MAKALAH

ANALISIS DISIPLIN PEGAWAI DAN PENGARUHNYA TERHADAP

TINGKAT KINERJA PADA KANTOR
KELURAHAN MONJOK

D
I
S
U
S
U
N

OLEH :

MAHAYATI SANDI
NIP : 198301102014062007
 

SEBAGAI SALAH SATU SYARAT MENGIKUTI UJIAN PENYESUAIAN IJAZAH

PADA PEMERINTAH KOTA MATARAM
TAHUN 2018
 KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang senantiasa selalu

melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan

penulisan Makalah ini dengan judul : “ANALISIS DISIPLIN PEGAWAI DAN

PENGARUHNYA TERHADAP TINGKAT KINERJA PADA KANTOR LURAH MONJOK”.

Makalah ini disusun untuk melengkapi salah satu syarat materi dalam rangka

mengikuti ujian penyesuaian Ijasah Tahun Anggaran 2018 pada Pemerintah Kota

Mataram.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan ini masih jauh dari

kesempurnaan baik dari bentuk penyusunan maupun materinya. Kritik konstruktif dari

pembaca sekalian sangat penulis harapkan untuk penyempurnaan makalah selanjutnya.

Akhir kata penulis mengharapkan semoga penulis makalah ini dapat dipahami

dan menambah pengetahuan yang bermanfaat bagi Pegawai Negeri Sipil Pemerintah

Daerah Kota Mataram.

Mataram, 05 Desember 2018

Penulis,

MAHAYATI SANDI
Nip. 198301102014062007

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR........................................................................................................ i
DAFTAR ISI..................................................................................................................... ii

BAB I      PENDAHULUAN............................................................................................ 1

1     Latar Belakang........................................................................................ 1
2     Identifikasi Masalah................................................................................. 3
3     Maksud dan Tujuan................................................................................. 3
4     Sistematik Pembahasan.......................................................................... 3

BAB II    TINJAUAN KEPUSTAKAAN............................................................................ 4

1     Pengertian Disiplin................................................................................... 4
2     Pengertian Pegawai................................................................................. 6
3     Kinerja...................................................................................................... 7
4     Organisasi................................................................................................ 9
5     Kepemimpinan dan Motivasi.................................................................... 9

BAB III   PEMBAHASAN................................................................................................ 11

1     Gambaran Umum.................................................................................... 11
2     Peran Disiplin PNS Terhadap Kinerja..................................................... 14
3     Hambatan dalam Pelaksanaan Disiplin Kerja......................................... 17
4     Upaya Peningkatan Disiplin.................................................................... 18

BAB IV   PENUTUP....................................................................................................... 19

DAFTAR KEPUSTAKAAN............................................................................................ 20

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.      Latar Belakang Masalah

          Era baru penyelenggaraan pemerintahan daerah telah dimulai dengan
diterbitkannya Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan
Daerah. Format baru tersebut dimaksudkan untuk menjawab tuntutan yang sangat
kuat terhadap demokrasi pemerintah dan pelaksanaan desentralisasi, sehingga
kewenangan mengurus, mengatur dan memenej rumah tangga daerah diserahkan
kepada masyarakat daerah.
          Dengan semakin bersarnya peran masyarakat dalam pembangunan, maka
peran aparatur negara perlu difokuskan sebagai agen pembaharuan melalui
pengembangan sistem manajemen kebijaksanaan publik, sehingga aparatur negara
akan berfungsi sebagai motivator dan fasilitator guna tercapainya swakarsa dan
swadaya masyarakat dan dunia usaha.
          Menghadapi masyarakat yang sangat beragam dan dinamis dengan berbagai
permasalahan yang kompleks, sistem birokrasi pemerintahan tidak lagi dapat
mempertahankan karakteristiknya yang birokratis, kaku, lamban, kurang responsive,
berorientasi kepada status quo, serta korup. Aparatur pemerintah saat ini harus
mampu mengakomodasi perkembangan aspirasi dan partisipasi masyarakat
modern yang dinamis, kompleks dan beragam. Oleh karena itu sumber daya
manusia dengan meningkatkan disiplin kerja bagi setiap aparatur negara sangat
penting untuk dilaksanakan.
          Tidak dapat dipungkiri bahwa disiplin diri sebagai pegawai sangat diperlukan
dalam pelaksanaan tugas pemerintahan dan pembangunan agar dapat mencapai
tujuannya secara efektif dan efesien. Oleh karena itu pemerintahan pun telah
mencanangkan Gerakan Disiplin Nasional yang dimulai dari setiap diri individu
pegawai, yang kemudian pemerintah menjadikannya Peraturan Pemerintah

ii
mengenai disiplin pegawai yang memuat tentang kewajiban, larangan dan sanksi
bagi pegawai yang melanggar.
          Disiplin pegawai merupakan tindakan patuh pegawai terhadap peraturan baik
tertulis maupun tidak. Akan tetapi meningkatkan disiplin kerja tidaklah mudah,
karena disiplin kerja cendrung muncul melalui inisiatif atau keinginan diri sendiri
sehingga dapat dikatakan tidak ada faktor pemaksaan dalam menengakkan disiplin
kerja, maka diperlukan motif yang kuat serta dorongan dan bantuan dari berbagai
unsur organisasi.
Disiplin dalam bekerja perlu dijunjung tinggi oleh pegawai swasta maupun
pegawai negeri, karena dapat mempengaruhi keberhasilan pekerjaan. Terlebih
untuk Pegawai Negeri Sipil dalam Peraturan Pemerintah No 53 tahun 2010 Pasal 1
dikatakan bahwa Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah kesanggupan Pegawai
Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan mengindari larangan yang ditentukan
dalam perundang-undangan dan atau peraturan kedinasan yang apabila tidak
ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. Maka sehubungan dengan hal ini
bahwa Pegawai Negeri Sipil Indonesia diharuskan untuk menjaga Disiplinitasnya.
Mengingat peranan disiplin diri sebagai Pegawai Negeri Sipil begitu besar,
maka perlu pembinaan terus menerus agar disiplin dapat ditegakkan mulai dari
bagian yang terbawah sampai dengan pimpinan tertinggi dari suatu badan, kantor
atau lembaga. Namun, untuk membangun disiplin diri pada setiap pegawai tidaklah
mudah sehingga perlu strategi yang tepat untuk membangun disiplin pada diri
pegawai.
          Berdasarkan latar belakang masalah diatas penulis tertarik untuk mengetahui
lebih mendalam faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi disiplin kerja
pada Kantor Kelurahan Monjok Kecamatan Selaparang Kota Mataram. Untuk itu
penulis mencoba mengangkat permasalahan diatas dengan mengadakan penelitian
ilmiah dengan judul : “Analisis Disiplin Pegawai dan Pengaruhnya terhadap
Tingkat Kinerja pada Kantor Kelurahan Monjok”

ii
2.   Indentifikasi Masalah
Berdasarkan permasalahan yang telah penulis uraikan didalam latar belakang
permasalahan diatas, maka yang menjadi permasalahan dalam penulisan karya
ilmiah ini adalah :
a.     Bagaimana  pengaruh  disiplin  terhadap  pegawai  untuk meningkatkan  kinerja
pegawai Kantor Kelurahan Monjok.
b.     Apa hambatan yang dialami oleh pegawai dalam meningkatkan disiplin kerja.
c.     Bagaimana upaya membangun disiplin dengan peningkatan prestasi kerja
pegawai
d. Dampak yang terjadi akibat kurang disiplinnya kerja Pegawai.

3.   Maksud dan Tujuan

Penulisan Karya Ilmiah ini bertujuan untuk :
a.     Memenuhi salah satu  tugas peserta yang akan mengikuti Ujian Penyesuaian
Ijazah guna memperoleh Pangkat/Gol. Ruang : Penata Muda (III/a)
b.     Mengetahui sejauh mana aktualisasi teori analisis disiplin pegawai dan
pengaruhnya terhadap tingkat kinerja pada  Kantor Kelurahan Monjok.

4.   Sistematika Pembahasan

Dalam penyusunan Karya Tulis ini Penulis menggunakan metoda analisis
deskriptif  dengan pendekatan teoristis. Dengan karya tulis ini diharapakan akan
memperoleh gambaran mengenai masalah yang terjadi pada isu aktual yang di pilih.
Penulis membandingkan antara teori yang ada dengan fakta yang terjadi
pada Kantor Kelurahan Monjok. Proses penyusunan Karya Tulis ini meliputi
pengumpulan data, pengolahan data dan analisis data, yang disusun dengan uraian
sebagai berikut :
Bab I   :  Pendahuluan
Bab II  :  Tinjauan Kepustakaan
Bab III     :  Pembahasan
Bab IV   :  Penutup.

ii
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

1.      Pengertian Disiplin

          Menurut Sri Murtini (2004) : Disiplin adalah taat kepada aturan atau ketentuan
yang mengatur atau yang dapat menjadi acuan atau pedoman bagi seseorang
untuk melakukan kewajibannya dan menghindari laranganannya.
          Disiplin merupakan salah satu unsur pokok dalam upaya mencapai kualitas
atau keberhasilan manajemen disamping unsur pemahaman dan kesungguhan.
Jika salah satu unsur itu tidak ada akan menimbulkan dampak kualitas manajemen
yang kurang baik. Oleh karena disiplin harus mampu ditanamkan pada seluruh
pegawai, dengan cara : mengenal dirinya sendiri, mendisiplinkan diri, memimpin
dengan keteladanan, menanamkan semangat kemandirian, hindari sikap dan
perilaku negatif dan anggapan disiplin itu sebagai suatu ibadah.
Dilihat dari disiplin tidaknya pegawai dapat berpengaruh terhadap peningkatan
kinerja aparatur dalam upaya menyelesaikan tugasnya sehari-hari. Apabila setiap
Pegawai selaku unsur aparatur Pemerintah ataupun sebagai alat abdi masyarakat
dapat menjalankan tugas atau kewajibannya secara disiplin maka pelaksanaan
tugas pemerintah atau pembangunan akan berjalan sesuai dengan rencana, Lancar
dan terkendali. Ini berarti bahwa disiplin diri bagi setiap Pegawai dapat berperan
sebagai salah satu potensi Sumber daya Manusia aparatur, yang harus ditingkatkan
untuk dapat mencapai tujuan bersama secara efektif dan efesien.
Salah satu aspek kekuatan Sumber Daya Manusia dapat tercermin pada sikap
dan prilaku dari pegawai, karena disiplin mempunyai dampak yang kuat terhadap
suatu organisasi untuk mencapai keberhasilan dalam mencapai tujuan yang
diharapkan. Disiplin dimulai dari diri sendiri, yaitu tidak boleh menunda-nunda tugas
dan kewajibannya, dan memberikan yang terbaik bagi organisasinya. 

ii
  Davic K dan John W dalam Gering (2003) menyatakan bahwa disiplin mempunyai
3 (tiga) macam sifat yaitu:
1. Disiplin Preventif adalah tindakan SDM agar terdorong untuk menaati standar dan
peraturan.
2. Disiplin Koreksif adalah tindakan dilakukan setelah terjadi pelanggaran standar atau
peraturan, tindakan tersebut dimaksud untuk mencegah timbulnya pelanggaaran lebih
lanjut.
3. Disiplin Progresif adalah tindakan disiplin berulang kali berupa hukuman yang makin
berat, dengan maksud agar pihak pelanggar bisa memperbaiki diri sebelum hukuman
berat dijatuhkan.
Kedisiplinan menurut Nitisemito dalam buku Manajemen Personalia (1982-
199) dapat diartikan “ Suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan
peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun tidak”
Selanjutnya menurut Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya
Manuasi (2003-193) menyatakan bahwa : Disiplin merupakan kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma
social yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seorang yang sukarela menaati semua
peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Kesediaan adalah sikap,
tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan
baik yang tertulis maupun tidak. manusia dalam mencapai tujuan yang diharapkan.
Disiplin dimulai dari diri sendiri, yaitu tidak boleh menunda-nunda tugas dan
kewajibannya, dan memberikan yang terbaik bagi organisasinya.
Dari pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan
suatu sikap yang perlu ada dan berkembang di diri pegawai yang mana mana sikap
disiplin adalah sikap patuh pegawai terhadap peraturan organisasi baik itu yang
tertulis maupun tidak. Disiplin kerja bukan hanya sebuah kepatuhan tapi disini
pegawai harus menghormati dan sanggup menjalankan sanksi atau hukuman bila
melanggar. 

ii
2.      Pengertian Pegawai

A.W. Widjaja berpendapat bahwa, “Pegawai adalah merupakan tenaga kerja

manusia jasmaniah maupun rohaniah (mental dan pikiran) yang senantiasa
dibutuhkan dan oleh karena itu menjadi salah satu modal pokok dalam usaha kerja
sama untuk mencapai tujuan tertentu (organisasi).” (A.W Widjaja: 2006) 
Selanjutnya A.W. Widjaja mengatakan bahwa, pegawai adalah orang-orang yang
dikerjakan dalam suatu badan tertentu, baik di lembaga-lembaga pemerintah
maupun dalam badan-badan usaha.
Dari definisi di atas dapat diketahui bahwa pegawai merupakan modal pokok
dalam suatu organisasi, baik itu organisasi pemerintah maupun organisasi swasta.
Dikatakan bahwa pegawai merupakan modal pokok dalam suatu organisasi karena
berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung pada
pegawai yang memimpin dalam melaksanakan tugas-tugas yang ada dalam
organisasi tersebut. Pegawai yang telah memberikan tenaga maupun pikirannya
dalam melaksanakan tugas ataupun pekerjaan, baik itu organisasi pemerintah
maupun organisasi swasta akan mendapat imbalan sebagai balas jasa atas
pekerjaan yang telah dikerjakan.
Hal ini sesuai dengan pendapat Musanef (1984)  yang mengatakan bahwa,
pegawai adalah orang-orang yang melakukan pekerjaan dengan mendapat imbalan
jasa berupa gaji dan tunjangan dari pemerintah atau badan swasta. Selanjutnya
Musanef (1984) memberikan definisi pegawai sebagai pekerja atau worker adalah,
Mereka yang secara langsung digerakkan oleh seorang manajer untuk bertindak
sebagai pelaksana yang akan menyelenggarakan pekerjaan sehingga
menghasilkan karya-karya yang diharapkan dalam usaha pencapaian tujuan
organisasi yang telah ditetapkan.
Sedangkan menurut W.J.S. Poerwadarminta ( 1998 : 723) pegawai adalah
orang yang bekerja pada pemerintah, perusahaan dan sebagainya, sedangkan Drs.
Suhadak. MPA ( 2004 : 5) yang dimaksud dengan pegawai adalah : “ setiap warga
Negara yang telah memenuhi syarat yang ditentukan diangkat oleh pejabat yang

ii
 diserahi tugas Negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-
undangan yang berlaku.
Dari definisi di atas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa pegawai sebagai
tenaga kerja atau yang menyelenggarakan pekerjaan perlu digerakkan sehingga
mereka mempunyai keterampilan dan kemampuan dalam bekerja yang pada
akhirnya akan dapat menghasilkan karya-karya yang bermanfaat untuk tercapainya
tujuan organisasi. Karena tanpa kemampuan dan keterampilan pegawai sebagai
pelaksana pekerjaan maka alat-alat dalam organisasi tersebut akan merupakan
benda mati dan waktu yang dipergunakan akan terbuang dengan percuma sehingga
pekerjaan tidak efektif.

3.      Pengertian Kinerja

Pengertian kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang 
karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut Anwar Prabu
Mangkunegara (2000) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja sebagai berikut : kinerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikanya.
Pada umumnya, kinerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang di
dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler dan Porter dalam
Sutrisno (2010) yang menyatakan bahwa kinerja adalah kesuksesan seseorang
dalam melaksanakan tugas. Prawirosentono (1999), mengemukakan kinerja adalah
hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam
rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika.

Miner dalam Sutrisno (2010), mengatakan bahwa kinerja adalah bagaimana

seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang

ii
telah dibebankan kepadanya. Setiap harapan mengenai bagaimana seseorang
harus berperilaku dalam melaksanakan tugas, berarti menunjukkan suatu peran
dalam organisasi. Suatu organisasi, baik organisasi pemerintah maupun organisasi
privat dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk
organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai
pelaku (actors) dalam upaya mencapai tujuan lembaga atau organisasi
bersangkutan (Prawirosentono: 1999).
Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para
pelaku yang terdapat pada organisasi tersebut. Dalam hal ini sebenarnya terdapat
hubungan yang erat antara kinerja perorangan (individual performance) dengan
kinerja organisasi. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan baik maka
kemungkinan besar kinerja perusahaan atau organisasi juga baik. Kinerja seorang
karyawan akan baik bila dia mempunyai kesadaran akan tanggung jawabnya,
mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja keras, diberi gaji sesuai dengan
perjanjian, mempunyai harapan masa depan lebih baik.
Irianto dan Sutrisno (2010), mengemukakan kinerja karyawan adalah
prestasi yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugas. Keberhasilan organisasi
tergantung pada kinerja para pelaku organisasi bersangkutan. Oleh karena itu,
setiap unit kerja dalam suatu organisasi harus dinilai kinerjanya, agar kinerja
sumber daya manusia yang terdapat dalam unit-unit dalam suatu organisasi
tersebut dapat dinilai secara objektif. Bagaimana cara menilai kinerja sumber daya
manusia yang bertanggung jawab dalam setiap unit kerja? Pada prinsipnya kinerja
unit-unit organisasi baik secara individual maupun kelompok orang yang berada di
dalamnya merupakan pencerminan dari kinerja sumber daya manusia bersangku-
tan. Dalam hal ini terdapat tiga kelompok karyawan sesuai dengan fungsinya, yakni
kelompok pembuatan strategik atau kebijakan organisasi, administrasi, dan
pelaksana operasi.

Berdasarkan uraian tersebut di atas mengungkapkan bahwa dengan hasil

kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat
dievaluasi tingkat kinerja pegawainya, maka  kinerja karyawan harus dapat

ii
 ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai
organisasi.

4.       Organisasi

Menurut Drs, Gering Suprayedi,  mengartikan organisasi (2004 : 20)

merupakan wadah yang berupa struktur/bagian organisasi tempat berkumpulnya
orang/anggota yang melaksanakan tugas dalam mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan Drs. Turgino (2004 : 21) mengatakan organisasi adalah proses
penetapan dan pembagian pekerjaan, tugas dan tanggung jawab serta pelaksanaan
tugas  dan tanggung  jawab serta wewenang. Hubungan kerja sehingga
memungkinkan orang atau anggota berinteraksi dalam pelaksanaan tugas secara
efektif dan efesien untuk mencapai tujuan organisasi.
Dari kedua pengertian diatas organisasi mempunyai 2 (dua ) aspek, yaitu :
a.        Aspek struktur organisasi yang meliputi pengelompokan orang secara formal
dan bagan organisasi.
b.       Aspek proses prilaku yang meliputi : komunikasi, pembuatan keputusan,
motivasi dan kepemimpinan, Penataan organisasi pemerintah baik pusat
maupun daerah, perlu diarahkan pada terwajudnya organisasi yang efesien,
efektif dan bertanggung jawab. Dengan demikian pendekatan struktur secara
bertahap dialihkan kepada panduan visi, misi, sasaran, strategi dan program.
 
5.      Kepemimpinan dan motivasi

YW. Yunidhia mengatakan  (2000:3) Kepemimpinan adalah hubungan yang

erat antara seseorang dan sekelompok manusia karena adanya kepentingan
bersama yang ditandai dengan tingkah laku yang tertuju dan terbimbing dari
manusia yang seorang itu.
Pada hakikatnya setiap orang adalah pemimpin, sekalipun yang dipimpinnya
itu sangat kecil jumlahnya, dan seorang pemimpin harus mampu memberikan
bimbingan dan arahan serta wajib untuk memberikan komitmen termasuk
menanggung resiko dan kepercayaan.

ii
 Tanggung jawab pemimpin tidak hanya terkait dengan urusan-urusan yang
bersifat material seperti  pekerjaan, inventaris kantor, dan lain sebagainya. Akan
tetapi menyangkut bagaimana  memotivasi setiap bawahannya untuk dapat
melaksanakan setiap tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik dan sesuai
dengan apa yang diinginkan.
Sedangkan motivasi menurut  Drever  adalah faktor-faktor yang ada dalam
diri seseorang yang menggerakkan dan mengarahkan prilakunya untuk memenuhi
tujuan tertentu yang timbul dari gabungan konsep kebutuhan, dorongan, tujuan dan
imbalan. Seorang pemimpin harus mempunyai paradigma: bila anda ingin
menghimbau, hendaknya anda bisa dipercaya, bila anda ingin dipercaya,
hendaknya anda trampil dan professional, dan bila anda ingin profesional
hendaknya anda mampu bekerja benar. 
Hasil yang optimal akan dapat dicapai apabila jika seorang pimpinan
mempunyai gaya kepemimpinan yang sesuai dengan misi dan visi yang telah
disepakati, antara lain memberikan keteladanan, doronngan atau motivasi dan
tanggung jawab serta mengajak mengimbau bukan memerintah.

BAB III
PEMBAHASAN

1.        Gambaran Umum Kantor Lurah Monjok Kecamatan Selaparang.

ii
 Kelurahan merupakan perangkat kecamatan yang dibentuk untuk membantu
atau melaksanakan sebagian tugas Camat. Kelurahan sebagaimana dimaksud
dipimpin oleh Kepala Kelurahan yang disebut Lurah selaku perangkat kecamatan
dan bertanggung jawab kepada camat. Kelurahan mempunyai tugas pokok
membantu Camat dalam melaksanakan kewenangan Pemerintah Daerah yang
dilimpahkan oleh Walikota kepada Camat sebagai Perangkat Daerah.
Lurah mempunyai tugas pokok memimpin, merencanakan, mengatur,
mengendalikan dan mengkoordinasikan penyelenggaraan pemerintahan,
pembangunan dan kemasyarakatan.
Kantor Kelurahan Monjok Kecamatan Selaparang Kota Mataram terdiri dari
Satu Lurah sebagai pemimpin, Satu Sekertaris, Tiga Kasi yaitu Kasi Pemerintahan,
Kasi Sosial dan Pemerdayaan Masyarakat serta Kasi Perekonomian, Sarana dan
Prasarana, Empat Staf dan 5 Tenaga PTT.
Sekretariat dipimpin oleh seorang Sekretaris yang mempunyai tugas pokok
melaksanakan penyelenggaraan ketatausahaan dan memberikan pelayanan teknis
administratif kepada unit kerja Pemerintah Kelurahan dan masyarakat.
Seksi Pemerintahan dipimpin oleh Kepala Seksi yang mempunyai tugas
pokok memimpin, mengatur, mengawasi dan mengkoordinasikan kegiatan
administrasi pemerintahan, kependudukan, pertanahan, serta ketentraman dan
ketertiban umum.
Seksi Sosial dan Pemberdayaan Masyarakat, dipimpin oleh seorang Kepala
Seksi yang mempunyai tugas pokok memimpin, mengatur, mengawasi dan
mengkoordinasikan kegiatan bidang sosial dan pemberdayaan masyarakat.
Seksi Perekonomian, Sarana dan Prasarana, dipimpin oleh seorang Kepala
Seksi yang mempunyai tugas pokok memimpin, mengatur, mengawasi dan
mengkoordinasikan kegaiatan perekonomian, sarana dan prasarana.

Tabel  3.1
Jumlah Pegawai Kantor Kelurahan Monjok Kecamatan Selaparang

Jumlah
No. Bidang Pangkat Pegawai
(Orang)
1. Lurah Penata Tk. I 1

ii
 2. Sekretaris Lurah Penata Tk.I 1
PTT 2
Penata Muda Tk I 1
3. Seksi Pemerintahan
Pengatur Muda Tk 1 1
Pengatur 1
PTT 1
4. Seksi Sosial dan Penata Muda 1
Pemberdayaan Masyarakat Penata Muda Tk. 1 1
PTT 1
Penata Muda Tk I 1
5. Seksi Perekonomian, Sarana
Penata Muda Tk I 1
dan Prasarana
PTT 1
Total 14
Sumber : Bagian Sekretariat Kantor Lurah Monjok Tahun 2018

a.      Struktur Organisasi

BAGAN STRUKTUR ORGANISASI

PEMERINTAH KELURAHAN MONJOK
KECAMATAN SELAPARANG

LURAH

SEKRETARIS LURAH

SEKSI PEMERINTAHAN SEKSI SOSIAL DAN SEKSI PEREKONOMIAN

PEMBERDAYAAN MASYARAKAT SARANA DAN PRASARANA

b.      Kepegawaian
Pegawai yang ada di Kantor Lurah Monjok berjumlah 14 (Empat Belas) orang,
dengan komposisi sebagai berikut :

Tabel 3.3

ii
 Komposisi Pegawai Berdasarkan Status

No Status Jabatan Jumlah

1. Pegawai Negeri Sipil (PNS) 9 Orang

2 Pegawai Tidak Tetap (PTT) 5 Orang

Sumber : Bagian Sekretariat Kantor Lurah Monjok Tahun 2018

Tabel 3.4
Komposisi Aparatur Berdasarkan Pendidikan

No PENDIDIKAN JUMLAH
1 S2 -
2 S1 6
3 D.III -
4 D.I -
5 SLTA 8
6 SLTP -
7 SD -
Jumlah 14
Sumber : Bagian Sekretariat Kantor Lurah Monjok Tahun 2018

Dari tabel 3.4 di atas, menunjukkan bahwa tingkat pendidikan di Kantor

Kelurahan Monjok Kecamatan Selaparang lebih banyak Pendidikan SLTA dengan
jumlah 8 orang , Sarjana/Stara 1 Sebanyak 6 Orang.

Tabel 3.5
Komposisi Aparatur Berdasarkan Golongan Pegawai Negeri Sipil (PNS)

No Golongan Jumlah
1. Golongan I -
2. Golongan II 2

ii
 3. Golongan III 7
4. Golongan IV -
Jumlah 9 Orang

Sumber : Bagian Sekretariat Kantor Lurah Monjok Tahun 2018

2.        Peran Disiplin PNS Terhadap Kinerja

Kemajuan sebuah daerah dapat diukur dari tingkat pencapaian kemakmuran
masyarakat. Dengan demikian pegawai sangat diharapkan dapat bekerja seoptimal
mungkin agar kemakmuran masyarakat dalam suatu daerah dapat terwujud dengan
nyata. Optimalisasi kerja secara umum dapat dibedakan dalam 2 (dua) bentuk,
yaitu: kuantitas dan kualitas. Optimalisasi pekerjaan secara kuantitas teraplikasikan
antara lain dengan keaktifan seorang pegawai didalam pekerjaannya. Artinya
seorang pegawai mesti mengisi seluruh jam kerjanya secara disiplin untuk melayani
kebutuhan masyarakat sebanyak-banyaknya dengan tidak meninggalkan tugas
begitu saja sewaktu jam dinas.
Tabel 3.6
Pertanyaan-pertanyaan terhadap Pegawai Kantor Lurah Monjok
Persentase
Pertanyaan Ya Tidak (%)
Ya Tidak
1 Sewaktu mengerjakan tugas kantor apakah
5 9 36 64
anda sering meninggalkannya begitu saja
2 Apakah anda mampu mengerjakan
pekerjaan yang ditugaskan oleh atasan 11 3 79 21
anda
3 Adakah anda hadir ke kantor tepat
9 5 64 36
waktu/jadwal yang telah ditentukan
4 Dapatkah anda menyelesaikan semua
tugas yang diperintahkan kepada anda 10 4 71 29
tepat pada waktunya
5 Jika anda menerima tugas yang
didelegasikan kepada anda apakah anda 2 12    14 86
merasa keberatan
6 Apakah anda sering tidak masuk kantor
2 12 14 86
baik itu ijin atau tanpa keterangan
Dari tabel diatas untuk pertanyaan “sewaktu mengerjakan tugas kantor
apakah anda sering meninggalkannya begitu saja” didapat jawaban dari
responden yaitu 9 orang atau 64% pegawai menjawab mereka tidak pernah
meninggalkan tugas selain waktu jam istirahat sedangkan 5 orang pegawai atau
36% menjawab bahwa mereka sering meninggalkan tugas kantor dikarenakan

ii
mereka harus menjemput anak-anak mereka pulang sekolah dan ada urusan lain.
Dari jawaban diatas terdapat kedisiplinan kerja yang sudah baik.
Akan halnya optimalisasi pekerjaan secara kualitas adalah meningkatkan 
kemampuan kerja, baik kemampuan intelektual maupun spiritual. Kemampuan ini
dapat diasah melalui jenjang pendidikan, kursus, pelatihan, penataran serta
pengarahan dari atasan sehingga seorang pegawai mempunyai jiwa
profesionalisme yang tinggi, sehingga mampu melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya. Dari 14 pegawai yang ada di Kelurahan Monjok sebanyak
11 pegawai atau 79% pegawai menjawab mampu mengerjakan semua tugas yang
dibebankan oleh atasan kepadanya, dan ada 3 pegawai atau 21 % mengatakan
kadang tidak mampu mengerjakan tugas yang diberikan kepadanya oleh atasan.
Dari jawab tersebut adanya kualitas pegawai yang kurang cakap dalam
mengerjakan pekerjaan yang diberikan. Dalam hal ini seharusnya pihak terkait
jangan mengganggap bahwa Kelurahan merupakan tempat pembuangan pegawai
yang tidak memiliki kualitas dan kuantitas dalam bekerja, justru sebaliknya
penepatan pegawai di Kelurahan harusnya cakap dalam hal kualitas maupun
kuantitas, dimana Kelurahan merupakan Pemerintahan tingkat bawah yang
merupakan ujung tombak pengumpulan data yang ada dimasyarakat untuk
digunakan oleh Pemerintahan sampai tingkat atas.
Kedisiplinan pegawai adalah kebutuhan mutlak setiap lembaga baik swasta
atau negara. Apabila hal tersebut kurang diperhatikan, maka dapat dipastikan
lembaga tersebut tidak bisa mencapai tujuan dengan baik sebagaimana yang telah
ditentukan. Sikap disiplin seorang pegawai bisa diukur dengan standar tertentu,
misalnya kedisiplinan dari segi waktu dapat dilihat dan dinilai berdasarkan ukuran
waktu yang tegas. Seorang pegawai dipandang disiplin jika ia datang dan memulai
pekerjaan tepat waktu dan sesuai jadwal yang telah ditentukan. Dari data diatas
menunjukan hanya 64% pegawai yang disiplin dari segi waktu, sedangkan 36%
persen sering datang terlambat. Ini menandakan bahwa kedisiplinan dari segi
waktu masih kurang baik. Perlu tindakan tegas dari seorang pimpinan untuk
memberikan pengarahan kepada pegawai yang sering datang terlambat, terlebih
lagi bagi pegawai yang jarang masuk kantor tanpa alasan yang jelas perlu
diberikan teguran bahkan sangsi atau efek jera.

ii
 Dari sisi lain kedisiplinan juga dapat diukur dari segi penyelesaian tugas
sesesorang sesuai target yang dibebankan kepadanya. Apabila seorang pegawai
ditugaskan menyelesaikan suatu pekerjaan dan pekerjaan tersebut dapat
diselesaikan dengan baik sesuai target, maka pegawai tersebut dapat disebut
pegawai yang disiplin. Pada tabel diatas menjelaskan 71% atau 10 orang dapat
menyelesaikan tugas tepat pada waktunya. Sementara 29% tidak dapat
menyelesaikan sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Ini menunjukan
kemampuan sumber daya pegawai yang masih kurang. Disini perlu adanya
pendidikan dan pelatihan-pelatihan yang harus diberikan kepada pegawai-pegawai
tersebut sesuai dengan tugasnya masing-masing  agar lebih memahami
tupoksinya sehingga bisa menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu.
Salah satu hal penting yang perlu dicamkan oleh setiap pegawai adalah
bahwa ia bekerja didalam sebuah sistem. Ia tidak bekerja sendiri, melainkan ada
atasan dan ada bawahan. Seringkali seorang pegawai diberikan kepercayaan dan
wewenang untuk melaksanakan suatu pekerjaan oleh atasannya. Pendelegasian
wewenang tersebut tidak berarti seorang pegawai bisa bekerja sesuka hatinya.
Setiap orang mempunyai ikatan-ikatan tertentu dengan sistem yang mengitarinya.
Dari tabel diatas sebanyak 12 orang atau 86% pegawai menerima semua
tugas dengan senang hati dan tidak merasa keberatan karena itu memang sudah
menjadi tugas dan kewajiban mereka sebagai abdi masyarakat. Sedangkan 14%
lagi merasa keberatan melaksanakan tugas yang didelegasikan kepadanya
dikarenakan meraka merasa bosan apabila yang dikerjakannya pekerjaan yang
itu-itu saja bahkan mereka terang-terangan mengatakan tidak mau mengerjakan
tugas yang didelegasikan kepadanya karena menganggap itu bukan bidangnya.
Kedisiplinan pegawai juga dapat dilihat dari sering tidaknya pengawai itu
masuk kantor, kadang atasan kebingungan bagaimana memberikan tugas dan
tanggung jawab kepada pegawai tersebut jika mereka jarang ada dikantor, yang
bisa dipastikan bahwa pekerjaan yang akan diberikan tidak akan terselesaikan.
Adanya 14 % pegawai yang sering tidak masuk kantor agar atasan atau pimpinan
bertindak tegas dan memberikan teguran guna meningkatkan kedisiplinan pegawai
tersebut.

ii
3.        Hambatan Dalam Melaksanakan Peningkatan Disiplin Kerja
Dalam menegakkan disiplin tentunya tidak terlepas adanya hambatan-
hambatan yang timbul dalam penegakkan disiplin kerja tersebut. Dari hasil
penelitian terdapat hambatan-hambatan yang  sering muncul dalam penegakan
disiplin sebagaimana yang dikemukakan oleh Lurah Monjok selaku pimpinan
pada Kantor Kelurahan Monjok antara lain sebagai berikut:
1. Lemahnya disiplin kerja dari seorang pegawai yang berakibat buruk kepada
pegawai lainnya.
2. Penempatan pegawai terkadang tidak sesuai dengan disiplin ilmu yang
dimilikinya.
3. Lemahnya dorongan, motivasi dan pengawasan dari atasan langsung yang
menyebabkan pegawai malas untuk mengerjakan tugas yang dibebankan
kepadanya.
4. Tidak sesuainya pendapatan dengan beban kerja. Terkadang pegawai yang
bekerja maksimal mendapat pendapatan yang sama dengan pegawai lain yang
tidak ada kerja sama sekali.
5. Tidak adanya reward bagi pegawai yang berprestasi. Kurangnya penghargaan
dari atasan kepada bawahan yang telah melaksanakan tugas dengan baik.
6. Kurang kesadaran dari pegawai tersebut akan Tugas dan Tanggung Jawabnya
sebagai Aparatur Sipil Negara yang di Gaji oleh Negara dengan menggunakan
uang Rakyat.
7. Belum adanya Sanksi yang tegas untuk membuat efek jera atau shock terapi
kepada PNS yang terbukti melakukan pelanggaran disiplin, agar PNS yang
lain tidak meniru atau melakukan pelanggaran yang lebih berat lagi.
8. Kurangnya tegasnya sanksi yang diberikan oleh pejabat yang berwenang serta
lunturnya kedisiplinan PNS.

4.        Upaya Peningkatan Disiplin

Tidak dapat dipungkiri bahwa upaya perbaikan kinerja dalam instansi
pemerintahan akan dapat terlaksana bila didalamnya terjadi penegakan disiplin
para pegawainya. Demikian pula halnya yang terjadi pada Kantor Kelurahan

ii
Monjok Kecamatan Selaparang Kota Mataram. Berbagai cara sudah dilakukkan
Lurah Monjok untuk meningkatkan kinerja pegawainya agar lebih disiplin.
Berdasarkan apa yang telah dikatakan oleh Lurah Monjok bahwa upaya-
upaya yang dilakukan untuk peningkatan disiplin antara lain, dengan
mencontohkan disiplin kerja pada dirinya sendiri sebagai atasan sehingga pegawai
bisa meneladaninya. Hal lain yang diungkapkan untuk meningkatakan disiplin
adalah dengan membangkitkan semangat kerja para pegawai, sesederhana
apapun yang mereka kerjakan dan hasil yang mereka dapatkan selalu diberikan
pujian sehingga mereka tetap semangat dalam bekerja.
Bentuk lain yang diupayakan untuk meningkatkan disiplin, menurut Lurah
Monjok yaitu dengan mengadakan rapat-rapat kerja guna membahas berbagai
permasalahan yang dihadapi dalam hal peningkatan kinerja, serta mengevaluasi
kinerja pegawai-pegawai agar bekerja lebih maksimal. Tranparasi dan
Keterbukaan juga dilakukan agar tidak adanya praduga atau pemikiran yang buruk
kepada Atasan. Lurah Monjok juga berusaha meningkatkan disiplin kepada
bawahannya dengan memperlakukan pegawainya sebagai teman dan
menghindari kesenjangan antara atasan dengan bawahan untuk memberikan rasa
nyaman kepada pegawainya.
Menciptakan Lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif dari segi fisik,
dengan mengubah posisi meja dan mendisain agar pegawai lebih nyaman dan
semangat dalam bekerja. Membuat aturan yang wajar dan manusiawi terutama
dalam menentukan target dan kewajiban kerja pegawainya. Memberikan
kebebasan berpendapat dan menerima ide-ide yang dituangkan oleh bawahan
untuk berinovasi demi kemajuan kantor untuk melakukan pelayanan yang
maksimal dan baik kepada masyarakat.
.

BAB IV
PENUTUP

ii
 Dari pembahasan yang telah dijelaskan diatas, dapat diambil kesimpulan
sebagai berikut:
 Pengaruh disiplin pegawai berdampak baik dan positif terhadap peningkatan
kerja pada Kantor Kelurahan Monjok Kecamatan Selaparang
 Dalam upaya peningkatan disiplin selalu terdapat hambatan-hambatan antara
lain lemahnya kesadaran aparatur menjalankan peraturan yang telah ditetapkan.
 Upaya untuk membangun disiplin dengan peningkatan prestasi kerja pegawai
bisa dimulai dengan memberi contoh langsung lewat pekerjaan atasan, misalnya
hadir tepat/sebelum jam kantor, memberikan sedikit penghargaan walaupun
berupa pujian bagi pegawai yang telah bekerja, kendati sesederhana kerja atau
hasil yang telah diperbuat.
 Untuk melakukan disiplin hendaknya dilakukan pembinaan yang terus menerus
agar disiplin dapat ditegakkan mulai dari bagian yang terbawah sampai dengan
pimpinan tertinggi dari suatu badan, kantor atau lembaga.
 Disiplin bukan hanya soal mengikuti dan mentaati peraturan melainkan sudah
meningkat menjadi disiplin berpikir yang mengatur dan mempengaruhi seluruh
aspek kehiduannya.
Saran yang dapat penulis berikan yakni : Harus adanya tindakan tegas atau
sanksi terhadap pihak yang berwenang kepada PNS yang melanggar Kedisplinan
tersebut agar pegawai yang lain tidak meniru dan melakukan pelanggaran yang
lebih berat. Disiplin itu sangat diperlukan, karena dalam aplikasinya, kedisiplinan
sangat berguna sebagai tolak ukur mampu tidaknya seseorang dalam mentaati
aturan yang sangat penting bagi stabilitas kegiatan. Selain itu sikap disiplin sangat
diperlukan untuk pengembangan watak dan pribadi seseorang, sehingga menjadi
tangguh dan dapat diandalkan bagi seluruh pihak. Oleh karena itu, marilah kita
hidup bedisiplin., agar kelak kita dapat menjadi panutan setiap orang dan bisa
diandalkan.

DAFTAR PUSTAKA

ii
A.Anwar Prabu Mangkunegara, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Remaja
Rosdakarya, Bandung.

A.W.Widjaja, 2006. Administrasi Kepegawaian. Rajawali, Jakarta

Drever, J. 1988, Kamus Psikologi. (Terjemahan Nancy Simanjuntak) Cetakan II, Bina

Askara, Jakarta

Gering Supriyadi, 2004. Budaya Kerja dan Organisasi, Lembaga Administrasi

Negara, Jakarta

Musanef, 1984. Manajemen Kepegawaian di Indonesia, Gunung Agung, Jakarta

Prawirosentono, Suryadi, 2001. Kebijakan Kinerja Karyawan, BPFE, Yogyakarta

Sri Murtini, 2004. Dinamika Kelompok, Lembaga Administrasi Negara, Jakarta

Suhadak, 2004. Administrasi Kepegawaian Negara, Lembaga Administrasi Negara,

Jakarta

Sutrisno, Edy, 2010, Budaya Organisasi, Kencana : Jakarta

Turgino, 2004. Budaya Kerja Organisasi Pemerintah, Lembaga Administrasi Negara,

Jakarta

W.J.S Poerwodarminta, 1998. Kamus Umum Bahasa Indonesia, Balai Pustaka, Jakarta

Disilpin
Davic K dan John W dalam Gering (2003)

Kepemimpinan dan motivasi

YW. Yunidhia

ii