PROPOSAL

HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA RUANGAN

DENGAN MOTIVASI KERJA PERAWAT DI RSU
MUHAMMADIYAH BABAT
LAMONGAN

Oleh

M. ALFI HASAN AL RHAMADHANI

NIM:2019030675

PROGRAM STUDI S 1 ILMU KEPERAWATAN

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN
HUSADA JOMBANG
2021

i
HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA RUANGAN
DENGAN MOTIVASI KERJA PERAWAT DI RSU
MUHAMMADIYAH BABAT
LAMONGAN

PROPOSAL

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Meraih Gelar

Sarjana Keperawatan Pada Program Studi Ilmu Keperawatan
STIKES Husada Jombang

Oleh:

M. ALFI HASAN AL RHAMADHANI

NIM:2019030675

PROGRAM STUDI S 1 ILMU KEPERAWATAN

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN
HUSADA JOMBANG
2021

ii
 SURAT PERNYATAAN

Saya Bersumpah Bahwa Skripsi Ini Adalah Hasil Karya Sendiri Dan

Belum Pernah Dikumpulkan Oleh Orang Lain Untuk Memperoleh

Gelar Dari Berbagai Jenjang Di Perguruan Tinggi Manapun. Saya siap

menyerahkan Soft copi untuk keperluan institusi baik kepengarangan

atau publikasi.

Jombang, Mei 2021

Yang Menyatakan

M. ALFI HASAN AL RHAMADHANI

NIM : 2019 03 0675

iii
 LEMBAR PERSETUJUAN

Proposal ini telah dikonsulkan dan siap dipersentasikan dan

dipertanggungjawabkan pada sidang proposal Pada.

Hari :

Tanggal : Mei 2021

Oleh

Pembimbing I

Sylvie Puspita, S.Kep.Ns.,M.Kep

NPP : 011305103

Pembimbing II

Vendi Eko K, S.Kep.Ns.,M.Kes

NPP : 011005072

iv
 PENETAPAN PANITIA PENGUJI PROPOSAL

Proposal ini telah diuji dan ditetapkan

Pada Tanggal : Mei 2021

PANITIA PENGUJI

Ketua : Darsini, S.Kep.Ns.,M.Kes : (………………………….)

Anggota I : Sylvie Puspita,S.Kep.Ns.,M.Kep : (…………………………..)

Anggota II : Vendi Eko K,S.Kep.Ns.,M.Kes : (…………………………..)

Mengetahui
Ketua STIKES HUSADA Ka. Prodi SarjanaKeperawatan
Jombang STIKES HUSADA Jombang

Dra.Hj. Soelijah Hadi,M.Kes.,MM Sylvie Puspita, S.Kep.Ns.,M.Kep

NPP : 010201001 NPP : 011305103

v
 BIODATA

NamaLengkap : M. ALFI HASAN AL RHAMADHANI

NIM : 2019 03 0675

Tempat/ TanggalLahir : Bojonegoro, 02-01-1998

Agama : Islam

Jenis Kelamin : Laki-Laki

Prodi : S 1 Keperawatan

Nama Orangtua : M. Abdul Muntholib

Alamat : Ds Pomahan RT 013 RW 006 Baureno

Bojonegoro

Telepon : 085700008633

Email : malfihasan02@gmail.com

Riwayat Pendidikan :

MI Darul Ulum Pasinan Baureno lulus tahun 2010

SMP Muhammadiyah Babat Lamongan lulus tahun 2013

SMAN 1 Babat Lamongan lulus tahun 2016

AKPER Rajekwesi Bojonegoro lulus tahun 2019

vi
 MOTTO

“Hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok adalah harapan“

KATA PENGANTAR

vii
 Puji syukur hanya kepada Allah SWT atas segala limpahan rahmat,

karunia dan kekuatan dari-Nya sehingga skripsi dengan judul: “Hubungan Gaya

Kepemimpinan Kepala Ruangan dengan Motivasi Kerja Perawat di Ruang

Perawatan RSU Muhammadiyah Babat Lamongan”, dapat diwujudkan.

Sholawat dan salam kepada Rasulullah Muhammad SAW sebagai satu-

satunya uswah dan qudwah dalam menjalankan aktivitas keseharian di atas

pemukaan bumi ini, juga kepada keluarga beliau, para sahabatnya dan orang-

orang mu’min yang senantiasa istiqomah meniti jalan hidup ini hingga akhir

zaman dengan islam sebagai satu-satunya agama yang diridhoi Allah SWT.

Segala sesuatu yang berkaitan dengan penyelesaian skripsi ini tidak lepas dari

dukungan berbagai pihak yang senantiasa menghiasi segala keluh dan kesah yang

harus diungkapkan.

Atas terselesainya skripsi ini, maka izinkanlah penulis menghaturkan

sembah sujud sedalam-dalamnya serta terima kasih dan penghargaan yang

setinggi-tingginya kepada orang tua tercinta, atas semua doa, dorongan semangat,

inspirasi, serta segala bantuan baik moril maupun materiil selama studi yang

senantiasa ikut menemani setiap mata kuliah yang penulis jalani. Terima kasih

yang sedalam-dalamnya kepada saudaraku tersayang serta segenap keluarga besar

penulis atas do’a restu, kasih sayang serta nasehatnya selama ini sehingga penulis

jadikan motivasi dalam menghadapi tantangan dan rintangan.

Terselesainya penulisan skripsi ini juga tidak lepas dari bantuan segala

pihak. Sehingga perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih yang setinggi-

tingginya kepada Sylvie Puspita,S.Kep.Ns.,M.Kep selaku Pembimbing I dan

viii
Vendi Eko K, S.Kep.Ns.,M.Kes selaku pembimbing II, yang selalu memberi

motivasi dan telah sangat baik dengan penuh keikhlasan, kesabaran dan ketulusan

hati meluangkan waktu, tenaga dan pikirannya dalam memberikan arahan serta

bimbingannya kepada penulis untuk hasil karya yang terbaik. Kepada Darsini,

S.Kep.Ns.,M.Kes Selaku Penguji ketua dan Sylvie Puspita,S.Kep.Ns.,M.Kep

Selaku Penguji I serta Vendi Eko K,S.Kep.Ns.,M.Kes selaku Penguji II terima

kasih banyak atas saran, kritikan, arahan serta bimbingannya yang diberikan

kepada penulis sehingga menghasilkan karya yang terbaik.

Penulis juga merasa sangat pantas untuk mengungkapkan rasa terima kasih

yang sebesar-besarnya kepada Dra. Hj.Soelijah Hadi, M.Kes.,M.M selaku Ketua

STIKES Husada Jombang

Akhir kata penulis menyadari bahwa tiada karya yang sempurna. Oleh

karena itu, dengan segala kerendahan hati penulis mengharapkan saran dan kritik

yang sifatnya membangun demi penyempurnaan skripsi ini selanjutnya. Semoga

skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua...Aamin Ya Rabbal Alamin.

Jombang, Mei 2021

Penyusun

M. ALFI HASAN AL RHANADHANI

DAFTAR ISI

ix
Halaman Judul

Halaman Pernyataan Keaslian Skripsi

Halaman Pengesahan Skripsi

Kata Pengantar

Daftar Isi

Daftar Tabel

Daftar Gambar

Daftar Lampiran

Abstrak

BAB I PENDAHULUAN

1.1...................................................................................................................................

Latar Belakang

1.2...................................................................................................................................

Rumusan Masalah

1.3...................................................................................................................................

Tujuan Penelitian

1.4...................................................................................................................................

Manfaat Penelitian

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1..................................................................................................................................

Tinjauan Umum Tentang Motivasi

2.2..................................................................................................................................

Tinjauan Umum Tentang Gaya Kepemimpinan

x
BAB III KERANGKA KONSEPTUAL

3.1..................................................................................................................................

Kerangka Konsep

3.2..................................................................................................................................

Hipotesis

BAB IV METODE PENELITIAN

4.1. Desain Penelitian

4.2. Populasi dan Sampel Penelitian

4.3. Lokasi dan Waktu Penelitian

4.4. Cara Pengumpulan Data

4.5. Proses Pengambilan Data

4.6. Instrumen Penelitian

4.7. Pengolahan Data

4.8. Analisis Data

4.9. Etika Penelitian

BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1..................................................................................................................................

Hasil Penelitian

5.2..................................................................................................................................

Pembahasan

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

6.1..................................................................................................................................

Kesimpulan

xi
6.2..................................................................................................................................

Saran

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xii
 DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

Tabel 5.1 :Distribusi responden berdasarkan Usia

Tabel 5.2 :Distribusi frekuensi berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 5.3 :Distribusi frekuensi berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tabel 5.4 :Distribusi frekuensi berdasarkan Lama Bekerja

Tabel 5.5 :Distribusi frekuensi berdasarkan Unit Bekerja

Tabel 5.6 :Distribusi Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan

Tabel 5.7 :Distribusi Motivasi Kerja Perawat

Tabel 5.8 :Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan dengan Motivasi

Kerja Perawat di Ruang Interna RSU Muhammadiyah Babat Lamongan

Tabel 5.9 :Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan dengan Motivasi

Kerja Perawat di Ruang Bedah RSU Muhammadiyah Babat Lamongan

Tabel 5.10 :Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan dengan Motivasi

Kerja Perawat di Ruang Anak RSU Muhammadiyah Lamongan

xii
 DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 3.1 Kerangka Konsep Penelitian

xiii
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Lembar Persetujuan Menjadi Responden

Lampiran 2 Lembar Kuesioner

Lampiran 3 Item Identitas Responden

Lampiran 4 Identitas Responden

Lampiran 5 Hasil Uji Statistik Program SPSS dan Tabel Frekuensi

Lampiran 6 Lembar Pengesahan Seminar Proposal

Lampiran 7 Lembar Pengesahan Semingar Hasil

Lampiran 8 Lembar Pengesahan Ujian Tutup

Lampiran 9 Lembar Persetujuan Penelitian

Lampiran 10 Surat Permohonan Izin Penelitian

Lampiran 11 Surat Izin Penelitian

xiv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pelayanan keperawatan mempunyai ruang lingkup operasional untuk

merencanakan, mengatur, dan menggerakkan karyawan dalam pemberian

pelayanan keperawatan sebaik-baiknya pada pasien melalui asuhan

keperawatan (Arwani, 2005). Proses pelaksanaan pelayanan keperawatan

melalui upaya perawat untuk memberikan asuhan keperawatan, pengobatan,

dan rasa nyaman kepada keluarga dan masyarakat (Gillis, 1985).

Arwani (2005) menjelaskan bahwa perawat merupakan salah satu

pelaksana pelayanan kesehatan dirumah sakit. Dalam pemberian pelayanan

keperawatan sebaik-baiknya kepada pesien, merupakan suatu standar

sebagai target maupun alat pengontrol pelayanan tersebut. Faktor lain

adalah sumber daya perawat, upaya diterima, fasilitas yang tersedia,

lingkungan kerja, kesadaran akan tujuan pekerjaan, hubungan antara

manusia harmonis, pembagian tugas dan tanggung jawab, minat kerja,

karakteristik pekerjaan, kebijakan menejemen, kepribadian dan gaya

kepemimpinan yang digunakan oleh pemimpin.

Kepemimpinanan merupakan sesuatu yang berkaitan dengan

kemampuan mempengaruhi orang lain untuk mencapai organisasi (Irawati,

2011). Kepemimpinan sangat erat hubungannya dengan perilaku dari

seorang pemimpin dibandingkan dengan keahlian yang dimilikinya.

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk memberikan pengaruh kepada

xv
 16

orang lain untuk melakukan satu usaha kooperatif dalam pencapaian tujuan

yang sudah direncanakan., sehingga pemimpin itu harus melaksanakan

kepemimpinannya, jika ingin sukses dalam melakukan tugas-tugasnya

(Kartono, 2011). Kepemimpinan adalah bagaimana melibatkan upaya

perorangan untuk mempengarui orang lain untuk memberikan layanan

keperawatan yang profesional, langsung dan individual. Peran

kepemimpinan merupakan sebagai penengah dimana tanggung jawab utama

manager perawat adalah merencanakan, mengorganisasi, memotivasi dan

mengendalikan kerja para perawat dan tenaga penunjangan kesehatan

lainnya dalam memberikan layanan keperawatan.

Banyak definisi mengenai kepemimpinan yang mencerminkan

asumsi bahwa kepemimpinan menyangkut sebuah proses pengaruh sosial

yang dalam hal ini mempengaruhi dan sengaja dijalankan oleh seseorang

terhadap orang lain untuk menstrukturi aktivitas-aktivitas serta hubungan-

hubungan di dalam suatu kelompok atau organisasi (Joamla, 2008)

Ada suatu pendekatan yang dapat digunakan oleh seorang pemimpin

untuk memahami kesuksesan kepemimpinan tersebut, dalam hubungan

dimana kita memusatkan perhatian pada apa yang dilakukan oleh pemimpin

kerja (Winardy, 2000). Pendekatan tersebut adalah gaya kepemimpinan.

Gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk melakukan

pendekatan atau digunakan untuk memahami suksesnya suatu pekerjaan

tersebut. Gaya kepemimpinan adalah ciri khas yang dimiliki seseorang

dalam menalankan perannya sebagai seorang pemimpin, gaya

kepemimpinan secara langsung atau tidak langsung mempunyai pengaruh

 17

yang positif terhadap peningkatan produktifitas kerja karyawan,

kepemmpinan dalam keperawatan merupakan kemampuan kemampuan dan

ketrampilan seorang perawat (kepala ruangan) dalam mempengaruhi lainnya

dibawah pengawasannya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab

dalam memberikan pelayanan dan asuhan keperawatan salah satunya adalah

mendokumentasikan asuhan keperawatan sehingga tujuan keperawatan

tercapai (Kuntoro,2010).

Gaya kepemimpinan yang efektif atau baik adalah gaya

kepemimpinan yang dapat menyesuaikan dengan kematangan bawahan

yaitu gaya kepemimpinan situasional sehingga dapat meningkatkan gaya

kerja dari bawahan (Thoha, 2007)

Motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam

diri manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku

untuk melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam lingkup pekerjaannya

(Hakim, 2006).

Menurut PPNI (2006) menyatakan bahwa 50,9% Perawat Indonesia

mengalami penurunan produktifitas kerja. Berdasarkan penelitian Putra

(2012) dengan judul hubungan gaya kepemimpinan kepala ruangan dengan

motivasi kerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di RSUD

dr. Raden Soedjati Grobokan memiliki motivasi kerja perawat yang rendah.

Rendahnya motivasi kerja perawat ini dikarenakan beban kerja terlalu

tinggi, gaji rendah tanpa insentif memadai, dan kepemimpinan kepala

ruangan yang cenderung tidak sesuai dengan karakteristik bawahan (PPNI,

2006).
 18

Hasil penelitian Layari Tarigan (2004) yang melakukan penelitian

bagian ruang bedah Rumah Sakit Umum Daerah Santa Elisabeth Medan

menemukan bahwa 46 persen perawat tidak memilik motivasi kerja di

sebabkan karena gaya kepemimpinan kepala ruangan. Komunikasi dengan

kepala ruangan tidak baik, kepala ruangan kurang memberikan pengarahan

kepada perawatan pelaksana sehingga perawat pelaksana mudah bosan,

merasa tidak puas terhadap sesuatu yang salah dan beban kerja yang di

berikan. Perawat pelaksana merasa tidak mempunyi perasaan secara

emosional terhadap mesalah dan kebutuhan orang lain danfrustasi dalam

melaksanakan pekerjaan, serta faktor lain yaitu umur dan lama kerja dan

juga lingkungan psikososial yaitu hubungan personal.

Dewasa ini, jika motivasi perawat dalam bekerja masih merupakan

masalah aktual, hal ini tidak berarti bahwa perawat pelaksana tidaklah baik,

mungkin organisasi atau pemimpin mereka yang tidak menggunakan cara

yang tepat untuk memotivasi mereka menghasilkan kinerja yang lebih baik.

Salah satu cara itu adalah pemilihan gaya kepemimpinan yang sesuai

dengan situasi yang ada. Berdasarkan survey awal di RSU Muhammadiyah

Babat Lamongan ditemukan fenomena bahwa kepala ruangan kurang

berkomunikasi dengan perawat pelaksana dan kurang memberi reward

(penghargaan) terhadap kinerja perawat pelaksana sehingga mereka kurang

termotivasi dalam bekerja.

Jumlah perawat yang berada di ruang perawatan bedah, interna dan

anak RSU Muhammadiyah Babat Lamongan totalnya adalah 58 orang, yang

terdiri dari 1 kepala ruangan, 1 ketua tim A, 1 ketua tim B, 1 pegawai

 19

administrasi di masing-masing ruangan perawatan yang ditemukan dari data

awal peneliti.

Dari hasil wawancara yang dilakukan peneliti sebelumnya dengan

salah satu kepala ruangan menyatakan bahwa kepala ruang melakukan

pertemuan atau rapat dengan perawat pelaksana hanya sebulan sekali.

Dalam pertemuan itu membahas sistem yang digunakan, operan jaga dan

jadwal shift. Kepala ruangan juga memberikan motivasi kerja kepada

perawat pelaksana hanya dilakukan apabila diperlukan dan dalam kondisi

tertentu saja. Sedangkan kecenderungan gaya kepemimpinan yang dipakai

lebih mengarah ke musyawarah untuk mencapai tujuan yang diharapkan

akan tetapi ketika dalam situasi tertentu kepala ruang juga menerapkan gaya

kepemimpinan otoriter yang ditujukan kepada beberapa perawat pelaksana

dalam menyelesaikan beberapa hal.

Disamping itu terdapat fenomena yang menarik ketika dilakukan

pengamatan saat survey pendahuluan. Terdapat beberapa jumlah perawat

pelaksana yang berbeda-beda dengan pasien yang relatif sama didalam suatu

ruangan, tetapi walaupun terdapat perbedaan itu setiap ruangan selalu

tercipta suasana ruang begitu senang tidak terlihat adanya beban kerja

sebagai perawat pelaksana, tidak terlihat perselisihan dalam bertugas antar

perawat pelaksana. Disamping terlihat kepala ruangan juga melakukan

tindakan langsung ke pasien walaupun terdapat perawat pelaksana di ruang

tersebut. Kepala ruangan juga terlihat begitu akrab dan mengedepankan

hubungan yang baik dengan perawat pelaksana sehingga tidak terlihat

adanya perbedaan jabatan.

 20

Berdasarkan uraian di atas peneliti termotivasi melakukan penelitian

dengan judul “Hubungan gaya kepemimpinan kepala ruangan dengan

motivasi kerja perawat di ruang perawatan RSU Muhammadiyah Babat

Lamongan “.

1.2 Rumusan Masalah

Bagaimanakah hubungan gaya kepemimpinan kepala ruangan

dengan motivasi kerja perawat di ruang perawatan RSU Muhammadiyah

Babat Lamongan?

1.3 Tujuan Penelitian

1.3.1 Tujuan Umum

Mengetahui hubungan gaya kepemimpinan kepala ruangan dengan

motivasi kerja perawat di ruang perawatan RSU Muhammadiyah

Babat Lamongan.

1.3.2 Tujuan Khusus

1. Mengidentifikasi gaya kepemimpinan kepala ruangan dengan

motivasi kerja perawat di ruangan perawatan bedah RSU

Muhammadiyah Babat Lamongan.

2. Mengidentifikasi motivasi kerja perawat di ruangan perawatan

RSU Muhammadiyah Babat Lamongan.

3. Menaganalisis hubungan gaya kepemimpinan kepala ruangan

dengan motivasi kerja perawat di ruangan perawatan RSU

Muhammadiyah Babat Lamongan.

 21

1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi bacaan bagi

pemimpin dalam memilih gaya kepemimpinan yang sesuai agar bisa

mengatur dan mengendalikan bawahan sehingga motivasi kerja perawat

dapat terbentuk dengan baik.

1.4.2 Manfaat Praktis

1. Peneliti Selanjutnya

Hasil penelitian dapat digunakan sebagai data dasar untuk penelitian

berikutnya terutama yang berhubungan dengan penelitian tentang gaya

kepemimpinan kepala ruangan dengan motivasi kerja perawat.

2. Praktek Keperawatan

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai data tambahan untuk

mengetahui bagaimana gambaran gaya kepemimpinan kepala ruangan

dengan motivasi kerja perawat.

3. RSU Muhammadiyah Babat Lamongan

Dengan diketahuinya hubungan gaya kepemimpinan kepala ruangan

dengan motivasi kerja perawat di ruang perawatan bedah maka dapat

dijadikan sebagai gaya kepemimpinannya dan pengembangan sumber

daya menusia, khususnya peningkatan motivasi kerja perawat di ruang

perawatan RSU Muhammadiyah Babat Lamongan.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Konsep Kepemimpinan

2.1.1 Pengertian

Menurut Suarli dan Bahtiar (2009), kepemimpinan adalah

kemampuan memberi inspirasi kepada orang lain untuk bekerja sama

sebagai suatu kelompok, agar dapat mencapai tujuan umum. Kemampuan

memimpin diperoleh melalui pengalaman hidup sehari-hari. Pengertian lain

tentang kepemimpinan ialah segala hal yang bersangkutan dengan

pemimpin dalam menggerakkan, membimbing dan mengarahkan orang lain

agar melaksanakan tugas dan mewujudkan sasaran yang ditetapkan.

Gaya kepemimpinan pola tingkah laku yang dirancang untuk

mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu, untuk

mencapai suatu tujuan. Dasar yang sering digunakan untuk

mengelompokkan gaya kepemimpinan adalah (1) Tugas yang harus

dilakukan oleh pemimpin, (2) kewajiban pemimpin, dan (3) falsafah yang

dianut oleh pemimpin.

Dalam kitab Riyadussholihin di jelaskan yang Artinya : Dari Abdullah

bin Umar, bahwasanya Nabi SAW bersabda :

“Ketahuilah... Setiap dari kalian adalah pemimpin yang akan di mintai

pertanggungjawabannya, seorang imam adalah pemimpin bagi

masyarakatnya dan akan dimintai pertanggungjawabannya tentang

kepemimpinannya. Seorang suami adalah pemimpin bagi keluarganya,

8
 seorang istri adalah pemimpin bagi rumah suaminya dan anak-anaknya dan

ia bertanggung jawab terhadap mereka, seorang pembantu adalah

pemimpin bagi harta tuannya dan ia bertanggung jawab terhadapnya, setiap

kalian adalah pemimpin dan tiap kalian mempunyai tanggung jawab

terhadap yang dipimpinnya”. (HR. Abu Daud:2930)

2.1.2 Kegiatan Pemimpin

Kegiatan pemimpin dalam keperawatan mencakup banyak hal.

Kegiatan tersebut mencakup cara mengarahkan, menunjukkan jalan,

menyupervisi, mengawasi tindakan anak buah, mengoordinasikan kegiatan

yang sedang atau akan dilakukan, dan mempersatukan usaha dari berbagai

individu yang memiliki karakteristik yang berbeda.

Dengan demikian, kegiatan kepemimpinan selalu bersinggungan

dengan kegiatan dalam manajemen. Kepemimpinan paling sedikit mencakup

empat hal yang terkait dengan kegiatan manajerial, yaitu perencanaan,

pengorganisasian, motivasi dan pengendalian (Arwani & Supriyanto, 2005):

a. Perencanaan

Dalam kegiatan perencanaan, kepemimpinan diarahkan pada

kegiatan yang menyangkut pengenalan masalah yang terjadi di

lingkungan kerja dalam area kepemimpinan : penempatan tujuan baik

jangka pendek maupun jangka panjang untuk memecahakan masalah

yang ada, termasuk pengembangan dari tujuan tersebut dalam uraian

bagaimana tujuan dan sasaran yang ditentukan tersebut akan tercapai.

8
 Perencanaan yang baik akan menentukan keberhasilan kegiatan

dan pencapaian tujuan serta menghindari “keterperangkapan” dalam

“ketidakpastian” dari seluruh komponen kepemimpinan.

b. Perorganisasian

Kegiatan ini dilakukan melalui perlibatan semua sumber daya

yang ada dalam suatu sistem mencapai tujuan organisasi. Dalam konteks

ini, seorang pemimpin harus mampu memasukan semua unsu manusia

dan situasi ke dalam suatu sistem yang ada, dan mengatur mereka

dengan kemampuan “kepemimpinannya” sedemikian rupa secara baik

untuk pencapaian tujuan organisasi.

Menghadapi kondisi demikian seorang pemimpin paling tidak

memiliki empat kapabilitas, yaitu cerdas (intellegent), matang sosial dan

luas pengetahuan (social maturity dan breath), dan kemampuan yang

memadai dalam berhubungan dengan orang lain (human relation

attitude).

c. Motivasi

Kegiatan ketiga kepemimpinan merupakan faktor yang cukup

penting dalam menentukan tingkat kinerja karyawan dan kualitas

pencapaian tujuan yang motivasi. Motivasi ini menjadi penting karena

dapat meningkatkan kapasitas pekerjaan seseorang sekitar 60-70 persen.

Berdasarkan penelitian Harvard dan James dipreroleh hasil

bahwa karyawan yang dalam setiap jamnya dapat mempertahankan

pekerjaannya dengan hanya bekerja 20-30 persen dari kapasitas yang

diberikan meningkat menjadi 80-90 persen setelah dilakukan motivasi

8
 dari pemimpinnya. Dengan dasar ini maka seorang pemimpin harus

memiliki pengetahuan yang cukup tentang motivasi dan teori-teori yang

mendasarinya agar mampu memotivasi karyawan secara benar.

d. Pengendalian

Pengendalian berguna untuk menentukaan kegiatan yang akan

datang. Pengendalian merupakan kegiatan mengumpulkan umpan balik

dan hasil-hasil yang secara benar priodik ditindak lanjuti dalam rangka

membandingkan hasil yang diperoleh dengan perencanaan yang dibuat.

Jika terjadi kesenjangan, seorang pemimpin dapat melakukan upaya

penggalian masalah yang menyebabkan kpndisi tersebut lantas

melakukan beberapa penyesuaian dalam perencanaan yang akan datang.

2.1.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepemimpinan

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan antara lain

(Suyanto,2009):

a. Karakteristik pribadi

Karakteristik pimpinan keperawataan sangat berpengaruh terhadap

proses kepemimpinan yang dijalankannya. Berikut ini adalah beberapa

karakteristik kepemimpinan keperawatan yang efektif :

1) Jujur

Kejujuran merupakan karakter mutlak yang harus dimiliki oleh

pimpinan keperawatan agar dapat menjalankan proses kepemimpinan

dengan baik dan benar.

8
2) Terbuka

Pimpinan keperawatan mau menerima masukan, saran dan kritik baik

dari perawat maupun dari tim kesehatan lain guna meningkatkan

kemampuan diri. Keterbukaan seorang pimpinan dapat dilihat secara

langsung pada kemampuannya berkomunikasi dengan bawahan.

Semakin baik komunikasi yang dilakukan, maka seorang pimpinan

akan semakin terbuka.

3) Terus belajar

Sebagai seorang pimpinan, seharusnya terus belajar baik secara formal

maupun informal untuk mengikuti perkembangan teknologi terkini

dalam bidang keperawatan. Demikian juga dalam pengetahuan

teknologi elektronik dan digital medis maupun teknologi lain yang

mendukung keperawatan seperti teknologi komputer dan informasi.

4) Enterpreuner (Wira Usaha)

Enterpreuner adalah sikap wira usaha yang harus dikembangkan oleh

pemimpin keperawatan. Sebagaimana kita pahami bahwa keperawatan

adalah sebuah profesi yang menawarkan jasa pelayanan keperawatan

dimana saat ini harus dikembangkan dengan menggunakan pendekatan

wira usaha. Dengan menerapkan sikap Enterpreuner, maka pelayanan

keperawatan akan dapat memenuhi tuntutan masyarak terkini.

5) Disiplin

Pasien sebagai penerima pelayanan keperawatan akan dilayani dengan

baik dan profesional manakala perawat memiliki disiplin yang tinggi.

Keselamatan pasien akan terjamin jika asuhan keperawatan diberikan

8
 oleh perawat yang disiplin. Kedisiplinan adalah salah satu sikap

mutlak yang harus dimiliki oleh pimpinan keperawatan yang sejak

menjalani pendidikan keperawatan hingga bertugas sebagai pimpinan

mutlak terus ditegaskan.

6) Intelegen

Faktor kemampuan berpikir merupakan salah satu faktor yang

berpenngaruh dalam proses kepemimpinan. Dengan kepemimpinan

intelegen yang tinggi maka diharapkan pemimpin dapat menjalankan

kepemimpinannya dengan berbagai pendekatan keilmuan yang

dimiliki sehingga masalah dapat diatasi dan dipertanggungjawabkan

baik secara ilmiah maupun praktis.

Kemampuan intelegen tidak hanya menyangkut keilmuan tetapi juga

kemampuan pengendalian emosional dan kemampuan spiritual.

Dengan demikian diharapkan proses kepemimpinan yang dijalankan

dapat terlaksana secara komprehensif.

b. Kelompok yang dipimpin

Keberhasilan seorang pemimpin dalam menjalakan

organisasinya dipengaruhi oleh kelompok yang dipimpinnya. Semakin

besar kelompok yang dipimpin semakin sulit menjalakan kepemimpinan.

Oleh karena itu agar memudahkan proses kepemimpinan maka perlu

dilakukan pembagian tugas kepemimpinan kepada unit-unit atau tim.

Kita melihat bahwa hal tersebut saat ini banyak dikembangkan

di beberapa rumah sakit dengan dibentuknya unti-unit pelayanan

keperawatan spesialistik dan dikembangkannya metode pembelian

8
 asuhan keperawatan menggunakan metode penugasan TIM dan metode

kasus.

Selain besarnya kelompok, maka jumlah perawat yang menjadi

anggota kelompok juga akan mempengaruhi proses kepemimpinan yang

dijalankan.

2.1.4 Bentuk atau Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan menurut Lippits dan K.White dibagi menjadi

dua bagian yaitu (Nursalam,2011):

a. Kepemimpinan otoriter

Seorang pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan yang

berotorientasi pada tugas atau pekerjaan. Menggunakan kekuasaan posisi

dan kekuatan dalam memimpin. Pemimpin menentukan semua tujuan

yang akan dicapai dalam pengambilan keputusan. Informasi diberikan

hanya pada kepentingan tugas. Motivasi dilakukan dengan imbalan dan

hukum.

Gaya kepemimpinan ini memiliki ciri antara lain :

1) Wewenang mutlak berada pada pimpinan,

2) Keputusan selalu dibuat oleh pemimpin,

3) Kebijaksanaan selalu dibuat oleh pemimpin,

4) Komunikasi berlangsung satu arah dari pimpinan kepada bawahan,

5) Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau kegiatan

para bawahan dilakukan secara ketat,

6) Prakarsa harus selalu berasal dari pimpinan,

8
 7) Tidak ada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan saran,

pertimbangan atau pendapat,

8) Tugas-tugas bawahan diberikan secara instruktif.

b. Kepemimpinan demokratis

Seorang pimpinan menunjukkan perilaku yang banyak

memberikan arahan dan banyak memberikan dukungan. Pemimpin

dalam gaya ini mau menjelaskan keputusan dan kebijakan yang diambil

dan mau menerima pendapat dari pengikutnya, tetapi masih tetap

memberikan pengawasan dan pengarahan dalam penyelesaian tugas

pengikutnya.

Gaya kepemimpinan ini memiliki ciri antara lain:

1) Wewenang pimpinan tidak mutlak,

2) Pimpinan bersedia melimpahkan sebagian wewenang kepada

bawahan,

3) Komunikasi berlangsung timbal balik,

4) Pengawasan dilakukan secara wajar,

5) Pujian dan kritik seimbang,

6) Prakarsa meminta kesetiaan bawahan secara wajar,

7) Keputusan dibuat bersama antara pimpinan dan bawahan.

2.1.5 Gaya Kepemimpinan Mempengaruhi Motivasi

Perilaku kepemimpinan ditentukan oleh pemimpin itu sendiri,

sehingga jika kepemimpinan yang diterapkan baik dan dapat memberikan

arahan yang baik kepada bawahan, maka akan tibul keprcayaan dan

menciptakan motivasi kerja dalam diri pegawai, sehingga tujuan organisasi

8
 dapat tercapai (Fahmi, 2009). Proses motivasi dalam kegiatan pemimpin

dimulai dari 1) pemimpin menunjukkan jalan (strategi) terhadap pencapaian

tujuan organisasi, 2) pemimpin mengkaji (mendiagnosa) kebutuhan internal

bawahan, 3) bawahan bersikap atau bertindak dengan mengikuti jalan yang

akan memuaskan kebutuhannya, 4) bawahan mencapai mencapai tujuan

organisasi dan menerima imbalan, pemenuhan kebutuhan pegawai

meningkatkan kepuasan kerja, 5) pemimpin berhasil dalam mencapai tujuan

organisasi (Monica 1998).

2.1.6 Penerapan Motivasi Bagi Kepala Ruangan

Menurut Monica (2004), Seorang kepala ruangan bertanggung-

jawab memotivasi bawahan dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.

Dengan menggunakan teori motivasi untuk mencapai tujuan ini, pertama-

tama kepala ruangan perlu mengkaji kekuatan motif tertinggi dari perawat

pelaksana, dan kemudian menentukan tujuan yang akan secara langsung

memuaskan kebutuhan pribadi karyawan.

Pemimpin menggunakan faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik dalam

suatu tujuan. Jalan untuk mencapai tujuan, yang dengan demikian

memuaskan kebutuhan, adalah melalui suatu perjalanan yang mencapai

tujuan organisasi. Proses yang baru dijelaskan diatas, secara teori

menerangkan bagaimana orang-orang termotivasi secara eksternal. Karena

seseorang pemimpin hanya dapat mencoba memotivasi seorang secara

eksternal, maka proses motivasi eksternal bisa tidak berhasil; mungkin

proses ini tidak berhasil mengarahkan seseorang untuk bertindak atau

berperilaku seperti yang diharapkan.

8
 Menjadi tanggung jawab seorang pemimpin untuk mencoba lagi

dengan merencanakan strategi yang lain untuk memotivasi karyawan secara

eksternal. Mungkin perlu untuk mengkaji kembali atau mendiagnosa

kembali kebutuhan-kebutuhan dari bawahan. Jelaskan, bahwa jika

pengkajian kebutuhan yang pertama tidak mencapai terget, maka

kemungkinan besar strategi motivasi eksternal juga tidak akan berefek.

Juga, kelompok yang berbeda akan memerlukan strategi yang berbeda.

Dengan kata lain, menjadi seorang pemimpin atau manajer

merupakan komitmen untuk berjuang secara tetap mengembangkan cara-

cara memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perkembangannya. Jika

sesuatu strategi untuk menyelesaikan tujuan organisasi tidak berhasil,

haruslah dikembangkan strategi lain.

Proses motivasi yang telah dijelaskan terdahulu adalah proses untuk

memotivasi satu orang. Karena seorang kepala ruangan lebih sering

memotivasi sekelompok orang untuk menyelesaikan tugas, maka teori

motivasi pertama-tama diterapkan kepada orang-orang secara individual

dalam kelompok. Kebutuhan-kebutuhan individu dikaji terlebih dahulu,

kemudian kebutuhan terbanyak yang dianggap menjadi kebutuhan

kelompok digunakan oleh pemimpin dalam merencanakan suatu strategi

untuk memotivasi kelompok secara eksternal untuk mencapai tujuan.

Sangatlah logis untuk menyimpulkan bahwa strategi tersebut

mungkin bukan yang terbaik untuk semua orang dalam kelompok, tetapi

haruslah yang terbaik untuk sebagian besar orang dalam kelompok.

Seorang pemimpin mungkin bukan merupakan segala-galanya untuk setiap

8
 orang. Seorang pemimpin harus menjadi target untuk sebagian besar orang

dalam kelompok dan kemudian berusaha melakukan pendekatan pribadi

terhadap orang-orang yang belum terpuaskan.

2.2 Konsep Kepala Ruangan

2.2.1 Pengertian

Kepala ruangan adalah seorang tenaga perawatan professional yang

diberi tanggung jawab dan wewenang dalam mengelola kegiatan pelayanan

keperawatan di satu ruang rawat (Suarli, 2009). Kepala ruangan bertugas

untuk membantu pembinaan dan peningkatan kemampuan pihak dalam

pengawasan agar mereka dapat melaksanakan tugas kegiatan yang telah

ditetapkan secara efisien dan efektif (Nursalam, 2011).

Menurut Arif (1987) dalam Nursalam (2011) merumuskan kepala

ruangan sebagai suatu proses kegiatan dalam upaya meningkatkan

kemampuan dan ketrampilan tenaga pelaksana program, sehingga program

itu dapat terlaksana sesuai dengan proses dan hasil yang diharapkan. Kepala

ruangan melakukan kegiatan pengawasan dan pembinaan yang dilakukan

secara berkesinambungan mencakup masalah pelayanan keperawatan,

masalah ketenagaan dan peralatanagar pasien mendapat pelayanan yang

bermutu setiap saat.

2.2.2 Peran Kepala Ruangan

Kepala ruangan diberi tanggungjawab untuk mempekerjakan,

mengembangkan dan mengevaluasi stafnya. Mereka diberikan

tanggungjawab untuk pengembangan anggaran tahunan unit yang

8
 dipimpinnya dan memegang kewenangan untuk mengatur unit sesuai tugas

dan tanggung jawabnya, memantau kualitas perawatan, menghadapi

masalah ketenagakerjaan dan melakukan hal-hal tersebut dengan biaya

yang efektif.

2.2.3 Tujuan Kepala Ruangan

Tujuan kepala ruangan adalah memberikan bantuan kepada

bawahan secara langsung sehingga bawahan memilki bekal yang cukup

untuk dapat melaksanakan tugas atau pekerjaan dengan hasil yang baik.

Menurut WHO (1999) tujuan dari pengawasan yaitu:

1. Menjamin bahwa pekerjaan dilaksanakan sesuai tujuan yang telah

ditetapkan dalam tempo yang diberikan dengan menggunakan sumber

daya yang tersedia

2. Mmungkinkan pengawasan menyadari kekurangan-kekurangan para

petugas kesehatan dalam hal kemampuan, pengetahuan, dan pemahaman

serta mengatur pelatihan yang sesuai.

3. Memungkinkan para pengawas mengenali dan memberi penghargaan atas

pekerjaan yang baik dan mengenali staf yang layak diberikan kenaikan

jabatan dan pelatihan lebih lanjut.

4. Memungkinkan manajemen bahwa sumber yang disediakan bagi petugas

telah cukup dan dipergunakan dengan baik.

5. memungkinkan manajemen menentukan penyebab kekurangan pada

kinerja tersebut (Nursalam,2011).

2.2.4 Pelaksanaan Kepala Ruangan

1. Kepala ruangan

8
 a. Bertanggung jawab dalam pelyanan keperawatan pada klien di ruang

perawatan.

b. Merupakan ujung tombak penentu tercapai atau tidaknya tujuan

pelayanan kesehatan di rumah sakit

c. Mengawasi perawat pelaksana dalam melakukan praktik keperawatan

di ruang perawatan sesuai yang didelegasikan.

2. Pengawas keperawatan

Bertanggung jawab dalam mensupervisi pelayanan kepada kepala

ruangan yang ada di instalasinya.

3. Kepala seksi keperawatan

Mengawasi instalasi dalam melaksanakan tugas secara langsung dan

seluruh perawat secara tidak langsung (Nursalam, 2011).

2.2.5 Prinsip Kepala Ruangan

1. Kepala ruangan dilakukan sesuai dengan struktur organisasi

2. Kepala ruangan memerlukan pengetahuan dasar manajemen, ketrampilan

hubungan antar manusia dan kemampuan menerapkan prinsip

manajemen

3. Fungsi kepala ruangan diuraikan dengan jelas, terorganisasi, dinyatakan

melalui petunjuk dan peraturan, uraian tugas, serta standar

4. Kepala ruangan merupakan proses kerjasama yang demokratis antara

kepala ruangan dan perawat pelaksana

5. Kepala ruangan menciptakan lingkungan yang kondusif, komunikasi

efektif, kreativitas dan motivasi

8
 6. Kepala ruangan mempunyai tujuan yang berhasil dan berdaya guna

dalam pelayanan keperawatan yang memberi kepuasan klien, perawat,

dan manajer (Nursalam, 2011)

2.2.7 Fungsi Kepala Ruangan

Menurut Azwar (1996) dalam Nursalam (2011)

2.3 Konsep Motivasi Kerja

2.3.1 Pengertian

Menurut Walgito (2004), motif berasal dari bahasa latin movere

yang berarti bergerak atau to move. Karena itu motif diartikan sebagai

kekuatan yang terhadap dalam diri organisme yang mendorong untuk

berbuat atau merupakan driving force.

Motif sebagai pendorong pada umumnya tidak berdiri sendiri, tetapi

saling kait mengait dengan faktor-faktor lain. Hal-hal yang dapat

mempengaruhi motif disebut motivasi. Kalau orang ingin mengetahui

mengapa orang berbuat atau berperilaku ke arah sesuatu seperti yang

dikerjakan, maka orang tersebut akan terkaitan dengan motivasi atau

perilaku yang termotivasi (motivated behavior).

Motivasi merupakan keadaan dalam diri individu atau organisme

yang mendorong perilaku ke arah tujuan. Dengan demikian dapat

dikemukakan bahwa motivasi itu mempunya 3 aspek, yaitu:

a. Keadaan terdorong dalam diri organisme (a driving state), yaitu

kesiapan bergerak karena kebutuhan misalnya kebutuhan jasmani,

karena keadaan lingkungan, atau karena keadaan mental seperti

berpikir dan ingatan.

8
 b. Perilaku yang timbul dan terarah karena keadaan ini dan,

c. Goal atau tujuan yang dituju oleh perilaku tersebut.

Pada umumnya motivasi mempunya sifat siklas (melingkar), yaitu

motivasi timbul, memicu perilaku tertuju kepada tujuan (Goal), dan

akhirnya setelah tujuan (Goal) tercapai, motivasi itu berhenti. Tetapi itu

akan kembali ke keadaan semula apabila ada sesuatu kebutuhan lagi. Pada

tahap pertama timbulnya keadaan pemicu (driving state). Istilah drive

dorongan atau pemicu biasanya digunakan bila motif yang di timbulkan itu

berdasarkan kebutuhan biologis atau fisiologis. Drive ini timbul dapat

karena organisme itu merasa ada kekurangan dalam kebutuhan (needs).

Motivasi kerja adalah dorongan adn keinginan sehingga staf

melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan dengan baik demi mencapai tujuan

yang diinginkan. Pemahaman serupa menyatakan bahwa sebagai konsep

manajeman dalam kaitannya dengan kehidupan organisasi, motivasi kerja

adalah dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk berperilaku

dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan (Suyanto, 2009).

2.3.2 Islam Sebagai Landasan Dalam Bekerja

Landasan bekeerja yang dimaksud disini adalah nilai-nilai dasar

islam yang menjadi tempat berpijak dalam membangun dan memulai kerja.

Adapun landasan-landasan dalam bekerja tersebut adalah (Kaelany, 2000):

a. Merasa terpantau

Merasa terpantau artinya menyadari sesungguhnya bahwa segala

apa yang kita kerjakan tidak pernah lepas dalam rekaman dan

pengelihatan Yang Maha Kuasa. “ Barang siapa yang

8
 mengerjakan kebaikan seberat dzarrahpun niscaya dia akan

melihat (balasannya).Dan barang siapa yang mengerjakan

kejahatan seberat dzarrahpun niscaya akan melihat (balasannya)

nya pula.” (Q.S. 99 : 7-8). Landasan moral yang pertama ini

sebenarnya menyadarkan diri kita bahwa Allah SWT pasti melihat

dan membalas amal perbuatan sekecil apapun. Kesadaran ini sangat

penting untuk mempimpin dan membimbing prilaku kita agar

selalu beraktivitas dalam kebenaran. Yang lebih penting lagi adalah

untuk menahan keinginan syahwat kita untuk tidak berbuat hal-hal

yang tercela dalam memperoleh penghasilan.

b. Jujur

Jujur adalah kesucian yang nurani memberi jaminan kebahagiaan

spiritual karena kebenaran berbuat, ketepatan kerja, bisa dipercaya

dan tidak mau berbuat dusta.

c. Amanah (dapat di percaya karena jujur).

Penerimaan amanah sebenarnya telah memiliki landasan moral

yang amat mulia, yaitu dipercaya orang karena kejujurannya.

Kepercayaan ini hendaknya dijadikan sebagai landasan dalam

bekerja. Landasan moral ini biasa disadari secara sungguh-sungguh

akan membentuk prilaku jujur dalam pribadinya. Bukan sesuatu

yang mustahil bila orang tersebut akan terus menjadikan sifat jujur

menghiasi aktivitas dalam bekerja meupun kehidupan sehari-hari.

“Hai orang-orang yang beriman, janganlah kamu mengkhianati

Allah dan Rasul (Muhammad) dan janganlah kamu mengkhianati

8
 amanat-amanat yang dipercayakan kepadamu, sedang kamu

mengetahui. Dan ketahuilah bahwa hartamu dan anak-anakmu

hanyalah sebagai cobaan dan sesungguhnya disisi Allah pahala

yang besar.” (Q.S. 8 : 27-28).

d. Takwa.

Takwa adalah sikap waspada untuk menjaga dirinya dari

kemurkaan Allah dengan jalan tidak menganiaya dirinya sendiri

dan orang lain. Takwa sering dikenal sebagai “imtisali bi

awamirihi nawahihi” (melakukan apa yang diperintahkan dan

meninggalkan segala sesuatu yang di larang agama). Seseorang

yang beragama, bagaimanapun status, posisi, dan fungsinya dia

harus bertakwa kepada Allah swt.

2.3.3 Unsur-Unsur Motivasi

Unsur-unsur motivasi menurut Walgito (2004) terdiri dari :

a. Motivasi merupakan suatu tenaga dinamis manusia dan munculnya

memerlukan rangsangan baik dari dalam maupun dari luar.

b. Motivasi seringkali di tandai dengan prilaku yang penuh gengsi.

c. Motivasi merupakan reaksi pilihan dari beberapa alternatif

pencapaian tujuan.

d. Motivasi berhubungan erat dengan kebutuhan dalam diri manusia.

2.3.4 Jenis-Jenis Motivasi

Motivasi di bagi menjadi 2 jenis (Walgito, 2004) yaitu :

a. Motivasi intrinsik

8
 Motivasi yang datangnya dari dalam diri individu itu sendiri

contohnya : niat, semangat, dan pengalaman.

b. Motivasi Ekstrinsik

Motivasi yang berasal dari luar yang merupakan pengaruh dari

orang lain atau lingkungan.

Dalam diri manusia terdapat 2 motivasi, yakni :

a. Motivasi premier

Motivasi premier adalah motivasi yan g tidak dipelajari dan secara

alamiah timbul pada setiap manusia secara biologis.

b. Motivasi sekunder

Motivasi sekunder adalah motivasi yang ditemukan secara

dorongan dari luar akibat interaksi dengan orang lain atau interaksi

sosial (Notoatmodjo, 2007).

2.3.5 Teori Motivasi

Menurut notoatmodjo (2007), para ahli merumuskan konsep atau

teori tentang motivasi, diantaranya yaitu:

a. Teori Mc Clelland

Teori ini menjelaskan bahwa dalam diri manusia ada dua motivasi,

yakni motif premier atau motif yang tidak diprlajari, dan motif

sekunder atau motif yang dipelajari melalui pengalaman serta

interaksi dengan orang lain. Motif ini sering disebut dengan motif

sosial. Motif premier atau motif yang tidak dipelajari ini secara

alamiah timbul pada setiap manusia secara biologis, sehingga

mendorong seseorang untuk terpenuhinya kebutuhan biologis

8
seperti makan, minum, seksualitas dan kebutuhan-kebutuhan

biologis yang lain. Motif sekunder adalah motif yang ditimbulkan

karena dorongan dari luar akibat interaksi sosial.

Motif sosial dapat dibedakan menjadi 3 motif yaitu :

1) Motif Berprestasi

Berprestasi adalah suatu dorongan yang ada pada setiap

manusia untuk mencapai hasil kegiatannya atau hasil kerjanya

secara maksimal. Dalam memperoleh halis yang lebih baik

realitanya tidak mudah dan banyak kendala, oleh sebab itu perlu

dorongan untuk berusaha mengatasi kendala tersebut dengan

memelihara semangat belajar yang tinggi, sehingga motif

berprestasi adalah dorongan untuk sukses dalam situasi

kompetisi yang didasarkan kepada ukuran keunggulan

dibanding dengan standar ataupun orang lain.

2) Motif Berafiliasi

Motif berafiliasi adalah kebutuhan atau dorongan manusia

untuk menjadi bermakna interaksinya dengan manusia yang lain

(sosial). Agar kebutuhan berafiliasi ini terpenuhi, maka harus

menjaga hubungan baik dengan orang lain.

3) Motif Berkuasa

Motif berkuasa adalah dorongan manusia untuk berusaha

mengarahkan perilaku seseorang manusia untuk berusaha

mengarahkan perilaku seseorang atau manusia lain untuk

8
 mencapai kepuasan melalui tujuan tertentu, seperti kekuasaan

dengan cara mengontrol atau mengawasi.

b. Teori Mc Gregor

Dalam penelitiannya, Mc Gregor menyimpulkan teori motivasi itu

dalam teori X dan Y. Teori ini didasari pada pandangan

konvensional atau klasik (teori X) dan pandangan baru atau

modern (teori Y). Teori X yang bertolak dari pandangan klasik ini

bertolak dari anggapan bahwa : 1) Adanya juga manusia yang tidak

senang bekerja; 2) Pada umumnya manusia cenderung sesdikit

mungkin melakukan aktivitas atau bekerja; 3) Pada umumnya

manusia bersifat egois dan kurang acuh terhadap organisasi. Oleh

sebab itu, dalam melakukan pekerjaan harus diawasi dengan ketat.

Teori Y yang bertumpu pada pandangan atau pendekatan

baru ini beranggapan bahwa; 1) Pada dasarnya manusia itu tidak

pasif, tetapi aktif; 2) pada dasarnya manusia itu tidak malas

bekerja, tapi suka bekerja; 3) pada umumnya manusia itu dapat

berprestasi dalam menjalankan pekerjaannya; 4) pada umumnya

manusia selalu berusaha mencapai sasaran atau tujuan organisasi;

5) pada umumnya manusia selalu mengembangkan diri untuk

mencapai tujuan atau sasaran.

c. Teori Herzberg

Teori motivasi ini dikenal dengan teori motivasi ‘dua faktor’

(Herzberg’s two factor motivation theory). Jadi menurut teori ini,

8
ada dua faktor yang mempengarui seseorang dalam tugas atau

pekerjaannya, antara lain:

1. Faktor-faktor penyebab kepuasan (Satisfier) atau faktor

motivasional.

Faktor ini menyangkut kebutuhan psikologis seseorang

seperti serangkaian kondisi intrinsik. Apabila kepuasan belajar

tercapai, maka akan menggerakkan tikang motivasi atau

kepuasan ini antara lain; prestasi (achievement), penghargaan

(recognition), tanggung jawab (responsibility), kesempatan

untuk maju (possibility of growth), dan pekerjaan itu sendiri

(work).

2. Faktor-faktor penyebab ketidakpuasan (dissastifaction) atau

hygiene factor.

Faktor ini menyangkut kebutuhan akan memelihara

atau maintenance factor yang merupakan hakikat manusia yang

ingin memperoleh kesehatan badaniyah. Hilangnya faktor-

faktor ini akan menimbulkan ketidakpuasan bekerja

(dissastifaction). Faktor higienes ini meliputi kondisi fiksi

lingkungan (physicalenvironment), hubungan interpersonal

(interpersonal relationship) kebijakan dan administrasi (policy

and administration), dan pengawasan (supervision), dan

keamanan(safety).

8
2.3.6 Ciri-Ciri Motivasi Dalam Perilaku

Menurut Purwanto (2002) ada lima ciri-ciri motivasi dalam perilaku.

a. Penggerak perilaku menggejala dalam bentuk tanggapan-tanggapan

yang bervariasi. Motivasi tidak hanya merangsang suatu perilaku

tertentu saja, tetapi merangsang berbagai kecenderungan

berperilaku yang memungkinkan tanggapan yang berbeda-beda.

b. Kekuatan dan efesiensi perilaku mempunyai hubungan yang

bervariasi dengan kekuatan determinan. Rangsangan yang lemah

mungkin menimbulkan reaksi hebat atau sebaliknya.

c. Motivasi mengarahkan perilaku pada tujuan tertentu.

d. Penguatan posituf (positive reinfircement) menyebabkan suatu

perilaku tertentu cenderung untuk diulangi kembali.

e. Kekuatan perilaku akan lemah bila akibat dari perbuatan itu

bersifat tidak enak.

2.3.7 Faktor-Faktor Yang Memotivasi Kerja

Menurut teori Herzberg ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi kerja :

a. Faktor intrinsik

1) Minat

Seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu

kegiatan atau kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang

sesuai dengan minatnya. Seorang karyawan yang mempunyai

minat yang tinggi ditandai dengan:

a) Perasaan senang bekerja,

8
 b) Kesesuaian bekerja sesuai dengan keinginan,

c) Merasa sesuai dengan kebijakan pemimpin,

2) Sikap positif

Seseorang yang mempunyai sifat positif terhadap suatu

keinginan dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan

berusaha sebisa mungkin menyelesaikan kegiatan yang

bersangkutan dengan sebaik-baiknya. Seorang karyawan

mempunyai sikap positif terhadap pekerjaanya ditandai

dengan;

a) Merasa senang apabila target yang diinginkan perusahaan

terpenuhi,

b) Mempunyai loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan,

c) Mempunyai disiplin kerja yang tinggi,

b. Faktor Ekstrinsik

Faktor ekstrinsik motivasi kerja meliputi:

1) Upah atau gaji

Upah atau gaji merupakan imbalan yang diberikan

kepada seseorang setelah melakukan suatu pekerjaan. Upah

umumnya berupa uang atau materi lainnya. Karyawan yang

diberi upah atau gaji sesuai kerja yang dilakukan atau sesuai

harapan, membuat karyawan bekerja secara baik dan

bersungguh-sungguh. Dengan demikian kinerja sesuai target

uang ditentukan perusahaan.

2) Keamanan kerja

8
 Karyawan dalam kerja membutuhkan konsentrasi dan

ketenangan jiwa dan dapat diwujudkan dalam bentuk

keamanan kerja. Jaminan keselamatan kerja dan asuransi

apabila terjadi kecelakaan membuat karyawan bekerja dengan

sepenuh hati.

3) Kehormatan dan pengakuan

Kehormatan dan pengakuan terhadap karyawan dapat

diberikan dengan penghargaan atas jasa dan pengabdian

karyawan. Kerhormatan dapat berupa bonus atau cindramata

bagi karyawan yang berprestasi. Sedangkan pengakuan dapat

diberikan dengan melakukan promosi jabatan.

4) Perlakuan yang adil

Adil bukan berarti diberikan dengan jumlah sama bagi

seluruh karyawan. Perlakuan adil diwujudkan dengan

pemberian gaji, penghargaan, dan promosi jabatan sesuai

prestasi karyawan. Bagi karyawan yang berprestasi

dipromosikan jabatan sesuai yang lebih tinggi, sedangkan

karyawan yang kurang berprestasi diberi motivasi untuk lebih

berprestasi sehingga suatu saat memperoleh promosi jabatan.

5) Gaya kepemimpinan

Gaya kepemimpinan kepala ruangan untuk memimpin

perawat pelaksana akan mempengaruahi semangat kerja

perawat pelaksana. Gaya kepemimpinan yang efektif atau baik

adalah gaya kepemimpinan yang dapat menyesuaikan dengaan

8
 kematangan bawahan yaitu gaya kepemimpinan situasional

sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja bawahan.

6) Suasana kerja

Hubungan harmonis antara pemimpin dan karyawan atau hubungan vertikal

membuat suasana kerja baik. Selain itu hubungan harmonis duharapkan juga

tercipta antar sesama karyawan (hubungan horizontal). Kedua hubungan

baik tersebut menciptakan kondisi kerja harmonis antara pemimpin dengan

karyawan dan antara sesama karyawan, sehingga suasana kerja tidak

membosankan.

2.3.8 Prinsip-Prinsip kepala Ruangan Dalam Memotivasi Kerja Perawat

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai, antara

lain (Suarli & Bahtiar, 2009):

a. Prinsip partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberi kesempatan

untuk ikut berpartisipasi menentukan tujuan yang akan dicapai oleh

pemimpin.

b. Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan

dengan usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut,

pegawai akan lebih mudah dimotivasi.

c. Prinsip pengakuan

8
 Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil

didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut,

pegawai akan lebih termotivasi.

d. Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin akan memberikan otoritas atau wewenang kepada

pegawai/bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan

terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Hal itu akan membuat

pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai

tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

e. Prinsip perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan

pegawai/bawahannya, dan bawahan akan termotivasi bekerja sesuai

dengan harapan pemimpin.

2.4 Konsep Perawat

2.4.1 Definisi

Perawat adalah seseorang yang telah lulus pendidikan tinggi

keperawatan baik di dalam negeri maupun di luar negeri yang diakui

oleh pemerintah sesuai dengan ketentuan perundang-undangan dan

sebagai kegiatan pemberi asuhan keperawatan kepada individu,

keluarga, kelompok atau masyarakat baik alam keadaan sakit maupun

sehat (UU no 38 tahun 2014).

Perawat menurut UU RI no 23 tahun 1992 tentang kesehatan, perawat

adalah mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan melakukan

8
 tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimiliki diperoleh

melalui pendidikan keperawatan (La Ode, 2012).

2.4.2 Fungsi perawat

Fungsi perawat adalah membantu klien dari level individu hingga

masyarakat baik dalam kondisi sakit maupun sehat guna mencapai

derajat kesehatan yang optimal melalui layanan keperawatan. Layanan

keperawatan diberikan karena adanya kelemahan fisik, mental, dan

keterbatasan pengetahuan serta kurangnya kemauan untuk dapat

melaksanakan kegiatan kehidupan sehari-hari secara mandiri (Asmadi,

2008)

Ada fungsi perawat menurut PK ST Carolus dalam La Ode 2012

adalah sebagai berikut:

1. Fungsi pokok

Membantu individu, keluarga dan masyarakat baik sakit maupun

sehat dalam melaksanakan kegiatan yang menunjang kesehatan,

penyembuhan atau menghadapi kematian dengan tenang sesuai

dengan martabat manusia yang pada hakekatnya dapat mereka

lakukan tanpa bantuan.

2. Fungsi tambahan

Membantu individu, keluarga dan masyakat dalam melaksanakan

rencana pengobatan yang ditentukan oleh dokter.

3. Fungsi kolaboratif

Sebagai anggota tim kesehatan, bekerjasama saling membantu

dalam merencanakan dan melaksanakan program kesehatan secara

8
 keseluruhan yang meliputi pencegahan penyakit, peningkatan

kesehatan, penyembuhan dan rehabilitasi.

2.4.3 Peraan perawat

Peran perawat menurut La Ode 2012:

1. Peran perawat sebagai pelaksana pelayanan keperawatan

Peran perawat dalam memberikan asuhan keperawatan secara

langsung atau tidak langsung kepada klien sebagai individu,

keluarga dan masyarakat dengan metode pendekatan pemecahan

masalah.

2. Peran perawat sebagai pendidik dalam keperawatan

Peran perawat sebagai pendidik perawat berperan dalam mendidik

individu, keluarga, kelompok dan masyarakat serta tenaga

kesehatan dibawah tanggungjawabnya. Peran ini dalam bentuk

penyuluhan kepada klien maupun bentuk desiminasi ilmu.

3. Peran perawat sebagai pengelola pelayanan keperawatan

Perawat berperan dalam mengelola pelayanan maupun pendidikan

keperawatan sesuai dengan manajemen keperawatan dalam

kerangka paradigma keperawatan. Sebagai pengelola perawat

melakukan pemantauan dan menjamin kualitas asuhan

keperawatan serta mengorganisasi dan mengendalikan sistem

pelayanan keperawatan.

4. Peran perawat sebagai peneliti dan pengembangan pelayanan

keperawatan

8
Sebagai peneliti dan pengembangan di bidang keperawatan,

perawat diharapkan mampu mengidentifikasi masalah penelitian,

menerapkan prinsip dan metode penelitian serta memanfaatkan

hasil penelitian untuk meningkatkan mutu asuhan keperawatan

atau pendidikan keperawatan.

8
 BAB III

KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN

3.1 Kerangka Konsep Penelitian

Berdasarkan teori Herzberg dan tujuan yang diteliti dalam penelitian

ini maka kerangka konsep yang dapat digambarkan sebagai berikut:

Faktor Instrinsik

Minat

Sikap Positif

Faktor Enstrinsik
Motivasi kerja
Perawat

Upah atau Gaji

Keamanan Kerja

Kehormatan &
Pengakuan

Perlakuan yg Adil

Gaya
Kepemimpinan

Suasana Kerja

37
3.2 Hipotesis Penelitian

H1: Ada hubungan gaya kepemimpinan kepala ruangan dengan motivasi

kerja perawat di ruang perawatan RSU Muhammadiyah Babat

Lamongan.

37
 BAB IV

METODOLOGI PENELITIAN

4.1 Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan desain penelitian Deskriptif Analitik

Cross Sectional Study. Suatu penelitian Untuk mempelajari dinamika korelasi

antara faktor resiko dengan efek dengan cara pendekatan, observasi atau

pemngumpulan data sekaligus pada stu saat itu juga (Notoatmodjo, 2010).

Penelitian ini, peneliti mencari hubungan gaya kepemimpinan kepala ruangan

dengan motivasi kerja perawat diruang perawatan RSU Muhammadiyah

Babat Lamongan dengan cara menyebarkan kuesioner.

4.2 Kerangka Kerja

Populasi : Seluruh perawat pelaksana di ruang anak, bedah dan interna

52 orang

Teknik Sampling : Total sampling

Total sampling

Sampel : 52 responden

Metode pengumpulan data : Kuesioner

Menggunakan kuesioner

Pengolahan data : Editing, Coding, Tabulating,

Scoring

Analisis data : Uji chi square

Penyajian hasil

Gambar 4.1 Kerangka Kerja Penelitian

39
4.3 Definisi Operasional

Tabel 4.1 Tabel Definisi Operasional Penelitian

Definisi
Variable Parameter Alat Ukur Skala Skor
Operasional
Variabel
independen
Gaya Penilaian 1. Komunikasi Kuesioner Ordinal Gaya
kepemimpin perawat 2. Pemecahan kepemimpinan
an terkait masalah demokratis jika
terkait suatu 3. Hubungan responden
hal yang pemimpin menjawab (A)
dilakukan dan kepala ruangan
kepala bawahan berdiskusi
ruangan dengan perawat
dengan pelaksana
mempengaru dalam
hi perawat menentukan
pelaksana keputusan
tertentu Gaya
dengan kepemimpinan
menunjukka otoriter jika
n cara responden
memimpin menjawab (B)
perawat kepala ruangan
yang
menentukan
secara mutlak

Variabel
Dependen
Motivasi Kondisi 1. Fisiologis Kuesioner Ordinal Motivasi tinggi
kerja dimana 2. Keamanan jika skor dari
seseorang 3. Sosial jawaban
dapat 4. Penghargaan responden > 25
mempengaru 5. Aktualisasi Motivasi rendah
hi pikiran diri jika skor dari
untuk jawaban
membangkit reponden < 25
kan,

39
 memelihara
dan
mengarahka
n suatu
perilaku
yang
berhubungan
dengan
lingkungan
kerja

4.4 Populasi dan Sampel Penelitian

4.4.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau

subjek yang mempunya kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya (Sugiyono, 2007). Populasi dalam penelitian ini adalah

seluruh perawat pelaksana yang bertugas si ruang rawat bedah, interna

dan anak RSU Muhammadiyah Babat Lamongan yang berjumlah 52

orang.

4.4.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang dipilih dengan metode

sampling tertentu untuk bisa memenuhi atau mewakili populasi

(Nursalam, 2008). Sampel penelitian ini adalah perawar pelaksana yang

bertugas di ruang perawatan bedah, interna dan anak RSU

Muhammadiyah Babat Lamongan .

4.4.3 Tekhnik Sampling

39
 Tekhnik sampling sampel pada penelitian ini adalah total sampling

perawat pelaksana yang ada di ruang perawatan bedah, interna dan anak

RSU Muhammadiyah Babat Lamongan.

4.5 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di RSU Muhammadiyah Babat Lamongan.

Penelitian ini dilakukan pada bulan Mei sampai bulan Juni 2021.

4.6 Cara Pengumpulan Data

4.6.1 Alat Penelitian

Alat pengumpulan data yang digunakan penelitian ini adalah

kuesioner. Kuesioner yang digunakan pada penelitian ini dikembangkan

oleh peneliti sendiri. Kuesioner terdiri atas dua bagian yaitu:

a. Kuesioner I berisi gaya kepemimpinan kepala ruangan. Kuesioner

sebanyak 15 pertanyaan dengan pilihan jawaban A atau B.

b. Kuesioner II berisi motivasi kerja perawat. Kuesioner sebanyak 10

pertanyaan dengan pilihan jawaban S, TS, KK, atau TP.

4.7 Proses Pengambilan Data

Adapun proses pengolahan data yang dilakukan oleh peneliti yaitu:

1. Mengajukan permohonan pelaksana izin penelitian pada Bagian

akademik STIKES Husada Jombang,

2. Mengirimkan surat permohonan penelitian ke tempat penelitian (RSU

Muhammadiyah Babat Lamongan),

39
 3. Setelah mendapatkan persetujuan dari pihak RSU Muhammadiyah Babat

Lamongan, peneliti bekerja sama dengan kepala ruangan dan perawat

pelaksana untuk pengumpulan data penelitian,

4. Adapun calon responden diminta untuk menandatangani surat

persetujuan mengikuti penelitian (informed consent),

5. Kemudian peneliti menjelaskan cara pengisian kuesionernya kepada

perawat yang jaga di ruangan tersebut agar disampaikan pada perawat

yang lainnya,

6. Setelah satu minggu peneliti mengumpulkan kuesioner yang telah selesai

diisi perawatnya. Jika ada perawat yang belum mengisi kuesionernya,

peneliti datang kembali pada hari berikutnya,

7. Peneliti mengecek jumlah setiap perawat yang bekerja pada satu ruangan

tersebut dengan jumlah kuesioner yang terkumpul,

8. Setelah kuesioner telah terkumpul, peneliti menganalisis data.

4.8 Instrumen Penelitian

Untuk memperoleh informasi dari responden, peneliti menggunakan

alat pengumpul data berupa kuesioner. Kuesioner ini terdiri dari tiga bagian

yaitu:

4.8.1 Data Demografi Responden

39
 Kuesioner data demografi perawat pelaksana meliputi nama

(inisial), jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, lama bekerja dan unit

bekerja. Data demografi responden tidak dianalisis hanya untuk

mengetahui karakteristik responden.

4.8.2 Kuesioner Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan

Kuesioner untuk mengidentifikasikan gaya kepemimpinan

kepala ruangan. Kuesioner ini menggunakan kuesioner model Lippits

dan K.White yang dimodifikasi sesuai dengan ciri dari masing-masing

gaya kepemimpinan otoriter dan demokratis.

4.8.3 Kuesioner Motivasi Kerja Perawat

Kuesioner motivasi kerja perawat ini menggunakan kuesioner

model Herzberg berisi tentang minat, perasaan senang bekerja,

kesesuaian dengan kebijakan pemimpin, suasana kerja.

4.9 Pengolahan Data

Adapun pengolahan data dilakukan dengan menggunakan cara:

a. Editing

Editing dilakukan untuk memeriksa ulang atau mengecek jumlah

dan meneliti kelengkapan pengisian kuesioner, apakah setiap pertanyaan

sudah dijawab dengan benar.

b. Coding

Setelah data masuk, setiap jawaban masuk dikonversi ke dalam

angka-angka dan diberikan simbol-simbol tertentu untuk setiap jawaban

sehingga memudahkan dalam pengolahan data selanjutanya.

c. Tabulating Data

39
 Dilakukan untuk memudahkan dalam pengolahan data kedalam

suatu tabel menurut sifat-sifat yang dimiliki sesuai dengan tujuan

penelitian, tabel mudah untuk dianalisis. Pengolahan data dilakukan

dengan menggunakan komputerisasi program SPSS.

4.10 Analisis Data

Metode statistik untuk analisa data yang digunakan dalam penelitian

ini adalah:

1. Statistik Univariat

Statistik Univariat adalah suatu prosedur untuk menganalisa data

dari suatu variabel yang bertujuan untuk mendeskripsikan suatu hasil

penelitian (Polit & hungler, 1999). Pada penelitian ini analisa data dengan

metode statistik univariat akan digunakan untuk mengaanalisa data

demografi.

2. Statistik Bivariat

Statistik bivariat adalah suatu prosedur untuk menganalisis

hubungan antar dua variabel. Untuk melihat pengaruh antara variabel

independen terhadap variabel dependen digunakan uji chi – square karena

variabel independen berskala kategorik dan variabel dependen berskala

kategorik juga. Hasil analisis akan diperoleh nilai p. Jika nilai p<0,05 ini

berarti ada hubungan gaya kepemimpinan kepala ruangan dengan motivasi

kerja perawat di ruang perawatan bedah RSU Muhammadiyah Babat

Lamongan. Namun jika uji chi – square tidak memenuhi, akan digunakan

uji alternatif yaitu uji Fisher Exact Test (Tiro, 2004).

4.11 Etika Penelitian

39
 Sebelum dilakukan penelitian, peneliti terlebih dahulu mengajukan

usulan atau proposal peneliti untuk mendapatkan rekomendasi dari STIKES

Husada Jombang. Setelah mendapatkan rekomendasi, selanjutnya

mengajukan izin kepada pihak-pihak terkait dengan proses penelitian, dalam

hal ini RSU Muhammadiyah Babat Lamongan berbagai pihak partisipan

tersebut, peneliti melakukan penelitian. Dengan menekankan pada aspek:

1. Informed Consent (lembaran persetujuan menjadi responden)

Lembaran persetujuan diberikan kepada responden, terlebih dahulu

peneliti memberikan penjelasan maksud penjelasan maksud dan tujuan

penelitian yang akan dilakukan serta dampak yang mungkin terjadi selama

dan sesudah pengumpulan data. Jika responden bersedia teliti maka di beri

lembar permohonan menjadi responden (lembaran satu) dan lembar

persetujuan menjadi responden (lembar dua) yang harus ditandatangani,

tetapi jika responden menolak maka peneliti tidak akan memaksa dan tetap

akan menghormati hak-haknya.

2. Anonymity

Anonymity yaitu tidak memberikan nama responden pada lembar yang

akan diukur, hanya menuliskan kode pada lembar pengumpulan data.

Untuk menjaga kerahasiaan informasi dan responden, peneliti tidak akan

mencantumkan nama responden pada lembar pengumpulan data, tetapi

dengan memberikan nomor kode pada masing-masing lembar yang

dilakukan oleh peneliti sebelum lembar pengumpulan data diberikan

kepada responden.

3. Confidentiality

39
 Adapun kerahasiaan partisipan dijamin peneliti, hanya data tertentu

yang dilaporkan sebagai hasil penelitian, dalam hal ini data yang berkaitan

dengan batas-batas dalam etika atau nilai-nilai pribadi dalam partisipan.

(Aziz Alimul, 2011).

39