Unionisasi dan Perundingan

Kolektif: Mewakili Para Pekerja

Dalam beberapa kasus, serikat buruh sungguh dibenark^^^Mtotes gang mereka ajukan
membuat semua orang memusatkan perhatian kembali kepada pentingnya memecahkan
permasalahan yang ada.

Richard G. ("Skip") LeFauve, Presicien Saturn1

Mengelola Sumber Daya Manusia pada Abad

PROSES PERUNDINGAN KOLEKTIF
ke-21 di Saturn Hubungan Serikat Buruh-Manajemen
Kemitraan dalam Pembentukan Serikat Buruh Kemitraan dalam Perundingan
UNIONISASI DAN PERUNDINGAN Kolektif
KOLEKTIF Proses Perundingan
Persiapan Perundingan
TUJUAN DAN PENTINGNYA
UNIONISASI MENEGOSIASIKAN PERSETUJUAN
Panitia Negosiasi
PERTIMBANGAN HUKUM Struktur Negosiasi
Konteks Historis
Masalah-Masalah Negosiasi
Railway Labor Act
National Labor Relations Act PEMECAHAN KONFLIK
Labor-Management Relations Act Pemogokan dan Larangan Bekerja
Labor-Management Reporting and Disclosure Respons Tidak Langsung
Act Mediasi
Peraturan-Peraturan Pekerja Lokal Negara Arbitrasi
Bagian
ADMINISTRASI KONTRAK
DAYA TARIK SERIKAT BURUH Prosedur Protes
Keputusan untuk Bergabung denqan Serikat Buruh Masalah Masalah Protes

KEADAAN SERIKAT BURUH HAL-HAL YANG SEBAIKNYA DILAKU-

Penurunan jumlah Keanggotaan KAN OLEH SERIKAT BURUH
Distribusi Keanggotaan Keterlibatan Strategis
Menggunakan Data pada Abad ke-21: Keanggotaan Badan
Dari mana Anda Meniru Sikap Seperti Tempat Kerja Berkinerja Tinggi
Itu? Menentukan Posisi untuk Menghadapi Abad
Struktur Serikat Buruh di Amerika Serikat ke-21: Tempat Kerja Berkinerja Tinggi
Pekerjaan Serikat Buruh
PERHATIAN INTERNASIONAL
KAMPANYE PEMBENTUKAN ORGANISASI Meksiko
Kampanye untuk Mendapatkan Dukungan Kanada
Pekerja dan Permintaan untuk Jerman
melaksanakan Pemilihan Jepang
Penetapan Satuan Perundingan
RINGKASAN
Kampanye Prapemilihan
Studi Kasus: Pilihan Strategis Serikat Buruh
Pemilihan
UNIONISASI DAN PERUNDINGAN KOLEKTIF: MEWAKILI PARA PEKERJA 251

Mengelola Sumber Daya Manusia pada Abad ke 21 j

•:';di Saturn GM ' - •••' ••. ;•,' .. "•'; •' - •• - .'•'.' -.•"'';•• ' - '- • -:i

Pada musim gugur tahun 1991; ketika komisaris
General Motor Robert Stempel. mengunjungl
pabrik Saturn GM di Spring Hill, Tennessee, para
.pekerja,' dengan memakai pita berwarna hitam
dan hurting di fengan, mengadakan mogok kerja
dengap rnemperlambat pekerjaan. Satu pe-
mogokan lagi untuk memperoleh gaji yang lebib
tinggi? Bukan, itu adalah protes terhadap kuota
produksi yang iebih tinggi yang dibebankan pada
pabrik tersebut. Walaupun kuaiitas dan kuantitas
yang tinggi dapat dicapai secara bersamaan jika
segalanya berjalan lancar, hal demikian tidak dapat
diharapkan terjadi pada tahap awal operasi, Pada
tahap awai pekerjaan mereka <S\ pabrik Saturn,".
para pekerja iebih peduli terhadap kuaiitas—
•terhadap kuaiitas rnobil dan kepuasan konsumen ,
- —danpada terhadap kuantitas mobil. Mereka per-
caya bahwa kuaiitas Iebih penting ketimbang
•kuantitas demi kesuksesan perusahaan untuk
jangka panjang.
Kuaiitas memerlukan komitmen, dedikasi,
dan petatihan-dan United Autornobile Workers
fUAW) dikenal tidak pernah peduli terhadap
kuaiitas tnaupurihbantitas. Mengapa serikat burtih
di pabrik Saturn h^^^^rilaku beriawanan dengan
ste^eotip.'anggota ^aj^^^f buruh lain di industri
rnobil? Karena manafemen juga bertingkah laku
berlavvanan dengan stereotipnya, J^^najemen
banyak rnelibatkaj^ para pekerj^ dallr^kebijakan
produksi mobij,-^enf>bl3tkufcart .^SrVp^kerja
.sebagai mitra pen|l^, dan ^ebaga^fggota tint;
•Setiap pekeria ytrag tidak bersedii menerima
• hubungan pekerja-manajemen yang b|fui^liljdajfJ
memperoieh uang pesj^pgon—^$15.0^ samp^|
$50,000, terg^
, . Berdasar
manajemen
•pekerja di p
Saturn:adala
apakah' GM
bcrsaing secara .fahfpng dengan mobil-rnobil
Jepang yang lafcu ^^ra^'yang banyak di antaranya'
juga diproduksi di Amerika Serikat, sebagian oleh
anggota dan sebagian bukan oieh anggota UAW.2

Peristiwa yang dijelaskan dalam artikel "Mengelola Sumber Daya Manusia pada Abad ke
21 di Saturn GM" menyoroti beberapa aspek unionisasi dan perundingan kolektif. Salah
satu aspeknya adalah babwa anggota serikat buruh United Automobile Workers mungkin
Iebih peduii akan kuaiitas dari pada anggota-anggota serikat buruh lainnya. Aspek lainnya
adalah tingkat kerja sama yang tinggi antara UAW dan GM di pabrik Saturn, seperti juga
di pabrik GM Buick City, di Flint, Michigan, perusahaan patungan NUMMI di Fremont,
California, dan pabrik-pabrik di Divisi Cadillac, pemenang penghargaan prestisius "Malcolm
Baldridge Award" untuk kuaiitas tahun 1990.3
Aspek lain dari apa yang terjadi di pabrik Saturn adalah bahwa kerja sama serikat
buruh-manajemen dapat memberi manfaat baik kepada para pekerja maupun perusahaan,
seperti meningkatnya kuaiitas, menurunnya absensi, meningkatnya kepuasan, keamanan
dan latihan pekerja, dan naiknya profitabilitas. Juga kemitraan, seperti yang dipaparkan
dalam artikel "Kemitraan dalam Unionisasi." Aspek yang terakhir adalah bahwa hubungan
antara serikat buruh-manajemen bersifat dinamis dan selalu berubah seiring dengan
kondisi-kondisi dunia yang terus berubah. Sebagai contoh, tekanan-tekanan bam pada
awal tahun 1993 telah menyebabkan ketegangan yang hebat pada semangat kerja sama
Saturn. Tekanan-tekanan itu meliputi:

® Para pekerja baru yang kurang memiliki komitmen terhadap ide partisipasi para
pekerja Saturn
252
BAB 16

Kemitraan dalam Unionisasi

Manajer Lini Profesional SDM Para Pekerja

Mengetahui dan .• ~' Melatih, para manajer Menjeiaskan panda
; menghargahkontdks lini tentang peTtirm'
bistorts hubungan .,." ngan mengenai pandangan
bangan-pertimbangan
kondisi kerja kepada kepada pe
.serikat buruh- hukum yang melin-
manajemen' "." ' . .
profesional SDM dan 1
dung: hak unionisasi para manajei lini ., Menawarkan kenaikan
Memahami mengapa para pekerja upa^ dan kondisi kerja .
,'Memiliki keinginan - kepada anggota • ' ~
para, pekerja berga- Mengembangkan untuk punya suars .
bung dalarn .serikat ;,- kebijakan SDM dan " ' dan pengaruh ..Menawarkan kerja sama.
buruh .; '; • dengan manajemen-
program-program . tentang kondisi kerja,
.Mendukung usaha yang mendukung '• upah, dan jam kerja'" untuk meningkatkarv ^ , -
. para profesional SDM kondisi kerja yang ' profitabilitas peru^^p^ln
baik '" • ' . dan menjamin kela- '
dalarn perribuatan
kebijakan dan pro Melakukan survei . ngsungan perusahaan
gram kondisi kerja sikap pekerja secara
yang baik kontinu sehingga
Mengelola para manajemen menge
pekerja dengan . tahui pandangan dan
hormat dan adil opini pekerja

Tahu spa yang dapat

dan tidak dapat-
disampaikan kepada
para pekerja tentang
unionisasi, selama
kampanye
pembentukan .
organisasi

® Terjadinya kelelahan (burnout) akibat kerja selama lima puluh jam lebih dalam
seminggu
® Ketidakpercayaan yang makin besar atas kedekatan hubungan serikat buruh dengan
manajemen Saturn
® Kemarahan atas kurangnya proses pemilihan untuk posisi kunci serikat buruh di
bengkel perusahaan
® Pertimbangan kembali pelatihan untuk para pekerja baru4

Bila kondtsi-kondisi seperti ini terns berlanjut memasuki abad ke-21 nanti, hubungan
serikat buruh-manajemen di Saturn kelihatannya juga akan berubah. Hal yang sama juga
diperkirakan terjadi di seluruh Amerika Serikat. Perubahan-perubahan kelihatannya akan
terjadi baik dalam usaha-usaha unionisasi nnaupun dalam hubungan pemndingan antara
serikat buruh yang ada dengan manajemen. Contohnya, UAW terus meningkatkan
usahanya untuk membentuk serikat buruh bagi tenaga kerja bukan pengajar di univer-
sitas-universitas. Perubahan-perubahan juga terjadi di dalam tubuh serikat buruh-serikat
UNIONISASI DAN PERUNDINGAN KOLEKTIF: MEWAKILI PARA PEKERJA253

buaih sendiri ketika mereka mempertimbangkan untuk memberi bentuk keanggotaan

alternatif, seperti status sebagai anggota luar biasa.5 "
Untuk menjelaskan aspek-aspek hubungan serikat buruh-manajemen ini, bab ini
akan menjelaskan proses pembentukan sebuah serikat buruh (unionisasi) dan karakteristik
pengelolaan kesepakatan yang dicapai antara serikat buruh dan manajemen (perundingan
kolektiO.

^ UNIONISASI ^^AN PERUNDINGAN KOLEKTIF

Unionisasi adalah upaya para pekerja dan badan-badan di luar perusahaan (serikat
buruh atau asosiasi) untuk bertindak sebagai satu kesatuan ketika berhubungan dengan
manajemen mengenai naasalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan mereka. Bila
diakui oleh National Labor Relations Board, sebuah serikat buruh mempunyai otoritas
yang sah untuk bernegosiasi dengan pihak perusahaan atas nama para pekerja-untuk
meningkatkan upah, kondisi jam kerja dan kondisi pekerjaan lainnya - dan untuk mengelola
perjanjian yang terjadi.6
Inti hubungan serikat buruh-manajemen adalah perundingan kolektif. Perundingan
kolektif pada umumnya meliputi dua jenis interaksi. Yang pertama adalah perundingan
mengenai kondisi-kondisi kerja, yang bila tertulis sebagai persetujuan kolektif (kontrak)
tersebut, menjadi dasar hubungan pekerja-perusahaan di pekerjaan. Yang kedua mencakup
kegiatan-kegiatan menerjemahkan dan memberlakukan persetujuan kolektif (administrasi
kontrak) dan memecahkan setiap konflik yang ditimbulkannya.7

^ TUJUAN DAN PENTINGNYA UNIONISASI

Bagi perusahaan, keberadaan sebuah serikat buruh—atau bahkan kemungkinan akan
adanya serikat buruh—dapat mempengaruhi kemampuan mereka mengelola sumber
daya manusia mereka yang vital. Bagi para pekerja, serikat buruh dapat membantu
mereka untuk memperoleh apa yang mereka inginkan—misalnya, upah yang tinggi dan
keamanan kerja—dari perusahaan mereka. Bagi manajemen, unionisasi dapat
mengakibatkan kurangnya fleksibilitas dalam penerimaan pekerja baru, penugasan-
penugasan, dan perkenalan metode kerja baru seperti otomatisasi; hilangnya kendali;
praktek-praktek kerja yang tidak efisien; struktur pskerjaan yang tidak fleksibel.
Serikat buruh memberikan kepada anggotanya hak-hak yang secara hukum tidak
dapat diperoleh tanpa adanya serikat buruh. Hal ini, tentunya, mendorong perusahan
yang mempunyai serikat buruh untuk mempertimbangkan reaksi para pekerjanya terhadap
banyak keputusan yang diambilnya. Walaupun begitu, dalam beberapa kasus, perusahaan-
perusahaan yang tidak mempunyai serikat buruh, dan ingin tetap seperti itu, memberi
pertimbangan dan tunjangan-tunjangan yang lebih kepada para pekerjanya. Sebagai
akibatnya, sebuah perusahaan yang mempunyai serikat buruh mungkin atau mungkin
tidak mengeluarkan biaya lebih dari pada perusahaan yang tidak memiliki serikat buruh.
Serikat buruh membantu perusahaan melalui konsesi upah atau kerjasama dalam
usaha-usaha bersama di pekerjaan, seperti program kerja kelompok atau Scanlon Plan,
yang memungkinkan perusahaan melakukan usaha-usaha penyelamatan, terutama di
masa-masa sulit, namun tetap menguntungkan dan kompetitif. Hal ini terjadi pada
industri-industri mobil, baja dan perusahaan penerbangan. Serikat buruh juga dapat
membantu mengidentifikasi bahaya-bahaya dalam pekerjaan dan meningkatkan kualitas
kehidupan kerja para pekerja. Gagasan-gagasan ini dan komponen-komponen unionisasi
dijelaskan pada Peraga 16.1.
254 BAB 16

H Peraga 16.1
Komponen-Komponen Unionisasi

^ PERTIMBANGAN-PERTIMBANGAN HUKUM
Konteks Historis
Pemerintah federal ikut campur dalam masalah perburuhan untuk menstabilkan situasi
perburuhan yang kacau dan merusak, yang terjadi di Amerika Serikat pada dekade
1920-an dan 1930-an. Tindakan-tindakan dan usaha-usaha pengadilan oleh perusahaan-
perusahaan sebelumnya secara umum telah menekan hak-hak para pekerja untuk bertindak
kolektif untuk melindungi kepentingan-kepentingan mereka.8 Pengadilan sebaliknya
melindungi "nilai-nilai fundamental masyarakat" dengan memutuskan bahwa usaha-usaha
pekerja untuk berkumpul bersama-sama memohon kenaikan upah—yaitu, untuk mem-
bentuk serikat buruh—adalah suatu konspirasi melawan hukum (Commonwealth versus
Pullis, Philadelphia Cordwainers, Pennsylvania, 1806). Karenanya, doktrin konspirasi
diciptakan, dan temyata langsung mendapatkan dukungan kuat pada dekade 1800-an.
Belakangan, hukuman ini dimodifikasi sebagai suatu cara untuk menguji persamaan dari
para serikat buruh, sebelum memutuskan apakah sebuah serikat buruh sebagai konspirasi
melawan hukum (Commonwealth versus Hunt, 1842). Walaupun begitu, pengadilan
juga memakai cara pengujian ini untuk menghambat usaha unionisasi.
UNIONISASI DAN PERUNDINGAN KOLEKTIF: MEWAKILI PARA PEKERJA
255

Pada dekade 1880-an, doktrin konspirasi diperkuat oleh hukum perdata, dan bukan
hukum pidana, khususnya peraturan sipil. Peraturan mempertahankan status quo sampai
masalah hukum yang dipersengketakan terpecahkan. Sehingga, jika para pekerja berusaha
untuk bergabung dan melakukan pemogokan untuk memperoleh upah yang lebih tinggi,
pengadilan dapat mengeluarkan keputusan peraturan ini untuk memaksa mereka kembali
bekerja sampai kesahihan pemogokan itu diputuskan. Keputusan itu dapat dikeluarkan
dengan segera untuk memberikan pemecahan yang adil, tanpa kehadiran juri dan prosedur-
prosedur hukum lain yang tentunya akan menghabiskan waktu. Dampak peraturan ini
terhadap unionisasi terutama terlihat ketika Mahkamah Agung A.S. memutuskan bahwa
keputusan tersebut dapat digunakan untuk memberlakukan ^ellow-dog contract, yaitu
kontrak yang ditandatangani oleh para pekerja yang menyetujui untuk tidak bergabung
dalam sebuah serikat buruh (Hitchman Coal and Coke versus Mitchell, 1917).
Perlindungan lebih lanjut terhadap nilai-nilai fundamental masyarakat diberikan oleh
Sherman Antitrust Act, yang disetujui oleh Kongres pada tahun 1890, untuk membatasi
kemampuan organisasi (misalnya serikat buruh), untuk melakukan tindakan-tindakan
(misalnya merger serikat buruh) yang dapat memperlemah kompetisi. Undang-Undang
ini, yang dikenakan pada serikat buruh, digunakan oleh Mahkamah Agung A.S. dalam
kasus Loewe versus Lawlor (1908) (kasus Danbury Hatters). Penerapan Sherman An
titrust Act kepada serikat buruh diperkuat lagi oleh Clayton Antitrust Act tahun 1914
dan keputusan-keputusan pengadilan berikutnya ( Duplex Printing Company versus
Deering, 1921; United Mine Workers of America versus Coronado Coal Company,
1922).

Railway Labor Act

Walaupun perlindungan masyarakat terhadap unionisasi pada umumnya dipertahankan

sepanjang tahun 1920an, undang-undang sebelumnya dalam industri kereta api—
mengingat dampak industri tersebut atas kesejahteraan umum—mengisyaraikan bahwa
hal itu bukanlah sesuatu yang keramat. Kenyataannya, kegiatan-kegiatan serikat buruh
mendapat dukungan dari Arbitration Act tahun 1888; Erdman Act tahun 1898, yang
menyatakan ketidaksahihan yellow-dog contract di industri kereta api; dan Adair versus,
United States (1921), yang memperkuat keputusan bahwa yellow-dog contract tidak
konstitusional. Peristiwa-peristiwa ini mencapai puncaknya di dalam Railway Labor Act
tahun 1926, yang menimbulkan kematian doktrin nilai-nilai fundamental masyarakat di
semua industri. Undang-undang ini disetujui kongres pada tahun 1926 untuk mencegah
keresahan buruh dalam industri kereta api, yang dapat menimbulkan konsekuensi-
konsekuensi ekonomis yang serius.
Undang-undang ini menyatakan bahwa perusahaan dan pekerja akan membuat
persetujuan atas upah, peraturan-peraturan, kondisi-kondisi kerja, penyelesaian
perselisihan, perwakilan, dan penyelesaian protes yang diajukan. Suatu dewan penengah
—yang kemudian disebut National Mediation Board—didirikan untuk menyelesaikan
perselisihan-perselisihan dengan melakukan negosiasi (jika diperlukan), kemudian arbitrasi,
dan akhirnya intervensi darurat dari presiden. Dewan yang kedua—National Railway
Adjustment Board—didirikan tahun 1934 untuk menangani protes-protes. Dewan ini
mempunyai yurisdiksi eksklusif atas pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan
protes atau interpretasi perjanjian-perjanjian yang menyangkut upah, peraturan-peraturan
atau kondisi-kondisi kerja; hal ini membuat putusan-putusan pengadilan mengikat kedua
belah pihak.
256 BAB 16

National Labor Relation Act

Keberhasilan Railway Labor Act mendorong kongres memberlakukan undang-undang

perburuhan yang komprehensif, yang disebut National Labor Relation Act. Disetujui
pada tahun 1935, undang-undang ini dimaksudkan untuk memperbaiki keseimbangan
dalam perundingan kolektif. Perusahaan yang menolak mengakui serikat buruh, akan
mengalami kondisi-kondisi kerja yang buruk, tekanan-tekanan terhadap upah, dan tekanan-
tekanan terhadap bisnis secara umum.
Undang-undang ini mengesahkan hak-hak pekerja untuk membentuk; bergabung,
atau membantu organisasi-organisasi buruh untuk berunding secara kolektif, dan memilih
wakil-wakil perundingan mereka sendiri melalui aturan mayoritas. Seperti yang disebutkan
dalam pasal 8 undang-undang ini, hal-hal berikut dianggap sebagai praktek-praktek
perburuhan yang tidak jujur, yang dilakukan oleh perusahaan:
® Campur tangan dalam usaha-usaha pekerja mengorganisir diri
® Dominasi atas organisasi buruh oleh perusahaan
® Diskriminasi dalam penerimaan atau masa magang para pekerja, dalam rangka
mencegah mereka berafiliasi dengan serikat buruh
® Diskriminasi untuk mengajukan tuntutan atau memberikan kesaksian yang diatur
undang-undang ini
® Menolak untuk berunding secara kolektif dengan perwakilan para pekerja

Interpretasi pengadilan terhadap praktek-praktek perburuhan yang tidak jujur ini, membuat
jelas bahwa penyuapan, kegiatan memata-matai, memasukkan ke dalam daftar hitam
para simpatisan serikat buruh, memindahkan perusahaan untuk menghindari kegiatan-
kegiatan serikat buruh, dan tindakan-tindakan lain sejenisnya oleh perusahaan adalah
melanggar hukum.
National Labor Relation Board didirikan untuk mengatur undang-undang ini. Fungsi
utamanya adalah untuk mengambil keputusan terhadap tuntutan-tuntutan praktek
perburuhan yang tidak jujur.

Labor-Management Relation Act

Pihak perusahaan mengkritik Wagner Act, sebagaimana National Labor Relation Act
biasa disebut, karena beberapa alasan. Mereka berpendapat bahwa selain terlalu berpihak
pada serikat buruh, undang-undang itu juga membatasi hak kebebasan berbicara
perusahaan yang dijamin konstitusi, tidak mempertimbangkan praktek-praktek perburuhan
yang tidak jujur oleh serikat buruh, dan menimbulkan kerugian perusahaan yang serius
bila perselisihan-perselisihan yurisdiksional muncul. Kongres menjawab kritikan ini pada
tahun 1947, dengan mengeluarkan Labor Management Relation Act, yang sering juga
disebut Taft-Hartley Act. Undang-undang ini merevisi dan memperluas Wagner Act
dalam rangka menciptakan keseimbangan antara kekuasaan serikat buruh dan ma-
najemen serta untuk melindungi kepentingan umum. Undang-undang ini memperke-
nalkan perubahan-perubahan sebagai berikut:

Pekerja diijinkan untuk tidak mengikuti kegiatan serikat buruh

Apa yang disebut closed shop (di mana para pekerja diharuskan bergabung dengan
serikat buruh) dinyatakan tidak sah, dan para pekerja diwajibkan memberi persetujuan
tertulis sebelum iuran-iuran serikat buruh dibayarkan dengan cara memotong
pendapatan mereka.
UNIONISASI DAN PERUNDINGAN KOLEKTIF: MEWAKILI PARA PEKERJA 257
j
® Pengusaha dijamin hak kebebasan berbicara, dan diberi hak untuk mengajukan
tuntutan terhadap praktek-praktek perburuhan yang tidak jujur, seperti memaksa
pekerja untuk bergabung dengan serikat buruh, membuat perusahaan melakukan
diskriminasi kepada mereka yang tidak bergabung, menolak berunding dalam suasana
saling percaya, mewajibkan iuran-iuran yang berlebihan atau diskriminatif, atau
mempekerjakan lebih banyak buruh daripada yang diperlukan.
® Sertifikasi pemilihan (pemberian suara untuk perwakilan serikat buruh) dilarang
untuk disimpan lebih dari sekali dalam setahun .
® Perusahaan diberi hak untuk memulai desertifikasi pemilihan serikat buruh.

Provisi-provisi tersebut di atas menunjukkan filosofi di balik undang-undang

seperti yang dikatakan oleh Senator Robert A. Taft: Semata-mata untuk mengurangi
hak-hak istimewa yang diberikan kepada pemimpin-pemimpin buruh.

Labor Management Reporting and Disclosure Act

Walaupun Taft-Hartley Act mencakup beberapa peraturan mengenai kegiatan internal
sejikat buruh, penyaiahgunaan kekuasaan dan korupsi dari sebagian pengurus serikat
buruh membuat dikeluarkannya "Bill of Rights" bagi anggota-anggota serikat buruh pada
tahun 1959. The Labor Management Reporting and Disclosure Act, atau Landrurm
Griffin Act, memberi peraturan yang lebih terperinci mengenai masalah-masalah internal
serikat buruh. Ketetapan-ketetapan undang-undang ini mencakup hal-hal berikut ini:

® Hak yang sama bagi anggota-anggota serikat buruh dalam menominasi serta
memberikan suara dalam pemilihan serikat buruh
® Kendali atas kenaikan iuran
® Kendali atas penghentian sementara atau pemecatan anggota-anggota serikat buruh
® Pemilihan setiap tiga tahun untuk kantor cabang setempat dan setiap lima tahun
untuk kantor nasionai dan internasional
® Pembatasan-pembatasan penggunaan perwalian untuk mengambil kendali otonomi
seorang anggota kelompok demi alasan-alasan politis.
® Definisi mengenai jenis orang yang akan memimpin kantor serikat buruh
® Penyimpanan laporan tahunan oleh sekretaris buruh

Undang-undang ini dimaksudkan untuk melindungi para pekerja dari praktek-praktek

korupsi dan diskriminasi serikat buruh. Dengan memberikan standar perilaku serikat
buruh, undang-undang ini menghilangkan banyak penyaiahgunaan kekuasaan serikat
buruh yang mencolok, dan sampai tingkat tertentu melindungi hak demokratis para
pekerja.

Peraturan-Peraturan Pekerja Negara Bagian dan Lokal

Peraturan-peraturan hubungan pekerja di tingkat negara bagian dan lokal berbeda-beda.

Beberapa negara bagian tidak mempunyai undang-undang yang mengatur para pekerja
mereka, sebagian lagi memiliki undang-undang yang juga mengatur pamong praja.
Peraturan yang berlaku luas adalah bahwa perundingan kolektif diperkenankan di sebagian
besar negara bagian, dan mencakup upah, jam kerja, dan persyaratan serta kondisi
perburuhan lainnya. Tetapi, persyaratan dan kondisi lainnya itulah yang justru menim-
bulkan sebagian besar masalah interpretasi. Prerogatif manajerial biasanya cukup kuat,
terutama pada petugas-petugas pemadam kebakaran, polisi, dan guru. Kewajiban mela-
258BAB16

kukan perundingan atas beberapa rnasalah di sektor swasta tidaklah terlalu kaku seperti
di organisasi-organisasi pemerintah pada tingkat negara bagian atau lokal. Selain itu,
sejumlah dua puluh negara bagian telah mengeluarkan undang-undang hak untuk bekerja,
yang melarang keanggotaan serikat buruh sebagai kondisi untuk diterima bekerja.
Walaupun hak-hak dan hak-hak istimewa organisasi-organisasi buruh sektor publik
tidak sedemikian ekstensif seperti pada organisasi-organisasi sektor swasta, pertumbuhan
unionisasi yang terbesar tahun-tahun terakhir justru terjadi di sektor publik.10 Perwakilan
serikat buruh dewasa ini di sektor publik lebih tinggi, kira-kira 35 persen dibanding
dengan 11 persen di sektor swasta.•sSES^^ -^

jj DAYA TARIK UNIONISASI

Serikat buruh pada awalnya dibentuk sebagai jawaban terhadap eksploitasi dan
penyalahgunaan pekerja oleh manajemen. Untuk memahami gerakan serikat buruh
dewasa ini, kita harus memeriksa mengapa para pekerja memutuskan untuk masuk atau
tidak masuk serikat buruh.

Keputusan untuk Bergabung dengan Serikat Buruh

Tiga kondisi yang berdiri sendiri mempengaruhi dengan kuat keputusan pekerja untuk
masuk serikat buruh: ketidakpuasan, kurangnya kekuasaan, dan instrumentalitas serikat
buruh.11

Ketidakpuasan. Ketika seseorang menerirna pekerjaan, kondisi-kondisi tertentu

pekerjaan (upah, jam kerja, dan jenis pekerjaan) disebutkan dalam kontrak pekerjaan.
Suatu kontrak psikologis juga terdapat antara perusahaan dan pekerja, berisikan harapan-
harapan tidak tertulis pekerja mengenai kondisi-kondisi kerja yang memadai, kebutuhan-
kebutuhan pekerjaan itu sendiri, besarnya upaya yang harus dikeluarkan untuk pekerjaan
tersebut, dan wujud otoritas yang dimiliki perusahaan dalam mengarahkan pekerjaan
para pekerja.12 Harapan-harapan ini berkaitan dengan keinginan pekerja untuk
memuaskan preferensi-preferensi pribadinya di tempat kerja. Seberapa jauh perusahaan
mampu memuaskan preferensi-preferensi ini menentukan tingkat kepuasan pekerja.
Ketidakpuasan terhadap persyaratan-persyaratan dan kondisi-kondisi implisit pekerjaan
akan membuat pekerja berupaya mengubah situasi pekerjaan, seringkali melalui unionisasi.
Suatu studi penting menemukan hubungan yang sangat kuat antara tingkat kepuasan
dan proporsi para pekerja yang memilih masuk serikat buruh. Hampir seluruh pekerja
yang merasa puas dengan manajemen menolak masuk serikat buruh.13 Oleh karena itu,
jika manajemen ingin agar unionisasi menjadi kurang menarik bagi para pekerjanya,
perusahaan harus menciptakan kondisi kerja yang lebih memuaskan.

Kurangnya Kekuasaan. Unionisasi jarang sekali menjadi jalan keluar pertama

yang diambil oleh para pekerja yang tidak puas dengan beberapa aspek dari pekerjaan
mereka. Upaya untuk meningkatkan situasi kerja biasanya pertama kali dilakukan oleh
seseorang dengan bertindak sendirian. Seseorang yang mempuriyai cukup kekuasaan
atau pengaruh dapat mempengaruhi terjadinya perubahan-perubahan yang diperlukan
tanpa harus berkolaborasi dengan orang-orang lain. Besarnya kekuasaan yang dipunyai
seorang pekerja di perusahaan ditentukan oleh eksklusivitas, atau seberapa sulit mengganti
orang tersebut, dan esensiahtas, atau seberapa penting pekerjaan tersebut terhadap,
keseluruhan keberhasilan perusahaan itu. Seorang pekerja yang eksklusif dengan
UNIONISASI DAN PERUNDINGAN KOLEKTIF: MEWAKILI PARA PEKERJA259

pekerjaan yang esensial dapat memaksa perusahaan melakukan perubahan. Tetapi, jika
pekerja tersebu^ dapat dengan mudah diganti dan pekerjaannya tidak terlalu penting,
kemungkinan-kemungkinan lain, termasuk tindakan kolektif, hams dipertimbangkan untuk
mempengamhi pemsahaan.14

Instrumentalitas Serikat Buruh. Bila para pekerja tidak puas dengan aspek-
aspek lingkungan kerjanya-seperti upah, kesempatan promosi, perlakuan oleh supervi
sor, pekerjaan itu sendiri, dan peraturan-peraturan kerja—mereka mungkin berpendapat
serikat buruh akan mampu membantu memperbaiki situasi. Jika mereka percaya bahwa
serikat buruh mampu membantu, mereka kemudian akan menimbang nilai manfaat
yang diperoleh melalui unionisasi dibandingkan dengan kerugian-kerugian unionisasi,
seperti kampanye pembentukan organisasi yang memakan waktu dan perasaan yang
tidak enak di antara para supervisor, manajer, dan para pekerja lain yang tidak
menginginkan serikat buruh. Akhimya, para pekerja menimbang kerugian dan keuntungan
terhadap kemungkinan sebuah serikat buruh mencapai apa yang mereka inginkan—
dengan kata lain, mereka menentukan intrumentalitas serikat buruh.15 Semakin percaya
sebuah serikat buruh dapat menghasilkan aspek pekerjaan yang positif, pekerja
menganggap sebuah serikat buruh semakin instrumental dalam menghapuskan penyebab
ketidakpuasan. Jika keuntungan melampauf kerugian dan instrumentalitas serikat buruh
tinggi, para pekerja tampaknya akan lebih bersedia mendukung serikat buruh.16 Walaupun
begitu, seperti dipaparkan dalam tajuk "Menggunakan data pada Abad ke-21: Dari
Mana Datang Sikap Seperti Itu?" riset menunjukkan bahwa kesediaan para pekerja
mendukung serikat buruh juga dipengaruhi oleh sikap umum terhadap serikat buruh
yang terbentuk sejak dini dalam hidup seseorang.

^ KEADAAN UNIONISASI
Dewasa ini, sifat bermusuhan dalam hubungan antara serikat buruh dengan manajemen
telah digantikan sampai batas tertentu oleh sifat yang lebih kooperatif, seperti yang
tampak dalam "Mengelola Sumber Daya Manusia Pada Abad Ke-21 di Saturn GM."
Perubahan ke arah perundingan kolektif ini diakibatkan oleh kecenderungan saat ini
dalam keanggotaan serikat buruh, termasuk pergeseran distribusi keanggotaan.

Penurunan Keanggotaan

Keanggotaan serikat buruh di Amerika Serikat terns menurun dari tingkat tertingginya
sebesar 35,5 persen angkatan kerja tahun 1945. Pada pertengahan dekade 1950an, 35
persen angkatan kerja masuk menjadi anggota serikat buruh. Pada tahun 1970 persentase
pekerja anggota serikat buruh sekitar 25. Tahun 1995, kira-kira 15 persen dari seluruh
tenaga kerja-11 persen di sektor swasta dan 35 persen di sektor pemerintah—diwakili
oleh serikat buruh, turun dari 23 persen tahun 1980 dan 16 persen tahun 1992.17
Penurunan presentase ini sebagian diakibatkan oleh kenaikan kesempatan kerja di sektor
jasa dan pekerjaan-pekerjaan kerah putih—keduanya secara historis mempunyai anggota
serikat buruh dengan proporsi yang rendah. Kejadian-kejadian lain yang menyebabkannya
adalah penurunan pekerjaan di industri-industri dengan serikat buruh yang kuat, tingkat
pengangguran yang tinggi, desertifikasi serikat buruh yang meningkat, kepemimpinan
serikat buruh, respons serikat buruh terhadap keanggotaan, dan inisiatif-inisiatif
manajemen.18
Untuk mendapatkan kemampuan organisasional, kekuasaan dan kekuatan finansial
yang lebih besar, beberapa serikat buruh melaksanakan merger. Walaupun tidak secara
260 BAB 16

Menggunakan Data padaAbad ke~21

PARI MAMA DATANG SIKAP SEPERTI ITU^ ' - . .

keia.ngsungan hidup' serikat-serikat bufuh '

•" Studi Ini menyatakan" bahWa kira-kifa ^3'0
bergantung, sebagian, pada kemampuan rr(ereka
persen ibu dan 30 persen ayah responden pernah'
menarik anggota-anggota baru, dan meyakinkan .
-menjadi anggota serikat buruh, Ketika mereka
para pekerja untuk mendukung ^ertifikasi serikat .
ditanya apakah mereka bersedia menjadi anggota :
buruh. Sebagai akibatnya, baoyak studi teiah serikat buruh suatu hari nanti, sekitar 40 persen.
meneliti mengapa prangrorang memiiih untuk pelajar itu mengatakan ya, Senarkah sikap para
memihak serikat buruh. Hasilnya seoara konsisten "•
pelajar sebagai akibat darf proses sosialisasi
menunjukkan bahwa' sikap positif terhadap serikat
keluarga? Dapatkah sikap para pefajar diperkirakan '
' buruh meramalkan perilaku yang memihak serikat -
dan sikap dan keterlibatan orang'tua mereka dalam
buruh. Selain itu, sikap umum orang mengenai -
serikat buruh? Untuk rftenjawab pertanyaan-per^
• serikat buruh cukup-stabil selama period© waktu •
tanyaan ini, para penetiti itu mengembangkan suatu
yang lama; Hasil seperti ini telah membiM para model statistik untuk menggambarkan hubungan- -
peneiiti menyimpulkan bahwa sikap-sikap mengenai .
hubungan anta^a kegiatan-kegiatan serlkat buruh
serikat buruh terbentuk sejak dini dalam kehidupan dan sikap orang tua, di satu sisi, dan filosofi yang
seseorang sepanjang "tahun-tahun peka"-nya, -. berkaitan dengan pekerjaan dan sikap anak-anak
' mendahului pengaiaman-pengalaman pribadi .,
mereka terhadap serikat buruh, di sisi yang Iain.;
dengan serikat buruh tertentu atau dengan srtua'si
•Hasif anaiisa mengungkapkan beberapa hubungan.'
pekerjaan tedentu. • -
Barangkaii yang paling penting adalah alur yang
Sebuah keiompok riset Kanada yang menaruh
menghubungkan partisipasi orang tua dalam serikat
minat dalam memahami bagaimana. pengaiaman
buruh kepada keyakinan kerja Marxist yang dimiliki
sosiatisasi ketuarga mempengaruhi sikap terhadap
oleh anak-anak mereka, yang pada gilirannya
serikat buruh mengadakan suatu studi terhadap
memprediksi sikap umum anak-anak terhadap.
para pelajar sekolah menengah atas dan universi- -
serikat buruh dan kesediaan mereka masuk serikat"
tas. Studi itu memusatkan diri pacfe dua sumber buruh suatu hari nanti. Sikap anak-anak terhadap"
sikap terhadap sorikat buruh; (a) filosofi dan serikat buruh juga berkaitan erat dengan sikap or-:
keyakinan fundamental yang berkaitan dengan
ang tua, dan tidak terialu berkaitan dengan ,
pekerjaan, dan (b) keterlibatan dan sikap orang tua
keyakinan kerja humanis anak-anak itu sendiri.
kepada serikat buruh. Filosofi yang berkaitan
. Hasii studi ini dengan gamblang menunjukkan
dengan pekerjaan dianalisa berdasarkan jawaban
bahwa sikap pekerja mengenai serikat buruh
para pelajar terhadap- pertanyaan-pernyataan yang
sebagian ditentukan oieh sosialisasi keiuarga. Hasii
menilai keyakinan kerja Marxist dan keyakinan kerja
ini, cfikombtnasikan dengan hasil-hasil studi Iain
humanis'. Sebagai contoh, keyakinan kerja Marxist
yang menunjukkan bahwa sikap terhadap serikat
akan dipegang oieh para pelajar yang setuju dengan
buruh cukup stabil, menyatakan bahwa wakii-wakil'
pernyataan-pernyataan seperti "Kelas pekerja
diekploitasi oleh para orang kaya uniuk'kepentingan ,
serikat buruh dan perusahaan merrtpunyai sedikit
•kekuasaan untuk mengubah- sikap pekerja
mereka sendiri," keyakinan kerja humanistik akan
dibandingkan anggapan yang set ing beriaku. Seiatn
dipegang oleh para pefajar yang setuju terhadap, itu, hasil ini menyatakan bahwa seiring dengan
pernyataan-pernyataan seperti "Pekeijaan dapat
menurunnya partisipasi dalam serikat buruh pada
diorganisir uptuk pencapaiart pemenuhan ke-
generasi-generasi berikutnya.'slkap-sikap gtenerasi-
butuhan manustawi." Keteriibatan setiap orang tua, j^enerasi yang akan ..datang'-kefiha't annya'kan
dalam ^serikat, buruh ditentukan denan
^| ^^
buruh. Melihat
serikat buruh^
dapatkah serikat buruh -tsars "toidd|S!dalstri" jangka
uruh serta.jugs apakah orang tua mereka
panjang? Haruskah mereka mulai berkomunikasi
adalah anggota serikat buruh, pernah ikut dengan calon anggota masa datang sementara
pemogokan, atau pernah menjadi seorang
orang-orang ini masih anak-anak? Bagaimana reaksi
pengurus serikat buruh.
pengurus serikat buruh terhadap hasil studi ini?18
UNIONISASI DAN PERUNDINGAN KOLEKTIF: MEWAKILI PARA PEKERJA261

otomatis menaikkan keanggotaan, merger-merger tersebut dapat meningkatkan efisiensi

dalam upaya-upaya- mengorganisasikan serikat buruh, dan akhir dari perselisihan-
perselisihan yurisdiksional antar serikat buruh yang memakan biaya. Kekuatan
organisasional yang meningkat dari merger juga membuat serikat buruh mampu untuk
mencakup industri-industri dan pekerjaan-pekerjaan yang sebelumnya tidak terwakili
dengan baik dalam keanggotaan serikat buruh, seperti industri perawatan kesehatan dan
perawat.

Distribusi Keanggotaan

Secara historis, keanggotaan terpusatkan pada sejumlah kecil serikat buruh besar. Tahun
1976, 16 serikat buruh mewakili 60 persen anggota serikat buruh, dan 85 serikat buruh
mewakili hanya 2,4 persen. Demikian juga, National Education Association mewakili 62
persen dari seluruh anggota asosiasi pengajar. Banyak asosiasi pekerja yang kecil karena
mereka merupakan organisasi tingkat negara bagian; sehingga potensi keanggotaan
mereka terbatas.
Serikat-serikat buruh dewasa ini memperlihatkan diversifikasi keanggotaan yang
semakin meningkat. Diversifikasi yang paling menonjol terjadi di sektor manufaktur.
Sebagai contoh, dari 29 serikat buruh yang mewakili para pekerja di perusahaan kimia
dan produk-produk sejenisnya, 26 di antaranya mempunyai keanggotaan kurang dari 20
persen dalam satu industri.20

Struktur Unionisasi di Amerika Serikat

Unit utama serikat buruh di Amerika Serikat adalah serikat buruh nasional (atau
internasional), suatu badan yang mengorganisir, membuat anggaran dasar, dan
mengendalikan anggota lokal. Serikat buruh nasional menyusun kebijakan-kebijakan
umum dan prosedur-prosedur untuk dilaksanakan oleh serikat buruh lokal, dan membantu
serikat buruh lokal dalam hal-hal seperti perundingan kolektif. Serikat-serikat buruh
nasional memberikan kepada serikat-serikat buruh lokal kekuatan karena mereka
mengendalikan sejumlah besar pekerja dan dapat mempengaruhi perusahaan-perusahaan
besar melalui pemogokan atau kegiatan-kegiatan memperlambat pekerjaan secara
nasional.21
Organisasi payung utama serikat buruh nasional adalah American Federation of
Labor and Congress of Industrial Organizations (AFL-CIO). Organisasi ini mewakili
sekitar 85 persen seluruh anggota serikat buruh.
Setiap dua tahun, AFL-CIO menyelenggarakan suatu konvensi untuk menyusun
kebijakan dan melakukan amandemen terhadap konstitusinya. Setiap serikat buruh nasional
diwakili sesuai dengan proporsi keanggotaannya. Di antara penyelenggaraan konvensi-
konvensi, sebuah dewan eksekutif (badan penyelenggara) dan sebuah dewan umum
mengatur masalah-masalah organisasi; seorang presiden bertanggung jawab terhadap
penyelengaraan kegiatan sehari-hari.
Kegiatan-kegiatan dewan eksekutif antara lain mengevaluasi undang-undang yang
mempunyai dampak terhadap buruh dan mengawasi penyalahgunaan-penyalahgunaan
di dalam AFL-CIO. Panitia kerja ditunjuk untuk menangani kegiatan-kegiatan eksekutif,
legislatif, politis, pendidikan, pengorganisasian, dan Iain-lain. Departemen organisasi dan
pelayanan lapangan, misalnya, memusatkan diri pada kegiatan-kegiatan pengorganisasian.
Tiga struktur mengorganisasikan serikat-serikat buruh lokal: banyak serikat buruh di
industri ketrampilan diwakili oleh departemen perdagangan dan departemen industri,
dan serikat-serikat buruh lokal sisanya diorganisasikan secara langsung sebagai bagian
 262BAB16

dari serikat buruh nasional, diafiliasikan dengan kantor pusat AFL-CIO tetapi tetap
independen dalam menangani masalah-masalah mereka sendiri.
Sekitar 60 serikat buruh nasional, yang mewakili 4,5 juta pekerja, beroperasi secara
independen lepas dari AFL-CIO. Walaupun keterpisahan ini tidak diinginkan oleh
AFL-CIO, pengaruhnya telah banyak berkurang sejak serikat buruh Teamster berafiliasi
kembali dengan AFL-CIO pada tahun 1987. Sekitar 14 juta pekerja menjadi anggota
AFL-CIO.
Jantung gerakan serikat buruh adalah sekitar tujuh puluh ribu serikat buruh lokal, ..
. .yang mempunyai jumlah anggota berbeda-beda, ada yang sampai empat puluh ribu
orang. Serikat buruh lokal mewakili para pekerja di tempat kerja, di mana sebagian
besar kontak sehari-hari dengan manajemen dan departemen sumber daya manusia
terjadi. Sebagian besar serikat buruh memilih seorang presiden, sekretaris-bendahara,
dan mungkin satu atau dua orang pengurus dari anggota. Pada serikat buruh yang lebih
besar, seorang business representative dipekerjakan sebagai seorang pekerja penuh
waktu untuk menangani protes-protes dan negosiasi kontrak. Serikat-serikat buruh lokal
juga mempunyai seorang steward, seorang pekerja yang dipilih oleh satuan kerjanya
untuk bertindak sebagai perwakilan serikat buruh di tempat kerja itu dan untuk memberikan
respons terha^ap tindakan-tindakan perusahaan terhadap para pekerja yang mungkin
melanggar perjanjian perburuhan. Seorang steward bertugas melindungi hak-hak pekerja
dengan mengajukan protes bila perusahaan bertindak tidak sepantasnya.

Kegiatan-Kegiatan Serikat Buruh

Kegiatan-kegiatan serikat buruh lokal berkisar pada perundingan kolektif dan penanganan
pengajuan protes. Seiain itu, serikat buruh lokal juga menyelenggarakan rapat-rapat,
mencetak surat edaran, dan kalau tidak akan terus memberikan informasi kepada
anggotanya. Tetapi biasanya, para anggota tidak terlalu peduli terhadap keterlibatannya
dengan serikat buruh. Kecuali bila ada masalah-masalah yang serius, tingkat kehadiran
pada rapat-rapat biasanya rendah, dan dalam pemilihan pengurus seringkali suara yang
masuk kurang dari seperempat jumlah anggota.22
Di kantor pusat, para staf dan panitia-panitia AFL-CIO bekerja menangani berbagai
macam persoalan, termasuk hak-hak sipil, keamanan kerja, pelayanan masyarakat,
kebijakan ekonomi, kerja-sama serikat buruh-manajemen, pendidikan, praktek-praktek
etika, perumahan, masalah-masalah internasional, peraturan perundang-undangan,
hubungan masyarakat, perawatan kesehatan, penelitian, keselamatan kerja, Jaminan
Sosial, dan persoalan-persoalan para pensiunan. Departemen publikasi menerbitkan
berbagai macam bahan bacaan untuk para anggota dan masyarakat umum. Kantor
- ,pusat serikat buruh nasional juga memberikan pelayanan khusus kepada badan-badan
regional dan lokal. Orang-orang yang terlatih dalam pengorganisasian, pemogokan,
persoalan-persoalan hukum, hubungan masyarakat, dan negosiasi juga tersedia untuk
dipakai oleh serikat buruh individual.
Serikat-serikat buruh nasional dan AFL-CIO juga aktif dalam arena politik. Serikat
buruh mempunyai lobi yang kuat di Washington, D.C., dan terlibat dalam panitia-panitia
kegiatan politik di tingkat negara bagian maupun tingkat lokal. Belakangan ini sebagian
serikat buruh nasional yang besar aktif dalam kegiatan politik internasional. Misalnya,
United Auto Workers telah melaksanakan pembicaraan dengan para produsen mobil ;
Jepang mengenai tingkat impor ke Amerika Serikat dan pembangunan pabrik perakitan
oleh perusahaan-perusahaan Jepang tersebut di Amerika Serikat. Mereka telah melobi
politisi-politisi di Washington, D.C., untuk membatasi impor mobil dalam upaya
mendukung para produsen mobil A.S. dan menambah lapangan kerja. Mereka juga
UNIONISASI DAN PERUNDINGAN KOLEKTIF: MEWAKILI PARA PEKERJA 263

telah melobi untuk menentang NAFTA dan perubahan sistem perawatan kesehatan.
Jadi, untuk membantu anggota-anggota mereka, serikat-serikat buruh memperluas
kegiatan-kegiatan mereka di segala bidang dan, dalam beberapa kasus, bekerja bersama
organisasi-organisasi lain untuk mencapai tujuan-tujuan bersama. Serikat-serikat buruh
juga mencoba untuk bekerja lebih efektif dalam mengorganisasikan kampanye-kampanye
perburuhan mereka.

{|J KAMPANYE PEMBENTUKAN ORGANISASI

Salah satu fungsi utama National Labor Relations Board adalah melaksanakan proses di
mana sebuah serikat buruh dipilih untuk mewakili para pekerja. Hal ini dicapai melalui
suatu pemilihan sertifikasi untuk menentukan apakah mayoritas pekerja menginginkan
adanya serikat buruh. Proses pemilihan sebuah serikat buruh untuk mewakilli para
pekerja di dalam satu satuan kerja adalah satu hal yang penting bagi sistem perundingan
kolektif Amerika. Jika mayoritas yang memberi suara memilih untuk diwakili oleh sebuah
serikat buruh, semua pekerja terikat oleh pilihan itu dan perusahaan diwajibkan untuk
mengakui dan melakukan perundingan dengan serikat buruh yang terpilih itu.23
Karena serikat buruh dapat mempunyai kekuatan yang sangat besar, perusahaan
akan berusaha agar serikat bunih tidak terbentuk. Konflik serikat buruh-manajemen ini
ditambah lagi oleh kemungkinan adanya persaingan dan konflik antar serikat buruh jika
lebih dari satu serikat buruh berupaya untuk memenangkan sertifikasi dari kelompok
pekerja yang sama.
Proses sertifikasi memiliki beberapa tahap seperti yang diperlihatkan pada Peraga
16.2.24

B Peraga 16.2
Proses Sertifikasi

'
P

SUMBER: Wiliam D. Todor, Profesor di bidang Manajemen SDM, Ohio State University.
264BAB 16

Kampanye untuk Mendapatkan Dukungan Pekerja dan Permohonan Pemilihan

Dalam kampanye untuk niemperoleh dukungan pekerja, serikat buruh pada umumnya
berupaya untuk mengontak para pekerja, memperoleh jumlah kartu otorisasi yang dibutuh-
kan, dan mengajukan permohonan untuk melakukan pemilihan kepada NLRB.25

Membangun Kontak antara Serikat Buruh dan Para Pekerja. Kontak antara
serikat buruh dan para pekerja dapat diprakarsai oleh kedua pihak. Serikat-serikat buruh
nasional biasanya mengontak para pekerja di industri-industri atau bidang-bidang pekerjaan
di mana mereka menaruh minat atau secara tradisional terlibat. ^nited Auto Workers,
misalnya, telah mengontak para pekerja bukan anggota serikat buruh di pabrik-pabrik
mobil baru yang dibangun di Selatan oleh perusahaan-perusahaan mobil Jerman dan
Jepang.

Dalam kasus-kasus lain, para pekerja yang mendekati serikat buruh, dan biasanya
serikat buruh akan dengan gembira menerimanya. Para pekerja mungkin mempunyai
alasan kuat mengapa menginginkan afilisiasi dengan serikat buruh—upah rendah, kondisi
kerja yang buruk, dan permasalahan lain yang berkaitan dengan ketidakpuasan. Tetapi
karena pada umumnya para pekerja cenderung apatis terhadap serikat buruh, keprihatinan
mereka tentunya sudah amat besar sebelum mereka mengambil suatu tindakan.

Pada saat terjadi kontak antara serikat buruh dan para pekerja, perusahaan harus
berhati-hati dan harus menghindari praktek-praktek yang tidak jujur. Karena itu,
perusahaan tidak boleh:
® Mengemukakan fakta-fakta gang tidak banar: Setiap informasi yang diberikan
manajemen mengenai serikat buruh atau para pengurusnya harus sesuai fakta dan
kenyataan.

® Mengancam para pekerja: Mengancam para pekerja kehilangan pekerjaan atau

memindahkan ke pekerjaan yang kurang menyenangkan, penurunan penghasilan,
atau kehilangan atau pengurangan tunjangan dan hak-hak istimewa adalah tindakan
melanggar hukum. Penggunaan kata-kata yang mengintimidasi untuk meminta para
pekerja tidak bergabung atau mendukung serikat buruh juga dilarang. Selain itu,
supervisor juga tidak diperkenankan mendaftar-hitamkan, menskors, memberi
hukuman, atau memberhentikan seorang pekerja karena kegiatannya dalam serikat
buruh.

® Menjanjikan tunjangan atau imbalan: Supervisor tidak diperbolehkan menjanjikan

kenaikan upah, tambahan lembur atau cuti, promosi, atau kondisi-kondisi lain yang
menguntungkan sebagai ganti persetujuan pekerja untuk menolak bergabung dengan
serikat buruh atau menandatangani kartu serikat buruh, memberi suara menentang
perwakilan serikat buruh, atau menentang kegiatan serikat buruh.

Demikian juga serikat buruh tidak diperkenankan memberi tunjangan atau imbalan.
Dianggap pelanggaran hukum apabila serikat buruh lokal menyuap para pekerja dengan
menawarkan pembebasan iuran keanggotaan bagi para pekerja yang menandatangani
kartu yang menyatakan minat mereka untuk mendapatkan perwakilan serikat buruh
sebelum pemilihan, atau memaparkan konsekuensi-konsekuensi yang tidak menguntungkan
seperti kehilangan pekerjaan kalau tidak bergabung dengan serikat buruh sebelum serikat
buruh disertrfikasikan (NLRB versus Savair Manufacturing Company, 1983). Tetapi,
keanggotaan cuma-cuma dapat dipakai sebagai suatu insentif sepanjang itu diberikan
bagi setiap orang yang menjadi anggota sampai pada waktu persetujuan kolektif pertama
dilaksanakan. Demikian juga, diperbolehkan untuk mengganti upah yang hilang atau
UNIONISASI DAN PERUNDINGAN KOLEKTIF: MEWAKILI PARA PEKERJA265

pengeluaran-pengeluaran pekerja yang terjadi karena berpartisipasi dalam kampanye

atau rapat dengar pendapat NLRB. Semacam hadiah bagi para peserta kampanye juga
diperbolehkan, selama nilainya tidak berlebihan.

Perusahaan juga tidak diperbolehkan:

® Melakukan perubahan-perubahan pang tidak terjadwal mengenai upah, jam
kerja, tunjangan, atau kondisi-kondisi kerja: Setiap perubahan semacam itu
melanggar hukum kecuali perusahaan dapat membuktikan bahwa perubahan-
perubahan itu dilaksanakan sebelum kegiatan serikat b^ruh-^dimulai.
® Melaksanakan kegiatan-kegiatan pengintaian: Manajemen dilarang memata-matai
kegiatan-kegiatan serikat buruh pekerja atau meminta pekerja anti serikat buruh
melakukannya, atau memberi pernyataan yang memberi kesan kepada para pekerja
bahwa mereka sedang diawasi. Supervisor juga tidak boleh menghadiri rapat serikat
buruh atau menanyai para pekerja mengenai masalah-masalah intern serikat buruh.
Mereka juga tidak diperkenankan menanyakan pendapat para pekerja mengenai
serikat buruh atau para pengurusnya.
® Menginterogasi para pekerja: Para manajer tidak boleh mewajibkan para pekerja
untuk memberi tahu mereka, siapa saja yang telah menandatangani kartu serikat
buruh, memberi suara untuk perwakilan serikat buruh, menghadiri rapat serikat
buruh, atau menggerakkan kampanye organisasi.
® Melarang pengumpulan tanda tangan: Para pekerja mempunyai hak untuk
mengumpulkan para anggota di bangunan milik perusahaan di luar jam kerja mereka,
selama kegiatan ini tidak mengganggu pekerjaan, dan membagikan bahan bacaan
mengenai serikat buruh di luar tempat kerja selama waktu senggang mereka.26

Perusahaan diperbolehkan:

® Mendiskusikan sejarah serikat buruh dan mengungkapkan fakta-fakta mengenai

pemogokan, kekerasan, atau hilangnya pekerjaan pada pabrik-pabrik yang berserikat
buruh.
® Mendiskusikan pengalaman mereka sendiri dengan serikat buruh.
® Memberi nasehat tentang kerugian bergabung menjadi anggota serikat buruh.
® Mengingatkan para pekerja tentang tunjangan dan upah yang mereka terima tanpa
harus membayar iuran serikat buruh.
® Menjelaskan bahwa perwakilan serikat buruh tidak akan melindungi mereka dari
pemutusan hubungan kerja yang beralasan.
® Menjelaskan bahwa perusahaan lebih menyukai berhubungan langsung dengan para
pekerja, bukan dengan pihak ketiga, dalam menyelesaikan tuntutan-tuntutan tentang
upah, jam kerja, dan kondisi-kondisi pekerjaan lainnya.
® Memberitahu para pekerja bahwa, dalam bernegosiasi dengan serikat buruh,
perusahaan tidak berkewajiban menandatangani kontrak atau menerima semua
permintaan serikat buruh, terutama hal-hal yang tidak berkaitan dengan kepentingan
ekonomi perusahaan.
® Menjelaskan kepada para pekerja bahwa serikat buruh sering terpaksa melakukan
mogok kerja untuk memaksakan permintaan mereka, dan taktik semacam itu dapat
merugikan pekerja.
® Menginformasikan kepada para pekerja tentang hak perusahaan yang sah untuk
mempekerjakan pekerja baru sebagai pengganti para pekerja yang melakukan
pemogokan dengan alasan-alasan ekonomis.27
 BAB 16
266
Mendapatkan Kartu Otorisasi dan Permohonan Pemilihan. Setelah terjadi
hubungan, serikat buruh mulai melakukan kampanye untuk mengumpulkan kartu-kartu
otorisasi, atau tanda tangan para pekerja yang berminat terhadap perwakilan serikat
buruh. Pada sektor swasta, jika dapat memperoleh kartu sejumlah 30 persen dari pekerja
di suatu perusahaan, serikat buruh dapat mengajukan petisi kepada National Labor
Relations Board untuk melaksanakan pemilihan; prosedur di sektor pemerintahan juga
serupa. Jika NLRB menetapkan bahwa ada minat yang cukup besar, maka pemilihan
kemudian dijadwalkan. Jika lebih dari 50 persen pekerja menandatangani kartu otorisasi,
serikat buruh dapat mengajukan petiakepada^erusahaan untuk bertindak sebagai wakil
perundingan. Biasanya, perusahaan akan menolak, sehingga kemudian serikat buruh
akan mengajukan petisi kepada NLRB untuk mengadakan pemilihan.
Perusahaan biasanya menentang kampanye penandatanganan kartu serikat buruh,
Sebagai contoh, perusahaan sering melarang pengumpulan tanda tangan di lokasi
perusahaan. Walaupun begitu, para pengurus serikat buruh mempunyai hak untuk
memasuki lokasi bahkan bangunan perusahaan jika (1) tidak ada alternatif lain untuk
mengadakan kontak atau (2) perusahaan mengijinkan wakil dari organisasi-organisasi
lain untuk secara teratur bertemu dengan para pekerja di lokasi perusahaan.
Perusahaan secara hukum dilarang mencampuri kebebasan pekerja untuk menentukan
pilihan. Wakil-wakil serikat buruh menyatakan bahwa banyak perusahaan mengabaikan
peraturan tersebut karena konsekuensinya yang kecil-dan karena dengan melakuk^ri hal
itu, perusahaan dapat dengan efektif menghambat gerakan serikat buruh.' '
Selama kampanye serikat buruh dan proses pemilihan, manajer sumber daya fnanusia
harus memperingatkan para manajer lini untuk tidak terlibat dalam praktek-praktek
perburuhan yang tidak jujur. Praktek-praktek semacam ini bila ketahuan, umumnya akan
mengakibatkan pemilihan dibatalkan. Pelanggaran-pelanggaran yang melampaui batas
oleh perusahaan dapat mengakibatkan disahkannya sertifikasi serikat buruh sebagai
wakil perundingan, bahkan jika serikat buruh kalah dalam pemilihan, jika serikat buruh
lokal dapat membuktikan bahwa mayoritas pekerja mendukung serikat buruh sebelum
adanya tindak pelanggaran oleh perusahaan tersebut. Kartu otorisasi adalah alat yang
umum untuk menentukan hal ini, tergantung jenis kartu apa yang ditandatangani. Kartu
dengan satu jenis penggunaan menyatakan bahwa orang yang bersangkutan memberikan
kewenangan kepada serikat buruh untuk menjadi wakilnya dalam perundingan kolektif.
Kartu otorisasi dengan kegunaan ganda menyatakan dukungan bagi pemilihan dan
perundingan. Kartu otorisasi dengan satu kegunaan dapat diterima sebagai bukti
status mayoritas untuk mengadakan perundingan; kartu otorisasi dengan kegunaan ganda

tidak.

Penetapan Satuan Perundingan

Bila serikat buruh sudah mengumpulkan cukup tanda tangan untuk mengajukan petisi
diadakannya pemilihan, NLRB akan mengidentifikasi satuan perundingan, kelompok
pekerja yang akan diwakili oleh serikat buruh. Proses ini dapat menentukan kualitas
hubungan buruh-manajemen di waktu yang akan datang: Jantung dari hubungan buruh-
manajemen adalah satuan perundingan ini. Adalah penting bahwa satuan perundingan
benar-benar sesuai dan tidak mengandung gabungan kepentingan yang saling berlawanan,
atau menenggelamkan kepentingan sah suatu kelompok kecil untuk kepentingan kelompok

yang lebih besar.28

Untuk memastikan kebebasan penuh perundingan kolektif, terdapat batasan-batasan
hukum dan pedoman yang harus dipatuhi oleh satuan perundingan ini. Kelompok-
kelompok profesional dan nonprofesional tidak boleh dimasukkan dalam satu satuan
UNIONISASI DAN PERUNDINGAN KOLEKTIF: MEWAKILI PARA PEKERJA. 267

yang sama, dan satuan para tukang tidak dapat ditempatkan dalam satuan yang lebih
besar kecuali.bila kedua satuan tersebut menyetujuinya. Lokasi fisik, tingkat keahlian,
tingkat kepemilikan, sejarah perundingan kolektif, dan luas organisasi pekerja juga
dipertimbangkan.
Dari sudut pandang serikat buruh, satuan perundingan yang paling didambakan
adalah yang anggotanya pro-serikat buruh, dan akan membantu memenangkan sertifikasi.
Satuan tersebut juga harus mempunyai pengaruh yang cukup besar dalam organisasi
untuk memberi serikat buruh kekuatan yang cukup besar bila perwakilan nanti didapatkan.
Perusahaan biasanya menginginkaiL satuan perundingan yang, paling tidak, meng-
untungkan serikat buruh; hal ini akan memaksimalkan kemungkinan gagalnya pemilihan
dan meminimalkan kekuatan satuan itu.29

Kampanye Prapemilihan
Setelah satuan perundingan ditetapkan, serikat buruh dan perusahaan akan melanjutkan
dengan menyelenggarakan suatu kampanye prapemilihan. Serikat buruh menyatakan
akan memberikan suara yang kuat untuk para pekerja, menitikberatkan peningkatan
upah dan kondisi kerja, serta menetapkan proses penyampaian protes untuk memastikan
adanya keadilan. Perusahaan akan menekankan kerugian-kerugian serikat buruh—iuran-
iuran, pemogokan, dan hilangnya pekerjaan. Pelanggaran berat terhadap batasan-batasan
perilaku, seperti penggunaan ancaman dan paksaan, dicegah oleh NLRB, yang mengawasi
kegiatan prapemilihan dengan seksama.
Dampak kampanye prapemilihan tidak jelas. Suatu studi terhadap 31 pemilihan
menunjukkan perubahan sikap dan kecenderungan pemberian suara yang kecil setelah
kampanye. Orang-orang yang memberikan suara untuk atau menentang serikat buruh
sebelum kampanye pemilihan pada urnumnya tidak akan mengubah pendiriannya pada
waktu pemilihan.

Pemilihan
Pada umumnya, pemilihan adalah bagian dari suatu proses untuk menentukan apakah
serikat buruh memperoleh hak untuk mewakili para pekerja. Pemilihan juga dapat
menentukan apakah serikat buruh akan tetap memiliki haknya untuk mewakili para
pekerja.

Pemilihan Sertifikasi. NLRB msnyelenggarakan pemilihan sertifikasi. Jika

mayoritas memberikan suara untuk perwakilan serikat buruh, serikat buruh itu akan
disertifikasi. Jika serikat buruh tidak memperoleh mayoritas, pemilihan selanjutnya tidak
akan dilaksanakan, sedikitnya sampai setahun mendatang. Biasanya, sepertiga sampai
separuh dari pemilihan sertifikasi yang sudah dilakukan mengesahkan terbentuknya serikat
buruh, dengan tingkat keberhasilan yang lebih kecil pada perusahaan besar. Jika sebuah
serikat buruh sudah disertifikasikan, perusahaan wajib melakukan perundingan dengan
serikat buruh tersebut.30

Pemilihan Desertifikasi. NLRB juga menyelenggarakan pemilihan desertifikasi,

yang dapat menghentikan perwakilan serikat buruh. Jika 30 persen pekerja atau lebih
dalam suatu organisasi meminta, maka pemilihan semacam itu akan dilaksanakan.
Pemilihan desertifikasi paling sering terjadi tahun pertama perwakilan serikat buruh,
ketika serikat buruh menegosiasikan kontrak pertamanya. Selama periode ini, kekuatan
serikat buruh belum mapan, dan para pekerja sudah patah semangat mengenai perilaku
serikat buruh.
268 BAB 16

U PROSES PERUNDINGAN KOLEKTIF

Perundingan kolektif adalah suatu proses yang rumit di mana para negosiator serikat
buruh dan manajemen saling mengadakan manuver untuk memenangkan kontrak yang
paling menguntungkan. Bagaimana permasalahan yang ada diputuskan tergantung pada
hal-hal berikut:

®Kualitas hubungan serikat buruh-manajemen

®Proses perundingan yang dilakukan oleh buruh dan manajemen
®SlfStegi manajemen dalam perundingan kolektif
®Strategi serikat buruh dalam perundingan kolektif

Hubungan Serikat Buruh-Manajemen

Sistem hubungan perburuhan terdiri atas tiga bagian—para pekerja, manajemen, dan
serikat buruh. Pemerintah mempengaruhi interaksi di antara ketiganya. Para pekerja
dapat terdiri dari manajer atau anggota serikat buruh, dan sebagian anggota serikat
buruh adalah bagian dari sistem manajemen serikat buruh (pemimpin serikat buruh
lokal). Setiap hubungan yang terjadi di antara ketiganya diatur oleh perundang-undangan
federal tertentu; hubungan antara manajemen dan serikat buruh diatur oleh National
Labor Relations Act; manajemen dan para pekerja, oleh National Labor Relations Act,
Bab VII dari Civil Rights Act tahun 1964, dan Americans with Disabilities Act tahun
1990; serta serikat buruh dan para pekerja oleh Labor-Management Reporting and
Disclosure Act, Civil Rights Act Bab VII, tahun 1964. dan Civil Rights Act tahun
1991.31
Masing-masing pihak dalam model hubungan perburuhan di atas biasanya mempunyai
tujuan yang berbeda. Para pekerja lebih mementingkan perbaikan kondisi kerja, upah,
dan kesempatan-kesempatan pengembangan karir. Serikat buruh lebih berkepentingan
dalam hal-ha! tersebut dan juga kelangsungan hidupnya sendiri, pertumbuhan, dan
bagaimana mendapatkan pengaruh yang lebih besar, yang bergantung kepada
kemampuannya untuk mempertahankan dukungan para pekerja dengan menyediakan
kebutuhan-kebutuhan mereka. Manajemen mempunyai tujuan-tujuan organisasional yang
menyeluruh (misalnya, meningkatnya keuntungan, panysa pasar, dan tingkat pertumbuhan)
dan juga berusaha melestarikan hak-hak prerogatif manajerial untuk mengatur tenaga
kerja dan mencapai tujuan-tujuan pribadi para manajer (seperti promosi atau prestasi).
Pemerintah berkepentingan dalam menciptakan kondisi ekonomi yang stabil dan sehat,
perlindungan hak-hak pribadi, dan keamanan serta keadilan dalam pekerjaan.

Hubungan yang Bermusuhan. Tujuan-tujuan para pekerja, serikat buruh,

manajemen, dan pemerintah seringkali tidak berjalan seiring. Sehingga, sering muncul
hubungan yang bermusuhan, di mana buruh dan manajemen berusaha untuk memperoleh
potongan yang lebih besar dari kue yang ada, sementara pemerintah lebih tertarik untuk
mengurusi kepentingannya sendiri. Dalam hubungan yang bermusuhan antara serikat
buruh dan manajemen, peran serikat buruh adalah untuk memperoleh konsesi dari
manajemen selama perundingan kolektif dan untuk memelihara konsesi ini melalui
prosedur pengajuan protes. Serikat buruh merupakan pihak luar, dan pihak yang
mengajukan kritik.32
Secara historis, serikat buruh mengambil sikap yang bermusuhan dalam interaksinya
dengan manajemen. Fokus tuntutannya adalah pada upah, jam kerja, dan kondisi kerja
sebagai usaha untuk memperoleh "lebih banyak dan lebih baik" dari manajemen. Sikap
UNIONISASI DAN PERUNDINGAN KOLEKTIF: MEWAKILI PARA PEKERJA 269

I:
Kemitraa$^$xlam Perundingan Kolektif
••%

Manajemen Profesicnal SDM Pekerja Serikat Buruh

Bekerja dengan ;, Bekerja dengan .' Berunding dengan
•pfbfesional SDM' .manajer lini untuk itikad baik melaiui mar^er lin^aft *.;
mengembangkan • menghadapi wakil-wakil wakil-wakit serikat
hubungan yang - serikat buruh dengan buruh dengan manajer
Berusaf}^' mening-
efektif dertgan • efektif. • • iini dan profesionai katkgr^endisi-
wakil-wakil serikat •
Mengembangkan kondisi kerja dan
• buruh,. •
mekanisrne yang Memenuhi hak-hak dan upah, •
Bekerja dengan - efektif untuk .kewajiban sssuai
Bersedia
profesioiial SDM ' rnemecahkan'masalah-' kontrak serikat buruh.
beradaptasi dengan
dan wakii-wakil . •' masalah perburuhan.
kondisi-kondisi
serikat buruh dalam MeSanjutkan program- setempat dan
menyelesaikan
program seperti total dengan kondisi
persoatan-persoaian
quality management omi
perburuhan.
dan peningkatan
Mengembangkan . kuafitas kehidupan
hubungan yang pekerja.
kooperatif dengan
serikat buruh dan
para pekerja.

Mengetahui dan
bekerja sesuai
dengan kontrak
serikat buruh dan
manajemen.

seperti ini akan menguntungkan pada waktu perekonomian berkembang pesat, namun
akan menemui kesulitan pada waktu perekonomian berada dalam keadaan tidak sehat.
Angka pengangguran yang tinggi dan ancaman berlanjutnya penghentian pekerjaan
telah mendorong serikat buruh untuk memperbesar perannya, terutama karena banyak
dari tujuan-tujuan tradisionalnya telah tercapai. Sebagai konsekuensinya, beberapa serikat
buruh mulai melakukan upaya-upaya kerja sama baru dengan perusahaan, yang
menghasilkan suatu hubungan yang kooperatif.

Hubungan Kooperatif. Dalam suatu hubungan yang kooperatif, peran serikat

buruh adalah sebagai mitra, bukan pengkritik, dan serikat buruh mempunyai tanggung
jawab yang sama dengan manajemen untuk mencapai solusi yang kooperatif yang
menghasilkan sesuatu seperti ditunjukkan dalam "Kemitraan dalam Perundingan Kolektif."
Oleh karenanya, hubungan yang kooperatif membutuhkan suatu hubungan di mana
serikat buruh dan menajemen bersama-sama memecahkan masalah, saling berbagi
informasi, dan mencari pemecahan yang integratif.33
Sistem kooperatif belum menjadi komponen utama hubungan perburuhan di Amerika
Serikat, walaupun sudah merupakan bagian dari hubungan perburuhan di negara-negara
270 BAB 16

lain—misalnya, Swedia dan Jerman. Namun, hubungan kooperatif manajemen dam

serikat buruh di A.S. terus meningkat. Manajemen menyadari bahwa sebagian besar
program yang mereka laksanakan untuk mengembangkan organisasi membutuhkan
penerimaan serikat buruh untuk dapat berhasil. Keterlibatan yang aktif dari serikat
buruh adalah cara yang baik untuk memperoleh penerimaan yang diperlukan tersebut.34
Seperti dibahas di Bab 4, kerja sama kelompok adalah komponen penting dalam
upaya perusahaan untuk meningkatkan kualitas. Serikat buruh seperti UAW dan CWA,
dan perusahaan seperti Ford dan AT&T menyadari betapa pentingnya kualitas bagi
kelangsungan hidupnya.35 Konsekuensinya, ada banyak serikat buruh, atau perusahaan
atau pabrik-parik tertentu yang mendukung apa yang disebut "reformasi tempat kerja"
ini: 36

Perlu dicatat betapa sulitnya mengubah hubungan yang bermusuhan menjadi hubungan yang
kooperatif, baik bagi sebagian besar serikat buruh maupun perusahaan. Keputusan General
Motors baru-baru ini untuk melanjutkan pabriknya di Arlington, Texas, dan menutup pabrik
di Willow Run, Michigan, juga menggambarkan bahwa serikat buruh dapat menjadi repot
berurusan dengan serikat buruh lokal yang mau melakukan eksperimen lebih dari yang
diinginkan oleh organisasi induknya. Sebagai contoh, Stephen Yokich, wakil presiden UAW,
menentang serikat buruh lokal di Arlington karena kesediaan serikat buruh tersebut
mehyesuaikan jadwal kerjanya.37

Proses Perundingan
Lima jenis perundingan dilaksanakan dalam negosiasi kontrak: distributif, integratif,
konsesioner, berkesinambungan, dan intraorganisasional.

Perundingan Distributif. Perundingan distributif terjadi bila ada perselisihan antara

masing-masing pihak, dan hasilnya memberikan- kemenangan bagi satu pihak dan
kekalahan bagi pihak lainnya. Masing-masing pihak mencoba bernegosiasi untuk
mendapatkan hasil yang paling menguntungkan. Proses ini ditunjukkan dalam Peraga
16.3

| Peraga 16.3
Proses Perundingan Distributif

Serikat Buruh
rtik' Permi
Awal
wmmm

,. Titik Sasaran
Rentang
Persetujuan
'•'Titik Bertahan i-
m

Sumber: Diambil dari R. Walton dan R.B. McKersie, A Behavioral Theory of Labor Negotiations (New York:
McGraw-Hill Book Co,, 1965): 43.
UNIONISASI DAN PERUNDINGAN KOLEKTIF: MEWAKILI PARA PEKERJA271
i
Untuk satu masalah tertentu, para negosiator serikat buruh dan manajemen masing-
masing mempunyai tiga posisi perundingan. Serikat buruh mempunyai titik permintaan
awal, yang biasanya lebih dari apa yang mereka harapkan; titik sasaran, yaitu analisa
yang realistis mengenai apa yang mungkin dapat diperoleh; dan titik bertahan, tingkat
penerimaan terendah atas masalah yang ada. Manajemen mempunyai titik-titik yang
serupa; titik penawaran awal, yang biasanya lebih rendah dari pada persetujuan yang
diharapkan; titik sasaran, pada titik mana manajemen bersedia mengadakan perjanjian;
dan titik bertahan, atau batas paling atas yang dapat diterima. Seperti yang ditunjukkan
dalam Peraga 16.3, jika titik bertahan manajemen lebih besar dari titik bertahan- serikat
buruh, terdapat suatu rentang persetujuan positif, di mana masing-masing pihak bekerja
secara kooperatif untuk memastikan berhasilnya program kerja sama kelompok. Tentu
saja tidak semua negosiasi dapat terjadi. Persetujuan yang pasti dalam rentang ini
tergantung kepada perilaku perundingan para negosiator. Namun, jika titik bertahan
manajemen lebih rendah dari serikat buruh, maka terdapat suatu rentang persetujuan
negatif, atau perundingan menuju jalan buntu, dan tidak ada kesepakatan bagi negosiasi.38
Sebagai contoh, mengenai permasalahan upah, serikat buruh mungkin mempunyai
titik bertahan sebesar $8.40 sejam, titik sasaran $8,60, dan titik permintaan awal
$8,75. Manajemen mungkin menwarkan titik penawaran awal sebesar $8,20, tetapi
mempunyai sasaran sebesar $8,45, dan titik bertahan $8,55. Rentang persetujuan
positif adalah di antara $8,40 sampai $8,55, dan di titik inilah kesepakatan mungkin
terjadi. Tetapi hanya permintaan dan penawaran upah awal saja yang diumumkan pada
permulaan negosiasi.
Kebiasaan dalam proses perundingan kolektif sudah menjadi baku, dan penyimpangan
terhadapnya dapat menimbulkan kecurigaan:
Seorang pengacara bercerita tentang seorang eksekutif muda yang baru saja mengambil alih
pimpinan sebuah perusahaan. Dipenuhi oleh idealisme, ia ingin mengakhiri perselisihan
dengan buruh perusahaan yang terjadi selama negosiasi-negosiasi yang telah lewat. Untuk
itu, ia siap memberi para pekerja segala sesuatu yang dapat diberikan oleh perusahaan. Oleh
karenanya, ia meminta beberapa stafnya untuk mempelajari struktur upah perusahaan, dan
bagaimana perbandingannya dengan perusahaan lain, dan juga berbagai masalah lain yang
berkaitan. la maju ke meja perundingan kolektif diliputi suasana hati yang menyenangkan.
Ia kemudian menjelaskan apa yang telah ia kerjakan dengan senyuman lebar, dan menyam-
paikan tawarannya.
Sepanjang presentasinya, para pengurus serikat buruh memandangnya dengan heran.
Ia telah menawarkan sesuatu melebihi apa yang mereka harapkan. Tetapi segera setelah ia
selesai menyampaikan presentasi tersebut, mereka langsung mencemoohnya, menuduhnya
mencoba untuk menghancurkan perundingan kolektif dan berusaha membeli para buruh.
Mereka menyatakan tidak dapat menerima manuver tidak etis semacam itu, dan segera
meminta 5 sen lebih banyak dari apa yang telah ditawarkan oleh sang eksekutif yang idealis
tersebut.39

Perundingan Integratif. Bila terdapat iebih dari satu permasalahan yang harus
dipecahkan, dapat diharapkan terjadi kesepakatan integratif. Perundingan integratif
berfokus pada solusi kreatif yang memadukan kepentingan-kepentingan masing-masing
pihak, dan menghasilkan keuntungan bersama yang tinggi. Hal ini dapat terjadi bila para
negosiator mempunyai suatu persepsi "kue yang melebar"—yaitu, ketika kedua pihak
(serikat buruh dan manajemen) mempunyai dua atau lebih permasalahan, dan bersedia
mengembangkan cara-cara yang kreatif, yang dapat memuaskan kedua belah pihak.40

Perundingan Konsesioner. Perundingan distributif dan integratif merupakan dua

pendekatan utama perundingan; perundingan konsesioner seringkali terjadi di dalam
272BAB16

kerangka kerja ini. Perundingan konsesioner mungkin disebabkan oleh kondisi ekonomi
yang parah yang dialami oleh perusahaan. Untuk terus hidup dan berkembang, perusahaan
berusaha memperoleh konsesi dari serikat buruh, dan menjanjikan keamanan kerja
sebagai imbalannya. Di permulaan dekade 1990an, jenis perundingan seperti ini tampak,
terutama di industri-industri seperti mobil, baja, dan karet, serta sampai batas tertentu
industri transportasi. Di dalam kelompok perusahaan ini, konsesi yang berusaha diperoleh
manajemen dari serikat buruh mencakup pembekuan upah, pengurangan upah, perubahan
atau penghapusan peraturan kerja, pengurangan tunjangan tambahan, penundaan atau
penghapusan COLA, dan jam kerja lebih dengan bayaran yang sama. Sistem upah dua
lapis dicoba di beberapa industri, tetapi masalah-masalah ketidakadilan dan moral pekerja
yang rendah mengurangi nilai penghematan yang diperoleh dari biaya tenaga kerja yang
lebih rendah.41 Selain itu, bukti yang ada mengatakan bahwa perjanjian-perjanjian seperti
ini menurunkan solidaritas serikat buruh, kredibilitas kepemimpinan, pengendalian serta
pengaruh dan efektifitas serikat buruh.

Perundingan Berkesinambungan. Sebagai tindakan kesepakatan, kewajiban

memelihara keselamatan dan kesehatan kerja, serta peraturan-peraturan pemerintah
lainnya, terus membuat situasi bertambah rumit baik bagi serikat buruh maupun
perusahaan, dan seiring dengan tingkat perubahan lingkungan yang terus meningkat,
beberapa negosiator buruh dan manajemen berpaling kepada perundingan yang
berkesinambungan. Dalam proses ini, panitia gabungan bertemu secara teratur untuk
meneliti permasalahan-permasalahan yang ada dan memecahkan permasalahan-
permasalahan yang mempunyai kepentingan sama. Panitia-panitia semacam ini tampak
di perusahaan makanan eceran, perusahaan truk angkutan, tenaga nuklir, dan industri
pakaian pna.
Beberapa karakteristik perundingan berkesinambungan adalah sebagai berikut:

® Banyaknya pertemuan selama masa kontrak

® Berfokus pada peristiwa-peristiwa dan masalah eksternal dan bukan pada masalah-
masalah internal
® Pemakaian tenaga ahli luar dalam pengambilan keputusan
® Penggunaan pendekatan pemecahan masalah (integratif)43

Tujuan dari perundingan yang berkesinambungan adalah mengembangkan suatu

struktur serikat buruh-manajemen yang mampu beradaptasi secara positif dan produktif
terhadap perubahan mendadak di lingkungan perusahaan. Pendekatan ini berbeda, tetapi
merupakan perpanjangan dari negosiasi darurat, yang menurut serikat buruh harus
diadakan ketika inflasi atau peristiwa-peristiwa lain telah sangat mengubah penerimaan
akan persetujuan yang sudah ada. Perundingan yang berkesinambungan adalah perjanjian
permanen yang ditujukan untuk membantu menghindari krisis yang sering terjadi di
bawah sistem perundingan kolektif tradisional.

Perundingan Intraorganisasi. Selama negosiasi, tim perunding dari kedua pihak

mungkin terlibat dalam perundingan intraorganisasi—yaitu, berunding dengan pihak
yang berhak atas perubahan-perubahan dalam posisi-posisi perundingan. Para negosiator
manajemen ^mungkin harus meyakinkan manajemen untuk mengubah posisinya atas
suatu masalah—misalnya, untuk menyetujui penentuan upah yang lebih tinggi. Para
negosiator serikat buruh akhirnya harus meyakinkan anggotanya untuk menerima kontrak
yang dinegosiasikan, sehingga mereka harus sensitif sekaligus realistis terhadap permintaan
anggotanya. Dukungan anggota terhadap paket yang diusulkan, sangat dipengaruhi oleh
pendapat para negosiator serikat buruh.
UNIONISASI DAN PERUNDINGAN KOLEKTIF: MEWAKILI PARA PEKERJA273

Persiapan Perundingan

Sebelum waktu perundingan, para negosiator manajemen dan serikat buruh harus
mengembangkan strategi dan usulan yang akan mereka pakai sebagai dasar perundingan.

Strategi Manajemen. Untuk bernegosiasi dengan serikat buruh, manajemen wajib

melengkapi empat tugas berikut ini:
1.Mempersiapkan usulan perubahan dalam bahasa kontrak
2.Menetapkan standar umum paket ekonomi ylng diantisipasi perusahaan untuk
ditawarkan selama perundingan
3.Mempersiapkan data-data statistik dan data pendukung yang akan digunakan
perusahaan selama negosiasi
4.Mempersiapkan buku perundingan yang akan dipakai oleh para negosiator
perusahaan; buku ini berisi kumpulan informasi mengenai permasalahan yang akan
dibahas, memberikan analisa mengenai dampak setiap klausul, pemakaiannya di
perusahaan lain, dan fakta-fakta lain44

Biaya relatif kontribusi pensiun, kenaikan upah, tunjangan kesehatan, dan provisi-
provisi perundingan lainnya harus ditetapkan sebelum negosiasi. Biaya-biaya lain juga
perlu dipertimbangkan. Misalnya, manajemen mungkin bertanya kepada diri sendiri,
"Berapa besar biaya—dalam kemampuan kita melaksanakan tugas—permintaan serikat
buruh bagi prosedur-prosedur pengajuan protes dan disiplin atau provisi-provisi
pemindahan dan promosi pekerja?" Tujuannya adalah untuk sesiap mungkin dengan
menyadari implikasi dan ramifikasi permasalahan yang akan dibahas, dan mampu
menyampaikan argumentasi yang kuat mengenai posisi yang diambil.

Strategi Serikat Buruh. Sama halnya dengan manajemen, serikat buruh perlu
mempersiapkan negosiasi dengan mengumpulkan banyak informasi. Karena perundingan
kolektif adalah alat utama bagi serikat buruh untuk meyakinkan anggotanya bahwa
serikat buruh tersebut efektif dan berharga, maka ini adalah kegiatan yang penting.
Serikat buruh mengumpulkan informasi paling sedikit mengenai tiga hal:
® Situasi keuangan perusahaan dan kemampuan perusahaan untuk membayar
® Sikap manajemen terhadap berbagai hal, seperti tercermin dalam negosiasi yang
telah lewat dan yang tampak dari negosiasi-negosiasi dalam perusahaan-perusahaan
serupa
® Sikap dan keinginan para pekerja

Kedua hal pertama memberi serikat buruh gagasan mengenai permintaan bagaimana
yang mungkin diterima perusahaan. Hal ketiga seringkali terlewatkan. Ini menyangkut
pemahaman akan apa yang diinginkan oleh anggota serikat buruh—misalnya, serikat
buruh dapat bertanya, "Apakah kenaikan pensiun lebih disukai daripada kenaikan
tunjangan cuti atau liburan? Preferensi anggota berbeda-beda sesuai karakteristik para
pekerja. Para pekerja yang lebih muda mungkin menyukai lebih banyak hari libur, hari
kerja yang lebih pendek dalam seminggu, dan lembur yang terbatas, sementara pekerja
yang lebih tua lebih berminat terhadap program pensiun, tunjangan, dan lembur. Serikat
buruh dapat menentukan preferensi-preferensi seperti ini dengan menggunakan kuesioner
dan pertemuan-pertemuan untuk melakukan sutvei terhadap anggotanya.
Serikat buruh juga dapat mengumpulkan informasi dari pihak-pihak di luar
lingkungannya. Serikat buruh lokal sering menerima dari serikat buruh nasional atau
274BAB16

kantor pusatnya masukan yang menyangkut pola-pola persetujuan serikat buruh lokal
yang lain. Serikat buruh nasional mungkin mendesak serikat buruh lokal untuk memperluas
tujuan dari serikat buruh, bahkan jika masalah-masalah tersebut bukan masalah yang
penting untuk kantor atau pabrik tersebut. Persaingan antar serikat buruh, apakah itu
berlabel "orbit perbandingan paksaan" atau "berlomba membeii sesuatu dengan tetangga
hanya untuk menunjukkan status sosial," dapat juga berfungsi sebagai katalis permintaan.
Dalam konflik ini, hasil yang diperoleh satu serikat buruh menantang serikat buruh
lainnya untuk mencapai hasil yang sebanding, atau lebih besar.

Hf MENEGOSIASIKAN PERJANJIAN
Bila sebuah serikat buruh disahkan sebagai wakil dari suatu satuan perundingan, ia
menjadi satu-satunya pihak yang dapat menegosiasikan perjanjian dengan perusahaan
untuk semua anggota satuan kerja tersebut, tidak peduli apakah mereka anggota serikat
buruh atau bukan. Namun secara teknis, seseorang dalam satuan kerja tersebut tetap
dapat bernegosiasi dengan perusahaan dan membuat perjanjian-perjanjian pribadi yang
memberinya lebih dari apa yang diterima anggota-anggota lainnya, terutama bila perjanjian
tersebut tidak membicarakan permasalahan ini secara terbuka.
Serikat buruh berfungsi sebagai penghubung penting antara para pekerja dan
perusahaan. Ia bertanggung-jawab kepada anggota-anggotanya untuk menegosiasikan
apa yang mereka inginkan, dan ia mempunyai tugas untuk mewakili semua pekerja
dengan adil. Kualitas perundingannya adalah suatu ukuran yang penting bagi efektivitas
serikat buruh.

Panitia Negosiasi

Perusahaan dan serikat buruh memilih para wakil mereka sendiri untuk duduk dalam
panitia negosiasi. Tak satu pihakpun diwajibkan mempertimbangkan keinginan pihak
lainnya. Misalnya, para negosiator manajemen tidak boleh menolak berunding dengan
wakil-wakil serikat buruh hanya karena tidak menyukai mereka atau menganggap mereka
kurang pantas.
Tim negosiasi serikat buruh biasanya meiiputi wakil-wakil serikat buruh lokal—sering
kali presidennya atau anggota-anggota staf eksekutif lainnya. Selain itu, serikat bumh
nasional mungkin mengirim seorang spesialis negosiasi, yang biasanya merupakan seorang
pengacara perburuhan, untuk bekerja sama dengan tim. Negosiator-negosiator yang
dipilih oleh serikat buruh tidak hams menjadi anggota serikat bumh atau pekerja dari
perusahaan tersebut. Tujuan umumnya adalah untuk menyeimbangkan antara kemampuan
dan pengalaman bernegosiasi dengan pengetahuan serta informasi mengenai situasi
yang bersangkutan.
Pada tingkat lokal, ketika satu satuan perundingan menegosiasikan kontrak,
pemsahaan biasanya diwakili oleh manajer dan anggota-anggota hubungan perburuhan
atau staf departemen sumber daya manusia. Manajer keuangan dan produksi mungkin
juga terlibat. Bila negosiasi tersebut amat penting, baik karena satuan pemndingannya
besar maupun karena dampaknya terhadap pemsahaan yang besar, spesialis seperti
pengacara perburuhan dapat dimasukkan ke dalam tim.
Pada negosiasi nasional, eksekutif puncak hubungan industrial atau sumber daya
manusia seringkali mempunyai tim spesialis dari kantor pusat dan barangkali manajer-
manajer dari divisi-divisi atau pabrik-pabrik yang penting dalam pemsahaan. Sekali lagi,
UNIONISASI DAN PERUNDINGAN KOLEKTIF: MEWAKILI PARA PEKERJA275

tujuannya adalah untuk memperoleh dukungan keahlian dan pengetahuan khusus

mengenai siatuasi yang bersangkutan.

Struktur Negosiasi
Sebagian besar kontrak dinegosiasikan oleh satu serikat buruh dan satu perusahaan.
Dalam beberapa keadaan, pengaturan yang berbeda dapat disetujui. Bila satu serikat
buruh bernegosiasi dengan beberapa perusahaan yang serupa—misalnya, perusahaan
yang bergerak di bidangjndustri konstruksi atau supermarket—perusahaan-perusahaan
tersebut dapat berunding sebagai satu kelompok. Pada tingkat lokal, hal ini disebut
perundingan multiperusahaan; pada tingkat nasional, disebut sebagai perundingan
keseluruhan industri. Perundingan keseluruhan industri terjadi pada industri-industri
perkereta-apian, batu bara, kertas dinding, dan pakaian pria. Bila beberapa serikat buruh
berunding bersama-sama dengan suatu perusahaan, mereka terlibat dalam perundingan
terkoordinasi (coordinated bargaining). Walaupun tidak sesering perundingan
multiperusahaan atau perundingan keseluruhan industri, pelaksanaan perundingan
terkoordinsai tampak meningkat, terutama di sektor publik. Perundingan terkoordinasi
atau perundingan keseluruhan industri seringkali menghasilkan persetujuan pola, di
mana tingkat upah yang serupa clikenakan kepada perusahaan-perusahaan yang para
pekerjanya diwakili oleh serikat buruh yang sama dalam industri yang bersangkutan.
Pada industri konstruksi, struktur perundingan menyeluruh dan berbagai bidang
muncul sebagai respons terhadap kebutuhan perusahaan untuk menjadi lebih kompetitif
dalam harga dan mempunyai sedikit pemogokan, serta sebagai respons terhadap keinginan
serikat buruh untuk memperoleh lebih banyak kendali pada tingkat nasional. Sebagai
akibatnya, perundingan dilaksanakan pada tingkat regional (geografis) tingkat lokal. Selain
itu, ia mencakup beberapa perusahaan konstruksi dan bukan satu perusahaan saja.
Negosiasi kontrak yang dihasilkan dari jenis perundingan ini umumnya membantu
mengurangi kesempatan serikat buruh untuk melakukan "serangan" terhadap perusahaan.
Hal ini terjadi bila satu persetujuan kontrak dipakai sebagai preseden untuk yang
berikutnya, yang kemudian memaksa perusahaan untuk menyelesaikan semua kontrak
supaya semua pekerja melanjutkan pekerjaan. Sebagai akibatnya, suatu perusahaan
sering menyetujui perjanjian yang lebih menguntungkan untuk semua kontrak, tidak
peduli apa dan bagaimana kondisi dan persyaratan masing-masing kontrak, hanya supaya
para pekerja kembali bekerja.45

Permasalahan Negosiasi

Permasalahan-permasalahan yang dapat dibahas dalam perundingan kolektif ditetapkan

dalam Labor-Management Relations Act. Undang-undang ini menetapkan tiga kategori
permasalahan untuk dinegosiasikan: wajib, permisif, dan dilarang.46
Perusahaan dan wakil-wakil para pekerja (serikat buruh) wajib bertemu dan membahas
"upah, jam kerja, dan persyaratan dan kondisi kerja lainnya." Ini adalah permasalahan-
permasalahan wajib. Elemen-elemen penting dalam proses perundingan ini mencakup
masalah-masalah yang dapat mempengaruhi kemampuan manajemen untuk menjalankan
perusahaan secara efisien, atau dapat bertentangan dengan keinginan serikat buruh
untuk melindungi pekerjaan dan para pekerja.
Permasalahan permisif adalah permasalahan-permasalahan yang tidak secara spesifik
berkaitan dengan sifat pekerjaan tetapi tetap merupakan kepedulian kedua pihak. Misalnya,
keputusan-keputusan mengenai harga, rancangan produk, dan pekerjaan baru dapat
menjadi permasalahan "perundingan bila kedua pihak menyetujuinya. Permasalahan
276iBAB 1f

permisif biasanya muncul ketika kedua pihak melihat bahwa pembahasan dan perjanjian
yang mutual akan menguntungkan, yang mungkin akan terjadi bila terdapat hubungan
yang kooperatif antara serikat buruh dengan manajemen. Para negosiator manajemen
dan serikat buruh tidak dapat menolak untuk menyetujui suatu kontrak bila mereka gagal
menyelesaikan masalah-masalah permisif.47
Permasalahan yang dilarang adalah permasalahan-permasalahan yang menyangkut
kegiatan-kegiatan tidak sah atau melanggar hukum, seperti permintaan agar perusahaan
hanya menggunakan barang-barang yang dihasilkan oleh serikat buruh, atau hanya
memperkerjakan anggota serikat buruh. Permasalahan semacam itu tidak dapat dibahas
**" dalam perundingan kolektif.

Kompensasi Langsung. Perselisihan upah adalah penyebab utama pemogokan.

Kesulitan yang muncul di sini akibat kenaikan upah merupakan biaya langsung bagi
perusahaan. Seperti yang dibahas di Bab 12 dan 13, tingkat upah dipengaruhi oleh
berbagai macam hal, termasuk going rate yang ada di perusahaan, kemampuan
perusahaan untuk membayar, biaya hidup, dan produktivitas. Semua ini sering
diperdebatkan dan dibahas dalam negosiasi.

Kompensasi Tidak Langsung. Karena biaya kompensasi tidak langsung saat ini
adalah sebesar 40 persen biaya upah keseluruhan, maka hal ini menjadi perhatian
utama dalam perundingan kolektif. Hak-hak untuk mendapat tunjangan akan sangat sulit
dihapuskan setelah diberikan, sehingga manajemen cenderung menjadi hati-hati dalam
menyetujuinya. Sebagian bentuk negosiasi kompensasi tidak langsung yang biasa
dinegosiasikan adalah: pensiun, tunjangan cuti, tunjangan libur, cuti sakit, asuransi
perawatan kesehatan dan jiwa, uang pesangon, dan tunjangan-tunjangan tambahan.

Jam Kerja. Walaupun organisasi sudah diwajibkan oleh undang-undang perburuhan

federal untuk membayar upah lembur untuk pekerjaan di atas empat puluh jam seminggu,
serikat buruh terus-menerus berusaha mengurangi jumlah jam kerja setiap minggunya.
Fokus negosiasi dapat meliputi jam makan siang dalam persyaratan delapan jam kerja
sehari, atau menganggap kerja yang dilakukan sesudah giliran kerja delapan jam, dan
bukan setelah empat puluh jam dalam seminggu kerja, sebagai lembur.

Masalah-masalah Kelembagaan. Sebagian permasalahan tidak berkaitan langsung

dengan pekerjaan tetapi penting bagi para pekerja maupun manajemen. Permasalahan
kelembagaan yang membawa dampak pada keberhasilan kedua pihak meliputi hal-hal
berikut:

® Keamanan Serikat Buruh: Sekitar dua pertiga kontrak perburuhan utama

menyatakan bahwa para pekerja harus bergabung dengan serikat bumh setelah
dimasukkan ke dalam satuan perundingannya. Tetapi dua puluh negara bagian yang
secara tradisional mempunyai tingkat unionisasi yang rendah telah mengeluarkan
undang-undang hak untuk bekerja yang tidak mensahkan keanggotaan serikat buruh
sebagai syarat diterima bekerja.
® Pemotongan gap: Serikat buruh telah berusaha mengatur pembayaran iuran melalui
pemotongan gaji para pekerja. Menurut undang-undang, para pekerja harus
menyetujui secara tertulis pembayaran iuran melalui pemotongan gaji. Mayoritas
kontrak serikat buruh berisikan hak-hak atas perjanjian seperti ini.
® Pemogokan: Perusahaan dapat mendesak serikat buruh agar setuju untuk tidak
melakukan pemogokan selama masa berlakunya kontrak, biasanya bila klausal
mengenasi biaya hidup sudah dicantumkan. Perjanjian ini dapat tidak bersyarat,
UNIONISASI DAN PERUNDIN6AN KOLEKTIF: MEWAKILI PARA PEKERJA277

yang sama sekali tidak memperkenankan adanya pemogokan, atau dapat juga
membatasi pemogokan pada situasi-situasi yang spesifik.
® Hak Prerogatif Manajeriah Lebih dari separuh perjanjian dewasa ini menyatakan
bahwa kegiatan-kegiatan tertentu adalah hak manajemen sepenuhnya. Selain itu,
manajemen pada kebanyakan perusahaan berpendapat bahwa mereka mempunyai
"hak-hak residual"—yaitu bahwa semua hak yang tidak dibatasi oleh perjanjian
adalah sepenuhnya milik manajemen.

Permasalahan Administratif. Permasalahan administratif memberikan perhatian*

terhadap perlakuan kepada para pekerja. Permasalahan ini meliputi hal-hal berikut:

® Waktu istirahat dan membersihkan diri: Sebagian kontrak menyebutkan waktu

dan lama istirahat minum kopi dan makan untuk para pekerja. Selain itu, pekerjaan-
pekerjaan yang membutuhkan waktu tersendiri bagi pekerja untuk membersihkan
diri seharusnya memiliki periode kerja yang dipisahkan untuk melakukan hal itu.
® Keamanan kerja: Keamanan kerja barangkali merupakan permasalahan yang menjadi
perhatian utama para pekerja dan serikat buruh. Perusahaan menaruh perhatian
pada keterbatasan akan kemampuan mereka untuk memberhentikan pekerja.
Perubahan-perubahan dalam teknologi atau usaha untuk mensubkontrakkan pekerjaan
mengganggu keamanan kerja. Respon yang biasa diberikan serikat buruh terhadap
perubahan teknologi adalah seperti apa yang ditunjukkan oleh International
Longshoremen's Association akhir dekade 1960an terhadap diperkenalkannya sistem
pengangkutan peti kemas. Serikat buruh tersebut mengoperasikan ruang penerimaan
tenaga kerja yang eksklusif, mengembangkan peraturan kerja yang rumit, dan
menegosiasikan jaminan pendapatan tahunan untuk anggota-anggotanya. Keamanan
kerja berlanjut menjadi permasalahan utama bagi para buruh angkat barang di
perkapalan, pekerja telepon, dan sebagian besar pekerja kerah biru lainnya.
® Senioritas: Lama masa kerja dipakai sebagai kriteria bagi keputusan-keputusan
sumber daya manusia dalam sebagian besar perjanjian kolektif. Penghentian pekerjaan
biasanya ditentukan oleh senioritas. "Yang terakhir dipekerjakan, yang pertama
diberhentikan" adalah merupakan situasi yang umum. Senioritas juga penting dalam
keputusan-keputusan pemindahan dan promosi pekerja. Metode menghitung
senioritas biasanya dicantumkan sehingga senioritas relatif pekerja kelihatan jelas.

® Penghentian Sementara dan Disiplin-. Seperti telah dijelaskan dalam Bab 3,

penghentian dan disiplin adalah permasalahan yang berat, dan bahkan jika perjanjian
menyebutkan masalah ini, banyak protes diajukan mengenai cara masalah-masalah
ini ditangani.
® Keselamatan dan Kesehatan Kerja: Walaupun undang-undang Occupational Safety
and Health Act secara spesifik mengatur keselamatan dan kesehatan pekerja, sebagian
kontrak mempunyai provisi yang menyatakan bahwa perusahaan akan menyediakan
perlengkapan keselamatan kerja, pertolongan pertama, pemeriksaan fisik,
penyelidikan kecelakaan, dan panitia keselamatan kerja. Pekerjaan yang berbahaya
akan ditanggung oleh provisi dan tingkat upah yang khusus. Sering kali, perjanjian
juga berisikan pernyataan umum bahwa perusahaan bertanggung jawab terhadap
keselamatan para pekerja, sehingga serikat buruh dapat menggunakan proses
pengajuan protes bila masalah-masalah keselamatan kerja muncul.

® Standar Produksi: Tingkat produktivitas atau kinerja para pekerja menjadi perhatian
manajemen maupun serikat buruh. Manajemen menaruh perhatian pada efisiensi,
dan serikat buruh pada keadilandan kemasukakalan permintaan perusahaan. Kedua
278 BAB 16

pihak juga semakin menaruh perhatian kepada kualitas total dan kualitas hidup
pekerjaan.

Prosedur Pengajuan Protes: Kontrak yang ada biasanya menyebutkan proses

penyelesaian perselisihan yang mungkin muncul selama masa berlakunya kontrak
tersebut.
Pelatihan: Rancangan dan pengelolaan program pelatihan dan pengembangan,
dan prosedur pemilihan pekerja untuk mengikuti pelatihan juga dapat menjadi
permasalahan dalam perundingan. Hal ini terutama penting bila perusahaein berusaha
menerapkan strategi manajemen total kualitas.
Masa Berlaku Perjanjian: Perjanjian dapat berlaku selama satu tahun atau lebih,
dan yang umumnya berlaku adalah tiga tahun.

jjf PENYELESAIAN KONFLIK

Walaupun hasil yang diharapkan dari perundingan kolektif adalah perjanjian mengenai
kondisi-kondisi pekerjaan, dalam banyak kejadian, para negosiator tidak dapat mencapai
kesepakatan semacam itu di meja perundingan. Dalam situasi seperti ini, beberapa
alternatif dipakai untuk memecahkan kebuntuan perundingan. Tanggapan yang paling
dramatis adalah pemogokan atau penutupan kesempatan kerja oleh perusahaan karena
adanya pemogokan: tanggapan tidak langsung juga dipakai, dan campur tangan pihak
ketiga seperti mediasi dan arbitrasi juga umum dilakukan.

Pemogokan dan Penutupan Kesempatan Kerja

Bila tidak dapat membuat manajemen menyetujui suatu permintaan yang dianggapnya
penting, serikat buruh dapat menyuruh para pekerja untuk menolak bekerja di perusahaan
tersebut. Ini yang disebut dengan pemogokan (strike). Bila manajemen menolak untuk
mengijinkan pekerja bekerja, situasi ini disebut penutupan kesempatan kerja (lock
out).48
Untuk melakukan pemogokan, serikat buruh biasanya menyelenggarakan pemungutan
suara untuk mendapatkan persetujuan dari para anggotanya. Dukungan yang kuat dari
anggota terhadap pemogokan akan memperkuat posisi negosiasi serikat buruh. Jika
pemogokan terjadi, anggota-anggota serikat buruh menjaga perusahaan, menginfor-
masikan kepada masyarakat tentang adanya perselisihan perburuhan dan lebih baik lagi,
menurut pandangan serikat buruh, meyakinkan masyarakat untuk menghindari perusahaan
ini selama masa pemogokan. Anggota-anggota serikat buruh biasanya menolak untuk
melintasi garis penjagaan dari serikat buruh lain yang melakukan pemogokan, yang
memberi dukungan tambahan bagi serikat buruh yang sedang melakukan pemogokan.
Perusahaan biasanya berusaha untuk melanjutkan operasi perusahaan sementara
pemogokan masih berlangsung. Mereka menjalankan perusahaan dengan pekerja-pekerja
tingkat supervisor maupun dengan orang-orang yang bukan dalam satuan perundingan,
atau mempekerjakan pekerja lain untuk menggantikan para pekerja yang sedang
melakukan pemogokan. Pada akhir pemogokan, perusahaan diharapkan akan (a)
mengembalikan para pemogok ke posisi-posisi yang masih belum terisi, kecuali mereka
mempunyai alasan bisnis yang penting untuk berlaku sebaliknya, dan (b) menciptakan
daftar pekerjaan untuk para pemogok yang sudah digantikan untuk memanggil mereka
kembali segera sesudah ada lowongan.
Keberhasilan suatu pemogokan bergantung kepada kemampuannya untuk
memberikan kesulitan ekonomi kepada perusahaan. Kesulitan yang amat gawat biasanya
UNIONISASI DAN PERUNDINGAN KOLEKTIF: MEWAKILI PARA PEKERJA 279

akan membuat peaisahaan menyerah kepada tuntutan serikat buruh.49 Karenanya, dari
sudut pandang serikat buruh, kerugian dari berkurangnya produksi perusahaan harus
sangat tinggi. Untuk itu, serikat buruh secara aktif berusaha mencegah adanya pekerja
pengganti. Walaupun tampaknya perusahaan dapat secara sah mempekerjakan para
pengganti, serikat buruh bereaksi sengit terhadap dipekerjakannya pekerja yang menolak
pemogokan, dan para pekerja pengganti dapat menjadi penyebab meningkatnya
permusuhan. Dipekerjakannya para pekerja pengganti telah mencapai tingkat dimana
perusahaan terus menahan mereka bahkan sampai pemogokan selesai—tentunya jika
pemogokan dapat diselesaikan. Taktik ini bahkan telah memberikan penisahaan kekuatan
yang lebih besar dalam situasi pemogokan. Sehingga gerakan serikat buruh berusaha
mendorong adanya undang-undang yang dapat mencegah para pekerja pengganti menjadi
pekerja tetap perusahaan.
Waktu pemogokan juga seringkali menjadi pertimbangan penting. Serikat buruh
berusaha menahan negosiasi sebelum perusahaan mendapatkan permintaan yang paling
tinggi bagi produk atau jasanya, yaitu ketika pemogokan akan mempunyai dampak
ekonomis maksimum.
Walaupun tingkatnya telah menurun (lihat Peraga 16.4), pemogokan merugikan
baik bagi perusahaan, yang kehilangan keuntungan, dan para pekerja yang kehilangan
penghasilan. Jika pemogokan berlarut-larut, kerugiannya bagi perusahaan mungkin tidak
pernah terpulihkan oleh keuntungan yang diperoleh. Hal ini adalah salah satu sebab
yang membuat perusahaan berupaya agar pemogokan dapat dihindari. Selain itu,
kepentingan publik biasanya tidak terlayani dengan adanya pemogokan. Pemogokan
biasanya tidak mengenakkan dan dapat mengakibatkan konsekuensi serius terhadap
perekonomian secara keseluruhan.

Tanggapan Tidak Langsung

Pelambatan Pekerjaan Lebih ringan dari pemogokan, serikat buruh dapat meminta
dilaksanakannya pelambatan pekerjaan, seperti yang dipaparkan berikut ini:
Sampai perlawanan dimulai di pabrik Caterpillar, Lance Vaughan pertama-tama memasang
seperangkat selang hidrolik kecil pada truk-truk besar yang perakitannya ia bantu, dan
kemudian selang besar di luar. Sekarang ia memasang selang besar lebih dulu, dan mengalami

[•j Peraga 16.4

Pemogokan-Pemogokan Besar, 1947-1994

Pemogokan yang Melibatkan Seribu Pekerja atau Lebih

50
40
30
20

10

1947 1952 1957 1962 1967 1972 1977 1982 1987 1992

SUMBER : Diambil dari "Strike Activity Up in 1994" Bulletin to Management (23 Pebruari, 1995): 61.
Digunakan atas ijin yang bersangkutan.
 1
280BAB16

kesulitan untuk memasang yang lain, sehingga menimbulkan hilangnya waktu produksi untuk
melakukan pekerjaan itu.
Ini bukanlah sabotase. Petunjuk yang dibuat oleh teknisi Caterpillar menjelaskan prosedur
yang tidak efisien, kata Mr. Vaughan. Biasanya, ia mengabaikan petunjuk-petunjuk itu dan
mengingatkan dirinya sendiri untuk memberi tahu para teknisi untuk memperbaiki kesalahan
tersebut. Sekarang, ia tidak lagi berbicara. Berusaha untuk tidak melakukan inisiatif, ia
bekerja (menurut) "peraturan" yang dibuat oleh perusahaan.
"Saya biasanya memberi gagasan kepada para teknisi," kata Mr. Vaughan, yang berusia
38 tahun dan telah bekerja di Caterpillar selama hampir 20 tahun. "Kami menunjukkan
kepada mereka bagaimana membuang beberapS^alat penjepit selang dan menghemat uang.
Dan saya mengusulkan baut yang lebih besar, yang membuat perakitan menjadi lebih mudah
dan lebih cepat, dan kemungkinan lebih kecil untuk menjadi longgar."50

Di perusahaan Caterpillar, pelambatan pekerjaan dikenal sebagai "strategi dalam pabrik."

Tak peduli apapun namanya, hasilnya adalah sama: pengurangan hasil produksi, secara
fisik maupun mental. Pelambatan pekerjaan dapat menjadi lebih efektif daripada
pemogokan yang sesungguhnya.

Boikot Primer. Serikat buruh kadang-kadang ingin agar masyarakat lebih mengenal
tujuan tindakan mereka. Sebagai akibatnya, mereka dapat terlibat dalam apa yang
disebut boikot primer (primary boycott). Sebagai contoh, sebuah serikat buruh yang
melakukan pemogokan terhadap perusahaan minuman soda dapat memasang garis
penjagaan informal di toko-toko grosir yang menjual produk-produk perusahaan tersebut.
Pada umumnya, garis penjagaan itu hanya ditunjukkan kepada perusahaan minuman
tersebut, dan meminta konsumen untuk tidak membeli soda yang diproduksi perusahaan
tersebut. Tindakan ini merupakan boikot primer dan tidak melanggar hukum. Tetapi,
garis penjagaan itu menjadi melanggar hukum bila mereka mencoba untuk mencegah
konsumen berbelanja di toko grosir tersebut. Tindakan ini disebut boikot sekunder
(secondary boycott), dan melanggar hukum karena dapat mengganggu pihak ketiga
yang tidak bersalah—yaitu, toko grosir tersebut.

Kampanye Perusahaan. Dalam suatu kampanye perusahaan, sebuah serikat

buruh dapat meminta masyarakat dan serikat buruh lainnya untuk menulis surat kepada
perusahaan, memintanya untuk mengubah cara perundingan yang dilakukannya dengan
serikat.51

Mediasi
Mediasi adalah suatu prosedur di mana satu pihak ketiga yang netral membantu para
negosiator serikat buruh dan manajemen mencapai kesepakatan suka rela.52 Tanpa
mempunyai kekuasaan untuk menerapkan suatu pemecahan, orang yang bertindak sebagai
mediator berusaha melangsungkan negosiasi antara serikat buruh dan manajemen. Si
mediator dapat mengajukan saran-saran dan rekomendasi, dan barangkali menjaga
obyektivitas negosiasi yang sering kali menjadi emosional. Agar berhasil, mediator harus
mendapatkan kepercayaan dan respek dari kedua pihak serta memiliki keahlian dan
ketidakberpihakan sehingga dapat meyakinkan serikat buruh dan manajemen bahwa dia
akan bertindak jujur dan adil.
Pemerintah A.S. mendirikan Federal Mediation and Conciliation Service (FMCS)
untuk menyediakan mediator-mediator yang berpengalaman bagi serikat buruh dan
perusahaan. Suatu program yang disebut Relationship by Objective ditawarkan oleh
FMCS untuk mengeliminasi penyebab-penyebab kebuntuan yang berulang-ulang. Pro
gram ini memakai aspek attitudinal structuring untuk meningkatkan kemungkinan
adanya hubungan yang kooperatif antara serikat buruh dan manajemen.
UNIONISASI DAN PERUNDINGAN KOLEKTIF: MEWAKILI PARA PEKERJA281

Arbitrasi
Arbitrasi adalah suatu prosedur di mana satu pihak ketiga yang netral mempelajari
situasi perundingan. mendengarkan kedua pihak dan mengumpulkan informasi, kemudian
membuat ketetapan yang mengikat kedua pihak. Arbitrator, pada prinsipnya, menentukan
kondisi-kondisi perjanjian.53
Dalam arbitrasi penawaran akhir, arbitrator dapat memilih antara penawaran akhir
serikat buruh dan penawaran akhir perusahaan. Arbitrator tidak dapat mengubah
penawaran-penawaran ini tetapi harus memilih salah satu untuk menjadi ketetapannya.
Karena arbitrator memilih penawaran "yang kelihatan paling adil, dan karena tidak
dipilihnya penawaran salah satu pihak oleh arbitrator berarti sepakat kepada penawaran
pihak lawan, maka masing-masing pihak dipaksa untuk memberikan penawaran yang
sebaik mungkin. Sebaliknya, dalam arbitrasi konvensional, arbitrator bebas memberikan
keputusan yang dipandang paling sesuai.
Proses arbitrasi yang berurusan dengan kewajiban-kewajiban dan kondisi-kondisi
kontrak disebut arbitrasi interest. Arbitrasi jenis ini relatif jarang di sektor swasta;
namun lebih umum di sektor pemerintahan, dan menjadi kompensasi yang dibutuhkan
untuk melepaskan pilihan pemogokan.54 Hanya kira-kira dua puluh negara bagian yang
mempunyai prosedur arbitrasi interest wajib.
Bila kebuntuan kontrak berhasil dilewati, serikat buruh dan manajemen mencapai
suatu persetujuan. Menepatinya adalah inti dari administrasi kontrak; tetapi, kadang-
kadang, arbitrasi diperlukan kembali, yaitu apabila ada pengajuan protes. Jenis arbitrasi
in disebut sebagai arbitrasi hak-hak atau grievance arbitration.

^ ADMINISTRASI KONTRAK
Setelah ditandatangani, persetujuan kolektif menjadi "peraturan dasar yang mengatur
kehidupan para pekerja."55 Pekerjaan dan kegiatan sehari-hari di dalam perusahaan
merupakan sasaran kondisi-kondisi persetujuan tersebut. Karena sulitnya menulis suatu
persetujuan yang tidak mengandung dua arti, dan mengantisipasi semua situasi yang
akan terjadi selama masa berlakunya, perselisihan atas interpretasi dan penerapan kontrak
bisa saja terajdi. Metode yang paling umum untuk memecahkan perselisihan ini adalah
prosedur pengajuan protes. Hampir semua perjanjian yang dinegosiasikan dewasa ini
menyediakan prosedur pengajuan protes untuk menangani protes-protes pekerja.

Prosedur Pengajuan Protes

Pada dasarnya, suatu protes adalah tuduhan terhadap pelanggaran kontrak serikat buruh-
manajemen.56 Protes dapat diajukan oleh serikat buruh untuk para pekerja, atau oleh
perusahaan, walaupun jarang sekali manajemen melakukannya. Proses pengajuan protes
dirancang untuk menyelidiki tuduhan dan untuk memecahkan permasalahan yang ada.
Sumber-sumber protes telah diidentifikasi sebagai berikut:

® Pelanggaran langsung dari perjanjian

® Ketidaksetujuan atas fakta-fakta
® Perselisihan atas arti perjanjian
® Perselisihan atas metode penerapan perjanjian
® Argumentasi terhadap keadilan dan kemasukakalan tindakan-tindakan yang telah
dilakukan57
 282 BAB 16

Dalam memecahkan sumber konflik, prosedur pengajuan protes harus melayani tiga
kelompok yang terpisah: perusahaan dan serikat buaih, dengan menterjemahkan dan
menyesuaikan perjanjian seperti yang diwajibkan dalam kondisi perjanjian; para pekerja,
dengan melindungi hak-hak kontrak mereka dan menyediakan saluran banding; dan
masyarakat luas, dengan menjaga kedamaian industri dan mengurangi jumlah perselisihan
di pengadilan.
Prosedur pengajuan protes biasanya meliputi tiga tahap. Perjanjian perundingan
kolektif menyebutkan lama waktu maksimum yang telah berlalu antara insiden yang
menjpakan persoalan dari perselisihan dengan pengajuan protes mengenai insiden
tersebut. Prosedur pengajuan protes yang paling umum, yang diperlihatkan pada Peraga
16.5, meliputi tiga tahap:
1.Seorang pekerja yang merasa bahwa kontrak perburuhan telah dilanggar biasanya
menghubungi kepala serikat buruh, dan bersama-sama mereka membahas masalah
tersebut dengan supervisor yang terlibat. Jika masalahnya sederhana dan jelas,
seringkali dapat dipecahkan pada tahap ini.
2.Jika persetujuan tidak dapat dicapai pada tingkat supervisor, atau jika si pekerja
merasa tidak puas, protes tersebut dapat memasuki tahap kedua. Biasanya wakil
dari departemen sumber daya manusia pada tahap ini berusaha menyelesaikannya.

3.Jika sangat penting dan sulit diselesaikan, protes dapat dibawa ke tahap ketiga.
Walaupun berbeda-beda, biasanya kontrak menyatakan bahwa manajemen tingkat
atas dan pejabat serikat buruh dilibatkan pada tahap ini. Orang-orang ini mempunyai

B Peraga 16.5
Prosedur Pengajuan Protes Serikat Buruh -Manajemen

Protes
ters

r
Tahap 3

BerterifQ dengari' !"

pejabaf^serikat buruh ters
^8 manajemen
.tingkat atas.

Sumber: Dibuat ole. h William D. Todar, Profesor di bidang Manajemen SDM, di Ohio State University.
UNIONISASI DAN PERUNDINGAN KOLEKTIF: MEWAKILI PARA PEKERJA283

wewenang untuk mengambil keputusan penting yang dibutuhkan untuk menyelesaikan

protes tersebui.

4. Jika protes tidak dapat diselesaikan pada tahap ketiga, seorang arbitrator kemungkinan
akan mempertimbangkan kasus tersebut dan mengambil keputusan. Arbitrator adalah
seorang yang netral yang diterima oleh semua pihak yang dapat ditunjuk oleh
FMCS atau beberapa badan swasta. Arbitrator menyelenggarakan dengar pendapat,
meninjau bukti-bukti yang ada, dan kemudian memberi keputusan atas protes tersebut.
Keputusan arbitrator pada umumnya mengikat.

Karena biaya arbitrator dibagi bersama oleh serikat buruh dan perusahaan, terdapat
dorongan untuk menyelesaikan protes sebelum dibawa kepada arbitrator.58 Dalam
beberapa kasus, pihak yang kalah berkewajiban untuk membayar ongkos arbitrasi.59
Dengan demikian, kedua pihak akan menyaring atau mengevaluasi protes tersebut secara
lebih hati-hati sebelum dibawa ke tingkat arbitrasi karena membawa suatu protes yang
lemah kepada arbitrasi akan sangat mahal.
Kadang-kadang serikat buruh akan melakukan pemogokan untuk mencari pemecahan
terhadap protesnya. Hal ini mungkin terjadi bila permasalahan yang ada demikian
penting sehingga serikat buruh merasa bahwa ia tidak dapat menunggu proses arbitrasi
yang lebih lambat.60 Pemogokan "hak-hak pekerja" ini tidak melanggar hukum, tetapi
jika kontrak yang ada secara spesifik melarang pemogokan selama masa berlakunya
perjanjian, pemogokan itu melanggar hukum, dan disebut pemogokan liar (wildcat
strike). Pemogokan liar tidak umum dilakukan; sebagian besar protes diselesaikan melalui
arbitrasi.

Sumber Permasalahan Protes

Protes dapat diajukan atas setiap permasalahan kerja yang menjadi sasaran perjanjian
kolektif, atau dapat diajukan atas interpretasi dan implementasi perjanjian itu sendiri.
Jenis protes yang paling umum yang mencapai tahap arbitrasi meliputi disiplin dan
pemutusan hubungan kerja, walaupun banyak protes diajukan atas permasalahan-
permasalahan lain.
Absensi dapat menjadi dasar pemutusan hubungan kerja, dan prosedur pengajuan
protes dapat dipakai untuk menentukan apakah absensi yang menjadi permasalahan
yang terlalu berlebihan. Pembangkangan biasanya adalah kegagalan untuk melaksanakan
apa yang diminta supervisor, atau problem yang lebih serius yaitu penolakan langsung
untuk melakukan hal itu. Jika perintah supervisor jelas, eksplisit, dan sah, dan jika si
pekerja sudah diingatkan akan konseksuensinya, hukuman atas penolakan melaksanakan
pekerjaan biasanya dapat diterima. Perkecualiannya adalah bila pekerja merasa bahwa
pekerjaan tersebut membahayakan kesehatan.
Karena senioritas biasanya menentukan siapa yang akan diberhentikan, disingkirkan
dari pekerjaan untuk memberi jalan kepada yang lain, atau dipekerjakan kembali, peng-
hitungannya menjadi perhatian utama para pekerja. Senioritas juga dipakai sebagai salah
satu kriteria untuk menentukan kesempatan pemindahan atau promosi pekerja, sehingga
manajemen harus mewaspadai masalah ini untuk menghindari munculnya protes.
Kompensasi karena meninggalkan pekerjaan, cuti, liburan, atau cuti sakit juga
merupakan sumber-sumber protes yang umum. Hari libur menimbulkan masalah karena
biasanya aturan pengupahan khusus diberikan untuk para pekerja yang bekerja pada
hari-hari tersebut.
Upah dan jadwal kerja juga dapat menimbulkan adanya protes. Ketidaksetujuan
sering muncul atas interpretasi atau penerapan perjanjian yang berkaitan dengan masalah-
284BAB16

masalah seperti upah libur, upah untuk pelaporan, dan penjadwalan kerja. Prates telah
diajukan atas pelaksanaan hak-hak manajemen—yaitu, hak-hak manajemen untuk
memperkenalkan perubahan-perubahan teknologi, memakai subkontraktor, atau
mengubah peketjaan dengan cara lain. Perilaku semacam ini juga dapat menjadi sumber
tuduhan akan praktek-praktek perburuhan yang tidak adil, karena kegiatan-kegiatan ini
membutuhkan perundingan kolektif.
Undang-undang Taft-Hartley Act memberi serikat buruh hak untuk mengajukan
prates atas nama mereka sendiri jika mereka merasa hak-hak mereka telah dilanggar.
.^.w7 _ Undang-undang itu juga memberi serikat buruh akses kepada informasi yang diperlukan~&
untuk memproses prates atau meyakinkan bahwa perjanjian yang ada tidak dilanggar.
Di lain pihak, perusahaan mempunyai hak untuk menyampaikan prates mereka sendiri
atas dasar perseorangan (Taft-Hartley, Bagian 9 (a)), dan perusahaan dapat menyesuaikan
prates itu tanpa kehadiran serikat buruh. Satu-satunya hal yang harus dipatuhi adalah
bahwa penyesuaian itu tidak boleh membatalkan perjanjian kolektif, dan serikat buruh
harus diberi kesempatan untuk berpartisipasi dalam pengajuan prates pada suatu saat,
sebelum dilakukan penyesuaian.
Kadang-kadang, kegiatan-kegiatan lain menimbulkan adanya prates. Pemogokan
liar atau tingkah laku yang dianggap sebagai sebuah pemogokan (misalnya, absen massal
dari pekerjaan) dapat menimbulkan adanya prates dari pihak manajemen. Tetapi fokiis
utama diajukannya prates adalah administrasi kondisi-kondisi yang ada dalam perjanjian.

^ APA YANG HARUS DILAKUKAN SERIKAT BURUH

Topik "peran serikat buruh di masa depan" telah menimbulkan banyak perdebatan dan
spekulasi.61 Sebagian orang meramalkan berhentinya penurunan keanggotaan serikat
buruh di sektor swasta. Hal ini diperkirakan terjadi akibat menurunnya jumlah orang
yang memasuki angkatan kerja dan pasar tenaga kerja yang ketat; kegiatan-kegiatan
organisasi yang lebih canggih dan efisien; meningkatnya daya tarik serikat buruh bagi
para pekerja yang kurang punya keahlian; kemampuan dan kesediaan serikat buruh
menawarkan tunjangan yang lebih beragam dan bentuk-bentuk baru keanggotaan.62
Yang lain meramalkan adanya penurunan keanggotaan serikat buruh di sektor swasta,
menjadi 8 persen, pada abad ke-21. Hal ini diperkirakan terjadi akibat meningkatnya
persaingan internasional dan industri jasa.
Semua ini perlu dipertimbangkan dan disesuaikan dengan perkembangan.
Perekonomian A.S. akan terus menjadi global, dan perusahaan-perusahaan harus tetap
memiliki para pekerja yang berkualitas tinggi dan upah yang rendah. Suatu penurunan
dalam produksi massal akan terus berlanjut seiring dengan meningkatnya tingkat keahlian
para pekerja. Seperti yang dikatakan Ray Marshall, mantan menteri tenaga kerja,
"Keberhasilan ekonomi akan membutuhkan kebijakan-kebijakan bam dan sistem kinerja
tinggi yang lebih sesuai untuk lingkungan ekonomis yang global dan padat-pengetahuan."63
Walaupun Marshall menguraikan hal ini untuk menjeiaskan masa depan dunia usaha,
namun temyata juga dapat dengan mudah diterapkan pada masa depan serikat buruh.64
Perspektif-perspektif lain perlu dimasukkan juga di sini: Gerakan serikat buruh akan
terus menjadi heterogen. Perbedaan-perbedaan akan muncul dalam gerakan tersebut,
dengan sebagian serikat buruh, seperti UAW dan CWA, menjadi lebih bersedia untuk
masuk ke dalam perjanjian kolaboratif, sementara yang lainnya kurang bersedia. Sehingga
kita tampaknya akan melihat beberapa jawaban terhadap "Apa yang harus dilakukan
serikat buruh?" Tiga aktivitas yang dapat dengan jelas kita amati adalah keterlibatan
strategis, keanggotaan dewan, dan tempat kerja berkinerja tinggi.
UNIONISASI DAN PERUNDINGAN KOLEKTIF: MEWAKILI PARA PEKERJA285

Keterlibatan Strategis

Biaya tenaga kerja sangat penting dalam menunjang keberhasilan banyak perusahaan
menghadapi pesaing-pesair.g mereka. Dalam banyak industri saat ini, perusahaan
menghadapi kemungkinan bangkrut karena tingginya biaya tenaga kerja. Pengurangan
upah yang dicapai antara serikat buruh dan manajemen membantu menurunkan biaya
tersebut. Selama dekade 1980an, American Airlines, Greyhound, McDonnell Douglas,
Boeing, dan Ingersoll-Rand menegosiasikan sistem upah dua tingkat untuk membantu
mengurangi biaya total dengan mengurangi biaya tenaga kerja. Tanpa sistem yang 5 -.
dinegosiasikan bersama ini, pemsahaan-perusahaan tersebut tidak akan bertahan hidup.
Oleh karena itu, hubungan pemsahaan dengan serikat buruhnya dapat menjadi penting
bagi kelangsungan hidupnya, dan semakin baik hubungan itu, semakin tinggi keunggulan
kompetitif perusahaan tersebut.65

Ford Motor Company menciptakan program di mana pekerja mempunyai lebih

banyak kesempatan untuk terlibat dan program hubungan perburuhan yang lebih
kooperatif dengan United Auto Workers. Hasil dari program ini adalah kualitas produk
Ford yang lebih tinggi dibanding para pesaingnya, dan kampanye pemasaran berpusat
pada slogan "Kualitas Adalah Pekerjaan Pertama." Program yang meinberi kesempatan
kepada pekerja untuk lebih banyak terlibat ini menghasilkan keunggulan kompetitif
melalui kualitas produk yang lebih tinggi dan efisiensi yang meningkat. Hasil serupa
telah dicapai oleh Eaton Corporation, Saturn, AT&T, Xerox, dan Mass Transportation
Authority di Flint, Michigan. Di pemsahaan-perusahaan ini, kualitas dan efisiensi dihasilkan
dari komitmen pekerja terhadap program-porgram di seputar kualitas. Pemsahaan-
perusahaan ini juga mendapatkan lebih sedikit protes, absensi yang menumn, biaya
desain yang lebih rendah, produktivitas teknis yang lebih tinggi, dan perubahan-perubahan
dalam siklus desain yang memakan biaya lebih sedikit. Tampaknya kita akan terns
melihat keterlibatan strategis ini sampai sedikitnya tahun 2000. Keterlibatan ini pada
umumnya mengambil bencuk sempa dengan apa yang terjadi di Saturn. Namun, juga
dapat mengambil bentuk yang lain: para pekerja mengambil alih selumh, atau sebagian
kepemilikan ekuitas pemsahaan. Para pekerja di United, Southwest dan Northwest
Airlines mendapatkan bagian dalam pemsahaan karena memberikan konsesi upah.
Perhatikan kecendemngan seperti ini, di mana pekerja bersedia tidak meminta tambahan
upah sebagai penukar kepemilikan dalam pemsahaan dan harapan akan keamanan
kerja.

Keanggotaan Dewan Direksi

Kecendemngan kedua yang terjadi dalam perundingan kolektif adalah keanggotaan dewan
direksi. Hal ini telah terjadi di National Steel Corporation, Wheeling-Pittsburgh Steel
Corporation, dan LTV Corporation. Hal ini sempa dengan sistem Codeterminasi di
Jerman. Perbedaannya adalah bahwa keanggotaan dewan direksi ini dihasilkan dari
pemndingan serikat bumh-manajemen, dan bukan diwajibkan oleh pemerintah federal.
Memberi serikat bumh akses ke ruang dewan direksi adalah hal yang umum di Eropa,
di mana serikat buruh lebih kuat, tetapi masih mempakan suatu hal yang bam di
Amerika Serikat. Biasanya hal ini dilakukan oleh pemsahaan-pemsahaan yang mengalami
kesulitan sehingga hams bekerja erat dengan serikat buruhnya untuk menghindari
kebangkrutan atau likuidasi.66 Hanya masa depan yang akan menunjukkan apakah
pemsahaan-pemsahaan yang sehat juga akan memilih untuk membawa wakil pekerja ke
dewan direksi mereka.
286 BAB 16

Tempat Kerja Berkinerja Tinggi

Persaingan global terus meningkat di bidang kualitas dan biaya, dan perusahaan-
peaisahaan A.S. ingin bersaing dengan kondisi yang sama. Keberhasilan mereka sebagian
besar bergantung kepada manajemen total kualitas dan dukungan para pekerja. Hubungan
seperti ini tampak pada kecenderungan ke arah "tempat pekerjaan yang berkinerja
tinggi," seperti yang dijelaskan dalam tajuk "Menentukan Posisi pada abad ke-21: Tempat
Kerja Berkinerja Tinggi."

f MASALAH INTERNASIONAL

Meksiko

Di Meksiko, serikat buruh mempunyai hak untuk mengorganisir para pekerja pada suatu
operasi, tetapi hanya diperbolehkan satu serikat buruh yang mewakili satu lokasi tertentu,
mencakup semua pekerja yang ada di lokasi tersebut. Bila pemogokan dilaksanakan,
tempat pekerjaan ditutup sampai pemogokan terselesaikan—garis penjagaan tidak dikerial.
Pada sebagian besar operasi manufaktur, pada umumnya pekerja-pekerja pabrik menjadi
anggota serikat buruh, supervisor lini pertama kadang-kadang, dan supervisor tingkat
atas jarang masuk serikat buruh.67
Kalau terjadi perselisihan, beban selalu ada pada perusahaan. Undang-undang
perburuhan adalah bagian dari undang-undang dasar Meksiko, dan para pekerja tidak
diperbolehkan melepaskan hak-hak ini. Oleh karenanya, setiap kontrak pekerjaan
perseorangan atau perjanjian kolektif yang membatasi hak-hak ini, dianggap tidak sah.68
Sejak munculnya NAFTA, organisasi serikat buruh di Amerika Serikat telah melihat
hubungan dengan Meksiko sebagai suatu kesempatan yang strategis dan penting. Banyak
perusahaan A.S. seperti GE, Honeywell, dan General Motors telah meningkatkan operasi
di Meksiko, dan serikat buruh A.S. merasa perlu untuk mempunyai pengaruh di mana
saja pekerjaan dan pekerja mereka berada. Mereka melakukan hal ini dengan memberikan
dukungan kepada serikat buruh lokal di Meksiko, seperti Authentic Workers Front, yang
mencoba untuk mengorganisir para pekerja dari perusahaan yang sama. Gerakan serikat
buruh A.S. juga mencoba, melalui NAFTA, membantu meningkatkan upah dan kondisi
kerja di Meksiko. Perundang-undangan NAFTA memberdayakan sekretaris-sekretaris
serikat buruh di F^anada, Amerika Serikat, dan Meksiko untuk mengenakan denda terhadap
negara yang gagal memberlakukan hukum-hukum perburuhannya.69

Kanada

Kira-kira sepertiga angkatan kerja Kanada menjadi anggota serikat buruh. Sekitar tiga
perempat anggota serikat buruh berafiliasi dengan Canadian Labor Congress (CLC).
Seperti di Amerika Serikat, serikat buruh lokal adalah unit dasar lokal. CLC adalah
kelompok buruh dominan pada tingkat federal. Pengaruh politisnya dapat dibandingkan
dengan AFL-CIO.
Hukum perburuhan di Kanada serupa dengan yang berlaku di Amerika Serikat,
dengan beberapa perbedaan yang cukup penting. Sebagai contoh, hukum perburuhan
Kanada mewajibkan berkali-kali intervensi dari badan-badan pemerintah sebelum
pemogokan dapat dilaksanakan. Di Amerika Serikat, intervensi seperti itu pada umumnya
bersifat sukarela. Secara keseluruhan, kecenderungan ke arah perundingan konsesioner
UNIONISASI DAN PERUNDINGAN KOLEKTIF: MEWAKILI PARA PEKERJA
287

Menetitukan Posisi untuk Menghadapi Abad ke-21:

;.TEMPAT-KERJA-&ERKINERJAT1NGGI.'••'.- '-.•'. :-:*^•••"' '- '•" ''
n
-4

. Meialui kerjaj^afr^ para pj^J^e^y ^ ^n keablian, pelatihan,' dan kepeduliari "

' urituk .mengambii keputusan^putus^y yang konsunfi^h.' ^' • • ••.-"' -' .''
berarti di L-S Electro G^lvanizing" Comjoany* di. ; ', Menuruf tinsley,"L-SE telah mdncoba untuk
Cleveland, menurut CaLTinsley,:manajer pabrik, 1 .mempromosikan persamaan hak"-dengan
dan Thomas Zidek, teknisi proses dan presiden ' rnenghapuskan hambatan-hambatan tradisionai
Steelworkers Local 9126; Perusahaan itu, biasanya
disebut L-SE, didirikan taiiun-1985 sebagai suatu -
usaba patungan antara.LTV Corporation dengan.- .
Sumitomi Metals dart Jepang. :. ;.
Oengan persetujuan.dari serikat buruh, L-SE
dirancang .untuk menyediakan suatu lingkungan •„ .
kerja dimaiia "respek/martabat:dan kerja sama
menjadi cara hidup," kata Zidek. Hubungan yang -masui^'a karyawan.
bermusuhan adalah hal biasa pada waktd itu, kata Sebagai bagiati-^ifM||giatan rutin peru
Zidek, -namun para pekerja tetapmendukung ke- sahaan, para pekerjS^T^^fpggarakan iokakarya
• arah-lingkunganyang baru, Sebagian besar.orang - • mingg^^^n yang ber|t^t|^|abf'^p . , kata Zidek.
yang dipekerjakan adalah bekas para pekerja pabrik. "Kami tetus menih^t'kan pro pekerjaan kami
' baja yang menyadari bahwa mereka menginginkan •' sepertiritu," katap^S Selath ;erja
sesuatu yang baru bagi masa depan .mereka. ' mempunyat wevver^ng unt
' Sebelum memulai pekerjaan, para pekerja pekerjaan. atau pengangkutan ;5kualitas tidak
menerima pelatihan teknis dan juga pelatihan ' mencapai sasaran
ekstensif mengenai cara memecahkan persoalan, Inovasi yang
dan bagatmana berhubungan dengan orang lain,' Tinstey,- adalah
• Para pekerja kemudian memilth posisi mereka - •mana para pekerja
' berdasarkan keahlian yang mereka bawa kepada •partisipasi. Bukti ba
perusahaan. Tingkat keterlibatan seperti itu nya, adalah bahwa
berlanjut di L-SE melalui tim pemecahan persoalan sebagai pemasoka
dan panitia-panitia penerimaan pekerja, -
elektro bermutu tinggi
keseiamatan kerja, pembagian keuntungan, upah -

untuk menghindari pemutusan hubungan kerja dan penutupan perusahaan tidak terlalu
kelihatan dibandingkan dengan di Amerika Serikat.71 Pada saat yang sama, organisasi
buruh Kanada yang berafiliasi dengan serikat buruh yang didominasi oleh organisasi
buruh di Amerika Serikat menjadi semakin otonom. Kecenderungan ini tampak ketika
United Auto Workers di Kanada menjadi independen dari serikat buruh yang sama di
Amerika Serikat.

Jerman

Keyakinan bahwa kepentingan para pekerja dapat dilayani secara baik jika para pekerja
mempunyai suara di dalam manajemen perusahan disebut Mitbestimmung (kodeterminasi).
Gagasan awal kodeterminasi diciptakan di Jeman dan sekarang menyebar ke banyak
negara Eropa lainnya.
Kodeterminasi berarti, misalnya, serikat buruh diberi kursi di dewan direktur
perusahaan. Selain itu, para manajer didorong untuk berkonsultasi dengan serikat buruh
sebelum membuat perubahan-perubahan organisasi yang besar, apakah itu merger,
288 BAB 16

investasi, penutupan pabrik, atau relokasi. Jika manajemen tidak setuju dengan posisi
serikat buruh, manajemen yang menang. Tetapi, serikat buruh dapat memveto pelaksanaan
subkontrak oleh perusahaan, dan mereka mempunyai akses kepada semua arsip
perusahaan.
Sejak kekalahan serikat buruh Jerman pada dekade 1930an, gerakan serikat buruh
Jerman terdiri dari serikat buruh dengan struktur kesatuan yang merupakan sintesis dari
elemen-elemen tradisional gerakan serikat buruh sosialis dan Katolik. Walaupun buruh
didominasi oleh kelompok demokrasi sosial, pengaruh kelompok Katolik terhadap
pengembangan konsep seperti kodeterminasi, kemitraan sosial, formasi kapital bagi
para pekerja telah menjadi suatu bagian integral ideologi serikat buruh dagang Jerman.
Serikat buruh dagang di Jerman juga diorganisir berdasarkan industri. Organisasi serikat
buruh yang dominan adalah tujuh belas serikat buruh dagang yang berafiliasi dengan
DGB (Konfederasi Serikat Buruh). DGB menentukan pola negosiasi untuk sebagian
besar pekerja. Federasi serikat buruh lainnya — DBB (Asosiasi Pegawai Negeri), DAG
(Asosiasi Pekerja Kerah Putih) dan CGB (Serikat Buruh Kristen) — tidak mempunyai
kekuatan perundingan yang besar; oleh karena itu, pegawai negeri tidak diperbolehkan
melakukan pemogokan.
Perusahaan-perusahaan Jerman juga terorganisir dan tersentralisasi. Beberapa industri
mempunyai asosiasi perusahaan, yang seringkali didominasi oleh perusahaan-perusahaan
berskala besar. Organisasi payung perusahaan yang terbesar adalah BDA (Federasi
Asosiasi Perusahaan-Perusahaan Jerman). BDA mengkoordinir berbagai perjanjian yang
mengikat secara hukum para anggotanya. Sebagai contoh, tahun 1978, BDA menerbitkan
"katalog tabu" yang berisi peraturan-peraturan dan provisi asosiasi yang dirancang untuk
menambah kekuatan perundingannya. BDA membatasi kompromi manajemen dalam
perundingan; di antara instruksi-instruksinya adalah kewajiban bahwa hari Sabtu, biasanya
bukan hari kerja, harus menjadi hari kerja dalam upaya memaksimalkan penggunaan
tenaga kerja dan mesin. Walaupun dihapuskan tahun 1984, intruksi ini menggambarkan
strategi asosiasi perusahaan untuk menciptakan kebijakan umum. Efisiensi praktek-praktek
sumber daya manusia Jerman yang terkenal dapat dijelaskan oleh hubungan yang kuat
dari pihak-pihak yang terlibat kepada sistem hubungan perburuhan dan kepatuhan para
pekerja Jerman terhadap disiplin, peraturan, dan perundang-undangan.72

Jepang

Pusaka keramat ketiga dari Kekaisaran Jepang adaiah serikat buruh perusahaan. Tidak
seperti serikat buruh di Amerika Serikat dan Eropa, yang diorganisir secara horisontal
dan tersebar di seluruh industri, hampir semua serikat buruh dagang di Jepang dibentuk
per perusahaan. Pada tahun 1978, terdapat 70.868 serikat buruh di Jepang, dengan
satu serikat buruh ada di setiap perusahaan atau pabrik, untuk melaksanakan negosiasi
perburuhan pada tingkat tersebut. Serikat buruh perusahaan saat ini merupakan 90
persen dari organisasi serikat buruh di seluruh Jepang. Empat federasi utama berfungsi
sebagai koordinator, formulator standar-standar yang dapat dipercaya dan mempersatukan,
dan sumber-sumber informasi bagi keseluruhan serikat buruh.
Walaupun konsep perusahaan mendapatkan cukup perhatian di Amerika Serikat
selama dekade 1920an dan 1930an, serikat-serikat buruh seperti itu ambruk, terutama
sebagai akibat dari keterlibatan manajemen yang terlalu berlebihan dan sempitnya bidang
kepentingan serikat buruh. Keberhasilan serikat buruh perusahaan di Jepang disebabkan
oleh adanya dua perbedaan utama. Yang pertama adalah alokasi tanggung jawab keuangan
antara serikat buruh perusahaan dengan organisasi perdagangan atau organisasi re-
UNIONISASI DAN PERUNDINGAN KOLEKTIF: MEWAKILI PARA PEKERJA289

gional, yang mencerminkan perbedaan peran organisasi serikat buruh Jepang. Di negara-
negara Barat, di mana kendali dan wewenang serikat buruh pusat sangat dominan,
serikat buruh nasional menerima iuran-iuran serikat buruh, memutuskan bagaimana
menggunakannya, dan mengembalikan sebagian kepada serikat buruh lokal untuk menutup
pengeluaran-pengeiuaran mereka. Di Jepang, serikat buruh perusahaan mengelola iuran-
iuran tersebut, mengirimkan 10 persen, atau paling banyak 20 persen kepada federasi
serikat buruhnya.73
Perbedaan kedua, yang menerangkan keberhasilan sistem serikat buruh perusahaan
di Jepang adalah partisipasi ^alam serikat buruh yang lebih besar dari para pekerja,
15,7 persen manajer tingkat atas Jepang pemah aktif sebagai pemimpin serikat buruh.
Oleh karenanya, para pekerja tidak melihat serikat buruh semata-mata sebagai suatu
badan negosiasi tetapi menggunakan strukturnya untuk berurusan dengan masalah-masalah
seperti reformasi industri dan teknis, investasi pabrik dan peralatan baru, serta masalah-
masalah personalia dan pengembangan produktivitas.

| RINGKASAN
Manajer lini dan profesional sumber daya manusia perlu mengetahui sebanyak mungkin
tentang unionisasi karena taruhannya sangat besar. Para pekerja umumnya tertarik
kepada unionisasi karena mereka tidak puas dengan kondisi-kondisi kerja, dan merasa
tidak berdaya untuk mengubah kondisi-kondisi tersebut. Dengan memperbaiki kondisi-
kondisi kerja yang tidak memuaskan tersebut, atau dengan menjaga agar hal tersebut
tidak terjadi, organisasi dapat mencegah para pekerja menjadi tertarik pada serikat
buruh. Tetapi, sekali kampanye pengorganisasian serikat buruh dimulai, perusahaan
tidak dapat menghentikannya secara sah tanpa terlibat dalam praktek perburuhan yang
tidak jujur.
Secara historis, serikat buruh dan manajemen mempunyai hubungan yang
bermusuhan karena banyaknya tujuan mereka yang saling bertentangan, tetapi karena
perselisihan itu merugikan baik bagi manajemen maupun serikat buruh, hubungan
perburuhan yang efektif telah diciptakan untuk mengurangi pertentangan ini. Walaupun
belum meluas, kerja sama mungkin menjadi gaya hubungan serikat buruh-manajemen di
masa depan. Dampaknya terutama tampak dalam perundingan kolektif, negosiasi kontrak,
dan prosedur pengajuan protes.
Kualitas hubungan serikat buruh-manajemen dapat memberikan pengaruh yang
kuat terhadap negosiasi kontrak. Buruh dan manajemen masing-masing memilih sebuah
panitia perundingan untuk menegosiasikan perjanjian baru. Negosiasi dapat terjadi antara
satu serikat buruh dan satu perusahaan atau banyak perusahaan, atau antara banyak
serikat buruh dengan satu perusahaan. Permasalahan perundingan terdiri atas
permasalahan wajib, permisif, atau dilarang. Permasalahan wajib harus dibahas.
Permasalahan permisif dapat dibahas jika kedua pihak setuju untuk melakukannya, dan
permasalahan-permasalahan yang dilarang tidak dapat dibahas. Permasalahan-
permasalahan dapat dikelompokkan ke dalam permasalahan upah, tambahan ekonomis,
keiembagaan, dan administratif.
Hampir semua kontrak perburuhan menjelaskan prosedur-prosedur untuk menangani
protes-protes pekerja. Protes yang paling umum berkaitan dengan disiplin dan pemutusan
hubungan kerja, meskipun upah, promosi, senioritas, cuti, hari libur, serta hak-hak
manajemen dan serikat buruh juga merupakan sumber protes.
Efektivitas perundingan kolektif dan administrasi kolektif biasanya dinilai dari seberapa
baik proses tersebut dapat berjalan. Perundingan dapat dievaluasi dengan menggunakan
 290
BAB 16

ukuran-ukuran seperti durasi negosiasi, frekuensi pemogokan, penggunaan intervensi

pihak ketiga, dan perlunya intervensi pemerintah. Efektivitas proses pengajuan protes
dapat dinilai dari jumlah protes; tahap pengajuan protes di mana kesepakatan terjadi;
frekuensi pemogokan atau pelambatan kerja; tingkat absensi, tingkat keluar-masuknya
pekerja, dan sabotase; serta perlunya intervensi pemerintah.
Akhirnya, seiring dengan kondisi ekonomi dunia yang telah sangat berubah, hubungan
serikat buruh-manajemenpun berubah pesat. Terdapat lebih banyak kesempatan kerja
sama Manajemen melihat pentingnya hubungan yang kooperatif dalam pelaksanaan
strategi-strategi peningkatan kualitas. Dan masyarakat secara keseluruhan melihat perlunya
hubungan kooperatif di masa-masa persaingan global yang semakin ketat. Oleh karenanya,
dengan beberapa pengecualian, tampaknya kita akan melihat hubungan kooperatif sampai
abad ke-21 nanti.

Pertanyaan-Pertanyaan Diskusi

1.Bagaimana UAW dan GM dapat bekerja sama

7.Bagaimanakah tahap-tahap dalam prosedur
dengan lebih efektif dari yang mereka lakukan
pengajuan protes?
saat ini?
8.Bedakan antara permasalahan perundingan
2.Sebutkan dan bahas kondisi-kondisi yang dapat
wajib, permisif, dan dilarang.
membuat unionisasi menarik bagi pekerja.
Apakah kondisi-kondisi ini berbeda dengan lima 9.Bedakan antara mediasi dan arbitrasi. Apa
puluh tahun lalu? perbedaan antara prosedur pengajuan protes
dengan arbitrasi interest? Apakah yang
3.Apakah yang dimaksud dengan pemilihan
dimaksud dengan arbitrasi penawaran akhir?
sertifikasi? Pemilihan desertifikasi?
10.Jelaskan tempat kerja berkinerja tinggi dan
4.Bagaimanakah struktur unionisasi di Amerika
Serikat saat ini? peran serikat buruh di dalamnya.
11.Bandingkan antara kondisi serikat buruh
5.Apakah satuan perundingan itu? Mengapa
manajemen di Amerika Serikat, Meksiko dan
pembentukannya penting?
Kanada.
6.Mengapa ada kecenderungan ke arah kerja
12.Apakah yang dimaksud dengan kodeterminasi?
sama antara serikat buruh dan manajemen?
Dapatkah diterapkan di Amerika Serikat?

Proyek Dalam Kelas

1. Jawablah pertanyaan-pertanyaan yang mangacu

2. Jawablah pertanyaan-pertanyaan yang mengacu
pada Lincoln Electric berikut ini:
pada AAL berikut ini:
a.Bagaimanakah pandangan manajemen di
a.Bagaimanakah pandangan manajemen di
Lincoln Electric mengenai perwakilan
AAL mengenai perwakilan serikat buruh
serikat buruh atas para pekerja mereka?
b.Mengapa manajemen di Lincoln Electric atas para pekerja mereka?
b.Mengapa manajemen di AAL mempunyai
mempunyai pandangan seperti ini?
pandangan seperti ini?
c.Mengapa para pekerja di Lincoln Electric
c.Mengapa para pekerja di AAL tidak
tidak berusaha mendapatkan perwakilan?
berusaha mendapatkan perwakilan?
d.Perubahan apa yang dapat membuat para
d.Perubahan apa yang dapat membuat para
pekerja di Lincoln Electric berusaha
pekerja di AAL berusaha mendapatkan
mendapatkan perwakilan?
perwakilan?
UNIONISASI DAN PERUNDINGAN KOLEKTIF: MEWAKILI PARA PEKERJA
Proyek Lapangan
1.Wawancarai seorang pengurus serikat buruh.
Tanyakan pandangannya mengenai penutupan
pabrik dan hak-hak pekerja. Kemudian pergi
ke perpustakaan dan cari bahasan mengenai
topik tersebut.
2.Wawancarai manajer sumber daya manusia
mengenai padangan mereka terhadap serikat
Studi Kasus:
P1L1HAN STRATEGIS SERIKAT BURUH
Maria Dennis duduk kembali dan
membaca secara cermat daftar strategi
yang diberikan panitia serikat buruh
kepadanya tadi pagi. Jika serikat
buruhnya mau membangun kembali
kekuatan yang telah hilang selama
beberapa tahun terakhir, sekarang waktunya untuk
mengambil tindakan drastis. Jika terus menurun
seperti yang terjadi selama beberapa tahun terakhir,
serikat buruh tidak dapat lagi mewakili anggotanya
yang memberi suara kepada mereka untuk menjadi
wakil eksklusif para pekerja dalam perundingan
kolektif.
Maria dipilih dua tahun lalu, pada konvensi
serikat buruhnya, untuk menjadi presiden inter-
nasional Newspaper Workers International Union
(NW1U). Pada waktu itu, ia telah mengetahui bahwa
itu bukan pekerjaan yang mudah, dan dia dengan
semangat melihat ke depan untuk menghadapi
tantangan baru tersebut. Namun, ia tidak tahu beta-
pa sulitnya membawa serikat buruh bangkit kembali.
NWIU didirikan pada akhir dekade 1980an,
beranggotakan para tipografer surat kabar yang
bertanggung jawab atas tugas-tugas seperti
pengetikan pada mesin-mesin linot^pe, membuat
tata letak surat kabar, meneliti kebenaran ejaan di
artikel-artikel, dan mencetak surat kabar. Anggota
serikat buruh biasanya telah menyelesaikan masa
pemagangan selama enam tahun, dan telah
mempelajari berbagai tugas yang ada dalam proses
pencetakan. Sebelum tahun 1960, para profesional
percetakan dianggap sebagai pekerja elit di kalangan
tenaga kerja industrial. Keahlian tersebut menuntut
semua tipografer harus melek huruf, bahkan pada
291
buruh. Kunjungan perusahaan yang memiliki
serikat buruh dan yang tidak memiliki serikat
buruh. Juga wawancarai anggota serikat buruh,
bukan anggota, dan bahkan pengurus serikat
buruh untuk mempelajari pandangan mereka
mengenai serikat buruh. Presentasikan temuan
Anda di depan kelas.
waktu para pekerja kelas menengah dan atas
sebagian besar masih buta huruf. Selain itu, pekerjaan
percetakan adalah sebuah pekerjaan yang menuntut
keahlian tinggi, dan dibayar mahal. Namun, sejak
dekadel970an keanggotaan serikat buruh menurun.
Melek huruf bukan lagi karakteristik yang unik, dan
otomatisasi telah membuat pekerjaan ini tidak lagi
memerlukan keahlian yang tinggi. Diperkenalkannya
terminal displai video, scanner optical character
recognition, dan komputerisasi pengetikan telah
menghapuskan banyak lapangan kerja industri ini,
dan permintaan akan pekerja serikat buruh yang
berkeahlian tinggi menurun. Serikat buruh mengalami
puncak keanggotaannya sebesar 120.000 orang
pada tahun 1965. Selama dekade 1970an.
keanggotaan mulai menurun secara berarti, dan
tahun 1988, jumlah anggota keseluruhan hanya
40.000 orang. Keanggotaan yang menurun ini
telah menimbulkan berbagai masalah lain bagi serikat
buruh. Pertama, sedikit anggota berarti sedikit iuran,
yang merupakan sumber pendapatan utama serikat
buruh. Sebagai akibatnya, serikat buruh menghadapi
masalah keuangan yang sangat serius dan terpaksa
mengurangi sebagian pelayanan kepada anggotanya.
Kedua, kekuatan perundingan serikat buruh
dengan manajemen surat kabar juga berkurang. Di
masa lalu, para pekerja percetakan tidak akan mudah
kehilangan pekerjaannya karena adanya permintaan
yang cukup di pasar tenaga kerja untuk orang-orang
yang dapat mengoperasikan peralatan percetakan
yang rumit. Tetapi, pergeseran kepada otomatisasi
akhir-akhir ini telah menghapuskan banyak lapangan
pekerjaan, dan juga memungkinkan perusahaan
dengan mudah mengganti pekerja anggota serikat
292
buruh. Setiap orang dapat dilatih dalam jangka waktu
singkat untuk menjalankan peralatan percetakan yang
baru. Oleh karenanya, jika anggota serikat buruh
memutuskan untuk melakukan pemogokan menuntut
perbaikan upah, jam kerja, dan kondisi kerja, mana-
jemen dapat dengan mudah dan sah mencari peng-
ganti mereka. Pada intinya, serikat buruh tidak dapat
memenuhi misi utamanya, yaitu secara kolektif ine-
wakili para pekerja yang memberikan suara untuk
itu.
Untuk memecahkan krisis itu, Maria memper-
timbangkan lima pilihan:
•Melaksanakan program anggota luar biasa,
sehingga setiap individu dapat bergabung dengan
serikat buruh dengan iuran $50 per tahun.
Walaupun para anggota ini tidak akan sepe-
nuhnya diwakili untuk pekerjaan tersebut, mereka
akan menerima paket tunjangan yang menarik,
seperti rumah dengan biaya murah, kesehatan,
dan asuransi mobil.
•Berusaha mendorong ke arah hubungan serikat
buruh-manajemen yang kooperatif, mempunyai
perwakilan anggota serikat buruh pada koran
dewan direksi, atau program partisipasi pekerja
di perusahaan.
•Upaya yang lebih keras dalam aksi-aksi politis.
Sebagai contoh, melobi untuk reformasi hukum
perburuhan, atau untuk hukum-hukum bam yang
lebih menguntungkan para buruh. Memulai aksi-
aksi yang akan menghasilkan hukuman yang lebih
keras kepada perusahaan yang mempraktekkan
kegiatan-kegiatan yang melanggar hukum, seperti
mengancam memindahkan usaha jika pemben-
BAB 16
tukan serikat buruh didukung atau member-
hentikan pekerja yang pro serikat buruh.
•Menghimbau tokoh-tokoh masyarakat untuk
berbicara bagi kepentingan serikat buruh, untuk
meningkatkan hubungan masyarakat, untuk mem-
bantu penerimaan anggota baru, dan untuk
mendorong perusahaan berunding secara jujur
bila bernegosiasi dengan serikat buruh.
•Mencari serikat buruh yang mau melakukan
merger, sehingga meningkatkan kSSnggotaan
mereka, memperkuat kemampuan keuangan,
menaikkan kekuatan perundingan mereka, dan
mencapai economies of scale.
Maria menyadari bahwa setiap pilihan di atas
mempunyai akibat yang negatif maupun positif, dan
tidak yakin strategi mana, jika ada, yang hams ia
rekomendasikan kepada serikat bumh. Dalam waku
kurang dari tiga jam, ia hams mempresentasikan
daftar alternatif diatas kepada dewan berikut
rekomendasinya. ®
Pertanyaan diskusi
1.Apa kekuatan dan kelemahan masing-masing
strategi?
2.Strategi apa yang bisa dilaksanakan untuk
memperoleh satuan perundingan bam?
3.Pelayanan bagaimana lagi yang dapat diberikan
oleh serikat bumh kepada anggota-anggotanya?
4.Apakah rekomendasi akhir Anda? Jelaskan
jawaban Anda.
SUMBER : K. Stratton-Devine, University of Alberta.