BAB 10

Kompensasi Eksekutif
10.1 Tinjauan
Dalam bab ini kita membahas rencana kompensasi eksekutif. Kita akan melihat bahwa
rencana insentif nyata mengikuti teori keagenan yang dikembangkan di Bab 9, tetapi lebih
kompleks dan terperinci. Mereka melibatkan campuran halus dari insentif, risiko, dan
pertimbangan cakrawala keputusan.
Rencana kompensasi eksekutif adalah kontrak agensi antara perusahaan dan manajernya
yang mencoba menyelaraskan kepentingan pemilik dan manajer dengan mendasarkan
kompensasi manajer pada satu atau lebih ukuran upaya manajer dalam mengoperasikan
perusahaan.
Banyak rencana kompensasi didasarkan pada dua ukuran usaha manajer - laba bersih dan
harga saham. Artinya, jumlah bonus, saham, opsi, dan komponen lain dari gaji eksekutif yang
diberikan pada tahun tertentu bergantung pada laba bersih dan kinerja harga saham. Seperti
yang akan kita lihat, mendasarkan kompensasi pada laba bersih dan harga saham membantu
mengendalikan jumlah risiko yang dibebankan rencana ini pada manajer, dan panjang
cakrawala keputusan mereka.
Sehubungan dengan laba bersih, perannya dalam rencana kompensasi sama pentingnya
dengan perannya dalam menginformasikan investor, karena motivasi kinerja eksekutif yang
bertanggung jawab dan meningkatkan operasi yang tepat dari pasar tenaga kerja manajerial
adalah tujuan sosial yang diinginkan seperti memungkinkan keputusan investasi yang baik
dan tepat. operasi pasar sekuritas. Akibatnya, pemahaman tentang properti yang dibutuhkan
laba bersih untuk memenuhi peran motivasi kinerja penting bagi akuntan. Kecuali laba bersih
memiliki kualitas kekerasan yang diinginkan, itu akan "diperas" dari rencana kompensasi
yang efisien karena, seperti yang disebutkan, bersaing dengan kinerja harga saham dalam
peran ini. Jika demikian, sumber utama keunggulan kompetitif bagi akuntan akan hilang.

10.2 Apakah Kontrak Insentif Diperlukan?

Fama (1980) membuat kasus bahwa kontrak insentif dari jenis yang dipelajari dalam Bagian
9.4.2 tidak diperlukan karena pasar tenaga kerja manajerial mengendalikan moral hazard. Jika
seorang manajer dapat membangun reputasi untuk menciptakan imbalan yang tinggi bagi
pemilik, nilai pasar manajer tersebut (yaitu, kompensasi yang dapat dia perintahkan) akan
meningkat. Sebaliknya, seorang manajer yang lalai, sehingga melaporkan hasil yang lebih
rendah secara rata-rata, akan mengalami penurunan nilai pasar. Sebagai seorang manajer
yang tergoda untuk melalaikan melihat ke depan untuk periode masa depan, nilai sekarang
dari pengurangan kompensasi masa depan, Fama berpendapat, akan sama dengan atau lebih
besar dari manfaat langsung dari melalaikan. Dengan demikian, manajer tidak akan lalai.
Argumen ini, tentu saja, mengasumsikan pasar tenaga kerja manajerial yang efisien.
Fama juga berpendapat bahwa untuk manajer tingkat bawah, setiap shinking akan
terdeteksi dan dilaporkan oleh manajer di bawahnya, yang ingin maju. Artinya, proses
"pemantauan internal" beroperasi untuk mendisiplinkan manajer yang mungkin kurang
tunduk pada disiplin pasar tenaga kerja manajerial itu sendiri.
Model agensi Bagian 9.4.2 adalah periode tunggal. Dengan demikian, tidak dapat
berhadapan langsung dengan multi-periode horizon yang diperlukan untuk pembentukan
reputasi dan pengawasan internal. Ingatlah bahwa dalam model periode tunggal, nilai pasar
manajer masuk hanya melalui batasan utilitas reservasi-utilitas kompensasi dari posisi terbaik
berikutnya yang tersedia. Dalam model satu periode, utilitas ini diambil sebagai konstanta.
Argumen Fama adalah bahwa jika manajer merenungkan efek ke bawah dari kelalaian saat
ini pada utilitas reservasi kontrak kerja masa depan, kelalaian akan terhalang.
Model agensi dapat diperluas untuk menangani pertimbangan ini. Sehubungan dengan
pemantauan internal, kami menguraikan studi Arya, Fellingham, dan Glover (1997) (AFG).
Mereka merancang model dua periode dengan satu pemilik dan dua manajer penghindar
risiko. Upaya para manajer menghasilkan hasil bersama yang dapat diamati di setiap periode.
Pemilik tidak dapat mengamati upaya salah satu manajer tetapi setiap manajer mengetahui
upaya yang lain. Salah satu cara bagi pemilik untuk memotivasi para manajer agar bekerja
keras adalah dengan menawarkan masing-masing dari mereka kontrak insentif yang serupa
dengan yang ada di Bagian 9.4.2, di setiap periode. Namun, AFG menunjukkan bahwa
pemilik dapat menawarkan kontrak yang lebih efisien dengan memanfaatkan kemampuan
masing-masing manajer untuk mengamati upaya yang lain. Karena hasil adalah upaya
bersama, kelalaian oleh salah satu manajer akan mengurangi hasil untuk keduanya.
Kemudian, dalam kontrak AGF, masing-masing manajer mengancam yang lain bahwa dia
akan syirik pada periode kedua jika yang lain melalaikan yang pertama. Jika kontrak
dirancang dengan baik, ancamannya dapat dipercaya dan setiap manajer bekerja keras di
kedua periode tersebut. Kontrak dua periode yang dihasilkan lebih efisien karena
membebankan risiko yang lebih kecil daripada urutan dua kontrak periode tunggal.
Akibatnya, manajer dapat mencapai utilitas reservasi mereka dengan kompensasi yang
diharapkan lebih rendah.
Poin penting untuk tujuan kita adalah bahwa kontrak terus mendasarkan kompensasi
manajer pada hasil. Akibatnya, sementara eksploitasi kemampuan manajer untuk memantau
satu sama lain dapat mengurangi biaya agensi dari moral hazard, itu tidak menghilangkannya.
Dengan demikian, model AFG menunjukkan bahwa kontrak insentif untuk manajer tingkat
lebih rendah masih diperlukan.
Sehubungan dengan kemampuan reputasi manajer untuk mengendalikan moral hazard,
argumen Fama tidak mempertimbangkan bahwa manajer mungkin dapat menyamarkan efek
kelalaian, setidaknya dalam jangka pendek, dengan mengelola pelepasan informasi. Artinya,
selain masalah moral hazard, pasar tenaga kerja manajerial tunduk pada masalah seleksi
merugikan yang serupa seperti pasar sekuritas yang mungkin ditahan, ditunda, dibiaskan, atau
dikelola oleh manajer pelepasan informasi. Kemudian, seperti halnya harga saham yang
mungkin tidak mencerminkan nilai perusahaan yang mendasarinya, pasar tenaga kerja juga
tidak akan mencerminkan nilai manajer yang mendasarinya. Artinya, kekuatan pasar reputasi
mungkin tidak sepenuhnya efektif dalam mengendalikan moral hazard ketika manajer
memiliki informasi pribadi dan dapat mengontrol pelepasannya.
Dalam hal ini, bukti sejauh mana kemampuan pasar untuk mengendalikan insentif manajer
untuk syirik disajikan oleh Wolfson (1985). Dia meneliti kontrak kemitraan terbatas minyak
dan gas di Amerika Serikat. Ini adalah kontrak keuntungan pajak antara mitra umum (agen)
dan mitra terbatas (prinsipal) untuk mengebor minyak dan gas. Mitra umum menyediakan
keahlian dan membayar sebagian biaya. Sebagian besar modal disediakan oleh mitra terbatas.
 Kontrak semacam itu sangat rentan terhadap moral hazard dan masalah seleksi yang
merugikan, karena sifat teknis eksplorasi minyak dan gas yang sangat tinggi. Misalnya, mitra
umum secara pribadi mempelajari hasil pengeboran. Ini mengarah pada "masalah insentif
yang tidak terselesaikan". Setelah dibor, sebuah sumur harus diselesaikan jika pendapatan
yang diharapkan-sebut saja R-melebihi biaya penyelesaian. Namun, untuk alasan pajak, biaya
penyelesaian dibayar oleh mitra umum. Jika mitra umum menerima, katakanlah, 40% dari
pendapatan, maka, dari sudut pandangnya, akan bermanfaat untuk menyelesaikan hanya jika
0,40R lebih besar dari biaya penyelesaian. Mengingat bahwa hanya mitra umum yang
mengetahui R, sumur mungkin tidak dapat diselesaikan (yaitu, manajer menutupi kelalaian
dengan menahan informasi tentang R) kecuali R sangat tinggi.
Wolfson mempelajari dua jenis pengeboran sumur: sumur eksplorasi dan sumur
pengembangan. Masalah noncompletion tidak terlalu besar untuk sumur eksplorasi karena,
jika sumur eksplorasi masuk, kemungkinan R akan tinggi.
Tentu saja, investor akan menyadari masalah non-penyelesaian ini, dan akan menawar
harga yang bersedia mereka bayar untuk membeli, mungkin sampai pada titik di mana mitra
umum tidak dapat menarik mitra terbatas sama sekali. Pertanyaannya kemudian adalah,
dapatkah mitra umum meredakan kekhawatiran investor dengan membangun reputasi,
sehingga meningkatkan nilai pasarnya dan jumlah yang bersedia dibayarkan oleh investor?
Untuk mengukur reputasi, Wolfson mengumpulkan informasi tentang kinerja masa lalu
dari sampel mitra umum selama 1977-1980. Semakin tinggi keberhasilan mitra umum di
masa lalu dalam menghasilkan laba bagi mitra terbatas, semakin tinggi reputasi mitra
tersebut. Wolfson menemukan bahwa semakin tinggi reputasi mitra umum, semakin banyak
yang dia terima dari mitra terbatas untuk membeli, menunjukkan bahwa investor menanggapi
reputasi manajer.
Namun, Wolfson juga menemukan bahwa investor membayar jauh lebih sedikit untuk
membeli sumur pengembangan daripada sumur eksplorasi. Seperti disebutkan, masalah
dalam penyelesaian lebih besar untuk sumur pengembangan.
Kombinasi dari dua temuan ini menunjukkan bahwa sementara kekuatan pasar dapat
mengurangi masalah moral hazard manajer, mereka tidak menghilangkannya. Jika
pembangunan reputasi benar-benar menghilangkan masalah yang belum selesai, kita tidak
akan melihat investor membayar lebih sedikit ketika masalahnya lebih besar.
Sementara hasil Wolfson hanya berlaku untuk sampel kecil kontrak minyak dan gas,
mereka lebih umum karena implikasinya bahwa pasar tenaga kerja manajerial tidak
sepenuhnya efektif dalam mengendalikan moral hazard, bertentangan dengan argumen Fama.
Keberhasilan agen di masa lalu dalam menghasilkan imbalan bagi investor tidak secara
sempurna memprediksi bahwa agen tidak akan menyerah pada moral hazard pada periode
saat ini.
Kita dapat menyimpulkan bahwa sementara kekuatan internal dan pasar memang
membantu mengendalikan kecenderungan manajer untuk syirik, mereka tidak
menghilangkannya. Dengan demikian, insentif usaha berdasarkan hasil masih diperlukan.
Kami sekarang beralih ke pemeriksaan kontrak kompensasi manajerial yang sebenarnya dari
sebuah perusahaan besar. Seperti yang akan kita lihat, insentif tampak besar.

10.3 Rencana Kompensasi Manajerial

Pada bagian ini, kami menyajikan contoh rencana kompensasi manajerial. Pameran berikut
menjelaskan rencana BCE Inc., sebuah perusahaan besar Kanada dengan saham yang
diperdagangkan di bursa saham Toronto, New York, dan Swiss. Pameran ini direproduksi
dari Surat Edaran Kuasa Manajemen, tertanggal 28 Februari 2001, dikirimkan kepada para
pemegang saham.

GAMBAR 10.1 Remunerasi direktur dan pejabat: Laporan kompensasi eksekutif

FILOSOFI KOMPENSASI
Tujuan dari kebijakan kompensasi eksekutif BCE adalah untuk membantu dalam menarik
dan mempertahankan eksekutif, dan memotivasi mereka untuk mencapai dan melampaui
tujuan kinerja individu dan kelompok yang konsisten dengan menciptakan nilai pemegang
saham dan memajukan kesuksesan perusahaan BCE.
Filosofi kompensasi BCE adalah menawarkan kompensasi total berdasarkan kelompok
pembanding perusahaan besar Kanada dan AS. Sebagian besar kompensasi tunai bergantung
pada kinerja perusahaan. Selain itu, ada program insentif jangka panjang yang dirancang
untuk memotivasi pencapaian tujuan jangka panjang, untuk menyelaraskan kepentingan
eksekutif dan pemegang saham dan untuk memastikan peluang akumulasi modal seiring
dengan kenaikan harga saham.
Program kompensasi BCE yang mendasari adalah penekanan pada kepemilikan saham,
dan petugas BCE diharuskan untuk mencapai tingkat kepemilikan saham tertentu selama
periode lima roda gigi. Tingkat tersebut dinyatakan sebagai persentase dari gaji pokok
tahunan dan berkisar dari 200 persen untuk posisi pejabat terendah hingga 500 persen untuk
Chief Executive Officer.
Komite Sumber Daya dan Kompensasi Manajemen ("MRCC") melakukan tinjauan
berkala terhadap kebijakan kompensasi eksekutif BCE untuk memastikan efektivitasnya yang
berkelanjutan dalam memenuhi tujuan di atas.

KOMPOSISI KOMITE KOMPENSASI

MRCC bertanggung jawab atas administrasi kebijakan kompensasi eksekutif BCE. MRCC
melaporkan dan membuat rekomendasi tentang masalah kompensasi eksekutif kepada Dewan
Direksi.
Anggota MRCC adalah Tuan Richard J. Currie, Brian M. Levitt, John H. McArthur dan
Paul M. Tellier. Bapak Ralph M. Barford menjadi anggota dan Ketua MRCC sampai dengan
tanggal 26 April 2000, pada tanggal tersebut Bapak Currie menjadi Ketua panitia. Ibu
Micheline Charest menjadi anggota hingga 6 Maret 2000. MRCC bertemu delapan kali
selama tahun 2000. Sebagai praktik perusahaan, pada tahun 2000, Ketua dan Chief Executive
Officer BCE juga menghadiri pertemuan MRCC kecuali jika hal-hal yang berkaitan
dengannya dibahas. Dia tidak memberikan suara pada pertemuan MRCC.

KOMPENSASI TOTAL
Kompensasi total, yang terdiri dari gaji, penghargaan insentif jangka pendek tahunan, insentif
jangka panjang, tunjangan dan tunjangan, dibandingkan dengan sekelompok perusahaan
Kanada dan AS yang dipegang secara luas. Kelompok perusahaan pembanding ini ditinjau
dari waktu ke waktu oleh MRCC untuk memastikan komparabilitas dalam konteks saat ini.
Tingkat kompensasi total ditetapkan untuk mencerminkan pasar (untuk memastikan daya
saing) dan tanggung jawab setiap posisi (untuk memastikan ekuitas internal). Kebijakan
kompensasi total diposisikan antara persentil ke-50 dan ke-75 berdasarkan kontribusi
individu dan memenuhi target ambang batas keuangan tertentu, misalnya jika diposisikan
pada persentil ke-75, 25 persen perusahaan membayar lebih dan 75 persen perusahaan
membayar lebih sedikit.
Gaji Gaji
target adalah titik tengah kisaran gaji untuk pejabat eksekutif yang ditetapkan pada tingkat
median dalam kelompok pembanding untuk mencerminkan posisi serupa di perusahaan-
perusahaan ini dengan menggunakan perbandingan tanggung jawab langsung. Gaji pokok
untuk pejabat eksekutif kemudian ditentukan oleh MRCC dalam kebijakan di atas.
Gaji Mr. Jean C. Monty sebesar $1.218.000 per tahun sebagai Chief Executive Officer
untuk tahun 2000 ditetapkan pada titik tengah kisaran gaji di atas, konsisten dengan filosofi
di atas.
Insentif Jangka Pendek Tahunan
Sebagai bagian dari kebijakan kompensasi eksekutif, MRCC menetapkan penghargaan target
insentif jangka pendek tahunan yang berkisar pada tahun 2000 dari 35 persen gaji untuk
posisi pejabat terendah yang memenuhi syarat hingga 90 persen untuk Chief Executive
Officer.
Penghargaan tahunan didasarkan pada dua faktor:
(1) kinerja perusahaan - ini dinilai berdasarkan berbagai tujuan bisnis strategis dan target
keuangan terukur yang keduanya ditetapkan pada awal tahun sebagai Mandat Perusahaan
oleh Direksi (lihat Perencanaan Strategis (Corporate Mandate) dibawah Mandate Of Board
pada halaman 19). Tujuan bisnis strategis dapat mencakup, misalnya, tujuan perusahaan
tertentu sehubungan dengan anak perusahaan tertentu, pengembangan bisnis baru,
peningkatan pengembangan manajemen, atau penguatan hubungan tertentu. Target keuangan
yang dapat diukur mungkin mencakup, misalnya, laba per saham dasar atau kontribusi
terhadap pendapatan dari bisnis inti. Meskipun tujuan kinerja perusahaan memiliki bobot
relatif yang berbeda, pertimbangan utama umumnya diberikan pada target keuangan yang
dapat diukur untuk BCE dan unit bisnis utamanya; dan
(2) kontribusi individu - ini dievaluasi berdasarkan kriteria yang mempengaruhi kinerja
perusahaan, seperti kreativitas dan inisiatif dalam menangani masalah bisnis, perencanaan
suksesi dan pengembangan manajemen.
Berdasarkan faktor-faktor di atas, MRCC menentukan ukuran penghargaan insentif
jangka pendek tahunan. Lebih khusus lagi, jumlah penghargaan dihitung berdasarkan produk
dari faktor kinerja perusahaan dan faktor kontribusi individu. Penghargaan yang sebenarnya
dapat bervariasi antara nol dan tiga kali lipat dari target penghargaan tergantung pada
pencapaian dua faktor di atas. Mereka dibayar pada awal tahun sehubungan dengan kinerja
pada tahun sebelumnya. Pejabat eksekutif yang berpartisipasi dalam Rencana Unit Saham
BCE Inc. untuk Eksekutif Senior dan Karyawan Kunci Lainnya (1997) ("Rencana Unit
Saham Eksekutif") dan yang menerima unit saham tidak dapat dibayar penghargaan insentif
jangka pendek untuk pencapaian yang sama (lihat Unit Saham di halaman 10)
 Mengingat penerimaannya atas unit saham, tidak ada penghargaan insentif jangka pendek
yang diberikan untuk tahun 2000 kepada Tuan Monty dalam kapasitasnya sebagai Chief
Executive Officer

KOMPENSASI JANGKA PANJANG

Opsi Saham
untuk membeli BCE saham biasa dapat diberikan berdasarkan program opsi saham Korporasi
kepada pejabat dan karyawan kunci Korporasi lainnya dan anak perusahaan tertentu (rencana
opsi saham tersebut secara kolektif disebut sebagai "Program Opsi Saham BCE"). bervariasi
sesuai dengan tingkat gaji dan tidak mempertimbangkan opsi yang beredar. Tingkat hibah
tergantung pada posisi pemegang jabatan dan total kompensasi relatif terhadap pasar. Mereka
didasarkan pada nilai yang diperlukan t o mencapai persentil yang berlaku (yaitu antara
persentil ke-50 dan ke-75 dalam total kompensasi pasar, seperti yang dibahas sebelumnya
pada halaman 9 di bawah Kompensasi Total) dan diterjemahkan ke opsi berdasarkan nilai
pasar saham biasa Korporasi pada hari sebelum tanggal efektif dari pemberian opsi ("Harga
Berlangganan").
Selain itu, hibah khusus opsi saham dapat disetujui untuk mengakui pencapaian tunggal
atau, secara khusus, untuk mempertahankan dan memotivasi eksekutif agar lebih
menyelaraskan kepentingan eksekutif dan pemegang saham dan untuk memotivasi karyawan
kunci ("Hibah Khusus").
Jangka waktu opsi biasanya sepuluh tahun sejak tanggal pemberian kecuali dalam hal
pensiun, penghentian kerja, kematian atau pemberi kerja penerima opsi berhenti menjadi
Korporasi atau anak perusahaan Korporasi, dalam hal ini jangka waktunya dikurangi sesuai
dengan ketentuan Program Opsi Saham BCE atau sesuai dengan keputusan yang dibuat dari
waktu ke waktu oleh MRCC berdasarkan program tersebut.
Kecuali sebagaimana ditunjukkan di bawah ini, hak untuk melaksanakan opsi secara
keseluruhan bertambah 25 persen per tahun selama periode empat tahun sejak tanggal
pemberian kecuali ditentukan lain oleh MRCC pada saat pemberian. Misalnya, dalam kasus
Hibah Khusus opsi, hak untuk melaksanakan opsi tersebut dapat diperoleh dalam jangka
waktu yang lebih lama atau, dalam kasus opsi yang tunduk pada penyitaan jika tujuan
keuangan tertentu dari pemberi kerja penerima opsi tidak terpenuhi dalam tahun pemberian,
hak untuk menggunakan opsi tersebut hanya diperoleh jika tujuan keuangan tersebut tercapai.
Selanjutnya, Program Opsi Saham BCE dimodifikasi pada tahun 1999 untuk memberikan
ketentuan vesting khusus jika terjadi Perubahan Kontrol (sebagaimana didefinisikan di
bawah) dari Korporasi. Jika terjadi Perubahan Kontrol terhadap Korporasi dan pekerjaan
penerima opsi dihentikan oleh Korporasi selain karena sebab atau oleh penerima opsi karena
alasan yang baik (sebagaimana diatur lebih rinci dalam Program Opsi Saham BCE,
"Penghentian yang Tidak Dapat Dibenarkan") dalam waktu 18 bulan setelah Perubahan
Kontrol tersebut, opsi yang kemudian dipegang oleh penerima opsi tersebut sehubungan
dengan hak untuk melaksanakan yang belum diperoleh menjadi dapat dilaksanakan secara
penuh untuk jangka waktu 90 hari setelahnya, atau jangka waktu yang lebih lama seperti
yang ditentukan oleh MRCC. "Perubahan Kendali" didefinisikan, pada dasarnya, sebagai (i)
pemberi penawaran atau memperoleh 50% atau lebih dari sekuritas yang beredar dari kelas
hak suara atau sekuritas ekuitas Korporasi; (ii) perubahan tertentu pada komposisi mayoritas
Dewan Direksi Korporasi, atau (iii) persetujuan oleh pemegang saham Korporasi atas rencana
atau perjanjian yang mengatur pelepasan seluruh atau sebagian besar aset Korporasi ,
likuidasi atau pembubaran Korporasi atau, dalam kasus tertentu, penggabungan, peleburan
atau peleburan Korporasi. Opsi yang dimiliki oleh penerima opsi yang pada prinsipnya
dipekerjakan di unit bisnis BCE, seperti Bell Canada atau anak perusahaan langsung atau
tidak langsung lainnya dari Korporasi yang diidentifikasi oleh MRCC ("Unit Bisnis yang
Ditunjuk"), sehubungan dengan hak untuk melaksanakan tidak yang masih harus dibayar
akan, dalam hal Korporasi berhenti memegang setidaknya 50% saham tetapi terus memegang
setidaknya 20% saham di Unit Bisnis yang Ditunjuk tersebut dan pekerjaan penerima opsi
dihentikan dengan cara yang merupakan Penghentian yang Tidak Dapat Dibenarkan dalam
waktu 18 bulan setelah penurunan kepentingan Korporasi di Unit Bisnis yang Ditunjuk, dapat
dilaksanakan dengan cara yang sama seperti dijelaskan di atas sehubungan dengan Perubahan
Kontrol. Opsi yang dimiliki oleh penerima opsi yang pada prinsipnya bekerja di Unit Bisnis
Yang Ditunjuk sehubungan dengan hak untuk melaksanakan yang belum diperoleh akan,
dalam hal Korporasi berhenti memiliki setidaknya 20% saham di Unit Bisnis Yang Ditunjuk
tersebut, menjadi dapat dilaksanakan di penuh, efektif pada tanggal yang lebih awal satu
tahun setelah terjadinya peristiwa tersebut r tanggal Pengakhiran yang Tidak Dapat
Dibenarkan dari penerima opsi, untuk jangka waktu 90 hari sesudahnya atau jangka waktu
yang lebih lama seperti yang ditentukan oleh MRCC.
Harga pelaksanaan yang harus dibayar untuk setiap saham biasa yang dicakup oleh opsi
umumnya adalah Harga Berlangganan kecuali jika MRCC membuat penentuan bahwa harga
pelaksanaan harus lebih tinggi dari Harga Berlangganan atau di mana MRCC menetapkan,
dengan tunduk pada persetujuan yang diperlukan dari bursa saham. dimana saham-saham
biasa Korporasi dicatatkan dan diposkan untuk diperdagangkan, bahwa harga pelaksanaan
harus lebih kecil dari Harga Pemesanan dalam hal opsi untuk mengakuisisi saham anak
perusahaan Korporasi atau perusahaan yang diusulkan menjadi anak perusahaan Korporasi
dimaksudkan untuk dikonversi menjadi opsi untuk memperoleh saham biasa Korporasi
sehingga posisi ekonomi penerima opsi tidak terpengaruh oleh konversi tersebut.
Bersamaan dengan pemberian opsi, hak atas Pembayaran Kompensasi Khusus ("SCP")
dapat diberikan oleh pemberi kerja penerima opsi. SCP adalah pembayaran tunai yang
mewakili kelebihan nilai pasar saham pada tanggal pelaksanaan atas Harga Berlangganan
mereka. Saat SCP dilampirkan ke opsi, SCP dipicu saat opsi dieksekusi. Tidak ada SCP yang
diberikan sejak November 1999.
Setelah mengemban tanggung jawab sebagai Chief Executive Officer pada tahun 1998,
Mr. Monty menerima hibah khusus 400.000 opsi. Hibah khusus ini merupakan alokasi
normal opsi untuk tahun 1998 hingga 2000.

Unit Saham
Untuk meningkatkan keselarasan antara kepentingan eksekutif dan pemegang saham, BCE
menetapkan Rencana Unit Saham Eksekutif berdasarkan unit saham ("Unit"), masing-masing
setara senilai satu saham biasa BCE, dapat diberikan kepada pejabat tertentu dan karyawan
kunci lainnya dari Korporasi dan anak perusahaan BCE tertentu ("Peserta"). Penghargaan
unit dapat berupa penghargaan tahunan atau penghargaan khusus untuk mengakui pencapaian
tunggal atau untuk mencapai tujuan perusahaan tertentu.
 Pada setiap tanggal pembayaran dividen saham biasa BCE, Unit tambahan dikreditkan ke
rekening Peserta dalam jumlah yang setara dengan dividen atas saham biasa BCE yang
beredar. Setelah pemutusan hubungan kerja Peserta, Unit dibayar, setelah disetorkan. pajak
pemotongan yang berlaku, dalam saham biasa SM yang dibeli di pasar terbuka.
Tidak ada kondisi vesting di bawah ketentuan Rencana Unit Saham Eksekutif. Selain itu,
jumlah dan ketentuan Unit yang beredar tidak diperhitungkan saat menentukan apakah dan
berapa banyak Unit baru yang akan diberikan.
MRCC menentukan ukuran penghargaan Unit sebagai persentase gaji pada faktor dan
bobot yang sama seperti yang dijelaskan Paman Penghargaan Insentif Jangka Pendek
Tahunan. Target penghargaan juga sama dengan penghargaan insentif jangka pendek.
Jumlah Unit yang diberikan ditentukan berdasarkan nilai pasar saham biasa Korporasi pada
hari sebelum tanggal efektif pemberian Unit. Orang yang menerima penghargaan insentif
jangka pendek tahunan tidak dapat menerima Unit untuk pencapaian yang sama. MRCC
dapat, sehubungan dengan tahun tertentu, meminta pejabat atau karyawan kunci yang
memenuhi syarat untuk berpartisipasi dalam Rencana Unit Saham Eksekutif.
Tuan Monty menerima l4.067 Unit berdasarkan penghargaan unit saham khusus sebesar
$470.000 untuk memastikan total 2000 kompensasinya mencapai persentil ke-75 dari pasar,
sebagaimana diatur dalam kebijakan kompensasi BCE. Unit saham sebagai pengganti opsi
saham diberikan kepada Tuan Monty untuk mencapai persentil pasar ke-75 karena, seperti
yang ditunjukkan sebelumnya, Tuan Monty telah menerima pada tahun 1998 alokasi normal
opsi untuk tahun 1998 hingga 2000.
Selain itu , MRCC menetapkan bahwa Mr. Monty melampaui tujuan Mandat Perusahaan
dan oleh karena itu merekomendasikan, dan Dewan Direksi menyetujui, bahwa Mr. Monty
menerima 39.861 Unit berdasarkan penghargaan $1.644.300 sehubungan dengan tahun 2000.
Penentuan penghargaan mencerminkan fakta bahwa, pada tahun 2000, laba per saham dasar
BCE melebihi target Mandat Perusahaan. Selain itu, tahun 2000 menandai kemajuan yang
signifikan di semua bidang inti, terutama untuk Bell Canada. Selanjutnya, inisiatif strategis
utama direalisasikan pada tahun 2000, termasuk Pengaturan berdasarkan BCE yang
mendistribusikan sekitar 35% kepemilikan saham di Nortel Networks Corporation ("Nortel
Networks") kepada pemegang sahamnya dan persetujuan CRTC untuk akuisisi CTV.
Sehubungan dengan faktor kontribusi individu, penetapan penghargaan tersebut
mencerminkan kepemimpinan luar biasa dari Bapak Monty yang memainkan peran kunci
dalam realisasi pencapaian perusahaan tersebut di atas.
SUMBER: Dicetak ulang dengan izin dari BCE Inc., Management Proxy Circular, 28
Februari 2001.

Beberapa aspek dari rencana kompensasi ini harus diperhatikan. Pertama, perhatikan
bahwa petugas diharuskan memegang saham BCE dalam jumlah yang signifikan, mulai dari
2 hingga 5 kali gaji pokok. Kedua, ada tiga komponen kompensasi utama: gaji; penghargaan
insentif jangka pendek tahunan, yang terdiri dari bonus tunai atau, untuk pejabat senior, unit
saham; dan opsi saham. Perhatikan bahwa penghargaan insentif jangka pendek bergantung
pada "target keuangan kuantitatif", seperti laba per saham (ukuran kinerja berbasis
pendapatan bersih), dan kreativitas serta inisiatif individu. Semakin senior manajer, semakin
tergantung pada faktor kuantitatif. Opsi saham diberikan berdasarkan komponen rencana
jangka panjang. Karena nilai opsi saham bergantung pada harga saham BCE, harga saham
merupakan ukuran kinerja berbasis pasar.
Ketiga, banyak rencana kompensasi mengharuskan tingkat pendapatan tertentu, atau
ukuran kinerja lainnya, dicapai sebelum kompensasi insentif dibayarkan. Tingkat ambang
batas kinerja disebut bogey. Juga, banyak paket berisi batas atas kompensasi, yang disebut
cap.
Dalam kasus BCE, tidak ada bogey atau cap formal yang dinyatakan. Namun, ini
tampaknya implisit. Kami diberitahu bahwa total kompensasi diposisikan antara persentil ke-
SO dan ke-75 dari sekelompok perusahaan yang sebanding, sehingga menempatkan batas
atas kompensasi. Juga, jumlah penghargaan insentif jangka pendek disesuaikan dengan target
yang ditetapkan di awal tahun. Jika momok ini tidak terpenuhi, penghargaannya, mungkin,
nol. Juga, penghargaan jangka pendek dibatasi tiga kali lipat jumlah berdasarkan target.
Perlu dicatat bahwa komite kompensasi Dewan Direksi BCE (MRCC) memiliki keputusan
akhir dalam jumlah gaji, bonus, dan penghargaan opsi, dalam pedoman di atas. Komite
kompensasi adalah perangkat tata kelola perusahaan, untuk menangani fakta bahwa rencana
BCE, seperti semua kontrak kompensasi nyata, tidak lengkap (lihat pembahasan kontrak
lengkap dan tidak lengkap di Bagian 9.5.2). Sementara kontrak cenderung kaku, komite
kompensasi mungkin memiliki beberapa kebijaksanaan untuk menangani efek kompensasi
dari hasil yang tidak terduga jika merasa bahwa manajemen telah melakukan pekerjaan
dengan baik dalam menghadapi hasil ini.
Keempat, efek insentif dari rencana kompensasi BCE harus jelas. Untuk pejabat
berpangkat tinggi, penghargaan insentif tahunan terutama didasarkan pada pencapaian target
keuangan, seperti laba per saham, dan dikreditkan ke pejabat dalam bentuk "unit saham",
bukan saham itu sendiri. Tampaknya unit saham ini tidak dapat ditebus sampai pensiun,
penghentian kerja, atau kematian. Karena jumlah unit saham yang diberikan ditentukan oleh
kinerja tahun berjalan, ini menciptakan insentif jangka pendek untuk memaksimalkan tingkat
ukuran kinerja tahun berjalan. Namun, perhatikan, bahwa memaksimalkan kinerja yang
dilaporkan saat ini mungkin mengorbankan kepentingan jangka panjang perusahaan,
mungkin mengarah pada taktik disfungsional seperti penundaan pemeliharaan, kurangnya
investasi dalam R&D, pembuangan fasilitas sebelum waktunya untuk merealisasikan
keuntungan, dan mengambil keuntungan dari segmen lain. Namun, kepemilikan saham
efektif yang diciptakan oleh unit-unit saham juga memberikan para pejabat tinggi yang
terlibat dalam kepentingan jangka panjang dalam organisasi. keberhasilan perusahaan.
Agaknya, ini mengurangi godaan untuk terlibat dalam praktik disfungsional seperti yang
disebutkan. Sangat menarik untuk dicatat bahwa eksekutif di bawah tingkat peringkat
tertinggi menerima penghargaan insentif tahunan mereka secara tunai. Tampaknya tujuannya
adalah untuk memotivasi para eksekutif ini untuk memaksimalkan efisiensi jangka pendek
dari operasi sehari-hari, dalam pedoman jangka panjang yang ditetapkan oleh pejabat senior.
Untuk memperkuat pertimbangan jangka panjang ini, semua eksekutif dan karyawan kunci
lainnya berpartisipasi dalam rencana insentif jangka panjang berbasis opsi saham. Di sini,
penerima akan mendapatkan keuntungan sejauh harga saham biasa BCE saat opsi dieksekusi
melebihi harga saat opsi diberikan. Perhatikan bahwa harga pelaksanaan opsi umumnya sama
dengan nilai pasar saham BCE pada hari sebelum tanggal efektif hibah (harga berlangganan).
Dalam hal diskusi kita tentang ESO di Bagian 8.3, nilai intrinsik opsi adalah nol. Akibatnya,
tidak ada beban yang diakui oleh BCE untuk opsi yang diberikan.
Opsi memiliki jangka waktu 10 tahun, dan hak untuk melaksanakan lebih awal tidak
sepenuhnya tersedia sampai empat tahun setelah tanggal pemberian. Latihan awal lebih lanjut
dibatasi oleh persyaratan bahwa petugas memegang posisi saham yang substansial. Misalnya,
CEO diharuskan memegang setidaknya lima kali gaji pokok dalam saham biasa.
Kelima, perpaduan komponen insentif jangka pendek dan jangka panjang dalam rencana
kompensasi adalah penting. Seperti disebutkan di atas, proporsi yang tinggi dari komponen
insentif jangka panjang menghasilkan cakrawala keputusan manajer yang lebih panjang, dan
sebaliknya. MRCC dapat mempengaruhi campuran. Kami diberitahu bahwa "MRCC
menentukan ukuran penghargaan insentif jangka pendek tahunan." Mengingat bahwa opsi
diberikan untuk membawa kompensasi total eksekutif hingga persentil ke-50 hingga ke-75
dari perusahaan yang sebanding, semakin besar ukuran penghargaan jangka pendek semakin
kecil penghargaan opsi dan sebaliknya, hal-hal lain sama. Kami akan menguraikan di Bagian
10.4 mengapa beberapa fleksibilitas dalam campuran insentif jangka pendek/jangka panjang
diinginkan.
Akhirnya, pertimbangkan aspek risiko dari rencana BCE. Tentu saja, kompensasi berisiko
bagi manajer BCE karena peristiwa ekonomi dan industri yang mungkin tidak dapat
dikendalikan atau informatif tentang upaya manajer akan mempengaruhi laba per saham dan
harga saham. Namun, aspek rencana BCE beroperasi untuk mengendalikan risiko
kompensasi. Gaji pokok, tentu saja, relatif bebas risiko. Juga, batas bawah pada penghargaan
insentif jangka pendek dan nilai opsi saham adalah nol. Ini mengurangi risiko penurunan
karena, jika bogey tidak tercapai atau jika nilai saham turun di bawah harga pelaksanaan,
manajer tidak harus membayar perusahaan. Selain itu, sebagaimana disebutkan, total
kompensasi disesuaikan dengan persentil ke-50 hingga ke-7 dari kelompok pembanding.
Dengan menetapkan kompensasi total dengan cara ini, efek rata-rata diperkenalkan, yang
cenderung membuat kompensasi total eksekutif BCE kurang tunduk pada variasi dalam
kinerja BCE itu sendiri.
Singkatnya, struktur kompensasi BCE tampaknya cukup canggih dalam hal insentif,
cakrawala keputusan, dan sifat risikonya. Untuk tujuan Kami, poin terpenting yang perlu
diperhatikan adalah bahwa ada dua komponen insentif utama: bonus jangka pendek dan unit
saham, dan opsi saham jangka panjang yang nilainya bergantung pada kinerja harga saham.
Dengan demikian, ukuran kinerja akuntansi dan berbasis pasar disematkan dalam rencana
tersebut. Ini memberi manajemen kepentingan vital dalam bagaimana laba bersih ditentukan,
baik karena laba per saham merupakan input langsung ke dalam kompensasi dan karena,
seperti yang kita lihat di Bab 5, laba bersih mempengaruhi harga saham.
Kami sekarang beralih ke pertimbangan yang lebih umum dari masalah kompensasi yang
diangkat di atas.

10.4 Teori Kompensasi Eksekutif

Dalam Bab 9 kami menyarankan bahwa mendasarkan kompensasi manajer pada hasil
seringkali merupakan satu-satunya cara yang layak untuk memotivasi upaya manajer di
hadapan moral hazard. Dari perspektif akuntansi, tampaknya wajar untuk menganggap laba
bersih sebagai imbalan, sehingga kontrak kompensasi didasarkan pada laba bersih.
Kemudian, sifat-sifat laba bersih sebagai proksi bagi usaha manajer menjadi penting. Pada
dasarnya, semakin tinggi korelasi antara laba bersih dan usaha, semakin efisien kontrak,
dalam arti biaya agensi yang lebih rendah. Kami menyarankan pada saat itu bahwa
pendapatan bersih berbasis biaya historis mungkin memiliki kualitas yang diinginkan ini.
Alasannya adalah bahwa pendapatan bersih biaya historis cenderung lebih sulit, karenanya
lebih dapat diandalkan, daripada akuntansi nilai wajar, setidaknya ketika pasar tidak bekerja
dengan baik. Hal ini juga kurang volatil, dalam arti bahwa itu kurang tunduk dari harga
saham untuk peristiwa ekonomi yang di luar kendali manajer dan tidak informatif tentang
usaha.
Sementara peran kontrak yang efisien untuk laba bersih ini berada di jalur yang benar,
rencana kompensasi BCE menunjukkan bahwa rencana nyata lebih kompleks dan terperinci,
yang melibatkan campuran pertimbangan insentif, risiko, dan cakrawala keputusan.
Konsisten dengan analisis Holmstrom 1979 (Bagian 9.5.1), tampaknya laba bersih harus
bersaing dengan ukuran kinerja lain dalam rencana kompensasi, sama seperti bersaing dengan
sumber informasi lain untuk investor di bawah teori pasar sekuritas yang efisien. Akibatnya,
pemahaman tentang peran laba bersih dalam rencana kompensasi manajer penting bagi
akuntan. Sejauh akuntan dapat meningkatkan kualitas laba bersih untuk kontrak yang efisien,
ini akan meningkatkan keunggulan kompetitif mereka serta meningkatkan kinerja manajer
yang bertanggung jawab.
Mengingat bahwa rencana kompensasi berisi lebih dari satu ukuran kinerja, apa yang
menentukan proporsi relatif dari setiap ukuran (i.. , campuran) dalam menentukan jumlah
kompensasi? Banker dan Datar (1989), menunjukkan kondisi di mana campuran ukuran
kinerja tergantung pada produk presisi dan sensitivitas dari ukuran tersebut, di mana presisi
adalah kebalikan dari varians ukuran kinerja dan sensitivitas adalah tingkat di mana
diharapkan nilai ukuran merespon usaha manajer Dengan demikian, semakin rendah
kebisingan dalam laba bersih dan semakin besar kepekaannya terhadap upaya manajer,
semakin besar proporsi laba bersih terhadap harga saham dalam kontrak optimal.
Ada beberapa cara akuntan dapat meningkatkan sensitivitas dan presisi laba bersih.
Sensitivitas akan ditingkatkan dengan membatasi kemampuan manajer untuk memanipulasi
laba bersih yang dilaporkan secara oportunis. Hal ini dapat dicapai, misalnya, dengan
memastikan pengungkapan penuh atas pos-pos yang tidak biasa dan tidak berulang
(manajemen laba dibahas dalam Bab 11). Pengungkapan penuh atas item yang tidak biasa
dan tidak berulang meningkatkan sensitivitas laba dengan memungkinkan komite kompensasi
untuk mengevaluasi persistensi laba dengan lebih baik. Penghasilan persisten adalah ukuran
yang lebih informatif dari upaya manajer daripada pendapatan sementara atau harga yang
tidak relevan. Ketepatan laba akan meningkat jika penyesuaian aset dan kewajiban terhadap
nilai wajar diungkapkan sepenuhnya, atau dimasukkan dalam penghasilan komprehensif lain,
sehingga dapat dikeluarkan dari laba bersih untuk tujuan bonus sepanjang tidak informatif
tentang upaya manajer.
Faktor lain, bagaimanapun, secara serius mengurangi sensitivitas laba bersih sehubungan
dengan usaha. Yaitu, dampak penuh pada laba bersih dari upaya manajer saat ini tidak dapat
diamati pada tahun upaya tersebut dilakukan, meskipun asumsi kami bahwa itu ada dalam
model periode tunggal Bab 9. Sebagai contoh, laba atas persediaan yang diperoleh selama
periode berjalan biasanya tidak dikenali jika tidak terjual pada akhir periode, meskipun
pembelian merupakan bagian dari upaya manajer saat ini. Bahkan untuk persediaan yang
dijual, kerugian penjualan kredit untuk periode tersebut harus diperkirakan, meskipun
pemasaran dan kebijakan kredit menjadi bagian dari upaya saat ini.
Masalah sensitivitas ini bahkan lebih besar jika kita mengakui bahwa upaya manajer
adalah serangkaian aktivitas, bukan aktivitas tunggal. Beberapa kegiatan ini memiliki
implikasi jangka panjang daripada yang lain. Misalnya, imbalan dari upaya yang ditujukan
untuk periklanan, belanja modal, akuisisi, divestasi, R&D, dll. mungkin tidak diketahui
selama bertahun-tahun, namun manajer harus diberi kompensasi secara berkala. Akibatnya,
laba bersih saat ini menangkap imbalan dari beberapa aktivitas manajer saat ini lebih lambat
dari yang lain dan mungkin sepenuhnya menghilangkan imbalan dari beberapa aktivitas
tersebut.
Mengingat masalah penggunaan laba bersih saat ini sebagai ukuran hasil, kita dapat
melihat mengapa harga saham mungkin lebih sensitif daripada laba bersih terhadap usaha.
Dengan pasar sekuritas yang efisien, harga saham akan "mencerminkan dengan tepat" semua
yang diketahui tentang hasil prospektif dari tindakan manajer saat ini. Misalnya, harga saham
akan memasukkan prospek masa depan dari upaya R&D saat ini, meskipun sebagian besar
biaya R&D dihapuskan saat ini berdasarkan Bagian 3450 dari Buku Pegangan CICA.
Selanjutnya, seperti yang kita lihat di Bagian 5.3 dan 5.4, harga saham mencakup nilai konten
informasi yang relevan dari laba bersih itu sendiri.
Akibatnya, orang mungkin bertanya, mengapa tidak mendasarkan kompensasi manajer
hanya pada harga saham? Alasannya, meski mungkin lebih sensitif, harga saham kurang tepat
dibandingkan laba bersih. Hal ini karena dipengaruhi oleh sejumlah peristiwa ekonomi yang
luas seperti perubahan suku bunga, pergerakan nilai tukar, dan perjanjian perdagangan, yang
memaksakan risiko di luar risiko yang melekat dalam proses produksi perusahaan itu sendiri.
Meskipun lindung nilai dapat mengurangi beberapa dari risiko ini, kecil kemungkinan bahwa
penghapusannya sepenuhnya efektif dari segi biaya, seperti yang dibahas dalam Bagian 7.4.4.
Juga, seperti yang dibahas dalam Bagian 4.4.1, kehadiran pedagang yang bising berarti
bahwa harga saham tidak secara sempurna menggabungkan informasi publik sekalipun.
Masalah lebih lanjut dengan presisi muncul sejauh_ bahwa pasar sekuritas tidak sepenuhnya
efisien. Akibatnya, penggunaan harga saham sebagai ukuran hasil dapat membebankan risiko
kompensasi berlebih pada manajer dan menyebabkan misalokasi usaha di seluruh kegiatan.
Sejauh laba bersih relatif tidak sensitif terhadap faktor-faktor ekonomi, perdagangan
kebisingan dan inefisiensi pasar, penyertaan harga saham dan laba bersih dalam kontrak
kompensasi meningkatkan efisiensi kontrak kompensasi. Memang, ini telah ditunjukkan oleh
Bushman dan Indjejikian (1992), Kim dan Suh (1993), dan Feltham dan Xie (1994), yang
analisisnya menunjukkan bahwa, dengan adanya perdagangan yang bising, kontrak yang
optimal mencakup harga saham dan netto. pendapatan sebagai ukuran kinerja, meskipun
harga saham sepenuhnya memasukkan informasi nilai yang relevan dalam laba bersih.
Alasannya berasal dari masalah mendasar teori akuntansi keuangan, yang menyiratkan bahwa
laba bersih memberi tahu kita sesuatu tentang kinerja manajer di luar apa yang dikatakan
harga saham kepada kita, meskipun harga saham mencerminkan kabar baik atau buruk dalam
laba bersih (yaitu, harga saham tidak statistik yang memadai untuk harga saham dan laba
bersih sehubungan dengan usaha manajer, lihat Bab 9, Catatan 7). Kemudian, memasukkan
kedua variabel, seperti dalam rencana BCE, meningkatkan efisiensi kontrak.
 Pengakuan upaya manajer sebagai serangkaian kegiatan, dengan hasil saat ini dan jangka
panjang, menghasilkan potensi efisiensi kontrak lebih lanjut. Secara khusus, perusahaan
mungkin ingin mendorong beberapa kegiatan lebih dari yang lain. Ini tidak akan mungkin
dengan harga saham sebagai satu-satunya ukuran kinerja, karena harga saham
mengumpulkan hasil yang diharapkan dari semua aktivitas. Namun, dengan harga saham dan
laba bersih sebagai ukuran kinerja, perusahaan dapat menyesuaikan proporsi relatif masing-
masing untuk mengeksploitasi fakta bahwa laba bersih saat ini mencakup hasil dari hanya
beberapa aktivitas manajer pada periode berjalan. Sebagai contoh, anggaplah sebuah
perusahaan ingin mendorong manajer untuk melakukan lebih banyak R&D. Kemudian, dapat
mengurangi proporsi kompensasi manajer atas dasar laba bersih dan meningkatkan proporsi
atas dasar harga saham. Kompensasi sekarang akan meningkat lebih kuat karena respons
pasar sekuritas terhadap peningkatan R&D, dan akan ada lebih sedikit penalti kompensasi
dari penghapusan biaya R&D saat ini. Akibatnya, akan menjadi kepentingan manajer untuk
meningkatkan R&D. Secara lebih umum, perusahaan dengan peluang investasi yang besar
akan ingin meningkatkan proporsi kompensasi berbasis harga saham, 1 karena perlu beberapa
waktu agar hasil proyek investasi muncul dalam laba bersih.
Sebagai contoh lain, misalkan perusahaan harus memotong biaya dalam jangka pendek.
Laba bersih akan mencerminkan efek arus kas yang menguntungkan dari pemotongan biaya
dengan cepat dan akurat, bahkan mungkin lebih dari harga saham, terutama jika langkah-
langkah pemotongan biaya rumit atau merupakan informasi orang dalam, atau pasar khawatir
tentang efek jangka panjang dari pemotongan biaya jangka pendek. Juga, seperti yang
disebutkan, harga saham mungkin tidak secara sempurna menggabungkan informasi
pemotongan biaya dengan adanya perdagangan yang bising atau inefisiensi pasar. Kemudian,
perusahaan mungkin ingin meningkatkan bobot laba bersih relatif terhadap harga saham
sebagai kompensasi manajer.
Akibatnya, ketika harga saham dan laba bersih secara berbeda mencerminkan hasil jangka
pendek dan jangka panjang dari tindakan manajer saat ini, panjang cakrawala keputusan
manajer dapat dikendalikan oleh campuran kompensasi berbasis harga saham dan laba bersih
berbasis lebih banyak saham. Kompensasi berbasis menghasilkan cakrawala keputusan yang
lebih panjang dan sebaliknya. Hal ini ditunjukkan secara teoritis oleh Bushman dan
Indjejikian (1993). Seperti yang kami tunjukkan di Bagian 10.3, tampaknya rencana
kompensasi BCE memungkinkan Komite Kompensasi beberapa fleksibilitas sehubungan
dengan campuran kompensasi jangka pendek dan jangka panjang.

10.5 Peran Risiko dalam Kompensasi Eksekutif

Memaksa manajer untuk menanggung risiko kompensasi konsisten dengan teori keagenan,
yang memberi tahu kita bahwa jika upaya yang tidak dapat diobservasi ingin dimotivasi,
manajer harus "di bawah kendali" dengan menanggung risiko. manajer, seperti individu
rasional lain yang menghindari risiko, memperdagangkan risiko dan pengembalian.
Akibatnya, semakin banyak risiko yang ditanggung manajer, semakin tinggi kompensasi
yang diharapkan jika utilitas reservasi ingin dicapai. Jadi, untuk memotivasi manajer dengan
biaya terendah, perancang rencana kompensasi insentif mencoba untuk mendapatkan
motivasi paling banyak untuk sejumlah risiko tertentu yang dikenakan atau, setara, risiko
paling sedikit untuk tingkat motivasi tertentu.Namun
 demikian, manajer harus menanggung beberapa risiko kompensasi jika upaya ingin
dimotivasi.Konsekuensinya, diinginkan bahwa manajer tidak dapat bekerja di bawah risiko
apa pun yang ditetapkan oleh rencana kompensasi Manajer dapat melepaskan risiko
kompensasi dengan, misalnya, menjual saham dan opsi ac diperoleh dan menginvestasikan
hasilnya dalam aset bebas risiko dan/atau portofolio yang terdiversifikasi. Namun, rencana
kompensasi biasanya mengurangi kemungkinan ini dengan membatasi kemampuan manajer
untuk melepaskan saham dan opsi yang diperoleh. Jadi rencana BCE mengharuskan petugas
untuk memegang 2 hingga 5 kali gaji pokok tahunan dalam saham BCE. Juga, opsi saham
tidak sepenuhnya dapat dilaksanakan sampai empat tahun setelah tanggal pemberian.
Penting untuk dicatat bahwa risiko dapat mempengaruhi bagaimana manajer
mengoperasikan perusahaan. Di satu sisi, komite kompensasi mungkin terlalu murah hati
dalam tidak menghukum manajer untuk realisasi negara yang bukan "kesalahannya",
sehingga menghancurkan kekakuan kontrak. Misalnya, ESO yang beredar kadang-kadang
"dihargai kembali" ke harga pelaksanaan yang lebih rendah (lihat Masalah 9 dan 11). Atau,
manajer mungkin diizinkan untuk terlibat dalam lindung nilai yang berlebihan. Kemudian,
insentif untuk mengerahkan usaha akan berkurang karena tidak cukupnya risiko yang
dibebankan pada manajer. Dalam hal ini, Suncor Energy Inc., dalam laporan tahunan 2000
MD&A, menjelaskan program lindung nilai arus kas minyak dan gasnya. Dewan Suncor
bertemu secara teratur dengan manajemen untuk menilai tingkat lindung nilai. Dewan telah
membatasi lindung nilai arus kas hingga maksimum 50% dari produksi minyak tahun 2000
dan 2001 dan hingga 30% untuk tahun 2002, 3, dan 4.
Di sisi lain, terlalu banyak risiko juga dapat menyebabkan disfungsional. Beberapa batasan
risiko kerugian manajer diinginkan karena bahkan manajer tidak memiliki kekayaan yang
tidak terbatas, dan ketakutan akan kebangkrutan pribadi mungkin bukan cara terbaik untuk
memotivasi seorang manajer untuk bekerja keras. Alasannya adalah bahwa manajer
kemudian dapat mengadopsi hanya strategi operasi dan investasi yang "aman" sedangkan
kepentingan pemegang saham yang terdiversifikasi mungkin lebih baik dilayani oleh yang
lebih berisiko. Seperti disebutkan, rencana kompensasi bogey, dan opsi saham, membatasi
risiko penurunan.
Namun, jika risiko penurunan manajer terbatas, tampaknya masuk akal jika risiko
kenaikannya juga terbatas; jika tidak, manajer akan memiliki segalanya untuk diuntungkan
dan sedikit kerugian.2 Rencana kompensasi yang memberlakukan bogey tapi bukan cap
mendorong pengambilan risiko oportunistik karena akan ada imbalan besar bagi manajer jika
risikonya berhasil tetapi sedikit penalti jika tidak. Opsi saham memiliki karakteristik yang
serupa. Beberapa konsekuensi bagi perusahaan dari pengambilan risiko yang berlebihan
diuraikan dalam Bagian 8. 7.4. Perhatikan bahwa rencana BCE membebankan batasan pada
penghargaan insentif jangka pendek tiga kali lipat dari penghargaan berdasarkan target.
Kendala serupa tidak terlihat untuk opsi saham. Periode dari pelaksanaan hingga berakhirnya
penghargaan opsi BCE adalah hingga enam tahun, menunjukkan potensi kenaikan yang
cukup besar.
Perangkat pengurangan risiko lainnya adalah evaluasi kinerja relatif (RPE). RPE
memiliki potensi untuk mengurangi risiko manajer dengan tetap mempertahankan insentif.
Teori RPE dikembangkan oleh Holmstrom (1982). Dengan menetapkan bonus atau
penghargaan insentif lainnya relatif terhadap kinerja rata-rata perusahaan lain dalam industri,
risiko sistematis atau umum yang dihadapi industri akan disaring dari rencana insentif,
terutama jika jumlah perusahaan dalam industri besar. Karena risiko ekonomi atau industri
cenderung tidak terkendali dan tidak informatif tentang upaya manajer, mendasarkan ukuran
kinerja atau ukuran pada perbedaan antara kinerja perusahaan dan kinerja rata-rata industri
akan mempererat korelasi antara upaya dan ukuran kinerja yang diperlukan untuk kontrak
yang efisien. Untuk mengetahui alasannya, ingatlah bahwa laba bersih adalah ukuran kinerja
perusahaan yang bising (meskipun argumen kami di atas bahwa laba bersih lebih rendah
daripada harga saham). Akibatnya, realisasi keadaan alam yang acak mengaburkan hubungan
antara upaya manajer dan kinerja perusahaan (ingat bahwa, menurut definisi, tidak ada yang
dapat mengendalikan realisasi keadaan), sehingga membebankan risiko pada manajer. Tetapi
seperti halnya peramalan sepak bola konsensus memiliki kualitas yang lebih unggul daripada
peramal individu (Bagian 4.2.2), demikian pula kinerja rata-rata perusahaan dalam suatu
industri memiliki kualitas unggul sebagai ukuran dampak realisasi negara terhadap
perusahaan. Akibatnya, mendasarkan kompensasi manajer pada kinerja perusahaan relatif
terhadap rata-rata industri menyaring risiko industri dan ekonomi umum, meninggalkan
ukuran kinerja yang lebih berkorelasi dengan upaya manajer daripada laba bersih itu sendiri,
dan karenanya kurang berisiko.
Rencana kompensasi BCE berisi aspek RPE. Seperti disebutkan, total kompensasi
diposisikan pada persentil ke-50 hingga ke-75 dari sekelompok perusahaan yang sebanding.
Ini memperkenalkan efek rata-rata, karena total kompensasi manajer BCE tidak hanya
bergantung pada kinerja BCE tetapi juga pada kinerja sekelompok perusahaan yang
sebanding.
Terlepas dari daya tarik teoritis RPE, bukti statistik yang kuat bahwa manajer diberi
kompensasi dengan cara ini sulit didapat. Antle dan Smith (1986) menemukan bukti yang
lemah untuk RPE, dan menurut Pavlik, Scott, dan Tiessen (1993), survei artikel RPE
menunjukkan bahwa kemampuan RPE untuk memprediksi kompensasi manajer sederhana.
Alasan yang mungkin untuk dukungan empiris yang lemah diberikan oleh Sloan (1993), yang
berpendapat, seperti yang kita miliki di atas, bahwa laba bersih relatif tidak sensitif terhadap
risiko ekonomi secara luas. Pencantuman laba bersih sebagai ukuran kinerja di samping harga
saham melindungi kompensasi manajer dari efek ekonomi ini. Akibatnya, RPE tidak
diperlukan, karena mendasarkan kompensasi pada harga saham dan laba bersih memberikan
hasil yang serupa.

10.6 Penelitian Kompensasi Empiris

Berbagai pertimbangan teoretis ini menimbulkan pertanyaan apakah rencana kompensasi
riil dirancang seperti yang disarankan teori. Ini dipelajari dan Larcker (1987) (LL).
Menggunakan sampel dari 370 perusahaan AS selama 1970-1984 inklusif, LL menyelidiki
kemampuan relatif pengembalian saham dan pengembalian ekuitas untuk menjelaskan
kompensasi tunai manajer (gaji ditambah bonus). Jika, misalnya, rencana kompensasi dan
komite kompensasi terutama menggunakan pengembalian saham sebagai ukuran kinerja
manajer, maka pengembalian saham harus secara signifikan terkait dengan kompensasi tunai.
Atau, jika mereka terutama menggunakan laba bersih sebagai ukuran kinerja, laba atas
ekuitas (rasio berdasarkan laba bersih) harus secara signifikan terkait dengan kompensasi
tunai.
 Perhatikan bahwa LL hanya memeriksa kompensasi tunai. Secara empiris, variabel
akuntansi tampaknya tidak menjelaskan komponen opsi kompensasi manajer. Memang, ini
bisa dilihat dalam rencana SM. Sementara penghargaan insentif jangka pendek didasarkan
pada kontribusi individu dan pendapatan bersih, penghargaan opsi saham tidak. Sebaliknya,
mereka dibuat untuk membawa kompensasi total hingga persentil ke-50 hingga ke-75 dari
kelompok perusahaan pembanding. Akibatnya, sebagian besar studi tentang peran laba bersih
dalam kompensasi berkonsentrasi pada penghargaan tunai.
LL menemukan bahwa pengembalian ekuitas lebih tinggi terkait dengan kompensasi tunai
daripada pengembalian saham. Memang, beberapa penelitian lain menemukan hal yang sama.
Ini mendukung pengurangan risiko dan peran pengendalian cakrawala keputusan untuk laba
bersih dalam rencana kompensasi yang disarankan dalam Bagian 10.4, dan menyiratkan
bahwa laba bersih, setidaknya seperti GAAP ada selama periode 1970-1984, memiliki
karakteristik yang menjadikannya penting. masukan ke dalam komponen bonus kompensasi.
LL juga menemukan bahwa hubungan kedua ukuran pembayaran ini dengan kompensasi
tunai bervariasi dalam cara yang sistematis. Misalnya, mereka menunjukkan bahwa hubungan
antara laba atas ekuitas dan kompensasi tunai menguat ketika laba bersih tidak terlalu bising
dibandingkan dengan laba atas saham. Mereka mengukur kebisingan relatif dari laba bersih
dengan rasio variabilitas pengembalian ekuitas selama 1970-1984 dengan variabilitas
pengembalian saham selama periode yang sama. Semakin rendah kebisingan dalam laba
bersih, semakin baik mencerminkan usaha manajer. Temuan ini konsisten dengan analisis
Banker dan Datar.
LL menemukan bahwa kompensasi untuk eksekutif perusahaan yang sedang tumbuh
cenderung memiliki hubungan yang lebih rendah dengan pengembalian ekuitas daripada rata-
rata. Hal ini juga konsisten dengan Banker dan Datar, karena, untuk perusahaan yang sedang
berkembang, laba bersih relatif kurang sensitif terhadap upaya manajer dibandingkan dengan
rata-rata perusahaan. Laba bersih berbasis biaya historis cenderung tertinggal di belakang
kinerja ekonomi riil dari perusahaan yang sedang tumbuh, karena dasar akuntansi ini tidak
mengakui kenaikan nilai sampai hal itu direalisasikan. Pasar yang efisien, bagaimanapun,
akan melihat kinerja ekonomi riil dan menilai saham sesuai dengan itu. Dengan demikian,
pengembalian ekuitas harus kurang terkait dengan kompensasi daripada pengembalian saham
untuk perusahaan tersebut, konsisten dengan apa yang ditemukan LL.
Mungkin temuan yang paling menarik dari LL, bagaimanapun, adalah bahwa untuk
perusahaan di mana korelasi antara return saham dan return on equity rendah, cenderung ada
bobot yang lebih tinggi pada return on equity dalam rencana kompensasi, dan sebaliknya.
Dengan kata lain, ketika laba bersih relatif tidak informatif bagi investor (korelasi rendah
antara pengembalian saham dan pengembalian ekuitas), laba bersih yang sama relatif
informatif tentang upaya manajer (bobot yang lebih tinggi atas pengembalian ekuitas dalam
rencana kompensasi). Ini memberikan bukti empiris tentang dampak dari masalah mendasar
teori akuntansi keuangan-investor-menginformasikan dan manajer-memotivasi kinerja
dimensi kegunaan harus diperdagangkan.
Juga dalam studi empiris, Bushman, Indjejikian, dan Smith (1996) menemukan bahwa
CEO dari perusahaan yang sedang tumbuh, dan dari perusahaan dengan pengembangan
produk dan siklus hidup yang panjang, memperoleh proporsi kompensasi yang lebih besar
dari ukuran kinerja individu relatif terhadap ukuran berbasis pendapatan bersih dan harga
saham. Ingatlah bahwa rencana kompensasi BCE mendasarkan penghargaan insentif jangka
pendek pada kreativitas dan inisiatif individu selain pendapatan, terutama untuk eksekutif
yang kurang senior. Ketika laba bersih, dan mungkin bahkan harga saham, relatif tidak
sensitif terhadap upaya manajer, tampaknya pendekatan ini meluas ke CEO.
Dalam Bagian 10.4, kami menyarankan bahwa akuntan dapat meningkatkan sensitivitas
laba bersih terhadap upaya manajer dengan memungkinkan identifikasi pendapatan persisten
oleh komite kompensasi. Bukti yang menunjukkan bahwa komite kompensasi memang
menilai pendapatan tetap lebih tinggi untuk tujuan kompensasi daripada pendapatan
sementara atau tidak relevan dengan harga disediakan oleh Baber, Kang, dan Kumar (1999)
(BKK). Dalam sampel 712 perusahaan selama tahun 1992 dan 1993, hasil mereka mencakup
temuan bahwa pengaruh perubahan pendapatan pada kompensasi meningkat dengan
persistensi perubahan pendapatan tersebut.
Untuk memahami hasil BKK, perhatikan contoh berikut. Persistensi laba perusahaan
adalah 0,85. Artinya, 85% dari perubahan pendapatan selama tahun tersebut akan bertahan
hingga tahun-tahun mendatang. Asumsikan bahwa pendapatan saat ini adalah $100, dan
pendapatan tahun lalu adalah $80, sehingga perubahan pendapatan adalah $20. Penghasilan
saat ini termasuk $15 barang sementara (barang tidak berulang dan tidak biasa, barang luar
biasa), dan tidak ada barang yang tidak relevan dengan harga. Untuk menyederhanakan,
anggaplah bahwa pendapatan tahun lalu semuanya tidak terduga dan tidak mengandung item
sementara atau harga yang tidak relevan. Kemudian, 85% dari pendapatan tahun lalu, atau
$68, diharapkan tahun ini. Ini $68 sesuai dengan "target keuangan terukur" dalam rencana
SM. Penghasilan tak terduga tahun ini sebesar $32 ($100 - $68) sesuai dengan pencapaian
yang melebihi target. Kelebihan di atas target inilah yang menentukan penghargaan insentif
jangka pendek BCE untuk tahun ini.
Sekarang, pendapatan tak terduga $32 tahun ini mencakup $15 pendapatan sementara
(tidak terduga menurut definisi) dan $17 ($20 X 0,85) pendapatan yang akan bertahan hingga
tahun-tahun mendatang. Kami mengharapkan komite kompensasi untuk memberi bobot lebih
pada komponen persistensi tinggi ($17) dari kelebihan melebihi target daripada komponen
ketekunan rendah ($15), karena pendapatan yang bertahan adalah bukti yang lebih baik dari
upaya manajer daripada pendapatan yang tidak. Hasil BKK sesuai dengan harapan tersebut.
Singkatnya, hasil empiris di atas menunjukkan bahwa, seperti investor, komite kompensasi
rata-rata cukup canggih dalam penggunaan informasi akuntansi. Sama seperti pengungkapan
penuh informasi nilai yang relevan akan meningkatkan penggunaan informasi ini oleh
investor, pengungkapan penuh informasi "usaha yang relevan" akan meningkatkan
penggunaannya oleh komite kompensasi, sehingga mempertahankan dan meningkatkan peran
laba bersih dalam memotivasi kinerja manajer yang bertanggung jawab.

10.7 Politik Kompensasi Eksekutif

Pertanyaan tentang kompensasi manajer telah lama menjadi pertanyaan di Amerika Serikat
dan Kanada. Banyak yang berpendapat bahwa manajer puncak dibayar lebih, terutama
dibandingkan dengan manajer di negara lain, seperti Jepang.
Pada tahun 1990, Jensen dan Murphy (JM) menerbitkan artikel kontroversial tentang
kompensasi manajer puncak. Mereka berpendapat bahwa CEO tidak dibayar lebih, tetapi
kompensasi mereka terlalu tidak terkait dengan kinerja, di mana kinerja diukur sebagai
perubahan nilai pasar perusahaan (yaitu, perubahan kekayaan pemegang saham). Mereka
memeriksa gaji plus bonus CEO dari 250 perusahaan AS terbesar selama 15 tahun dari 1974
hingga 1988. Untuk setiap tahun, mereka menambahkan gaji dan bonus tahun ini dan tahun
depan dan menemukan bahwa rata-rata CEO menerima tambahan 6,7 sen kompensasi selama
dua tahun untuk setiap $1.000 peningkatan kekayaan pemegang saham. Ketika mereka
menambahkan komponen kompensasi lainnya, termasuk opsi saham dan kepemilikan saham
langsung, para CEO hanya menerima $2,59 per $1.000 peningkatan kekayaan pemegang
saham.
Aspek lain dari investigasi JM konsisten dengan temuan ini. Misalnya, variabilitas (yang
diukur dengan standar deviasi) dari waktu ke waktu kompensasi CEO dan pekerja tetap
hampir sama. JM menyimpulkan bahwa CEO tidak menanggung risiko yang cukup untuk
memotivasi kinerja yang baik, dan akibatnya merekomendasikan kepemilikan saham yang
lebih besar oleh manajer. Sehubungan dengan rencana BCE, perhatikan lagi dari Tampilan
10.1 bahwa ada pedoman yang memerlukan kepemilikan saham yang substansial oleh
petugas.
Namun demikian, beberapa argumen tandingan dapat dibuat untuk JM.3 Pertama, kami
mengharapkan hubungan antara gaji dan kinerja menjadi rendah untuk perusahaan besar,
hanya karena efek ukuran. Misalkan sebuah perusahaan besar meningkat nilainya sebesar $5
miliar tahun lalu (misalnya, laba bersih BCE Inc tahun 2000 adalah $4.861 miliar).
Peningkatan bahkan 1% dari jumlah ini dalam remunerasi CEO akan cukup besar untuk
menarik perhatian media.
Kedua, untuk perusahaan besar setidaknya, sulit untuk menempatkan banyak risiko
penurunan pada seorang eksekutif, seperti yang kami jelaskan di Bagian 10.5. Seorang
eksekutif yang gajinya sangat terkait dengan kinerja akan kehilangan begitu banyak bahkan
dari penurunan kecil dalam nilai perusahaan sehingga hal ini mungkin akan mengarah pada
penghindaran berlebihan terhadap proyek-proyek berisiko. Jika, sebagai tambahan, risiko
kenaikan terbatas, ini berarti hubungan kinerja upah rendah.
Dalam hal ini, menarik untuk dicatat bahwa, pada tahun 1997, BCE Inc. melaporkan
kerugian bersih sebesar $1,536 miliar, dibandingkan dengan laba bersih $1,152 miliar untuk
tahun 1996. Namun demikian, 60.881 unit saham diberikan kepada enam pejabat senior
untuk tahun 1997 di bawah rencana kompensasi jangka pendek, dibandingkan dengan 55.299
unit saham pada tahun 1996. Gaji juga naik untuk tahun 1997, begitu pula opsi saham yang
diberikan berdasarkan rencana insentif jangka panjang. Rugi bersih tahun 1997 BCE
dihasilkan dari pos luar biasa sebesar $2,950 miliar untuk "biaya terdampar". Artinya,
meningkatnya persaingan sebagai akibat dari deregulasi telekomunikasi di Kanada
mengakibatkan ketidakmampuan BCE untuk memulihkan biaya penuh aset tertentu dari
pendapatan. Pembebanan luar biasa mewakili penurunan aset ini ke estimasi arus kas masa
depan, konsisten dengan pengujian batas atas Bagian 3060 dari Buku Pegangan CICA, yang
dibahas dalam Bagian 7.2.4. Pendapatan tahun 1997 SM sebelum item luar biasa ini adalah
$1,414 miliar.
Orang dapat berargumen bahwa deregulasi industri telekomunikasi tidak ada hubungannya
dengan upaya manajer, konsisten dengan perlakuan BCE terhadap writedown sebagai item
luar biasa berdasarkan Bagian 3480 dari Buku Pegangan CICA (lihat Bagian 5.5). Akibatnya,
item tersebut bersifat sementara, oleh karena itu persistensinya rendah. Seperti yang kami
kemukakan di bagian sebelumnya, ketekunan yang rendah mendukung bobot yang rendah
dalam menentukan kompensasi. Namun demikian, pengecualiannya untuk tujuan bonus juga
mendukung argumen bahwa hubungan pembayaran-kinerja yang rendah diharapkan.
Pengecualian oleh BCE ini konsisten dengan hasil Gaver dan Gaver (1998). Untuk sampel
376 perusahaan besar AS selama tahun 1970-1996, penulis ini menemukan bahwa sementara
keuntungan luar biasa cenderung tercermin dalam kompensasi tunai CEO, kerugian luar biasa
tidak. Hasil ini menunjukkan bahwa komite kompensasi merasa bahwa pengurangan
kompensasi manajer untuk kerugian luar biasa menimbulkan risiko berlebihan pada manajer,
karena kerugian luar biasa mungkin merupakan akibat dari penurunan pasar daripada
kelalaian manajer.
Akhirnya, harus ditunjukkan bahwa nilai sejumlah kompensasi yang diberikan kepada
seorang manajer lebih rendah daripada yang terlihat pada pandangan pertama. Sebagian besar
kompensasi diberikan dalam bentuk saham dan opsi. Tetapi karena hak untuk menjual secara
bebas ini biasanya dibatasi, seperti yang kita lihat dalam kasus BCE, nilai tersebut bagi
manajer kurang dari nilai wajarnya saat ini. Semakin manajer menghindari risiko, semakin
besar pengurangan nilai ini.
Sebagai ilustrasi, asumsikan bahwa perusahaan menggunakan formula penetapan harga
opsi Black-Scholes untuk memperkirakan nilai wajar opsi saham kepada eksekutif. Seperti
yang dibahas dalam Bagian 8.3, rumus ini mengasumsikan bahwa opsi dapat diperdagangkan
secara bebas. Lambert, Larcker, dan Verrecchia (1991) menghitung nilai ekuivalen kas bagi
seorang manajer dari 10.000 opsi dengan nilai Black-Scholes sebesar $351.260. Jika manajer
cukup menghindari risiko dan jika 50% dari kekayaan manajer terkait dengan harga saham
perusahaan, nilai opsi bagi manajer yang tidak dapat memperdagangkannya secara bebas
hanya $152.300, menurut perhitungan mereka.4 Jika manajer sangat menghindari risiko, nilai
ini turun menjadi $65.900. Sementara nilai wajar dapat mewakili biaya peluang bagi
perusahaan, itu melebihi nilai opsi bagi para manajer.
Namun demikian, studi seperti JM telah memperkuat kekhawatiran lama tentang gaji
eksekutif. Kartun berikut mencerminkan keprihatinan ini.
Tentu saja, jika pasar tenaga kerja ingin bekerja dengan baik, mereka harus tahu berapa
banyak kompensasi yang diterima manajer. Sangat menarik untuk dicatat bahwa pada tahun
1993 Komisi Sekuritas Ontario mengadopsi peraturan yang mengharuskan perusahaan untuk
memberikan lebih banyak pengungkapan kompensasi eksekutif mereka. Peraturan ini mirip
dengan SEC (1992) di Amerika Serikat. Misalnya, penjelasan rinci tentang
kompensasi lima eksekutif dengan bayaran tertinggi perusahaan diperlukan, seperti laporan
dari komite kompensasi yang membenarkan tingkat gaji. Agaknya, komisi sekuritas merasa
bahwa jika pemegang saham dan pihak lain memiliki informasi yang cukup untuk secara
cerdas mengevaluasi tingkat dan komponen kompensasi manajer, mereka akan mengambil
tindakan yang tepat jika ini tampak di luar jalur. Apakah langkah-langkah ini akan cukup
untuk membendung kekhawatiran atau apakah tindakan yang lebih kuat akan diambil
(misalnya, untuk membatasi jumlah kompensasi manajer yang dapat dikurangkan untuk
tujuan pajak, seperti yang telah dilakukan di Amerika Serikat) masih harus dilihat.

10.8 Ringkasan
Pasar tenaga kerja manajerial tidak diragukan lagi mengurangi keparahan moral hazard.
Namun, kinerja manajer masa lalu bukanlah indikator kinerja masa depan. Juga, pasar tenaga
kerja tunduk pada masalah seleksi yang merugikan, karena manajer dapat menahan informasi
yang relevan untuk menyamarkan kelalaian. Akibatnya, kontrak insentif masih diperlukan.
Kontrak kompensasi eksekutif melibatkan keseimbangan insentif, risiko, dan cakrawala
keputusan yang rumit. Untuk menyelaraskan kepentingan manajer dan pemegang saham
dengan benar, kontrak yang efisien perlu mencapai tingkat motivasi yang tinggi sambil
menghindari pembebanan risiko yang terlalu besar pada manajer. Terlalu banyak risiko dapat
memiliki konsekuensi disfungsional seperti memperpendek cakrawala keputusan manajer,
penerapan taktik peningkatan pendapatan yang bertentangan dengan kepentingan jangka
panjang perusahaan, dan penghindaran proyek berisiko. Manajer sangat sensitif terhadap
risiko, karena mereka tidak dapat mendiversifikasikannya seperti halnya pemegang saham.
Untuk mencapai keselarasan yang tepat, rencana insentif biasanya menampilkan
kombinasi gaji, bonus, dan berbagai jenis rencana saham termasuk opsi. Komponen
kompensasi ini biasanya didasarkan pada dua ukuran kinerja - laba bersih dan harga saham.
Kita dapat menganggap ini sebagai dua ukuran berisik dari hasil yang tidak dapat diamati dari
upaya manajer periode saat ini. Teori memprediksi bahwa proporsi relatif dari masing-masing
dalam rencana kompensasi tergantung pada presisi dan sensitivitas relatif mereka, dan
panjang cakrawala keputusan manajer yang ingin dimotivasi oleh perusahaan. Secara empiris,
tampak bahwa kompensasi eksekutif terkait dengan kinerja tetapi kekuatan hubungannya
rendah. Namun, untuk perusahaan besar setidaknya, hubungan yang rendah ini diharapkan.
Juga, proporsi relatif komponen kompensasi berbasis pendapatan bersih dan berbasis harga
saham tampaknya bervariasi seperti yang diprediksi oleh teori.
Kompensasi eksekutif dikelilingi oleh kontroversi politik. Regulator telah merespon
dengan memperluas informasi yang tersedia untuk pemegang saham dan orang lain, dengan
asumsi bahwa mereka akan mengambil tindakan untuk menghilangkan rencana yang tidak
efisien, atau manajer dan perusahaan yang memilikinya. Apakah ini cukup untuk mengurangi
masalah kompensasi masih harus dilihat.
Kita dapat menyimpulkan bahwa pelaporan keuangan memiliki peran penting dalam
memotivasi kinerja eksekutif. Peran ini meluas untuk meningkatkan kerja pasar tenaga kerja
manajerial dengan mengurangi sejauh mana reputasi manajer mungkin didasarkan pada
informasi yang tidak lengkap atau bias, dan untuk melayani sebagai ukuran imbalan dalam
kontrak kompensasi. Peran ini sama pentingnya dengan perannya dalam mempromosikan
keputusan investasi yang baik dan meningkatkan operasi pasar sekuritas.