NAMA : RISMA LAIDA

NIM : I2F022016
RANGKUMAN MATERI
COMPENTATION EXECUTIVE

Menurut Scott (2000) rencana kompensasi eksekutif adalah kontrak agen antara
perusahaan dan manajer perusahaan yang mencoba untuk menyelaraskan kepentingan pemilik
dan manajer dengan mendasarkan kompensasi manajer pada satu atau lebih tindakan dari
upaya manajer dalam mengoperasikan perusahaan.
Banyak rencana kompensasi didasarkan pada dua ukuran usaha manajer yaitu
laba/pendapatan bersih dan harga saham. Artinya, jumlah bonus, saham, opsi, dan komponen
lainnya dari gaji eksekutif yang diberikan pada tahun tertentu tergantung pada kedua laba
bersih dan kinerja harga saham tersebut.
Dimana compentation plans sangat bermanfaat bagi perusahaan untuk mengurangi
moral hazard, karena shareholders lebih menyukai untuk mendapatkan kesesuaian insentif,
dimana hal berimplikasi pada Tindakan manajer untuk lebih mementingkan perusahaan.
Kontrak insentif di dalam perusahaan berguna sebagai sarana memotivasi agen dan
meningkatkan kinerja perusahaan. Kontrak insentif dapat dibingkai dengan dua cara yaitu
sebagai bonus dengan menawarkan monetary reward jika target kinerja terpenuhi atau sebagai
penalti (hukuman) dengan mengurangi jumlah monetary payout jika target kinerja tidak
terpenuhi. Secara historis kontrak bonus lebih sering digunakan di dalam praktik daripada
kontrak penalti. Ada beberapa ahli yang mengatakan terkait Kontrak Intensif yaitu Menurut
Fama (1980) berargumen bahwa kontrak insentif tidak diperlukan, karenamanajerial pasar
tenaga kerja mengatur moral hazard dengan pengawasan secara internal. Fama berpendapat
bahwa:
1. Bagi manajer tingkat bawah, setiap kelalaian akan terdeteksi dan dilaporkan oleh
manajer di bawah mereka, yang ingin maju. Artinya, sebuah proses "pemantauan
internal" bekerja untuk disiplin manajer yang mungkin kurang tunduk pada
disiplin pasar tenaga kerja manajerial itu sendiri.
2. Jika manajer merenungkan efek ke bawah arus kelalaian tentang utilitas
reservasi kontrak kerja di masa depan, kelalaian akan tersamarkan.
 Sehubungan dengan kemampuan reputasi manajer untuk mengontrol moral hazard,
argumen Fama itu tidak mempertimbangkan bahwa manajer mungkin dapat menyamarkan
efek dari kelalaian, setidaknya dalam jangka pendek, dengan mengelola informasi.
Artinya, selain masalah moral hazard, pasar tenaga kerja manajerial sebagai efek pasar
manajer dapat menahan, menunda, bias, atau mengelola pelepasan informasi. Kemudian,
seperti harga saham mungkin tidak mencerminkan nilai perusahaan, pasar tenaga kerja
mencerminkan nilai yang mendasari manajer. Artinya, reputasi kekuatan pasar mungkin tidak
sepenuhnya efektif dalam mengendalikan moral.
CONTOH KONTRAK INSENTIF
Karakteristik Rencana Kompensasi Insentif, Kompensasi untuk manajer terdiri dari
tiga komponen yaitu: (1) gaji, (2) tunjangan (pensiun, kesehatan dan lainnya), dan (3)
kompensasi insentif. Tiga komponen itu bersifat independen, tetapi yang ketiga berhubungan
secara spesifik dengan fungsi pengendalian manajemen..Rencana kompensasi insentif dapat
dibagi menjadi rencana insentif jangka pendek (kinerja perusahaan dan kontribusi individu)
dan rencana insentif jangka panjang.
RENCANA KOMPENSASI MANAGERIAL
Pada bagian ini, menjelaskan rencana BCE.Inc., sebuah perusahaan Kanada besar
dengan saham yang diperdagangkan di Toronto, New York, dan bursa efek Swiss. Pameran
ini direproduksi dari Manajemen Proxy Edaran, tanggal 28 Februari 2001, dikirimkan kepada
pemegang saham.
Tujuan dari kebijakan kompensasi eksekutif diatas adalah untuk membantu dalam
menarik eksekutif andretaining, dan untuk memotivasi mereka untuk mencapai dan
melampaui sasaran kinerja individu dan kelompok yang konsisten dengan menciptakan nilai
pemegang saham dan memajukan keberhasilan perusahaan BCE. Komite Manajemen Sumber
dan Kompensasi (yang "MRCC") melakukan penelaahan berkala terhadap kebijakan
kompensasi eksekutif SM untuk memastikan efektivitas lanjutan dalam memenuhi tujuan di
atas. Beberapa aspek rencana kompensasi yang harus diperhatikan. Pertama, wajib memiliki
sejumlah besar saham, Kedua, ada tiga komponen kompensasi utama: gaji; tahunan
penghargaan insentif jangka pendek, terdiri dari bonus tunai atau, petugas forsenior, berbagi
unit; dan opsi saham.
 Ketiga, program kompensasi banyak memerlukan tingkat pendapatan tertentu, atau
ukuran kinerja lainnya, akan dicapai sebelum kompensasi insentif menjadi hutang. Keempat,
efek insentif dari rencana kompensasi SM itu harus jelas. Kelima, campuran komponen
insentif jangka pendek dan jangka panjang dalam rencana kompensasi adalah penting.
TEORI KOMPENSASI EKSEKUTIF
Mengingat masalah ini menggunakan laba bersih saat ini sebagai hasil, kita dapat
melihat mengapa harga saham mungkin lebih sensitif dibandingkan dengan laba bersih usaha.
Dengan pasar sekuritas efisien, harga saham akan "benar mencerminkan" semua yang
diketahui tentang hadiah dari tindakan manajer saat ini. Pengakuan usaha manajer sebagai
serangkaian kegiatan, dengan kedua hadiah saat ini dan jangka panjang, menghasilkan potensi
untuk efisiensi kontraktor lebih lanjut baik harga saham dan laba bersih sebagai ukuran
kinerja, ketika harga saham dan laba bersih diferensial mencerminkan imbalan jangka
panjang tindakan manajer saat ini, keputusan manajer dapat dikontrol oleh harga saham dan
laba bersih berbasis kompensasi-lebih berbagi.
Teori Kompensasi Eksekutif menggunakan laba bersih saat ini sebagai hasil, kita dapat
melihat mengapa harga saham mungkin lebih sensitif dibandingkan dengan laba bersih usaha.
Dengan pasar sekuritas efisien, harga saham akan "benar mencerminkan" semua yang
diketahui tentang hadiah dari tindakan manajer saat ini.
Pengakuan usaha manajer sebagai serangkaian kegiatan, dengan kedua hadiah saat ini
dan jangka panjang, menghasilkan potensi untuk efisiensi kontraktor lebih lanjut baik harga
saham dan laba bersih sebagai ukuran kinerja, ketika harga saham dan laba bersih diferensial
mencerminkan imbalan jangka panjang tindakan manajer saat ini, keputusan manajer dapat
dikontrol oleh harga saham dan laba bersih berbasis kompensasi-lebih berbagi.
PERAN RESIKO DALAM CONVENSATION PLAN
Penting untuk menyadari bahwa risiko kompensasi mempengaruhi bagaimana manajer
menjalankan perusahaan. Jika risikonya terlalu kecil, effort manajer akan rendah, namun jika
terlalu besar risikonya, manajer akan kurang investasi pada proyek yang berisiko meskipun
akan menguntungkan bagi pemegang saham yang beragam.
Baiman & Demski (1980) dan Holmstrom (1982) mengembangkan teori Relative
Performance Evaluation (RPE). RPE mengurangi kinerja rata-rata laba dan harga saham grup
perusahaan sejenis dari pengukuran kinerja manajer.
 Kinerja dinyatakan baik jika kerugian kurang dari kerugian yang diderita oleh rata-rata
perusahaan dalam grup sejenis, dan sebaliknya. Teori ini didukung oleh peneliti seperti
Albuquerque (2009) yang menemukan hubungan signifikan negatif kompensasi CEO dan rata-
rata kinerja harga saham pada grup perusahaan sejenis yang mempunyai ukuran perusahaan
yang sama. Namun, banyak penelitian juga tidak mendukung teori RPE dan menemukan bukti
yang lemah atas RPE seperti pada penelitian Antle & Smith (1986), Pavlik, Scott, & Tiessen
(1993), dan Aggarwal & Samwick (1999).
Cara lain mengendalikan risiko adalah akuntansi yang konservatif dan melalui dewan
komite kompensasi. Watss (2003a & b) berpendapat bahwa akuntansi yang konservatif
meningkatkan efisiensi kontrak dengan membatasi kemampuan manajer untuk menaikkan laba
saat ini dan kompensasi, dengan mencatat keuntungan yang belum direalisasi.
Dewan komite kompensasi mempunyai tanggung jawab besar dalam menentukan
jumlah kompensasi baik dalam bentuk tunai ataupun saham dan mempunyai fleksibilitas untuk
memperhitungkan kejadian khusus misalnya kerugian yang disebabkan item dengan persistensi
lemah. Meskipun risiko kompensasi perlu untuk dikendalikan, penting untuk beberapa risiko
tetap ada. Manajer dapat mengurangi risiko dengan berbagai cara oleh karena itu dibutuhkan
perencanaan kompensasi untuk menghilangkan kemungkinan ini dengan membatasi
kemampuan manajer menjual saham atau opsinya
POLITIK KOMPENSASI EKSEKUTIF
Pada tahun 1990, Jensen and Murphy (JM) mempublikasikan suatu artikel
kontroversial mengenai kompensasi bagi top manajer. Mereka memberikan argumentasi
bahwa CEO tidak dibayar overpaid, tetapi kompensasi yang mereka terima ternyata tidak
langsung berhubungan dengan kinerja, karena kinerja manajer diukur berdasarkan perubahan
nilai pasar (market value) perusahaan yaitu berdasarkan perubahan yang terjadi di dalam
kesejahteraan para pemegang saham. Namun ada beberapa argumen tandingan terkait dengan
pernyataan JM yaitu:
Diharapkan bahwa hubungan antara pembayaran dan kinerja akan rendah untuk
perusahaan yang besar, karena efek dari ukuran. Seandainya perusahaan yang besar nilainya
meningkat dalam miliaran dolar pada tahun sebelumnya (seperti misalnya RBC 2012 net
income adalah $7,39 miliar), adanya peningkatan eksekutif kompensasi akan menarik
perhatian media meskipun hanya dalam proporsi kecil. Untuk perusahaan besar, cukup sulit
menurunkan resiko ke eksekutif.
 Eksekutif yang dibayar tinggi terkait dengan kinerja akan memiliki banyak kehilangan
dari penurunan nilai perusahaan meskipun hanya dalam jumlah kecil sehingga menyebabkan
penghindaran yang berlebihan terhadap proyek-proyek berisiko, sebagai akibatnya komite
kompensasi mungkin akan mengeluarkan low persisten losses ketika memutuskan bonus
award, terutama jika kerugian itu terkait langsung dengan manager efford, akan tetapi adanya
kerugian itu menyebabkan menyebabkan turunnya nilai perusahaan dan net income.
Kompensasi manajemen lebih rendah dari yang diharapkan karena dapat diberikan
dalam bentuk opsi saham, yang berisi batasan kapan mereka dapat diuangkan. Penurunan nilai
kompensasi sebanding dengan keengganan risiko manajemen. Gayle & Miller (GM) juga
melakukan riset untuk argumen bahwa kompensasi manajemen tidak overpaid, GM
berpendapat bahwa peningkatan kompensasi dihasilkan dari kerjakeras manajer dan juga
peningkatan atas resiko yang harus mereka tanggung. Sementara disisi lain yang memiliki
pendapat berbeda memfokuskan perhatian proporsi kompensasi berdasarkan ESOs terus
meningkat selama tahun 1990. Berdasrkan hasil riset Hall & Murphy (2002) Hadiah opsi pada
CEO perusahaan industri S&P 500 meningkat dari 22% dari total median kompensasi dalam
tahun 1992 menjadi 56% dalam tahun 1999.
KEKUATAN DARI TEORI KOMPENSASI EKSEKUTIF
The power theory of executive compensation menyarankan bahwa kompensasi
eksekutif dalam prakteknya dikendalikan oleh manager opportunity bukan pada efficient
contracting. Theory ini berangkat dari penelitian Bebchuk, Fried and walker (BWF 2002),
mereka berargumen jika manager mempunyai kekuatan yang cukup untuk mempengaruhi
kompensasi meraka dan menggunakan kekuatan itu untuk menghasilkan gaji yang lebih besar
dengan mengorbankan pemegang saham. Sementara yang dimaksud dengan kekuatan manajer
adalah kemampuan CEO untuk mempengaruhi jajaran direktur ternmasuk komite kompensasi.
Teori ini mengakui bahwa ada batas kekuasaan manajer atas kompensasi, yaitu “outrage”.
Jika compensasi yang diberikan menjadi terlalu tinggi, mereka akan merusaha menghindari
publisitas negative. Akan tetapi seperti pandangan BFW, ada banyak cara untuk menyamarkan
kompensasi berlebihan, dimana salah satunya adalah dengan menyewa konsultan kompensasi
untuk menyatakan keabsahan dari kompensasi yang diterima. Perangkat kamuflase lain adalah
dengan menyesuaikan dengan kompensasi yang diterapkan di kelompok perusahaan sejenis.
 Adapun cara untuk membatasi power manajer bisa memakai keadaan pasar untuk
mengontrol perusahaan, yaitu apabila manager melakukan hal yang tidak memuaskan
pemegang saham, maka pada suatu titik tertentu perusahaan dapat mengambil alih dan
memberhentikan manager yang bersangkutan. Selain itu power manageman juga bisa
dikendalikan dengan adanya corporate governance yang kuat.
Akuntan dapat membantu proses governance karena manajer mungkin mengeksploitasi
kekuasaan dengan melakukan pengungkapan yang tidak memadai terkait dengan kelebihan
perhitungan kompensasi. Full disclosure akan mampu mengidentifikasikan dengan baik
komponen earning yang low persisten dan informatif. Pada akhirnya dapat disimpulkan jika
aturan dan akuntan mempunyai tanggungjawab terhadap tekanan politik yang dapat
menyebabkan manager mempunyai kekuatan yang tak terbatas. Jika hal tersebut berhasil
dilakukan maka operasional managerial labour market akan meningkat.
SIGNIFIKANSI SOSIAL DARI PASAR TENAGA KERJA MANAJERIAL YANG
BERJALAN BAIK
Dalam perekonomian yang kapitalis, kontribusi kinerja manajer berhubungan dengan
kesejahteraan sosial. Kesejahteraan akan meningkat jika manager bekerja keras-yaitu dengan
menbuat keputusan yang bagus tentang capital invesment dan dapat meningkatkan
produktifitas perusahaan. Pencapaian tujuan sosial yang diinginkan terhambat karena
pengukuran kinerja manajer tidak sepenuhnya Informatif.
Semakin informatif pengukuran kinerja maka semakin efisien kontrak kompensasi,
semakin bagus dalam pelaporan penatalayanan dan operasional yang lebih bagus dalam hal
managerial labour market, yang pada akhirnya akan meningkatkan produktifitas perusahaan
dan kesejahteraan sosial. Akuntan dapat berkontribusi dalam hal keinformativan baik itu dalam
hal trade off antara sensitivitas dan ketaatan laba bersih maupun full disclosure.