KONTRAK KOMPENSASI

Kompensasi merupakan
imbalan dari pemilik
perusahaan (prinsipal) kepada
manajer (agen) dengan
harapan manajer dapat
memenuhi tujuan perusahaan
 Kompensasi juga dapat dipandang sebagai
strategi manajemen sumber daya manusia
untuk menciptakan keselarasan kerja antara
staf dengan pimpinan perusahaan dalam
mencapai tujuan yang sudah ditetapkan.
 Kontrak kompensasi didasarkan pada satu

atau lebih ukuran kinerja atau usaha-usaha

manajer dalam menjalankan
perusahaan,misalnya laba atau harga saham.
Apakah Kontrak Eksekutif Diperlukan ??
Terdapat perbedaan pendapat mengenai apakah kontrak kompensasi
diperlukan. Beberapa peneliti mendukung perlunya kontrak kompensasi
dan peneliti lain menyatakan kontrak kompensasi tidak penting.
A. Kontrak Kompensasi Tidak Diperlukan
Beberapa peneliti berpendapat kontrak kompensasi tidak diperlukan.
Fama (1980) menyatakan bahwa kontrak kompensasi tidak perlu
karena pasar tenaga kerja manajerial dapat mengontrol moral hazard.
Jika manajer dapat membangun reputasinya dengan cara
meningkatkan nilai perusahaan dan pemilik perusahaan, maka nilai
manajer tersebut di pasar tenaga kerja akan meningkat. Sebaliknya
bila manajer melalaikan tugasnya, sehingga menurunkan nilai
perusahaan dan kesejahteraan pemilik, maka manajer tersebut akan
mengalami penurunan nilai di pasar tenaga kerja.

Fama juga berargumen bahwa pada manajer level bawah, kelalaian

akan dideteksi dan dilaporkan pada manajer atas karena mereka yang
ingin naik jabatan. Hal tersebut adalah internal monitoring yang
beroperasi untuk mendisiplinkan manajer.
Apakah Kontrak Eksekutif Diperlukan ??
B. Kontrak Kompensasi Diperlukan
Beberapa peneliti berpendapat bahwa kontrak kompensasi penting
karena pasar tenaga kerja tidak efisien. Reputasi manajer dinilai
pada kinerja masa lalu, bukan jaminan untuk menilai kinerja manajer
di masa yang akan datang. Alasan utamanya adalah terdapat asimetri
informasi atau perbedaan informasi yang dimiliki oleh manajer dan
calon pengguna jasa manajer. Masalah asimetri informasi akan
menimbulkan adverse selection atau salah pilih. Hal ini dikarenakan
manajer dapat menyembunyikan, menunda, membiaskan, atau
memanipulasi penerbitan informasi yang relevan.

Wolfson (1985) mendukung pendapat bahwa pasar tenaga kerja

tidak mampu mengontrol kelalaian manajer. Wolfson (1985)
berpendapat bahwa meskipun tekanan pasar dapat mengurangi
permasalahan moral hazard, tetapi tidak bisa menghilangkan. Jadi
dapat disimpulkan bahwa meskipun kekuatan pasar membantu
untuk mengontrol tendensi manajer untuk lalai, tetapi tidak
menghilangkannya, sehingga kontrak kompensasi diperlukan.
 UKURAN KINERJA
 Ukuran kinerja digunakan untuk menentukan prestasi
manajer dan kompensasi yang akan diterimanya. Beberapa
ukuran kinerja yang digunakan antara lain :
a. Laba
dari perspektif akuntansi, laba digunakan sebagai dasar
kontrak kompensasi. Tingginya korelasi laba dan usaha
manajer, mengindikasikan semakin efisiennya kontrak
kompensasi, sehingga biaya keagenan menurun. Laba yang
berkualitas tinggi akan meningkatkan efisiensi kontrak
kompensasi. Alasan memasukkan laba bersih dalam
kontrak kompensasi :
- Laba bersih dapat mendorong manajer melakukan
aktivitas- aktivitas yang diharapkan.
- Laba bersih merefleksikan kinerja manajer dibanding
harga saham, namun kompensasi berbasis laba juga
terdapat kelemahan karena laba dapat dimanipulasi.
 UKURAN KINERJA
b. Harga Saham
Harga saham dapat digunakan sebagai ukuran kinerja
misalnya stock option. Dalam skema stock option , manajer
akan memperoleh reward jika harga saham naik. Hal ini
mendorong manajer agar tidak hanya fokus pada laba dan
berorientasi jangka pendek.
c. Balanced Score Card (BSC)
Konsep BSC mendasarkan pada pengukuran kinerja
finansial dan nonfinansial, sehingga memberikan penilaian
yang lebih komprehensif. Pengukuran BSC meliputi empat
perspektif, yaitu : persepektif keuangan, internal business
process, learning and growth, dan kepuasan konsumen.
Pengukuran masing-masing perspektif adalah sebagai
berikut:
 Financial
ukuran finansial menujukkan apakah implementasi strategi
perusahaan berkontribusi pada laba perusahaan. Ukuran
finansial dapat menggunakan ketercapaian rasio keuangan
misalnya menggunakan Return On Investment (ROI) dan
Return On Equity (ROE) untuk mengukur kinerja keuangan
perusahaan. Rasio ROI mengukur seberapa efektif perusahaan
memanfaatkan sumber ekonomi yang ada (aset yang dimiliki)
untuk menciptakan laba bersih. Semakin besar rasio ini,
semakin efektif penggunaan aktiva dalam kontribusinya
terhadap laba perusahaan. Rasio ROE mengukur seberapa
efektif modal sendiri perusahaan untuk menciptakan laba.
Secara spesifik, rasio ini mengukur kemampuan modal sendiri
untuk menghasilkan keuntungan bagi pemegang saham
preferen dan biasa. Semakin besar rasio ini, menunjukkan
semakin besar kontribusi modal sendiri terhadap laba
perusahaan.
 Internal Business Process
ukuran internal business process berfokus pada
internal yang mempunyai pengaruh besar pada
kepuasan pelanggan dan pencapaian tujuan organisasi.
bisnis internal yang baik memudahkan perusahaan
dalam menjaga konsumen dalam target Pasar dan
memuaskan harapan pemegang saham.

Bastian (2002) menggunakan rasio asset productivity

dan employee productivity untuk mengukur daya saing
perusahaan. Semakin tinggi produktivitas tenaga kerja
dan aset, maka semakin tinggi pula daya saing
perusahaan. Perusahaan dengan daya saing kuat akan
meningkatkan kepuasan pelanggan dan memuaskan
harapan pemilik perusahaan.
 Learning and Growth
Learning and Growth mengidentifikasikan
infrastruktur yang harus dibangun perusahaan
untuk menciptakan pertumbuhan dan
perbaikan jangka panjang. Perusahaan tidak
dapat mencapai tujuan jangka panjang
menggunakan teknologi dan kemampuan saat
ini. kompetisi global mendorong perusahaan
untuk meningkatkan capability sehingga harus
melakukan investasi dalam reskilling
employees, meningkatkan teknologi informasi
dan sistem, serta memperbaiki prosedur dalam
organisasi.
 Customer Satisfaction
Dalam customer perspective, manajer
mengidentifikasi segmen pasar dan
konsumen dan mengukur kinerja bisnis pada
target pasar dan konsumen tersebut. Kinerja
dari customer perspective diukur dengan
jumlah konsumen baru, ketepatan waktu
layanan konsumen, customer satisfaction
dan customer profitability.
 JENIS KONTRAK KOMPENSASI
Kontrak kompensasi sangat penting untuk diperhatikan karena
kompensasi dapat meningkatkan maupun menurunkan prestasi
kerja dan motivasi kerja. Ada beberapa program kompensasi.
Bonus. Merupakan pemberian pendapatan tambahan bagi

seseorang yang telah memenuhi persyaratan kinerja tertentu.

Clawback. Merupakan tindakan pengambilan kembali uang

bonus atau insentif lainnya yang telah diterima oleh manajer

jika di kemudian hari ditemukan bahwa laba yang digunakan
untuk menetapkan kompensasi/insentifnya adalah hasil
manipulasi laporan keuangan atau kecurangan. Pada kontrak
clawbac, bonus diberikan jikakinerja tercapai, akan tetapi
clawback ditetaokan jika terdapat kejadian di masa yang akan
datang misalnya kecurangan, salah saji laporan keuangan atau
manipulasi laba.
JENIS KONTRAK KOMPENSASI
 Kombinasi Bonus dan Denda. Dalam skema
kombinasi bonus dan denda, manajer akan dapat
hukuman apabila tidak mencapai target yang
ditentukan sebaliknya manajer akan mendapatkan
bonus apabila mencapai target. Skema kompensasi
bonus dan denda berpengaruh terhadap kinerja
karena manajer termotivasi untuk meningkatkan
bonusnya dengan cara mencapai target perusahaan
dan meningkatkan kinerjanya untuk menghindari
hukuman/denda. Manajer akan cenderung
melakukan yang terbaik untuk menghindari denda
dan mendapatkan bonus yang besar.