Teori Akuntansi

BAB 10
“Executive Compensation”
Dosen Pengampu: Dr. Etty Gurendrawati, M.Si,Ak

Kelompok 5:
1. Nungky Safitri Puspitasari (1711822008)
2. Herna (1711822012)
3. Evriansyah (1711822013)
4. Zulfadli Ahmad Sary (1711822023)

MAGISTER AKUNTANSI
UNIVERSITAS NEGERI JAKARTA
2022

BAB 10
Kompensasi Eksekutif
10.1 Ikhtisar
Menurut Scott (2000) rencana kompensasi eksekutif adalah kontrak agen antara perusahaan
dan manajer perusahaan yang mencoba untuk menyelaraskan kepentingan pemilik dan manajer
dengan mendasarkan kompensasi manajer pada satu atau lebih tindakan dari upaya manajer dalam
mengoperasikan perusahaan. Banyak rencana kompensasi didasarkan pada dua ukuran usaha
manajer yaitu laba atau pendapatan bersih dan harga saham. Artinya, jumlah bonus, saham, opsi,
dan komponen lainnya dari gaji eksekutif yang diberikan pada tahun tertentu tergantung pada kedua
laba bersihdan kinerja harga saham tersebut.

Contoh di Indonesia: Bank CIMB Niaga

Menurut Risalah hasil RUPS Tahunan 2021 agenda ke 7 memberikan informasi bahwa
kompensasi eksekutif yang diberikan berupa :
1. Gaji, tunjangan hari raya dan tunjangan lain dibayar tunai.
2. Bonus.
3. Kebijakan kompensasi jangka panjang (pemberian remunerasi yang bersifat variabel dalam
bentuk saham atau instrumen yang berbasis saham yang diterbitkan oleh Perseroan). Terdiri
dari:
a. Management Employee Stock Option Program (MESOP).
b. Equity Ownership Program (EOP).
c. Cadangan kompensasi berbasis saham.
Management Employee Stock Option Program (MESOP) adalah one-time program untuk
memberikan apresiasi terhadap kinerja dan loyalitas manajemen dan karyawan yang terpilih dimana
pengalokasian saham berasal dari pembelian kembali saham (share buy back) dari pemegang saham
publik sejumlah maksimum 2% dari modal disetor.
Persyaratan karyawan dan/atau manajemen yang terpilih untuk ikut program MESOP ini
ditentukan dengan mempertimbangkan:
1. Status kepegawaian.
2. Posisi/level karyawan di perusahaan.
3. Kinerja 2 tahun terakhir.
Equity Ownership Program (EOP) diberikan sejak bulan Maret 2011 oleh CIMB Group
dimana CIMB Group dalam hal ini memberikan saham CIMB Group untuk karyawan-karyawan
dan Direksi terpilih. Pemberian saham EOP ini merupakan bagian dari remunerasi karyawan dan
Direksi yang akan diberikan secara progresif berdasarkan tanggal-tanggal tertentu, tergantung pada
hubungan kerja antara karyawan tersebut dan CIMB Niaga.
 Cadangan kompensasi berbasis saham digunakan untuk mencatat cadangan atas
Management Employee Stock Option Program (MESOP), Material Risk Taker (MRT), dan Long
Term Incentive Plan (LTIP).
Penilaian terhadap kinerja Direksi termasuk Presiden Direktur dilakukan minimum dua kali
dalam setahun dalam rangka memantau penerapan strategi dan pencapaian kinerja Bank, yang
meliputi:
1. Penilaian kinerja kolegial Direksi.
2. Penilaian kinerja individu Direksi (bank-wide dan individu).
Untuk tahun 2021, penilaian terhadap kinerja Direksi secara kolegial juga dilakukan melalui
self-assessment dengan metode online survey yang dilakukan oleh pihak ketiga secara objektif dan
independen. Hasil dari penilaian kinerja tersebut bersifat rahasia dan anonim. Diharapkan hasil
penilaian dari pihak ketiga ini dapat semakin memberikan keyakinan dan obyektivitas atas kualitas
kinerja Direksi, termasuk sebagai masukan untuk peningkatan kinerja Direksi secara
berkesinambungan.

10.2 Apakah Kontrak Insentif Perlu?

Menurut Fama (1980), pasar tenaga kerja manajerial menghilangkan kebutuhan akan
kontrak insentif:
1. Karena manajerial pasar tenaga kerja mengendalikan moral hazard dengan pengawasan secara
internal.
2. Jika manajer dapat membentuk reputasi untuk menciptakan hasil yang tinggi bagi owner, maka
nilai pasar manajer (kompensasi yang dia inginkan) akan meningkat. Sebaliknya, manajer yang
lalai, yang melaporkan hasil yang lebih rendah, akan mengalami penurunan nilai pasar.
3. Fama juga berpendapat bahwa untuk manajer dari level yang rendah, pengelakan atau kelalaian
itu akan dapat terdeteksi dan dilaporkan oleh manajer dibawah mereka, yang ingin naik keatas.
Dalam hal ini proses ‘monitoring internal’ berjalan untuk mendisiplinkan manajer yang kurang
mematuhi disiplin pasar tenaga kerja manajerial itu sendiri.
Model Arya, Fellingham, and Glover (AFG; 1997) menyatakan bahwa kontrak insentif
untuk manajer level bawah masih diperlukan. Dengan merujuk pada reputasi manajer, maka
harus diperhatikan bahwa reputasi manajer yang didasarkan pada kinerja di masa lalu, bukanlah
jaminan yang kuat atas kinerja dimasa mendatang. Alasan utamanya adalah bahwa pasar tenaga
kerja manajerial adalah subyek dari masalah pemilihan yang buruk dimana manajer
dapat menyembunyikan, menunda, membiaskan,atau memanipulasi pengeluaran informasi
yang relevan. Selanjutnya, ketika harga saham tidak merefleksikan nilai-nilai perusahaan
yang mendasar, maka pasar tenaga kerja juga tidak akan merefleksikan nilai-nilai
manajer yang mendasar. Jadi, manajer akan merasa bahwa dia dapat pergi dengan
melakukan pengelakan atau kelalaian, atau paling tidak investor takut akan kemungkinan ini.

10.3 Rencana Kompensasi Manajerial

Contoh 10.1
Sebagai contoh adalah Royal Bank of Canada (RBC), adalah salah satu institusi finansial
terbesar di Canada, menyediakan pelayanan perbankan hingga ke Internasional. Sahamnya
diperdagangkan di Canada, Amerika, dan Swiss. Informasi berikut diambil dari Annual Meeting of
Common Shareholders RBC (2009). Pertemuan ini menghasilkan 4 komponen rencana kompensasi:
1. Gaji dibayar tunai.
2. Rencana insentif jangka pendek dibayar secara cash atau jika executive terpilih, pada saham
yang ditangguhkan, dimana saham yang ditangguhkan (disebut juga saham terbatas) dikonversi
menjadi saham biasa setelah 3 tahun.
3. Rencana insentif jangka menengah, penghargaan diberikan dalam saham yang ditangguhkan.
4. Rencana insentif jangka panjang, penghargaan diberikan dalam stock option (ESOs).
a. Short-term Incentive:
 RBC membuat target tahunan pertumbuhan net income, dan Return On Equity (ROE),
 Pemberian bonus melihat keseluruhan kinerja bank dan kinerja segmen, tergantung dari
target.
 Pembayaran insentif lebih lanjut disesuaikan bagi individual non-financial performance
measures.
 Penerimaan bonus mungkin disesuaikan naik atau turun tergantung ROE performance
dari usaha yang sama.
b. Mid-term Incentive:
 Jumlah saham tangguhan yang diberikan tergantung dari kinerja harga saham 3 tahun ke
belakang.
 Penghargaan lebih lanjut disesuaikan tergantung dari harga saham relatif dari usaha
yang sama.
 Jika target ROE tidak tercapai, tidak ada unit saham tangguhan yang dibuat.
c. Long-term Incentive:
 Harga ESOs berdasarkan harga saham RBC pada sekitar tanggal pemberian
insentif. Nilai intrinsiknya 0.
  ESOs mempunyai jangka waktu 10 tahun, dengan vesting 25% per tahun untuk 4 tahun
pertama.
 Executive harus menahan jumlah angka minimum tertentu dalam saham RBC, misalnya
Presiden dan CEO harus menahan minimal 8 kali gaji mereka. Ini dibutuhkan paling
tidak 2 tahun sebelum pensiun.

10.4 TEORI KOMPENSASI EKSEKUTIF

10.4.1 Proporsi Relatif dari Rencana Kompensasi

Sebagian besar teori kompensasi eksekutif berasal dari model keagenan yang dikembangkan
di Bab 9 (sembilan), meskipun menggunakan single-period orientation. Secara khusus, analisis
Holmström (Bagian 9.6.1) memprediksi bahwa efisiensi kontrak kompensasi dapat ditingkatkan
jika didasarkan pada dua atau lebih ukuran kinerja. Kontrak RBC yang dibahas diatas konsisten
dengan prediksi ini. Lalu pertanyaannya adalah, apa yang menentukan kepentingan relatif dari laba
bersih dan harga saham dalam evaluasi kinerja manajer? Ini adalah pertanyaan yang penting untuk
akuntan dikarenakan motivasi kinerja manajer adalah tujuan sosial yang penting. Jika pelaporan
keuangan adalah untuk memberikan kontribusi untuk pencapaian tujuan ini, itu harus berhasil
melengkapi pengukuran kinerja yang lain, seperti harga saham. Apa yang menentukan ukuran
relatif (yaitu campuran) dari laba bersih dan harga saham dalam evaluasi kinerja manajer
keseluruhan?
Pertanyaan ini telah diuji oleh Banker dan Datar (BD, 1989), BD menunjukkan kondisi
dimana campuran linear dari ukuran kinerja tergantung pada hasil dari sensitivitas dan ketepatan
ukuran mereka. Sensitivitas didefinisikan sebagai tingkat di mana nilai yang diharapkan dari ukuran
merespon upaya manajer, dan ketepatan sebagai varian timbal balik dari noice dalam suatu ukuran.
Kesimpulannya bahwa semakin rendah noice (yaitu, semakin besar presisi) dalam laba bersih atau
semakin besar kepekaannya terhadap upaya manajer, semakin besar proporsi laba bersih terhadap
harga saham dalam menentukan kinerja manajer secara keseluruhan.
Pendekatan lain untuk meningkatkan sensitivitas adalah melalui pengungkapan penuh,
khususnya item dengan jangka waktu yang singkat. Pengungkapan penuh meningkatkan sensitivitas
dengan memungkinkan komite kompensasi untuk mengevaluasi upaya dan kemampuan manajer
dengan lebih baik, dan dengan demikian mengevaluasi persistensi laba. Penghasilan persisten
adalah ukuran yang lebih sensitif dari upaya manajer saat ini daripada pendapatan sementara atau
tidak relevan dengan harga, yang mungkin timbul secara independen dari upaya yang dilakukan.
Perhatikan juga bahwa GAAP dapat mengurangi ruang lingkup untuk manajemen laba oportunistik.
Manajemen laba yang berkurang meningkatkan sensitivitas dengan mengurangi kemampuan
manajer untuk menyamarkan kelalaian.
Campuran pengukuran kinerja diuji lebih lanjut oleh Datar, Klup, dam Lambert (2001).
Analisis mereka menunjukkan bahwa keputusan horison harus ada trade off antara sensitivitas dan
ketepatan mengukur kinerja. Oleh karena itu, sensitivitas dan ketepatan tetap menjadi karakteristik
penting di hadapan lebih dari satu jenis usaha manajerial.

10.4.2 Upaya Jangka Pendek & Upaya Jangka Panjang

SR (Short-Run Effort) adalah upaya yang ditujukan untuk kegiatan seperti pengendalian
biaya, pemeliharaan, semangat kerja karyawan, periklanan, dan kegiatan sehari-hari lainnya yang
menghasilkan laba bersih terutama pada periode berjalan. LR (Long-Run Effort) adalah upaya yang
ditujukan untuk aktivitas seperti perencanaan jangka panjang, R&D, dan akuisisi. Sementara upaya
LR dapat menghasilkan beberapa pendapatan bersih pada periode saat ini, sebagian besar hasil dari
kegiatan ini meluas ke periode mendatang. Pengembangan kami di sini didasarkan pada Feltham
dan Xie (1994).
Manajer dapat bekerja keras atau Mengabaikan salah satu atau kedua dimensi usaha.
Kemudian, kita dapat menganggap laba bersih (NI) periode berjalan sebagai yang dihasilkan oleh
persamaan berikut:
NI = μ1SR + μ2LR ± Random factors with expected value zero
Di mana SR dan LR masing-masing adalah jumlah upaya jangka pendek dan jangka panjang.
Sekarang ada dua sensitivitas NI daripada satu. Jadi 1 adalah sensitivitas pendapatan terhadap
upaya SR, dan 2 adalah kepekaan terhadap upaya LR. Asumsi bahwa faktor acak yang
mempengaruhi NI memiliki nilai harapan nol menyiratkan bahwa NI adalah prediktor hasil yang
tidak bias.
Imbalan perusahaan, x juga dipengaruhi oleh aktivitas SR dan LR ini. Dengan demikian, kita
dapat menulis hasilnya sebagai:
x = b1SR + b2LR ± Random factors with expected value zero

dimana b1dan B2adalah sensitivitas hasil untuk upaya SR dan LR, masing-masing. Kami berasumsi di sini
bahwa manajer memberikan upaya hanya pada periode pertama, dan NI dilaporkan pada akhir periode ini.
Namun, konsisten dengan asumsi kami di Bab 9, hasil tidak sepenuhnya dapat diamati sampai periode
berikutnya. Artinya, hasil penuh dari keputusan upaya periode pertama SR dan LR manajer tidak
direalisasikan sampai saat itu. NI adalah pesan yang memprediksi apa imbalan ini nantinya. Pengelola
diberi kompensasi berdasarkan NI periode pertama. Imbalannya, setelah dikurangi kompensasi periode
pertama manajer, pada periode berikutnya jatuh ke pemilik.
Contoh 10.2
Ukuran Kinerja yang Kongruen
Asumsikan bahwa manajer dapat bekerja keras atau Mengabaikan upaya SR dan LR, dan bahwa NI dan hasil
seperti yang diberikan pada Tabel 10.1:

Tabel 10.1 Pendapatan Bersih yang Diharapkan dan Imbalan untuk ukuran kinerja yang Kongruen
Usaha Manajer
Upaya Jangka Pendek (SR) Upaya Jangka Panjang (LR)
Bekerja Keras Mengabaikan Bekerja Keras Mengabaikan
Laba Bersih yang $4 $1,0 $3,0 $2
Diharapkan E(NI)
Hasil yang $6 $1,5 $4.5 $3
Diharapkan E(x)

Jika manajer mengalokasikan semua upaya untuk SR dan bekerja keras, E(NI) adalah $4.
Namun, beberapa upaya ini, seperti pengendalian biaya, mungkin tetap bermanfaat pada periode
berikutnya, dengan asumsi bahwa setidaknya sebagian dari biaya yang lebih rendah akan tetap ada.
Biarkan manfaat masa depan ini berjumlah $2. Kemudian hasil yang diharapkan dari upaya SR
berjumlah $6. Jika manajer bekerja keras dalam upaya LR, katakanlah, dengan mencurahkan
waktu untuk R&D, ini menghasilkan E(NI) sebesar $3 saat ini tetapi diharapkan menghasilkan
hasil tambahan sebesar $1,5 periode berikutnya, dengan total $4,5. Komentar serupa berlaku jika
manajer lalai.
Dari Tabel 10.1, peningkatan hasil yang diharapkan jika manajer bekerja keras,
dibandingkan dengan Mengabaikan, diberikan pada Tabel 10.2:

Tabel 10.2 Peningkatan Pendapatan Bersih dan Hasil dari Kerja Keras
Usaha Manajer
Upaya Jangka Pendek (SR) Upaya Jangka Panjang (LR)
Laba Bersih yang
μ1 = $3,0 μ2 = $1,0
Diharapkan E(NI)
Hasil yang
b1 = $4,5 b2 = $1,5
Diharapkan E(x)
 Berdasarkan μ1 dan μ2 pada Tabel 10.2 adalah sensitivitas NI terhadap upaya SR dan LR,
masing-masing lihat Tabel 10.1. Demikian pula, b1 dan b2 adalah sensitivitas hasil dari usaha lihat
Tabel 10.2. Perhatikan bahwa b1 sebanding dengan μ1 (4,5:3 = 3:2) sebagai b2 adalah untuk μ2 (1,5:1
= 3:2). Kemudian, NI dikatakan kongruen dengan hasil. Artinya, peningkatan E(NI) sebesar,
katakanlah, $1 akan meningkatkan hasil yang diharapkan sebesar $1,5 terlepas dari apakah
peningkatan NI yang diharapkan berasal dari upaya LR atau SR atau kombinasi keduanya.
Sayangnya, NI yang kongruen tidak mungkin terjadi. Sekali lagi, alasannya berasal dari
jeda pengakuan. Perhatikan Tabel 10.1 sekali lagi. Sementara upaya SR, seperti pengendalian
biaya, mungkin merupakan cara yang efektif untuk menghasilkan NI saat ini, ini tidak mungkin
seefektif menghasilkan hasil di periode berikutnya, bertentangan dengan asumsi kami di atas.
Sementara beberapa biaya yang lebih rendah mungkin bertahan, sifat pemotongan biaya dari upaya
SR kemungkinan akan mengurangi moral karyawan dan efektivitas organisasi pada periode
berikutnya, dan efek ini tidak diakui dalam NI saat ini. Hasil yang lebih mungkin dari upaya SR
adalah, katakanlah, $2 jika manajer bekerja keras (yaitu, NI $4 pada periode saat ini dikurangi $2
pada periode berikutnya, memberikan hasil bersih $2) dan, katakanlah, $1,5 jika dia iri. Upaya LR,
bagaimanapun, cenderung memiliki efek sebaliknya. Upaya yang ditujukan untuk R&D, misalnya,
kemungkinan akan menghasilkan hasil LR yang tinggi, katakanlah $9 jika manajer bekerja keras
dan $4 jika dia lalai. Tabel 10.3 dan 10.4 merangkum asumsi-asumsi ini:

Tabel 10.3 Pendapatan Bersih yang Diharapkan dan Imbalan untuk Ukuran Kinerja yang Tidak
Kongruen
Usaha Manajer
Upaya Jangka Pendek Upaya Jangka Panjang
(SR) (LR)
Bekerja keras Mengabaikan Bekerja keras Mengabaikan
Laba Bersih yang $4 $1,0 $3 $2
Diharapkan E(NI)
Hasil yang $2 $1,5 $9 $4
Diharapkan E(x)
Tabel 10.4 Peningkatan Pendapatan Bersih dan Hasil dari Kerja Keras
Usaha Manajer
Upaya Jangka Pendek (SR) Upaya Jangka Panjang (LR)
Laba Bersih yang μ1 =$3,0 μ2 =$1
Diharapkan E(NI)
Hasil yang b1 =$0,5 b2 =$5
Diharapkan E(x)

Sekarang, untuk upaya SR, proporsi b1 untuk μ1 adalah 0,5:3=1:6. Untuk upaya LR,
proporsinya adalah 5:1=5. Jadi NI adalah tidak kongruen untuk imbalannya itu penting bagi
pemilik jenis usaha apa yang menghasilkan NI. Peningkatan NI sebesar $1 dari upaya SR akan
meningkatkan hasil yang diharapkan sebesar $1/6, sedangkan peningkatan NI sebesar $1 dari
upaya LR akan meningkatkannya sebesar $5.
Dalam contoh kita, pemilik akan menginginkan R&D yang tinggi, karena hasil akhir yang
tinggi (yaitu, b2 lebih besar dari b1 pada Tabel 10.4). Tetapi manajer, yang kompensasinya
didasarkan pada laba bersih periode pertama, akan cenderung ke arah periode keputusan SR karena
upaya yang dialokasikan untuk aktivitas SR menghasilkan E(NI) dan kompensasi yang lebih besar
(yaitu μ1 lebih besar dari μ2 pada Tabel 10.4). Kontrak kompensasi sekarang harus
mempertimbangkan tidak hanya intensitas upaya manajer tetapi juga alokasi upaya di seluruh
kegiatan. Meningkatkan bagi hasil manajer tidak akan memperpanjang periode keputusan manajer
hanya akan mendorong lebih banyak upaya SR. Akibatnya, pemilik menerima upaya LR yang
lebih sedikit daripada yang dia inginkan.
Berhubung alokasi usaha manajer tidak dapat diamati secara langsung oleh pemilik
perusahaan, maka salah satu kemungkinan untuk mengatasinya adalah dengan kompensasi
berdasarkan kedua pengukuran kinerja (baik yang kongruen maupun yang tidak kongruen).
Kemungkinan lainnya adalah multi period contract antara pemilik perusahaan dan manajer yang
berakhir pada tanggal yang sudah ditetapkan (Sabac, 2008) dimana pada akhir setiap periode,
kontrak akan dinegosiasikan kembali sehingga manajer mengetahui kompensasi di masa depan
akan termasuk laba jangka panjang dari sekarang.

10.4.3 Peran Resiko dalam Kompensasi Eksekutif

Penting untuk menyadari bahwa risiko kompensasi mempengaruhi bagaimana manajer
menjalankan perusahaan. Jika risikonya terlalu kecil, usaha manajer akan rendah, namun jika
terlalu besar risikonya, manajer akan kurang investasi pada proyek yang berisiko meskipun akan
menguntungkan bagi pemegang saham yang beragam.
Baiman & Demski (1980) dan Holmstrom (1982) mengembangkan teori Relative
Performance Evaluation (RPE). RPE mengurangi kinerja rata-rata laba dan harga saham grup
perusahaan sejenis dari pengukuran kinerja manajer. Kinerja dinyatakan baik jika kerugian kurang
dari kerugian yang diderita oleh rata-rata perusahaan dalam grup sejenis, dan sebaliknya. Teori ini
didukung oleh peneliti seperti Albuquerque (2009) yang menemukan hubungan signifikan negatif
kompensasi CEO dan rata-rata kinerja harga saham pada grup perusahaan sejenis yang mempunyai
ukuran perusahaan yang sama. Namun, banyak penelitian juga tidak mendukung teori RPE dan
menemukan bukti yang lemah atas RPE seperti pada penelitian Antle & Smith (1986), Pavlik,
Scott, & Tiessen (1993), dan Aggarwal & Samwick (1999).
Cara lain mengendalikan risiko adalah akuntansi yang konservatif dan melalui dewan
komite kompensasi. Watss (2003 a & b) berpendapat bahwa akuntansi yang konservatif
meningkatkan efisiensi kontrak dengan membatasi kemampuan manajer untuk menaikkan laba saat
ini dan kompensasi, dengan mencatat keuntungan yang belum direalisasi. Dewan komite
kompensasi mempunyai tanggung jawab besar dalam menentukan jumlah kompensasi baik dalam
bentuk tunai ataupun saham dan mempunyai fleksibilitas untuk memperhitungkan kejadian khusus
misalnya kerugian yang disebabkan item dengan persistensi lemah.
Terlepas dari upaya untuk mengendalikan risiko kompensasi, adalah penting bahwa
beberapa risiko tetap ada. Dengan demikian, penting bahwa manajer tidak dapat bekerja dari
bawah risiko ini. Manajer dapat melepaskan risiko kompensasi dengan, misalnya, menjual saham
dan opsi yang diperoleh dan menginvestasikan hasilnya dalam aset bebas risiko dan/atau portofolio
yang terdiversifikasi. Namun, rencana kompensasi biasanya membatasi kemungkinan ini dengan
membatasi kemampuan manajer untuk melepaskan saham dan opsi. Dengan demikian, rencana
RBC mengharuskan para eksekutif untuk memegang dua hingga delapan kali gaji pokok tahunan
dalam saham RBC. Juga, opsi saham tidak sepenuhnya dapat dilaksanakan sampai empat tahun
setelah tanggal pemberian.
10.7 Teori Kekuasaan Kompensasi Eksekutif
Teori kekuasaan dikemukakan oleh Bebchuk, Fried, dan Walker (BFW; 2002). Mereka
berpendapat bahwa manajer memiliki kekuatan yang cukup untuk mempengaruhi kompensasi
mereka sendiri, dan bahwa mereka menggunakan kekuatan ini untuk menghasilkan pembayaran
yang berlebihan, dengan mengorbankan nilai pemegang saham. Ada beberapa hal-hal yang
membatasi kekuasaan manajer, sebagai berikut:
1. Teori ini mengakui bahwa ada batasan kekuasaan manajer atas pembayaran kompensasi, yaitu
“Kemarahan (Outrage)”. Jika penghargaan kompensasi menjadi terlalu tinggi, mereka menarik
publisitas negatif dan pada titik tertentu dewan harus turun tangan untuk menjalankan
tanggung jawabnya.
2. Ada batasan lain untuk kekuasaan manajer atas kompensasi, seperti pasar (tenaga kerja
manajerial) yang mengendalikan perusahaan. Perusahaan dengan manajer yang menjalankan
kekuasaan berlebihan dapat menciptakan ketidakpuasan pemegang saham, sampai pada titik di
mana perusahaan dapat diambil alih, dengan kemungkinan pemecatan manajer.

10.8 Signifikansi Sosial Pasar Tenaga Kerja Manajerial yang Berjalan dengan Baik
Dalam ekonomi kapitalis, kinerja manajer berkontribusi pada kesejahteraan sosial.
Kesejahteraan meningkat sejauh manajer “bekerja keras”—yaitu, membuat keputusan investasi
modal yang baik dan menghasilkan produktivitas perusahaan yang tinggi. Pencapaian tujuan sosial
yang diinginkan ini terhambat sejauh ukuran kinerja manajer tidak sepenuhnya informatif. Ukuran
kinerja yang lebih informatif memungkinkan kontrak kompensasi yang lebih efisien, pelaporan
pengelolaan yang lebih baik, dan pengoperasian pasar tenaga kerja manajerial yang lebih baik,
yang menghasilkan produktivitas perusahaan dan kesejahteraan sosial yang lebih tinggi. Akuntan
dapat berkontribusi pada keinformatifan baik dengan tradeoff yang tepat antara sensitivitas dan
presisi laba bersih dan dengan pengungkapan penuh.

10.9 Kesimpulan Kompensasi Eksekutif

1. Pasar tenaga kerja manajerial tidak diragukan lagi mengurangi keparahan moral hazard.
Namun, kinerja manajer masa lalu bukanlah indikator kinerja masa depan. Pasar tenaga kerja
juga tunduk pada masalah seleksi yang merugikan seperti manajemen laba untuk
menyamarkan kelalaian. Akibatnya, kontrak insentif masih diperlukan bahkan jika reputasi
manajer di pasar tenaga kerja manajerial sepenuhnya mencerminkan informasi yang tersedia
untuk umum.
2. Untuk menyelaraskan kepentingan manajer dan pemegang saham dengan benar, kontrak yang
efisien perlu mencapai tingkat motivasi yang tinggi sambil mengendalikan risiko kompensasi.
3. Untuk mencapai keselarasan yang tepat, rencana insentif biasanya menampilkan kombinasi
gaji, bonus, kompensasi berbasis ekuitas seperti saham dan opsi terbatas, dan emas.
Komponen kompensasi ini biasanya didasarkan pada beberapa ukuran kinerja—pencapaian
individu, laba bersih, dan harga saham.
4. Kompensasi eksekutif dikelilingi oleh kontroversi politik. Sebagian besar kontroversi ini
dihasilkan dari CEO yang mengeksploitasi kekuasaan mereka, menggunakannya untuk
menghasilkan kompensasi yang berlebihan. Regulator telah merespon dengan memperluas
informasi yang tersedia untuk pemegang saham dan orang lain, dengan asumsi bahwa mereka
akan mengambil tindakan untuk menghilangkan rencana yang tidak efisien, atau manajer dan
perusahaan yang memilikinya.
5. Kami menyimpulkan bahwa pelaporan keuangan memiliki peran penting dalam memotivasi
kinerja eksekutif dan mengendalikan kekuasaan manajer. Peran ini mencakup pengungkapan
penuh, sehingga komite kompensasi dan investor dapat menghubungkan pembayaran dengan
kinerja yang lebih baik.
 NOTULEN

Presentasi Kelompok 4
“EXECUTIVE COMPENSATION”
JUMAT, 7 OKTOBER 2022

Disusun Oleh:
Evriansyah (1711822013)
Herna (1711822012)
Nungky Safitri P. (1711822008)
Zulfadli (1711822023)

Kesimpulan Diskusi:
Berdasarkan hasil diskusi kami bahwa executive compensation merupakan bentuk apresiasi
terhadap management dari investor (shareholder) yang dinilai berdasarkan kinerja perusahaan.
Untuk menghitung besaran dari nilai kompensasi tersebut, dibentuklah sebuah Komite Remunerasi
yang wajib melaksanakan tugas dan tanggung jawab secara independent. Pada kesempatan ini
kelompok kami mengambil contoh yaitu Bank CIMB NIAGA Tbk. Bank tersebut memberikan
kompensasi yang bersifat variabel dalam bentuk saham seperti Equity Ownership Program (EOP),
dan Management and Employee Stock Option Program (MESOP), dan cadangan kompensasi
berbasis saham.

Tanya Jawab:

No Pertanyaan
1 Andini Sih Afsari Utami 
(NIM.1711822003):
Apakah maksud dari EOP
(Equity Ownership Program) 
di Slide nomor 4?
Jawab
Jawaban dari kelompok:
EOP diberikan oleh CIMB kepada karyawan sesuai
dengan ketentuan yang berlaku.
Dibantu jawab oleh : Toba Simangunsong (NIM.
1711822016)
Biasanya program seperti ini ditentukan oleh status
pegawai, lama pegawai tersebut bekerja, posisi mereka
dalam perusahaan dan kinerja mereka.
2 Toba Simangunsong (NIM.  Jawaban dari kelompok:
1711822016): a. UMR lebih terkait dengan biaya tetap yang harus
Apakah ada hubungannya dibayarkan oleh perusahaan. Sedangkan
antara teori kompensasi kompensasi terkait dengan kinerja perusahaan.
dengan kebijakan Upah b. UMR lebih terkait dengan pengendalian biaya-
Minimum Regional (UMR), biaya dalam upaya jangka pendek di teori
terkait dengan peraturan Kompensasi Eksekutif
pemerintah?  Tambahan oleh: (Rhofitania NIM. 1711822012).
Keseimbangan kompensasi diperoleh dengan
menciptakan pekerjaan yang menarik agar bisa
menghasilkan produk dan jasa yang baik pula. Ada 3
jenis kompensasi: kompensasi finansial langsung,
kompensasi finansial tidak langsung dan kompensasi
non finansial.
Kamis, 6 Oktober 2022
REVIEW JURNAL INTERNASIONAL

REVIEW JURNAL
Tugas Mata Kuliah Teori Akuntansi
Dosen Pengampu: Dr. Etty Gurendrawati, M.Si,
Ak

Disusun oleh:

NAMA KELOMPOK : Evriansyah (1711822013)

Herna (1711822012)
Nungky (1711822008)
Zulfadli (1711822023)
KELAS : Magister Akuntansi
SEMESTER : I (Satu)

MAGISTER AKUNTANSI
UNIVERSITAS NEGERI
JAKARTA 2022

REVIEW JURNAL

Judul Pengaruh Kinerja Perusahaan, Corporate Governance, Dan Karakteristik

Eksekutif Terhadap Kompensasi Eksekutif
Jurnal Keuangan dan Perbankan, Vol.20, No.1
Halaman 9 halaman
Tahun 2016
Penulis Suherman, Yoseph Y. P. Pardede, dan Umi Mardiyati
State of The Art 1. Bizjak, et al. (2013) menyatakan bahwa besar- nya kompensasi
yang diterima eksekutif dalam sebuah perusahaan memiliki
hubungan dengan kinerja perusahaan atau dengan kata lain
seorang eksekutif dalam perusahaan tersebut akan
mendapatkan peningkatan kompensasi disertai dengan
meningkatnya nilai (value) perusahaan yang merupakan hasil
dari kinerja yang baik pula.

2. Parthasarathy, et al. (2006) mengemukakan bahwa

kepemilikan saham oleh institusi (institutional ownership)
memiliki hubungan yang positif dengan kompensasi eksekutif.

3. Darmadi (2011) mengungkapkan bahwa struktur kompensasi

dari perusahaan yang listing di Indonesia relatif dijaga
kerahasiaannya. Sehingga hanya sedikit informasi untuk
mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi
kompensasi eksekutif.

Research Problem Pemegang saham (stockholders) seringkali memusatkan perhatiannya

terhadap pemberian kompensasi eksekutif dalam perusahaannya.
Alasannya adalah kompensasi yang diberikan kepada eksekutif
seringkali tidak sebanding dengan hasil yang didapatkan perusahaan
dan kontribusi yang diberikan oleh eksekutif tersebut sehingga diper-
lukan tindakan untuk mengevaluasi hal ini. Seorang eksekutif sering
kali menerima jumlah kompensasi yang luar biasa tinggi untuk kinerja
yang biasa-biasa saja.

Research GAP 1. Penelitian mengenai kompensasi eksekutif lebih banyak dilakukan

Limitations di negara-negara maju dibandingkan negara berkembang seperti
Indonesia. Ini dikarenakan semakin meningkatnya penerapan
corporate governance dan kemudahan dalam mendapatkan data
mengenai kompensasi eksekutif dari perusahaan-perusahaan yang
 terdapat di bursa saham.

2. Hasil penelitian kami menunjukkan bahwa hanya kinerja

perusahaan (yang diukur dengan ROA) memiliki pengaruh
signifikan terhadap kompensasi eksekutif.

Conclutions Dapat dikatakan bahwa pengaruh kinerja perusahaan terhadap

kompensasi masih mixed; bisa signifikan atau tidak signifikan
tergantung pada pengukurannya. Sedangkan corporate governance
(tata kelola perusahaan) tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap
kompensasi eksekutif. Karakteristik eksekutif juga tidak mempunyai
pengaruh signifikan terhadap kompensasi eksekutif. Lebih jauh,
total aset (ukuran perusahaan) sebagai variabel kontrol memiliki
pengaruh positif signifikan terhadap kompensasi eksekutif
perusahaan.