Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Kompen

PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN
KOMPENSASI NON FINANSIAL TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA SWALAYAN GARUDA
MITRA PONTIANAK
SKRIPSI
DISUSUN OLEH :
PRATIWI YUNILUTANTI
NIM. B31109008
FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN
UNIVERSITAS TANJUNGPURA
PONTIANAK
2014
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN
KOMPENSASI NON FINANSIAL TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA SWALAYAN GARUDA
MITRA PONTIANAK
SKRIPSI
DISUSUN OLEH :
PRATIWI YUNILUTANTI
NIM. B31109008
Skripsi Ini Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN
PONTIANAK
2014
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN KOMPENSASI
NON FINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
SWALAYAN GARUDA MITRA PONTIANAK
Penganggung Jawab Yuridis :
PRATIWI YUNILUTANTI
NIM. B31109008
Jurusan : Manajemen
Dinyatakan Telah Memenuhi Syarat dan Lulus

Dalam Ujian Skripsi/Komprehensif
Pada Tanggal : 11 Desember 2014
Majelis Penguji :
Pembimbing Utama, Penguji Utama,
Dr. Risky Fauzan, SE, M.Si H.S. Sianipar, SE, MM

NIP. 19740202 199803 1 001 NIP. 19541110 197902 1 001
Pembimbing Pembantu, Penguji Pembantu,
Dr. Endang Dhamayantie, SE, M.Si Ilzar Daud, SE, M.Si

NIP. 19760729 200012 2 001 NIP. 19720819 200012 1 001
Pontianak, 11 Desember 2014
FAKULTAS EKONOMI
Ketua Jurusan
Rudi Mardiansyah, SE, MM

NIP. 19690907 199403 1 002
PERNYATAAN KARYA ILMIAH SKRIPSI
Saya menyatakan bahwa skripsi yang berjudul :
Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Kompensasi Non Finansial Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Swalayan Garuda Mitra Pontianak
yang duji pada tanggal 11 Desember 2014 adalah hasil karya saya bukan
plagiarism, baik sebagaian atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain
terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah.
Apabila dikemudian hari terbukti bahwa skripsi ini adalah hasil jiplakan atau
meniru dari karya tulis orang lain, maka gelar dan ijazah kesarjanaan saya
dibatalkan.
Pembuat pernyataan,
Pratiwi Yunilutanti
NIM. B31109008
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN KOMPENSASI NON
FINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA SWALAYAN
GARUDA MITRA PONTIANAK
Oleh
Pratiwi Yunilutanti
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis apakah terdapat pengaruh

kompensasi yang terdiri dari kompensasi finansial dan kompensasi non finansial
terhadap kinerja karyawan pada swalayan Garuda Mitra Pontianak. Penelitian ini
merupakan tipe penelitian penjelasan, karena penelitian ini bermaksud
menjelaskan variabel-variabel melalui pengujian hipotesis yang telah dirumuskan
sebelumnya. Populasi penelitian ini adalah semua karyawan yang berjumlah 181
orang, dengan sampel yang digunakan sebanyak 59 orang. Data di analisis dengan
menggunakan analisa regresi linear berganda.
Hasil penelitian membuktikan hasil uji secara parsial antara variabel-variabel
faktor Kompensasi Finansial (X1), Kompensasi Non Finansial (X2) terhadap
Kinerja (Y) adalah sebagai berikut : Secara parsial nilai t hitung variabel
Kompensasi Finansial (X1) sebesar 5,424 dan t tabel sebesar 1,684 sehingga t hitung
lebih besar dari t tabel yaitu 5,424 > 1,684. Maka dapat disimpulkan bahwa pada
penelitian ini variabel Kompensasi Finansial (X1) secara parsial merupakan faktor
yang berpengaruh terhadap Kinerja (Y). Secara parsial nilai t hitung variabel
Kompensasi Non Finansial (X2) sebesar 1,489 dan t tabel sebesar 1,684 sehingga t
hitung lebih kecil dari t tabel yaitu 1,489 < 1,684. Maka dapat disimpulkan bahwa
pada penelitian ini Kompensasi Non Finansial (X2) secara parsial merupakan
faktor yang tidak berpengaruh nyata terhadap Kinerja (Y).
Kata Kunci : Kompensasi Finansial, Kompensasi Non Finansial Dan Kinerja

Karyawan
i
The Effect Of Financial Compensation And Non Financial Compensation To
Employee Performance In Supermarkets Garuda Mitra Pontianak
By
Pratiwi Yunilutanti
ABSTRACT
The purpose of this research is to analyze whether there is influence of

compensation consisting of financial compensation and non - finansial
compensation to employee performance in supermarkets Garuda partner
Pontianak. The research is type research explanation, because this recearch mean
to explain the variables throurgh the testing of hypotheses that has been
formulated previously. The population if this research is all employess a total of
181 people, with the sample used as many as 59 people. Analysis by the use of
data in linear regression analysis.
The research proves test results between variables financial compensation

factor (X1), compensation nonfinancial (X2) on performance (Y) are as follows :
Partially t value financial compensation variale (X1) of 5,424 and t table 1,684 so
that t is greather than t table is 5,424 > 1,684. It can be concluded that in this
study variables financial compensation (X1) partially a factor that affects the
performance (Y). Partially t value nonfinancial compensation (X2) of 1,489 and
1,684 t table so that t is smaller than t table is 1,489 < 1,684. It can be concluded
that in this study nonfinancial compensation (X2) partially a factor that does not
signifiacantly affect performance (Y).
Keyword : Financial Compensation, Non Financial Compensation And Employee

Performance
ii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah puji syukur kehadirat Allah SWT, karena berkat Rahmad dan
Hidayah-Nya, akhirnya penulis dapat menyelesaikan Skripsi yang berjudul ”
Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Kompensasi Non Finansial Terhadap
Kinerja Karyawan pada Swalayan Garuda Mitra Pontianak”.
Dalam penulisan, banyak pihak yang telah mendukung dan memberikan
dorongan, untuk itu ucapan terima kasih diberikan kepada antara lain:
1. Bapak Prof. Dr. H. Eddy Suratman, SE, MA selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Tanjungpura Pontianak.
2. Ibu Dr. Hj. Juniwati, SE, MP selaku ketua Program Reguler B Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tanjungpura Pontianak.
3. Bapak Dr. Rizky Fauzan, S.E., M.Si selaku Pembimbing Utama dan Ibu Dr.
Endang Dhamayantie, S.E, M.Si selaku Pembimbing Pembantu yang telah
mengarahkan dan membimbing penulisan skripsi.
4. Bapak H. S. Sianipar, S.E, M.M dan Bapak Ilzar Daud, S.E., M.Si., selaku
Penguji yang telah bersedia memberikan kritik dan saran demi perbaikan
penulisan.
5. Pengajar dan staf Fakultas Ekonomi yang telah banyak memberikan bantuan
ilmu pengetahuan dan menambah wawasan sejak awal perkuliahan hingga
akhir perkuliahan.
iii
6. Ibunda, Ayahandaku dan adik-adik tercinta dan tersayang yang selalu setia
mendampingi serta selalu memberikan do’a, dukungan, dorongan selama
menyelesaikan studi.
7. Teman-teman pada Program Magister Manajemen dan teman-teman pada
Fakultas Ekonomi Universitas Tanjungpura Pontianak yang selalu
memberikan dukungan padaku.
Penulis menyadari bahwa penulisan Skripsi ini masih jauh dari sempurna,
untuk itu saran dan kritik yang membangun sangat penulis harapkan. Akhir kata
penulis berharap semoga Skripsi ini dapat bermanfaat bagi yang memerlukan.
Penulis,
PRATIWI YUNILUTANTI
B31109008
iv
DAFTAR ISI
Abstrak…………………………………………………………….. i
Abstract …………………………………………………................ ii
Kata Pengantar……………………………………………………. iii
Daftar Isi………………………………………………………….. v
Daftar Tabel……………………………………………………….. vii
Daftar Gambar…………………………………………………….. viii
Daftar Lampiran…………………………………………………… ix
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian ............................. 1
1.2. Rumusan Masalah ........................................ 7
1.3. Tujuan Penelitian ......................................... 8
1.4. Kegunaan Penelitian….................................. 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori Dan Kajian Empiris.............. 10
2.1.1. Penelitian Terdahulu .............................. 17
2.1.2. Hubungan Variabel Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan………....... 18
2.2. Kerangka Pemikiran....................................... 19
2.3. Hipotesis……………..................................... 22
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian ................................................. 23
3.1.2. Populasi dan Sampel…………………….. 23
3.2. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional .. 24
3.3. Sumber Data ...................................................... 25
3.3.1. Teknik Pengumpulan Data ........................ 26
3.3.2. Skala Pengukuran ...................................... 26
v
3.4. Uji Validitas Dan Uji Reliabilitas...................... 27
3.5. Tahapan Penelitian……...................................... 28
3.5.1. Uji Asumsi Klasik………………….……. 28
3.5.2. Uji Kelayakan Model……...…………….. 31
3.5.3. Uji Hipotesis…………………………….. 33
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian .................................................. 34
4.1.1. Gambaran Umum Swalayan Garuda Mitra
Pontianak ..................................................... 34
4.1.2. Karakteristik Responden ............................. 35
A. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis
Kelamin ................................................ 35
B. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 35
C. Karakteristik Responden Bersasarkan
Masa Kerja.............................................. 36
4.1.3. Hasil Analisis Validitas ................................ 37
4.1.4. Hasil Analisis Reliabilitas ........................... 39
4.1.5. Analisis Indeks Tanggapan Responden ..... 40
4.1.6. Hasil Analisis Asumsi Klasik ..................... 46
4.1.7. Hasil Uji Kelayakan Model…….................. 50
4.1.8. Hasil Pengujian Hipotesis………………… 51
4.1.9. Pembahasan……………………………….. 54
BAB V PENUTUP
5.1. Kesimpulan ......................................................... 56
5.2. Keterbatasan Penelitian ....................................... 57
5.3. Rekomendasi ....................................................... 58
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
BIODATA PENULIS
vi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Swalayan Garuda Mitra Pontianak

Berdasarkan Struktur Jabatan Tahun 2014........................ 5
Tabel 3.1 Variabel Penelitian dan Indikator Penilaiannya………… 24
Tabel 4.1 Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............... 35
Tabel 4.2 Jumlah Responden Berdasarkan Usia .............................. 36
Tabel 4.3 Data Responden Berdasarkan Masa Kerja ....................... 36
Tabel 4.4 Hasil Pengujian Validitas .................................................. 38
Tabel 4.5 Hasil Pengujian Reliabilitas .............................................. 39
Tabel 4.6 Penentuan Kategori Skor Berdasarkan Kategori Jawaban
Responden ........................................................................ 41
Tabel 4.7 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel
Kompensasi Finansial (X1) ............................................... 41
Kompensasi Non Finansial (X2) ........................................ 43
Kinerja (Y) ........................................................................ 44
Tabel 4.10 Hasil Pengujian Linearitas ................................................. 47
Tabel 4.11 Pengujian Multikolinearitas .............................................. 48
Tabel 4.12 Hasil Uji F ......................................................................... 50
Tabel 4.13 Hasil Uji Determinasi........................................................ 51
Tabel 4.14 Regresi Linear Berganda.................................................... 52
Tabel 4.15 Hasil Uji T……………………………………………….. 53
vii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual ....................................................... 21

Gambar 4.1 Pengujian Normalitas ........................................................ 46
Gambar 4.2 Pengujian Heteroskedastisitas............................................ 49
viii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Kuesioner
Lampiran Tabulasi Hasil Penelitian
Lampiran Uji Validitas dan Reliabilitas
Lampiran Uji Asumsi Klasik
Lampiran Uji F
Lampiran Koefisien Determinasi
Lampiran Uji Regresi Linear Berganda
Lampiran Uji T
ix
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi
untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan
meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Keberhasilan perusahaan tersebut
dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya
manusia. Sumber daya manusia ini merupakan penggerak utama atas kelancaran
jalannya perusahaan. Sumber daya manusia ini merupakan faktor yang tidak dapat
dipisahkan dengan faktor-faktor yang lain.
Setiap perusahaan berusaha mengembangkan program-program yang
berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia untuk dapat menciptakan
karyawan yang berkualitas. Program-program tersebut diterapkan selain agar
karyawan mampu beradaptasi dengan perubahan juga diharapkan memiliki
dampak dalam peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab serta loyalitas
karyawan terhadap perusahaan.
Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuan bagi
perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia
mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung
dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan tetapi tanpa
dukungan sumber daya manusia yang handal kegiatan perusahaan tidak akan
terselesaikan dengan baik. Hal ini rnenunjukkan bahwa sumber daya manusia
1
2
merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala
kebutuhannya. Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan
keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Tuntutan perusahaan untuk
memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang
berkualitas semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu
berubah.
Sumber daya manusia adalah aset organisasi yang sangat penting dan
membuat sumber daya organisasi lainnya bekerja. Sumber daya manusia penting
karena mempengaruhi efisiensi dan efektifitas organisasi. Untuk itu salah satu
cara yang dapat dilakukan perusahaan agar karyawannya termotivasi untuk terus
bekerja sesuai dengan uraian tugasnya adalah dengan melalui pemberian
kompensasi. Pemberian kompensasi dalam organisasi merupakan sesuatu yang
esensial karena terkait dengan perilaku, kinerja dan efektivitas tujuan organisasi.
Penerapan kompensasi mempunyai tujuan untuk memikat, merekrut,
mempertahankan dan memotivasi karyawan potensial agar lebih bersemangat
dalam bekerja. Desain sistem kompensasi yang tepat juga akan memunculkan
interest individu karyawan dan mengintegrasikannya kedalam strategi-strategi
organisasi, sehingga menumbuhkan kinerja organisasi yang tinggi.
Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan
mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi
kerja yang lebih besar dari karyawan. Artinya nilai prestasi kerja karyawan harus
lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan, agar perusahaan
mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin.

3
Program kompensasi dalam organisasi menurut Mathis & Jackson (2002:118)
memiliki empat tujuan, yaitu:
a. Terpenuhinya sisi legal, dengan segala peraturan dan hukum yang sesuai.
b. Efektivitas biaya untuk organisasi.
c. Keseimbangan individual, internal, eksternal untuk seluruh karyawan.
d. Peningkatan keberhasilan kinerja organisasi.
Kompensasi dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk baik itu besifat
finansial maupun non finansial. Kompensasi finansial dapat berupa gaji, upah,
bayaran prestasi (merit pay), bonus, insentif, kepemilikan saham, asuransi
kesehatan, dana pensiun, asuransi tenaga kerja dan bayaran diluar jam kerja.
Sedangkan kompensasi non finansial diberikan dengan maksud untuk
mempertahankan karyawan dalam jangka panjang, seperti penyelenggaraan
program-program pelayanan bagi karyawan yang berupaya untuk menciptakan
kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan, pemberian tugas-tugas yang
menarik, pekerjaan yang menantang, jam kerja yang lebih luwes, tanggung jawab
yang menarik, adanya pengakuan, rekan kerja yang menyenangkan dan
lingkungan kerja yang nyaman.
Kompensasi yang diberikan kepada karyawan yang ada di perusahaan yang
satu berbeda dengan karyawan yang ada di perusahaan yang lain. Sebuah
perusahaan hendaknya memberikan kompensasi terhadap karyawannya secara
tepat, artinya kompensasi yang diberikan dapat digunakan untuk memenuhi
kebutuhan dasar karyawannya. Dengan demikian jelas bahwa perasaan

4
mempengaruhi perilaku kerjanya seperti rajin, produktif, malas, tidak bersemangat
dan sebagainya.
Hasil kerja karyawan tercerminkan dari tinggi rendahnya kinerja karyawan
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Tinggi rendahnya kinerja karyawan berkaitan erat dengan sistem pemberian
kompensasi yang diterapkan oleh lembaga atau organisasi tempat mereka bekerja.
Pemberian kompensasi yang tidak tepat dapat berpengaruh terhadap peningkatan
kinerja seseorang. Hasil penelitian Santoso (2006), Aryasa (2011), Wijaya (2010),
Suwati (2013) dan Pratiwi (2013) menunjukkan bahwa variabel kompensasi
finansial dan non finansial memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Swalayan Garuda Mitra Pontianak merupakan salah satu pasar swalayan
yang keberadaannya di Jalan HR. A. Rahman. Didirikan dengan maksud untuk
memenuhi kebutuhan masyarakat yang selama ini hanya belanja di toko-toko atau
warung-warung kecil. Oleh karena itu, dengan melihat peluang yang ada maka
didirikanlah Swalayan Garuda Mitra. Saat ini, jumlah karyawan Swalayan Garuda
Mitra Pontianak dapat digambarkan sebagai berikut:

5
Tabel. 1.1.
Jumlah Karyawan Swalayan Garuda Mitra Pontianak
Berdasarkan Struktur Jabatan Tahun 2014
No Struktur Jabatan Jumlah
1 Direktur 1
2 Wakil Direktur 1
3 Manajemen Information System 1
4 Marketing 1
5 Operasional 146
6 Administrasi 5
7 Umum 21
8 Personalia 5
Total 181
Sumber Data : Personalia Swalayan Garuda Mitra Pontianak
Berdasarkan Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa jumlah karyawan di Swalayan
Garuda Mitra Pontianak sebanyak 181 orang dimana jumlah bagian terbesar
berada pada bagian Operasional sebanyak 146 orang, diasumsikan bahwa bagian
yang mempunyai tugas dan pelaksanaan pelayanan yang sibuk sehingga
membutuhkan karyawan dalam jumlah yang besar. Pembagian jumlah karyawan
tersebut proporsional berdasarkan pelaksanaan pelayanan pekerjaan, bagian yang
pekerjaannya sedikit kesibukannya membutuhkan jumlah karyawan yang kecil
pula. Pihak perusahaan berupaya untuk dapat melayani kebutuhan masyarakat
sebaik-baiknya dan terus menjaga harga, kualitas produk dan jasa pelayanan
karyawan terutama bagian pramuniaga yang bertemu dan melayani konsumen.
Dalam era globalisasi saat ini, perusahaan ini dituntut untuk memberikan
pelayanan yang baik dan memuaskan kepada masyarakat. Kemampuan melayani
tersebut dapat terwujud apabila karyawannya memiliki kemampuan dan
profesionalisme yang tinggi terhadap pekerjaanya.
Untuk itu perusahaan perlu mendorong para karyawannya untuk dapat
bekerja dengan baik, karyawan akan bekerja dengan baik bila perusahaan dapat
6
memenuhi kebutuhan karyawannya. Salah satu cara perusahaan memenuhi
kebutuhan karyawan adalah dengan memberikan kompensasi yang adil dan wajar
bagi para karyawannya, sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja para
karyawannya.
Karyawan akan merasa dihargai apabila mereka mendapatkan kompensasi
yang sesuai dengan hasil kerja mereka, sehingga mereka akan termotivasi untuk
melaksanakan tugas-tugas mereka dengan baik dan bertanggung jawab. Hal ini
tentunya akan menguntungkan bagi perusahaan karena dengan begitu maka
produktivitas yang tinggi dapat dicapai. Oleh karena itu maka perusahaan
diharapkan mampu menyusun suatu sistem kompensasi yang baik, dimana sistem
ini harus menggambarkan pemberian kompensasi yang adil dan wajar bagi setiap
jenis pekerjaan yang ada diperusahaan.
Menurut Mondy (2008:4) Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang
diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan.
Kompensasi finansial merupakan bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk
upah, gaji, komisi dan bonus.
Menurut Marwansyah (2009:276) Kompensasi non finansial juga dapat
menciptakan kepuasan kerja. Kompensasi non finansial mencakup berbagai
bentuk kepuasan yang diterima oleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau
yang berupa lingkungan psikologis atau lingkungan fisik tempat seseorang
bekerja. Berupa tugas-tugas menarik, tantangan, tanggung jawab dan peluang
untuk mengembangkan diri. Seperti rekan kerja yang menyenangkan, atasan yang
7
kompeten, kondisi kerja yang nyaman dan penyediaan fasilitas yang disediakan
oleh perusahaan memadai, seperti tempat ibadah, toilet, kantin dan lain-lain.
Penyusunan sistem kompensasi ini tidaklah mudah, perusahaan harus
memperhatikan peraturan yang berlaku dan juga memperhatikan faktor-faktor
yang dapat mempengaruhi besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan.
Dengan begitu perusahaan baru akan mampu memberikan kompensasi yang adil
dan layak pula kepada karyawannya.
Bila karyawan merasa telah mendapatkan kompensasi yang sesuai, maka
karyawan akan bekerja dengan penuh semangat dan semaksimal mungkin, hal
itulah yang akan mendorong kinerja karyawan. Untuk melihat hubungan antara
kompensasi dengan kinerja karyawan maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Kompensasi Non
Finansial Terhadap Kinerja Karyawan pada Swalayan Garuda Mitra Pontianak”.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian dan latar belakang penelitian, maka permasalahan yang
akan dianalisis dalam kegiatan ini adalah:
1. Apakah kompensasi finansial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Swalayan Garuda Mitra Pontianak?
2. Apakah kompensasi non finansial berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan Swalayan Garuda Mitra Pontianak?

8
3. Bagaimana gambaran deskriptif responden terhadap variabel kompensasi
finansial, kompensasi non finansial dan kinerja karyawan pada Swalayan
Garuda Mitra Pontianak?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang penelitian dan permasalahan, maka tujuan yang
ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kompensasi finansial terhadap
kinerja karyawan Swalayan Garuda Mitra Pontianak.
2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kompensasi non finansial terhadap
kinerja karyawan Swalayan Garuda Mitra Pontianak.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis gambaran deskriptif responden terhadap
variabel kompensasi finansial, kompensasi non finansial dan kinerja karyawan
pada Swalayan Garuda Mitra Pontianak.
1.4. Kegunaan Penelitian
Adapun yang menjadi kontribusi dari penelitian ini adalah:
a. Bagi Penulis, penelitian ini dapat sebagai sarana untuk mengaplikasikan ilmu
dan pengetahuan yang didapatkan selama mengikuti perkuliahan yaitu
bagaimana melakukan suatu analisis khususnya dipandang dari sudut
Manajamen Sumber Daya Manusia.

9
b. Bagi Perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan
ilmiah, pemikiran dan pertimbangan dalam pemberian kompensasi terhadap
karyawan Swalayan Garuda Mitra Pontianak.
c. Bagi Pengembangan Ilmu Pengetahuan, hasil penelitian ini diharapkan dapat
menjadi bahan informasi dan masukkan bagi peneliti lain yang akan melakukan
penelitian lebih lanjut tentang topik penelitian ini.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori dan Kajian Empiris
A. Definisi Kompensasi
Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia yaitu memastikan bahwa
organisasi memiliki tenaga kerja yang berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan
sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya.
Menurut Marwansyah (2012:297) Kompensasi adalah penghargaan atau
imbalan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial yang
adil dan layak kepada karyawan, sebagai balasan atas kontribusi atau jasanya
terhadap pencapaian tujuan organisasi. Tujuan spesifik manajemen kompensasi
adalah mendapatkan karyawan yang kompeten, mempertahankan karyawan yang
sudah ada, menjamin terciptanya keadilan, memberikan penghargaan atas perilaku
yang diharapkan, mengendalikan biaya, mengikuti peraturan atau hukum yang
berlaku, menumbuhkan saling pengertian dan membantu menciptakan efisiensi
administrasi.
Hasibuan (2009:118) menyatakan bahwa kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang
diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi itu dibayar dengan sejumlah
uang kartal kepada karyawan. Sebaliknya kompensasi berbentuk barang artinya
10
11
kompensasi itu dibayar dengan barang, misalnya kompensasi itu dibayar 20%
dari produk yang dihasilkan.
Mondy (2008:7) menyatakan bahwa kebijakan kompensasi adalah kebijakan
yang memberikan panduan umum untuk mengambil keputusan mengenai
kompensasi. Jenis - jenis kompensasi menurut Mathis & Jackson (2009:420) :
1. Gaji pokok
Gaji pokok merupakan kompensasi dasar yang diterima seorang karyawan,
biasanya berupa upah / gaji.
2. Upah
Upah merupakan imbalan kerja yang dihitung secara langsung berdasarkan
pada jumlah waktu kerja.
3. Gaji
Gaji merupakan imbalan kerja yang tetap untuk setiap periode tanpa
menghiraukan jumlah jam kerja.
4. Penghasilan tidak tetap
Penghasilan tidak tetap yaitu jenis kompensasi yang dihubungkan dengan
kinerja individual, tim / organisasional.
5. Tunjangan
Tunjangan yaitu sebuah penghargaan tidak langsung yang diberikan untuk
seorang karyawan / sekelompok karyawan sebagai dari keanggotaan
organisasi.
Menurut Hasibuan (2011:121) tujuan pemberian kompensasi (balas jasa)
antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif,
12
motivasi, stabilitas karyawan, disiplin serta pengaruh serikat buruh dan
pemerintah. Adapun komponen-komponen kompensasi menurut Rivai (2011:744)
antara lain:
a. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan
sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.
b. Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada
karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan.
c. Intensif
Intensif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada
karyawankarena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Intensif
merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar upah dan gaji yang
merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan
kinerja (pay for performance plan).
d. Kompensasi Tidak Langsung (Fringe Benefit)
Fringe Benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan
kesejahteraan para karyawan. Contohnya, berupa fasilitas-fasilitas, seperti :
asuransi, tunjangan, uang pensiun dan lain-lain.

13
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dikatakan bahwa kompensasi adalah
segala sesuatu yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, baik dalam
bentuk uang maupun barang sebagai ganti kontribusi yang telah diberikan oleh
karyawan dalam bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
Program kompensasi umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan,
karyawan, pemerintah dan masyarakat. Agar tujuan tercapai dan memberikan
kepuasan bagi semua pihak, maka hendaknya program kompensasi ditetapkan
berdasarkan prinsip adil dan wajar, serta memperhatikan internal eksternal
konsistensi.
B. Definisi Kinerja
Manajemen kinerja adalah proses menyeluruh untuk mengamati kinerja
seorang karyawan dalam hubungannya dengan persyaratan jabatan selama jangka
waktu tertentu (yakni, menjelaskan apa yang diharapkan dari karyawan,
menetapkan tujuan, memberikan bimbingan langsung tentang bagaimana
melakukan pekerjaan, menyimpan dan mengakses informasi tentang kinerja) dan
kemudian membuat penilaian tentang kinerja itu Marwansyah (2012:229).
Selanjutnya Marwansyah menyatakan kinerja atau unjuk kerja adalah pencapaian
atau prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya.
Mangkunegara (2005:9) menyatakan bahwa kinerja karyawan (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab diberikan
kepadanya.
14
Adapun indikator kinerja karyawan menurut Guritno dan Waridin (2005),
adalah sebagai berikut :
1. Mampu meningkatkan target pekerjaan
2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan
4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan
5. Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan
Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi untuk menilai kinerja
pegawainya. Tujuannya adalah untuk memberikan umpan balik kepada karyawan
dalam upaya memperbaiki kinerjanya dan meningkatkan produktifitas organisasi,
khususnya yang berkaitan dengan kebijaksaan terhadap karyawan seperti untuk
tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan.
Sistem manajemen kinerja merupakan proses untuk mengidentifikasi,
mendorong, mengevaluasi, meningkatkan dan memberi penghargaan kinerja
karyawan. Menurut Mathis & Jackson (2009:377) kinerja (performance) pada
dasarnya yaitu apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Adapun
tujuan dilakukannya penilaian kinerja menurut Rivai (2011:562) antara lain :
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.

2. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
3. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan karyawan yang lain.
4. Meningkatkan motivasi kerja.
5. Meningkatkan etos kerja.
6. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi
tentang kemajuan kerja mereka.
7. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan / efektivitas.
8. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja.
9. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.
10. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi ataupun hadiah.
15
Penilaian kinerja (performance appraisal) merupakan proses mengawasi
seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan
seperangkat standar dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada
karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi
karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja dan penilaian hasil. Mathis & Jackson
(2009:382).
Siagian (2002:168) menyatakan penilaian kinerja merupakan proses dimana
organisasi berupaya memperoleh informasi seakurat mungkin tentang kinerja para
anggotanya. Penilaian kinerja harus dilakukan dengan baik karena akan sangat
bermanfaat bagi organisasi secara keseluruhan, bagi para karyawan, bagi atasan
langsung dan bagi karyawan yang bersangkutan.
Selanjutnya Siagian menjelaskan bahwa bagi para pegawai, penilaian tersebut
berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan,
kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk tujuan, jalur,
rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan bagi organisasi, hasil penilaian
prestasi kerja para pegawai sangat penting arti dan peranannya dalam
pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan
program pendidikan dan latihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan,
penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan
proses manajemen sumber daya manusia secara efektif. Menurut Siagian, ada
enam hal yang harus dipahami dalam penilaian kinerja, yaitu :
a. Kepuasan hasil penilaian kinerja
b. Unsur penilaian kinerja

16
c. Teknik penilaian kinerja masa lalu
d. Kita melaksanakan penilaian kinerja yang berorientasi pada masa depan
e. Implikasi proses penilaian
f. Umpan balik bagi satuan kerja yang mengolah sumber daya manusia
Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses evaluasi seberapa
baik karyawan mengerjakan, ketika dibandingkan dengan satu set standar dan
kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan (Mathis dan Jackson,
2002). Penilaian kinerja disebut juga sebagai penilaian karyawan, evaluasi
karyawan, tinjauan kerja, evaluasi kerja dan penilaian hasil pedoman.
Penilaian kinerja dapat terjadi dalam dua cara, secara informal dan secara
sistimatis (Mathis & Jackson, 2002). Penilaian informal dapat dilaksanakan setiap
waktu dimana pihak atasan merasa perlu. Hubungan sehari-hari antara manajer
dan karyawan memberikan kesempatan bagi kinerja pegawai untuk dinilai.
Penilaian sistimatis digunakan ketika kontak antara manajer dan karyawan bersifat
formal dan sistemnya digunakan secara benar dengan melaporkan kesan dan
observasi manajerial terhadap kinerja pegawai.
Adapun kegunaan penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
1. Mendorong orang ataupun karyawan agar berperilaku positif atau
memperbaiki tindakan mereka yang dibawah standar
2. Sebagai bahan penilaian bagi manajemen apakah karyawan tersebut telah
bekerja dengan baik.
3. Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan peningkatan
organisasi.
17
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah proses
suatu organisasi mengevaluasi atau menilai kerja karyawan. Apabila penilaian
prestasi kerja dilaksanakan dengan baik, tertib dan benar, akan dapat membantu
meningkatkan motivasi berprestasi sekaligus dapat meningkatkan loyalitas para
anggota organisasi yang ada di dalamnya, dan apabila ini terjadi maka akan
menguntungkan organisasi itu sendiri. Oleh karena itu, penilaian kinerja perlu
dilakukan secara formal dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan oleh
organisasi secara objektif.
2.1.1. Penelitian Terdahulu
1. Suwati (2013) melakukan penelitian yang berjudul ‘Pengaruh Kompensasi
Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tunas Hijau
Samarinda.’ Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi
dan motivasi terhadap kinerja pada PT. Tunas Hijau Samarinda. Populasinya
seluruh karyawan PT. Tunas Hijau Samarinda sejumlah 130 orang dengan
sampel 57 orang. Teknik analisis data dengan regresi linier berganda. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh positif
terhadap kinerja karyawan sedangkan motivasi kerja tidak mempunyai
pengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Tunas Hijau Samarinda.
2. Santoso (2006) melakukan penelitian yang berjudul ‘Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Di Bank Central Asia Kudus’. Tujuan penelitian adalah untuk
mengetahui pengaruh kepemimpinan, motivasi, kompensasi dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan pada Bank Central Asia Kudus. Populasinya adalah
18
seluruh karyawan Bank Central Asia Kudus sejumlah 64 orang dengan sampel
61 orang. Teknik analisis data dengan regresi linier berganda. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan,
motivasi, kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank
Central Asia Kudus.
3. Pratiwi (2013) melakukan penelitian yang berjudul ‘Pengaruh Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Cabang
Bangkalan’. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi
finansial langsung, kompensasi finansial tidak langsung dan kompensasi non
finansial terhadap kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor
Cabang Bangkalan. Populasi dan sampel adalah seluruh karyawan PT. Pos
Indonesia (Persero) Kantor Cabang Bangkalan sejumlah 50 orang. Teknik
analisis data dengan regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa ada pengaruh signifikan variabel kompensasi finansial langsung,
kompensasi finansial tidak langsung dan kompensasi non finansial secara
simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor
Cabang Bangkalan.
2.1.2. Hubungan Variabel Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi
dan meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi
(Mathis & Jackson, 2000:98). Secara sederhana kompensasi merupakan sesuatu
yang diterima karyawan untuk balas jasa kerja mereka. Simamora (2004:510)
mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansial adalah penting bagi

19
karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya
secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya.
Namun demikian, tentunya karyawan juga berharap agar kompensasi yang
diterimanya sesuain dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk non
finansial juga sangat penting bagi karyawan terutama untuk pengembangan karir
mereka.
2.2. Kerangka Pemikiran
Berbicara tentang kebijakan pemberian kompensasi, umumnya hanya tertuju
pada jumlah yang dibayarkan kepada karyawan. Apabila jumlah kompensasi telah
cukup memadai, berarti sudah cukup layak dan baik. Permasalahannya sebenarnya
tidak sesederhana itu, sebab cukup memadai menurut kaca mata perusahaan,
belum tentu dirasakan cukup oleh karyawan yang bersangkutan. Menurut
Hariandja (2007:244) Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima
pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk
uang atau lainnya yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan
lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti
dan lain-lain.
Menurut Mathis & Jackson (2009:419) menyebutkan bahwa kompensasi
merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang -
orang memilih untuk bekerja di sebuah organisasi daripada organisasi yang lain.
Dessler (2007:85) menyatakan bahwa kompensasi mencakup kompensasi
finansial yang terdiri dari gaji dan tunjangan, juga kompensasi non finansial atau
penghargaan yang dapat berupa kenaikan pangkat atau promosi jabatan.

20
Kenyataan ini menunjukkan kepada kita bahwa penyelenggaraan pemberian
kompensasi secara benar, adil dan layak bagi karyawan perlu mendapatkan
perhatian dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Sedangkan menurut Rivai (2011:741) menyatakan kompensasi merupakan
sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada
perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi
MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual
sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi finansial
terdiri dari kompensasi tidak langsung dan langsung. Kompensasi langsung terdiri
dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus atau komisi.
Kompensasi tidak langsung atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang
tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi liburan,
berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak atau kepedulian keagamaan
dan sebagainya.
Hariandja (2007:195) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang
dihasilkan oleh karyawan atas perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya
dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas
maupun kuantitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Selain itu, kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif,
pengalaman kerja dan motivasi karyawan. Hasil kerja seseorang akan memberikan
umpan balik bagi orang itu sendiri untuk melakukan pekerjaannya secara baik dan
diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula.

21
Namun pada kenyataannya, sebagian besar perusahaan yang ada disini masih
kurang menghargai keterampilan dan kemampuan seseorang, sehingga sering
dijumpai pemberian kompensasi didasarkan pada senioritas bukan pada
kemampuan seorang karyawan untuk mengembangkan keterampilan yang
dimilikinya. Kondisi ini dapat mengakibatkan karyawan menjadi apatis dan tidak
termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya, sebab peningkatan keterampilan tidak
diimbangi dengan peningkatan kompensasi. Sebaliknya, kompensasi akan naik
dengan sendirinya tanpa perlu meningkatkan keterampilan. Hanya waktu yang
dapat meningkatkan besarnya kompensasi, sehingga apabila kompensasi
ditingkatkan, karyawan hanya termotivasi untuk sementara waktu, setelah itu
kinerjanya akan kembali seperti semula.
Berdasarkan pandangan tersebut, maka dapat digambarkan kerangka
pemikiran yang merupakan alur pikir dalam penelitian ini :
Gambar 2.2.
Kerangka Konseptual
Kompensasi Finansial (X1)
Kinerja Karyawan (Y)
Kompensasi Non Finansial (X2)
Kerangka konseptual di atas dapat dijelaskan bahwa kompensasi sumber daya
manusia yang terdiri dan kompensasi finansial dan kompensasi non finansial
secara analitis dapat mempengaruhi kinerja, Tingkat kompensasi dalam penelitian
ini dapat diartikan sebagai segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas
22
jasa untuk kerja mereka. Bila kompensasi diberikan secara benar maka para
karyawan akan terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran organisasi.
Kompensasi yang diberikan kepada karyawan terdiri dari kompensasi finansial
dan kompensasi non finansial.
2.3. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran yang ada dan untuk menjawab
permasalahan tentang sampai sejauh mana pengaruh pemberian kompensasi
terhadap kinerja karyawan pada Swalayan Garuda Mitra Pontianak, maka
hipotesis yang digunakan adalah :
1. Kompensasi finansial berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
2. Kompensasi non finansial berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

23
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain kausal.
Menurut Sugiyono (2007:30) Desain kausal adalah penelitian yang bertujuan
menganalisis hubungan sebab-akibat antara variabel independen (variabel yang
mempengaruhi) dan variabel dependen (variabel yang dipengaruhi).
3.1.2. Populasi dan Sampel
Menurut Sigit (2009:62) yang dimaksud dengan populasi adalah kelompok
apa yang diminati dalam penelitian itu, yakni kelompok yang akan dikenakan atau
diterapi hasil dari penelitian. Populasi pada penelitian ini karyawan bagian
operasional sebanyak 146 orang.
Menurut Sugiyono (2005:57) Sampel adalah sebagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Berdasarkan pengertian yang
dikemukakan diatas, maka untuk menentukan jumlah sampel yang diteliti dalam
penelitian ini adalah dengan menggunakan rumus Slovin atau Taro Yamane
(Riduwan 2005:65) sebagai berikut :
Keterangan :
n = Jumlah Sampel
N = Jumlah Populasi (146 orang diambil dari karyawan operasional)
D² = Presisi (ditetapkan 10% dengan tingkat kepercayaan 90%)
23
24
Berdasarkan rumus tersebut, maka dapat diperoleh jumlah sampel 59
orang yang diambil menggunakan teknik sampling aksidental merupakan cara
penentuan sampel secara kebetulan, yaitu siapa saja yang secara kebetulan
bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang
yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber data.
3.2. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
Menurut Sugiyono (2005:5) variabel penelitian merupakan gejala yang
menjadi fokus peneliti untuk diamati. Variabel yang dianalisis dalam penelitian ini
dibedakan menjadi variabel dependen (variabel terikat/Y) dan variabel
independen (variabel bebas/X). Kompensasi finansial (X1), kompensasi non
finansial (X2) dan kinerja (Y) dalam penelitian ini dikutip menurut Mathis &
Jackson (2009:378-420). Variabel penelitian ini dikembangkan lebih lanjut
dengan merinci masing-masing variabel sebagaimana yang dapat dilihat pada
tabel 3.1.
Tabel 3.1.
Variabel Penelitian dan Indikator Penilaiannya
Variabel
Sub Variabel Indikator
Penelitian
Kompensasi Gaji
• Gaji sudah sesuai beban kerja
Finansial (X1)
• Pembayaran gaji tepat waktu

Menurut Mondy
(2008:4)
menyatakan
kompensasi
finansial adalah
bayaran yang
25
diterima Tunjangan • Pemberian tunjangan khusus bagi

seseorang dalam
karyawan (asuransi, cuti berbayar,
bentuk upah, gaji,
komisi dan bonus. dana pensiun dan lain-lain)
Kompensasi Non Tugas yang menarik • Tugas yang diberikan bersifat
• Setiap tugas yang diberikan

Finansial (X2) monoton
Menurut Mondy
(2008:5)
• Perusahaan memberi tanggung
memberikan wawasan baru
menyatakan Tanggung jawab
kompensasi non jawab penuh atas pekerjaan yang
finansial adalah
• Pekerjaan yang diberikan dapat
ditangani
kepuasan yang Tantangan pekerjaan
diterima dari
• Sering menemui hambatan dalam
mengasah kemampuan
pekerjaan itu
sendiri atau
• Memberikan pujian atas pekerjaan
menyelesaikan pekerjaan
lingkungan Pengakuan atas
psikologis dan
• Promosi bagi karyawan yang
pekerjaan yang diselesaikan dengan baik
atau fisik tempat
orang tersebut
berprestasi
• Kuantitas yang dihasilkan karyawan
bekerja.
Kuantitas
• Terampil dalam menyelesaikan

Kinerja (Y) ini melebihi rata-rata karyawan lain
Mathis & Jackson Kualitas
(2009:377) kinerja
• Melaksanakan pekerjaan secara
tugas
(performance) Timeliness
pada dasarnya
• Kehadiran ketempat kerja
tepat waktu
yaitu apa yang Dependability
• Bekerjasama dengan rekan kerja
dilakukan atau
tidak dilakukan Interpersonal impact
oleh karyawan. dalam membahas dan mencari
solusi suatu masalah
3.3. Sumber Data
Jenis data yang dikumpulkan berupa data yang bersifat kuantitatif dan
kualitatif serta terdiri dari data primer dan data sekunder. Data kuantitatif adalah
data yang berbentuk angka, atau data kualitatif yang diangkakan (scoring)
Sugiyono (2007:23). Data primer bersumber langsung dari organisasi itu sendiri
sedangkan data sekunder diambil dari membaca buku dan literatur lainnya. Data
26
primer merupakan hasil dari kuesioner yang diisi secara langsung oleh responden
(self enumeration).
3.3.1. Teknik Pengumpulan Data
Metode utama yang dipakai untuk pengumpulan data dalam penelitian ini
dilakukan dengan dua cara, yaitu :
a. Kuesioner
Kuesioner yaitu dengan menggunakan daftar pertanyaan secara tertulis kepada
karyawan Swalayan Garuda Mitra Pontianak, untuk mendapatkan informasi
yang berhubungan dengan permasalahan yang sedang diteliti.
b. Wawancara langsung
Wawancara langsung yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
mewawancarai langsung responden sesuai dengan permasalahan yang diteliti,
untuk mendapatkan penjelasan terhadap data yang diperoleh.
3.3.2. Skala Pengukuran
Skala pengukuran data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala
Likert. Menurut Sugiyono (2007:87), skala Likert adalah skala yang berisi 5
tingkat preferensi jawaban dengan pilihan sebagai berikut :
Alternatif Jawaban Skor

Sangat Tidak Setuju 1
Tidak Setuju 2
Ragu-Ragu 3
Setuju 4
Sangat Setuju 5
3.4. Uji Validitas Dan Uji Reliabilitas

27
Uji instrumen dilakukan terhadap indikator dari masing-masing variabel agar
dapat diketahui tingkat kevalidan dan keandalan indikator sebagai alat ukur
variabel. Uji instrumen ini terdiri dari :
a. Uji Validitas
Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana
ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya
(Azwar, 2010 : 5). Pengujian validitas dalam penelitian ini akan dilakukan dengan
menggunakan program SPSS 16.00 Windows. Menurut Azwar, validitas item
dapat dilihat dari nilai korelasi (corrected item total correlation). Sebuah item
dikatakan valid apabila memiliki koefisien korelasi (corrected item total
correlation) ≥ 0,3, sebaliknya apabila koefisien korelasi (corrected item total
correlation) ≤ 0,3 maka dikatakan tidak valid.
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat
pengukur (kuesioner) dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Artinya bahwa
instrumen dikatakan reliabel jika digunakan beberapa kali dalam waktu yang
berbeda untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama
(Sugiyono, 2002). Dalam penelitian ini digunakan Teknik Cronbach Alpha (α),
dimana suatu instrumen dapat dikatakan reliabel apabila memiliki koefisien
keandalan (α) > 0,6 (Ghozali, 2005:92).
Formulasi untuk menghitung α adalah sebagai berikut :

28
Dimana : α : reliabilitas instrumen (Cronbach Alpha)
k : banyaknya butir pertanyaan
∑σb² : jumlah varians butir
σt² : varians total
3.5. Tahapan Penelitian
Teknik analisis data yan digunakan adalah regresi linier berganda. Sebelum
melakukan pengolahan data, terdapat beberapa asumsi yang harus dipenuhi, antara
lain :
3.5.1. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah variabel dependen,
independen atau keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak.
Model regresi yang baik hendaknya berdistribusi normal atau mendekati normal.
Distribusi normal merupakan suatu kurva yang berbentuk simetris disekitar rerata
variabel dan nilai-nilainya diukur pada sumbu mendatar (Umar, 2008:181).
Pengujian ini menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov Z yang dilakukan dengan
program SPSS 16.00 for Windows.
b. Uji Linieritas
Uji ini dilakukan untuk mengetahui tingkat linieritas data yang digunakan.
Korelasinya dinyatakan linier atau tidak dapat diketahui dengan mencari nilai
deviation from linierity dari uji F liniernya (Sudarmanto, 2005:124). Uji ini
dilakukan dengan menggunakan SPSS 16.00 for Windows.

29
c. Uji Multikolinieritas
Uji ini dilakukan untuk mengetahui korelasi yang mempengaruhi satu
variabel dengan variabel lainnya. Bila pada regresi berganda terjadi
multikolinieritas diantara variabel bebasnya, maka variabel yang berkolinier tidak
memberikan tambahan apa-apa kepada variabel Y. Menurut Gujarati (2003:359),
ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya gejala multikolinieritas,
antara lain :
1. Koefisien determinasi (R²) tinggi dan signifikasi nilai t dari estimasi regresi
dari seluruh variabel. Apabila R² sangat tinggi (lebih dari 0,8) dan tidak
satupun koefisien regresi yang signifikan secara statistik berarti terjadi gejala
multikolinieritas.
2. Melihat dari VIF (variance inflation factor), dimana jika VIF dibawah 10
berarti tidak terjadi gejala multikolinieritas.
Pada penelitian ini untuk melihat ada atau tidaknya korelasi antar variabel
bebas pada model regresi, dilakukan dengan melihat VIF (variance inflation
factor), dimana jika VIF < 10 berarti tidak terjadi gejala multikolinieritas.
Nilai VIF dapat dihitung dengan rumus : VIF = 1 / (1 - R²)
Sementara besaran Tol (tolerance) dapat dihitung dengan rumus : Tol = (1 - R²)
Uji multikolinieritas dapat juga diketahui dari matriks interkorelasi dengan
korelasi pearson maupun mengregres prediktor tidak melebihi nilai 10
(Sudarmanto, 2005:136). Uji ini dilakukan dengan menggunakan SPSS 16.00 for
Windows.
d. Uji Heteroskedastisitas
30
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan
lainnya. Jika variance dari residual satu ke pengamatan lainnya tetap, maka
disebut Homokedastisitas, namun jika terdapat perbedaan variance maka dijumpai
gejala heteroskedastisitas. Model regresi yang baik tidak terjadi gejala
heteroskedastisitas. Cara untuk mendeteksi gejala ini antara lain dengan melihat
ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot di sekitar nilai X dan Y.
Heteroskedastisitas terjadi bila variasinya tidak konstan, sehingga seakan-akan
ada beberapa kelompok data yang mempunyai besaran error yang berbeda-beda,
sehingga akan membentuk suatu pola tertentu.
e. Analisis Regresi Linier Berganda
Gujarati mendefinisikan analisis regresi sebagai kajian terhadap hubungan
satu variabel yang disebut sebagai variabel yang diterangkan (the explained
variable) dengan satu atau dua variabel yang menerangkan (the explanatory).
Variabel pertama disebut juga sebagai variabel terikat, sedangkan variabel kedua
disebut juga sebagai variabel bebas. Jika variabel bebas lebih dari satu, maka
analisis regresi disebut analisis regresi berganda. Disebut berganda karena
pengaruh beberapa variabel bebas akan dikenakan kepada variabel terikat.
Oleh karena itu, dalam penelitian ini memiliki lebih dari satu variabel bebas,
dengan demikian digunakan analisis linear berganda dimana yang menjadi
variabel bebas adalah kompensasi (X) dan sebagai variabel terikat adalah kinerja
(Y). Persamaan regresi linier berganda dapat dinyatakan dengan rumus :
Y = a + b1X1 + b2X2
31
Dimana : Y : Tingkat kinerja karyawan
a : Nilai Konstanta
X1 : Kompensasi finansial
X2 : Kompensasi non finansial
b1 : Koefisien regresi kompensasi (X1)
b2 : Koefisien regresi kompensasi (X2)
Untuk mengetahui keeratan hubungan antara kompensasi finansial dan
kompensasi non finansial terhadap kinerja digunakan koefisien korelasi (r),
dengan rumus :
3.5.2. Uji Kelayakan Model
a. Uji F (annova)
Untuk menguji koefisien regresi berganda dengan menggunakan uji-F
(Fisher Test). Uji F (annova) ini merupakan uji kelayakan model, apakah model
regresi linier berganda yang diajukan adalah model yang layak untuk menguji
apakah variabel independen yang terdiri dari kompensasi finansial dan
kompensasi non finansial terhadap variabel dependen (kinerja). Bila nilai
signifikasi annova < 0,05 maka model ini layak atau fit. Uji F dapat diketahui
dengan kriteria sebagai berikut :
- Ho : β = 0 (tidak ada pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat)
- Ha : βi ≠ 0 (ada pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat)
- Level of significant = 5%
Rumus yang digunakan untuk mengetahui nilai Fhitung adalah :

32
Dimana : Fhitung : Hasil F perhitungan
R2 : Koefisien regresi berganda
k : Jumlah variabel independen
n : Jumlah sampel
b. Koefisien Determinasi (R2)
Untuk mengukur seberapa besar variabel independen dapat menjelaskan
variabel dependen, maka digunakan koefisien determinasi (R2). Koefisien ini
menunjukkan proporsi variabilitas total pada variabel dependen yang dijelaskan
oleh model regresi. Nilai R2 berada pada interval 0 ≤ R2 ≤ 1.
Secara logika dapat diketahui bahwa semakin baik estimasi model dalam
menggambarkan data, maka semakin dekat nilai R ke nilai 1. Nilai R dapat
diperoleh dengan rumus : , sehingga nilai R dapat dihitung
dengan rumus :
Dimana : R2 : Koefisien determinasi
R : Koefisien korelasi
3.5.3. Uji Hipotesis
Uji hipotesis dengan t-test digunakan untuk mengetahui apakah variabel
independen memiliki pengaruh signifikan atau tidak terhadap variabel dependen.
Untuk mengetahui faktor atau variabel X yang paling dominan mempengaruhi
variabel Y dapat dilihat dari nilai thitung yang paling besar. Uji t dapat diketahui
dengan kriteria sebagai berikut :

33
- H0 : β = 0 (tidak ada pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat)
- Ha : βi ≠ 0 (ada pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat)
- Level of significant = 5%
Rumus yang digunakan untuk mengetahui nilai thitung :
Dimana : β i : Koefisien regresi
SE : Standar Error
Setelah didapatkan nilai thitung melalui rumus tersebut, maka akan
menginterprestasikan hasilnya berlaku ketentuan sebagai berikut :
- Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima yang berarti secara parsial
ada pengaruh secara signifikan antara variabel bebas dengan variabel terikat.
- Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak yang berarti secara parsial
tidak ada pengaruh secara signifikan antara variabel bebas dengan variabel
terikat.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian
Pada bagian ini dijelaskan mengenai hasil-hasil yang diperoleh setelah
melakukan penelitian yang meliputi karakteristik dari responden dan diskripsi
tentang variabel-variabel yang diteliti baik variabel bebas maupun variabel terikat.
4.1.1. Gambaran Umum Swalayan Garuda Mitra Pontianak
Perusahaan Garuda Mitra berdiri sejak tanggal 7 Juni 1979 dalam bentuk
Firma. Pada saat itu, perusahaan Garuda Mitra memfokuskan pada bidang usaha
jasa hiburan atau perfilman yang dikenal dengan nama Garuda Theater yang
berlokasi di jalan H.R.A. Rahman No.1 Pontianak dengan jumlah karyawan
sebanyak 32 orang.
Perusahaan ini dipimpin oleh Bapak Willy Soegianto yang sekaligus sebagai
direktur utama perusahaan tersebut. Usaha dibidang jasa hiburan atau perfilman
ini ternyata tidak mudah, selain harus menghadapi persaingan yang ketat,
perusahaan juga kekurangan pasokan film yang memadai dan ditambah lagi
semakin berkurangnya minat menonton masyarakat di bioskop. Untuk itu, pada
tanggal 15 Mei 1991, Bapak Willy Soegianto memulai usaha di bidang yang baru,
yaitu Garuda Mitra Mini Swalayan yang bergerak di bidang usaha penjualan
barang-barang eceran dengan cakupan yang cukup luas yaitu sebesar ± 30 % dari
area bioskop.
34
35
4.1.2. Karakteristik Responden
Dalam penelitian ini, karakteristik responden diidentifikasi berdasarkan jenis
kelamin, status, usia dan masa kerja.
A. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sampel penelitian ini adalah 59 orang karyawan Swalayan Garuda Mitra
Pontianak. Komposisi responden menurut jenis kelamin disajikan pada tabel 4.1
berikut ini :
Tabel 4.1.
Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jumlah Responden
Jenis Kelamin Persentase (%)
(Orang)
Pria 16 27,12 %
Wanita 43 72,88 %
Jumlah 59 100 %
Sumber: Data hasil olahan penelitian (2014)
Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa responden yang paling dominan
dalam penelitian ini adalah berjenis kelamin wanita sebanyak 43 orang atau
72,88%. Hal ini sesuai dengan hasil wawancara, bahwa responden yang berjenis
kelamin wanita lebih banyak dikarenakan pekerjaan di Swalayan Garuda Mitra
Pontianak lebih kepada pekerjaan didalam ruangan yang langsung melayani
konsumen.
B. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

36
Variatifnya responden Swalayan Garuda Mitra Pontianak, maka akan
memungkinkan responden juga bervariasi berdasarkan usia. Data responden
berdasarkan umur dapat dilihat dalam tabel 4.2 berikut :
Tabel 4.2.
Jumlah Responden Berdasarkan Usia
Jumlah Responden
Klasifikasi Umur Persentase (%)
(Orang)
19 – 25 Tahun 18 30,51 %
26 - 32 Tahun 6 10,17 %
33 – 39 Tahun 18 30,51 %
40 Tahun Keatas 17 28,81 %
Jumlah 59 100 %
Sumber : Data Hasil Olahan Penelitian (2014)
Berdasarkan tabel 4.2 dapat diketahui bahwa responden dalam penelitian ini
paling banyak berusia antara 19-25 dan 33-39 tahun sebanyak masing-masing 18
orang atau 61,02%. Hal ini dikarenakan pada usia tersebut punya pemikiran yang
mencapai kematangan sehingga jawaban responden dapat lebih rasional.
C. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Karakteristik responden yang menjadi subyek dalam penelitian ini
berdasarkan masa kerjanya ditunjukkan pada Tabel 4.3 di bawah ini.
Tabel 4.3.
Data Responden Berdasarkan Masa Kerja
Jumlah Responden
Masa Kerja Persentase (%)
(Orang)
0 - 5 Tahun 18 30,51 %
37
6 – 10 Tahun 10 16,95 %
11 – 15 Tahun 8 13,56 %
16 - 20 Tahun 9 15,25 %
21 Tahun Keatas 14 23,73 %
Jumlah 59 100 %
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini paling banyak
dalam rentang masa kerja 0-5 tahun sebanyak 18 orang atau 30,51%. Hal ini
dikarenakan perusahaan membutuhkan karyawan baru untuk menggantikan
karyawan lama mereka yang sudah tidak bekerja lagi.
4.1.3. Hasil Analisis Validitas
Kuesioner yang baik harus diuji terlebih dahulu validitasnya sehingga hasil
penelitian yang diperoleh dapat dipercaya. Sugiyono (2002:124) menyatakan
bahwa: “Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk
mendapatkan data itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan
untuk mengukur apa yang seharusnya diukur”.
Pengujian validitas instrumen selanjutnya dihitung dengan menggunakan
program SPSS (Statistical Packed for Social Science). Menurut Sugiyono
(2002:124) “apabila validitas setiap jawaban yang diperoleh ketika daftar
pertanyaan lebih besar dari 0,30 maka butir pertanyaan dianggap sudah valid”.
Uji validitas sebagai instrumen penelitian untuk variabel-variabel yang
mempengaruhi kinerja karyawan Swalayan Garuda Mitra Pontianak dihitung
dengan menggunakan program SPSS.16.0 yang dilihat dari kolom Corrected
Item-Total Correlation dari variabel kompensasi finansial, kompensasi non

38
finansial dan kinerja menunjukkan rata-rata di atas 0,3. Dengan demikian
menunjukkan bahwa instrumen yang dipergunakan dalam penelitian ini
dinyatakan valid. Responden yang digunakan dalam uji validitas dan reliabilitas
ini adalah sejumlah 59 orang karyawan pada Swalayan Garuda Mitra Pontianak.
Untuk mengetahui validitas variabel dependen dan independen dari penelitian
ini, dapat dilihat pada tabel 4.4 di berikut ini:
Tabel 4.4.
Hasil Pengujian Validitas
No Indikator Questioner Corrected Keterangan

Item-Total
Correlation
1 Kompensasi Finansial (X1)
1. Gaji yang Anda terima sudah sesuai dengan 0,721 Valid

beban kerja.
2. Perusahaan memberikan pembayaran gaji 0,462 Valid
dengan tepat waktu.
3. Perusahaan memberikan tunjangan khusus 0,542 Valid
bagi karyawan (seperti, asuransi, cuti
berbayar, dana pensiun dll).
2 Kompensasi Non Finansial (X2)
1. Tugas yang diberikan perusahaan bersifat 0,303 Valid

monoton.
2. Setiap tugas yang Anda kerjakan 0,385 Valid
memberikan wawasan baru.
3. Perusahaan memberi tanggung jawab 0,545 Valid
penuh atas pekerjaan yang Anda tangani.
4. Pekerjaan yang diberikan perusahaan dapat 0,513 Valid
mengasah kemampuan Anda.
5. Anda sering menemui hambatan dalam 0,487 Valid
menyelesaikan pekerjaan.
6. Supervisor memberikan pujian kepada 0,305 Valid
Anda atas pekerjaan yang diselesaikan
dengan baik.
7. Perusahaan memberikan promosi bagi 0,414 Valid
karyawan yang berprestasi.
39
3 Kinerja (Y)
1. Kuantitas yang dihasilkan karyawan ini 0,605 Valid

melebihi rata-rata karyawan lain.
2. Karyawan ini terampil dalam 0,614 Valid
menyelesaikan tugas.
3. Karyawan ini melaksanakan pekerjaan 0,681 Valid
secara tepat waktu.
4. Kehadiran karyawan ini datang/pulang ke 0,515 Valid
tempat kerja dengan tepat waktu.
5. Karyawan ini dapat bekerja sama dengan 0,496 Valid
rekan kerja dalam membahas dan mencari
solusi lain suatu masalah.
Berdasarkan hasil uji validitas seperti diperlihatkan Tabel 4.4 di atas dapat
dilihat bahwa semua indikator lebih besar dari 0,30 maka butir pertanyaan yang
diajukan dalam penelitian ini dinyatakan sudah valid.
4.1.4. Hasil Analisis Reliabilitas
Pengujian Reliabilitas dilakukan dengan Internal Consistency atau derajat
ketepatan jawaban. Untuk pengujian ini dilakukan Stastical Packaged for Social
Sciensces (SPSS) 16.0. Setelah melakukan pengujian reliabilitas untuk
mengetahui konsistensi hasil sebuah jawaban tentang tanggapan responden. Untuk
melakukan analisis reliabilitas penulis menggunakan program SPSS versi 16.0.
Dalam penelitian ini digunakan Teknik Cronbach Alpha (α), dimana suatu
instrumen dapat dikatakan reliabel apabila memiliki koefisien keandalan (α) > 0,6
(Ghozali, 2005:92).
Hasil uji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan terhadap 59
responden dari karyawan Swalayan Garuda Mitra Pontianak, diperlihatkan
sebagaimana Tabel 4.5 berikut ini:

40
Tabel 4.5.
Hasil Pengujian Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha Keterangan

Kompensasi Finansial 0,783 Reliabel
Kompensasi Non Finansial 0,740 Reliabel
Kinerja 0,833 Reliabel
Sumber : Data Hasil Olahan Penelitian 2014
Sebagaimana diperlihatkan pada Tabel 4.5 di atas, hasil Uji Reliabilitas dapat
dilihat dari nilai Cronbach Alpha, nilai Cronbach Alpha Reliabilitas yang baik
mendekati 1. Dari hasil pengujian reliabilitas di atas dapat diketahui bahwa
reliabilitas variabel kompensasi finansial, kompensasi non finansial dan kinerja
berdasarkan pengujian reliabilitas dari instrumen, diketahui bahwa hasilnya
melebihi angka 0,6. Dengan demikian hasil uji reliabilitas terhadap instrumen
penelitian ini dinyatakan reliabel.
4.1.5. Analisis Indeks Tanggapan Responden
Analisis ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran deskriptif mengenai
responden penelitian ini, khususnya variabel-variabel penelitian yang digunakan.
Dalam penelitian ini, kuesioner yang dibagikan menggunakan skala Likert. Maka
perhitungan indeks jawaban responden dilakukan dengan rumus sebagai berikut :
Nilai Indeks = (F1 x 1) + (F2 x 2) + (F3 x 3) + (F4 x 4) + (F5 x 5) / 5
Dimana :
F1 adalah frekuensi jawaban responden yang menjawab 1.
41
Untuk mengkuantitatifkan data yang diperoleh dari responden yang bersifat
kualitatif, maka diperlukan skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial.
Dengan skala Likert, variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator
variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan item untuk menyusun item-item
instrumen yang berbentuk pertanyaan atau pernyataan (Sugiyono, 2005). Teknik
yang digunakan, jawaban yang diperoleh dengan menggunakan instrumen
penelitian diberi skor. Pemberian skor pada skala Likert bergradasi dari yang
sangat positif sampai sangat negatif. Skor ini berdasarkan konstruk yang dinilai.
Skala Likert tersebut menunjukkan interpretasi : sangat setuju diberi skor 5, setuju
diberi skor 4, netral/ ragu-ragu diberi skor 3, tidak setuju diberi skor 2, sangat
tidak setuju diberi skor 1 (Sugiyono, 2005).
Kemudian untuk mengkategorikan rata-rata jawaban respoden dibuat skala
interval yang dihitung dari skor tertinggi yang dikurangi skor terendah dibagi
lima, diperoleh interval untuk kategori sebesar 0,80, dengan demikian kategori
jawaban respoden ditentukan berdasarkan skala pada Tabel 4.6.
Tabel 4.6.
Penentuan Kategori Skor Berdasarkan Kategori Jawaban Responden
No. Skala Kategori Jawaban Kategori Skor

1 1,00 – 1,80 Sangat Tidak Baik
2 1,81 – 2,60 Tidak Baik
3 2,61 – 3,40 Cukup
4 3,41 – 4,20 Baik
5 4,21 – 5,00 Sangat Baik
Sumber : Sugiyono (2005)
a. Indeks Tanggapan Responden Mengenai Kompensasi Finansial

42
Kompensasi finansial adalah bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk
upah, gaji, komisi dan bonus. Hasil tanggapan responden terhadap kompensasi
finansial dapat dijelaskan pada tabel 4.7. berikut ini :
Tabel 4.7.
Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kompensasi Finansial (X1)
Kategori
Mean Kriteria
Item No. SS S RR TS STS Total %
1. 14 40 5 0 0 59 100% 4,15 Baik
2. 14 38 7 0 0 59 100% 4,12 Baik
3. 13 37 9 0 0 59 100% 4,07 Baik
Jumlah 41 115 21 0 0 177
Persentase 23,16 64,97 11,86 0 0

% % %
Total Mean 4,11 Baik
Sumber: Data Olahan, 2014
Perhitungan indeks tanggapan responden mengenai kompensasi finansial
1. Indikator 1
Nilai indeks = [(0x1) + (0x2) + (5x3) + (40x4) + (14x5)] / 59 = 4,15
2. Indikator 2
3. Indikator 3
4. Kompensasi Finansial (X1)

43
Nilai indeks = ( 4,15 + 4,12 + 4,07 ) / 3 = 4,11
Tanggapan responden sebagaimana pada tabel 4.7 menunjukkan bahwa
sebagian besar responden memberikan tanggapan adanya penilaian setuju
terhadap kompensasi finansial yang ada di Swalayan Garuda Mitra Pontianak,
dengan nilai indeks sebesar 4,11 (kriteria baik). Berdasarkan data di atas, sebagian
besar responden setuju dan sangat setuju bahwa gaji yang diterima sudah sesuai
dengan beban kerja dan tepat waktu. Artinya tanggapan responden menunjukkan
anggapan yang baik terhadap kompensasi finansial yang terjadi di dalam
perusahaan.
b. Indeks Tanggapan Responden Mengenai Kompensasi Non Finansial
Kompensasi non finansial adalah kepuasan yang diterima dari pekerjaan itu
sendiri atau lingkungan psikologis dan atau fisik tempat orang tersebut bekerja.
Hasil tanggapan responden mengenai kompensasi non finansial dapat dijelaskan
pada tabel 4.8 berikut ini :
Tabel 4.8.
Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kompensasi Non Finansial
(X2)
Kategori
Item SS S RR TS STS Total % Mean Kriteria

No.
1. 12 31 13 3 0 59 100% 3,88 Baik
2. 11 34 10 4 0 59 100% 3,88 Baik
3. 13 29 12 5 0 59 100% 3,85 Baik
4. 5 20 26 8 0 59 100% 3,37 Cukup

44
5. 11 26 19 3 0 59 100% 3,76 Baik
6. 23 34 2 0 0 59 100% 4,36 Sangat

Baik
7. 12 24 18 5 0 59 100% 3,73 Baik
Jumlah 87 198 100 28 0 413
Persenta 21,07% 47,94 24,21 6,78% 0

se % %
Sumber : Data Olahan, 2014
Perhitungan indeks tanggapan responden mengenai kompensasi non finansial
1. Indikator 1
2. Indikator 2
3. Indikator 3
4. Indikator 4
5. Indikator 5
6. Indikator 6
7. Indikator 7
45
8. Kompensasi Non Finansial (X2)
Nilai Indeks = (3,88+ 3,88 + 3,85 + 3,37 + 3,76 + 4,36 + 3,73) / 7 = 3,83
Tanggapan responden pada tabel 4.8 menunjukkan sebagian besar responden
memberikan tanggapan setuju pada indikator-indikator kompensasi non finansial
dengan nilai indeks sebesar 3,83 (kriteria baik). Artinya responden menilai
kompensasi non finansial yang telah ada sudah baik, namun kondisi demikian
perlu ditingkatkan agar hasilnya menjadi sangat baik.
c. Indeks Tanggapan Responden Mengenai Kinerja
Kinerja (performance) pada dasarnya yaitu apa yang dilakukan atau tidak
dilakukan oleh karyawan. Hasil tanggapan responden mengenai kinerja dapat
dijelaskan pada tabel 4.9 berikut ini:
Tabel 4.9.
Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja (Y)
Kategori
Item SS S RR TS STS Total % Mean Kriteria

No.
1. 12 17 21 9 0 59 100% 3,54 Baik
2. 16 17 21 5 0 59 100% 3,75 Baik
3. 10 26 19 4 0 59 100% 3,71 Baik
4. 11 29 14 5 0 59 100% 3,78 Baik
5. 15 27 13 4 0 59 100% 3,90 Baik
Jumlah 64 116 88 27 295
Persenta 21,69% 39,32 29,83% 9,15% 0

se
46
Sumber : Data Olahan, 2014
Perhitungan indeks tanggapan responden mengenai kinerja adalah sebagai
berikut :
1. Indikator 1
2. Indikator 2
3. Indikator 3
4. Indikator 4
5. Indikator 5
6. Kinerja (Y)
Nilai indeks = (3,54 + 3,75 + 3,71 + 3,78 + 3,90) / 5 = 3,74
Tanggapan responden pada tabel 4.9 menunjukkan bahwa responden
memberikan tanggapan setuju pada aspek-aspek kinerja, dengan nilai indeks 3,74
(kriteria baik). Artinya perusahaan merasa aspek kinerja yang dimiliki oleh
karyawannya sudah dirasakan baik, namun ada beberapa aspek yang perlu
ditingkatkan oleh karyawan untuk menunjang kemajuan perusahaan yang lebih
baik.
47
4.1.6. Hasil Analisis Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Untuk menganalisis normalitas data, dalam penelitian ini hanya akan
mendeteksi melalui analisis grafik yang dihasilkan melalui perhitungan regresi
dengan SPSS. 16.0. Data yang normal ditandai dengan sebaran titik-titik data
seputar garis diagonal. Hasil pengujian normalitas data dapat dilihat pada gambar
4.1 sebagai berikut:
Gambar 4.1
Berdasarkan Gambar 4.1 di atas dapat disimpulkan bahwa data yang
digunakan menunjukkan indikasi normal. Analisis dari grafik di atas terlihat titik-
titik menyebar disekitar garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis
diagonal. Menurut Santoso (2001) “jika data menyebar disekitar garis diagonal
dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi
normalitas, dan sebaliknya apabila data menyebar jauh dari garis diagonal
dan/atau tidak mengikuti diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi-
48
asumsi normalitas”. Dengan demikian model regresi layak dipakai untuk
memprediksi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.
b. Uji Linearitas
Uji ini dilakukan untuk mengetahui tingkat linearitas data yang digunakan.
Korelasinya dinyatakan linear atau tidak dapat diketahui dengan mencari nilai
deviation from linierity dari uji F linearnya (Sudarmanto, 2005:124). Menurut
Sudarmanto (2005:135) apabila harga koefisien F, yang merupakan koefisien F
pada baris Deviation from linearity (DFL) atau harga F tuna cocok (Fhitung) <
(Ftabel) yang berkesesuaian dengan Alpha sebesar 5%, maka regresi tersebut
dikatakan linear. Uji ini dilakukan dengan menggunakan SPSS 16.00 for
Windows, diperlihatkan sebagaimana Tabel 4.10 berikut ini:
Tabel 4.10.
Hasil Pengujian Linearitas

ANOVAb
Keterangan Fhitung Ftabel Kondisi Kesimpulan

Kinerja*Kompensasi Finansial 0,101 1,958 Fh < Ft Linear
Kinerja*Kompensasi Non Finansial 0,616 0,848 Fh < Ft Linear
c. Uji Multikolinearitas
Analisis Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Jika terjadi korelasi,
maka terdapat masalah multikolinearitas. Pada model regresi yang baik tidak
terjadi korelasi diantara variabel indipenden. Untuk uji multikolinearitas pada
penelitian ini adalah melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF). Uji ini
49
dilakukan dengan menggunakan SPSS 16.00 for Windows, diperlihatkan
sebagaimana Tabel 4.11 berikut ini:
Tabel 4.11.
Pengujian Multikolinearitas
Coefficientsa
Variabel VIF Keterangan
Kompensasi Finansial 1,216 Tidak multikolonier
Kompensasi Non Finansial 1,216 Tidak multikolonier
Menurut Gujarati (2003:359) “Nilai Cutoff yang umum dipakai untuk
menunjukkan adanya multikolinearitas adalah Tolerance <0,10 atau sama dengan
nilai VIF >10”. Sebagaimana terlihat pada tabel 4.11 di atas dapat menunjukkan
bahwa tidak ada satu variabel independen yang memiliki nilai tolerance kurang
dari 0,10. Berarti tidak ada korelasi antara variabel independen. Hasil perhitungan
nilai Variance Inflation Factor (VIF) juga menunjukkan hal yang sama tidak ada
satu variabel independen memiliki nilai VIF lebih dari 10. Disimpulkan bahwa
tidak ada multikolinearitas antara variabel independen dalam regresi pada
penelitian ini.
d. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan
lainnya. Jika variance dari residual satu ke pengamatan lainnya tetap, maka
disebut Homokedastisitas, namun jika terdapat perbedaan variance maka dijumpai
gejala heteroskedastisitas. Model regresi yang baik tidak terjadi gejala

50
heteroskedastisitas. Cara untuk mendeteksi gejala ini antara lain dengan melihat
ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot di sekitar nilai X dan Y.
Heteroskedastisitas terjadi bila variasinya tidak konstan, sehingga seakan-akan
ada beberapa kelompok data yang mempunyai besaran error yang berbeda-beda,
sehingga akan membentuk suatu pola tertentu. Untuk melihat ada tidaknya
heterokedastisitas pada model regresi, dilakukan pengujian dengan dibantu
program SPSS 16.0. Hasil pengujian heterokedastisitas dapat dilihat pada gambar
Gambar 4.2
Dari Gambar Scatterplot di atas, terlihat titik-titik menyebar secara acak dan
tidak membentuk pola-pola tertentu yang jelas, serta penyebarannya di atas dan di
bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini berarti bahwa tidak terjadi
Heteroskedastisitas pada model regresi yang diujikan. Sehingga model regresi ini
layak dipakai untuk memprediksi pengaruh variabel-variabel independen terhadap
variabel dependen pada penelitian ini.

51
4.1.7. Hasil Uji Kelayakan Model
a. Hasil Uji F (annova)
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel-variabel independen
terdiri dari variabel kompensasi finansial dan kompensasi non finansial secara
serempak terhadap kinerja karyawan di lingkungan Swalayan Garuda Mitra
Pontianak digunakan uji statistik F (uji F). Apabila nilai Fhitung > nilai F tabel, maka
H0 ditolak dan Ha diterima. Sebaliknya apabila nilai Fhitung < nilai Ftabel, maka H0
diterima dan Ha ditolak. Hasil pengujian secara serempak dapat dilihat pada tabel
Tabel 4.12.
Hasil Uji F
ANOVAb
Sum of
Model Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 336.075 2 168.037 23.375 .000a
Residual 402.569 56 7.189
Total 738.644 58
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Sebagaimana diperlihatkan Tabel 4.12 di atas, dapat dijelaskan bahwa: Nilai
Fhitung sebesar 23,375 dengan signifikansi 0,000. Sedangkan Ftabel pada tingkat
kepercayaan (confidence interval) 95% atau = 0,05 adalah 3,20. Selanjutnya
membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel, hasilnya diperolah Fhitung (10,688) lebih
besar dari Ftabel (3,20). Keputusannya H0 ditolak dan Ha diterima. artinya secara
simultan Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non Finansial berpengaruh nyata
(high significant) terhadap Kinerja.

52
Makna high significant menunjukkan bahwa variabel independen yang terdiri
dari kompensasi finansial dan kompensasi non finansial berpengaruh nyata
terhadap kinerja karyawan di lingkungan Swalayan Garuda Mitra Pontianak.
b. Nilai Koefisien Determinasi
Untuk menentukan kelayakan suatu model regresi, yang dilihat dari nilai
besarnya koefisien determinasi atau R2 yang dihasilkan melalui perhitungan
regresi dengan SPSS 16.0. Nilai besarnya koefisien determinasi atau R2 yang
diperoleh dari hasil pengolahan data tersebut dapat dilihat pada tabel 4.13 sebagai
berikut:
Tabel 4.13.
Hasil Uji Determinasi
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of

Model R R Square Square the Estimate
1 .675a .455 .436 2.68118
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Sebagaimana diperlihatkan Tabel 4.13 di atas, maka diketahui nilai koefisien
determinasi atau R2 sebesar 0,455. Artinya bahwa variabel Kinerja dapat
dipengaruhi oleh variabel Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non Finansial
sebesar 45,50%, sedangkan sisanya sebesar 54,50% merupakan kontribusi
variabel independen lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
4.1.8. Hasil Pengujian Hipotesis
a. Hasil Uji Regresi Linear Berganda

53
Model persamaan regresi yang baik adalah yang memenuhi persyaratan
asumsi klasik, antara lain semua data berdistribusi normal, model harus bebas dari
gejala multikolinieritas dan terbebas dari linieritas. Dari analisis sebelumnya telah
terbukti bahwa model persamaan yang diajukan dalam penelitian ini telah
memenuhi persyaratan asumsi klasik sehingga model persamaan dalam penelitian
ini sudah dianggap baik. Analisis regresi digunakan untuk menguji hipotesis
tentang pengaruh secara parsial variabel bebas terhadap variabel terikat.
Berdasarkan estimasi regresi berganda dengan program SPSS 16.0 diperoleh hasil
seperti Tabel 4.14 berikut:
Tabel 4.14.
Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta
1 (Constant) -3.243 3.363
X1 1.402 .258 .590
X2 .167 .112 .162
a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan Tabel 4.14 di atas dapat diketahui bahwa persamaan regresi
yang terbentuk adalah: Y = -3,243 + 1,402 X1 + 0,167 X2
Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa:
1. Nilai konstanta sebesar -3,243 menunjukkan bahwa jika tanpa dukungan
variabel kompensasi finansial dan kompensasi non finansial, maka kinerja
karyawan negatif sebesar -3,243.

54
2. b1 (nilai koefisien regresi X1) 1,402 mempunyai arti bahwa kinerja karyawan
di lingkungan Swalayan Garuda Mitra Pontianak dipengaruhi oleh variabel
kompensasi finansial sebesar 1,402. Kemudian nilai Koefisien Kompensasi
Finansial bernilai positif yang berarti bahwa jika kompensasi finansial
semakin baik dengan asumsi variabel lain tetap, maka kinerja karyawan akan
mengalami peningkatan.
3. b2 (nilai koefisien regresi X2) sebesar 0,167 yang berarti bahwa kinerja
karyawan di lingkungan Swalayan Garuda Mitra Pontianak dipengaruhi oleh
variabel kompensasi non finansial sebesar 0,167. Kemudian nilai Koefisien
Kompensasi Non Finansial bernilai positif yang berarti bahwa jika
Kompensasi Non Finansial semakin tinggi dengan asumsi variabel lain tetap
maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan.
b. Hasil Uji Parsial (Uji T)
Untuk mengetahui hasil uji t dilakukan perbandingan antara nilai thitung
dengan nilai ttabel. Jika diketahui di dalam perbandingan nilai thitung > ttabel,
keputusannya H0 ditolak dan Ha diterima, sebaliknya jika thitung < ttabel,
keputusannya H0 diterima dan Ha ditolak. Selanjutnya untuk melihat hasil
pengujian hipotesis secara parsial dapat dilihat pada Tabel 4.15 sebagai berikut:
Tabel. 4.15.
Hasil Uji T
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) -3.243 3.363 -.967 .339
55
Kompensasi 1.402 .258 .590 5.424 .000

Finansial (X1)
Kompensasi Non .167 .112 .162 1.489 .142
Finansial (X2)
a.Dependen Variable : Y
Sebagaimana diperlihatkan pada Tabel 4.15 di atas, maka dapat diketahui
besaran nilai thitung pada setiap variabel independen. Untuk variabel Kompensasi
Finansial (X1) nilai thitung diperoleh sebesar 5,424 dengan tingkat signifikansi
(0,000) sedangkan untuk variabel Kompensasi Non Finansial (X2) nilai thitung
diperoleh sebesar 1,489 dengan tingkat signifikansi sebesar (0,142). Selanjutnya
dilakukan perbandingan antara nilai hitung dengan ttabel dengan tingkat kepercayaan
(Confidence Interval) 95% atau = 0,05. Untuk jumlah responden sebanyak 59
orang maka hasilnya diperoleh nilai ttabel sebesar (1,684). Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa :
1. Secara parsial dapat dilihat dengan perbandingan nilai thitung (X1) sebesar
(5,424) > ttabel (1,684), keputusannya H0 ditolak dan Ha diterima.
Kesimpulannya bahwa kompensasi finansial berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja.
2. Secara parsial variabel X2 sebesar (1,489) < ttabel (1,684), keputusannya H0
diterima dan Ha ditolak. Kesimpulannya kompensasi non finansial tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
4.1.9. Pembahasan
Berdasarkan hasil pengujian statistik tentang pengaruh variabel
independen yaitu kompensasi finansial (X1) dan kompensasi non finansial (X2)
56
terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y) pada Swalayan Garuda
Mitra Pontianak dijelaskan sebagai berikut:
1. Pada variabel kompensasi finansial (X1) mempunyai thitung (X1) sebesar
(5,424) > ttabel (1,684), kesimpulannya bahwa kompensasi finansial
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian ini didukung
oleh pendapat Santoso (2006), Aryasa (2011), Wijaya (2010), Suwati (2013)
dan Pratiwi (2013) yang menyatakan bahwa kompensasi finansial berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja.
2. Untuk variabel kompensasi non finansial (X2) mempunyai thitung (1,489) < ttabel
(1,684), yang kesimpulannya kompensasi non finansial tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja.

BAB V
PENUTUP
5.1. Kesimpulan
Dari hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat
ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Terdapat pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan
Swalayan Garuda Mitra Pontianak adalah berpengaruh signifikan. Hal ini
ditunjukkan dari hasil thitung (X1) sebesar (5,424) > ttabel (1,684),
kesimpulannya bahwa kompensasi finansial berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja.
2. Secara parsial kompensasi non finansial terhadap kinerja karyawan pada
Swalayan Garuda Mitra Pontianak adalah tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja. Hal ini ditunjukkan dari hasil thitung (1,489) < ttabel (1,684),
yang kesimpulannya kompensasi non finansial tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja.
3. Meskipun terjadi signifikan terhadap pengaruh kompensasi finansial (X1)
terhadap kinerja karyawan pada Swalayan Garuda Mitra Pontianak, namun
diduga masih terdapat variabel lain yang ikut menentukan pencapaian kinerja
karyawan pada Swalayan Garuda Mitra Pontianak.
57
58
5.2. Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini juga masih memiliki keterbatasan-keterbatasan. Dalam
melakukan penelitian masih terdapat kelemahan dan kekurangan, walaupun
penulis telah berupaya semaksimal mungkin dengan berbagai usaha untuk
membuat hasil penelitian ini bisa menjadi sempurna. Penulis menyadari bahwa
keterbatasn penelitian ini antara lain :
1. Variabel bebas yang diteliti hanya dua variabel, untuk penelitian selanjutnya,
disarankan untuk menambah variabel bebas yang lain (seperti : budaya
organisasi, kompetensi, gaya kepemimpinan, motivasi dll).
2. Penelitian ini hanya menerapkan metode survei melalui kuesioner sehingga
kurang tajam dalam menggali harapan dan apa yang diinginkan responden
sebenarnya. Oleh karena itu, kesimpulan yang diambil hanya berdasarkan
pada data yang dikumpulkan melalui penggunaan intrumen secara tertulis
tersebut.
3. Mengingat kompensasi finansial memiliki pengaruh yang lebih tinggi
dibandingkan dengan kompensasi non finansial, maka perusahaan hendaknya
memberikan kompensasi finansial seperti gaji dan tunjangan sesuai dengan
harapan karyawan agar karyawan termotivasi untuk meningkatkan kinerja
mereka dengan kemampuan maksimal.
4. Karyawan juga diharapkan mampu untuk menunjukkan kinerja yang
memuaskan bagi perusahaan dengan bekerja sesuai dengan standar yang
ditetapkan perusahaan.
59
Dengan keterbatasan ini, diharapkan dapat dilakukan perbaikan untuk
penelitian yang akan datang.
5.3. Rekomendasi
Dari analisis data dan hasil kesimpulan di atas, maka dapat disarankan
sebagai berikut:
1. Variabel kompensasi finansial dan kompensasi non finansial dalam beberapa
indikator telah menunjukkan kategori yang baik, namun masih perlu
ditingkatkan agar berada pada indeks kategori yang sangat baik. Hal tersebut
perlu diperhatikan dan ditingkatkan sehingga dapat menjadi peningkatan
kualitas perusahaan setiap tahunnya.
2. Pimpinan Perusahaan Swalayan Garuda Mitra Pontianak perlu
memperhatikan kompesansi finansial terhadap para karyawannya karena hal
tersebut dapat menunjang kinerja seseorang untuk dapat bertahan dan
semangat dalam bekerja, karena kompensasi finansial memberi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawannya.
3. Meskipun dalam beberapa indikator telah menunjukkan kategori yang baik,
namun kompesansi finansial masih perlu ditingkatkan agar mendapat
kategori yang sangat baik. Kompensasi finansial lebih berpengaruh dominan
terhadap kinerja karyawan Swalayan Garuda Mitra Pontianak. Untuk itu,
diharapkan manajemen dapat mempertimbangkan kenaikan gaji ataupun
dengan memberikan tunjangan bagi karyawan guna meminimalisasi keluar
masuknya karyawan (turn over).

60
4. Sikap/perilaku karyawan terhadap hasil kerja harus terus ditingkatkan
sehingga keyakinan atau kepercayaan terhadap arti pentingnya data/informasi
yang dihasilkan akan semakin besar guna mendukung kinerja individu.
5. Pihak Swalayan Garuda Mitra Pontianak hendaknya lebih meningkatkan
kinerja karyawan dengan melakukan upaya perbaikan dalam hal-hal seperti
memberi kesempatan kepada karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya
sendiri sesuai dengan ketrampilan yang dimiliki sehingga hasil kerja
karyawan menjadi maksimal.

DAFTAR PUSTAKA
Agustin Pratiwi. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

Pos Indonesia (Persero) Kantor Cabang Bangkalan. Fakultas Ekonomi,
Universitas Trunojoyo Madura (UTM). Jurnal Pengaruh Kompensasi
Terhadap Kinerja, 2013.
Anwar Prabu Mangkunegara, 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.

Penerbit : Refina Aditama, Bandung.
Azwar, Saifuddin, 2010. Reliabilitas & Validitas. Pustaka Belajar, Yogyakarta.
Berry Maknamara, 2008. Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja

Pegawai Di Lingkungan Sekretariat Daerah Kab. Melawi. Untan Pontianak.
Damodar, N. Gujarati, 2003. Basics Econometrics Fourth Edition. Singapore :

McGraw Hill.
Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 1. Penerbit : PT.
Prenhalindo. Jakarta.
Eko Santoso B11.2006.01208. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kompensasi

Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Bank Central Asia
Kudus. Jurnal Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja.
Ghozali, Imam, 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Guritno, Bambang & Waridin, 2005. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai

Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja.
JRBI, Vol.1 No.1, PP.6374.
Hariandja Marihot Tua, Efendi, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia.

Penerbit : Grasindo, Jakarta.
Hasibuan, 2002, Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Penerbit : Rinika Cipta,

Jakarta.
-----------, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Penerbit : PT.
Bumi Aksara. Jakarta.
-----------, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia.. Edisi Revisi. Penerbit : PT.
Bumi Aksara, Jakarta.
61
62
Hence Made Aryasa, 2011. Hubungan Kompensasi Dengan Kinerja Karyawan

Studi Kasus Pada 4 Perusahaan Tour & Travel Pontianak. Tesis MM Untan
Pontianak.
Husein Umar, 2008. Desain Penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia &
Perilaku Karyawan. Penerbit : PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Marwansyah. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta. Bandung.
---------------- 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Alfabeta.

Bandung.
Mathis, Robert L., Jhon H. Jackson. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta : Salemba Empat.
----------. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.
----------. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.
R. Wayne Mondy, SPHR. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 2 Edisi
10. Penerbit : Erlangga. Jakarta.
Riduwan, 2005. Dasar-Dasar Statistika, CV. Alfabeta. Bandung.
Robbins, P. Stephen, 2001, Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia, Prentice

Hall International Inc : Tenth Edition.
Santoso Singgih, 2000, Statistik Parametik dengan SPSS, Penerbit : PT. Elex
Media Komputindo, Jakarta.
Siagian,S.P, 2002, Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Penerbit : Rinika

Cipta, Jakarta.
Sigit, Soerhardi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit : PBFE,

Yogyakarta.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. SIE YKPN.

Yogyakarta.
Sudarmanto, R Gunawan, 2005. Analisis Regresi Linier Ganda Dengan SPSS,

Penerbit : Graha Ilmu, Yogyakarta.
Sudjana, 1989. Metode Statistika, Penerbit : Tarsito Bandung.
Sugiyono, 2005. Staistika Untuk Penelitian, Cetakan keenam, Penerbit Alfabeta,

Bandung.
63
------------, 2007. Statistika Untuk Penelitian, CV. Alfabeta, Bandung.
Veithzal Rivai, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.

Edisi kedua. Penerbit : PT. Rajagrafindo Persada. Jakarta.
Wijaya, 2010. Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. Perkebunan Nusantara XIII Pontianak. Tesis MM Untan Pontianak.
Yuli Suwati. Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. Tunas Hijau Samarinda. eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, 2013
Vol.1, No.1
Dalam melengkapi persyaratan skripsi, maka diperlukan data-data (kuesioner)
yang diambil dari lingkungan kerja Anda. Jawaban yang Anda berikan tidak
akan dipublikasikan. Keperluan ilmiah ini dalam pengumpulan informasi
berkaitan dengan penelitian saya yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Finansial
dan Kompensasi Non Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Pada Swalayan
Garuda Mitra Pontianak”. Terima kasih Anda telah memberikan jawaban yang
jujur dan sesuai dengan kenyataan yang dirasakan dalam proses kerja Anda
selama ini. Anda cukup mencheklist (√) tiap jawaban yang Anda pilih.

Alternatif Jawaban Skor

Sangat Tidak Setuju 1
Tidak Setuju 2
Ragu-Ragu 3
Setuju 4
Sangat Setuju 5

Identitas Responden
Nama Responden :
Jenis Kelamin : (L / P)
Umur : Tahun
Pendidikan terakhir :
Status Kawin : Blm Kawin/Kawin/Janda/Duda
Lama Bekerja : Tahun
Bagian :

Pengukuran Kompensasi Finansial (X1)
No. Daftar Pertanyaan SS S RR TS STS
1 Gaji yang Anda terima sudah sesuai

dengan beban kerja.
2 Perusahaan memberikan pembayaran

gaji dengan tepat waktu.
3 Perusahaan memberikan tunjangan

khusus bagi karyawan (seperti, asuransi,
cuti berbayar, dana pensiun dll).
Pengukuran Kompensasi Non Finansial (X2)
1 Tugas yang diberikan perusahaan

bersifat monoton.
2 Setiap tugas yang Anda kerjakan

memberikan wawasan baru.
3 Perusahaan memberi tanggung jawab

penuh atas pekerjaan yang Anda
tangani.
4 Pekerjaan yang diberikan perusahaan
dapat mengasah kemampuan Anda.
5 Anda sering menemui hambatan dalam

menyelesaikan pekerjaan.
6 Supervisor memberikan pujian kepada

Anda atas pekerjaan yang diselesaikan
dengan baik.
7 Perusahaan memberikan promosi bagi
karyawan yang berprestasi.
Pengukuran Kinerja (Y)
1 Kuantitas yang dihasilkan karyawan ini

melebihi rata-rata karyawan lain.
2 Karyawan ini terampil dalam

menyelesaikan tugas.
3 Karyawan ini melaksanakan pekerjaan

secara tepat waktu.
4 Kehadiran karyawan ini datang/pulang

ke tempat kerja dengan tepat waktu.
5 Karyawan ini dapat bekerja sama

dengan rekan kerja dalam membahas
dan mencari solusi lain suatu masalah.

Tabulasi Data Jawaban Responden
No Kompensasi Kompensasi Non Finansial (X2) Kinerja (Y)
Finansial
(X1)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
1 3 3 4 10 4 5 4 3 3 5 3 27 2 2 2 2 2 10
2 4 4 4 12 4 4 4 4 3 4 4 27 3 4 4 3 3 17
3 4 4 4 12 4 4 2 2 2 4 2 20 3 3 3 4 3 16
4 4 4 4 12 4 4 4 2 4 4 2 24 3 3 3 3 4 16
5 3 4 3 10 4 4 4 3 3 4 3 25 2 2 2 2 3 11
6 4 4 3 11 4 4 2 4 2 4 2 22 2 4 4 4 2 16
7 4 4 4 12 3 3 3 3 3 4 4 23 3 3 3 3 4 16
8 3 4 3 10 3 4 2 2 4 4 2 21 2 2 2 4 4 14
9 4 3 4 11 5 5 4 3 3 5 3 28 3 3 3 3 4 16
10 4 4 4 12 5 4 4 4 4 5 5 31 3 3 3 4 4 17
11 4 4 4 12 4 5 4 3 4 5 4 29 4 4 4 4 4 20
12 4 4 4 12 4 5 5 4 5 5 5 33 3 3 3 3 4 16
13 5 5 5 15 5 5 5 4 5 5 5 34 5 5 5 5 5 25
14 4 4 4 12 2 2 2 4 4 4 4 22 3 3 3 4 4 17
15 5 5 5 15 3 4 4 3 4 4 4 26 4 4 4 5 5 22
16 5 5 4 14 4 5 5 4 4 5 3 30 4 5 4 4 5 22
17 4 4 3 11 4 4 4 3 3 4 4 26 3 3 3 3 3 15
18 4 4 4 12 5 5 3 3 3 5 4 28 4 3 3 3 3 16
19 3 3 3 9 2 2 2 2 2 4 2 16 2 2 2 4 2 12
20 4 4 4 12 4 3 4 3 3 4 3 24 5 5 3 3 3 19
21 4 4 4 12 4 4 4 2 4 4 4 26 3 3 3 4 4 17
22 4 4 4 12 5 3 3 3 4 4 4 26 3 3 3 2 2 13
23 4 4 3 11 3 4 3 3 4 4 4 25 5 5 5 2 3 20
24 3 3 3 9 4 4 3 3 4 4 3 25 3 3 3 3 4 16
25 5 4 5 14 5 4 3 3 3 5 5 28 4 3 3 4 3 17
26 4 4 4 12 5 5 5 3 5 5 5 33 4 5 5 5 5 24
27 5 5 5 15 5 4 5 5 5 4 4 32 5 4 4 4 4 21
28 5 3 5 13 4 4 4 4 3 5 3 27 5 5 5 5 4 24
29 5 5 5 15 4 4 3 3 4 4 3 25 5 5 4 4 5 23
30 5 5 5 15 5 4 4 5 4 4 4 30 3 3 5 4 4 19
31 4 4 4 12 3 4 3 3 3 4 4 24 2 3 3 3 4 15
32 4 3 4 11 4 4 3 4 4 4 5 28 3 5 5 5 4 22
33 4 4 4 12 5 4 5 3 4 4 3 28 3 3 3 2 3 14
34 4 4 4 12 4 3 4 3 4 4 4 26 4 4 4 4 3 19
35 5 4 5 14 5 4 5 4 5 4 4 31 5 5 5 5 2 22
36 4 5 4 13 5 4 4 4 5 4 5 31 5 4 4 4 3 20
37 4 4 4 12 3 3 3 2 4 4 3 22 3 3 4 3 4 17
38 4 3 4 11 4 5 5 4 5 5 4 32 3 3 4 5 4 19
39 5 5 5 15 4 4 4 4 5 5 3 29 5 5 5 5 5 25
40 3 3 4 10 4 5 4 3 4 3 5 28 2 2 3 3 3 13
41 4 4 5 13 3 4 4 4 4 5 3 27 2 4 4 4 4 18
42 4 4 4 12 4 3 3 3 3 5 3 24 2 2 4 4 4 16
43 4 4 4 12 3 3 4 3 3 4 3 23 5 5 4 4 4 22
44 4 4 4 12 4 3 4 4 3 4 3 25 4 4 4 4 5 21
45 5 4 4 13 4 5 4 5 3 5 4 30 5 5 4 4 5 23
46 4 4 3 11 4 4 5 4 4 5 4 30 4 4 4 4 4 20
47 4 4 5 13 5 4 4 5 4 3 3 28 3 4 4 4 4 19
48 4 4 4 12 3 3 5 3 5 5 3 27 2 2 5 3 5 17
49 4 4 4 12 4 3 4 3 4 4 4 26 4 4 3 4 4 19
50 4 5 5 14 3 4 4 4 4 5 4 28 3 3 4 4 4 18
51 5 5 4 14 4 4 5 3 5 5 5 31 3 3 4 4 4 18
52 4 4 4 12 5 4 4 4 5 4 3 29 3 5 4 5 5 22
53 4 5 3 12 5 4 5 4 3 5 4 30 4 4 3 3 3 17
54 4 5 5 14 4 2 5 3 3 4 5 26 5 3 5 5 5 23
55 5 5 4 14 3 4 3 3 5 4 3 25 5 5 5 5 5 25
56 4 4 4 12 4 4 4 4 4 5 5 30 4 4 4 4 5 21
57 4 4 4 12 3 4 4 4 3 4 4 26 4 4 4 4 4 20
58 5 5 5 15 4 5 4 4 3 5 4 29 4 5 4 4 5 22
59 4 4 4 12 3 4 5 5 4 5 5 31 4 4 4 4 5 21
24 24 24 727 23 23 22 20 22 25 21 159 20 21 22 22 22 109
4 2 1 4 2 8 3 3 8 9 7 8 6 0 3 8 5
Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Correlation Deleted
f1 53.8333 42.684 .721 .741 .841
f2 53.8667 44.253 .465 .469 .851
f3 53.8833 43.529 .542 .518 .847
f4 54.0000 44.576 .303 .408 .858
f5 54.0333 44.880 .385 .435 .859
f6 54.1000 41.447 .545 .515 .846
f7 54.5500 42.286 .513 .385 .848
f8 54.1833 42.423 .487 .405 .849
f9 53.5833 45.739 .305 .348 .857
f10 54.2500 42.767 .414 .332 .853
f11 54.4333 39.572 .605 .708 .842
f12 54.3000 39.739 .614 .755 .842
f13 54.2333 40.351 .681 .626 .838
f14 54.1833 41.983 .515 .496 .848
f15 54.1000 41.820 .496 .479 .849
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
.779 .783 3
Cronbach's
Alpha Based on
.743 .740 7
Cronbach's
Alpha Based on
.832 .833 5
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Y * X1 Between Groups (Combined) 386.208 6 64.368 9.393 .000
Linearity 319.131 1 319.131 46.571 .000
Deviation from
67.077 5 13.415 1.958 .101
Linearity
Within Groups 356.334 52 6.853
Total 742.542 58
a. Dependent Variable: Kinerja
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Y * X2 Between Groups (Combined) 262.584 15 17.506 1.568 .124
Linearity 130.010 1 130.010 11.648 .001
Deviation from
132.574 14 9.470 .848 .616
Linearity
Within Groups 479.958 43 11.162
Total 742.542 58
Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 (Constant)
Kompensasi Finansial .822 1.216

Kompensasi Non Finansial .822 1.216
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 336.075 2 168.037 23.375 .000a
Residual 402.569 56 7.189
Total 738.644 58
a. Predictors: (Constant), Kompensasi Non Finansial, Kompensasi Finansial
b. Dependent Variable: Kinerja
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 .675a .455 .436 2.68118
a. Predictors: (Constant), Kompensasi Non Finansial, Kompensasi
Finansial
b. Dependent Variable: Kinerja
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -3.243 3.363 -.964 .339

Kompensasi Finansial 1.402 .258 .590 5.424 .000
Kompensasi Non Finansial .167 .112 .162 1.489 .142
BIODATA PENULIS
Nama : Pratiwi Yunilutanti
NIM : B 31109008
Jurusan : Manajemen Sumber Daya Manusia, Reguler B
Angakatan : 2009
IPK : 3.06
TTL : Pontianak, 20 Juli 1988

Alamat : Jl. Nawawi Hasan Gg. Matan 7 No. 369 Pontianak
No. Hp : 085750332998
Dosen PA : H. S. Sianipar, S.E, M.M
Judul : “Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Kompensasi Non
Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Pada Swalayan
Garuda Mitra Pontianak”

Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Kompen

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Kompen

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN

KOMPENSASI NON FINANSIAL TERHADAP

Skripsi Ini Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

Dinyatakan Telah Memenuhi Syarat dan Lulus

Pembimbing Utama, Penguji Utama,

Dr. Risky Fauzan, SE, M.Si H.S. Sianipar, SE, MM

Pembimbing Pembantu, Penguji Pembantu,

Dr. Endang Dhamayantie, SE, M.Si Ilzar Daud, SE, M.Si

Pontianak, 11 Desember 2014

Rudi Mardiansyah, SE, MM

Saya menyatakan bahwa skripsi yang berjudul :

Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Kompensasi Non Finansial Terhadap

Pontianak, 11 Desember 2014

Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis apakah terdapat pengaruh

Kata Kunci : Kompensasi Finansial, Kompensasi Non Finansial Dan Kinerja

The purpose of this research is to analyze whether there is influence of

The research proves test results between variables financial compensation

Keyword : Financial Compensation, Non Financial Compensation And Employee

Hidayah-Nya, akhirnya penulis dapat menyelesaikan Skripsi yang berjudul ”

Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Kompensasi Non Finansial Terhadap

Kinerja Karyawan pada Swalayan Garuda Mitra Pontianak”.

Dalam penulisan, banyak pihak yang telah mendukung dan memberikan

Universitas Tanjungpura Pontianak.

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tanjungpura Pontianak.

Endang Dhamayantie, S.E, M.Si selaku Pembimbing Pembantu yang telah

mengarahkan dan membimbing penulisan skripsi.

ilmu pengetahuan dan menambah wawasan sejak awal perkuliahan hingga

mendampingi serta selalu memberikan do’a, dukungan, dorongan selama

7. Teman-teman pada Program Magister Manajemen dan teman-teman pada

Fakultas Ekonomi Universitas Tanjungpura Pontianak yang selalu

memberikan dukungan padaku.

Pontianak, 11 Desember 2014

Kata Pengantar……………………………………………………. iii

Daftar Tabel……………………………………………………….. vii

Daftar Gambar…………………………………………………….. viii

Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Swalayan Garuda Mitra Pontianak

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual ....................................................... 21

1.1. Latar Belakang Penelitian

Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi

untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan

meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Keberhasilan perusahaan tersebut

dipisahkan dengan faktor-faktor yang lain.

Setiap perusahaan berusaha mengembangkan program-program yang

berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia untuk dapat menciptakan

karyawan yang berkualitas. Program-program tersebut diterapkan selain agar

karyawan mampu beradaptasi dengan perubahan juga diharapkan memiliki

dampak dalam peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab serta loyalitas

karyawan terhadap perusahaan.

mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung

merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala

kebutuhannya. Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan

keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Tuntutan perusahaan untuk

memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang

berkualitas semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu

bekerja sesuai dengan uraian tugasnya adalah dengan melalui pemberian

kompensasi. Pemberian kompensasi dalam organisasi merupakan sesuatu yang

Penerapan kompensasi mempunyai tujuan untuk memikat, merekrut,

mempertahankan dan memotivasi karyawan potensial agar lebih bersemangat

interest individu karyawan dan mengintegrasikannya kedalam strategi-strategi

organisasi, sehingga menumbuhkan kinerja organisasi yang tinggi.

Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan

mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi

lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan, agar perusahaan