Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia (Kina Atika, Nisa’

ISSN 1693-4091 Ulul2622-1845

E-ISSN Mafra) ISSN 1693-4091
https://jurnal.univpgri-palembang.ac.id/index.php/Ekonomika/index E-ISSN 2622-1845

Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia dan Profesionalisme Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PlN (Persero) Pelaksana Pembangkit
Bukit Asam Tanjung Enim

Kina Atika1, Nisa’ Ulul Mafra2

1
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas PGRI Palembang, kina@gmail.com
2
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas PGRI Palembang, nisaulul29@gmail.com

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kualitas sumber daya manusia dan
profesionalisme kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.PLN (Persero) Pelaksana Pembangkit Bukit
Asam Tanjung Enim. Metode kuantitatif asosiatif digunakan dalam penelitian ini dengan sampel
sebanyak 59 orang dari populasi 142 orang karyawan yang ada pada PT. PLN (Persero) dengan
menggunakan rumus Slovin. Uji instrumen dan uji klasik menunjukkan semua data valid dan reliabel
dan memenuhi kriteria pengujian sehingga penelitian dapat dilanjutkan dengan meregresi linear
berganda data tersebut. Hasil uji t membuktikan bahwa secara parsial kualitas SDM (8,535 atau
0,000) dan profesionalisme kerja (11,545 atau 0,000) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Uji F
juga menunjukkan hasil yang sama secara simultan dengan hasil uji sebesar 852,303 atau 0,000.
Koefisien korelasi (R) diperoleh hasil sebesar 0,984 atau sebesar 98,4% artinya hubungan variabel
kualitas sumber daya manusia dan profesionalisme kerja sangat kuat terhadap kinerja karyawan pada
PT. PLN (Persero) Pelaksana Pembangkit Bukit Asam Tanjung Enim. Nilai R Square sebesar 0,968
atau sebesar 96,8% artinya kinerja karyawan dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia dan
profesionalisme kerja, sedangkan sisanya sebesar 3,2 % kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel -
variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Kata kunci : Kualitas Sumber Daya Manusia, Profesionalisme Kerja, Kinerja Karyawan

ABSTRACT
This study aims to determine the effect of human resource quality and work professionalism on
employee performance at PT PLN (Persero) Implementing the Bukit Asam Tanjung Enim Power Plant.
Associative quantitative method used in this study with a sample of 59 people from a population of 142
employees who are at PT. PLN (Persero) using the Slovin formula. Instrument test and classical test
show that all data are valid and reliable and meet the testing criteria so that research can be continued
with multiple linear regression of the data. The results of the t test prove that partially the quality of
human resources (8,535 or 0,000) and work professionalism (11,545 or 0,000) have an effect on
employee performance. The F test also shows the same results simultaneously with the test results of
852,303 or 0,000. The correlation coefficient (R) is 0.984 or 98.4%, meaning that the relationship
between the quality of human resources and work professionalism is very strong on the performance
of employees at PT. PLN (Persero) Implementing the Bukit Asam Tanjung Enim Power Plant. The R
Square value of 0.968 or 96.8% means that employee performance is influenced by the quality of
human resources and work professionalism, while the remaining 3.2% of employee performance is
influenced by other variables not examined in this study. This study aims to determine the effect of
human resource quality and work professionalism on employee performance at PT PLN (Persero
Implementing the Bukit Asam Tanjung Enim Power Plant.

Keywords: Quality of Human Resources, Work Professionalism, Employee Performance

A. PENDAHULUAN pelayanan listrik untuk menyediakan

Tujuan PT. PLN (Persero) yang serta melayani kebutuhan dan
merupakan BUMN di bidang jasa kepentingan pelanggan akan tenaga

355
is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License.
Jurnal Media Wahana Ekonomika, Vol. 17 No.4, Januari 2020 : 355-366

listrik. PT. PLN (persero) memegang (Siagian,2010:169). Setiap pekerjaan

peranan penting bagi kehidupan memiliki standar sendiri. Hal ini dapat
masyarakat. Dengan banyaknya diukur dengan kinerja sebagai prestasi
pemasokan listrik secara tidak kerja yakni perbandingan antara hasil
langsung perusahaan ini mengalami kerja yang secara nyata dengan
penumpukan dalam ruang lingkup standar kerja yang ditetapkan (Dessler,
pekerjaannya yang meliputi, (a) usaha 2015:12).
penyediaan tenaga listrik, diantaranya Tetapi pada kenyataan dari
pembangkitan, penyaluran, distribusi, begitu banyak pekerjaan, PT. PLN
perencanaan, pembangunan sarana masih minim akan sumber daya
penyediaan tenaga listrik dan manusia yang berkualitas, sarana dan
pengembangan penyediaan tenaga prasarana kurang memadai, begitu
listrik. (b) usaha penunjang tenaga juga dengan minimnya para teknis di
listrik, diantarannya konsultasi yang lapangan yang berkompetensi dalam
berhubungan ketenagalistrikan, bidangnya. Untuk memenuhi
pembangunan dan pemasangan banyaknya permintaan dan pelayanan
peralatan ketenagalistrikan, kepada masyarakat/pelanggan, PT.
pemeliharaan peralatan keteganggan PLN menjalin kerja sama dengan
listrik dan pengembangan teknologi badan hukum lain, seperti pemborong-
peralatan yang menunjang penyediaan pemborong, perusahaan-perusahaan,
tenaga listrik. (c) usaha lain, penagih seperti koperasi, atau bank
diantaranya kegiatan usaha dan dengan tujuan agar kualitas pelayanan
pemanfaatan sumber daya alam dan teratasi dengan cepat dan memberikan
sumber energi terkait penyediaan kepuasaan kepada masyarakat.
ketenaga listrikan, jasa operasi dan Jika dilihat dari fenomena yang
pengaturan bidang pembangkit, ada, masih kurangnya profesionalisme
penyaluran, distribusi dan retail tenaga dan kualitas sumber daya manusia
listrik, kegiatan perindustrian perangkat yang tinggi pada PT. PLN
keras dan luas bidang menyebabkan pekerjaan yang
ketenagalistrikan, kerja sama dengan dilakukan oleh para karyawan tidak
bidang lain dan usaha lainnya. sesuai dengan prosedur, seperti
Melihat padatnya pekerjaan yang kurangnya pengawasan terhadap
harus dilakukan, pasti membutuhkan vendor membuat karyawan
karyawan yang berkualitas dan mampu meninggalkan tanggung jawabnya
bekerja secara profesional. Sumber sehingga sisa pekerjaan yang
daya manusia dapat dikatakan dilakukannya itu belum sepenuhnya
berkualitas manakala mereka dirapikan.
mempunyai kemampuan untuk Tujuan yang ingin dicapai dalam
melaksanakan kewenangan dan penelitian ini untuk mengetahui
tanggung jawab yang diberikan pengaruh kualitas sumber daya
kepadanya dengan berbekal manusia dan profesionalisme kerja
pendidikan, latihan dan pengalaman secara parsial dan simultan terhadap
yang cukup memadai kinerja karyawan pada PT. PLN
(Widodo,2015:8). Kemudian keandalan (Persero) Pelaksana Pembangkit Bukit
dan keahlian dalam pelaksanaan tugas Asam. Penelitian serupa pernah
sehingga terlaksana dengan mutu dilakukan dengan variabel yang sama
tinggi, waktu yang tepat, cermat dan antara lain: Thamrin. Agung S,dkk(
dengan prodesur yang mudah 2017), Kasannudin (2011). Gerhana
dipahami disebut profesionalisme

356
Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia (Kina Atika, Nisa’ Ulul Mafra) ISSN 1693-4091
E-ISSN 2622-1845

dkk (2019), Aisyah dkk ( 2015) dan  Mampu melihat

Ardi (2017). kecenderungan–
kecenderungan yang timbul
B. KAJIAN TEORI dan mengaitkan itu dengan
Kualitas Sumber Daya Manusia sasaran–sasaran yang
Kemampuan seorang karyawan diinginkan.
yang menjalankan tugas dan tanggung  Tidak sekedar memberikan
jawab yang diberikan padanya dengan reaksi terhdap situasi
memiliki latar belakang pendidikan, problematik yang timbul, akan
keterampilan dan pengalaman untuk tetapi memperhitungkan
menunjang tugas dan tanggung jawab sebelumnya.
yang akan dijalankan agar perusahaan  Mampu berpikir dan bertindak
mampu bersaing dimaknai (Sunarto proaktif.
dalam Aisyah, 2012:70) 2. Perilaku, yang dasarnya
berorientasi pada tujuan (goal-
Pengukuran Kualitas Sumber Daya oriented). Dengan kata lain,
Manusia perilaku kita pada umumnya
Kualitas sumber daya manusia dimotivasi oleh keinginan untuk
menurut Kasanuddin dalam Aisyah mencapai tujuan tertentu.
dkk, (2015:7) dapat diukur dengan c. Komunikasi, sebagai penyampaian
menggunakan teori: informasi antara dua orang atau
a. Produktivitas, untuk mencapai lebih yang juga meliputi pertukaran
produktivitas kerja yang maksimum, informasi antara manusia dan mesin
organisasi harus menjamin baik komunikasi dari sisi komunikasi
dipilihnya orang yang tepat dengan antara pribadi dan komunikasi
pekerjaan yang tepat serta kondisi organisasi. komunikasi dapat terjadi
yang memungkinkan mereka karena adanya komponen-
bekerja. komponen, yaitu komunikator yang
b. Sikap dan Perilaku mengirimkan pesan yang
1. Sikap diekspresikan (enconed) melalui
Sikap yang perlu dipupuk dan berbagai lambang dalam bentuk
dikembangkan dalam bahasa. Selanjutnya pesan
merencanakan masa depan yang disampaikan melalui perantara yaitu
diinginkan. media komunikasi.
 Mengenali berbagai hal yang Teknik berkomunikasi secara
berpengaruh terhadap efektif (Siagian dalam Aisyah
organisasi yang sekarang dkk,2015:8), antara lain adalah :
dominan dampaknya terhadap 1) Setiap orang dalam organisasi
organisasi dan harus mengetahui semua
memperhitungkan sifat saluran komunikasi yang
dampak tersebut dimasa terdapat dalam organisasi.
depan. 2) Mengetahui saluran komunikasi
 Mampu mengidentifikasi yang terbuka baginya dan
perkembangan-perkembangan bagaimana tata cara
yang sedang terjadi dan penggunaannya.
menganalisis apakah 3) Garis komunikasi secara
perkembangan itu bersifat langung dan sesingkat mungkin
sementara. guna menghindari distrosi dalam
proses komunikasi.

357
Jurnal Media Wahana Ekonomika, Vol. 17 No.4, Januari 2020 : 355-366

4) Harus terdapat kemungkinan Orang yang memiliki

untuk menggunakan semua profesionalisme dalam bekerja
jalur formal dengan menurut Aisyah dkk (2015:10) berciri-
mengindahkan hirarki organisasi ciri: a) Profesionalisme menghendaki
yang berlaku. sifat mengejar kesempurnaan hasil
5) Garis komunikasi hendaknya sehingga kita di tuntut untuk selalu
diusahakan agar tidak mencari peningkatan; b)
terganggu meskipun berbagai Profesionalisme memerlukan
kegiatan berlangsung dalam kesungguhan dan ketelitian kerja yang
organisasi yang bersangkutan. harus dapat diperoleh melalui
6) Otensitas komunkasi hendaknya pengalaman dan kebiasaan; c)
terjamin. Profesionalisme menuntut ketekunan
7) Orang yang bertidak sebagai dan ketabahan yaitu sikap tidak mudah
pusat komunikasi hendaknya puas dan putus asa sampai hasil
terdiri dari orang yang terampil. tercapai; d) Profesionalisme
d. Hubungan (Relationships), artinya memerlukan integritas tinggi yang tidak
membuka peluang dan sekaligus tergoyahkan oleh keadaan terpaksa
mengikat simpul–simpul informasi atau godaan iman seperti harta,
dan menggerakkan kehidupan. kenikmatan hidup; e) Profesionalisme
Manusia yang tidak atau enggan memerlukan adanya kebulatan pikiran
bersilaturahmi untuk membuka dan perbuatan sehingga terjaga
cakrawala pergaulan sosialnya atau efektivitas kerja yang tinggi.
menutup diri dan asyik dengan Berdasarkan dari uraian ciri-ciri
dirinya sendiri, pada dasarnya ia tersebut, profesionalisme karyawan
sedang mengubur masa depannya. dapat diukur melalui: efektif dan
efisien, teliti, ulet, berintegritas dan
Indikator-Indikator Kualitas Sumber konsekuen.
Daya Manusia
Kasanuddin (2011:18) Karakteristik Profesionalisme
mengatakan bahwa indikator dari Menurut Thamrin dkk (2017:5)
kualitas sumber daya manusia adalah karakteristik profesionlisme aparatur
sebagai berikut: a) Kualitas intelektual sesuai dengan tuntunan good
meliputi pengetahuan dan governance, diantaranya: a) Equality
keterampilan), b) Pendidikan, c) (kesaman atau kesetaraan), perlakuan
Memahami bidangnya, d) yang sama atas pelayanan yang
Kemampuan, e) Semangat kerja dan f) diberikan; b) Equity (keadilan), selain
Kemampuan perencanaan perlakuan yang sama kepada
pengorganisasian. masyarakat, juga adanya perlakuan
yang adil dan sama.c) Loyality
Profesionalisme Kerja (Loyalitas), kesetiaan diberikan kepada
Kemampuan dan keahlian dalam konstitusi hukum, pimpinan, bawahan
pelaksanaan tugas sehingga dan rekan kerja; d) Accountability
terlaksana dengan mutu tinggu, waktu (akutanbilitas), setiap aparat
yang tepat, cermat dan dengan pemerintah harus siap menerima
prosedur yang mudah dipahami dan tanggung jawab atas apapun yang ia
diikuti oleh pelanggan (Pratiwi dalam kerjakan. Setiap pegawai harus
Aisyah dkk,2015:9) . memegang teguh kode etik dan
prinsip-prinsip yang ditetapkan
Ciri - Ciri Profesionalisme Kerja institusi.

358
Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia (Kina Atika, Nisa’ Ulul Mafra) ISSN 1693-4091
E-ISSN 2622-1845

Indikator Profesionalisme Kerja kerja yang harus akan dicapai,

Sedarmayanti (2010:15) mampu memanfaatkan, dan
mengatakan bahwa indikator dari menciptakan situasi kerja. Motivasi
profesionalisme kerja adalah sebagai merupakan kondisi yang
berikut: kompetensi, efektifitas, menggerakkan diri karyawan yang
efisiensi dan tanggung jawab. terarah untuk mencapai tujuan
organisasi (tujuan kerja).
Kinerja Karyawan
Hasil kerja yang dapat dicapai Indikator Kinerja
karyawan baik individu maupun Wibowo (2017:88) mengatakan
kelompok dalam suatu organisasi, bahwa indikator dari kinerja karyawan
sesuai dengan wewenang dan adalah sebagai berikut :
tanggung jawab yang diberikan a) Tujuan, merupakan kedaaan yang
organisasi dalam upaya mencapai visi, berada yang secara aktif dicari oleh
misi dan tujuan organisasi seseorang individual atau organisasi
bersangkutan dengan menyertakan untuk capai.
kemampuan, ketekunan, kemandirian, b) Standar, mempunyai arti penting
kemampuan mengatasi masalah karena memberitahukan kapan
sesuai batas waktu yang diberikan suatu tujuan dapat diselesaikan.
secara legal dan sesuai dengan moral Standar merupakan suatu ukuran
maupun etika (Busro, 2018:89). apakah tujuan yang diinginkan
dapat dicapai.
Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja c) Umpan balik, melaporkan kemajuan,
Pegawai baik kualitas maupun kuantitas,
Faktor yang mempengaruhi dalam mencapai tujuan didefinisikan
pencapaian kinerja menurut oleh standar, umpan balik terutama
Mangkunegara (2017:67) antara lain, penting ketika kita
yaitu : mempertimbangkan “real goals”
a) Faktor kemampuan, secara atau tujuan sebenarnya. Tujuan
psikologis, kemampuan (ability) yang dapat diterima oleh pekerja
pegawai terdiri dari kemampuan adalah tujuan yang bermakna dan
potensi (IQ) dan kemampuan reality berharga.
(knowledge + skill). Artinya, d) Alat dan saran, merupakan sumber
karyawan yang memiliki IQ diatas daya manusia dapat dipergunakan
rata-rata (IQ 110-120) dengan untuk membantu menyelesaikan
pendidikan yang memadai untuk tujuan dengan akses. Alat sarana
jabatannya dan terampil dalam merupakan faktor penunjang untuk
menegrjakan pekerjaan sehari-hari, mecapai tujuan. Tanp alat dan
maka ia akan lebih mudah sarana, tugas pekerjaan spesifik
mencapai kinerja yang diharapkan. tidak dapat dilakukan dan tujuan
Oleh krena itu, pegawai perlu tidak dapat diselesaikan
ditempatkan pada pekerjaan yang sebagaimana harusnya.
sesuai dengan keahliannya. e) Kompetensi, merupakan
b) Faktor motivasi, terbentuk dari sikap perysaratan utama dalam kinerja.
(attitude) seorang karyawan dalam Kompetensi merupakan
menghadapi situasi (situation) kerja. kemampuan yang dimiliki oleh
Artinya, seorang pegawai harus siap seseorang untuk menjalankan
mental, mampu secara fisik, pekerjaan yang diberikan
memahami tujuan utama dan target kepadanya dengan baik.

359
Jurnal Media Wahana Ekonomika, Vol. 17 No.4, Januari 2020 : 355-366

f) Motif, alasan atau pendorong bagi nilai dari orang, obyek, organisasi atau
seseorang untuk melakukan kegiatan yang mempunyai variasi
sesuatu. tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
g) Peluang, Pekerja perlu untuk dipelajari dan kemudian ditarik
mendapatkan kesempatan untuk kesimpulannya (Sugiyono,2018:96).
menunjukkan prestasi kerjanya. Terdapat 2 Variabel dalam penelitian
Terdapat dua faktor yang ini, yaitu: variabel independen yaitu
menyambungkan adanya Kualitas Sumber Daya Manusia (X1)
kekurangan kesempatan dan Profesionalisme Kerja (X2).
berprestasi, yaitu ketersediaan Selajutnya variabel dependen yaitu
waktu dan kemampuan untuk Kinerja Karyawan (Y).
memenuhi syarat. Populasi sebanyak 142 orang
karyawan yang bekerja di PT. PLN
Hipotesis Penelitian (persero) Pembangkit Bukit Asam
Hipotesis sebagai jawaban Tanjung Enim, tetapi Jumlah
sementara terhadap rumusan masalah responden yang digunakan sebagai
penelitian menduga ada pengaruh sampel penelitian adalah 59 orang
signifikan kualitas sumber daya menggunakan rumus Slovin.
manusia dan profesionalisme kerja Sumber data yang disesuaikan
secara parsial dan simultan terhadap untuk pengambilan data dalam
kinerja karyawan pada PT. PLN penelitian ada 2 (Sujarweni, 2015:89)
(Persero) Pelaksana pembangkit Bukit yaitu : 1) Data primer, merupakan data
Asam Tanjung Enim. yang diperoleh dari responden melalui
kuisioner, kelompok fokus dan panel
C. METODE PENELTIAN atau juga data hasil wawancara
Penelitian ini dilakukan di PT. penelitian dengan narasumber. 2) Data
PLN (Persero) Pelaksana Pembangkit Sekunder, merupakan data yang
Bukit Asam Tanjung Enim. didapat dari catatan, buku dan majalah
Beralamatkan di Jl. Lingga Raya, berupa laporan perusahan, laporan
Tanjung Enim, Sumatera Selatan Telp. pemerintah, buku-buku sebagai teori,
(0734) 451052, 451053 Fax. (0734) majalah berupa dan sebagainya.
451051 Web.www.pln-kitsbs.co.id Adapun jenis teknik pengumpulan
Sumatera Selatan 31701. data yang dilakukan dalam penelitian
Metode Kuantitatif asosiatif ini adalah: a) Kuesioner (Angket),
digunakan dalam penelitian ini untuk merupakan teknik pengumpulan data
melihat pengaruh variabel bebas yang dilakukan dengan cara memberi
terhadap variabel terikat. Metode seperangkat pertanyaan atau
kuantitatif dapat diartikan sebagai pernyataan tertulis kepada responden
metode penelitian yang berlandaskan untuk dijawabnya. b) Dokumentasi,
pada filsafat positivisme, digunakan yang terdiri dari catatan peristiwa yang
untuk meneliti pada populasi atau sudah berlalu. Dokumen dapat
sampel tertentu, pengumpulan data berbentuk tulisan gambar atau karya-
menggunakan instrumen penelitian, karya monumental dari seseorang.
analisis data bersifat Sebelum sampai pada tahap
kuantitatif/statistik, dengan tujuan selanjutnya, data perlu diuji dengan
untuk menguji hipotesis yang telah melakukan uji validitas untuk
ditetapkan (Sugiyono, 2018:35). mengetahui ketepatan alat ukur
Variabel penelitian yang (kuesioner) dan reliabilitas untuk
merupakan suatu atribut atau sifat atau

360
Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia (Kina Atika, Nisa’ Ulul Mafra) ISSN 1693-4091
E-ISSN 2622-1845

mengetahui konsistensi alat ukur X1 = Variabel bebas pertama

tersebut. X2 = Variabel bebas kedua
a dan b= konstanta
Jenis uji asumsi klasik yang e = error term
dilakukan antara lain: a) Uji Normalitas
untuk melihat model regresi variabel Koefisien Determinasi (R2), untuk
berdistribusi normal atau tidak. b) Uji melihat pengaruh variabel bebas
Multikolinieritas, untuk menguji adanya terhadap variabel bebas, sedangkan
korelasi antara variabel bebas. c) Uji koefisien korelasi (R) untuk melihat
Heteroskedastisitas, varian residual kuat tidaknya hubungan kedua variabel
yang tidak sama pada semua tersebut.
pengamatan didalam model regresi. Uji Untuk menjawab hipotesis perlu
ini bertujuan untuk menguji apakah beberapa uji, antara lain uji parsial (Uji
dalam model regresi terjadi t). Untuk melihat pengaruh kualitas
ketidaksamaan varian dari residual sumber daya manusia dan
satu pengamatan ke pengamatan lain. profesionalisme kerja secara parsial
Model regresi yang baik adalah yang terhadap kinerja karyawan pada PT.
homoskedastisitas atau tidak terjadi PLN (Persero) Pelaksana Pembangkit
heteroskedastisitas. Bukit Asam Tanjung Enim. Uji simultan
Kemudian teknik analisis data (Uji F) untuk melihat pengaruh kualitas
Regresi Linier Berganda untuk sumber daya manusia dan
mengetahui pengaruh kualitas sumber profesionalisme kerja secara simultan
daya manusia dan profesionalisme terhadap kinerja karyawan pada PT.
kerja terhadap kinerja karyawan pada PLN (Persero) Pelaksana Pembangkit
PT. PLN (persero) pelaksana Bukit Asam Tanjung Enim.
Pembangkit Bukit Asam Tanjung Enim
maka digunakan rumus regresi linier D. HASIL PENELITIAN
dengan dua prediktor: Karakterisik Responden
Dimana: Data responden dirangkum
Y= a + b1X1 + b2X2+ e untuk mendukung hasil penelitian
disajikan dalam bentuk tabel.
Y = Variabel terikat

Tabel Karakteristik Responden

Karakteristik Frekuensi Persentase
Jenis Kelamin
Laki – laki 40 58,82%
Perempuan 19 41,18%
Jumlah 59 100%
Tingkat Usia
20-30 35 59%
31-40 16 27%
> 41 7 14%
Jumlah 59 100%
Pendidikan
SMK/SMA 10 16,95%
D3 15 25,42%
S1 25 42,37%
>S1 9 15,26%
Jumlah 59 100%
Masa kerja

361
Jurnal Media Wahana Ekonomika, Vol. 17 No.4, Januari 2020 : 355-366

1-10 30 50,85%
11-20 19 32,20%
> 21 10 16,95%
Jumlah 59 100%
Sumber: Data Diolah, 2019

Semua data responden pada 0,916 lebih besar dari 0,60 sehingga
tabel di atas menggambarkan bahwa semua data dianggap reliabel.
karyawan lebih didominasi oleh laki-
laki (58,82%).Usai karyawan lebih Pengujian Asumsi Klasik
muda antara 20-30 tahun. Pendidikan Uji one sample Kolmogorov-
lebih banyak berstrata 1 (42,37%) dan Smirnov menunjukkan data
masa kerja lebih lebih banyak antara berdistribusi normal dengan nilai
1-10 tahun (50,85%). 0,0,73 s.d 0,170 lebih besar dari α =
5% (0,05). Nilai tolerance 0,233 > 0,1
Hasil Pengujian Instrumen dan Variance Inflation factor 4,487 <
Semua data yang diperoleh dari 10 menyatakan tidak terjadi
kuesioner telah memenuhi kriteria uji. multikolinieritas. Selanjutnya uji
Uji validasi dengan nilai antara 0,377 heteroskedastisitas menunjukkan tidak
s.d 0,883 variabel kualitas sumber terjadi heterokedastisitas karena nilai
daya manusia (X1). 0,357 s.d 0,888 variabel 1,00>0,05.
variabel profesionalisme kerja (X 2) dan
0,366 s.d 0,762 variabel kinerja Analisis Data
karyawan (Y) dengan nilai α = 5% Hasil regresi linear berganda dan
(0,256) dinyatakan valid. Nilai koefisien korelasi dan determinasi
reliabilitas berkisar antara 0,187 s.d ditunjukkan pada tabel berikut.

Tabel Regresi Linear Berganda dan Koefisien

Variabel Koefisien Regresi
Kinerja 1,750
Karyawan Kualitas SDM ,456
Profesional Kerja ,681
Koefisien R R Square
a
Korelasi ,984
Determinasi ,968
Sumber: Data diolah,2019

Nilai pada tabel menunjukkan karyawan sebesar 0,456 satu satuan.

bahwa: Y = 1,750 + 0,456X1 + 0,681 Kenyataan akan berbalik jika terjadi
X2, berarti nilai konstanta sebesar sebaliknya. Nilai 0,681 pada variabel
1,750, hal ini berarti jika variabel profesionalisme kerja (X2)
kualitas sumber daya manusia (X1) menunjukkan peningkatan sebesar
dan variabel profesionalisme kerja (X2) 0,681 satu satuan jika variabel lainnya
sama dengan nol, maka kinerja tetap yang diikuti dengan peningkatan
karyawan (Y) = 1,750. Apabila variabel kinerja karyawan sebesar 0,681 satu
kualitas sumber daya manusia (X1) satuan. Jika nilai menunjukkan
bernilai 0,456 satu satuan sedangkan kebalikannya maka keadaan pun akan
variabel yang lainnya tetap, maka akan berbalik.
diikuti dengan peningkatan kinerja Koefisien korelasi (R) dapat

362
Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia (Kina Atika, Nisa’ Ulul Mafra) ISSN 1693-4091
E-ISSN 2622-1845

dikatakan sangat kuat dengan karyawan dipengaruhi oleh variabel-

diperoleh hasil sebesar 0,984 atau variabel lainnya yang tidak diteliti
sebesar 98,4% terhadap kinerja dalam penelitian ini, seperti
karyawan pada PT. PLN (Persero) komunikasi, lingkungan kerja dan lain-
Pelaksana Pembangkit Bukit Asam lain.
Tanjung Enim. Nilai R Square sebesar
0,968 atau sebesar 96,8% artinya Pengujian Hipotesis
kinerja karyawan dipengaruhi oleh Hasil output pengujian secara
kualitas sumber daya manusia dan parsial diperoleh nilai yang ditunjukkan
profesionalisme kerja, sedangkan pada tabel berikut:
sisanya sebesar 3,2 % kinerja

Tabel Hasil Uji t

Variabel Uji t Sig. ttabel Sig α=5%
(Constant) 1,288 ,203
Kualitas SDM 8,535 ,000
2,003 0,05
Profesionalisme Kerja 11,545 ,000
Sumber : Data diolah, 2019

Uji t variabel kualitas SDM kerja ada pengaruh yang signifikan

menunjukkan nilai 0,000, yang artinya terhadap Kinerja Karyawan
lebih kecil Nilai α=0,05.Sehingga
dapat disimpulkan bahwa secara Uji F (Secara simultan)
parsial Kualitas SDM ada pengaruh Pada dasarnya uji statistik F
yang signifikan terhadap Kinerja menunjukkan apakah semua variabel
Karyawan. independen (bebas) mempunyai
Hasil uji t variabel pengaruh secara bersama-sama
profesionalisme kerja diperoleh nilai (simultan) terhadap variabel
0,000 .yang artinya lebih kecil Nilai independen (terikat).
α=0,05. Sehingga dapat disimpulkan Hasil perhitungan uji F dapat dilihat
bahwa secara parsial profesionalisme pada tabel berikut:

Tabel Hasil Uji F (ANOVAa)

Model Uji F Sig. Ftabel Sig α=5%
Regression 852,303 ,000b
Residual ,000
3,160 0,05
Total ,000
Sumber : Data Diolah, 2019

Hasil uji F untuk kedua variabel kinerja karyawan. Sehingga hipotesis

independen diperoleh nilai signifikansi yang menyatakan variabel kualitas
= 0,000, ini berarti signifikansi 0,000< sumber daya manusia dan
0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima. profesionalisme kerja secara simultan
Hasil uji tersebut dapat diketahui ada pengaruh yang signifikan terhadap
bahwa secara simultan variabel kinerja karyawan telah terbukti.
kualitas sumber daya manusia dan
profesionalisme kerja ada pengaruh
yang signifikan terhadap variabel

363
Jurnal Media Wahana Ekonomika, Vol. 17 No.4, Januari 2020 : 355-366

E. PEMBAHASAN kinerja, karena didalam

1) Pengaruh Kualitas SDM profesionalisme tersebut terkandung
terhadap Kinerja Karyawan keahlian dalam mengoptimalkan ilmu
pada PT. PLN (Persero) pengetahuan, skill, waktu, tenaga,
Pelaksana Pembangkit Bukit sumber daya, serta sebuah strategi
Asam Tanjung Enim pencapaian dalam suatu pekerjaan.
Pengujian uji t variabel kualitas Penelitian ini sama dengan
SDM diperoleh nilai signifikan 0,000 < penelitian terdahulu yang dilakukan
0,05, dengan demikian dapat oleh Ardi (2017) dalam judulnya adalah
disimpulkan bahwa secara parsial pengaruh kualitas profesionalisme
kualitas SDM (X1) terdapat pengaruh kerja dan komitmen organisasi
yang signifikan terhadap produktivitas terhadap kinerja karyawan pada kantor
kerja (Y). Inspektorat Provinsi Sulawesi Selatan.
Kualitas sumber daya manusia Dalam hal ini bahwa profesionalisme
dianggap sangat penting dalam kerja dan komitmen organisasi
peranannya dalam pencapaian kinerja berpengaruh signifikan terhadap
karyawan yang bertujuan mengatur kinerja karyawan.
pengelolaan kualitas sumber daya
manusia agar memberikan hasil yang 3) Pengaruh Kualitas SDM dan
maksimal, memiliki loyalitas tinggi, dan Profesionalisme Kerja terhadap
mampu menjalankan tugas sebagai Kinerja Karyawan pada PT.
mestinya. PLN (Persero) Pelaksana
Penelitian ini sama dengan Pembangkit Bukit Asam
penelitian terdahulu yang dilakukan Tanjung Enim
oleh Aisyah dkk (2015) dalam judulnya Hasil uji F (secara silmutan)
adalah pengaruh kualitas sumber daya variabel kualitas SDM (X1) dan
manusia, profesionalisme kerja dan profesionalisme kerja (X2) memperoleh
komitmen terhadap kinerja karyawan nilai Fhitungsebesar 852,303 dan
PDAM Kabupaten Jember. Dalam hal diperoleh nilai Ftabel sebesar 3,16 dan
ini bahwa kualitas sumber daya taraf signifikan 0,000< 0,05. Hasil ini
manusia berpengaruh signifikan membuktikan Kualitas SDM dan
terhadap kinerja karyawan. profesionalisme kerja ada
berpengaruh signifikan terhadap
2) Pengaruh Profesionalisme Kinerja Karyawan (Y). Artinya semakin
Kerja terhadap Kinerja baik kualitas SDM Karyawan akan
Karyawan pada PT. PLN semakin baik kinerja yang bisa dicapai
(Persero) Pelaksana dan semakin profesional setiap
Pembangkit Bukit Asam karyawan akan meningkatkan kinerja.
Tanjung Enim Dengan begitu kedua varibel ini
Hasil uji t (secara parsial) variabel memang sangat dibutuhkan dalam
profesionalisme kerja diperoleh nilai pencapaian kinerja karyawan.
signifikan 0,000 < α 0,05. Dengan Hasil ini sama dengan penelitian
demikian dapat disimpulkan bahwa yang dilakukan Gerhana dkk (2019)
secara parsial profesionalisme kerja yang memberikan kesimpulan kualitas
(X2) terdapat pengaruh yang signifikan SDM dan profesionalisme berpengaruh
terhadap produktivitas kerja (Y). positif dan signifikan terhdap kinerja
Sangat penting bagi setiap karyawan Dinas pendidikan Hulu
karyawan memiliki profesionalisme Sungai Selatan.
dalam bekerja untuk pencapaian

364
Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia (Kina Atika, Nisa’ Ulul Mafra) ISSN 1693-4091
E-ISSN 2622-1845

Koefisien korelasi (R) diperoleh apabila kedua variabel ini dapat

hasil sebesar 0,984 atau sebesar ditingkatkan secara bersama-
98,4% artinya hubungan variabel sama maka kinerja karyawan
kualitas sumber daya manusia dan juga akan meningkat.
profesionalisme kerja sangat kuat
terhadap kinerja karyawan pada PT. G. SARAN
PLN (Persero) Pelaksana Pembangkit Saran yang diharapkan dapat
Bukit Asam Tanjung Enim. menjadi masukan atau bahan
Hasil R Square (Koefisien pertimbangan bagi perusahaan yakni
determinasi) sebesar 0,968 atau sebagai berikut:
sebesar 96,8% artinya kinerja a. Kualitas Sumber Daya Manusia
karyawan dipengaruhi oleh kualitas pada PT. PLN (Persero)
sumber daya manusia dan Pelaksana Pembangkit Bukit
profesionalisme kerja, sedangkan Asam Tanjung Enim sudah cukup
sisanya sebesar 3,2 % kinerja baik, akan tetapi perlu di
karyawan dipengaruhi oleh variabel - tingkatkan lagi agar kinerja
variabel lainnya yang tidak diteliti karyawan juga akan meningkat
dalam penelitian ini. dengan memperbanyak pelatihan
atau workshop, memberikan
F. KESIMPULAN lingkungan kerja yang baik dan
Berdasarkan hasil dan analisis bentuk team manajemen yang
data yang dilakukan dapat ditarik baik akan timbul kinerja karyawan
beberapa kesimpulan dari penelitian ini yang baik pula, jadi semakin
yakni sebagai berikut: tinggi kualitas sumber daya
a. Secara parsial kualitas SDM ada manusia yang baik akan
pengaruh yang signifikan menciptakan kinerja karyawan
terhadap kinerja karyawan. Hal yang baik pula.
ini berarti bahwa kualitas SDM b. Profesionalisme kerja karyawan
yang baik pada PT. PLN PT. PLN (Persero) Pelaksana
(Persero) Pelaksana Pembangkit Pembangkit Bukit Asam Tanjung
Bukit Asam Tanjung Enim akan Enim perlu ditingkatkan lagi, jika
meningkatkan kinerja karyawan Profesionalisme kerja karyawan
b. Secara parsial profesionalisme semakin baik maka kinerja
kerja memiliki pengaruh yang karyawan juga akan baik.
signifikan terhadap konerja Dengan cara mengembangkan
karyawan. Hal ini berarti bahwa keahlian, mahir membangun
apabila karyawan memiliki hubungan dan memiliki nilai
profesionalisme kerja yang tinggi moral yang tinggi. Semakin tinggi
padaPT. PLN (Persero) profesionalisme karyawan, maka
Pelaksana Pembangkit Bukit semakin tinggi pula kinerja
Asam Tanjung Enim maka kinerja karyawan tersebut.
karyawan akan meningkat.
c. Secara simultan kualitas SDM
dan profesionalisme kerja DAFTAR PUSTAKA
memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap konerja karyawan pada Abdullah Ardi. 2017. Pengaruh
PT. PLN (Persero) Pelaksana Profesionalisme dan Komitmen
Pembangkit Bukit Asam Tanjung Organisasi terhadap Kinerja
Enim. Dapat disimpulkan bahwa Pegawai pada Kantor

365
Jurnal Media Wahana Ekonomika, Vol. 17 No.4, Januari 2020 : 355-366

INSPEKTORAT Provinsi Koperasi Pondok Pesantren di

Sulawesi Selatan Kabupaten Demak. Skripsi.
Semarang: Institute Agama
Aisyah, Merisa Fajar, Wiji Utami,
Islam Negeri Walisongo
Sunardi, Sudarsih. 2015.
Pengaruh Kualitas Sumber Semarang.
Daya Manusia , Profesionalisme http://library.walisongo.ac.id/digil
Kerja, dan Komitmen Terhadap ib/files/disk1/132/.
Kinerja Karyawan PDAM,
kabupaten Jember. e--Journal Mangkunegara. 2017. Manajemen
Ekonomi Bisnis dan Akuntansi, Sumber Daya Perusahaan.
2017, Volume IV (1) :131-135. Bandung: PT Remaja
(file:///C:/Users/Hp/AppData/Loc Rosdakarya
al/Temp/4753-169-9023-1-10-
20170613.pdf) Sedarmayanti, 2010. Sumber Daya
Manusia dan Produktivitas
Busro, Muhammad. 2018. Teori–teori Kerja. Cetakan ke 2. Penerbit :
Manajemen Sumber Daya Mandar Maju bandung.
Manusia. Cetakan ke-1. Jakarta:
Prenadamedia Group. Siagian P Sondang. 2010, Manajemen
Sumber Daya Manusia. Rineka
Dessler, Gary. 2015. Manajemen Cipta Jakarta.
Sumber Daya Manusia.
Jakarta:Selemba Empat. Sugiyono, 2018. Metode penelitian
Manajemen. Bandung: Alfabeta.
Gerhana, Wida, Rezti, Wasis.2019.
Pengaruh Kualitas Sumber Sujarweni, 2015. Metode Penelitian
Daya Manusia dan Lengkap, Yogyakarta: Pustaka
Baru Pers.
Profesionalisme terhadap
Kinerja Karyawan dengan Suparno Eko Widodo. 2015.
Komitmen Organisasi sebagai Manajemen Pengembangan
Variabel Intervening (Studi SDM. Pustaka
Kasus pada Karyawan Dinas Pelajar.Jogjakarta.
Pendidikan Hulu Sungai
Selatan). urnal Riset Inspirasi Thamrin. Agung S,dkk 2017. Pengaruh
Manajemen dan Kewirausahaan profesionalisme kerja pegawai
Volume 3 No. 1 Edisi Maret terhadap tingkat kepuasaan
pelanggan pada kantor PT.
2019 ISSN: 2549-3477 e-ISSN:
Taspen cabang Manado. Jurnal
2623-1077 (https://ejurnal.stimi- Fakultas Ilmu Administrasi
bjm.ac.id) Fispol UNSRAT Manado
Kasannudin, Mukhamad. 2011. Wibowo, 2017. Manajemen kinerja
Pengaruh Kualitas Sumber Edisi ketiga. Jakarta: PT. Raja
Daya Manusia (SDM) Pengelola Grafindo
Koperasi Terhadap Kinerja

366