PENGARUH PELATIHAN, KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT. PLN (PERSERO)

AREA PALOPO

Haedar 1), Muhammad Kasran 2), Windy Andriani 3)

1,2)
Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Muhammadiyah Palopo
3)
Mahasiswa Sekolah Tinggi Ilmu Muhammadiyah Palopo

Abstrak: Penelitian bertujuan Untuk mengetahui pengaruh pelatihan, kompetensi dan

motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Palopo. Data diperoleh
dengan membagikan kuesioner penelitian kepada 90 orang responden yang merupakan
karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Palopo. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Palopo,
dibuktikan dengan hasil uji secara parsial dengan uji t diperoleh nilai t hitung sebesar 5,816
lebih besar dari nilai t tabel yaitu 1,988 dan nilai probabiitas signifikansi sebesar 0,000 lebih
besar dari 0,05. Variabel kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN
(Persero) Area Palopo, dibuktikan dengan hasil uji secara parsial dengan uji t diperoleh nilai t
hitung sebesar 2,921 lebih besar dari nilai t tabel yaitu 1,988 dan nilai probabilitas
signifikansi sebesar 0,004 lebih kecil dari 0,05. Variabel motivasi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Palopo, dibuktikan dengan hasil uji secara
parsial dengan uji t diperoleh nilai t hitung sebesar 3,261 lebih besar dari nilai t tabel yaitu
1,988 dan nilai probabilitas signifikansi sebesar 0,002 lebih kecil dari 0,05.

Kata kunci: Pelatihan, kompetensi, motivasi dan kinerja

Abstract: The study aims to determine the effect of training, competence and motivation on
employee performance at PT. PLN (Persero) Palopo Area. Data was obtained by distributing
research questionnaires to 90 respondents who were employees at PT. PLN (Persero) Palopo
Area. The results of the study show that training affects the performance of employees at PT.
PLN (Persero) Area Palopo, evidenced by the partial test results with the t test obtained t
value of 5.816 is greater than the t table value of 1.988 and a significance value of 0.000 is
greater than 0.05. Competency variables affect employee performance at PT. PLN (Persero)
Palopo Area, evidenced by the partial test results with t test obtained t value of 2.921 is
greater than the t table value of 1.988 and a significance probability value of 0.004 is smaller
than 0.05. Motivational variables affect employee performance at PT. PLN (Persero) Palopo
Area, evidenced by the partial test results with t test obtained t value of 3.261 is greater than
the t table value of 1.988 and a significance probability value of 0.002 is smaller than 0.05.

Keywords: Training, competence, motivation and performance

PENDAHULUAN
PT. PLN (Persero) sebagai
perusahaan BUMN di Indonesia yang
bertugas menyuplai serta mengatur pasokan
listrik. Perusahaan ini pun meruapakan satu-
satunya perusahaan milik pemerintah yang
melayani jasa kelistrikan, oleh sebab itu
mempunyai hak monopoli terhadap
penjualan listrik di Indonesia yang mengacu
berdasarkan Undang-undang 30 Tahun 2009
Tentang ketenagalistrikan (Lembaran Negara
Republik Indonesia Tahun 2009 Nomor 133)
yang selanjutnya disebut dengan Undang-
undang ketenagalistrikan. Dengan adanya
hak monopoli tersebut, maka PT. PLN
(Persero) memiliki jumlah konsumen yang
sangat banyak yang terdiri atas perumahan,
gedung, perkantoran, serta industri-industri.
Setiap tahunnya kebutuhan akan
listrik di Indonesia terus meningkat, sebagai
akibat dari peningkatan kualitas
kesejahteraan masyarakat diiringi juga oleh
perkembangan industri di Indonesia.
Sementara PT. PLN (Persero) memiliki
keterbatasan dalam memenuhi peningkatan
akan kebutuhan listrik tersebut. Namun
tentunya PT. PLN (Persero) terus-menerus
tetap melakukan upaya untuk memenuhi
kebutuhan listrik secara bertahap keseluruh
pelosok negeri. Beberapa usaha telah
dilakukan seperti memanfaatkan berbagai
energi alternatif untuk dapat menghasilkan
pasokan listrik yang cukup. Sekarang ini
setiap perusahaan dituntut agar selalu
meningkatkan kinerja pelayanannya, untuk
itu PT. PLN (Persero) terus berupaya
meningkatkan kinerja pelayanannya dalam
penyediaan listrik. Melihat banyaknya
keluhan-keluhan dari pelanggan mengenai
pelayanan listrik selama ini.
Begitu pula dengan PT. PLN
(Persero) Area Palopo merupakan lembaga
penyedia jasa dan pelayanan jaringan listrik
yang beroperasi langsung di bawah PT. PLN
(Persero) Distribusi Sulselraba. Melayani
jasa jaringan listrik di area Kota Palopo
dengan jumlah total 518.130 pelanggan
(2015). Tugas PT. PLN (Persero) Area
Palopo adalah untuk mendorong dan
mendukung terlaksananya target PT. PLN
(Persero) Distribusi Sulselraba yang telah
ditetapkan.
Namun dalam pelaksanaannya, PT.
PLN (Persero) Area Palopo belum secara
maksimal menjalankan tugas dan fungsinya
sehingga belum memberikan pelayanan yang
maksimal bagi pelanggannya. Terlihat dari
indikasi dilapangan, bahwa masih seringnya
terjadi gangguan sehingga mengakibatkan
pemadaman listrik bergilir.
Terkait dengan hal tersebut, maka
dalam penelitian ini peneliti akan menyoroti
aspek kinerja karyawan. Ditambah dengan
informasi yang didapat peneliti bahwa
kinerja PT. PLN (Persero) Area Palopo dari
tahun 2016 menurun. Oleh karena itu, perlu
adanya upaya peningkatan kemampuan dan
keterampilan karyawan yang dapat dilakukan
oleh perusahaan ialah memberikan program
pelatihan terhadap karyawan itu sendiri.
Dengan program pelatihan yang cukup dan
kompetensi yang dimiliki karyawan,
karyawan akan semakin memahami dan
menguasai dalam menjalankan profesinya.
Tidak hanya faktor keterampilan,
kemampuan dan penguasaan kerja karyawan
yang terus dikembangkan oleh perusahaan
untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Selain itu, pemberian motivasi akan
memberikan kesempatan kepada karyawan
untuk meningkatkan moral dan kepuasan
kerja karyawan dalam meningkatkan
produtivitas kerja, meningkatkan
kedisiplinan karyawan, menciptakan suasana
hubungan kerja yang baik dan meningkatkan
loyalitas, kreatifitas dan partisipasi karyawan
untuk meningkatkan kesejahtraan karyawan
dan memperkuat komitmen karyawan pada
perusahaan.
Berdasarkan uraian di atas, maka
penulis tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul “Pengaruh Pelatihan,
Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. PLN (Persero) Area
Palopo”.
BAHAN DAN METODE Y = Kinerja
a = Harga Konstan
Penelitian ini dilaksanakan di PT. b = Koefisien Regresi
PLN (Persero) Area Palopo yang bertempat X1 = Pelatihan
di Jl. Andi Kambo, Kota Palopo. Sedangkan X2 = Kompetensi
waktu pelaksanaan penelitian direncanakan X3 = Motivasi
dimulai pada bulan April sampai dengan e = Standar Error
bulan Mei tahun 2018. Pengumpulan data
dilakukan dengan membagikan kuesioner
penelitian kepada 90 orang responden yang HASIL DAN PEMBAHASAN
merupakan karyawan pada PT. PLN
(Persero) Area Palopo. Dalam penelitian ini Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
peneliti menggunakan teknik analisa Regresi Analisis regresi linear berganda
Linear Berganda untuk menguji kebenaran digunakan untuk mengetahui pengaruh
hipotesa, yaitu pelatihan, kompetensi dan variabel independen terhadap variabel
motivasi berpengaruh terhadap kinerja dependen. Variabel independen pada
karyawan pada PT. PLN (Persero) Area penelitian ini adalah pelatihan, kompetensi
Palopo. Adapun model regresi linier dan motivasi sedangkan variabel
berganda di rumuskan sebagai berikut: independennya adalah kinerja. Adapun hasil
Y = a +b1X1 + b2X2 + b3X3 +e analisis regresi linear berganda pada
Keterangan : penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel Hasil Analisis Regresi Berganda

Koefisien
No Variabel Bebas t-Hitung Signifikan
Regersi
1 Pelatihan (X1) 0,595 5,816 0,000*
2 Kompetensi (X2) 0,186 2,921 0,004*
3 Motivasi (X3) 0,214 3,261 0,002*
Constanta = 0,088 F Hitung = 15,078
R-Square = 0,345 F Tabel = 2,711
t-Tabel = 1,988 Sig F = 0,000
Keterangan = * Nyata
Sumber: Data Primer Diolah (2018)
Berdasarkan tabel 4.11 di atas, maka c. Nilai koefisien regresi variabel
diperoleh persamaan regresi linear berganda kompetensi sebesar 0,186 menunjukkan
sebagai berikut: bahwa setiap adanya peningkatan satu
Y = 0,088 + 0,595 X1 + 0,186 X2 + 0,214 X3 satuan variabel kompetensi, maka dapat
Dari persamaan regresi tersebut di meningkatkan variabel kinerja sebesar
atas diperoleh kesimpulan bahwa: 0,186 satuan.
a. Nilai konstanta sebesar 0,088 d. Nilai koefisien regresi variabel motivasi
menunjukkan bahwa jika tidak terdapat sebesar 0,214 menunjukkan bahwa setiap
pengaruh dari variabel pelatihan, adanya peningkatan satu satuan variabel
kompetensi dan motivasi maka kinerja motivasi, maka dapat meningkatkan
sebesar 0,088. variabel kinerja sebesar 0,214 satuan.
b. Nilai koefisien regresi variabel pelatihan
sebesar 0,595 menunjukkan bahwa setiap a. Koefisien Determinasi (R2)
adanya peningkatan satu satuan variabel Koefisien determinasi (R2) pada
pelatihan, maka dapat meningkatkan intinya digunakan untuk mengukur
variabel kinerja sebesar 0,595 satuan. seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel dependen.
 Pada tabel 4.11 di atas diperoleh nilai R
Square diperoleh sebsar 0,345, berarti
bawa variabel pelatihan, kompetensi dan
motivasi secara bersama-sama
berpengaruh sebesar 34,50% terhadap
kinerja sedangkan sisanya sebesar
65,50% dipengaruhi oleh faktor lain yang
tidak diteliti dalam penelitian ini. Untuk
nilai R diperoleh sebesar 0,587
menunjukkan hubungan yang kuat antara
variabel pelatihan, kompetensi dan
motivasi terhadap kinerja karyawan pada
PT. PLN (Persero) Area Palopo.
b. Uji F (Uji Simultan)
Uji F ini bertujuan untuk
mengetahui ada atau tidaknya pengaruh
variabel bebas terhadap variabel terikat
secara simultan. Kriteria penerimaan atau
penolakan hipotesis akan didasarkan
pada kriteria sebagai berikut:
1) Jika nilai F hitung > nilai F tabel dan
nilai probabilitas signifikansi < 0,05,
maka hipotesis diterima dengan kata
lain bahwa variabel pelatihan,
kompetensi dan motivasi secara
parsial berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada PT. PLN (Persero)
Area Palopo.
2) Jika nilai F hitung < nilai F tabel dan
nilai probabilitas signifikansi > 0,05,
maka hipotesis ditolak dengan kata
lain bahwa variabel pelatihan,
kompetensi dan motivasi secara
parsial tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada PT. PLN
(Persero) Area Palopo.
Dari data pada tabel 4.11 di atas,
diketahui nilai F hitung sebesar 15,078
lebih besar dari nilai F tabel yaitu 2,711
dan nilai probabilitas signifikansi sebesar
0,000 lebih kecil dari 0,05, maka dapat
disimpulkan bahwa variabel pelatihan,
kompetensi dan motivasi secara bersama-
sama atau simultan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada PT. PLN
(Persero) Area Palopo.
c. Uji t (Uji Parsial)
Uji t ini digunakan untuk
mengetahui apakah masing-masing
variabel bebasnya secara sendiri-sendiri
berpengaruh secara signifikan terhadap
variabel terikatnya. Kriteria penerimaan
atau penolakan hipotesis akan didasarkan
pada kriteria sebagai berikut:
1) Jika nilai t hitung > nilai t bael dan
nilai probabilitas signifikansi < 0,05,
maka hipotesis diterima dengan kata
lain bahwa variabel pelatihan,
kompetensi dan motivasi secara
parsial berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada PT. PLN (Persero)
Area Palopo.
2) Jika nilai t hitung < nilai t bael dan
nilai probabilitas signifikansi > 0,05,
maka hipotesis ditolak dengan kata
lain bahwa variabel pelatihan,
kompetensi dan motivasi secara
parsial tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada PT. PLN
(Persero) Area Palopo.
Berdasarkan data pada tabel 4.11
di atas diketahui bahwa:
1) Untuk variabel pelatihan diperoleh
nilai t hitung sebesar 5,816 lebih
besar dari nilai t tabel yaitu 1,988 dan
nilai probabiitas signifikansi sebesar
0,000 lebih besar dari 0,05 sehingga
dapat disimpulkan bahwa variabel
pelatihan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada PT. PLN
(Persero) Area Palopo.
2) Untuk variabel kompetensi diperoleh
nilai t hitung sebesar 2,921 lebih
besar dari nilai t tabel yaitu 1,988 dan
nilai probabilitas signifikansi sebesar
0,004 lebih kecil dari 0,05 sehingga
dapat disimpulkan bahwa variabel
kompetensi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada PT. PLN
(Persero) Area Palopo.
3) Untuk variabel motivasi diperoleh
nilai t hitung sebesar 3,261 lebih
besar dari nilai t tabel yaitu 1,988 dan
nilai probabilitas signifikansi sebesar
0,002 lebih kecil dari 0,05 sehingga
dapat disimpulkan bahwa variabel
 motivasi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada PT. PLN
(Persero) Area Palopo.
PEMBAHASAN
Dari hasil analisis data diperoleh nilai
F Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa
variabel pelatihan, kompetensi dan motivasi
secara bersama-sama berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero)
Area Palopo. Hal tersebut dibuktikan dengan
pengujian hipotesis dengan menggunakan uji
statistik F (simultan) diperoleh nilai t hitung
sebesar 15,078 lebih besar dari nilai F tabel
yaitu 2,711 dan nilai probabilitas signifikansi
sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 dengan
persentase pengaruh sebesar 34,50%
sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor
lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.
Sedangkan untuk pengaruh secara
sendiri-sendiri variabel pelatihan,
kompetensi dan motivasi terhadap kinerja
karyawan pada PT. PLN (Persero) Area
Palopo dengan menggunakan uji statistik t
(parsial) dijelaskan sebagai berikut:
1. Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. PLN (Persero)
Area Palopo
Hasil pengujian variabel pelatihan
diperoleh nilai t hitung sebesar 5,816
lebih besar dari nilai t tabel yaitu 1,988
dan nilai probabiitas signifikansi sebesar
0,000 lebih besar dari 0,05. Hal tersebut
menunjukkan bahwa variabel pelatihan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan
pada PT. PLN (Persero) Area Palopo
dengan kata lain bahwa hipotesis pertama
yang menyatakan bahwa pelatihan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan
pada PT. PLN (Persero) Area Palopo
diterima.
Hasil penelitian Sulaefi (2017)
yang menyatakan bahwa pelatihan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini juga kemudian
diperkuat oleh penelitian yang dilakukan
oleh Julianry (2017) yang menyatakan
bahwa pelatihan berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan.
Kaswan (2011) menyatakan
bahwa dalam upaya meningkatkan
kualitas Sumber Daya Manusia di dalam
Perusahaan, maka program
pengembangan SDM merupakan salah
satu cara yang dilakukan oleh perusahaan
guna mengembangkan dan meningkatkan
sumber daya manusia. Pengembangan
SDM merupakan fungsi yang dapat
berdiri sendiri, salah satu fungsi utama
pengembangan SDM adalah Pelatihan.
Pelatihan adalah proses meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan karyawan.
Berdasarkan teori tersebut, maka dapat
disimpulkan bahwa upaya untuk
meningkatkan kualitas karyawan di
dalam suatu perusahaan adalah dengan
pemberian program pelatihan yang
diharapkan menjadi salah catu cara untuk
meningkatkan kinerja di dalam
perusahaan.
2. Pengaruh Kompetensi terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. PLN
(Persero) Area Palopo
Hasil pengujian variabel
kompetensi diperoleh nilai t hitung
sebesar 2,921 lebih besar dari nilai t tabel
yaitu 1,988 dan nilai probabilitas
signifikansi sebesar 0,004 lebih kecil dari
0,05. Hal tersebut menunjukkan bahwa
variabel kompetensi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN
(Persero) Area Palopo dengan kata lain
bahwa hipotesis kedua yang menyatakan
bahwa kompetensi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada PT. PLN
(Persero) Area Palopo diterima.
Hasil penelitian ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Wijayanto
(2017) yang menyatakan bahwa
kompetensi secara parsial mempunyai
pengaruh yang positif terhadap kinerja
karyawan. Sejalanndengan hal tersebut,
Palan (2007:6) mengemukakan bahwa
kompetensi adalah karakteristik yang
mendasari perilaku yang menggambarkan
 motif, karakteristik pribadi, konsep diri,
nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian
yang dibawa seseorang yang berkinerja
unggul di tempat kerja.
3. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. PLN (Persero)
Area Palopo
Hasil pengujian variabel motivasi
diperoleh nilai t hitung sebesar 3,261
lebih besar dari nilai t tabel yaitu 1,988
dan nilai probabilitas signifikansi sebesar
0,002 lebih kecil dari 0,05. Hal tersebut
menunjukkan bahwa variabel motivasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan
pada PT. PLN (Persero) Area Palopo
dengan kata lain bahwa hipotesis ketiga
yang menyatakan bahwa motivasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan
pada PT. PLN (Persero) Area Palopo
diterima.
Hasil penelitian ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh
Rachmawati (2016) yang menyatakan
bahwa motivasi memiliki hubungan yang
psotif dan signifikan terhadap kinerja
karyawa. Lebih lanjut hasil penelitian ini
diperkuat oleh penelitian yang dilakukan
oleh Wijayanto (2017) yang menyatakan
bahwa motivasi secara parsial
mempunyai pengaruh yang positif
terhadap kinerja karyawan.
Wibowo (2010:378-379) motivasi
adalah daya pendorong yang melibatkan
serangkaian proses perilaku manusia mau
dan rela untuk menggerakkan kemampuan
dalam membentuk keahlian dan keterampilan
tenaga dan waktunya untuk
menyelenggarakan berbagai kegiatan yang
menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan
kewajibannya dalam rangka pencapaian
tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang
telah ditentukan sebelumnya. Pemberian
motivasi akan memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk meningkatkan moral
dan kepuasan kerja karyawan dalam
meningkatkan produtivitas kerja,
meningkatkan kedisiplinan karyawan,
menciptakan suasana hubungan kerja yang
baik dan meningkatkan loyalitas, kreatifitas
dan partisipasi karyawan untuk
meningkatkan kesejahtraan karyawan dan
memperkuat komitmen karyawan pada
perusahaan.
SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang
telah dilakukan maka didapatkan beberapa
simpulan sebagai berikut:
1. Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada PT. PLN (Persero) Area
Palopo. Hal tersebut dibuktikan dengan
hasil uji secara parsial dengan uji t
diperoleh nilai t hitung sebesar 5,816
lebih besar dari nilai t tabel yaitu 1,988
dan nilai probabiitas signifikansi sebesar
0,000 lebih besar dari 0,05.
2. Kompetensi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada PT. PLN
(Persero) Area Palopo. Hal tersebut
dibuktikan dengan hasil uji secara parsial
dengan uji t diperoleh nilai t hitung
sebesar 2,921 lebih besar dari nilai t tabel
yaitu 1,988 dan nilai probabilitas
signifikansi sebesar 0,004 lebih kecil dari
0,05.
1. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada PT. PLN (Persero) Area
Palopo. Hal tersebut dibuktikan dengan
hasil uji secara parsial dengan uji t
diperoleh nilai t hitung sebesar 3,261
lebih besar dari nilai t tabel yaitu 1,988
dan nilai probabilitas signifikansi sebesar
0,002 lebih kecil dari 0,05.
SARAN
Berdasarkan simpulan di atas, maka
disarankan sebagai berikut:
1. Bagi PT. PLN (Persero) Area Palopo,
akan lebih baik jika lebih memperhatikan
karyawan dengan memberikan motivasi
dan meyeleksi setiap karyawan yang
masuk sesuan keahlian yang dimiliki
serta terus memberi pelatihan dan
motivasi karena motivasi dan pelatihan
merupakan daya dorong yang sangat
positif signifikan dalam meningkatkan
kinerja karyawan.
2. Untuk peneliti selanjutnya diharapakan Moeheriono. 2010. Pengukuran Kinerja
untuk melakukan penelitian dengan Berbasis Kompetensi. Surabaya:
menambahkan lagi variabel yang diduga Ghalia.
memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan seperti lingkungan kerja dan Muhidin. 2011. Dasar-Dasar Metode
pengalaman kerja yang dimiliki oleh Statistika Untuk Penelitian.
karyawan. Bandung: Pustaka Setia.

Mulyasa. 2010. Kurikulum Tingkat Satuan

Pendidikan (KTSP), Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya.

Pabundu, Tika. 2010. Budaya Organisasi

dan Peningkatan Kinerja
Perusahaan, cetakan ke-3. Jakarta:
PT. Bumi Aksara.
DAFTAR PUSTAKA
Palan, R. 2007. Competency Management.
Buku: Teknik Mengimplementasikan
Manajemen SDM berbasis
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Kompetensi untuk Meningkatkan
Daya Manusia, Bandung: Erlangga. Daya Saing Organisasi.
Penerjemah: Octa Melia Jalal.
Ghozal. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Jakarta: PPM.
Dengan Program SPSS. Semarang:
Badan Penerbit Universitas Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber
Diponegoro. Daya Manusia Untuk Perusahaan
Dari Teori Ke Praktek. Jakarta: PT.
Hasibuan. 2010. Manajemen Sumber Daya Rajagrafindo Persada.
Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sanusi. 2011. Metode Penelitian Bisnis.
Ivancevich, Konopaske, Matteson. 2014. Jakarta: Salemba Empat.
Organizational Behavior and
Management. Mc Graw-Hill Book Sinambela, Lijan. 2012. Kinerja Pegawai:
Company. Teori, Pengukuran dan Implikasi.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Kaswan. 2011. Pelatihan dan
Pengembangan: Untuk Siregar, Syofian. 2010. Statistik deskriptif
Meningkatkan Kinerja SDM. untuk penelitian. Jakarta:
Bandung: Alfabeta. Rajagrafindo Persada.

Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu. 2011. Srimulyo, E. 2010. Penilaian kinerja dan

Manajemen Sumber Daya Manusia imbalan: suatu alternatif keluar
Perusahaan. Bandung: PT.Remaja dari krisis. Jakarta: PT. Raja
Rosda Karya. Grafindo Pustaka.

Mathis, Jackson. 2011. Human Resource Sugiyono. 2011. Metode Penelitian

Management (edisi. 10). Jakarta: Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.
Salemba Empat. Bandung: Afabeta.
Sunyoto, Danang. 2012. Teori, Kuesioner,
Dan Analisis Data Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: Center For
Academic Publishing Service.
Suwanto, Priansa. 2013. Manajemen Sdm
Dalam Organisasi Publik Dan
Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Watie, Rachmawati. 2016. Pengaruh
Pelatihan dan motivasi kerja terhadap
kinerja Karyawan PT. Bank BJB
Kantor Cabang Suci Bandung. Jurnal
Manajemen dan Pemasaran Jasa Vol.
9, No. 1. STIE Ekuitas Bank Jabar,
Bandung.

Uno, Hamzah B. 2011. Teori Motivasi dan

Pengukurannya: Analisis di Bidang.
Pendidikan. Jakarta: Bumi aksara.

Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja, Edisi

Ketiga. Jakarta: Rajawali Pers.

Jurnal Penelitian:

Anriza, Julianry. 2017. Pengaruh Pelatihan

dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Serta Kinerja Organisasi
Kementerian Komunikasi dan
Informatika. Jurnal Aplikasi Bisnis
dan Manajemen, Vol. 3 No. 2.
Sekolah Bisnis, Institut Pertanian
Bogor.

Japerdi, Wijayanto. 2017. Pengaruh

Pelatihan, Kompetensi dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. Plasa Multi Krindo Manado.
Jurnal EMBA Vol.5, No. 2.
Universitas Sam Raulangi, Manado.

Riri, AMH 2016. Pengaruh Pelatihan

Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Pos Indonesia (Persero) Regional V
Bandung. e-Proceeding of
Management: Vol.3, No.2.
Universitas Telkom, Bandung.

Sulaefi. 2017. Pengaruh Pelatihan dan

Pengembangan Terhadap Disiplin
Kerja dan Kinerja Karyawan. Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan
Vol. 5, No. 1. Universitas Merdeka,
Malang.