DAFTAR PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN

( DP3 )

RA

UAN
22098
id
GURU PEMBIMBING

RINCERIA S.Pd.

DIBUAT OLEH

ASWIN MUNANDAR PAKPAHAN

XI-administrasi2

SMK NEGERI 1 PADANGSIDIMPUAN

ADMINISTRASI PERKANTORAN

T.P 2017/201

1
BAB I PENDAHULUAN

KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena dengan rahmat
dan karunia-Nya saya dapat menyelesaikan makalah tentang Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan Pegawai ini dengan baik meskipun banyak kekurangan didalamnya.

Saya sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah wawasan
serta pengetahuan kita mengenai Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai. Saya juga
menyadari sepenuhnya bahwa di dalam makalah ini terdapat kekurangan dan jauh dari kata
sempurna. Oleh sebab itu, saya berharap adanya kritik, saran dan usulan demi perbaikan
makalah yang telah saya buat ini, mengingat tidak ada sesuatu yang sempurna tanpa saran
yang membangun.

Semoga makalah sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang membacanya.
Mungkin laporan yang telah disusun ini dapat berguna bagi saya sendiri maupun orang yang
membacanya. Sebelumnya kami mohon maaf apabila terdapat kesalahan kata-kata yang
kurang berkenan dan saya memohon kritik dan saran yang membangun dari Pembaca demi
perbaikan makalah ini di waktu yang akan datang.

Padangsidimpuan, Maret 2018

Penyusun.

2
 DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN...............................................................................

1.1 Kata pengantar......................................................................................... i

1.2 Daftar Isi.................................................................................................. ii

BAB II PEMBAHASAN......................................................................

2.1 Pengertian............................................................................................... 1

2.2 Dasar hukum............................................................................................ 1

2.3 Pejabat Penilai dan Tata Cara Penilaian................................................... 2

2.4 Unsur-unsur Penilaian.............................................................................. 10

2.5 Penyampaian, Penyimpanan dan Penyimpangan DP3.............................. 11

2.6 Perubahan DP3 menjadi SKP................................................................... 13

2.7 Pengertian SKP........................................................................................ 14

2.8 Tata Cara Penyusunan SKP..................................................................... 18

2.9 Unsur-unsur SKP..................................................................................... 19

2.10 Tugas Tambahan dan Kreatifitas dan Penetapan SKP............................ 21

2.11 Penetapan SKP....................................................................................... 22

BAB III PENUTUP..............................................................................

Kesimpulan.................................................................................................... 23

Daftar Pustaka............................................................................................... 24

3
BAB II PEMBAHASAN
21. PENGERTIAN DP3

DP3 adalah penilaian yang diberikan atasan bertujuan untuk memperoleh bahan-bahan
pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan PNS, dan dilaksanakan dalam kurun waktu
sekali setahun oleh pejabat penilai, yang dituangkan dalam daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan (DP3). Tujuan dari membuat DP3 adalah untuk mengetahui keberhasilan atau
ketidakberhasilan seorang PNS, dan untuk mengetahui kekurangan serta kelebihan yang
dimiliki oleh PNS yang bersangkutan dalam melaksanakan tugasnya.
DP3 juga bertujuan untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang obyektif dalam
pembinaan PNS berdasarkan sistem karier dan sistem prestasi kerja.
Fungsi DP3 adalah sebagai acuan dan pertimbangan untuk kenaikan pangkat pegawai.
DP3 bersifat rahasia dan harus disimpan dan dipelihara dengan baik. Dan dapat diketahui oleh
pegawai yang dinilai, pejabat penilai, atasan pejabat penilai, atasan dari atasan pejabat penilai
(sampai yang tertinggi) dan atau pejabat lain yang karena tugas atau jabatannya
mengharuskan ia mengetahui DP3.

2.2 DASAR HUKUM

 Undang-undang Nomor Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Nomor Nomor 43 Tahun 1999;
   Peraturan Pemerintah Nomor 3 Tahun 1980. Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun
2000. Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 2002 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai
Negeri Sipil;
 Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang Wewenang Pengangkatan,
Pemindahan dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil;
   Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 11 Tahun 2001 tanggal 11 April
2001 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000;

   Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 12 Tahun 2002 tanggal 17 Juni
2002 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000
sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 2002;
 Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 13 Tahun 2003 tanggal 21 April
2003 tentang Petunjuk Teknis Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003;

4
 Surat Edaran Kepala Badan Administrasi Kepegawaian Negara Nomor 03/SE/1976
tanggal 1 Maret 1976 tentang Pegawai Negeri Sipil yang menjadi Pejabat Negara.

2.3 PEJABAT PENILAI DP3

Seseorang yang memiliki wewenang dan bertanggung jawab dalam pelaksanaan

penilaian terhadap pegawai dalam mengisi DP3 disebut pejabat penilai. Atasan pejabat
penilai adalah atasan langsung dari pejabat penilai.

Syarat dan ketentuan pejabat penilai:

1. Disesuaikan dengan ruang lingkup perusahaan.

2. Memiliki jabatan diatas pegawai yang akan dinilai kinerjanya.

3. Bersikap jujur, adil, dapat menjaga rahasia, dan mampu menilai secara cermat dan objektif.

4. Mengatur dengan jelas bidang pekerjaan yang dijalankan.

5. Pejabat penilai dapat memberikan penilaian apabila ia telah membawahi pegawai yang
bersangkutan sekurang-kurangnya 6 bulan, kecuali untuk mutasi kepegawaian maka pejabat
pejabat penilai dapat melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan dengan menggunakan
bahan-bahan yang ditinggalkan oleh pejabat yang lama.

Kewajiban Pejabat Penilai :

1. Memberikan penilaian terhadap pegawai yang berada di bawahnya dalam jangka waktu
tertentu.

2. Menangani dan memelihara daftar penilaian pegawai yang telah dicatat sebaik-baiknya.

Hak Pejabat Penilai :

5
1. Mengetahui seluruh kegiatan pegawai diperusahaan selama menyangkut, berhubungan
dengan pekerjaan dan dalam waktu kerja.

2. Menetapkan dan memberikan alasan atas penilaian

3. Mengatur dan menetapkan kebijakan terhadap pegawai selama dalam batas kewajaran.

TATA CARA PENILAIAN DP3

PEJABAT PENILAI
Pejabat penilai adalah atasan langsung dari PNS yang dinilai, dengan ketentuan sebagai
berikut:

1. Serendah-rendahnya  Kepala  Urusan  atau  pejabat  lain  yangsetingkat  dengan itu,

kecuali ditentukan  lain  oleh  Menteri,  Jaksa  Agung,  Pimpinan Kesekretariatan,
Lembaga  Tertinggi/Tinggi Negara,  Pimpinan  Lembaga Pemerintah  Non
Departemen,  dan  Gubernur  dalam  lingkungan masing-masing.
2. Pejabat penilai dapat memberikan penilaian apabila ia telah membawahi PNS yang
bersangkutan sekurang-kurangnya 6 bulan, kecuali  untuk  suatu  mutasi kepegawaian
maka  pejabat  penilai  dapat melakukan  penilaian  pelaksanaan pekerjaan dengan
menggunakan bahan-bahan yang ditinggalkan leh pejabat yang lama.
3. Pejabat peniaia berkewajiban melakukan penilaian terhadap PNS yang secara
langsung berada di awahnya.
4. Penilaian  dilakukan  pada  bulan  Desember  tiap-tiap  tahun,  jangka  waktu
penilaian  mulai  bulan Januari  sampai  dengan  Desember  dalam  tahun  yang
bersangkutan

6
Berikut ini daftar pejabat penilai di lingkungan PNS

7
KETENTUAN BAGI CPNS

1. DP3  hanya  dibuat  dalam  tahun  yang  bersangkutan  apabila sampai dengan
Desember telah 6 bulan menjadi CPNS.
2. Apabila belum 6 bulan menjadi CPNS, DP3 dilakukan dalam tahun berikutnya.
3. CPNS  yang  akan  diangkat  menjadi  PNS,  DP3dilakukan  sekurang-kurangnya 1
tahun menjadi CPNS terhitung mulai secara nyata melaksanakan tugasnya sesuai
dengan ketentuan Peraturan pemerintah Nomor 6 Tahun 1976 Pasal 12 jo Peraturan
pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 Pasal 14, sehingga tidak usah lagi dibuat DP3 nya
pada Desember tahun yang bersangkutan. 

KEWAJIBAN PEJABAT PENILAI 

1. Melakukan P-3 terhadap PNS yang berada di bawahnya

2. Mengisi  dan  memelihara  buku  catatan  penilaian  yang  memuat  catatan tingkah
laku/perbuatan/tindakan PNS yang menonjol baik yang positif atau negatif selama 5
tahun. Buku catatan DP3 PNS yang diangkat menjadi Pejabat Negara, sedang
menjalankan tugas belajar diperbantukan/dipekerjakan pada perusahaan  milik
negara,  organisasi  profesi,  badan  swasta  yang ditentukan, negara sahabat atau
badan internasional tetap dipelihara oleh Pejabat Penilai dari  instansi induk  dengan
menggunakan  bahan-bahan  dari  pimpinan  yang besangkutan di mana PNS tersebut
bekerja atau tugasbelajar.

TATA CARA PENILAIAN 

Penilai P3 dilakukan dengan mengisi format penilaian yang sudah ada lampirannya yakni
lampiran peraturan pemerintah nomor 10 tahun 1979. Nilai dinyatakan dengan sebutan dan
angka sebagai berikut: 
 Amat baik  :  91 – 100 
 Baik  :  76 – 90 
 Sedang  :  51 – 60 
 Kurang  :  51 ke bawah 

8
Setelah melakukan penilaian kemudian selanjutnya hasil penilaian tersebut dituangkan dalam
DP3, DP3 yang dibuat dan telah ditandatangani oleh pejabat penilai diberikan secara langsung
kepada PNS yang dinilai oleh pejabat penilai. Apabila tempat bekerja antara pejabat penilai
dengan PNS yang dinilai berjauhan, maka DP3 dikirimkan kepada  PNS  yang  dinilai. 

PNS  yang  dinilai  wajib  mencantumkan  tanggal penerimaan  DP3  yang  dikirimkan
kepadanya  pada ruangan  yang disediakan. Apabila  PNS  yang  dinilai  menyetujui
penilaian  terhadap  dirinya,  ia menendatangani  DP3  tersebut  pada  tempat  yang
disediakan,  kemudian mengembalikan  DP3 tersebut kepada  pejabat  penilai  selambat-
lambatnya  14 (empat  belas)  hari  terhitung  mulai  ia  menerima  DP3 itu.  DP3  yang  telah
ditandatangani  oleh  PNS  yang  dinilai  diteruskan  oleh  pejabat  penilai  kepada 
atasan  pejabat  penilai  dalam  waktu  sesingkat  mungkin  untuk  mendapatkan pengesahan.

contoh Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.

9
10
11
12
2.4 UNSUR UNSUR PENILAIAN DP3
1. KESETIAAN
Yang dimaksud kesetiaan adalah kesetiaan, ketaatan dan pengabdian kepada Pancasila, UUD
1945, Negara dan Pemerintah. Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur negara, abdi
negara dan abdi masyarakat wajib setia, taat dan mengabdikan sepenuhnya kepada Pancasila
dan UUD 1945 negara dan Pemerintah
2. PRESTASI KERJA
Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang PNS dalam melaksanakan tugas
yang dibebankan, juga pada umumnya prestasi kerja seorang PNS antara lain dipengaruhi
oleh kecakapan, ketrampilan, pengalaman dan kesanggupan PNS yang bersangkutan.
3. TANGGUNG JAWAB
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang PNS menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan
kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktunya serta berani memikul resiko yang
diambilnya atau tindakan yang dilakukannya
4. KETAATAN
Ketaatan adalah kesanggupan seorang PNS, untuk mentaati segala peraturan perundang-
undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan
oleh atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang berlaku.
5. KEJUJURAN
Pada umumnya yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang PNS untuk
melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang
diberikan kepadanya
6. KERJASAMA
Kerjasama, adalah kemampuan seorang PNS untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain
dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga mencapai dayaguna dan hasil
guna yang sebesar-besarnya
7. PRAKARSA
Prakarsa adalah kemampuan seorang PNS untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau
melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa
menunggu perintah dari atasan
8. KEPEMIMPINAN
Kepemimpinan adalah kemampuan seorang PNS untuk meyakinkan orang lain, sehingga
dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. Penilaian

13
kepemimpinan hanya dikenakan bagi PNS yang berpangkat Pengatur Muda golongan ruang
II/a ke atas yang memangku suatu jabatan.

. 2.5 PENYAMPAIAN,PENYIMPANAN DAN

PENYIMPANGAN DP3

PENYAMPAIAN DP 3
DP3 yang dibuat dan telah ditandatangani oleh pejabat penilai diberikan secara langsung
kepada PNS yang dinilai oleh pejabat penilai. Apabila tempat bekerja antara pejabat penilai
dengan PNS yang dinilai berjauhan, maka DP3 dikirimkan kepada PNS yang dinilai. PNS
yang dinilai wajib mencantumkan tanggal penerimaan DP3 yang dikirimkan kepadanya pada
ruangan yangdisediakan. Apabila PNS yang dinilai menyetujui penilaian terhadap dirinya, ia
menendatangani DP3 tersebut pada tempat yang disediakan, kemudian mengembalikan DP3
tersebut kepada pejabat penilai selambat-lambatnya 14 (empat belas) hari terhitung mulai ia
menerima DP3 itu. DP3 yang telah ditandatangani oleh PNS yang dinilai diteruskan oleh
pejabat penilai kepada atasan pejabat penilai dalam waktu sesingkat mungkin untuk
mendapatkan pengesahan.

PENYIMPANAN DP3
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan disimpan dan dipelihara dengan baik oleh pejabat
yang diserahi menangani urusan kepegawaian selama kurun waktu 5(lima) tahun,
umpamanya Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang dibuat pada akhir tahun :
1)     1981 disimpan sampai dengan akhir tahun 1986
2)     1982 disimpan sampai dengan akhir tahun 1987
3)     Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang telah lebih dari 5 tahun tidak dugunakan
lagi
4)     Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan bagi PNS ;

5)     Yang berpangkat Pembina golongan ruang IV/a keatas dibuat dalam 2 (dua) rangkap
yaitu ;
a)     1 rangkap untuk arsip instansi yang bersangkutan
b)     1 rangkap dikirim kepada Kepala Badan Administrasi Kepegawaian Negara
6)     Yang berpangkat Penata Tingkat I golongan ruang III/d kebawah dibuat 1 rangkap.

14
7)     Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dapat dibuat melebihi jumlah rangkap sebagai
tersebut diatas sesuai dengan ketentuan dari menteri, jaksa Agung, pimpinan Kesekretariatan
Lembaga tertinggi Negara, Pimpinan Lembaga Pemerintah Non departemen, dan Gubernur
kepala Daerah Tingkat I yang bersangkutan.

PENYIMPANGAN DP3

1.The hallo effect merupakan kesan sesaat yang dapat menyesalkan dalam memberikan
penilaian.

2.The error of central tendency merupakan kecenderungan untuk membuat penilaian rata-
rata.

3.The leniency and swictness biases, terjadi apabila standar penilaiannya sendiri tidak jelas.

4.Personal prejudice merupakan ketidaksenangan penilai terhadap seseorang yang dapat

mempengaruhi penilaian.

15
2.6 PERUBAHAN DP3 MENJADI SKP (SASARAN KERJA
PEGAWAI)

Menurut Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian

yang kemudian diubah menjadi Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 memberikan
pengertian bahwa Pegawai Negeri adalah setiap warga Negara Republik Indonesia yang telah
memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas
negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Sebagai
aparatur negara, tentunya pegawai negeri sipil mempunyai tugas yaitu tugas pemerintahan
dan pembangunan. Atas dasar tersebut setiap pegawai negeri sipil dituntut untuk dapat
memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya kepada masyarakat. Untuk menyelenggarakan
tugas pemerintahan dan pembangunan dengan baik maka dibutuhkan pegawai negeri sipil
yang profesional, jujur, adil dan bertanggung jawab.

Secara garis besar, DP3 tidak dapat digunakan dalam menilai dan mengukur seberapa besar
produktivitas dan kontribusi PNS terhadap organisasi. Hal ini disebabkan penilaian prestasi
kerja pegawai dengan menggunakan metode DP3 tidak didasarkan pada target tertentu.
Karena pengukuran dan penilaian prestasi kerja tidak didasarkan pada suatu target tertentu,
maka proses penilaian cenderung bersifat subyektif. Dalam hal atasan langsung pun sebagai
pejabat penilai, ia hanya sekedar menilai dan belum tentu memberi klarifikasi dari hasil
penilaian serta tindak lanjut penilaian terhadap pegawai yang dinilai.

16
2.7 PENGERTIAN SKP

SKP adalah Sasaran Kerja Pegawai yang ada dalam salah satu unsur di dalam Penilaian
Prestasi Kerja PNS yang diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011.
Perbedaan antara DP3 dengan SKP adalah kalau DP3 yang dinilai lebih pada perilaku kerja
PNS yang bersangkutan, sedangkan kalau SKP lebih pada capaian kinerja PNS yang
bersangkutan dalam setiap targetnya.

Melihat banyaknya kelemahan-kelemahan yang ada pada sistem penilaian PNS dalam bentuk
DP3 tersebut, sekaligus sebagai pengejawantahan pasal 12 dan pasal 20 UU Nomor 43 Tahun
1999, maka pemerintah mencoba membuat cara baru dalam menilai prestasi kerja PNS yaitu
dengan menggunakan pendekatan metode Penilaian Prestasi Kerja. Pasal 20 UU Nomor 43
Tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian mengamanatkan bahwa tujuan dari penilaian
prestasi kerja adalah untuk lebih menjamin objektivitas dalam mempertimbangkan
pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat. Pemerintah sendiri, dalam hal ini
Presiden Republik Indonesia sudah mengeluarkan aturan mengenai Sasaran Kerja Pegawai
yaitu Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian
Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Penilaian prestasi kerja PNS merupakan suatu proses
penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja
pegawai dan perilaku kerja PNS (Pasal 1 ayat 2 PP No. 46 Tahun 2011). Tujuannya adalah
untuk mengevaluasi kinerja PNS , yang dapat memberi petunjuk bagi manajemen dalam
rangka mengevaluasi kinerja unit dan kinerja organisasi secara keseluruhan. Penilaian
prestasi kerja PNS menggabungkan antara penilaian Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil
dengan Penilaian Perilaku Kerja. Penilaian prestasi kerja tersebut terdiri dari dua unsur yaitu
SKP (sasaran kerja pegawai) dan Perilaku Kerja dengan bobot penilaian masing-masing
unsur SKP sebesar 60 % dan Perilaku Kerja sebesar 40 %. Hasil penilaian prestasi kerja PNS
dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan.

17
Secara umum, penilaian prestasi kerja PNS dibagi dalam 2 (dua) unsur yaitu :

1.Sasaran Kerja Pegawai (SKP) merupakan rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh
seorang PNS dan dilakukan berdasarkan kurun waktu tertentu. Sasaran kerja pegawai
meliputi unsur :

a.Kuantitas merupakan ukuran jumlah atau banyaknya hasil kerja yang dicapai oleh
seorang pegawai.

b.Kualitas merupakanukuran mutu setiap hasil kerja yang dicapai oleh seorang
pegawai.

c.Waktu merupakan ukuran lamanya proses setiap hasil kerja yang dicapai oleh
seorang pegawai.

d.Biaya merupakan besaran jumlah anggaran yang digunakan setiap hasil kerja oleh
seorang pegawai.

2.Perilaku kerja merupakan setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh
seorang PNS yang seharusnya dilakukan atau tidak dilakukan sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan yang berlaku. Adapun unsur perilaku kerja meliputi :

a.Orientasi pelayanan merupakan sikap dan perilaku kerja PNS dalam memberikan
pelayanan kepada yang dilayani antara lain meliputi masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit
kerja terkait, dan/atau instansi lain.

b.Integritas merupakan kemampuan seorang PNS untuk bertindak sesuai dengan nilai,
norma dan etika dalam organisasi.

c.Komitmen merupakan kemauan dan kemampuan seorang PNS untuk dapat

menyeimbangkan antara sikap dan tindakan untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan
mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau
golongan.

18
 d.Disiplin merupakan kesanggupan seorang PNS untuk menaati kewajiban dan
menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan atau peraturan
kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi sanksi.

e.Kerja sama merupakan kemauan dan kemampuan seorang PNS untuk bekerja sama
dengan rekan sekerja, atasan, bawahan baik dalam unit kerjanya maupun instansi lain dalam
menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang diembannya.

f.Kepemimpinan merupakan kemampuan dan kemauan PNS untuk memotivasi dan

mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan bidang tugasnya demi
tercapainya tujuan organisasi.

Disamping melakukan Kegiatan Tugas Jabatan yang sudah menjadi tugas dan fungsi
pokoknya, apabila seorang pegawai memiliki tugas tambahan terkait dengan jabatannya,
maka dapat dinilai dan ditetapkan menjadi tugas tambahan. Tugas tambahan pada dasarnya
merupakan kegiatan pendukung tugas pokok yang dibebankan kepada pegawai untuk
dilaksanakan. Seorang PNS yang melaksanakan tugas tambahan yang diberikan oleh
pimpinan/ pejabat penilai yang berkaitan dengan tugas pokok jabatannya, maka hasilnya
dapat dinilai sebagai bagian dari SKP (sasaran kerja pegawai). Dalam Penjelasan PP Nomor
46 Tahun 2011 Pasal (10) yang dimaksud dengan tugas tambahan adalah tugas lain atau
tugas-tugas yang ada hubungannya dengan tugas jabatan yang bersangkutan dan tidak ada
dalam SKP yang telah ditetapkan. Selain tugas tambahan, PNS yang telah menunjukkan
kreatifitas yang bermanfaat bagi organisasi dalam melaksanakan tugas pokok jabatan,
hasilnya juga dapat dinilai sebagai bagian dari capaian SKP (sasaran kerja pegawai).
Pengertian kreativitas di sini maksudnya adalah kemampuan individu atau organisasi untuk
menciptakan sesuatu yang baru dan mempunyai nilai manfaat bagi keberlangsungan
organisasi.

19
Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)
Terbitnya Peraturan Pemerintah No 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai
Negeri Sipil, mewajibkan setiap Pegawai Negeri Sipil menyusun Sasaran Kerja Pegawai
(SKP).

Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil adalah suatu proses penilaian secara sistematis
yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja
Pegawai Negeri Sipil. Penilaian prestasi kerja PNS berdasarkan Pasal 12 ayat 2 UU Nomor
43 Tahun 1999 bertujuan untuk menjamin objektifitas pembinaan Pegawai Negeri Sipil yang
dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier. Prestasi kerja Pegawai Negeri
Sipil diarahkan sebagai pengendalian perilaku kerja produktif yang disyaratkan untuk
mencapai hasil kerja yang disepakati. Penilaian prestasi kerja PNS dilakukan berdasarkan
prinsip objektif, terukur, akuntabel, partisipatif dan transparan.

Sebagaimana diketahui Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil merupakan bentuk
penilaian bagi Pegawai Negeri Sipil, Penilaian Prestasi Kerja adalah pengganti Daftar
Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil (DP3)

Sasaran Kerja Pegawai (SKP)

Penilaian prestasi kerja PNS terdiri atas unsur sasaran kerja pegawai dan unsur perilaku kerja.
Sasaran Kerja Pegawai yang selanjutnya disingkat SKP adalah rencana kerja dan target yang
akan dicapai oleh Pegawai Negeri Sipil (PNS).

Dalam menyusun SKP harus memperhatikan hal-hal sebagai berikut :

1.Jelas

Kegiatan atau pekerjaan yang dilakukan harus dapat diuraikan secara jelas.

2.Dapat Diukur

Kegiatan atau pekerjaan yang dilakukan harus dapat diukur secara kuantitas dalam bentuk
angka seperti jumlah satuan, jumlah hasil, dan lain-lain.

20
3. Relevan

Kegiatan atau pekerjaan yang dilakukan harus berdasarkan lingkup tugas jabatan masing-
masing pada tugas dan fungsi, wewenang dan tanggung jawab, dan uraian tugasnya.

4. Dapat Di Capai

Kegiatan atau pekerjaan yang dilakukan harus disesuaikan dengan kemampuan PNS

5. Memiliki Target Waktu

Kegiatan atau pekerjaan yang dilakukan harus dapat ditentukan waktunya.    

                    

2.8 TATA CARA PENYUSUNAN SASARAN KERJA

PEGAWAI (SKP)

Dalam sistem penilaian prestasi kerja, setiap Pegawai Negeri Sipil wajib menyusun Sasaran
Kerja Pegawai (SKP) sebagai rancangan  pelaksanaan Kegiatan Tugas Jabatan, sesuai dengan
rincian tugas, tanggungjawab dan wewenangnya, yang secara umum telah ditetapkan dalam
struktur dan tata kerja organisasi. SKP disusun dan ditetapkan sebagai rencana operasional
pelaksanaan Kegiatan Tugas Jabatan, dengan mengacu pada Rencana Strategis (Renstra) dan
Rencana Kerja (Renja) tahunan organisasi, yang berisikan tentang apa kegiatan yang akan
dilakukan, apa hasil yang akan dicapai, berapa yang akan dihasilkan dan kapan harus selesai.
Setiap Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilaksanakan, target sebagai hasil kerja yang harus
diwujudkan, dengan mempertimbangkan aspek kuantitas/Output, kualitas,  waktu dan dapat
disertai Biaya. 

.    

21
2.9 UNSUR-UNSUR SKP :

1.     Kegiatan Tugas Jabatan

Setiap Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus didasarkan pada rincian tugas,
tanggungjawab dan wewenang jabatan, yang secara umum telah ditetapkan dalam struktur
dan tata kerja organisasi. Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada
rencana kerja tahunan organisasi, sebagai implementasi kebijakan dalam rangka mencapai
tujuan dan sasaran organisasi yang telah ditetapkan dan harus berorientasi pada hasil (end
result) secara nyata dan terukur.

a.     Tingkat Eselon

Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada rencana kerja tahunan unit
tingkat eselon dijabarkan sesuai dengan uraian tugas jabatannya menjadi eselon di bawahnya
dioperasionalkan menjadi SKP pejabat eselon tersebut.

b.     Tingkat Staf/Pelaksana

Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada rencana kerja tahunan unit
tingkat eselon IV (SKU) dijabarkan sesuai dengan uraian tugas jabatannya menjadi Sasaran
Kerja Pegawai (SKP) Pegawai Negeri Sipil, dalam rangka mencapai SKU eselon IV.

2.     Angka Kredit

Angka kredit adalah satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan/atau akumulasi nilai butir-butir
kegiatan yang harus dicapai oleh seorang PNS yang memeiliki Jabatan Fungsional Tertentu
dalam rangka pembinaan karier dan jabatannya. Setiap PNS yang mempunyai jabatan
fungsional tertentu diharuskan untuk mengisi angka kredit setiap tahun sesuai dengan
ketentuan yang telah ditetapkan. 

3.     Target

Setiap pelaksanaan Kegiatan Tugas Jabatan harus ditetapkan target yang akan diwujudkan
secara jelas, sebagai ukuran penilaian prestasi kerja. Target merupakan jumlah beban kerja
yang akan dicapai oleh setiap PNS dalam kurun waktu tertentu.

22
Target bukan merupakan standar prestasi kerja yang ideal, bukan merupakan ukuran minimal
atau maksimal, tetapi merupakan ukuran atau tolok ukur prestasi kerja yang realistis tetapi
penuh tantangan. Oleh karena itu dalam menetapkan target prestasi kerja harus
mempertimbangkan 4 (empat ) aspek yaitu :

a.     Aspek Kuantitas (target output)

Dalam menentukan target kuantitas/output (TO) dapat berupa dokumen, konsep, naskah,
surat keputusan, laporan dan sebagainya

b.    Aspek Kualitas (target kualitas)

Dalam menetapkan target kualitas (TK) harus memprediksi pada mutu hasil kerja yang
terbaik, dalam hal ini nilai yang diberikan adalah 100 dengan sebutan Sangat Baik, misalnya
target kualitas harus 100.

c.     Aspek Waktu (target waktu)

Dalam menetapkan target waktu (TW) harus memperhitungkan berapa waktu yang
dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, misalnya satu bulan, triwulan, caturwulan,
semester, 1 (satu) tahun dan lain-lain.

d.    Aspek Biaya ( Target Biaya)

Dalam menetapkan target biaya ( TB) harus memperhitungkan berapa biaya yang dibutuhkan
untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam 1 (satu) tahun, misalnya jutaan, ratusan juta,
milyaran dan lain-lain.

23
2.10 TUGAS  TAMBAHAN DAN KREATIVITAS

1.    Penilaian Tugas Tambahan

Selain melakukan kegiatan tugas pokok yang ada dalam SKP,  seorang PNS dapat
melaksanakan tugas lain atau tugas tambahan yang diberikan oleh           atasan langsungnya
dan dibuktikan dengan surat keterangan, Maka pada akhir tahun yang bersangkutan dapat
diberikan nilai tugas tambahan paling rendah 1 (satu) dan paling tinggi 3 (tiga) dengan
menggunakan pedoman sebagai berikut:

No Nila
Tugas Tambahan
. i

Tugas tambahan yang dilakukan dalam 1 (satu) tahun sebanyak 1 (satu) sampai  3
1. 1
(tiga) diberikan nilai.

Tugas tambahan yang dilakukan dalam 1 (satu) tahun sebanyak 4 (empat) sampai  6
2. 2
(enam) diberikan nilai.

Tugas tambahan yang dilakukan dalam 1 (satu) tahun sebanyak 7 (tujuh) atau lebih
3. 3
diberikan nilai.

2.      Penilaian Kreativitas

Apabila seorang PNS pada tahun berjalan menemukan sesuatu yang baru     dan Berkaitan
dengan tugas pokoknya serta dibuktikan dengan surat     keterangan yang ditandatangani
paling rendah oleh kepala unit kerja atau pejabat struktural eselon II. Maka pada akhir tahun
yang          bersangkutan dapat diberikan nilai kreativitas paling rendah 5 (lima) dan paling
tinggi 15 (lima belas) dengan mengunakan pedoman sebagai berikut:

24
No Nila
Kreativitas 
. i

Apabila hasil yang ditemukan merupakan sesuatu yang baru dan bermanfaat bagi
1. unit kerjanya dan dibuktikan dengan surat keterangan yang ditandatangani oleh 3
kepala unit kerja atau pejabat eselon II diberikan nilai.

Apabila hasil yang ditemukan merupakan sesuatu yang baru dan bermanfaat bagi
2. organisasinya serta dibuktikan dengan surat keterangan yang ditandatangani oleh 6
pejabat eselon I atau pimpinan instansi yang setingkat diberikan nilai.

Apabila hasil yang ditemukan merupakan sesuatu yang baru dan bermanfaat bagi
3. Negara serta dibuktikan dengan surat keterangan yang ditandatangani oleh pimpinan 12
instansi yang tertinggi diberikan nilai.

2.11 PENETAPAN SKP

Formulir SKP yang telah diisi dengan rencana pelaksanaan kegiatan  Tugas Jabatan dan
target, yang secara keseluruhan telah disepakati bersama antara Pegawai Negeri Sipil yang
bersangkutan dengan atasan langsungnya sebagai pejabat penilai, harus ditandatangani,
sebagai penetapan kontrak prestasi kerja, yang selanjutnya pada akhir tahun digunakan
sebagai ukuran penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan, dengan
menggunakan formulir sebagaimana dalam lampiran A.

25
BAB III PENUTUP

Demikianlah makalah DP3 ini saya buat dengan maksud agar dapat berguna sebagai
referensi pembelajaran pada umumnya dan sebagai referensi jurusan Administrasi
Perkantoran pada Khususnya.

KESIMPULAN
Administrasi perkantoran merupakan sesuatu yang berperan penting dalam
kelancaran sebuah manajemen kantor, begitupun dengan tata naskah dokumen. Formasi
pangkat dan jabatan sangat vital bagi para pekerja dalam hal ini khususnya bagi Pegawai
Negeri Sipil, hal ini adalah pengetahuan mendasar bagi pegawai negeri sebagai acuan
kesejahteraan selama menjadi Pegawai Negeri Sipil.

26
DAFTAR PUSTAKA

http://www.mediamaya.net/contoh-makalah-yang-baik-dan-benar/

http://macam-makalah.blogspot.co.id/2015/08/makalah-administrasi-kepegawaian.html

http://www.kopertis12.or.id/2011/01/15/pedoman-penetapan-nilai-pada-setiap-unsur-di-dp3-
daftar-penilaian-pelaksanaan-pekerjaan-pns.html

http://www.anugerahdino.com/2014/09/pejabat-dan-tata-cara-penilaian-dp3.html

https://www.scribd.com/doc/99399215/Format-Dp3-Pns

http://repository.ipb.ac.id/handle/123456789/57370

https://filediamant.wordpress.com/2015/01/24/apa-itu-skp-sasaran-kerja-pegawai/

http://pemerintah.net/penyusunan-sasaran-kerja-pegawai-skp/

https://www.slideshare.net/pemerintahnet/tahapan-penyusunan-skp

https://jetjetsemut.blogspot.co.id/2014/05/skp-sasaran-kerja-pegawai-pns.html

http://education.embassyofindonesia.org/surat-pengisian-dp-3-indonesia/

27
28