FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

fisip.umm.ac.id | fisip@umm.ac.id

Mata Ujian : Tata Kelola SDM Smt/Kelas/SK : 7/IP E

Dosen Pengampu : Ali Roziqin Metode Ujian :

Prodi : Ilmu Pemerintahan Waktu :

Triana Sari (201810050311274)

LEMBAR JAWAB UJIAN

1. Training adalah sebuah usaha untuk memperbaiki performasi pekerjaan pada suatu
pekerjaan tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya
dengan pekerjaan supaya efektif. Pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman belajar,
aktifitas-aktifitas yang terencana dan desain sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan
yang berhasil diidentifikasikan. Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM)
(Human resource development) dalam organisasi, hakikatnya merupakan suatu usaha demi
peningkatan daya saing terhadap ancaman lingkungan eksternal dan upaya meningkatkan
daya inovatif demi menciptkan peluang. 
Jenis Pelatihan Aparatur Sipil Negara (ASN) yang diselenggarakan: 
A. Pelatihan Struktural untuk ASN
 Pelatihan Kepemimpinan Tingkat III 
 Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV
B. Pelatihan CPNS (Calon Pegawai Negeri Sipil)
 Pelatihan Dasar CPNS Golongan III
 Pelatihan Dasar CPNS Golongan II
C. Pelatihan Teknis untuk ASN
 Pelatihan Peningkatan Bahasa Asing (Peningkatan TOEFL)
 Pelatihan Peningkatan Kompetensi Calon Perwakilan
2. Public Service Motivation (PSM), adalah salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja
individu pegawai sektor publik. Teori ini dikemukakan oleh Perry dan Wise. Keduanya
mendefinisikan PSM sebagai kecenderungan individu untuk merespon motif-motif yang
unik dan umum ditemukan di sector sector publik yang berkaitan dengan kebutuhan
psikologis. Lebih lanjut, Perry dan Wise menunjukkan bahwa, dibandingkan dengan
karyawan di sektor private, karyawan yang bekerja di sektor publik lebih menekankan
pada penghargaan dan manfaat intrinsik dari pekerjaan ketika melayani masyarakat dan
lingkungan publik. Hal ini sesuai dengan klaim Crewson bahwa PSM adalah service
oriented, kurang berorientasi pada ekonomi masyarakat, berorientasi membantu orang lain,
dan secara intrinsik bergairah atau berorientasi pada tujuan untuk mencapai mendapatkan
 FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
fisip.umm.ac.id | fisip@umm.ac.id

layanan. Peraturan Menteri Sosial tentang Pekerja Sosial Masyarakat yang baru adalah
Permensos 10 tahun 2019 tentang PSM. Pekerja sosial masyarakat merupakan relawan
sosial sebagai salah satu sumber daya manusia penyelenggara kesejahteraan sosial
mempunyai kesempatan untuk berperan dalam penyelenggaraan kesejahteraan sosial.
Permensos 10 tahun 2019 tentang PSM menggantikan Peraturan Menteri Sosial Nomor 01
Tahun 2012 tentang Pekerja Sosial Masyarakat karena sudah tidak sesuai lagi dengan
kebutuhan masyarakat dan perkembangan hukum, sehingga perlu diganti.
3. Work life management merupakan suatu kondisi dimana seseorang dapat mengatur dan
membagi antara tanggung jawab pekerjaannya serta tanggung jawab kehidupannya dan
lainnya.. Menjaga keseimbangan antara kedua dunia ini memang tak mudah. Banyak kita
lihat di kota-kota besar seperti Jakarta, karyawan yang masuk kerja pukul 9 pagi dan
pulang jam 6 sore seringkali tak tercapai work life balance-nya. Pasalnya, selain bekerja,
waktu berangkat dan pulang ke kantor sudah menghabiskan cukup banyak waktu.
Akibatnya, mereka tak sempat bercengkerama dengan keluarga tersayang di rumah.
Cara Mengatasinya yaitu :
a. Mempertahankan konsistensi struktural
b. Menawarkan peluang keterlibatan komunitas
c. Buat ruang untuk menyendiri di kantor
d. Fleksibilitas jadwal
e. Terlibat dalam latihan membangun tim
f. Minta karyawan untuk pergi liburan
g. Beri karyawan waktu istirahat selama di kantor
h. Berikan waktu cuti
i. Adakan diskusi untuk perkembangan karir karyawan
j. Jadilah role model
4. Paradigma yang berkembang di masyarakat adalah saat kita bekerja keras maka uang yang
kita dapatkan akan semakin banyak. Namun banyak juga masyarakat yang merasa sudah
bekerja keras pergi pagi pulang malam, mencari lemburan, bahkan sampai masuk di hari
libur demi mendapatkan uang yang lebih banyak, tetapi masih saja aset atau uang yang
dimilikinya tidak berkembang. Jika kita bekerja keras untuk mendapatkan uang, artinya
kita selama ini hanya bekerja untuk uang. Dan paradigma itulah yang seharusnya dirubah.
Etos kerja merupakan seperangkat perilaku positif dan fondasi yang mencakup motivasi
yang menggerakkan mereka, karakteristik utama, spirit dasar, pikiran dasar, kode etik,
kode moral, kode perilaku, sikap-sikap, aspirasi, keyakinan-keyakinan, prinsip-prinsip, dan
standar-standar. Kesuksesan sumber daya manusia dalam melakukan pekerjaanya
ditentukan oleh pada sikap kerja yang positif yang ditandai dengan sikap kerja keras, sikap
 FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
fisip.umm.ac.id | fisip@umm.ac.id

kerja cerdas serta sikap kerja agresif (hard-working, smart- working, agreiveness).
Menajemen kerja memeng juga melihat dari keuangan untuk membuat perencanaan lebih
baik dan mencapai tujuan yang talah ditetapkan bersama. 
5. Berdasarkan UndangUndang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Negara maka
keberdaan dari pegawai tidak tetap atau pegawai honorer menjadi dihapuskan
keberadaannya dan digantikan kedudukannya menjadi Pegawai Pemerintah dengan
Perjanjian Kerja (PPPK). Sebenarnya keduanya memiliki karateristik yang sama, tetapi
harus ada kejelasan terhadap kedudukan pegawai yang sebelumnya dinyatakan sebagai
pegawai tidak tetap atau pegawai honorer. UndangUndang Nomor 5 Tahun 2014 tentang
Aparatur Sipil Negara telah membuat perubahan mendasar dalam peraturan negara, yang
selanjutnya disebut sebagai karyawan ASN. UndangUndang Nomor 5 Tahun 2014 tentang
Aparatur Sipil Negara yang mengatur manajemen ASN menjadi Manajemen Pegawai
Negeri Sipil (PNS) dan Manajemen Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK).
Peraturan Umum UndangUndang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil PPPK
adalah warga negara Indonesia yang memenuhi persyaratan tertentu, yang ditunjuk
berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu untuk melaksanakan tugas
pemerintahan. Dengan distribusi ini, UndangUndang Nomor 5 Tahun 2014 tentang
Aparatur Sipil Negara tidak hanya menerima pegawai pemerintah sebagai pegawai tetap,
yaitu Pegawai Negeri Sipil (PNS), tetapi juga mulai memperkenalkan sistem kepegawaian
baru mengenai pembayaran / kontrak kerja khusus, yaitu Pegawai Pemerintah dengan
Perjanjian Kerja (PPPK). Namun, UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
tidak menjelaskan alasan dan kriteria mengenai pembagian manajemen PNS menjadi
manajemen PNS dan PPPK. Harus ada perbedaan berdasarkan sifat dan jenis pekerjaan.
Jika ini terkait dengan UU Ketenagakerjaan, perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak
dapat diadakan untuk pekerjaan permanen (sementara). Sifat masalah sementara diperjelas
dengan batas waktu bagi karyawan kontrak. Dalam hal ini, UU Ketenagakerjaan mengatur
bahwa kontrak kerja secara kuantitas dapat diterima paling lama 02 (dua) tahun dan hanya
dapat diperpanjang 1 (satu) kali dalam jangka waktu paling lama 01 (satu) tahun. Oleh
karena itu, seseorang hanya dapat bekerja untuk jangka waktu paling lama 3 (tiga) tahun.
Jangka waktu 3 (tiga) tahun ini bersifat sementara, sehingga jika suatu pekerjaan dianggap
belum selesai dalam waktu 3 (tiga) tahun menjadi tetap.