Bab 3 MSDM

Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.
com
BAB 2 • ETIKA BISNIS dan TANGGUNG JAWAB SOSIAL PERUSAHAAN 63
inciDEnt 2“Anda Tidak Bisa Memecat Saya”

Norman Blankenship datang dari pintu samping kantor di tambang Rowland manajer memberi tahu manajer SDM regional bahwa Tom telah dipecat dan
Consolidation Coal Company, dekat Clear Creek, Virginia Barat. Dia mengatakan memberikan alasan untuk memecatnya. Manajer SDM regional meminta
kepada operator tambang untuk tidak memberi tahu siapa pun bahwa dia ada di manajer SDM tambang untuk menghubungi Norman. Manajer SDM regional
sana. Norman adalah pengawas umum operasi Rowland. Dia telah bergabung berkata, "Norm, Anda tahu Tom adalah saudara ipar Justus Frederick,
dengan Konsolidasi selama 23 tahun, memulai sebagai operator mesin bukan?" Frederick adalah wakil presiden regional. “Tidak, saya tidak tahu itu,”
pertambangan. jawab Norman, “tetapi itu tidak masalah. Aturannya jelas. Saya tidak akan
Norman telah mendengar bahwa salah satu bos bagiannya, Tom Serinsky, peduli jika dia adalah putra Frederick.”
sedang tidur di tempat kerja. Tom telah dipekerjakan dua bulan sebelumnya dan Keesokan harinya, manajer SDM regional muncul di tambang tepat
ditugaskan ke tambang Rowland oleh kantor personalia regional. Dia pergi bekerja ketika Norman bersiap-siap untuk melakukan tur rutin ke tambang. "Saya
sebagai bos bagian, bekerja tengah malam hingga jam 8:00sebuah.M. menggeser. kira Anda tahu untuk apa saya di sini," kata manajer SDM. "Ya, Anda di sini
Karena usia dan pengalamannya, Serinsky adalah orang senior di tambang pada untuk mengambil otoritas saya," jawab Norman. “Tidak, saya di sini hanya
shiftnya. untuk menyelidiki,” kata manajer SDM regional.
Norman mengambil salah satu jip yang dioperasikan dengan baterai yang Pada saat Norman kembali ke kantor tambang setelah turnya, manajer SDM
digunakan untuk mengangkut personel dan perbekalan masuk dan keluar regional telah menyelesaikan wawancaranya. Dia memberi tahu Norman, “Saya pikir kita
tambang dan pergi ke area tempat Tom ditugaskan. Setelah tiba, dia melihat Tom harus membuat Tom kembali bekerja. Jika kami memutuskan untuk melakukan itu,
berbaring di tandu darurat. Norman menghentikan jipnya beberapa meter dari bisakah Anda membiarkan dia bekerja untuk Anda?” "Tidak, sama sekali tidak," kata
tempat Tom sedang tidur dan mendekatinya. "Hei, apakah kamu tidur?" tanya Norman. "Bahkan, jika dia bekerja di sini, aku pergi." Seminggu kemudian, Norman
Norman. Tom terbangun dengan kaget dan berkata, "Tidak, saya tidak tidur." mengetahui bahwa Tom telah bekerja sebagai bos bagian di tambang batubara
Norman menunggu Tom mengumpulkan kesadarannya dan kemudian Konsolidasi lain di wilayah tersebut.
berkata, “Aku tahu kamu sedang tidur, tapi itu tidak penting. Anda tidak berada di
tempat kerja Anda. Anda tahu bahwa saya tidak punya pilihan selain memecat pertanyaan
Anda. ” Setelah Tom pergi, Norman memanggil mandor tambangnya dan 2-14.Apa yang akan Anda lakukan sekarang jika Anda adalah Norman?
memintanya untuk masuk dan menyelesaikan sisa giliran kerja Tom. 2-15.Apakah Anda yakin manajer SDM regional menangani masalah ini?
Keesokan paginya, Norman meminta manajer SDM tambang secara resmi cara yang etis? Menjelaskan.
memberhentikan Tom. Sebagai bagian dari prosedur standar, SDM tambang
KuPengelolaanLaboratorium®
Pergi kemymanagementlab.comuntuk pertanyaan menulis dengan penilaian berbantuan berikut:
2-16. Mengapa perusahaan ingin menciptakan budaya etis?

2-17. Mengapa semua orang tidak setuju dengan tanggung jawab sosial perusahaan?
catatan akhir
Pindai Catatan Akhir atau kunjungi www.pearsonglobaleditions.com/Mondy

3 E Kesempatan Kerja yang Berkualitas,
Tindakan Afirmatif, dan Versi D Tenaga
Saya
Kerja
C h sebuah
pter TujuanSetelah menyelesaikan bab ini, siswa harus dapat:
1 Exjelaskan konsep kesempatan kerja yang 6 JelaskanPedoman Seragam terkait

Hai
setara. pelecehan seksual, asal negara,
agama, dan diskriminasi pengasuh
2 Saya
mengidentifikasi undang-undang federal yang (tanggung jawab keluarga).
emempengaruhi kesempatan kerja yang sama.
7 Jelaskan pelecehan seksual di
3 Dmembahas siapa yang bertanggung jawab untuk lingkungan global.
ememastikan kesempatan kerja yang berkualitas.
8 Menjelaskan konsep keanekaragaman.
4 Dmendefinisikan dan mengoperasionalkan
ejenis-jenis diskriminasi pekerjaan. 9 Diskusikan manajemen keragaman.
5 Dmendefinisikan dan mendiskusikan tindakan afirmatif. 10Jelaskan macam-macam unsur keanekaragaman

tenaga kerja.
KuPengelolaanLaboratorium ®
Saya
Tingkatkan Nilai Anda!
HAI
ver 10 juta siswa meningkatkan hasil mereka menggunakan Pearson MyLabs.Visit
Mkamu
Managementlab.comuntuk simulasi, tutorial, dan masalah akhir bab.
L mengumpulkannya
Jika
kamu
Hai
profesor Anda telah memilih untuk menugaskan ini, bukamymanagementlab.comuntuk melihat
yokamu
apa yang harus menjadi fokus dan mengambil Bab 3 Pemanasan.
64
Pekerjaan yang Setara Tenaga kerja saat ini telah menjadi sangat beragam. Tapi ini tidak terjadi pada awal 1960-an; kenyataannya, hanya
kesempatan (EEo) sedikit tenaga kerja pada masa itu yang mirip dengan tenaga kerja saat ini. Kemudian, hanya sedikit peluang arus
Serangkaian undang-undang dan kebijakan utama yang tersedia bagi perempuan, minoritas, dan penyandang disabilitas. Gerakan Hak Sipil pada tahun 1960-an
yang mewajibkan hak semua individu atas
di mana orang kulit hitam mencari kesetaraan dalam pekerjaan dan bidang masyarakat lainnya menyebabkan
kesempatan yang sama di tempat kerja, tanpa
serangkaian undang-undang dan perintah eksekutif, dimulai dengan undang-undang Kesempatan Kerja yang Sama
memandang ras, warna kulit, jenis kelamin,
yang disahkan oleh pemerintah federal AS.Kesempatan kerja yang setara (eeO)mengacu pada seperangkat
agama, asal negara, usia, atau kecacatan.
undang-undang dan kebijakan yang mewajibkan hak semua individu atas kesempatan yang sama di tempat kerja,
tanpa memandang ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, asal negara, usia, atau kecacatan. Persyaratan tambahan,
yang dikenal sebagai Tindakan Afirmatif, ditetapkan. tindakan afirmatifmenciptakan harapan dan persyaratan
Tindakan Afirmatif program bahwa perusahaan melakukan upaya positif untuk merekrut, mempekerjakan, melatih, dan
Ditetapkan oleh Perintah Eksekutif 11246, mempromosikan karyawan dari kelompok yang kurang terwakili dalam angkatan kerja.
mengharuskan pengusaha untuk
mengambil langkah-langkah positif untuk
Sejak gerakan Hak Sipil dan pengesahan undang-undang EEO, sebagian besar perusahaan telah
memastikan bahwa pekerjaan pelamar
memilih untuk menerima gagasan mempromosikan keragaman di tempat kerja.Perbedaanmengacu pada
dan perlakuan karyawan selama bekerja
setiapperbedaan aktual atau yang dirasakan di antara orang-orang: usia, ras, agama, spesialisasi fungsional,
tanpa memandang ras, keyakinan, warna
profesi, orientasi seksual, identitas gender, asal geografis, gaya hidup, masa jabatan dengan organisasi atau
kulit, atau asal negara.
posisi, dan perbedaan lain yang dirasakan, termasuk nilai dan pengalaman kerja nontradisional. Seperti yang
Anda lihat, karakteristik keragaman melampaui kelas yang dilindungi seperti ras dalam hukum EEO. Tidak
perbedaan seperti EEO dan Affirmative Action, mempromosikan tenaga kerja yang beragam tidak diwajibkan oleh
Setiap perbedaan yang dirasakan di hukum. Perusahaan memilih untuk merangkul keragaman tenaga kerja sebagai pilihan strategis.
antara orang-orang: usia, ras,
Memanfaatkan tenaga kerja yang beragam dapat dilihat sebagai kontribusi terhadap tujuan perusahaan
agama, spesialisasi fungsional,
seperti laba, produktivitas, dan moral. Keanekaragaman bersifat inklusif, mencakup semua orang di tempat
profesi, orientasi seksual, asal
kerja. Manajemen keragaman ditujukan untuk menciptakan tempat kerja di mana setiap karyawan cocok,
geografis, gaya hidup, masa jabatan
merasa diterima,
dengan organisasi atau posisi, dan
perbedaan persepsi lainnya. Tujuan bab ini adalah untuk mengeksplorasi persyaratan EEO dan Tindakan Afirmatif. Kemudian, kita
akan membahas topik keragaman tempat kerja.
65
66 Bagian 1 • Mengatur Panggung
HAI
bjeCtive3.1 Kesempatan kerja yang setara: Gambaran Umum
menjelaskan konsep
Mantan
Undang-undang (federal, negara bagian, dan lokal), keputusan Mahkamah Agung, dan perintah eksekutif
ekesempatan kerja yang sama.
telah mengharuskan organisasi publik dan swasta untuk memanfaatkan kemampuan tenaga kerja yang
sebagian besar kurang dimanfaatkan sebelum pertengahan 1960-an. Konsep EEO telah mengalami banyak
modifikasi dan penyempurnaan sejak disahkannya Equal Pay Act tahun 1963, Civil Rights Act tahun 1964, dan
Age Discrimination in Employment Act tahun 1967.
Banyak amandemen terhadap undang-undang ini telah disahkan, serta tindakan lain sebagai
tanggapan atas kelalaian dalam undang-undang awal. Keputusan Mahkamah Agung utama yang
menafsirkan ketentuan undang-undang juga telah dijatuhkan. Perintah eksekutif presiden ditandatangani
menjadi undang-undang yang mengatur tindakan afirmatif. Lima dekade telah berlalu sejak
diperkenalkannya undang-undang pertama, dan EEO telah menjadi bagian integral dari tempat kerja.
Meskipun EEO telah berkembang jauh sejak awal tahun 1960-an, upaya berkelanjutan diperlukan karena
beberapa masalah masih ada. Meskipun kesempurnaan sulit dipahami, sebagian besar bisnis saat ini berusaha
membuat keputusan pekerjaan berdasarkan siapa yang paling memenuhi syarat, berbeda dengan apakah
seseorang memiliki jenis kelamin, ras, agama, warna kulit, asal kebangsaan, atau usia tertentu atau cacat. . Standar
perekrutan yang harus dihindari akan diidentifikasi berdasarkan beberapa undang-undang dan perintah eksekutif
yang memiliki dampak besar dalam menciptakan tenaga kerja yang beragam ini.
HAI
bjeCtive3.2
Hukum Federal yang mempengaruhi Kesempatan kerja
Indo
mengesahkan undang-undang federal
yang mempengaruhi kesempatan kerja.

persamaan
yang setara
Banyak undang-undang federal telah disahkan yang berdampak pada EEO. Pengesahan undang-undang ini
mencerminkan sikap masyarakat terhadap perubahan yang harus dilakukan untuk memberikan kesempatan yang
sama bagi setiap orang untuk pekerjaan. Yang paling signifikan dari undang-undang ini akan dijelaskan di bagian
berikut setelah mengklarifikasi sumber undang-undang berdasarkan unit pemerintah—pemerintah federal,
pemerintah negara bagian, dan pemerintah lokal. Pemerintah federal memberlakukan dan mengesahkan undang-
undang yang berlaku di seluruh Amerika Serikat, dan seperangkat undang-undang federal yang berkaitan dengan
EEO adalah fokus kami dalam bab ini. Namun, kami akan mempertimbangkan secara singkat peran pemerintah
negara bagian dan lokal nanti juga. Pemerintah negara bagian (misalnya, negara bagian Illinois dan Louisiana)
memberlakukan undang-undang yang berlaku di seluruh yurisdiksinya di dalam perbatasan negara bagian.
Pemerintah daerah dapat mengawasi kegiatan kabupaten atau kotamadya di dalam negara bagian (misalnya,
Suffolk County di Massachusetts atau New York City di New York). Fokus utama kami adalah pada undang-undang
federal, dan kami akan mengacu pada undang-undang negara bagian dan lokal seperlunya.
Amandemen Konstitusi dan Undang-Undang Hak Sipil tahun 1866

Undang-undang federal tertua yang mempengaruhi kepegawaian adalah Undang-Undang Hak Sipil tahun 1866, yang
didasarkan pada Amandemen Ketigabelas Konstitusi AS. Amandemen Ketigabelas menghapuskan perbudakan di Amerika
Serikat dan menetapkan bahwa “Baik perbudakan maupun penghambaan paksa, kecuali sebagai hukuman atas kejahatan
yang pihak tersebut akan dihukum dengan sepatutnya, akan ada di Amerika Serikat, atau tempat mana pun yang tunduk
pada yurisdiksi mereka.” Undang-Undang Hak Sipil tahun 1866 memberikan kewarganegaraan dan hak yang sama yang
dinikmati oleh warga kulit putih kepada semua orang laki-laki di Amerika Serikat “tanpa perbedaan ras atau warna kulit, atau
kondisi perbudakan sebelumnya atau penghambaan paksa.” Selanjutnya, Amandemen Keempat Belas ke AS Konstitusi
diberlakukan untuk memastikan bahwa Undang-Undang Hak Sipil yang disahkan pada tahun 1866 akan tetap berlaku untuk
memastikan bahwa ”semua orang yang lahir di Amerika Serikat . . . tidak termasuk orang India yang tidak dikenakan
pajak. . . .” adalah warga negara dan harus diberikan “keuntungan penuh dan setara dari semua hukum.”
Judul VII Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964, Diubah pada tahun 1972
Undang-undang yang memiliki dampak terbesar pada EEO adalah Judul VII dari Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964,
sebagaimana diubah dengan Undang-Undang Ketenagakerjaan yang Setara tahun 1972. Berdasarkan Judul VII, adalah ilegal
bagi pemberi kerja untuk melakukan diskriminasi dalam perekrutan, pemecatan, promosi, kompensasi, atau dalam hal,
kondisi, atau hak istimewa pekerjaan berdasarkan ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, atau asal negara. Tindakan tersebut
juga melarang pembalasan terhadap karyawan yang telah berpartisipasi dalam penyelidikan, proses, atau pemeriksaan.
Judul VII mencakup pengusaha yang terlibat dalam atau mempengaruhi perdagangan antarnegara bagian yang memiliki 15 atau
lebih karyawan untuk setiap hari kerja di masing-masing dari 20 minggu kalender pada saat ini atau sebelumnya
Bab 3 • Kesempatan kerja yang setara, tindakan afirmatif, dan keragaman tenaga kerja 67
tahun kalender. Juga termasuk dalam definisi pemberi kerja adalah pemerintah negara bagian dan lokal, sekolah,
perguruan tinggi, serikat pekerja, dan agen tenaga kerja swasta dengan 15 atau lebih karyawan. Semua pemberi
kerja swasta yang tunduk pada Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964 sebagaimana diubah dengan 100 karyawan
atau lebih setiap tahun harus menyerahkan EEO-1 (lihat Gambar 3-1).
Tiga pengecualian penting untuk diskriminasi seperti yang dicakup oleh Judul VII adalah kualifikasi pekerjaan
yang dapat dipercaya (BFOQ), sistem senioritas dan prestasi, dan persyaratan pengujian dan pendidikan. Menurut
undang-undang tersebut, bukan merupakan praktik ketenagakerjaan yang melanggar hukum bagi pemberi kerja
untuk mempekerjakan dan mempekerjakan karyawan berdasarkan agama, jenis kelamin, atau asal negaranya dalam
kasus tertentu di mana agama, jenis kelamin, atau asal negara merupakan BFOQ yang cukup diperlukan. untuk
operasi normal dari bisnis atau perusahaan tertentu. Misalnya, lembaga keagamaan, seperti gereja atau sinagoga,
secara hukum dapat menolak untuk mempekerjakan guru yang keyakinan agamanya berbeda dengan lembaga
yang mempekerjakan. Demikian juga, lembaga pemasyarakatan dengan keamanan maksimum yang hanya
menampung narapidana laki-laki dapat menolak mempekerjakan perempuan sebagai penjaga keamanan.
Gambar 3-1
Pekerjaan yang Setara Pelaporan Bersama
PELUANG KERJA YANG SAMA
Formulir Standar 100
Komite (Wahyu 4–92)
kesempatan majikan • Pekerjaan yang Setara

LAPORAN INFORMASI KARYAWAN EEO—1
OMB No. 3048–0007
BERAKHIR 31/12/93
Laporan Informasi Peluang Kom-

misi
100-213
• Kantor Kepatuhan
Kontrak Federal -
Program ance (Ketenagakerjaan)
Bagian A—JENIS LAPORAN

Lihat petunjuk untuk jumlah dan jenis laporan yang akan diajukan.
1. Tunjukkan dengan menandai di kotak yang sesuai jenis unit pelaporan yang salinan formulir ini diserahkan (TANDAI HANYA SATU KOTAK).
Majikan Multi-perusahaan:
(1) Laporan Majikan Perusahaan Tunggal (2) Laporan Konsolidasi (Diperlukan)
(3) Laporan Unit Kantor Pusat (Diperlukan)
(4) Laporan Perusahaan Perorangan (kirim satu untuk setiap
perusahaan dengan 50 karyawan atau lebih)
(5) Laporan khusus
2. Jumlah total laporan yang diajukan oleh Perusahaan ini (Jawaban pada Laporan Konsolidasi saja)
Bagian B—IDENTIFIKASI PERUSAHAAN(Harus dijawab oleh semua majikan) KANTOR
MENGGUNAKAN
1. Perusahaan Induk HANYA
sebuah. Nama perusahaan induk (memiliki atau mengendalikan pendirian pada butir 2) dihilangkan jika sama dengan label
sebuah.
Alamat (Nomor dan jalan)

B.
Kota atau kota Negara Kode Pos
C.
2. Perusahaan tempat laporan ini diajukan. (Abaikan jika sama dengan label)
sebuah. Nama pendirian
D.
Alamat (Nomor dan jalan) Kota atau kota daerah Negara Kode Pos
e.
B. No. Identifikasi Majikan (NOMOR PAJAK 9 DIGIT IRS) F.
Apakah laporan EEO-1 diajukan untuk pendirian ini tahun lalu? Ya Tidak
Bagian C—PEKERJA YANG DIPERLUKAN UNTUK MENGAJUKAN(Harus dijawab oleh semua majikan)
Ya Tidak 1. Apakah seluruh perusahaan memiliki setidaknya 100 karyawan dalam periode penggajian yang Anda laporkan?
Ya Tidak 2. Apakah perusahaan Anda berafiliasi melalui kepemilikan bersama dan/atau manajemen terpusat dengan hak-hak lain dalam
suatu perusahaan dengan jumlah tenaga kerja 100 orang atau lebih?
Ya Tidak 3. Apakah perusahaan atau salah satu perusahaannya (1) memiliki 50 atau lebih karyawan DAN (b) tidak dikecualikan sebagaimana
ditentukan oleh 41 CFR 60–1.5, DAN baik (1) adalah kontraktor pemerintah utama atau subkontraktor tingkat pertama, dan
memiliki kontrak, subkontrak, atau pesanan pembelian senilai $50.000 atau lebih, atau (2) berfungsi sebagai penyimpan dana
Pemerintah dalam jumlah berapa pun atau apakah lembaga keuangan merupakan agen penerbit dan pembayar untuk
Savings Bonds dan Savings Notes AS?
Jika tanggapanuntuk pertanyaan C–3 adalah ya, tolong masukkan nomor Identifikasi Dun dan Bradstreet Anda
(jika ada):
CATATAN: Jika jawabannya ya untuk pertanyaan 1, 2, atau 3, lengkapi seluruh formulir, jika tidak lanjutkan ke Bagian G.
NSN 7540–00–180–6384
Gambar 3-1
Lanjutan
secara luas, ditafsirkan dan telah ditafsirkan oleh pengadilan dalam sejumlah kasus. Misalnya,
perwakilan penjualan wanita secara historis dilarang bekerja di toko pakaian pria karena
dianggap bahwa pria tidak akan membeli dari mereka. Stereotip ini tentu sudah teratasi karena
pria sering melihat tenaga penjual wanita bekerja di toko pakaian pria. Beban untuk
membuktikan perlunya BFOQ terletak sepenuhnya pada pemberi kerja.
Pengecualian kedua untuk diskriminasi berdasarkan Judul VII adalah sistem senioritas yang dapat
dipercaya seperti jenis yang biasanya terdapat dalam kontrak serikat pekerja. Perbedaan kondisi kerja di
antara pekerja diperbolehkan, asalkan perbedaan tersebut bukan akibat dari niat untuk melakukan
diskriminasi karena ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau asal negara. Bahkan jika sistem senioritas
bonafide memiliki dampak buruk pada individu-individu yang dilindungi oleh Judul VII (yaitu, mempengaruhi
kelas atau kelompok), sistem dapat dibatalkan hanya dengan bukti bahwa motif sebenarnya dari para pihak
dalam perjanjian adalah untuk mendiskriminasi. .
Akhirnya, dalam hal persyaratan pengujian dan pendidikan, Judul VII menyatakan bahwa bukan “praktik
ketenagakerjaan yang melanggar hukum bagi pemberi kerja untuk memberikan, dan untuk menindaklanjuti, hasil dari setiap
tes kemampuan yang dikembangkan secara profesional asalkan tes tersebut, administrasinya, atau tindakan atas hasil tidak
dirancang, dimaksudkan atau digunakan untuk mendiskriminasi karena ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau asal
kebangsaan.” Tes pekerjaan dan persyaratan pendidikan harus terkait dengan pekerjaan, dan ketika dampak buruk
ditunjukkan, beban pembuktian ada pada pemberi kerja untuk menetapkan bahwa ada hubungan yang dapat dibuktikan
antara kinerja pekerjaan yang sebenarnya dan persyaratan tes atau pendidikan.
Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964 juga menciptakan Komisi Kesempatan Kerja yang Setara
(EEOC) dan menetapkan penegakan Judul VII untuk agensi ini. Terdiri dari lima anggota yang ditunjuk
oleh presiden, EEOC diberi wewenang untuk menyelidiki, mendamaikan, dan mengajukan tuntutan
diskriminasi yang timbul berdasarkan ketentuan Judul VII. Selain itu, komisi memiliki tanggung jawab
untuk menerbitkan peraturan prosedural dan interpretasi Judul VII dan lainnya
undang-undang yang diberlakukannya. Regulasi paling signifikan yang dikeluarkan oleh EEOC adalahPedoman Seragam Tata
Cara Seleksi Pegawai. EEOC memberlakukan undang-undang EEO lainnya, dengan pengecualian dicatat ketika undang-
undang tersebut dibahas selanjutnya.
Undang-undang Pembayaran Setara tahun 1963, Diubah pada tahun 1972
Disahkan sebagai amandemen Undang-Undang Standar Perburuhan yang Adil, Undang-Undang

Pembayaran Setara (EPA) tahun 1963 melarang majikan membayar karyawan satu jenis kelamin lebih sedikit
uang daripada karyawan lawan jenis, jika kedua karyawan melakukan pekerjaan yang secara substansial
sama. . EPA disahkan sebagian besar untuk mengatasi kepercayaan usang bahwa seorang pria harus dibayar
lebih dari seorang wanita karena dia adalah pencari nafkah utama. EPA mencakup pekerjaan dalam tempat
bisnis fisik yang sama. Misalnya, seorang majikan dapat membayar seorang wanita lebih banyak di San
Francisco daripada seorang pria yang bekerja di posisi yang sama di Slippery Rock, Pennsylvania, bahkan jika
pekerjaannya secara substansial sama, karena perbedaan biaya hidup. Poin penting yang perlu diingat
adalah bahwa perbedaan gaji harus substansial dan perbedaan gaji yang kecil mungkin dapat diterima.
• Sistem senioritas
• Sistem prestasi
• Sistem yang mengukur pendapatan dengan kuantitas atau kualitas produksi
• Faktor lain selain jenis kelamin
EEOC memberlakukan EPA. EEOC memiliki wewenang untuk menyelidiki dan mendamaikan tuduhan
diskriminasi ilegal. Judul VII melindungi karyawan yang bekerja untuk semua pemberi kerja sektor swasta;
pemerintah lokal, negara bagian, dan federal; dan lembaga pendidikan yang mempekerjakan 15 orang atau
lebih. Judul VII juga berlaku untuk agen tenaga kerja swasta dan publik, organisasi tenaga kerja, dan komite
manajemen tenaga kerja gabungan yang mengendalikan pemagangan dan pelatihan. Perlu dicatat bahwa
undang-undang lainnya yang mengikuti juga ditegakkan oleh EEOC.
Lilly Ledbetter Fair Pay Act of 2009

Lilly Ledbetter bekerja sebagai supervisor di Goodyear Tire dari 1979 hingga 1998. Sebelum pensiun, ia menerima
informasi yang membandingkan gajinya dengan gaji rekan kerja pria. Dia menghasilkan $3.727 per bulan
dibandingkan dengan 15 rekan kerja pria yang berpenghasilan antara $4.286 dan $5.236. Dia menggugat,
mengklaim diskriminasi gaji di bawah Judul VII Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964 dan Undang-Undang
Pembayaran Setara tahun 1963.1Dalam kasus Mahkamah Agung tahun 2007Ledbetter v. Goodyear Tire & Rubber
Co., Inc., Pengadilan mengatakan bahwa tuntutan diskriminasi harus diajukan dalam waktu 180 hari setelah
keputusan pembayaran yang diduga diskriminatif. Lilly Ledbetter telah bekerja untuk Goodyear selama bertahun-
tahun tetapi dia tidak menyadari sampai dia hampir pensiun bahwa dia didiskriminasi karena gaji. Karena dia tidak
mengajukan tuntutan diskriminasi dalam waktu 180 hari sejak dia bekerja, Mahkamah Agung memutuskan untuk
melawannya. Untuk membalikkan keputusan Ledbetter, Lilly Ledbetter Fair Pay Act disahkan oleh Kongres dan
ditandatangani menjadi undang-undang pada tahun 2009. Undang-undang tersebut menciptakan kerangka waktu
bergulir atau terbuka untuk mengajukan klaim diskriminasi upah. Setiap cek gaji yang secara tidak adil membayar
pekerja kurang dari yang seharusnya adalah tindakan diskriminatif. Tindakan tersebut memberi pekerja waktu 180
hari baru (300 hari di beberapa negara bagian) untuk mengajukan tuntutan diskriminasi kepada EEOC.
Undang-Undang Diskriminasi Kehamilan tahun 1978
Disahkan sebagai amandemen Judul VII Undang-Undang Hak Sipil, Undang-Undang Diskriminasi Kehamilan
melarang diskriminasi dalam pekerjaan berdasarkan kehamilan, persalinan, atau kondisi medis terkait. Pertanyaan
tentang keluarga wanita dan rencana melahirkan anak tidak boleh ditanyakan. Demikian pula, pertanyaan yang
berkaitan dengan keluarga berencana, teknik pengendalian kelahiran, dan sejenisnya dapat dianggap diskriminatif
karena tidak ditanyakan kepada laki-laki. Prinsip dasar dari undang-undang tersebut adalah bahwa perempuan yang
terkena kehamilan dan kondisi terkait harus diperlakukan sama seperti pelamar dan karyawan lain atas dasar
kemampuan atau ketidakmampuan mereka untuk bekerja. Oleh karena itu, seorang wanita dilindungi dari praktik-
praktik seperti dipecat atau ditolak pekerjaan atau promosi hanya karena dia hamil atau telah melakukan aborsi. Dia
biasanya tidak bisa dipaksa untuk mengambil cuti selama dia bisa bekerja. Jika karyawan lain yang sedang cuti cacat
berhak untuk kembali bekerja ketika mereka sudah bisa bekerja lagi, demikian juga perempuan yang tidak bisa
bekerja karena hamil. Juga, membatasi peluang kemajuan pekerjaan saat seorang wanita hamil mungkin merupakan
pelanggaran terhadap tindakan tersebut.
Prinsip yang sama berlaku di bidang tunjangan, termasuk tunjangan cacat, cuti sakit, dan asuransi kesehatan.
Seorang wanita yang tidak dapat bekerja karena alasan terkait kehamilan berhak atas tunjangan cacat atau cuti sakit
dengan dasar yang sama dengan karyawan yang tidak dapat bekerja karena alasan medis lainnya. Selain itu, setiap
asuransi kesehatan yang diberikan harus menanggung biaya untuk kondisi terkait kehamilan dengan dasar yang
sama dengan biaya untuk kondisi medis lainnya.
Undang-Undang Hak Sipil tahun 1991
Selama 1988–1989, Mahkamah Agung memberikan enam keputusan diskriminasi pekerjaan sedemikian besarnya sehingga
tanggapan kongres diperlukan untuk membatalkan keputusan ini. Hasilnya adalah pengesahan Undang-Undang Hak Sipil
tahun 1991. Undang-undang tersebut mengamandemen lima undang-undang: (1) Undang-Undang Hak Sipil tahun 1866; (2)
Judul VII Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964, sebagaimana telah diubah; (3) Diskriminasi Usia dalam Undang-Undang
Ketenagakerjaan tahun 1967, sebagaimana telah diubah; (4) Undang-Undang Rehabilitasi tahun 1973; dan (5) Undang-
Undang Penyandang Disabilitas Amerika tahun 1990.
Civil Rights Act tahun 1991 memiliki tujuan sebagai berikut:
• Untuk memberikan solusi yang tepat untuk diskriminasi yang disengaja dan pelecehan yang melanggar hukum di
tempat kerja.
• Untuk mengkodifikasikan konsepkebutuhan bisnisdanhubungan kerjadiucapkan oleh
Mahkamah Agung dalamGriggs v. Duke Power Company.
• Untuk mengkonfirmasi otoritas undang-undang dan memberikan pedoman undang-undang untuk
penanganan dampak yang berbeda di bawah Judul VII Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964. Dampak
yang berbeda terjadi ketika tindakan tertentu dalam proses kerja merugikan anggota kelompok yang
dilindungi. Dampak yang berbeda akan dibahas di bawah judul, “Dampak Buruk.”
• Menanggapi keputusan Mahkamah Agung dengan memperluas cakupan undang-undang hak-hak sipil
yang relevan untuk memberikan perlindungan yang memadai bagi korban diskriminasi.
Berdasarkan tindakan ini, pihak yang mengajukan keluhan dapat memperoleh ganti rugi hukuman jika pihak yang
mengajukan keluhan menunjukkan bahwa perusahaan tersebut melakukan praktik diskriminatif dengan niat jahat atau
dengan mengabaikan hukum secara sembrono. Namun, batasan berikut, berdasarkan jumlah orang yang dipekerjakan oleh
perusahaan, ditempatkan pada jumlah penghargaan:
• Antara 15 dan 100 karyawan—$50,000

• Lebih dari 500 karyawan—$300,000
Dalam setiap kasus, karyawan yang dirugikan harus berada di perusahaan selama 20 minggu kalender atau lebih dalam
tahun kalender saat ini atau sebelumnya.
Berkenaan dengan beban pembuktian, pihak yang mengajukan pengaduan harus menunjukkan bahwa suatu praktik
ketenagakerjaan tertentu menimbulkan dampak yang berbeda atas dasar ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau asal
negara. Juga harus ditunjukkan bahwa perusahaan tidak dapat menunjukkan bahwa praktik yang ditantang adalah terkait
pekerjaan untuk posisi yang bersangkutan dan konsisten dengan kebutuhan bisnis. Undang-undang tersebut juga
memperluas cakupan Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964 untuk pekerjaan ekstrateritorial. Namun, tindakan tersebut tidak
berlaku untuk perusahaan AS yang beroperasi di negara lain jika kepatuhan “akan menyebabkan pemberi kerja tersebut, atau
perusahaan yang dikendalikan oleh pemberi kerja tersebut, melanggar undang-undang negara tempat tempat kerja tersebut
berada.”2Undang-undang tersebut juga memperluas prinsip nondiskriminasi ke Kongres dan lembaga pemerintah lainnya,
seperti Kantor Akuntansi Umum dan Kantor Percetakan Pemerintah.
Diskriminasi Usia dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan tahun 1967,
Diubah pada tahun 1978 dan 1986
Seperti yang awalnya diberlakukan, Diskriminasi Usia dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan (ADEA) melarang
majikan mendiskriminasi individu yang berusia 40 hingga 65 tahun. Amandemen 1978 memberikan perlindungan
bagi individu yang berusia setidaknya 40 tahun, tetapi kurang dari 70 tahun. Dalam amandemen 1986, diskriminasi
majikan terhadap siapa pun yang berusia 40 tahun atau lebih adalah ilegal. Pertanyaan yang diajukan tentang usia
atau tanggal lahir pemohon mungkin keliru. Juga, asumsi bahwa hanya pelamar yang lebih muda yang lebih
bersemangat dan siap untuk mempelajari teknologi baru dapat membawa tuntutan diskriminasi usia karena orang-
orang dari segala usia mungkin memiliki kualitas ini. Namun, sebuah perusahaan dapat meminta informasi usia
untuk mematuhi undang-undang pekerja anak. Misalnya, pertanyaan dapat diajukan, “Apakah Anda berusia di
bawah 18 tahun?” Meskipun demikian, pertanyaan tentang usia anak-anak, jika ada,
dapat berpotensi diskriminatif karena perkiraan usia pelamar yang mendekati sering diperoleh melalui
pengetahuan tentang usia anak-anak pelamar. EEOC bertanggung jawab untuk mengelola tindakan ini. ADEA
berkaitan dengan pemberi kerja yang memiliki 20 karyawan atau lebih selama 20 minggu kalender atau lebih
(baik pada tahun kalender saat ini atau sebelumnya); serikat pekerja dengan 25 anggota atau lebih; agen
tenaga kerja; dan subunit pemerintah federal, negara bagian, dan lokal.
Penegakan dimulai ketika tuntutan diajukan, tetapi EEOC dapat meninjau kepatuhan meskipun tidak ada
tuntutan yang diajukan. ADEA berbeda dari Judul VII Undang-Undang Hak Sipil karena memberikan pengadilan oleh
juri dan membawa kemungkinan hukuman pidana untuk pelanggaran tindakan tersebut. Ketentuan trial-by-jury ini
penting karena juri dianggap memiliki simpati yang besar untuk orang tua yang mungkin telah didiskriminasi.
Ketentuan hukuman pidana berarti bahwa seseorang dapat menerima lebih dari upah yang hilang jika diskriminasi
terbukti. Lebih lanjut, seorang majikan yang diketahui telah dengan sengaja melanggar ADEA dapat bertanggung
jawab kepada orang yang menjadi korban untuk “kerugian yang dicairkan” atau ganti rugi ganda.3Amandemen 1978
juga memungkinkan gugatan class action.
Usia Sebenarnya Bisa Menjadi Kualifikasi Pekerjaan yang Bonafid

Usia sebenarnya bisa menjadi BFOQ ketika hal itu secara wajar diperlukan untuk esensi bisnis, dan pemberi
kerja memiliki dasar rasional atau faktual untuk meyakini bahwa semua, atau secara substansial semua,
orang dalam kelas usia tidak akan mampu berkinerja memuaskan. Pengadilan terus memutuskan bahwa
Federal Aviation Administration cukup menjelaskan aturan lama bahwa hal itu dapat memaksa pilot
komersial untuk pensiun pada usia 60. Aturan usia 60 pertama kali diberlakukan pada tahun 1959 dan telah
lama kontroversial. Namun, pada tahun 2007, usia pensiun untuk pilot komersial dinaikkan menjadi 65
tahun.
Putusan ini mendukung keputusan Pengadilan Sirkuit Ketujuh 1974 bahwa Greyhound tidak melanggar ADEA
ketika menolak mempekerjakan orang berusia 35 tahun atau lebih sebagai pengemudi bus antarkota. Sekali lagi,
Kebijaksanaan Web HR
kemungkinan risiko atau bahaya bagi penumpangnya terlibat. Greyhound menyajikan bukti mengenai perubahan
Kantor Kontrak fisik dan sensorik degeneratif yang dialami manusia pada usia sekitar 35 tahun yang memiliki efek merugikan pada
Program Kepatuhan keterampilan mengemudi, dan bahwa perubahan tersebut tidak dapat dideteksi dengan tes fisik. Keterampilan ini
http://www.dol.gov/ofccp/ secara bertahap akan memburuk dengan bertambahnya usia.
Halaman beranda OFCCP, lembaga yang
bertanggung jawab untuk memastikan Undang-Undang Rehabilitasi 1973

bahwa pengusaha yang melakukan bisnis
Undang-Undang Rehabilitasi melarang diskriminasi terhadap pekerja penyandang disabilitas yang
dengan pemerintah federal mematuhi
dipekerjakan oleh kontraktor dan subkontraktor pemerintah tertentu dan organisasi yang menerima hibah
undang-undang dan peraturan yang
federal lebih dari $2.500. Individu dianggap cacat jika mereka memiliki gangguan fisik atau mental yang
mewajibkan tindakan nondiskriminasi dan
secara substansial membatasi satu atau lebih aktivitas hidup utama atau jika mereka memiliki catatan
afirmatif.
gangguan tersebut. Dilindungi dalam undang-undang adalah penyakit dan kondisi seperti epilepsi, kanker,
gangguan kardiovaskular, AIDS, kebutaan, tuli, keterbelakangan mental, gangguan emosional, dan disleksia.
Ada dua tingkat utama dari tindakan tersebut. Semua kontraktor atau subkontraktor federal yang melebihi dasar $2.500
diwajibkan untuk mengirimkan pemberitahuan bahwa mereka setuju untuk mengambil tindakan afirmatif untuk merekrut,
mempekerjakan, dan mempromosikan individu penyandang cacat yang memenuhi syarat. Jika kontrak atau subkontrak
melebihi $50.000, atau jika kontraktor memiliki 50 atau lebih karyawan, pemberi kerja harus menyiapkan rencana tindakan
afirmatif tertulis untuk ditinjau oleh Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP), yang mengelola tindakan
tersebut. Di dalamnya, kontraktor harus menetapkan bahwa langkah-langkah yang wajar sedang diambil untuk
mempekerjakan dan mempromosikan penyandang disabilitas.
Dalam interpretasi Bagian 8 Undang-Undang Rehabilitasi, pembeli teknologi federal dipaksa untuk
memikirkan orang-orang yang buta, tuli, lumpuh, atau memiliki cacat lain sebelum mereka membeli
perangkat lunak, komputer, printer, mesin fotokopi, mesin faks, kios, perangkat telekomunikasi , atau
produk video dan multimedia. Pegawai federal penyandang disabilitas harus memiliki akses ke dan
penggunaan informasi dan data yang sebanding dengan akses dan penggunaan oleh pegawai federal yang
bukan individu penyandang disabilitas, kecuali beban yang tidak semestinya akan dikenakan pada agensi.
Undang-Undang Bantuan Penyesuaian Kembali Veteran Era Vietnam tahun 1974
Undang-Undang Bantuan Penyesuaian Kembali Veteran Era Vietnam (VEVRAA) mewajibkan kontraktor dan
subkontraktor pemerintah federal yang tercakup untuk mengambil tindakan afirmatif untuk mempekerjakan dan
memajukan dalam pekerjaan kategori tertentu veteran yang dilindungi oleh undang-undang tersebut dan melarang
diskriminasi terhadap veteran tersebut. Selain itu, VEVRAA mewajibkan kontraktor dan subkontraktor untuk
daftar lowongan pekerjaan mereka dengan sistem pemberian layanan ketenagakerjaan yang sesuai
dan veteran yang dilindungi mendapat prioritas dalam rujukan ke lowongan tersebut. Selanjutnya,
VEVRAA mewajibkan kontraktor dan subkontraktor federal untuk menyusun dan menyerahkan
laporan setiap tahun tentang jumlah karyawan saat ini yang termasuk veteran. Tindakan afirmatif dan
ketentuan daftar pekerjaan wajib VEVRAA diberlakukan oleh Kantor Administrasi Standar
Ketenagakerjaan Program Kepatuhan Kontrak Federal (OFCCP) di dalam Departemen Tenaga Kerja AS
(DOL). Layanan Ketenagakerjaan dan Pelatihan Veteran (VETS) DOL mengatur persyaratan pelaporan
pekerjaan para veteran.
Undang-Undang Bantuan Penyesuaian Kembali Veteran Era Vietnam
tahun 1974, sebagaimana Diubah
Di bawah VEVRAA, kontraktor federal dan subkontraktor diharuskan mengambil tindakan afirmatif dalam mempekerjakan
veteran yang dilindungi. VEVRAA melarang kontraktor federal melakukan diskriminasi terhadap kategori veteran tertentu dan
mengharuskan mereka mengambil tindakan tegas untuk merekrut, mempekerjakan, dan mempromosikan veteran yang
dilindungi. Kontraktor dengan 50 atau lebih karyawan (dan $ 100.000 dalam kontrak federal yang dibuat pada atau setelah 1
Desember 2003) harus mempertahankan rencana tindakan afirmatif tertulis.4Seperti yang semula disahkan, hanya orang-
orang yang diberhentikan dengan hormat yang diberhentikan dengan hormat yang melayani lebih dari 18 hari dalam tugas
aktif antara 5 Agustus 1964, dan 7 Mei 1975. Sekarang definisi veteran "yang dilindungi" atau "dilindungi" telah diperluas
untuk mencakup mereka yang telah ditayangkan dalam kampanye atau ekspedisi yang lencana kampanyenya dikeluarkan.5
Ini termasuk kampanye seperti keterlibatan saat ini di Timur Tengah.
Baru-baru ini, ada perubahan yang cukup signifikan dalam persyaratan OFCCP terkait dengan Undang-Undang
Rehabilitasi dan VEVRAA. Peraturan final mengharuskan kontraktor untuk menetapkan tujuan pemanfaatan 7 persen
secara nasional untuk individu penyandang cacat dan veteran di setiap kelompok pekerjaan tenaga kerja mereka.
Jika kontraktor memiliki kurang dari 100 karyawan, aturan terakhir mengharuskan sasaran 7 persen diterapkan ke
seluruh tenaga kerja. Selain itu, aturan final OFCCP menyediakan dua metode bagi kontraktor untuk menetapkan
tolok ukur perekrutan bagi individu penyandang disabilitas dan veteran berdasarkan persentase nasional saat ini
dari veteran dalam angkatan kerja, yang saat ini mencapai 8 persen, atau tolok ukur mereka sendiri berdasarkan
data terbaik yang tersedia. . OFCCP menekankan bahwa tujuan bukanlah kuota yang kaku dan tidak fleksibel yang
harus dipenuhi.
Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika tahun 1990
Menurut Biro Sensus AS, sekitar 56,7 juta orang di Amerika Serikat memiliki beberapa jenis kecacatan
yang terdiagnosis pada tahun 2010 dan lebih dari 40 persen di antaranya adalah usia kerja.6
Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika (ADA) melarang diskriminasi terhadap individu
penyandang disabilitas yang memenuhi syarat. ADA melarang diskriminasi dalam semua praktik
ketenagakerjaan, termasuk prosedur lamaran kerja, perekrutan, pemecatan, kenaikan pangkat, kompensasi,
pelatihan, dan syarat, ketentuan, dan hak istimewa pekerjaan lainnya. Ini berlaku untuk perekrutan,
periklanan, masa kerja, PHK, cuti, tunjangan, dan semua aktivitas terkait pekerjaan lainnya. Ketentuan
ketenagakerjaan berlaku untuk pengusaha swasta, pemerintah negara bagian dan lokal, agen tenaga kerja,
dan serikat pekerja. Orang-orang yang didiskriminasi karena mereka diketahui memiliki hubungan atau
hubungan dengan individu penyandang disabilitas juga dilindungi. Majikan dengan 15 atau lebih karyawan
ditanggung. ADA mendefinisikan individu penyandang disabilitas sebagai orang yang memiliki, atau
dianggap memiliki,secara substansial membatasisatu atau lebih aktivitas kehidupan utama dan memiliki
catatan penurunan nilai tersebut atau dianggap memiliki penurunan nilai tersebut.
Undang-Undang Amandemen Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika tahun 2008
Undang-Undang Amandemen Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika (ADAAAA) membawa jutaan

lebih banyak orang ke dalam perlindungan ADA. ADAAA memperluas definisi "cacat", sehingga lebih banyak
pelamar dan karyawan memenuhi syarat untuk akomodasi yang wajar.7ADAAA memperluas definisi ADA
tentang disabilitas dengan memperluas istilah "aktivitas kehidupan utama", menghilangkan persyaratan
"yang secara substansial terbatas" (disebutkan sebelumnya) bagi mereka yang dianggap memiliki disabilitas,
dan membatalkan dua keputusan Mahkamah Agung AS yang menafsirkan keputusan ADA definisi disabilitas
secara sempit.
Menurut EEOC, salah satu tujuan ADAAA adalah pemulihan cakupan perlindungan yang
luas dengan memperluas definisi istilahdisabilitas. Kongres menemukan bahwa orang dengan
banyak jenis gangguan—termasuk epilepsi, diabetes, multiple sclerosis, depresi berat,
dan gangguan bipolar—tidak dapat mengajukan klaim ADA karena ditemukan tidak memenuhi definisi disabilitas
ADA. ADA masih hanya mencakup individu penyandang disabilitas yang memenuhi syarat dan menetapkan bahwa
untuk menjadi penyandang disabilitas, seseorang harus memiliki “kelainan fisik atau mental yang secara substansial
membatasi satu atau lebih aktivitas kehidupan utama,” harus memiliki catatan mengenai gangguan tersebut, atau
harus dianggap memiliki gangguan seperti itu. ADAAA juga mendefinisikan dan memperluas istilah tersebut aktivitas
kehidupan utamaseperti merawat diri sendiri, melakukan tugas manual, melihat, mendengar, makan, tidur, berjalan,
berdiri, mengangkat, membungkuk, berbicara, bernapas, belajar, membaca, berkonsentrasi, berpikir,
berkomunikasi, dan bekerja. Amandemen tersebut menyatakan bahwa aktivitas kehidupan utama meliputi
pengoperasian fungsi tubuh utama, seperti fungsi sistem kekebalan tubuh, pertumbuhan sel normal, pencernaan,
usus, kandung kemih, neurologis, otak, pernapasan, peredaran darah, endokrin, dan fungsi reproduksi. Satu-satunya
pengecualian untuk aturan ini adalah jika penglihatan seseorang dapat dikoreksi dengan kacamata atau lensa
kontak, dia tidak akan dianggap cacat.
Reformasi dan Kontrol Keimigrasian tahun 1986

Undang-Undang Reformasi dan Kontrol Imigrasi (IRCA) melarang majikan tertentu untuk memecat atau menolak
mempekerjakan seseorang berdasarkan asal negara atau kewarganegaraan orang tersebut. Undang-undang ini
juga melarang majikan untuk meminta verifikasi pekerjaan hanya dari orang-orang yang berasal dari negara
tertentu atau hanya dari orang-orang yang tampaknya berasal dari negara asing. Majikan yang memiliki persyaratan
kewarganegaraan atau memberikan preferensi kepada warga negara AS juga dapat melanggar IRCA.
Undang-Undang Hak Ketenagakerjaan dan Penempatan Kembali Layanan
Seragam tahun 1994

Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act (USERRA) memberikan perlindungan kepada
anggota Cadangan dan Garda Nasional. Di bawah USERRA, para pekerja tersebut berhak untuk kembali ke
pekerjaan sipil mereka setelah menyelesaikan dinas militer mereka. USERRA dimaksudkan untuk
menghilangkan atau meminimalkan kerugian pekerjaan untuk karir sipil yang dapat dihasilkan dari layanan
di layanan berseragam. USERRA diberlakukan untuk melindungi tunjangan pekerjaan kembali dan hak non-
diskriminasi individu yang secara sukarela atau tidak sukarela mengambil cuti dari pekerjaan untuk bertugas
di militer. Sebagai aturan umum, seorang karyawan yang kembali berhak untuk dipekerjakan kembali dalam
pekerjaan atau posisi yang sama yang akan diperolehnya dengan kepastian yang masuk akal jika bukan
karena ketidakhadirannya di militer. Dikenal sebagaiprinsip eskalator, persyaratan ini dirancang untuk
memastikan bahwa karyawan yang kembali tidak dihukum (dengan kehilangan kenaikan gaji, promosi, dll.)
untuk waktu yang dihabiskan untuk tugas aktif, tidak lebih dari lima tahun. Untuk mencapai hal ini,
organisasi harus melacak faktor-faktor mulai dari kompensasi hingga promosi yang akan diterima karyawan
seandainya mereka tidak cuti militer.8Tidak ada hak khusus di bawah USERRA untuk pekerja sementara atau
karyawan baru yang mengambil alih pekerjaan anggota Reserve atau National Guide.
Undang-Undang Peluang Veteran untuk Bekerja (VOW) yang disahkan pada tahun 2011 mengubah USERRA.
Sekarang lebih mudah bagi karyawan untuk menuntut majikan berdasarkan klaim lingkungan kerja yang tidak
bersahabat terkait dengan status militer karyawan. Diperkirakan kasus USERRA akan meningkat berdasarkan
undang-undang baru dan proyeksi pengurangan anggaran di Departemen Pertahanan.9USERRA dikelola oleh
Departemen Tenaga Kerja AS.
Undang-Undang Nondiskriminasi Informasi Genetik tahun 2008

Undang-Undang Nondiskriminasi Informasi Genetik (GINA) tahun 2008 melindungi pelamar kerja, karyawan saat ini
dan mantan, anggota serikat pekerja, dan peserta magang dan peserta pelatihan dari diskriminasi berdasarkan
informasi genetik mereka dengan membuat penyalahgunaan informasi genetik untuk diskriminasi dalam asuransi
kesehatan dan pekerjaan menjadi melanggar hukum. GINA berisi dua judul.
Judul I GINA berlaku untuk rencana kesehatan kelompok yang disponsori majikan. Gelar ini umumnya
melarang diskriminasi dalam premi kelompok berdasarkan informasi genetik dan penggunaan informasi
genetik sebagai dasar untuk menentukan kelayakan atau menetapkan premi asuransi kesehatan. Judul I juga
menempatkan batasan pada pengujian genetik dan pengumpulan informasi genetik.
Judul II GINA melarang penggunaan informasi genetik dalam pengaturan pekerjaan untuk membuat
keputusan pekerjaan seperti keputusan perekrutan, kompensasi, pelatihan, dan pemutusan hubungan kerja. GINA
selanjutnya membatasi perolehan informasi genetik yang disengaja oleh pemberi kerja dan pihak lain yang tercakup
dalam Judul II dan secara ketat membatasi pengungkapan informasi genetik.
Hukum Negara Bagian dan Lokal
Banyak undang-undang negara bagian dan lokal juga mempengaruhi EEO. Sejumlah negara bagian dan beberapa
kota telah mengesahkan undang-undang praktik ketenagakerjaan yang adil yang melarang diskriminasi atas dasar
ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau asal negara. Bahkan sebelum undang-undang federal, beberapa negara
bagian memiliki undang-undang antidiskriminasi yang berkaitan dengan usia dan jenis kelamin. Misalnya, New York
melindungi individu antara usia 18 dan 65 sebelum disahkannya ADEA, dan California tidak memiliki batas atas usia
yang dilindungi. San Francisco telah memilih untuk melarang diskriminasi berat badan. Dewan Pengawas
menambahkan ukuran tubuh ke undang-undang kota yang sudah melarang diskriminasi berdasarkan ras, warna
kulit, agama, usia, keturunan, jenis kelamin, orientasi seksual, kecacatan, tempat lahir, atau identitas gender. Negara
bagian California memiliki undang-undang yang mewajibkan pelatihan pencegahan pelecehan seksual. Baru-baru
ini,10Ketika peraturan EEOC bertentangan dengan peraturan hak sipil negara bagian atau lokal, undang-undang
yang lebih menguntungkan perempuan dan minoritas berlaku. Baru-baru ini undang-undang negara bagian telah
membahas pengujian narkoba dan alkohol, EEO, perdagangan manusia, imigrasi, cuti, upah yang dibayarkan, dan
privasi pekerja.11
HAI
bjeCtive3.3 Siapa yang bertanggung jawab untuk memastikan
Discuss yang bertanggung jawab
id untuk memastikan kesempatan Kesempatan kerja yang setara?
opkerja yang sama. Kelompok utama yang bertanggung jawab untuk mendirikan dan mendukung EEO termasuk
pemerintah (EEOC dan OFCCP) dan pengusaha.
Komisi Kesempatan Kerja yang Setara

Judul VII Undang-Undang Hak Sipil, sebagaimana diubah, menciptakan EEOC, yang bertanggung jawab
untuk mengelola sebagian besar undang-undang yang disebutkan di atas. Di bawah Judul VII, pengajuan
tuntutan diskriminasi memulai tindakan EEOC. EEOC terus menerima pengaduan. Menurut EEOC, karyawan
mengajukan 99.412 tuntutan diskriminasi di tempat kerja pada tahun 2012. Klaim paling umum berfokus
pada diskriminasi atas dasar ras (33,7 persen), jenis kelamin (30,5 persen), dan usia (23,0 persen).12
Pada tahun 2012, EEOC memperoleh sekitar $365,4 juta dalam bentuk bantuan keuangan untuk ribuan
korban diskriminasi serta pemulihan nonmoneter yang signifikan dari pemberi kerja.13
Tuntutan dapat diajukan oleh salah satu komisaris EEOC yang ditunjuk oleh presiden, oleh orang yang dirugikan, atau
oleh siapa pun yang bertindak atas nama orang yang dirugikan. Tuntutan harus diajukan dalam waktu 180 hari dari tindakan
yang dituduhkan; namun, waktunya diperpanjang hingga 300 hari jika sebuah lembaga negara bagian atau lokal terlibat
dalam kasus tersebut.
Perhatikan pada Gambar 3-2 bahwa ketika tuntutan diajukan, EEOC pertama-tama mencoba penyelesaian
tanpa kesalahan. Pada dasarnya, organisasi yang dituduh melakukan pelanggaran diundang untuk menyelesaikan
kasus tanpa pengakuan bersalah. Sebagian besar biaya diselesaikan pada tahap ini. Penyelesaian yang gagal, EEOC
menyelidiki tuduhan tersebut. Setelah majikan diberitahu bahwa penyelidikan akan dilakukan, tidak ada catatan
yang berkaitan dengan tuduhan yang dapat dimusnahkan. Selama proses investigasi, pemberi kerja diizinkan untuk
memberikan pernyataan posisi. Setelah penyelidikan selesai, direktur distrik EEOC akan mengeluarkan pernyataan
kemungkinan penyebab atau tidak ada kemungkinan penyebab.
Dalam hal pernyataan kemungkinan penyebab, langkah selanjutnya melibatkan upaya konsiliasi.
Jika upaya ini gagal, kasus tersebut akan ditinjau untuk potensi litigasi. Beberapa faktor yang
menentukan apakah EEOC akan melanjutkan proses pengadilan adalah (1) jumlah orang yang terkena
dampak praktik yang dituduhkan; (2) jumlah uang yang terlibat dalam biaya; (3) tuduhan lain terhadap
majikan; dan (4) jenis muatan. Rekomendasi untuk litigasi kemudian diteruskan ke penasihat umum
EEOC. Jika rekomendasi tersebut bertentangan dengan litigasi, pemberitahuan hak untuk menuntut
akan dikeluarkan kepada pihak yang menuntut.
Kantor Program Kepatuhan Kontrak Federal

Tujuan OFCCP adalah untuk menegakkan persyaratan tindakan afirmatif dan EEO yang diperlukan dari
mereka yang melakukan bisnis dengan pemerintah federal. OFCCP adalah lembaga di dalam DOL AS.
Menurut US DOL, OFCCP menggunakan prosedur penegakan berikut:14
• Menawarkan bantuan teknis kepada kontraktor dan subkontraktor federal untuk membantu
mereka memahami persyaratan peraturan dan proses peninjauan.
• Melakukan evaluasi kepatuhan dan investigasi keluhan terhadap kebijakan dan prosedur
personel kontraktor federal dan subkontraktor.
Gambar 3-2 Langkah-Langkah Penanganan Kasus Diskriminasi
Prosedur EEoC sekali

Biaya Diajukan
Tagihan Diajukan
Mencoba di
Penyelesaian Tanpa Kesalahan
Investigasi oleh
EEOC
Masalah aKemungkinan penyebabatau Tidak

Ada Kemungkinan PenyebabPenyataan
EEOC
http://www.eeoc.gov Upaya Konsiliasi
Halaman beranda untuk
Kesempatan Kerja yang Setara
Komisi. Rekomendasi untuk
atau Melawan Litigasi
Rekomendasi Terhadap
Rekomendasi untuk
Litigasi — Hak untuk Menuntut
Litigasi — EEOC
Pemberitahuan Diterbitkan
Memulai Aksi
untuk Mengisi Pesta
• Memperoleh perjanjian konsiliasi dari kontraktor dan subkontraktor yang melanggar

persyaratan peraturan. Ketika tinjauan kepatuhan mengungkapkan masalah, OFCCP berusaha
untuk bekerja dengan kontraktor, sering kali mengadakan perjanjian konsiliasi.
Perjanjian konsiliasi dapat mencakup pembayaran kembali, tawaran pekerjaan, kredit senioritas,
promosi atau bentuk bantuan lain untuk korban diskriminasi. Ini mungkin juga melibatkan
program pelatihan baru, upaya rekrutmen khusus, atau tindakan afirmatif lainnya
• Memantau kemajuan kontraktor dan subkontraktor dalam memenuhi persyaratan perjanjian mereka
melalui laporan kepatuhan berkala.
• Bentuk perjanjian hubungan antara kontraktor dan program pelatihan kerja DOL untuk membantu pengusaha
mengidentifikasi dan merekrut pekerja yang memenuhi syarat.
• Merekomendasikan tindakan penegakan hukum kepada Pengacara Tenaga Kerja.
• Sanksi tertinggi untuk pelanggaran adalah pencekalan—kehilangan kontrak federal perusahaan. Bentuk
bantuan lain bagi korban diskriminasi mungkin juga tersedia, termasuk pembayaran kembali untuk upah yang
hilang.
majikan
Banyak yang telah terjadi sejak bagian pertama dari undang-undang EEO diberlakukan sekitar 50 tahun yang lalu, dan
standar perekrutan dasar yang harus dihindari sebagian besar dipahami oleh mereka yang bekerja. Di dunia yang sempurna,
diskriminasi, pembalasan, dan pelecehan tidak akan ada. Namun, terlepas dari upaya terbaik perusahaan untuk
memperlakukan karyawan secara adil, tuntutan tetap diajukan dan dimenangkan karena kesalahan dalam mematuhi standar-
standar ini.15Mungkin, itu hanya selang sementara di mana seorang manajer secara sadar memutuskan untuk
mempekerjakan teman yang kurang memenuhi syarat daripada anggota yang memenuhi syarat dari grup yang dilindungi.
Atau manajer mungkin dengan tulus percaya bahwa dia memiliki niat terbaik untuk mematuhi hukum tetapi masih membuat
kesalahan mungkin karena beberapa kerumitan dalam hukum.
Untuk membatasi prospek gugatan EEO, organisasi dapat melakukan beberapa hal. Pertama, dan
terutama, ia harus memiliki dan menegakkan kebijakan EEO yang kuat terhadap diskriminasi. Kebijakan ini
harus dimulai dengan manajemen puncak dan menyaring ke semua orang di organisasi. Kebijakan ini harus
dengan jelas menguraikan standar apa yang harus dihindari. Itu juga harus mencolok
jelaskan prosedur pengaduan dan berbagai cara yang dapat ditempuh jika penanggung jawab adalah
penyebab pengaduan. Tentu saja, kebijakan tersebut harus memberikan klausul anti pembalasan
yang kuat. Pekerja harus percaya bahwa keluhan akan menghasilkan tindakan yang segera dan tepat.
Bahkan dengan kebijakan seperti yang dijelaskan, mungkin masih ada gangguan. Ketika itu benar-benar
terjadi, itu menjadi kesempatan untuk melatih majikan bagaimana menangani masalah hubungan karyawan dengan
lebih baik di lain waktu. Dengan mengambil jalan yang tinggi dalam penyelesaian gugatan, ini memberikan sarana
untuk memperkuat keseriusan kebijakan nondiskriminasi.16
HAI
bjeCtive3.4
Mendefinisikan dan Mengoperasikan Diskriminasi ilegal
Demendenda dan mengoperasionalkan
Sayangnya, kami mendengar tentangdiskriminasi ilegaldi tempat kerja terlalu sering dalam berita, melalui teman
dari
jenis-jenis diskriminasi kerja.
atau keluarga yang mungkin telah menjadi korban, atau secara pribadi. Minimal, setiap karyawan harus memiliki
kesadaran tentang bagaimana undang-undang mendefinisikan diskriminasi tempat kerja yang ilegal. Bahkan
pemahaman dasar dapat membantu pengusaha dan karyawan untuk meminimalkan prevalensi tindakan
diskriminatif ilegal melalui pemantauan sendiri atau melaporkan kekhawatiran tentang kemungkinan diskriminasi
ilegal kepada profesional manajemen sumber daya manusia.
Pedoman Seragam Tata Cara Seleksi Pegawai

Sebelum tahun 1978, pemberi kerja dihadapkan pada kepatuhan terhadap beberapa pedoman seleksi
yang berbeda. Pada tahun 1978, EEOC, Komisi Layanan Sipil, Departemen Kehakiman, dan DOL
mengadopsiPedoman Seragam Tata Cara Seleksi Pegawai. Pedoman ini mencakup beberapa undang-
undang EEO federal dan perintah eksekutif, termasuk Judul VII dari Civil Rights Act, EO 11246, dan
Equal Pay Act.
Pedoman Seragam ItuPedoman Seragammemberikan satu set prinsip yang dirancang untuk membantu pengusaha,
Menyediakan satu set prinsip organisasi buruh, agen tenaga kerja, dan dewan lisensi dan sertifikasi dalam mematuhi larangan
yang dirancang untuk membantu federal terhadap praktik ketenagakerjaan yang mendiskriminasi berdasarkan ras, warna kulit, agama,
pengusaha, organisasi buruh, jenis kelamin, dan asal negara. ItuPedoman Seragammenyediakan kerangka kerja untuk membuat
agen tenaga kerja, dan dewan
keputusan ketenagakerjaan yang sah tentang perekrutan, promosi, penurunan pangkat, rujukan,
lisensi dan sertifikasi dalam
retensi, lisensi dan sertifikasi, penggunaan tes yang tepat, dan prosedur seleksi lainnya. Di bawah
mematuhi federal
Pedoman Seragam, prosedur perekrutan tidak dianggap sebagai prosedur seleksi dan oleh karena itu
larangan praktik ketenagakerjaan
tidak tercakup.
yang diskriminatif atas dasar ras,
warna kulit, agama, jenis kelamin, Mengenai prosedur seleksi,Pedoman Seragammenyatakan bahwa tes adalah setiap
dan asal negara. ukuran, kombinasi ukuran, atau prosedur yang digunakan sebagai dasar untuk setiap
keputusan pekerjaan. Prosedur seleksi mencakup berbagai teknik penilaian dari tes kertas
dan pensil tradisional, tes kinerja, program pengujian atau masa percobaan, dan
persyaratan fisik, pendidikan, dan pengalaman kerja melalui wawancara informal atau
kasual dan formulir aplikasi tanpa skor.
Menggunakan definisi ini, hampir semua instrumen atau prosedur yang digunakan dalam keputusan seleksi dianggap
sebagai tes.
Konsep Perlakuan Berbeda

Diskriminasi pekerjaan yang melanggar hukum, sebagaimana ditetapkan melalui berbagai keputusan Mahkamah Agung,
perlakuan berbeda dapat dibagi menjadi dua kategori besar: perlakuan yang berbeda dan dampak yang merugikan.Perlakuan yang berbeda
Majikan memperlakukan beberapa orang berarti bahwa majikan memperlakukan beberapa karyawan dengan kurang baik daripada yang lain karena ras, agama, warna
kurang baik daripada yang lain karena ras, kulit, jenis kelamin, asal kebangsaan, atau usia. Ini adalah bentuk diskriminasi yang paling mudah dipahami.
agama, warna kulit, jenis kelamin, asal
kebangsaan, atau usia.
Misalnya, laki-laki diperlakukan berbeda dari perempuan; Kaukasia diperlakukan berbeda dari orang kulit
hitam. Inti dari perlakuan yang berbeda adalah perlakuan yang berbeda atas dasar beberapa kriteria yang tidak
diperbolehkan. Ini mungkin dianggap sebagai diskriminasi langsung. Bentuk umum dari perlakuan berbeda
termasuk aturan seleksi dengan premis rasial, seksual, atau lainnya; tindakan merugikan; perlakuan yang tidak
setara secara individual; dan standar perekrutan yang berbeda untuk kelompok yang berbeda.McDonald v. Santa Fe
Trail Perusahaan Transportasimenawarkan contoh perlakuan yang berbeda. Tiga karyawan perusahaan, dua putih
dan satu hitam, diduga menyalahgunakan 60 galon antibeku. Santa Fe mengambil tindakan disipliner terhadap para
pekerja dengan memberhentikan dua orang kulit putih, tetapi bukan karyawan kulit hitam. Pekerja kulit putih yang
dipecat mengajukan gugatan terhadap perusahaan, menuduh bahwa mereka
pemutusan hubungan kerja melanggar baik Judul VII dan Undang-Undang Hak Sipil tahun 1866. Mahkamah
Agung setuju dengan penggugat bahwa mereka telah menerima perlakuan yang tidak setara berdasarkan
ras mereka. Inti dari perlakuan yang berbeda adalah masalah pembuktian. Penggugat pertama-tama harus
dapat menetapkan kasus prima facie (yaitu, munculnya kemungkinan diskriminasi ilegal), dan kedua, dapat
menetapkan bahwa majikan bertindak atas dasar motif diskriminatif.
Konsep Dampak Buruk

Sebelum diterbitkannyaPedoman Seragam, satu-satunya cara untuk membuktikan keterkaitan pekerjaan adalah
dengan memvalidasi setiap tes. ItuPedoman Seragamtidak memerlukan validasi dalam semua kasus. Pada dasarnya,
ini diperlukan hanya dalam kasus di mana tes atau perangkat seleksi lainnya menghasilkan dampak yang merugikan
dampak negatif pada kelompok minoritas.dampak negatif, sebuah konsep yang didirikan olehPedoman Seragam, terjadi jika
Konsep yang ditetapkan oleh perempuan dan minoritas tidak dipekerjakan pada tingkat setidaknya 80 persen dari kelompok berprestasi terbaik.
Pedoman Seragam; itu terjadi jika Di bawahPedoman Seragam, dampak buruk telah dijelaskan dalam hal tingkat seleksi, tingkat
perempuan dan minoritas tidak seleksi adalah jumlah pelamar yang memenuhi syarat yang dipekerjakan atau dipromosikan, dibagi
dipekerjakan pada tingkat
dengan jumlah total pelamar yang memenuhi syarat. Ini juga disebut aturan empat perlima, yang
setidaknya 80 persen dari kelompok
sebenarnya merupakan pedoman yang harus ditafsirkan oleh EEOC. Kelompok yang diidentifikasi
berprestasi terbaik.
untuk analisis di bawah pedoman adalah (1) kulit hitam, (2) Indian Amerika (termasuk penduduk asli
Alaska), (3) Asia, (4) Hispanik, (5) wanita, dan (6) pria.
Rumus berikut digunakan untuk menghitung dampak buruk untuk perekrutan:
Tingkat keberhasilan untuk kelompok pelamar yang paling kurang@berprestasi Tingkat

=Penentuan dampak merugikan
keberhasilan untuk kelompok pelamar yang paling kurang @berprestasi
Tingkat keberhasilan untuk kelompok yang paling tidak berprestasi (biasanya pelamar perempuan dan
minoritas) ditentukan dengan membagi jumlah anggota kelompok tertentu yang dipekerjakan dalam suatu periode
dengan jumlah pelamar yang memenuhi syarat dalam suatu periode. Tingkat keberhasilan pelamar kelompok
berprestasi terbaik ditentukan dengan membagi jumlah orang dalam kelompok berprestasi terbaik yang
dipekerjakan dengan jumlah pelamar kelompok berprestasi terbaik dalam satu periode.
Dengan menggunakan rumus, mari kita tentukan apakah ada dampak buruk dalam kasus berikut. Selama tahun 2014,
400 orang dipekerjakan untuk pekerjaan tertentu. Dari jumlah tersebut, 300 berkulit putih dan 100 berkulit hitam. Ada 1.500
pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan ini, di antaranya 1.000 berkulit putih dan 500 berkulit hitam. Orang kulit
hitam ditentukan sebagai kelompok yang paling tidak berprestasi karena 100/500 = 0,2. Kulit putih ditentukan sebagai
kelompok dengan pencapaian terbaik karena 300/1000 = 0,3. Dengan menggunakan formula yang merugikan, Anda memiliki:
100/500 0.2
= =66.67,
300/1000 0,3
Dengan demikian, ada dampak buruk.
Bukti dampak merugikan melibatkan lebih dari jumlah total pekerja minoritas yang dipekerjakan. Juga dipertimbangkan
adalah jumlah pelamar yang memenuhi syarat. Misalnya, asumsikan bahwa 300 orang kulit hitam dan 300 orang kulit putih
dipekerjakan. Tetapi ada 1.500 pelamar kulit hitam yang memenuhi syarat dan 1.000 pelamar kulit putih yang memenuhi
syarat. Orang kulit hitam ditentukan sebagai kelompok yang paling sedikit berprestasi karena 300/1500 = 0,2. Kulit putih
ditentukan sebagai kelompok dengan pencapaian terbaik karena 300/1000 = 0,3. Dengan memasukkan angka-angka tersebut
ke dalam rumusan dampak buruk, dapat disimpulkan bahwa dampak buruk tetap ada.
300/1500 0.2
= =66.67,
300/1000 0,3
Oleh karena itu, jelas bahwa perusahaan harus memantau upaya perekrutan mereka dengan hati-hati. Jelas,
perusahaan harus berusaha merekrut individu yang memenuhi syarat karena begitu berada di kumpulan pelamar, mereka
akan digunakan dalam menghitung apakah dampak buruk terbukti.
Dengan asumsi bahwa dampak merugikan ditunjukkan, pemberi kerja memiliki dua jalan yang tersedia bagi mereka jika
mereka masih ingin menggunakan standar seleksi tertentu. Pertama, pemberi kerja dapat memvalidasi perangkat seleksi
dengan menunjukkan bahwa itu memang merupakan prediktor keberhasilan. Misalnya, pemberi kerja mungkin dapat
menunjukkan hubungan yang kuat antara perangkat seleksi dan kinerja pekerjaan, dan jika itu
tidak menggunakan prosedur ini, biaya pelatihan perusahaan akan menjadi penghalang. Jika perangkat telah
terbukti menjadi prediktor kinerja pekerjaan, kebutuhan bisnis telah ditetapkan.
Jalan kedua yang tersedia bagi pengusaha jika dampak buruk ditunjukkan adalah pertahanan BFOQ.
Pertahanan BFOQ berarti bahwa hanya satu kelompok yang mampu melakukan pekerjaan dengan sukses.
Pengadilan secara sempit menafsirkan pembelaan ini karena hampir selalu berkaitan dengan diskriminasi
jenis kelamin. Misalnya, pengadilan telah menolak konsep bahwa karena kebanyakan wanita tidak dapat
mengangkat beban 100 pon, semua wanita harus dihilangkan dari pertimbangan untuk pekerjaan yang
membutuhkan angkat berat.
ItuPedoman Seragammengadopsi pendekatan bottom-line dalam menilai apakah praktik
ketenagakerjaan suatu perusahaan bersifat diskriminatif. Misalnya, jika sejumlah prosedur terpisah
digunakan dalam membuat keputusan seleksi, lembaga penegak hukum akan fokus pada hasil akhir
dari prosedur ini untuk menentukan apakah telah terjadi dampak yang merugikan. Pada dasarnya,
EEOC lebih memperhatikan apa yang terjadi daripada bagaimana hal itu terjadi. Ia mengakui bahwa
praktik ketenagakerjaan yang diskriminatif yang tidak dapat divalidasi mungkin ada; namun, efek
bersih, atau garis bawah, dari prosedur seleksi adalah fokus perhatian EEOC.
HAI
bjeCtive3.5
tindakan afirmatif
Debaik dan mendiskusikan tion
Sebuahperintah eksekutif (eO)adalah arahan yang dikeluarkan oleh presiden dan memiliki kekuatan dan
ac afirmatif.
efek hukum yang ditetapkan oleh Kongres karena berlaku untuk agen federal dan kontraktor federal. Contoh
perintah eksekutif (Eo) kontraktor adalah perusahaan yang menyediakan pekerjaan pertukangan di gedung-gedung pemerintah
Arahan yang dikeluarkan oleh presiden federal. Pada tahun 1965, Presiden Lyndon B. Johnson mendirikan EO 11246 memiliki dua ketentuan.
yang memiliki kekuatan dan efek hukum Pertama, undang-undang tersebut melarang kontraktor dan subkontraktor federal untuk terlibat dalam
yang ditetapkan oleh Kongres
diskriminasi pekerjaan ilegal berdasarkan ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau asal negara.
sebagaimana berlaku untuk agen federal
Persyaratan ini berlaku untuk kontraktor dan subkontraktor yang kontraknya dengan pemerintah federal
dan kontraktor federal.
melebihi $10.000. Kedua, kontraktor dan kontraktor diharuskan mengambil tindakan afirmatif untuk
mempekerjakan individu dari kelompok yang kurang terwakili. Kontraktor dan subkontraktor harus
menyiapkan tindakan afirmatif tertulis ketika kontrak mereka melebihi $50.000. OFCCP bertanggung jawab
untuk menegakkan EO 11246. Pada tahun 1968, EO 11375 mengubah katakepercayaankeagamadan
menambahkan diskriminasi jenis kelamin ke barang-barang terlarang lainnya.
Presiden Richard M. Nixon mengeluarkan EO 11478 pada tahun 1969. Ini mencakup tenaga kerja sipil
federal. EO ini melarang diskriminasi dalam pekerjaan atas dasar ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, asal
negara, cacat, dan usia. Dan itu mengharuskan semua departemen dan lembaga pemerintah federal untuk
mengambil langkah afirmatif untuk mempromosikan peluang kerja bagi kelas-kelas yang dicakupnya. Pada
tahun 1998, Presiden Bill Clinton mengamandemen EO 11478 dengan EO 13087, yang menambahkan
orientasi seksual ke dalam daftar kelas yang dilindungi. EO ini ditegakkan oleh DOL melalui OFCCP. Baru-
baru ini VEVRAA dan Undang-Undang Rehabilitasi mendapat perhatian tambahan dari OFCCP.17
Tindakan afirmatif, yang ditetapkan oleh EO 11246, mengharuskan pemberi kerja yang dilindungi untuk mengambil
langkah-langkah positif untuk memastikan bahwa mempekerjakan pelamar dan perlakuan terhadap karyawan selama
bekerja tanpa memandang ras, keyakinan, warna kulit, atau asal negara.
Praktik sumber daya manusia yang tercakup berhubungan dengan pekerjaan, peningkatan, penurunan
pangkat, transfer, rekrutmen atau iklan rekrutmen, PHK atau pemutusan hubungan kerja, tingkat gaji atau bentuk
kompensasi lainnya, dan seleksi untuk pelatihan, termasuk magang. Pengusaha diwajibkan untuk memasang
pemberitahuan yang menjelaskan persyaratan ini di tempat-tempat yang mencolok di tempat kerja. Dalam hal
kontraktor tidak patuh, kontrak dapat dibatalkan, diakhiri, atau ditangguhkan seluruhnya atau sebagian, dan
kontraktor dapat dinyatakan tidak memenuhi syarat untuk kontrak pemerintah di masa mendatang.
program tindakan afirmatif Sebuahprogram tindakan afirmatif (aap)adalah pendekatan yang dikembangkan oleh organisasi dengan kontrak
(AAP) pemerintah untuk menunjukkan bahwa pekerja dipekerjakan secara proporsional dengan perwakilan mereka di pasar tenaga
Pendekatan yang dikembangkan oleh kerja perusahaan yang relevan.
organisasi dengan kontrak pemerintah
Sebuah AAP dapat secara sukarela dilaksanakan oleh sebuah organisasi. Dalam acara seperti itu, tujuan
untuk menunjukkan bahwa pekerja
ditetapkan dan tindakan diambil untuk merekrut dan menggerakkan minoritas dan perempuan dalam
dipekerjakan secara proporsional dengan
organisasi. Dalam situasi lain, AAP mungkin diamanatkan oleh OFCCP. Tingkat kontrol OFCCP akan
perwakilan mereka di pasar tenaga kerja
memberlakukan tergantung pada ukuran kontrak, dengan kontrak sebesar $10.000 atau kurang tidak
yang relevan di perusahaan.
tercakup. Tingkat kontrol pertama melibatkan kontrak yang melebihi $10.000 tetapi kurang dari $50.000.
Kontrol tingkat kedua terjadi jika kontraktor (1) memiliki 50 karyawan atau lebih; (2) memiliki kontrak
dari $50.000 atau lebih; (3) memiliki kontrak yang, dalam periode 12 bulan, total $50.000 atau lebih atau secara wajar dapat
diharapkan berjumlah $50.000 atau lebih; atau (4) adalah lembaga keuangan yang berfungsi sebagai penyimpan dana
pemerintah dalam jumlah berapa pun, bertindak sebagai agen penerbit atau penebus untuk obligasi tabungan AS dan
catatan tabungan dalam jumlah berapa pun, atau berlangganan deposito federal atau asuransi saham. Kontraktor yang
memenuhi kriteria ini harus mengembangkan AAP tertulis untuk setiap perusahaan mereka dan mengajukan laporan EEO-1
tahunan. Perhatikan bahwa ambang batasnya adalah 50 karyawan di sini, tetapi 100 terkait dengan mereka yang dicakup oleh
Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964.
Tingkat kontrol ketiga pada kontraktor berlaku ketika kontrak melebihi $1 juta. Semua persyaratan yang
dinyatakan sebelumnya harus dipenuhi, dan sebagai tambahan, OFCCP berwenang untuk melakukan
tinjauan kepatuhan pra-penghargaan. Dalam menentukan apakah akan melakukan tinjauan pra-
penghargaan, OFCCP dapat mempertimbangkan, misalnya, hal-hal yang disajikan dalam Tabel 3-1. Alcoa Mill
Products Inc. membayar $484.656,19 sebagai upah balik kepada 37 Hispanik dan kulit hitam serta $35.516,88
kepada dua wanita yang ditolak untuk posisi pekerjaan di pabrik perusahaan di Lancaster, Pennsylvania.
OFCCP menetapkan bahwa perusahaan telah melanggar EO 11246 dengan gagal memenuhi kewajibannya
sebagai kontraktor federal. Alcoa memegang kontrak dengan Angkatan Darat AS lebih dari $50 juta.
Baru-baru ini setiap kontraktor federal pasokan dan layanan ke-25 yang dipilih untuk evaluasi
kepatuhan oleh OFCCP tunduk pada tinjauan kepatuhan penuh yang mencakup kunjungan di lokasi oleh
petugas kepatuhan, meskipun tidak ada indikator potensi diskriminasi atau pelanggaran lainnya. Arahan
"penegakan kasus aktif" juga menetapkan bahwa OFCCP akan melakukan audit meja penuh dalam setiap
evaluasi kepatuhan untuk menganalisis AAP tertulis kontraktor secara komprehensif.18Sebelum keputusan
ini, hanya 25 tinjauan kepatuhan yang dibuat per tahun.19
Jika investigasi menunjukkan adanya pelanggaran, OFCCP pertama-tama mencoba memastikan kepatuhan
melalui persuasi. Jika persuasi gagal menyelesaikan masalah, OFCCP memberikan pemberitahuan untuk
menunjukkan penyebab atau pemberitahuan pelanggaran. Pemberitahuan penyebab acara berisi daftar
pelanggaran, pernyataan tentang bagaimana OFCCP mengusulkan agar koreksi dilakukan, permintaan tanggapan
tertulis atas temuan, dan tanggal yang disarankan untuk konferensi konsiliasi. Perusahaan biasanya memiliki waktu
30 hari untuk merespons. Konsiliasi yang berhasil menghasilkan kontrak tertulis antara OFCCP dan kontraktor.
Dalam perjanjian konsiliasi, kontraktor setuju untuk mengambil langkah-langkah khusus untuk memperbaiki
ketidakpatuhan dengan EO. Perusahaan yang tidak memperbaiki pelanggaran dapat dilewati dalam pemberian
kontrak masa depan. Prosedur untuk mengembangkan AAP diterbitkan diDaftar Federal4 Desember 1974.
Peraturan-peraturan ini disebut sebagai Revisi Perintah No. 4. Revisi Perintah No. 4 cukup spesifik berkaitan dengan
sosialisasi kebijakan EEO perusahaan, baik secara internal maupun eksternal. Seorang eksekutif harus ditunjuk untuk
mengelola program EEO perusahaan. Orang ini harus diberikan dukungan yang diperlukan oleh manajemen puncak
untuk menyelesaikan tugas. Revisi Pesanan No. 4 menetapkan tingkat tanggung jawab minimum yang terkait
dengan tugas manajer EEO. Panduan OFCCP untuk petugas kepatuhan, yang menguraikan apa yang harus dicakup
dalam tinjauan kepatuhan, dikenal sebagai Perintah No. 14.
OFCCP spesifik tentang apa yang harus dimasukkan dalam AAP. Pernyataan kebijakan harus dikembangkan yang
mencerminkan sikap CEO mengenai EEO, memberikan tanggung jawab keseluruhan untuk mempersiapkan dan menerapkan
AAP, dan menyediakan prosedur pelaporan dan pemantauan. Kebijakan tersebut harus menyatakan bahwa perusahaan
bermaksud untuk merekrut, mempekerjakan, melatih, dan mempromosikan orang-orang di semua pekerjaan
Tabel 3-1
Faktor-Faktor yang Mungkin Dipertimbangkan oleh oFCCP dalam Melakukan Tinjauan Pra-penghargaan
1.Kinerja EEO kontraktor di masa lalu, termasuk profil EEO saat ini dan indikasi penggunaan
yang kurang.
2.Volume dan sifat pengaduan yang diajukan oleh karyawan atau pelamar terhadap kontraktor.
3.Apakah kontraktor berada dalam industri yang sedang berkembang.
4.Tingkat kesempatan kerja atau promosi yang dihasilkan dari perluasan, atau pergantian, tenaga
kerja kontraktor.
5.Peluang kerja yang mungkin dihasilkan dari kontrak yang diterbitkan.
6.Apakah sumber daya tersedia untuk melakukan tinjauan.
gelar tanpa memandang ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau asal negara, kecuali jika jenis kelamin adalah
BFOQ. Veteran militer dan individu penyandang disabilitas yang baru-baru ini dilindungi telah dimasukkan dalam
tindakan afirmatif. Kebijakan tersebut harus menjamin bahwa semua tindakan sumber daya manusia yang
melibatkan bidang-bidang seperti kompensasi, tunjangan, transfer, PHK, pengembalian dari PHK, pelatihan yang
disponsori perusahaan, pendidikan, bantuan uang sekolah, dan program sosial dan rekreasi akan dilaksanakan
tanpa memandang ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau asal negara.
AAP yang dapat diterima harus mencakup analisis kekurangan dalam pemanfaatan kelompok minoritas dan
perempuan. Langkah pertama dalam melakukan analisis utilisasi adalah membuat analisis tenaga kerja. Langkah
kedua melibatkan analisis semua kelompok pekerjaan utama. Penjelasan tentang situasi diperlukan jika anggota
kelompok yang dilindungi saat ini kurang dimanfaatkan. SEBUAHkelompok kerjadidefinisikan sebagai satu atau lebih
pekerjaan yang memiliki konten, tingkat upah, dan peluang yang serupa.
Kurang dimanfaatkandidefinisikan sebagai memiliki lebih sedikit minoritas atau perempuan dalam kelompok
pekerjaan tertentu daripada yang diharapkan secara wajar oleh ketersediaan mereka. Analisis utilisasi penting
karena kalkulasi menentukan apakah ada utilisasi yang kurang. Misalnya, jika analisis pemanfaatan menunjukkan
bahwa ketersediaan orang kulit hitam untuk kelompok pekerjaan tertentu adalah 30 persen, organisasi harus
memiliki setidaknya 30 persen pekerjaan kulit hitam di kelompok itu. Jika lapangan kerja aktual kurang dari 30
persen, ada pemanfaatan yang kurang, dan perusahaan harus menetapkan sasaran 30 persen lapangan kerja kulit
hitam untuk kelompok pekerjaan tersebut. Tujuan tindakan afirmatif adalah agar tenaga kerja kontraktor secara
umum mencerminkan profil gender, ras, dan etnis dari kelompok tenaga kerja yang direkrut dan dipilih oleh
kontraktor.
Fokus utama dari setiap AAP adalah pada tujuan dan jadwal, dengan masalah berapa banyak dan kapan.
Sasaran dan jadwal yang dikembangkan oleh perusahaan harus mencakup seluruh AAP, termasuk koreksi
kekurangan. Tujuan dan jadwal ini harus dapat dicapai; yaitu, mereka harus didasarkan pada hasil yang diharapkan
dapat dicapai oleh perusahaan, dengan itikad baik, dapat dicapai. Tujuan harus signifikan dan terukur, serta dapat
dicapai. Dua jenis tujuan harus ditetapkan mengenai pemanfaatan yang kurang: tahunan dan akhir. Tujuan tahunan
adalah untuk bergerak menuju penghapusan penggunaan yang kurang, sedangkan tujuan akhirnya adalah untuk
memperbaiki semua pemanfaatan yang kurang. Sasaran harus spesifik dalam hal hasil yang direncanakan, dengan
jadwal penyelesaian. Namun, tujuan tidak boleh menetapkan kuota yang tidak fleksibel yang harus dipenuhi. Lebih
tepatnya, mereka harus menjadi target yang dapat dicapai secara wajar. Beberapa teknik yang dapat digunakan
untuk meningkatkan rekrutmen dan meningkatkan aliran pelamar minoritas dan perempuan ditunjukkan pada Tabel
3-2.
Tabel 3-2
Teknik untuk Meningkatkan Rekrutmen Minoritas dan Perempuan
• Identifikasi organisasi rujukan untuk minoritas dan perempuan.

• Adakan sesi pengarahan formal dengan perwakilan organisasi rujukan.
• Dorong karyawan minoritas dan wanita untuk merujuk pelamar ke perusahaan.
• Sertakan minoritas dan wanita dalam staf hubungan personalia.
• Izinkan minoritas dan wanita untuk berpartisipasi dalam hari-hari karir, program motivasi pemuda, dan kegiatan
terkait di komunitas mereka.
• Berpartisipasi aktif dalam bursa kerja dan memberikan wewenang kepada perwakilan perusahaan untuk membuat komitmen
di tempat.
• Secara aktif merekrut di sekolah-sekolah yang memiliki pendaftaran minoritas atau perempuan yang dominan.
• Gunakan upaya khusus untuk menjangkau minoritas dan perempuan selama kampanye perekrutan sekolah.
• Melakukan program pekerjaan khusus bila memungkinkan bagi perempuan dan minoritas. Ini mungkin termasuk
program kerjasama teknis dan nonteknis, pekerjaan setelah sekolah atau kerja-studi, pekerjaan musim panas untuk
individu yang kurang mampu, program kerja-studi musim panas, dan program motivasi, pelatihan, dan pekerjaan
untuk para penganggur garis keras.
• Menampilkan kaum minoritas dan perempuan secara bergambar dalam brosur perekrutan.
• Sertakan media berita minoritas dan media minat wanita saat mengeluarkan bantuan yang
diinginkan iklan.
Sumber: Daftar Federal, 45, tidak. 251 (Selasa 30 Desember 2008): 86243.
HAI
bjeCtive3.6 Pedoman Seragamtentang pencegahan
polos ituPedoman Seragam
Diskriminasi pekerjaan ilegal tertentu
Mantan
reluntuk kejahatan pekerjaan

disilegal. SejakPedoman Seragamditerbitkan pada tahun 1978, mereka telah dimodifikasi beberapa kali.
Beberapa dari perubahan ini mencerminkan keputusan Mahkamah Agung; yang lain
mengklarifikasi prosedur implementasi. Lima perubahan besar yang dibahas adalah Pedoman
Pelecehan Seksual, Pedoman Diskriminasi Karena Asal Negara, Pedoman Diskriminasi Karena
Agama, Pedoman Diskriminasi Pengasuh (Tanggung Jawab Keluarga), dan Diskriminasi Karena
Disabilitas.
Pedoman Pelecehan Seksual

Seperti disebutkan sebelumnya, Judul VII Undang-Undang Hak Sipil secara umum melarang
diskriminasi dalam pekerjaan berdasarkan gender. EEOC juga telah mengeluarkan pedoman yang
menyatakan bahwa pengusaha memiliki kewajiban untuk menjaga tempat kerja yang bebas dari
pelecehan seksual. OFCCP telah mengeluarkan pedoman serupa. Manajer di organisasi nirlaba dan
nirlaba harus sangat waspada terhadap masalah pelecehan seksual. EEOC mengeluarkan pedoman
karena keyakinan bahwa pelecehan seksual adalah masalah yang meluas. Tabel 3-3 berisi definisi
EEOC tentang pelecehan seksual. Seperti yang Anda lihat, ada dua jenis pelecehan seksual yang
berbeda: (1) di mana lingkungan kerja yang tidak bersahabat tercipta, dan (2) ketika ada quid pro quo,
misalnya, tawaran promosi atau kenaikan gaji sebagai imbalan untuk seks. .
Menurut pedoman ini, majikan sepenuhnya bertanggung jawab atas tindakan penyelia mereka, terlepas dari
apakah majikan mengetahui tindakan pelecehan seksual tersebut. DiFaragher v. Kota Boca RatondanBurlington
Industries, Inc. v. Ellerth, Mahkamah Agung menyatakan bahwa majikan bertanggung jawab secara ketat, yang
berarti bahwa ia sama sekali tidak memiliki pembelaan, ketika pelecehan seksual oleh seorang penyelia melibatkan
tindakan ketenagakerjaan yang nyata. Pengadilan mengharapkan majikan untuk melatih supervisor dengan hati-hati
sehingga mereka tidak terlibat dalam jenis perilaku apa pun yang dapat ditafsirkan sebagai pelecehan seksual. Selain
itu, semua karyawan harus dilatih untuk memahami hak dan tanggung jawab mereka.20
Seperti Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964, pembalasan dilarang terhadap karyawan yang telah
berpartisipasi dalam penyelidikan, persidangan, atau pemeriksaan. Baru-baru ini Blockbuster, Inc.
menandatangani persetujuan yang mengharuskannya membayar lebih dari $2 juta untuk menyelesaikan
gugatan diskriminasi pekerjaan yang diajukan oleh EEOC. EEOC telah mendakwa Blockbuster dengan
menjadikan karyawan sementara wanita sebagai pelecehan seksual, membalas mereka karena menolak
rayuan dan keluhan seksual, dan menjadikan karyawan sementara Hispanik sebagai asal negara dan
pelecehan ras dan diskriminasi lainnya. “Kasus ini harus menjadi peringatan bagi semua majikan yang
menggunakan personel agen kepegawaian,” kata Jaksa Wilayah EEOC Philadelphia Debra M. Lawrence, yang
yurisdiksinya mencakup Maryland. “Pemberi kerja yang merupakan pelanggan agen kepegawaian memiliki
tanggung jawab untuk melindungi pekerja sementara mereka dari diskriminasi yang melanggar hukum.
Terlalu sering, majikan seperti itu gagal menciptakan sistem untuk mencegah dan mendeteksi pelecehan
terhadap pekerja sementara dan gagal untuk menanggapinya secara paksa. Majikan itu melakukannya
dengan risiko mereka sendiri.”21
Tabel 3-3
Definisi EEoC tentang Pelecehan Seksual
Rayuan seksual yang tidak diinginkan, permintaan bantuan seksual, dan perilaku verbal atau fisik yang
bersifat seksual yang terjadi dalam salah satu situasi berikut:
1.Ketika kepatuhan terhadap perilaku tersebut dibuat baik secara eksplisit maupun implisit sebagai syarat atau ketentuan
pekerjaan seseorang.
2.Ketika penyerahan atau penolakan kontak tersebut oleh individu digunakan sebagai dasar untuk keputusan pekerjaan
yang mempengaruhi individu tersebut.
3.Ketika perilaku tersebut memiliki tujuan atau efek yang secara tidak wajar mengganggu kinerja seseorang atau
menciptakan lingkungan kerja yang mengintimidasi, bermusuhan, atau menyinggung.
Jika menyangkut rekan kerja, majikan bertanggung jawab atas tindakan tersebut jika majikan mengetahui, atau
seharusnya mengetahuinya, tentang mereka. Majikan tidak bertanggung jawab ketika dapat menunjukkan bahwa ia
mengambil tindakan korektif segera dan tepat untuk mempelajari masalah tersebut. Aspek penting lainnya dari pedoman ini
adalah bahwa pemberi kerja dapat bertanggung jawab atas tindakan yang dilakukan oleh nonkaryawan di tempat kerja jika
pemberi kerja mengetahui, atau seharusnya mengetahui, tentang perilaku tersebut dan gagal mengambil tindakan yang
sesuai.
Perusahaan bertanggung jawab untuk mengembangkan program dan kebijakan untuk mencegah pelecehan
seksual di tempat kerja. Manajer harus dilatih untuk mengetahui apa yang harus dilakukan ketika ada keluhan.
Mereka harus menyelidiki semua pengaduan formal dan informal yang menuduh pelecehan seksual.22Kegagalan
untuk melakukannya merupakan pelanggaran Judul VII, sebagaimana ditafsirkan oleh EEOC. Untuk menang di
pengadilan, perusahaan harus memiliki prosedur yang jelas untuk menangani pengaduan pelecehan seksual. Jika
keluhan pelecehan seksual tampak sah, perusahaan harus mengambil tindakan segera dan tepat.23
Namun, ini tidak berarti bahwa setiap orang yang bersalah atas pelecehan seksual harus dipecat. Satu
insiden tidak berarti bahwa pelecehan seksual terjadi kecuali majikan mengabaikan insiden tersebut dan
membiarkan situasinya memburuk.24
Kasus pelecehan seksual pertama yang sampai ke Mahkamah Agung AS adalah kasusMeritor Savings Bank v.
Vinsonpada tahun 1986. Pada tahunVinsonkeputusan, Mahkamah Agung untuk pertama kalinya mengakui bahwa
Judul VII dapat digunakan untuk klaim lingkungan yang ofensif. Menurut EEOC, tindakan spesifik yang dapat
menciptakan tempat kerja yang tidak bersahabat mencakup pola tindakan dan komentar yang mengancam,
mengintimidasi, atau bermusuhan, stereotip seksual negatif, atau menampilkan materi tertulis atau grafis yang
dianggap merendahkan. Keputusan Mahkamah Agung 1993 diHarris v. Forklift Systems, Inc.memperluas konsep
tempat kerja yang tidak bersahabat dan membuatnya lebih mudah untuk memenangkan klaim pelecehan seksual.
Dalam keputusan bulat, Mahkamah Agung menyatakan bahwa "untuk bertanggung jawab sebagai pelecehan
lingkungan kerja yang kasar, perilaku tidak perlu secara serius mempengaruhi ... kesejahteraan psikologis atau
menyebabkan penggugat menderita cedera." Cedera psikologis yang parah tidak lagi harus dibuktikan. Berdasarkan
putusan ini, penggugat hanya perlu menunjukkan bahwa majikannya mengizinkan adanya lingkungan kerja yang
tidak bersahabat.
Duane Reade, jaringan toko obat New York/New Jersey, setuju untuk menyelesaikan gugatan EEOC
sebesar $240.000 karena membiarkan lingkungan kerja di salah satu tokonya di New York menjadi tidak
bersahabat. Manajer toko sering melontarkan komentar vulgar tentang anatomi wanita, karyawan wanita
yang diprovokasi secara seksual, membuat komentar cabul tentang mereka selama kehamilan, menugaskan
wanita hamil tugas toko yang paling tidak diinginkan, dan kadang-kadang memegang pantat karyawan
wanita saat mereka bekerja.25Pelecehan seksual yang tidak terkendali dapat melumpuhkan secara finansial.
Dalam kasus baru-baru ini, juri memberikan penggugat $95 juta, termasuk $80 juta sebagai ganti rugi.26
Laki-laki tidak dihalangi dari pelecehan seksual. Dari tahun 1990 hingga 2009, persentase klaim
pelecehan seksual yang diajukan oleh karyawan pria meningkat dari 11,6 menjadi 136,3 persen.27
Baru-baru ini, Pengadilan Banding Sirkuit AS Kesembilan menyatakan bahwa pengejaran "tanpa henti" rekan kerja
wanita terhadap karyawan pria dapat menjadi dasar klaim lingkungan yang tidak bersahabat secara seksual, bahkan
tanpa perilaku fisik apa pun yang bersifat seksual. Sirkuit Kesembilan menunjukkan bahwa di bawah Judul VII
Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964, "[b]jenis kelamin dilindungi dari diskriminasi."28
Untuk waktu yang lama, pertanyaan yang belum terselesaikan dalam undang-undang ketenagakerjaan adalah apakah
pelecehan sesama jenis (misalnya, laki-laki yang melecehkan laki-laki) melanggar hukum berdasarkan Judul VII Undang-
Undang Hak Sipil tahun 1964. Mahkamah Agung, dalam kasusLayanan Lepas Pantai Oncale v. Sundowner, berpendapat
bahwa pelecehan seksual sesama jenis mungkin melanggar hukum berdasarkan Judul VII. Mahkamah Agung memutuskan
bahwa penggugat dapat mengajukan tuntutan atas pelecehan seksual selama tindakan pelecehan tersebut dilakukan karena
seks. Pengadilan menekankan bahwa Judul VII tidak melarang semua pelecehan verbal atau fisik di tempat kerja, hanya yang
merupakan diskriminasi karena jenis kelamin.
Pedoman Diskriminasi Karena Asal Negara

Baik EEOC maupun pengadilan telah menafsirkan perlindungan asal negara di bawah Judul VII sebagai perluasan
jauh melampaui diskriminasi terhadap individu yang berasal dari, atau yang leluhurnya berasal dari, negara tertentu.
Perlindungan asal negara juga mencakup (1) perkawinan atau pergaulan dengan orang yang berasal dari negara
asal tertentu; (2) keanggotaan dalam, atau asosiasi dengan, organisasi yang diidentifikasi dengan, atau berusaha
untuk mempromosikan kepentingan kelompok nasional; (3) kehadiran di, atau partisipasi di, sekolah, gereja, kuil,
atau masjid yang biasanya digunakan oleh orang-orang dari suatu negara
Tabel 3-4
Prosedur Seleksi yang Mungkin Diskriminatif Berkenaan dengan Asal Negara
1.Persyaratan kefasihan dalam bahasa Inggris: Salah satu praktik yang dipertanyakan melibatkan penolakan kesempatan kerja
karena aksen asing seseorang atau ketidakmampuan untuk berkomunikasi dengan baik dalam bahasa Inggris. Ketika praktik ini
terus diikuti, EEOC akan menganggap bahwa aturan tersebut melanggar Judul VII dan akan mempelajarinya dengan cermat.
Namun, perusahaan mungkin mengharuskan karyawan hanya berbicara dalam bahasa Inggris pada waktu-waktu tertentu jika
kebutuhan bisnis dapat ditunjukkan.
2.Persyaratan pelatihan atau pendidikan: Menolak kesempatan kerja bagi seseorang karena pelatihan atau
pendidikan asingnya, atau praktik yang mengharuskan seseorang untuk dilatih atau dididik di luar negeri
mungkin bersifat diskriminatif.
kelompok asal; dan (4) penggunaan nama individu atau pasangan yang terkait dengan kelompok asal
negara. Seperti yang ditunjukkan Tabel 3-4, EEOC telah mengidentifikasi prosedur seleksi tertentu yang
mungkin diskriminatif.
Pelecehan atas dasar asal negara merupakan pelanggaran terhadap Judul VII. Majikan memiliki
kewajiban untuk menjaga lingkungan kerja yang bebas dari pelecehan semacam itu. Penghinaan etnis
dan perilaku verbal atau fisik lainnya yang berkaitan dengan asal negara individu merupakan
pelecehan ketika perilaku ini (1) memiliki tujuan atau efek untuk menciptakan lingkungan kerja yang
mengintimidasi, bermusuhan, atau menyinggung; (2) memiliki tujuan atau efek yang secara tidak
wajar mengganggu kinerja seseorang; atau (3) sebaliknya mempengaruhi kesempatan kerja
seseorang.
Yang menarik sehubungan dengan asal negara adalah aturan hanya dalam bahasa Inggris. Pengadilan
umumnya telah memenangkan majikan jika aturan tersebut akan mempromosikan keselamatan dan kualitas produk
dan menghentikan pelecehan. Misalnya, anggaplah sebuah perusahaan memiliki aturan bahwa hanya bahasa
Inggris yang harus diucapkan kecuali saat istirahat. Aturan itu harus dibenarkan oleh kebutuhan bisnis yang
mendesak. DiGarcia v. Spun Steak,Pengadilan Banding Sirkuit Kesembilan (Mahkamah Agung menolak untuk
meninjau) menyimpulkan bahwa aturan tersebut tidak serta merta melanggar Judul VII. Manajemen Spun Steak
menerapkan kebijakan tersebut setelah beberapa pekerja mengeluh bahwa mereka dilecehkan dan dihina dalam
bahasa yang tidak mereka mengerti. Aturan tersebut mengizinkan pekerja untuk berbicara bahasa Spanyol selama
waktu istirahat dan makan siang. Keputusan baru-baru ini mendukung aspek yang berhubungan dengan pekerjaan
dari aturan hanya bahasa Inggris. DiKlinik Montes v. Vail, Inc.,Pengadilan Sirkuit Kesepuluh setuju dengan aturan
khusus bahasa Inggris yang melarang pembantu rumah tangga berbicara bahasa Spanyol saat bekerja di ruang
operasi. Namun, kebijakan khusus bahasa Inggris yang tidak terkait dengan pekerjaan telah ditentang dan
dihilangkan. EEOC menyelesaikan gugatan Judul VII terhadap perusahaan yang memberlakukan aturan khusus
bahasa Inggris hanya terhadap orang Hispanik. “Yang aneh adalah aturan itu hanya ditujukan pada orang Hispanik.
Tagalog, bahasa Spanyol yang digunakan di Filipina, diucapkan secara terbuka,” kata Anna Park, pengacara regional
EEOC di Los Angeles. “Ini sangat merepotkan.”29
Pedoman Diskriminasi Karena Agama

Jumlah pengaduan diskriminasi terkait agama yang diajukan ke EEOC terus meningkat. Sesuai dengan
keputusan Mahkamah Agung diTWA v. Hardison, majikan memiliki kewajiban untuk mengakomodasi praktik
keagamaan yang dianut dengan tulus selama akomodasi yang diminta tidak menimbulkan biaya yang lebih
dari minimum bagi majikan.30Pengadilan umumnya tidak mengharuskan majikan untuk mempekerjakan
karyawan tambahan hanya untuk menutupi karyawan lain yang membutuhkan akomodasi keagamaan.
Pertimbangan diberikan pada biaya yang dapat diidentifikasi dalam kaitannya dengan ukuran dan biaya
operasi pemberi kerja dan jumlah individu yang benar-benar membutuhkan akomodasi. Pedoman ini
mengakui bahwa pembayaran rutin upah premi merupakan kesulitan yang tidak semestinya, sedangkan
pembayaran ini secara berkala atau sementara tidak. Kesulitan yang tidak semestinya juga akan ada jika
akomodasi mengharuskan perusahaan untuk berbeda dari sistem senioritas yang bonafide.
Tuntutan paling umum yang diajukan di bawah ketentuan akomodasi keagamaan melibatkan karyawan
yang keberatan dengan pekerjaan Sabat atau keanggotaan atau dukungan keuangan dari serikat pekerja.
Pedoman ini mengidentifikasi beberapa sarana untuk mengakomodasi praktik keagamaan yang
melarang bekerja pada hari-hari tertentu. Beberapa metode yang disarankan termasuk pengganti sukarela,
penjadwalan fleksibel, transfer lateral, dan perubahan tugas pekerjaan. Pada dasarnya, majikan yang menolak untuk
mengakomodasi praktik keagamaan karyawan mungkin perlu memberikan bukti bahwa hal itu akan menjadi beban
yang tidak semestinya.31Namun, jika membuat akomodasi benar-benar menyulitkan perusahaan, akomodasi tidak
harus diberikan.32Beberapa perjanjian perundingan bersama mencakup ketentuan bahwa setiap karyawan harus
bergabung dengan serikat pekerja atau membayar serikat pekerja dengan jumlah yang setara dengan iuran. Ketika
keyakinan agama seorang karyawan menghalangi kepatuhan, serikat pekerja harus mengakomodasi karyawan
tersebut dengan mengizinkan orang tersebut untuk memberikan sumbangan yang setara dengan organisasi amal.
Pedoman Diskriminasi Pengasuh (Tanggung Jawab Keluarga)

pengasuh (keluarga Diskriminasi pengasuh (tanggung jawab keluarga)adalah diskriminasi terhadap karyawan berdasarkan kewajiban
tanggung jawab) diskriminasi mereka untuk merawat anggota keluarga. EEOC telah mengeluarkan dokumen bantuan teknis berjudul “Praktik
Diskriminasi terhadap karyawan Terbaik Pengusaha untuk Pekerja dengan Tanggung Jawab Pengasuhan” tentang bagaimana majikan pekerja
berdasarkan kewajiban mereka untuk dengan tanggung jawab pengasuhan dapat menghindari pelanggaran Judul VII Undang-Undang Hak Sipil 1964 dan
merawat anggota keluarga.
undang-undang ketenagakerjaan yang adil lainnya dan mengurangi kemungkinan diskriminasi keluhan. Bentuk
diskriminasi ini membuat asumsi berdasarkan apa yang dianggap benar oleh seseorang tentang suatu kelompok,
termasuk orang-orang dengan tanggung jawab keluarga.
Menurut EEOC, panduan tersebut tidak mengikat pemberi kerja, melainkan menawarkan praktik terbaik
yang merupakan tindakan proaktif yang melampaui persyaratan nondiskriminasi federal. Undang-undang
federal tidak melarang diskriminasi atas dasar "status pengasuh", tetapi lebih memperhatikan ketika pekerja
dengan tanggung jawab pengasuhan diperlakukan secara berbeda berdasarkan karakteristik yang dilindungi
oleh undang-undang, seperti jenis kelamin, ras, atau asosiasi dengan individu dengan sebuah kecacatan.
Diskriminasi pengasuh telah menjadi medan pertempuran baru dalam klaim pekerjaan.33Contoh
kemungkinan pelanggaran diskriminasi pengasuh termasuk memperlakukan pengasuh laki-laki lebih baik
daripada pengasuh perempuan; menugaskan kembali seorang wanita ke proyek yang kurang diinginkan
berdasarkan asumsi bahwa, sebagai ibu baru, dia akan kurang berkomitmen pada pekerjaannya; atau
menurunkan evaluasi subjektif dari kinerja kerja karyawan perempuan setelah dia menjadi pengasuh utama
cucu-cucunya, meskipun tidak ada penurunan kinerja yang sebenarnya.34
Dalam beberapa tahun terakhir, karyawan telah mulai mengajukan tuntutan diskriminasi pengasuh lebih dan lebih.
Sebagian besar kasus memiliki elemen yang sama—karyawan menuduh bahwa tanggung jawab pengasuhan menyebabkan
dugaan tindakan diskriminatif oleh majikan. Dalam gugatan terkait EEO, penggugat hanya menang dalam sekitar 20 persen
kasus yang menuduh ras, jenis kelamin, atau jenis diskriminasi lain yang lebih dikenal. Namun, dengan diskriminasi
pengasuh, tingkat kemenangannya dua kali lipat.35Tantangan bagi pemberi kerja adalah mengembangkan perpaduan yang
tepat antara fleksibilitas dan keadilan dalam penjadwalan kerja, kebijakan cuti, bantuan tanggungan, dan tunjangan. Ini akan
mendorong hubungan karyawan yang positif, merekrut dan mempertahankan tenaga kerja yang beragam dan berkualitas
baik, menangani dan menyelesaikan masalah yang terkait dengan pekerjaan, dan membela diri dari klaim perilaku yang tidak
adil atau melanggar hukum.
Diskriminasi Karena Disabilitas

ADA melarang diskriminasi dalam pekerjaan sebagai akibat dari kecacatan seseorang dan mengharuskan pemberi
kerja memberikan akomodasi yang wajar kepada karyawan atau pelamar kerja kecuali jika hal itu akan menyebabkan
kesulitan atau biaya yang signifikan bagi pemberi kerja. Pada tahun 2011, UPS Supply Chain Solutions setuju untuk
membayar $95.000 untuk menyelesaikan gugatan diskriminasi disabilitas yang diajukan oleh EEOC. EEOC telah
menuduh bahwa UPS secara tidak sah menolak akomodasi yang wajar bagi karyawan tunarungu.
Pedoman EEOC tentang pertanyaan dan tes pra-kerja mengenai disabilitas melarang pertanyaan dan
pemeriksaan medis yang dimaksudkan untuk mendapatkan informasi tentang disabilitas pelamar sebelum tawaran
pekerjaan bersyarat. Dalam kasus Mahkamah AgungLeonel v. American Airlines, Pengadilan memutuskan bahwa
maskapai melanggar urutan yang diwajibkan ADA untuk pertanyaan/pemeriksaan medis pra-pekerja dengan
mengajukan pertanyaan medis dan mengharuskan individu untuk mengikuti pemeriksaan medis sebelum
menyelesaikan dan membuat keputusan perekrutannya.
Prinsip panduannya adalah menanyakan hanya tentang kemampuan karyawan potensial untuk melakukan pekerjaan
itu, dan bukan tentang kecacatan mereka. Pertanyaan yang sah mencakup pertanyaan tentang kinerja fungsi tertentu atau
kepemilikan pelatihan yang sesuai dengan pekerjaan, sedangkan pertanyaan ilegal mencakup pertanyaan tentang kondisi
medis sebelumnya atau tingkat penggunaan narkoba sebelumnya. ADA tidak melindungi
Dilema etis
Apa Pesan Sebenarnya?

Anda baru-baru ini dipekerjakan sebagai teknologi informasi buang waktu manajemen dengan mengirimkan jenis tertentu untuk
manajer ogy, dan salah satu tugas pertama Anda adalah menyaring kandidat untuk posisi wawancara. Maksud dari pesan itu jelas: jika Anda ingin diterima sebagai
TI di anak perusahaan. Setelah mewawancarai 20 kandidat, Anda merekomendasikan pemain tim di perusahaan ini, sebaiknya Anda mengikuti program ini. 1. Apa
kepada manajemen atas orang minoritas sebagai yang paling memenuhi syarat, dan dia yang akan Anda lakukan?
harus diundang untuk wawancara kedua. Sehari kemudian, Anda dikesampingkan oleh 2. Faktor-faktor apa dalam dilema etika ini yang dapat mempengaruhi seseorang
seorang teman yang menyarankan agar Anda tidak untuk membuat keputusan yang kurang etis?
orang yang saat ini menggunakan obat-obatan terlarang. Ia melindungi mereka yang berada dalam program rehabilitasi
yang saat ini tidak menggunakan obat-obatan terlarang, mereka yang telah direhabilitasi, dan mereka yang secara keliru
dicap sebagai pengguna narkoba. Cakupan di bawah ADA terus berkembang sebagaimana dibuktikan dengan disahkannya
American with Disabilities Act Amendments Act of 2008.
HAI
bjeCtive3.7
Pelecehan seksual global
Dejuru tulis pelecehan seksual
Pelecehan seksual dibahas dalam bab ini hanya karena berkaitan dengan Amerika Serikat,
di lingkungan global.
tetapi juga merupakan masalah global. Ketika individu dari dua budaya yang berbeda
berinteraksi, ada potensi masalah pelecehan seksual. Beberapa perilaku yang melanggar
norma budaya AS mungkin tidak dianggap sebagai masalah di budaya lain. Di banyak
negara Mediterania dan Latin, kontak fisik dan sensualitas adalah bagian umum dari
bersosialisasi. Cirque du Soleil yang terkenal, yang berkantor pusat di Montreal, Kanada,
harus beradaptasi dengan definisi pelecehan seksual di AS saat tampil di Amerika Serikat.
Sementara mencium teman baik dan rekan kerja di kedua pipi adalah hal biasa di
Montreal, perilaku seperti itu dapat dianggap sebagai bentuk pelecehan seksual di
Amerika Serikat. Juga,36Ini kemungkinan tidak akan pernah terlihat di Amerika Serikat.
Tingkat penegakan terhadap pelecehan seksual di tempat kerja sangat bervariasi dari satu negara ke
negara lain. Meskipun 117 negara melarang pelecehan seksual di tempat kerja, 311 juta wanita usia kerja
terus tinggal dan bekerja di negara-negara tanpa perlindungan hukum ini.37Dalam sebuah penelitian baru-
baru ini, 26 persen pekerja yang disurvei di India mengatakan mereka telah dilecehkan secara seksual,
sedangkan hanya 1 persen karyawan Swedia yang mengatakan bahwa mereka telah dilecehkan secara
seksual. Pekerja China memiliki tingkat korban pelecehan seksual tertinggi kedua (18 persen), diikuti oleh
Arab Saudi (16 persen).38Pelecehan seksual tetap menjadi masalah yang signifikan di Pakistan, dan wanita
harus selalu waspada untuk melindungi diri mereka dari situasi masalah. Lara Arif, 32, yang menjual kain
untuk gaun wanita dari rumahnya di Karachi, menghindari taksi saat mengunjungi klien. Sebaliknya, dia lebih
menyukai bus atau becak yang ramai, yang tidak memiliki pintu, sehingga memudahkan pelarian. “Anda
harus sangat pendiam dan tetap waspada setiap saat,” kata Arif.39
Australia, Kanada, Belanda, Swedia, Amerika Serikat, dan Inggris Raya memiliki undang-undang yang
menetapkan perilaku yang dilarang dan mengizinkan karyawan untuk mencari pemulihan individu. Italia, Filipina,
Taiwan, dan Venezuela mendefinisikan pelecehan seksual sebagai tindak pidana, dan hukuman serta pemulihan
diatur dalam undang-undang hukum pidana khusus. Di Jerman, Spanyol, dan Thailand, undang-undang diskriminasi
seksual mengizinkan karyawan untuk memutuskan hubungan kerja mereka karena diskriminasi atau pelecehan.
Majikan diwajibkan untuk membayar karyawan dalam jumlah besar jika penyebab pemutusan hubungan kerja
mereka adalah akibat dari diskriminasi atau pelecehan.40
Prancis menganggap quid pro quo sebagai satu-satunya bentuk klaim pelecehan seksual. Negara tidak
mengakui klaim lingkungan kerja yang tidak bersahabat secara seksual. Namun, Prancis menganggap permintaan
bantuan seksual untuk pekerjaan atau promosi sebagai masalah kriminal dengan kemungkinan penjara.
Di Thailand, quid pro quo tidak diakui sebagai pelecehan seksual karena mendapatkan keuntungan kerja seperti
promosi untuk melakukan hubungan seksual dianggap saling menguntungkan. Pelecehan seksual terutama
didefinisikan sebagai beberapa jenis serangan seksual yang bersifat serius di bawah hukum pidana.41
Di Burma, perempuan tidak benar-benar memiliki saluran untuk mengeluh tentang pelecehan seksual,
dan baru-baru ini muncul dari rezim 63 tahun yang tidak mengizinkan perempuan memiliki kebebasan dasar
seperti kebebasan berbicara. Prancis menganggap quid pro quo sebagai satu-satunya bentuk klaim
pelecehan seksual. Negara tidak mengakui klaim lingkungan kerja yang tidak bersahabat secara seksual.
Namun, Prancis menganggap permintaan bantuan seksual untuk pekerjaan atau promosi sebagai masalah
kriminal dengan kemungkinan penjara. Di Thailand, quid pro quo tidak diakui sebagai pelecehan seksual
karena mendapatkan keuntungan kerja seperti promosi untuk melakukan hubungan seksual dianggap saling
menguntungkan. Pelecehan seksual terutama didefinisikan sebagai beberapa jenis serangan seksual yang
bersifat serius di bawah hukum pidana.
HAI
bjeCtive3.8 Perbedaan
Demenjelaskan konsep keragaman.
Dua puluh lima tahun yang lalu, keragaman terutama berkaitan dengan ras dan gender.42Hari ini, definisinya
sangat berbeda. Seperti yang kita definisikan dalam pendahuluan bab, keragaman mengacu padasetiap
perbedaan aktual atau yang dirasakan di antara orang-orang: usia, ras, agama, spesialisasi fungsional,
profesi, orientasi seksual, identitas gender, asal geografis, gaya hidup, masa jabatan dengan organisasi atau
posisi, dan perbedaan persepsi lainnya. Selanjutnya, seiring dengan semakin globalnya perusahaan,
kelompok kerja itu sendiri menjadi lebih beragam.43Tantangan bagi para manajer adalah untuk mengenali
bahwa orang-orang dengan karakteristik yang sama tetapi berbeda dari orang-orang di arus utama, sering
berpikir, bertindak, belajar, dan berkomunikasi secara berbeda. Keragaman lebih dari pekerjaan yang setara
dan tindakan afirmatif; definisi yang sebenarnya terus berubah dan berkembang.
HAI
bjeCtive3.9 Manajemen Keanekaragaman
Discuss manajemen keragaman.
Manajemen keanekaragamanmemastikan bahwa faktor-faktor tersedia untuk menyediakan dan mendorong
manajemen keragaman pengembangan berkelanjutan dari tenaga kerja yang beragam dengan menggabungkan perbedaan yang nyata dan
Memastikan bahwa faktor-faktor tersedia yang dirasakan di antara para pekerja untuk mencapai produktivitas maksimum. Karena setiap orang, budaya, dan
untuk menyediakan dan mendorong situasi bisnis adalah unik, tidak ada aturan sederhana untuk mengelola keragaman; tetapi para ahli keragaman
pengembangan berkelanjutan dari angkatan mengatakan bahwa pengusaha perlu mengembangkan kesabaran, keterbukaan pikiran, penerimaan, dan kesadaran
kerja yang beragam dengan menggabungkan
budaya. Manajemen keragaman berfokus pada prinsip bahwa semua pekerja terlepas dari faktor apa pun berhak
perbedaan yang nyata dan yang dirasakan di
atas hak istimewa dan peluang yang sama.44Menurut R. Roosevelt Thomas Jr., mantan presiden American Institute
antara para pekerja untuk mencapai
for Managing Diversity, “manajemen keragaman dan keragaman adalah tentang mengelola dan melibatkan orang-
produktivitas maksimum.
orang yang berbeda dan serupa, semuanya untuk kepentingan organisasi dan tujuannya.”45Dalam bukunya,Masa
Depan dan Pekerjaan di Depan Kita, Harris Sussman menulis, "Keanekaragaman adalah tentang keterkaitan kita,
keterhubungan kita, interaksi kita, di mana garis-garis itu bersilangan."46
Jika organisasi ingin tetap kompetitif di pasar, keragaman harus menjadi bagian dari tujuan strategis.
Raksasa akuntansi yang berbasis di New York KPMG mempekerjakan lebih dari 23.000 orang di Amerika
Serikat. Ini memiliki program keragaman yang kompleks yang mencakup dewan penasihat keragaman,
jaringan keragaman, perekrutan keragaman, mekanisme akuntabilitas, kartu skor, pelatihan wajib, dan
petugas keragaman. Kathy Hannan, mitra pengelola nasional untuk keragaman dan tanggung jawab sosial
perusahaan dengan KPMG, bertanggung jawab langsung kepada CEO.47Program yang menyoroti program
manajemen keragaman perusahaan dapat digunakan untuk membantu menarik rekrutan yang diinginkan.48
Video Watch It berikut menangkap kekhawatiran pekerja tentang tingkat upah minimum dan tanggapan
kolektif pemilik restoran terhadap kekhawatiran mereka. Di tempat kerja yang beragam, di mana karyawan
berasal dari berbagai latar belakang dan etnis, selalu ada kemungkinan pelecehan antar karyawan. Nilai
pelatihan sensitivitas keragaman dibahas dalam kapasitasnya untuk membantu mencegah insiden pelecehan
karyawan.
Tonton 1
Jika instruktur Anda telah menetapkan ini, buka MyManagementLab untuk menonton video berjudul UPS:
Kesempatan Kerja yang Sama dan untuk menjawab pertanyaan.
Anda akan menyadari saat membaca sisa bab ini bahwa manajemen keragaman dan EEO berbeda. EEO
berfokus pada hukum, keputusan pengadilan, dan EO. Manajemen keragaman adalah tentang mengejar
budaya perusahaan yang inklusif di mana pendatang baru merasa diterima, dan semua orang melihat nilai
pekerjaannya. Ini melibatkan penciptaan budaya yang mendukung di mana semua karyawan dapat menjadi
efektif. Dalam menciptakan budaya ini, manajemen puncak harus sangat mendukung keragaman tempat
kerja sebagai tujuan perusahaan dan memasukkan inisiatif keragaman dalam strategi bisnis perusahaan
mereka. Ini telah berkembang dari kebutuhan organisasi untuk mengenali tenaga kerja yang berubah dan
tekanan sosial lainnya yang sering terjadi. Mencapai keragaman lebih dari sekadar benar secara politis; ini
adalah tentang memupuk budaya yang menghargai individu dan beragam kebutuhan dan kontribusi
mereka.
Cobalah 1
Jika instruktur Anda telah menetapkan ini, buka MyManagementLab untuk menyelesaikan simulasi SDM
dan Keanekaragaman dan menguji penerapan konsep-konsep ini ketika dihadapkan dengan keputusan
dunia nyata.
HAI
bjeCtive3.10 elemen Tenaga Kerja yang Beragam
polos berbagai elemen tenaga
Mantan
Elemen yang bergabung untuk membentuk tenaga kerja yang beragam akan dibahas selanjutnya.
dari
kerja yang beragam.
Orang Tua Tunggal dan Ibu Bekerja

Jumlah rumah tangga orang tua tunggal di Amerika Serikat terus bertambah. Meskipun tingkat
perceraian memuncak pada awal 1980-an, persentase pernikahan yang berakhir dengan perceraian
tetap sekitar 50 persen. Seringkali, anak-anak terlibat. Tentu saja, selalu ada janda dan duda yang
memiliki anak, dan ada beberapa pria dan wanita yang memilih untuk membesarkan anak di luar
nikah.
Manajer harus peka terhadap kebutuhan orang tua yang bekerja. Banyak wanita yang dulunya tinggal
di rumah untuk mengasuh anak dan rumah tangga kini membutuhkan dan ingin bekerja di luar rumah.
Faktanya, menurut data Biro Statistik Tenaga Kerja AS, hanya lebih dari 70 persen wanita AS dengan anak
usia sekolah yang bekerja.49Jika segmen tenaga kerja yang berharga ini ingin digunakan secara efektif,
organisasi harus sepenuhnya menyadari pentingnya menangani masalah keluarga kerja. Bisnis melihat
bahwa menyediakan layanan penitipan anak dan fleksibilitas tempat kerja dapat mempengaruhi pilihan
pekerja terhadap majikan. Perusahaan yang dipilih dalamibu bekerja majalah 100 perusahaan terbaik untuk
bekerja menempatkan penekanan lebih besar pada keseimbangan kerja-kehidupan, telecommuting, dan
flextime. Jumlah pria dengan orang tua tunggal juga meningkat, sehingga menjadikan isu ramah pekerjaan
yang sama menjadi penting. Menurut Pew Research Center, pada 2011 ayah tunggal mengepalai 8 persen
rumah tangga dengan anak-anak di bawah umur, naik dari 1 persen pada 1960.50
Wanita dalam Bisnis

Banyak faktor yang berkontribusi terhadap pertumbuhan dan perkembangan angkatan kerja AS. Namun,
tidak ada yang lebih menonjol daripada peningkatan jumlah perempuan dalam angkatan kerja. Semakin
banyak perempuan memasuki angkatan kerja dalam pekerjaan profesional bergaji tinggi dan perempuan
mendominasi sektor perawatan kesehatan, yang merupakan salah satu kategori dengan pertumbuhan
tercepat. Pada tahun 2010, untuk pertama kalinya, wanita menjadi mayoritas angkatan kerja AS. Bisnis milik
wanita sekarang mencapai hampir sepertiga dari semua perusahaan di pasar saat ini. The American Express
Open State of Women-Owned Businesss Report menunjukkan jumlah perusahaan milik perempuan dari
tahun 1997 hingga 2011 meningkat sebesar 50 persen.51
Wanita profesional memasuki dunia kerja pada tingkat yang sama dengan pria. Namun, banyak yang memilih
keluar dari kehidupan perusahaan. Mungkin inilah salah satu alasan mengapa wanita hanya memegang 23 dari 500
posisi CEO dalam daftar perusahaan AS terbesar Fortune tahun 2013.52Tapi ini tidak berarti bahwa mereka memilih
keluar dari karir bisnis. Sebaliknya, mereka membuat jalur karier mereka sendiri yang memungkinkan mereka
menggabungkan pekerjaan dan kehidupan dengan cara mereka sendiri. Akibatnya, organisasi
kehilangan karyawan berbakat yang telah mereka investasikan secara substansial. Banyak perusahaan bekerja
dengan rajin untuk mempertahankan wanita profesional di angkatan kerja meskipun lebih banyak pekerjaan yang
harus dilakukan.53
Wanita yang memilih untuk mengejar kemajuan dalam perusahaan merasa sulit untuk maju ke
posisi tingkat eksekutif tertinggi. Menurut temuan kunci dalam Calvert Investments "Meneliti Retakan
di Langit-Langit: Survei Praktik Keragaman Perusahaan dari S&P 100," perempuan kurang terwakili di
dewan perusahaan dan di posisi tingkat C. Dari perusahaan yang disurvei, kurang dari 10 persen
perempuan ditemukan sebagai pejabat dengan gaji tinggi, dan kurang dari 20 persen terdaftar
sebagai anggota dewan.54
langit-langit kaca Fenomena ini sering disebut sebagai langit-langit kaca. Itulangit-langit kacaadalah penghalang tak
Hambatan tak terlihat dalam organisasi terlihat dalam organisasi yang menghalangi perempuan dan minoritas dari kemajuan karir. Undang-undang
yang menghalangi perempuan dan ini membentuk Komisi Plafon Kaca untuk mempelajari cara bisnis mengisi posisi manajemen dan
minoritas untuk berkarir pengambilan keputusan, praktik pengembangan dan peningkatan keterampilan yang digunakan untuk
kemajuan. mendorong kualifikasi yang diperlukan untuk kemajuan ke posisi tersebut, dan program kompensasi serta
struktur penghargaan yang saat ini digunakan di tempat kerja. Itu juga untuk mempelajari kemajuan
terbatas yang dibuat oleh minoritas dan perempuan. Seperti yang akan Anda pelajari dalam video Tonton Ini
berikut, tantangan yang dihadapi wanita sangat penting dalam profesi yang didominasi pria.
Tonton 2
Jika instruktur Anda telah menetapkan ini, buka MyManagementLab untuk menonton video berjudul
Woman on Track to Menjadi First NFL Rep dan untuk menjawab pertanyaan.
Ibu-Ibu Kembali Bekerja (Ramping)

Saat ini, banyak perekrut berfokus pada wanita berpendidikan yang telah mengambil jeda karir sebagai
sumber bakat potensial yang signifikan (on ramping).55Untuk membuat mereka kembali, perusahaan
melampaui undang-undang federal dan memberi ibu satu tahun atau lebih untuk cuti hamil. Bisnis lain
secara khusus berusaha merekrut mereka untuk kembali ke angkatan kerja.
Meskipun beberapa perusahaan merekrut wanita-wanita ini, majikan lain memiliki program yang membantu
karyawan mereka pergi dan kembali lagi nanti. IBM memiliki program yang memungkinkan karyawan mengambil
cuti hingga tiga tahun. Biasanya, ibu bekerja yang menggunakan program ini mengambil cuti satu tahun atau lebih,
dan kemudian mereka menggunakan sisa cuti mereka untuk kembali bekerja secara paruh waktu. Setelah tiga tahun
berlalu, mereka memiliki pilihan untuk kembali bekerja penuh atau paruh waktu. IBM mensurvei karyawan yang
telah mengambil cuti dan menemukan bahwa 59 persen akan meninggalkan perusahaan jika program tersebut tidak
tersedia. “Kami tidak menginginkan situasi di mana wanita harus memilih keluar,” kata Maria Ferris, manajer
kehidupan kerja dan inisiatif wanita di IBM. “Kami telah berinvestasi pada mereka, melatih mereka. Kami ingin
mempertahankan mereka.”56
Sebuah konsep yang disebutkapal kembalidigunakan untuk membiarkan organisasi mencoba profesional yang
melanjutkan karir mereka. Ini menyediakan kendaraan untuk meluncurkan kembali karier setelah istirahat (paling sering
untuk pengasuhan penuh waktu). Pada dasarnya ini adalah magang bagi pekerja berpengalaman yang telah keluar dari
pekerjaan untuk sementara waktu yang resumenya mungkin menakuti perekrut.57
Keluarga dengan Karir Ganda
keluarga karir ganda Meningkatnya jumlahkeluarga karir ganda—di mana suami dan istri memiliki pekerjaan dan tanggung
Situasi di mana suami dan istri jawab keluarga—menghadirkan tantangan sekaligus peluang bagi organisasi. Mayoritas anak-anak yang
memiliki pekerjaan dan tanggung tumbuh dewasa ini memiliki kedua orang tua yang bekerja di luar rumah. Rumah tangga yang terdiri dari
jawab keluarga. pencari nafkah laki-laki yang menikah dengan ibu rumah tangga adalah mayoritas di Amerika Serikat pada
1950-an, tetapi pada abad kedua puluh satu proporsi rumah tangga AS dengan hanya pencari nafkah laki-laki
kurang dari 20 persen.58
Hari ini, karyawan telah menolak relokasi karena pekerjaan pasangan dan kekhawatiran tentang anak-
anak mereka. Dari tiga alasan teratas karyawan menolak tugas, karir keluarga atau pasangan disebutkan
hampir dua kali lebih sering daripada perhatian terhadap karir atau kompensasi karyawan.59Akibatnya,
perusahaan mengembangkan kebijakan untuk membantu pasangan dari seorang karyawan yang
ditransfer. Beberapa menawarkan bantuan dalam mencari posisi untuk pasangan dari karyawan yang dipindahkan.
Namun, perusahaan mungkin perlu mempelajari lebih lanjut tentang cara menangani pasangan karir ganda di
lingkungan global. Jika perusahaan menjadikan kesediaan untuk mencari lokasi secara global sebagai persyaratan
untuk promosi, banyak dalam kelompok ini akan menolak tawaran tersebut, sehingga mengurangi ukuran kelompok
tenaga kerja.
Suku dan Ras

Menurut Biro Statistik Tenaga Kerja AS, persentase angkatan kerja AS yang terdiri dari kulit putih akan
menurun sementara pertumbuhan diharapkan untuk kelompok ras lain.60Ini termasuk Hispanik, kulit hitam,
dan Asia. Sayangnya, kadang-kadang, orang-orang ini mungkin menjadi sasaran stereotip. Mereka mungkin
menghadapi kesalahpahaman dan harapan berdasarkan perbedaan etnis atau budaya. Anggota kelompok
etnis atau ras disosialisasikan dalam budaya tertentu mereka. Sikap masyarakat dipengaruhi oleh
pengalaman leluhur dan budaya masa kecil mereka. Banyak yang disosialisasikan sebagai anggota dari dua
kelompok budaya — budaya dominan dan budaya ras atau etnis mereka. Ella Bell menyebut keanggotaan
ganda ini sebagaibikulturalisme. Dalam studinya tentang perempuan kulit hitam, Bell mengidentifikasi stres
mengatasi keanggotaan dalam dua budaya secara bersamaan sebagai stres bikultural. Dia menunjukkan
bahwa konflik peran (persaingan peran dari dua budaya) dan kelebihan peran (terlalu banyak harapan untuk
dipenuhi dengan nyaman) adalah karakteristik umum dari stres bikultural. Meskipun isu-isu ini dapat
Biro Statistik Tenaga Kerja diterapkan pada kelompok minoritas lainnya, namun sangat intens bagi perempuan kulit berwarna karena
http://www.bls.gov/ kelompok ini mengalami dinamika yang mempengaruhi baik minoritas maupun perempuan.61
Badan pencari fakta utama untuk
pemerintah federal di bidang Sosialisasi dalam budaya asal seseorang dapat menimbulkan kesalahpahaman di tempat kerja. Hal ini terutama benar
ekonomi dan statistik tenaga kerja ketika manajer hanya mengandalkan norma-norma budaya kelompok mayoritas. Menurut norma-norma dalam budaya AS,
yang luas. dapat diterima, bahkan dianggap positif, untuk secara terbuka memuji seseorang atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik.
Namun, dalam budaya yang menempatkan nilai utama pada harmoni kelompok dan pencapaian kolektif, metode pemberian
penghargaan ini kepada karyawan dapat menyebabkan ketidaknyamanan emosional. Beberapa karyawan merasa bahwa, jika
dipuji di depan umum, mereka akan kehilangan muka di dalam kelompok mereka.
Cobalah 2
Jika instruktur Anda telah menetapkan ini, buka MyManagementLab untuk menyelesaikan simulasi Keanekaragaman
dan menguji penerapan konsep-konsep ini ketika dihadapkan dengan keputusan dunia nyata.
Pekerja yang lebih tua
Saat ini, karyawan berusia 50 tahun ke atas mewakili hampir sepertiga dari angkatan kerja AS.62Pada tahun
2011, baby boomer pertama berusia 65 tahun, dan sekitar 10.000 lainnya akan terus melakukannya setiap
hari selama 20 tahun ke depan. Dalam beberapa tahun terakhir, banyak boomer menunda pensiun karena
ekonomi yang goyah dan kekhawatiran tentang kelangsungan program pensiun Jaminan Sosial.63Ketika
ekonomi membaik, rencana harus dibuat untuk menangani kepergian cepat para boomer dari angkatan
kerja. Meski begitu, banyak boomer akan menolak pensiun, beberapa karena mereka merasa cukup sehat
untuk terus bekerja dan yang lain karena pendapatan pensiun mereka terpukul keras oleh ekonomi. Biro
Statistik Tenaga Kerja AS memperkirakan bahwa sekitar 11 juta pekerja berusia 65 tahun ke atas akan
bekerja pada tahun 2022, naik dari sekitar 6 juta hari ini.64
Meskipun PHK besar-besaran akibat resesi baru-baru ini, banyak perusahaan mencoba mempertahankan
pekerja yang berusia lebih dari 55 tahun. Hal ini mungkin sebagian disebabkan oleh masalah hukum berdasarkan
ADEA, yang dibahas sebelumnya dalam bab ini, yang melindungi pekerja berusia 40 tahun ke atas. terhadap
diskriminasi. Namun, sebagian besar gerakan ini adalah keinginan untuk mempertahankan pekerja yang
berpengalaman. “Senioritas itu penting,” kata Marcie Pitt-Catsouphes, direktur Sloan Center on Aging & Work di
Boston College.65
Orang cacat
Menurut Biro Statistik Tenaga Kerja AS, sekitar 20 persen angkatan kerja memiliki satu atau
lebih disabilitas.66Cacat umum termasuk pendengaran atau penglihatan terbatas, mobilitas
terbatas, kekurangan mental atau emosional, dan berbagai gangguan saraf. Seperti
disabilitas membatasi jumlah atau jenis pekerjaan yang dapat dilakukan seseorang atau membuat pencapaiannya menjadi
sangat sulit. Namun, dalam pekerjaan di mana mereka memenuhi syarat, pekerja penyandang disabilitas melakukannya
sebaik pekerja yang tidak terganggu dalam hal produktivitas, kehadiran, dan masa kerja rata-rata. Faktanya, dalam pekerjaan
tertentu dengan tingkat perputaran tinggi, pekerja penyandang disabilitas memiliki tingkat perputaran yang lebih rendah.
Sebuah survei DOL menemukan bahwa sebagian besar bisnis besar mempekerjakan penyandang disabilitas dan menemukan
bahwa biaya akomodasi sangat sedikit berbeda dari biaya untuk populasi karyawan umum. Faktanya, pengeluaran satu kali
yang khas adalah sekitar $ 500, menurut Kebijakan Ketenagakerjaan Disabilitas Kantor DOL AS.67Lebih lanjut, begitu seorang
pemberi kerja mempekerjakan satu penyandang disabilitas, kemungkinan besar akan mempekerjakan penyandang disabilitas
lainnya. Walgreens membuka pusat distribusi canggih kedua di Windsor, Connecticut, yang dirancang khusus untuk
mempekerjakan penyandang disabilitas. Tujuannya adalah untuk mengisi setidaknya sepertiga dari pekerjaan yang tersedia
dengan penyandang disabilitas.68Sasaran tersebut mungkin masuk akal karena dalam survei baru-baru ini, 92 persen
responden memandang perusahaan yang mempekerjakan penyandang disabilitas lebih baik daripada mereka memandang
perusahaan yang tidak mempekerjakan penyandang disabilitas.69
imigran
Sejumlah besar imigran dari Asia dan Amerika Latin telah menetap di banyak bagian Amerika Serikat.
Beberapa sangat terampil dan berpendidikan tinggi dan yang lain hanya berkualifikasi minimal dan
berpendidikan rendah. Mereka memiliki satu kesamaan: keinginan untuk bekerja. Mereka telah
membawa serta sikap, nilai, dan adat istiadat tertentu ke budaya negara asal mereka.
Setelah berakhirnya permusuhan di Vietnam, imigran Vietnam menetap di sepanjang Mississippi dan Pantai
Teluk Texas. Pada waktu yang hampir bersamaan, ribuan orang Thailand yang melarikan diri dari pergolakan di
Thailand datang ke wilayah Boston untuk bekerja dan tinggal. Komunitas Puerto Rico di New York telah lama
menjadi kekuatan ekonomi dan politik di sana. Orang Kuba yang melarikan diri dari rezim Castro berkumpul di
Florida selatan, terutama Miami. Banjir orang Meksiko dan orang Hispanik lainnya terus berlanjut melintasi
perbatasan selatan Amerika Serikat. Orang Irlandia, Polandia, Italia, dan lain-lain yang datang ke sini dalam
beberapa dekade terakhir telah lama berasimilasi ke dalam, dan memang menjadi, budaya. Imigran baru
membutuhkan waktu untuk beradaptasi. Sementara itu, mereka umumnya mengambil pekerjaan bergaji rendah dan
kasar, tinggal di perumahan di bawah standar, dan membentuk kantong di mana mereka berpegang teguh pada
beberapa kemiripan budaya yang mereka tinggalkan.
Di mana pun mereka menetap, anggota kelompok etnis ini segera mulai menjadi bagian dari tenaga kerja tetap dalam
pekerjaan tertentu dan melepaskan diri dari keterasingan mereka. Mereka mulai mengadopsi bahasa Inggris dan kebiasaan
AS. Mereka mempelajari keterampilan baru dan menyesuaikan keterampilan lama dengan negara baru mereka. Manajer
dapat menempatkan individu-individu ini dalam pekerjaan yang sesuai dengan keterampilan mereka, dengan hasil yang
sangat baik bagi organisasi. Karena perusahaan mempekerjakan lebih banyak warga negara asing di negara ini, manajer
harus bekerja untuk memahami budaya yang berbeda dari karyawan mereka.
Pekerja asing
Visa kerja H-1B membawa sekitar 135.000 pekerja asing terampil setiap tahun, termasuk sekitar 30.000
peneliti dan akademisi yang tidak tunduk pada batasan visa tahunan yang ditetapkan oleh Kongres. Dari
135.000 itu, sebagian besar dibagikan kepada pemberi kerja melalui sistem lotre setiap bulan April yang
diadakan oleh Layanan Kewarganegaraan dan Imigrasi AS, sebuah cabang dari Departemen Keamanan
Dalam Negeri AS. Namun, jumlah pasti pemegang visa H-1B sulit ditentukan. Visa awal tiga tahun dapat
diperpanjang untuk tiga tahun lagi, dan jika seorang pekerja berada di jalur yang tepat untuk mendapatkan
kartu hijau, status H-1B dapat diperbarui setiap tahun.
Sampai resesi baru-baru ini, permintaan jauh melebihi pasokan, dan perusahaan terus-menerus mendorong
Kongres untuk menaikkan batas. Banyak majikan mengatakan program visa H-1B menyediakan satu-satunya cara
praktis untuk menemukan pekerja berteknologi tinggi dengan keterampilan mutakhir. Yang lain tidak setuju, dan
perdebatan tentang perekrutan pekerja asing terus berlanjut. Namun, pengusaha AS di kedua ujung spektrum
keterampilan mengatakan mereka tidak punya pilihan.
Kaum Muda, Beberapa dengan Pendidikan atau Keterampilan Terbatas
Tingkat partisipasi angkatan kerja yang lebih rendah untuk kaum muda dialami oleh semua yang berusia di bawah
24 tahun dan bukan hanya kaum muda dengan pendidikan dan keterampilan yang terbatas, seperti yang sering
terjadi di masa lalu. Resesi baru-baru ini membuat banyak pekerja muda kehilangan kesempatan
memasuki dunia kerja, sehingga banyak yang memutuskan untuk menempuh pendidikan tambahan agar lebih
kompetitif.70
Penurunan tersebut terutama berat bagi anak berusia 16 hingga 24 tahun ketika tingkat pengangguran tercatat
tertinggi sejak pemerintah mulai memantaunya pada tahun 1940-an. Meski begitu, setiap tahun, ribuan pekerja muda dan
tidak terampil dipekerjakan, terutama selama periode puncak, seperti musim belanja liburan. Para pekerja ini pada umumnya
memiliki pendidikan yang terbatas, bahkan terkadang kurang dari ijazah sekolah menengah. Mereka yang telah
menyelesaikan sekolah menengah sering menemukan bahwa pendidikan mereka tidak sesuai dengan pekerjaan yang
diharapkan untuk mereka lakukan. Banyak dari orang dewasa muda dan remaja ini memiliki kebiasaan kerja yang buruk;
mereka cenderung lebih sering terlambat atau tidak hadir daripada pekerja yang berpengalaman atau berpendidikan lebih
baik.
Meskipun atribut negatif dari para pekerja ini kadang-kadang tampak lebih besar daripada yang positif, mereka adalah
bagian permanen dari angkatan kerja. Tentu saja, ketika remaja dipekerjakan, sebuah organisasi tidak mempekerjakan
kedewasaan atau pengalaman; tetapi orang muda memiliki banyak kualitas, seperti energi, antusiasme, kegembiraan, dan
keinginan untuk membuktikan diri. Ada banyak pekerjaan yang bisa mereka lakukan dengan baik. Lebih banyak pekerjaan
dapat dihilangkan keterampilannya, sehingga memungkinkan pekerja berketerampilan lebih rendah untuk melakukannya.
Contoh de-skilling yang terkenal adalah penggunaan gambar oleh McDonald's pada kunci mesin kasirnya. Manajer juga harus
mencari cara untuk melatih pekerja tidak terampil dan melanjutkan pendidikan formal mereka.
Generasi Baby Boomer, Gen X, Gen Y, dan Gen Z

Tidak pernah dalam sejarah Amerika Serikat begitu banyak generasi yang berbeda dengan pandangan dan
sikap yang berbeda diminta untuk bekerja sama. Ada perubahan luar biasa sejak boomer pertama kali
memasuki tempat kerja. Setiap generasi memiliki budaya unik yang telah membentuk sifatnya. Meskipun
generalisasi tentang suatu kelompok berisiko, diskusi berikut dapat memberikan wawasan tambahan ke
setiap kelompok. Diskusi dimulai dengan baby boomer yang sepenuhnya menyadari bahwa masih ada
beberapa anggotaGenerasi Pendiamdalam angkatan kerja, mereka yang lahir selama Depresi Hebat dan
Perang Dunia II.71
baby boomer Baby boomerbaby boomerlahir tepat setelah Perang Dunia II hingga pertengahan 1960-an. Perampingan
Orang yang lahir tepat setelah Perang Dunia II perusahaan pada 1980-an dan 1990-an menyingkirkan jutaan baby boomer. Perusahaan sekarang ingin
hingga pertengahan 1960-an. mempertahankan boomer. Pengusaha mencari boomer karena mereka membawa banyak keterampilan dan
pengalaman ke tempat kerja, serta memiliki tingkat turnover yang rendah dan tingkat keterlibatan yang
tinggi. Perusahaan saat ini sangat menghargai keterampilan, pengalaman, dan etos kerja yang kuat,
karakteristik yang dimiliki banyak boomer.72
kesalahan jam
Tindakan Afirmatif dan Keragaman Tenaga Kerja

Anne Johnson adalah manusia yang baru direkrut dan EEO. Tentang keragaman tenaga kerja dan tindakan afirmatif, Anne
sumber daya (SDM) rekanan untuk Capitol Manufacturing Company. Tugas mengklaim bahwa keduanya ditegakkan oleh Dewan Standar Perburuhan yang
pertamanya adalah mengembangkan dan mengusulkan rencana untuk Adil. Dia melanjutkan dengan menyatakan bahwa tindakan afirmatif, kesempatan
meningkatkan keragaman tenaga kerja perusahaan. Anne menghabiskan dua yang sama, dan keragaman tenaga kerja berorientasi pada angka dan tidak ada
minggu mempersiapkan ide-idenya dan membuat presentasi untuk tim hubungannya dengan budaya perusahaan. Semua hanya ditujukan untuk
kepemimpinan SDM perusahaan dan manajer departemen di seluruh perusahaan. mengubah komposisi demografis tenaga kerja. Anne melanjutkan dengan
Dia memulai presentasinya dengan mengatakan bahwa dia bukan penggemar memberi tahu hadirin bahwa memastikan EEO tidak lebih dari taktik pemasaran.
jargon karena menimbulkan kebingungan. Untuk itu, Anne mengatakan kepada Terakhir, ia menutup presentasinya dengan mengatakan bahwa hanya pimpinan
hadirin “Keanekaragaman hanyalah Tindakan Afirmatif dengan lapisan cat baru.” departemen SDM dan pemasaran di dalam perusahaan yang bertanggung jawab
Dan dia membuat pernyataan serupa tentang hubungan antara keragaman untuk mempromosikan keragaman, tindakan afirmatif, dan EEO.
Jika profesor Anda telah menetapkan ini, pergi kemymanagementlab.comuntuk menyelesaikan latihan HR Bloopers dan menguji penerapan konsep-konsep ini
ketika dihadapkan dengan keputusan dunia nyata.
Generasi X GENERASI XGenerasi Xadalah label yang ditempelkan pada sekitar 41 juta pekerja AS yang lahir antara
Label ditempelkan pada 40 juta pekerja pertengahan 1960-an dan akhir 1970-an. Banyak organisasi memiliki kader karyawan Generasi X yang terus
AS yang lahir antara pertengahan 1960- berkembang yang memiliki banyak energi dan janji. Ranjan Dutta, seorang direktur di PwC Saratoga
an dan akhir 1970-an.
mengatakan, “Pekerja Gen X akan menjadi bagian terbesar dari angkatan kerja selama bertahun-tahun yang
akan datang, dan semakin menduduki peringkat kepemimpinan senior dalam organisasi.”73Mereka adalah
salah satu fenomena yang paling banyak disalahpahami yang dihadapi manajemen saat ini. Generasi X
berbeda dari generasi sebelumnya dalam beberapa hal yang signifikan, termasuk ketertarikan alami mereka
terhadap teknologi dan semangat kewirausahaan mereka. Ketidakstabilan pekerjaan dan rusaknya
hubungan tradisional majikan-karyawan membawa kesadaran kepada Generasi X bahwa perlu untuk
mendekati dunia kerja secara berbeda dari generasi sebelumnya.
Generasi X menyadari bahwa karir mereka tidak dapat dibangun dengan aman pada hubungan dengan satu majikan.
Mereka skeptis, terutama dalam hal dunia bisnis dan keamanan kerja. Mereka khawatir tentang pekerjaan mereka yang
dialihdayakan dan bagaimana mereka akan membayar pendidikan anak-anak mereka. Mereka menganggap diri mereka lebih
sebagai agen bebas dalam angkatan kerja mobile dan berharap untuk membangun keamanan karir, bukan keamanan
pekerjaan, dengan memperoleh keterampilan dan keahlian yang dapat dipasarkan. Gen X berfokus untuk memperoleh
keterampilan yang dapat ditransfer sehingga mereka dapat siap jika tidak lagi memiliki pekerjaan.74Mereka tidak takut
berganti pekerjaan cukup sering. Cara paling pasti untuk mendapatkan loyalitas Gen X adalah dengan membantu mereka
mengembangkan keamanan karier. Ketika sebuah perusahaan membantu mereka memperluas pengetahuan dan
keterampilan mereka, itu mempersiapkan mereka untuk pasar kerja. Gen Xer sering kali ingin tetap bergabung untuk
mempelajari keterampilan tersebut.
generasi y GENERASI yGenerasi Yterdiri dari orang-orang yang lahir antara akhir 1970-an dan pertengahan 1990-an.
Terdiri dari orang-orang yang lahir antara Diperkirakan pada tahun 2016 GenYers (atau Milenial) akan mencapai hampir setengah dari semua karyawan
akhir 1970-an dan pertengahan 1990-an. di seluruh dunia.75Mereka tidak pernah memutar arloji, memutar telepon putar, atau memetik kunci mesin
tik manual. Tapi tanpa pikir panjang, mereka mengunduh musik dari Internet dan menyisipkan gambar acara
di Facebook. Kevin C. Carlson, CEO Brill Street + Company mengatakan, “Mereka mungkin tidak memiliki
banyak pengalaman dalam pengertian tradisional, tetapi mereka tumbuh dengan teknologi dan media
sosial, yang merupakan keterampilan yang dicari banyak perusahaan saat ini.”76Mereka tidak bisa
membayangkan bagaimana dunia bisa berjalan tanpa komputer. Orang-orang ini adalah ujung tombak dari
generasi yang menjanjikan untuk menjadi yang terkaya, terpintar, dan paling cerdas yang pernah ada.
Mereka terdidik dengan baik, berpengalaman dalam teknologi, dan penuh percaya diri.77Generasi Y—sering
disebut sebagai echo boomer, Milenial, dan Nexters—adalah keturunan baby boomer pasca-Perang Dunia II
yang dimanja dan percaya diri. Generasi Y individu adalah generasi yang paling istimewa, yang datang dari
usia selama ekonomi domestik terpanas dalam memori.
GenYer cenderung memiliki rasa moralitas dan kesadaran sipil yang kuat. Mereka lebih beragam secara etnis
daripada generasi sebelumnya, dan hampir sepertiga dari mereka dibesarkan dalam rumah tangga orang tua
tunggal. Mereka menginginkan tempat kerja yang menyenangkan dan bermanfaat. Mereka menginginkan pekerjaan
di mana ada keseimbangan antara pekerjaan dan keluarga. Mereka menginginkan pekerjaan yang sesuai dengan
minat mereka dan tidak menerima cara yang telah dilakukan di masa lalu. Karyawan Generasi Y menginginkan jam
kerja yang fleksibel, yang merupakan keuntungan yang sangat mereka sukai. Mereka juga cenderung memiliki lebih
banyak rasa memiliki hak yang tidak ditemukan pada generasi pekerja lainnya. Namun, masa kanak-kanak Gen Y
berumur pendek karena mereka telah dihadapkan pada beberapa hal terburuk dalam hidup: penembakan di
halaman sekolah, penggunaan narkoba, terorisme, skandal seks, dan perang.
Generasi Z atau Digital GENERASI Z ATAU DIGITAL NATIVESSetelah Generasi Y datangGenerasi Z atau Digital Native, anak-anak yang berasimilasi
Native Internet yang lahir antara 1995 dan 2009. Gen Z lebih duniawi, berteknologi tinggi, dan percaya diri dalam kemampuan
Anak-anak yang berasimilasi internet yang mereka untuk melakukan banyak tugas; mereka cenderung memiliki rentang perhatian yang pendek dan menginginkan
lahir antara 1995 dan 2009. kecepatan daripada akurasi; dan mereka menikmati media yang menyediakan interaksi sosial secara langsung.78Mereka
cenderung menggunakan jejaring sosial untuk menghindari komplikasi dalam menghadapi situasi tatap muka. Dalam survei
baru-baru ini, hampir 25 persen responden menemukan bahwa hubungan mereka dengan pasangan mereka telah berakhir
dengan pertama kali melihatnya di Facebook.79Digital Native tidak mempercayai politisi, lembaga sosial, media, atau
perusahaan. Sebaliknya, mereka sangat bergantung pada diri mereka sendiri dan rekan-rekan mereka untuk memutuskan
apa yang harus dipikirkan, apa yang harus dilakukan, dan apa yang harus dibeli. Dorongan utama dari buku ini2018:
Penduduk Asli Digital Tumbuh dan Memerintah Duniaadalah bahwa “Penduduk asli digital adalah protagonis untuk adopsi
teknologi besar-besaran dan konsekuensi adaptasi manusia
perilaku."80Dua anak Gen Z yang duduk di kursi belakang mobil keluarga sekarang mungkin saling
berkirim pesan alih-alih berbicara satu sama lain.
GENERASI ALPHABeberapa pihak menyarankan bahwa generasi berikutnya, yang lahir dari 2010 ke depan,
akan disebut Generasi Alpha. Meskipun Generasi Z sering disebut sebagai generasi abad kedua puluh satu,
Generasi Alpha akan menjadi generasi milenial pertama yang sejati, karena mereka akan menjadi yang
pertama lahir di abad kedua puluh satu.
Keanekaragaman Multigenerasi
Empat generasi sekarang berpartisipasi dalam angkatan kerja dan masing-masing memiliki
karakteristik dan nama panggilan yang berbeda. Konsep perbedaan generasi sebagai masalah
keragaman tempat kerja yang sah telah mendapatkan pengakuan yang meningkat. Baby boomer
tetap bekerja lebih lama karena ekonomi dan sering kali mendapati diri mereka bekerja dengan
karyawan Generasi Y. Secara tradisional, diskusi tentang keragaman tempat kerja cenderung berfokus
pada topik ras, etnis, gender, orientasi seksual, dan disabilitas. Shirley A. Davis, direktur inisiatif
keragaman dan inklusi SHRM, mengatakan, “Di semua bagian dunia, ada kategori keragaman lain
yang tidak dapat diabaikan: keragaman multigenerasi.”81Saat ini, ada lebih banyak pekerja dari setiap
segmen yang membawa peluang dan tantangan baru. Saat ini terdapat perbedaan gaya komunikasi
yang cukup signifikan yang berpotensi merusak komunikasi. Dana Brownlee, presiden perusahaan
pelatihan perusahaan Professionalism Matters di Atlanta, Georgia mengatakan, "Biasanya generasi
tua lebih suka berbicara tatap muka atau di telepon, dan generasi muda cenderung ke pesan berbasis
teks seperti email dan pesan instan."82
Jika organisasi ingin berkembang dalam lingkungan kompetitif manajemen bakat global, mereka
membutuhkan karyawan dan manajer yang sadar dan terampil dalam menangani berbagai generasi
yang membentuk angkatan kerja.
Karyawan Lesbian, Gay, Biseksual, dan Transgender

Ada peningkatan fokus di arena politik dan tenaga kerja terkait dengan karyawan lesbian, gay, biseksual, dan
transgender (LGBT). Dalam pidatonya di Majelis Umum Perserikatan Bangsa-Bangsa, Presiden Barack Obama
mengatakan, “Tidak ada negara yang harus menyangkal hak kebebasan berbicara dan beragama, tetapi juga
tidak ada negara yang harus menyangkal hak orang karena siapa yang mereka cintai, itulah sebabnya kita
harus membela hak-hak gay dan lesbian di mana-mana.”83Presiden Obama juga memutuskan bahwa
Undang-Undang Pertahanan Pernikahan 1996 yang melarang pengakuan federal atas pernikahan sesama
jenis adalah inkonstitusional dan mengatakan kepada Departemen Kehakiman untuk berhenti membela
hukum di pengadilan, membawa kritik keras dari banyak anggota kongres.84
Ini menjadi poin yang diperdebatkan karena pada tahun 2013, Mahkamah Agung dalam keputusan bersejarahnya memberikan suara 5–
4 untuk membatalkan Bagian 3 dari undang-undang tersebut, yang melarang pengakuan federal atas pernikahan sesama jenis yang
disetujui negara.85
Hampir 90 persen orang Amerika menyukai kesetaraan kesempatan di tempat kerja. Tetapi publik tetap terbagi
rata pada pernikahan sesama jenis. Hingga saat ini, 17 negara bagian telah melegalkan pernikahan sesama jenis.
Dua puluh satu negara bagian telah mengesahkan beberapa bentuk undang-undang nondiskriminasi yang
melindungi pekerja gay dan lesbian dari bias orientasi seksual.86Walikota Houston menandatangani perintah
eksekutif yang melindungi karyawan kota LGBT "di setiap tingkat pemerintahan kota" dari diskriminasi dan
pelecehan berdasarkan orientasi seksual mereka.87
Banyak perusahaan memiliki kebijakan yang mendukung karyawan LGBT mungkin karena persyaratan hukum.
Perusahaan lain memiliki kebijakan untuk merekrut dan mempertahankan karyawan yang memenuhi syarat terlepas
dari orientasi seksual mereka.88Selama dekade terakhir, perusahaan semakin menciptakan lingkungan yang lebih
ramah bagi karyawan LGBT. Diperkirakan 86 persen dariKeberuntungan 500perusahaan sekarang melarang
diskriminasi atas dasar orientasi seksual, naik dari 61 persen pada tahun 2002, dan sekitar 50 persen juga melarang
diskriminasi terhadap waria, dibandingkan dengan 3 persen pada tahun 2002.89Meskipun demikian, survei
menunjukkan bahwa banyak karyawan LGBT masih memandang orientasi seksual mereka sebagai penghalang
dalam pekerjaan, dan sekitar 48 persen dari mereka yang disurvei tetap “tertutup” di tempat kerja.90Namun, pada
tahun 2013, 59 persen pekerja gay melaporkan bahwa mereka “keluar” di tempat kerja, meningkat 7 poin persentase
dari tahun sebelumnya.91
Ringkasan
1.Menjelaskan konsep kesempatan kerja yang sama. Kesempatan dipekerjakan secara proporsional dengan perwakilan mereka di pasar tenaga kerja
kerja yang sama (EEO) mengacu pada prinsip dan seperangkat yang relevan di perusahaan.
undang-undang dan kebijakan yang mewajibkan hak semua individu 6.Jelaskan Pedoman Seragam terkait dengan
atas kesempatan yang sama di tempat kerja, tanpa memandang ras, diskriminasi pekerjaan ilegal.ItuPedoman Seragam
warna kulit, jenis kelamin, agama, asal negara, usia, atau kecacatan. mengadopsi satu set prinsip yang dirancang untuk
membantu pengusaha, organisasi buruh, agen tenaga
2.Identifikasi undang-undang federal yang mempengaruhi kesempatan kerja, dan dewan lisensi dan sertifikasi untuk
kerja yang sama.Hukum utama termasuk Undang-Undang Hak Sipil tahun mematuhi persyaratan undang-undang federal yang
1866; Equal Pay Act (EPA) tahun 1963, diubah pada tahun 1972; Lilly melarang praktik ketenagakerjaan yang
Ledbetter Fair Pay Act tahun 2009; Judul VII Undang-Undang Hak Sipil mendiskriminasi berdasarkan ras, warna kulit, agama,
tahun 1964, diubah pada tahun 1972; Undang-Undang Diskriminasi jenis kelamin, dan kebangsaan. asal. Majikan memiliki
Kehamilan tahun 1978; Undang-Undang Hak Sipil tahun 1991; Diskriminasi kewajiban tegas untuk menjaga tempat kerja bebas
Usia dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan (ADEA) tahun 1967, diubah dari pelecehan seksual. Diskriminasi berdasarkan asal
pada tahun 1978 dan 1986; Undang-Undang Rehabilitasi tahun 1973; negara adalah penolakan EEO karena nenek moyang
Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika (ADA) tahun 1990; atau tempat lahir individu atau karena individu
Amerika dengan Disabilities Act Amendments Act (ADAAAA) tahun 2008; memiliki karakteristik fisik, budaya, atau bahasa dari
Reformasi dan Kontrol Keimigrasian Act (IRCA) tahun 1986; Uniformed kelompok asal negara. Majikan memiliki kewajiban
Services Employment and Reemployment Rights Act (USERRA) tahun 1994; untuk mengakomodasi praktik keagamaan kecuali
Undang-Undang Bantuan Penyesuaian Kembali Veteran Era Vietnam mereka dapat menunjukkan kesulitan yang
(VEVRAA) tahun 1974, sebagaimana telah diubah, dan Undang-Undang diakibatkannya.
Nondiskriminasi Informasi Genetik (GINA) tahun 2008. 7.Jelaskan pelecehan seksual di lingkungan global. Pelecehan
seksual dibahas dalam bab ini hanya karena berkaitan dengan
Amerika Serikat, tetapi juga merupakan masalah global. Ketika
3.Diskusikan siapa yang bertanggung jawab untuk individu dari dua budaya yang berbeda berinteraksi, ada potensi
memastikan kesetaraan kesempatan kerja.Pemerintah masalah pelecehan seksual. Beberapa perilaku yang melanggar
dan pengusaha bertanggung jawab untuk memastikan EEO norma budaya AS mungkin tidak dianggap sebagai masalah di
di tempat kerja. Dua lembaga pemerintah dibebani tanggung budaya lain.
jawab ini: Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) 8.Menjelaskan konsep keanekaragaman.Perbedaanmengacu
dan Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP). pada perbedaan yang dirasakan di antara orang-orang: usia,
ras, agama, spesialisasi fungsional, profesi, orientasi seksual,
4.Mendefinisikan dan mengoperasionalkan jenis-jenis diskriminasi asal geografis, gaya hidup, masa jabatan dengan organisasi,
pekerjaan.Denganperlakuan berbeda, majikan memperlakukan atau posisi, dan perbedaan persepsi lainnya.
beberapa orang dengan kurang baik daripada yang lain karena ras, 9.Mendiskusikan konsep manajemen keanekaragaman.Manajemen
agama, jenis kelamin, asal kebangsaan, atau usia. keanekaragamanadalah memastikan bahwa faktor-faktor tersedia untuk
Dampak negatifterjadi jika perempuan dan minoritas tidak menyediakan dan mendorong pengembangan berkelanjutan dari angkatan kerja
dipekerjakan pada tingkat setidaknya 80 persen dari kelompok yang beragam dengan menggabungkan perbedaan yang nyata dan yang
berprestasi. dirasakan di antara para pekerja untuk mencapai produktivitas maksimum.
5.Definisikan dan diskusikan tindakan afirmatif.Tindakan Afirmatif 10.Jelaskan elemen-elemen dari tenaga kerja yang beragam.Tenaga
menciptakan harapan dan persyaratan program bahwa perusahaan kerja dapat mencakup orang tua tunggal dan ibu yang bekerja, wanita
melakukan upaya positif untuk merekrut, mempekerjakan, melatih, dan dalam bisnis, ibu yang kembali bekerja, keluarga dengan karir ganda,
mempromosikan karyawan dari kelompok yang kurang terwakili dalam pekerja kulit berwarna, pekerja yang lebih tua, penyandang disabilitas,
angkatan kerja. Sebuahprogram tindakan afirmatifadalah pendekatan imigran, pekerja asing, orang muda (beberapa dengan pendidikan
yang dikembangkan oleh organisasi dengan kontrak pemerintah untuk atau keterampilan terbatas. ), dan pekerja multigenerasi.
menunjukkan bahwa perempuan atau minoritas
Istilah kunci
kesempatan kerja yang sama perintah eksekutif (EO) 78 program keluarga karir ganda 88
(EEO) 65 tindakan afirmatif (AAP) pengasuh 78 baby boomer 91
Tindakan Afirmatif 65 (tanggung jawab keluarga) Generasi X 92
Pedoman Seragam 76 diskriminasi 84 Generasi Y 92
perlakuan berbeda 76 keragaman 65 Langit-langit kaca Generasi Z atau 92
dampak buruk 77 manajemen keragaman 86 Digital Natives 88
KuPengelolaanLaboratorium®
Pergi kemymanagementlab.comuntuk menyelesaikan masalah yang ditandai dengan ikon ini .
latihan
3-1.Banyak undang-undang, keputusan pengadilan, dan EO memiliki pro- $1.000.000. Formulir aplikasi Anda menanyakan pertanyaan-
menemukan efek pada komposisi tenaga kerja. Sangat pertanyaan berikut: Status Perkawinan, Tinggi dan Berat Badan,
mungkin bahwa ekonomi kita akan terhenti tanpa Usia, Jenis Kelamin, Pekerjaan Pasangan, Pendidikan, Hukuman
pekerja tambahan ini. Bagaimana komposisi demografis Pidana, Rencana Memiliki Anak (jika Anda perempuan), Cacat, dan
kelas Anda bisa berbeda jika bukan karena undang- Pengalaman Kerja. Apakah salah satu dari faktor-faktor ini standar
undang, keputusan pengadilan, dan EO ini? pekerjaan yang harus dihindari? Mengapa? Diskusikan sebagaimana
mestinya.
3-2.Selama tahun 2013, 400 orang dipekerjakan untuk pekerjaan tertentu. 3-4.Anda adalah manajer SDM untuk perusahaan yang baru-baru ini
Dari jumlah tersebut, 300 berkulit putih dan 100 berkulit hitam. Ada menerima kontrak federal lebih dari $ 1 juta. Dalam melakukan
1.200 pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan ini, 800 di analisis pemanfaatan tenaga kerja operator Anda saat ini, Anda
antaranya berkulit putih dan 400 berkulit hitam. Apakah ada menemukan bahwa 10 persen tenaga kerja Anda berkulit hitam,
dampak buruk? Jika ada dampak buruk, apa artinya ini? 3-3.Anda sedangkan 30 persen tenaga kerja di pasar tenaga kerja yang
adalah seorang manajer SDM dengan pabrik besar- relevan berkulit hitam. Menurut pedoman Tindakan Afirmatif, apa
perusahaan yang melakukan sebagian besar bisnisnya yang harus dilakukan untuk memperbaiki perbedaan ini?
dengan pemerintah federal dengan penjualan lebih dari
Pertanyaan untuk ditinjau

3-5.Apa saja komponen yang digabungkan untuk membentuk? (f) Undang-Undang Hak Sipil tahun 1991
menghadirkan tenaga kerja yang beragam? Jelaskan secara singkat masing- (g) Diskriminasi Usia dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan tahun 1967,
masing. 3-6.Jelaskan secara singkat hukum-hukum berikut: sebagaimana diubah pada tahun 1978 dan 1986
(a) Undang-undang Hak Sipil tahun 1866 (h) Undang-Undang Rehabilitasi tahun 1973
(b) Undang-undang Pembayaran Setara tahun 1963 (i) Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika tahun 1990
(c) Lilly Ledbetter Fair Pay Act of 2009 (j) Undang-Undang Amandemen Undang-Undang Penyandang Disabilitas
(d) Judul VII Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964, sebagaimana Amerika tahun 2008
diubah pada tahun 1972 (k) Reformasi dan Kontrol Keimigrasian

(e) Undang-Undang Diskriminasi Kehamilan tahun 1978 tahun 1986

Bab 3 MSDM

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Bab 3 MSDM

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

BAB 2 • ETIKA BISNIS dan TANGGUNG JAWAB SOSIAL PERUSAHAAN 63

inciDEnt 2“Anda Tidak Bisa Memecat Saya”

2-16. Mengapa perusahaan ingin menciptakan budaya etis?

Pindai Catatan Akhir atau kunjungi www.pearsonglobaleditions.com/Mondy

1 Exjelaskan konsep kesempatan kerja yang 6 JelaskanPedoman Seragam terkait

5 Dmendefinisikan dan mendiskusikan tindakan afirmatif. 10Jelaskan macam-macam unsur keanekaragaman

yang mempengaruhi kesempatan kerja.

Amandemen Konstitusi dan Undang-Undang Hak Sipil tahun 1866

kesempatan majikan • Pekerjaan yang Setara

Laporan Informasi Peluang Kom-

Bagian A—JENIS LAPORAN

Alamat (Nomor dan jalan)

B. No. Identifikasi Majikan (NOMOR PAJAK 9 DIGIT IRS) F.

Undang-undang Pembayaran Setara tahun 1963, Diubah pada tahun 1972

Disahkan sebagai amandemen Undang-Undang Standar Perburuhan yang Adil, Undang-Undang

Lilly Ledbetter Fair Pay Act of 2009

Undang-Undang Diskriminasi Kehamilan tahun 1978

Undang-Undang Hak Sipil tahun 1991

• Antara 15 dan 100 karyawan—$50,000

Diskriminasi Usia dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan tahun 1967,

Diubah pada tahun 1978 dan 1986

Usia Sebenarnya Bisa Menjadi Kualifikasi Pekerjaan yang Bonafid

bertanggung jawab untuk memastikan Undang-Undang Rehabilitasi 1973

Undang-Undang Bantuan Penyesuaian Kembali Veteran Era Vietnam tahun 1974

Undang-Undang Bantuan Penyesuaian Kembali Veteran Era Vietnam

tahun 1974, sebagaimana Diubah

Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika tahun 1990

Undang-Undang Amandemen Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika tahun 2008

Undang-Undang Amandemen Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika (ADAAAA) membawa jutaan

Reformasi dan Kontrol Keimigrasian tahun 1986

Undang-Undang Hak Ketenagakerjaan dan Penempatan Kembali Layanan

Seragam tahun 1994

Undang-Undang Nondiskriminasi Informasi Genetik tahun 2008

Hukum Negara Bagian dan Lokal

Komisi Kesempatan Kerja yang Setara

Kantor Program Kepatuhan Kontrak Federal

Gambar 3-2 Langkah-Langkah Penanganan Kasus Diskriminasi

Prosedur EEoC sekali

Masalah aKemungkinan penyebabatau Tidak

• Memperoleh perjanjian konsiliasi dari kontraktor dan subkontraktor yang melanggar

Pedoman Seragam Tata Cara Seleksi Pegawai

Konsep Perlakuan Berbeda

Konsep Dampak Buruk

Tingkat keberhasilan untuk kelompok pelamar yang paling kurang@berprestasi Tingkat

Dengan demikian, ada dampak buruk.

Teknik untuk Meningkatkan Rekrutmen Minoritas dan Perempuan

• Identifikasi organisasi rujukan untuk minoritas dan perempuan.

reluntuk kejahatan pekerjaan

Pedoman Pelecehan Seksual

Definisi EEoC tentang Pelecehan Seksual

Pedoman Diskriminasi Karena Asal Negara

Prosedur Seleksi yang Mungkin Diskriminatif Berkenaan dengan Asal Negara

Pedoman Diskriminasi Karena Agama

Pedoman Diskriminasi Pengasuh (Tanggung Jawab Keluarga)

Diskriminasi Karena Disabilitas

Apa Pesan Sebenarnya?

Orang Tua Tunggal dan Ibu Bekerja

Wanita dalam Bisnis

Ibu-Ibu Kembali Bekerja (Ramping)

Keluarga dengan Karir Ganda

Suku dan Ras

Pekerja yang lebih tua