Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Presentasi PowerPoint oleh Charlie Cook

Universitas Alabama Barat
 Tujuan Bab
Setelah mempelajari bab ini, Anda seharusnya dapat

• Jelaskan alasan di balik pengesahan undang-

undang EEO.

• Siapkan garis besar yang menjelaskan undang-undang utama

yang mempengaruhi kesempatan kerja yang sama. Jelaskan
kualifikasi pekerjaan yang bonafide dan preferensi agama
sebagai masalah EEO.

• Diskusikan pelecehan seksual dan reformasi dan

kontrol imigrasi sebagai perhatian EEO.

• Jelaskan kegunaan dariPedoman Seragam

Tata Cara Seleksi Pegawai.
© 2010 South-Western, bagian dari
Cengage Learning. Seluruh hak
cipta. 2
 Tujuan Bab(lanjutan)
Setelah mempelajari bab ini, Anda seharusnya dapat

• Memahami konsep dampak buruk dan

perlakuan yang berbeda.
• Memahami persyaratan pencatatan dan
posting EEOC.
• Jelaskan bagaimana biaya diskriminasi EEO
diproses.
• Jelaskan tindakan afirmatif dan langkah-langkah dasar
dalam mengembangkan program tindakan afirmatif.

© 2010 South-Western, bagian dari

Cengage Learning. Seluruh hak
cipta. 3
• Perspektif Historis Perundang-undangan EEO

• Kesempatan Kerja yang Setara (EEO)

Perlakuan terhadap individu dalam semua aspek pekerjaan—
perekrutan, promosi, pelatihan, dll.—dengan cara yang adil
dan tidak memihak.
• Mengubah Nilai Nasional
• Kesenjangan Ekonomi
• Perkembangan Hukum Awal
Undang-Undang Hak Sipil
(1866) Perintah Eksekutif 8802
Undang-Undang Hak Sipil (1964)

© 2010 South-Western, bagian dari

Cengage Learning. Semua hak
disimpan. 4
• Lingkungan Hukum

Peraturan Pengelolaan
Kekhawatiran Hukum Agensi
Tindakan Tanggapan

• Masalah keadilan • Lewat • agen federal s • Peraturan • Perencanaan

• Kesenjangan ekonomi Kongres • Lembaga negara • Tertulis kepatuhan
• Mengubah materi • Disahkan oleh legislatif • Mandiri peraturan strategi
nilai-nilai negara bagian komisi • Keluhan • Merumuskan
• Kelompok minat • Presiden investigasi SDM yang sesuai
agenda perintah eksekutif • Teknis kebijakan
• Partai Politik pendampingan • Pengarahan dan
mandat • Gugatan pelatihan karyawan dan
Tantangan untuk Hukum
• Loop-lubang di manajer
undang-undang saat ini • Membela tuntutan hukum
• Bekerja dengan
Negara Federal pemerintah
Pengadilan Pengadilan pendapat dan melobi agensi
Sistem Sistem Keputusan untuk perubahan kebijakan

© 2010 South-Western, bagian dari

Cengage Learning. Semua hak
disimpan. 5
• Peraturan Pemerintah EEO
• Kelas yang Dilindungi
Individu dari ras minoritas, wanita, orang tua, dan mereka
yang cacat yang dicakup oleh undang-undang federal
tentang kesempatan kerja yang sama

© 2010 South-Western, bagian dari

Cengage Learning. Semua hak
disimpan. 6
ANGKA
Hukum Utama yang Mempengaruhi Kesetaraan Kesempatan Kerja
3.1

Undang-undang Pembayaran Setara tahun 1963

Judul VII Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964 (diubah pada tahun 1972, 1991, dan 1994)

Diskriminasi Usia dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan

tahun 1967 (diubah pada tahun 1986 dan 1990) Undang-undang

Kesempatan Kerja yang Sama tahun 1972 Undang-undang

Diskriminasi Kehamilan tahun 1978 Undang-undang

Penyandang Disabilitas Amerika tahun 1990 Undang-Undang

Hak Sipil tahun 1991

Undang-Undang Hak Ketenagakerjaan dan Penempatan Kembali Layanan Seragam tahun 1994

© 2010 South-Western, bagian dari

Cengage Learning. Seluruh hak
cipta. 7
ANGKA
Hukum Utama yang Mempengaruhi Kesetaraan Kesempatan Kerja (lanjutan)
3.1

HUKUM KETENTUAN
Undang-undang Pembayaran Setara tahun 1963 Mengharuskan semua pemberi kerja yang dicakup oleh Undang-Undang Standar Perburuhan yang Adil dan lainnya

untuk memberikan upah yang sama untuk pekerjaan yang sama, tanpa memandang jenis kelamin.

Judul VII Undang-Undang Hak Sipil Melarang diskriminasi dalam pekerjaan berdasarkan ras, warna kulit,
tahun 1964 (diubah pada tahun agama, jenis kelamin, atau asal negara; menciptakan Equal Employment
Opportunity Commission (EEO) untuk menegakkan ketentuan Judul II.
1972, 1991, dan 1994)

Diskriminasi Usia di Melarang pemberi kerja swasta dan publik melakukan diskriminasi terhadap

Undang-undang Ketenagakerjaan tahun

orang berusia 40 tahun atau lebih dalam bidang pekerjaan apa pun karena usia;
pengecualian diperbolehkan ketika usia adalah kualifikasi pekerjaan yang dapat
1967 (diubah pada tahun 1986 dan 1990)
dipercaya.

Pekerjaan yang Setara
Undang-Undang Peluang tahun 1972
Amandemen Judul VII Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964; memperkuat
kekuatan penegakan EEO dan memperluas cakupan Judul VII untuk
pegawai pemerintah, pegawai di pendidikan tinggi, dan pemberi kerja dan
pegawai lainnya.

©gre nan
P adalah kamuCTRHsegera deSebuahnRSTthHaieFdefinisi diskriminasi jenis kelamin untuk
ct2Hai0F1
1907cy8
- WSebuahetiSHaiTneh, memasukkan
Sebuah P kehamilan, persalinan, atau kondisi medis terkait; melarang majikan untuk
SDHai br oa

HMTdi dalamSmenentang ibu hamil dalam tunjangan pekerjaan

SEBUAH
cr
Cengage Belajar. SemuaDRsayasayaSjika
Gsaya
mereka mampu melakukan tugas pekerjaannya.

disimpan. 8
ANGKA
Hukum Utama yang Mempengaruhi Kesetaraan Kesempatan Kerja (lanjutan)
3.1

HUKUM KETENTUAN
Amerika dengan Melarang diskriminasi dalam pekerjaan terhadap penyandang disabilitas fisik
Undang-undang Disabilitas tahun 1990
atau mental atau orang yang sakit kronis; memerintahkan majikan untuk
membuat akomodasi yang wajar untuk kebutuhan kerja penyandang cacat;
mencakup majikan dengan lima belas atau lebih karyawan.

Undang-Undang Hak Sipil tahun 1991
Memberikan ganti rugi dan hukuman dan pengadilan juri dalam kasus-kasus yang
melibatkan diskriminasi yang disengaja; mengharuskan pemberi kerja untuk
menunjukkan bahwa praktik kerja terkait dengan pekerjaan dan konsisten dengan
kebutuhan bisnis; memperluas cakupan ke warga AS yang bekerja untuk
perusahaan AS di luar negeri.

Layanan berseragam Melindungi hak kerja individu yang masuk militer untuk
Ketenagakerjaan dan masa kerja singkat.
Hak Pekerjaan Kembali
UU tahun 1994

© 2010 South-Western, bagian dari

Cengage Learning. Seluruh hak
cipta. 9
• Bagian 703(a) dari Judul VII Undang-Undang Hak Sipil

• Ini akan menjadi praktik kerja yang melanggar hukum bagi

seorang majikan:
Untuk gagal atau menolak untuk mempekerjakan atau memberhentikan individu,
atau dengan cara lain mendiskriminasi individu mana
pun sehubungan dengan kompensasi, syarat, kondisi,
atau hak istimewa pekerjaannya karena ras, warna kulit,
agama, jenis kelamin, atau asal kebangsaan individu
tersebut....

© 2010 South-Western, bagian dari

Cengage Learning. Semua hak
disimpan. 10
• Yurisdiksi Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964
1. Semua pengusaha swasta dalam perdagangan antarnegara bagian yang mempekerjakan lima
belas atau lebih karyawan selama dua puluh minggu atau lebih per tahun

2. Pemerintah negara bagian dan lokal

3. Agen tenaga kerja swasta dan publik, termasuk Layanan

Ketenagakerjaan AS
4. Komite manajemen tenaga kerja bersama yang mengatur program
pemagangan atau pelatihan

5. Serikat pekerja yang memiliki lima belas atau lebih anggota atau karyawan

6. Institusi pendidikan negeri dan swasta

7. Anak perusahaan asing dari organisasi AS yang mempekerjakan warga AS

© 2010 South-Western, bagian dari

Cengage Learning. Semua hak
disimpan. 11
• Pengecualian Dari Peraturan Antidiskriminasi
• Kualifikasi Pekerjaan yang Bona Fide (BFOQ)
Pembelaan yang sesuai terhadap tuduhan diskriminasi
hanya jika usia, agama, jenis kelamin, atau asal negara
merupakan kualifikasi aktual untuk melakukan pekerjaan itu.

• Kebutuhan Bisnis
Praktek yang berhubungan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk
operasi yang aman dan efisien dari suatu organisasi.

© 2010 South-Western, bagian dari

Cengage Learning. Semua hak
disimpan. 12
• Preferensi Agama
• Judul VII Undang-Undang Hak Sipil
Melarang diskriminasi berdasarkan agama dalam
keputusan pekerjaan, meskipun mengizinkan
pengecualian majikan.
Mendefinisikan agama untuk “mencakup semua aspek
ketaatan dan praktik keagamaan, serta kepercayaan.”
Tidak mewajibkan pemberi kerja untuk memberikan
kebebasan beragama sepenuhnya dalam situasi kerja.
Mengharuskan majikan membuat akomodasi yang wajar
(dengan biaya minimum) tanpa menimbulkan kesulitan yang
tidak semestinya dalam menjalankan bisnis.
© 2010 South-Western, bagian dari
Cengage Learning. Semua hak
disimpan. 13
• Tindakan Diskriminasi Usia
• Mengecualikan pekerja yang lebih tua dari aktivitas kerja yang penting.
• Membuat perubahan negatif dalam evaluasi
kinerja karyawan yang lebih tua.
• Menolak pendidikan yang berhubungan dengan pekerjaan, pengembangan karir,
atau kesempatan promosi kepada karyawan yang lebih tua.

• Memilih pelamar kerja yang lebih muda daripada yang lebih

tua, kandidat yang lebih berkualitas.

• Menekan karyawan yang lebih tua untuk mengambil

pensiun dini.
• Mengurangi tugas pekerjaan dan tanggung jawab karyawan yang
lebih tua.
• T20e1rm
© 0 diSdalamHaiSebuahkamuTTsayaHn-GWHaieakuSDteeRRn,eSebuahMPPSebuah
akuRHaiTkamuHaieFmelalui perampingan. Cengage Belajar. Semua hak

disimpan. 14
• Apa itu “Kecacatan”?
• American With Disabilities Act (ADA)
mendefinisikan disabilitas sebagai:
Gangguan fisik atau mental yang secara substansial
membatasi satu atau lebih aktivitas kehidupan utama.
Sebuah catatan penurunan tersebut.
Dianggap memiliki
kelainan seperti itu.

© 2010 South-Western, bagian dari

Cengage Learning. Semua hak
disimpan. 15
• Apa itu “Kecacatan”? (lanjutan)
• ADA tidak mencakup:
1.Homoseksualitas atau biseksualitas

2.Gangguan identitas gender yang tidak disebabkan

oleh gangguan fisik atau gangguan perilaku seksual
lainnya
3.Judi kompulsif, kleptomania, atau pyromania
4.Gangguan penggunaan zat psikoaktif akibat penggunaan
obat-obatan terlarang saat ini
5.Penggunaan obat-obatan terlarang saat ini

6.Penyakit menular atau menular kesehatan masyarakat

signifikansi (diterapkan untuk pekerjaan penanganan makanan saja dan ©
gA
201e0xS clHaikamukamuDthes
di saya DeSrn), bagian dari
dalamT-W

Cengage Belajar. Semua hak

disimpan. 16
ANGKA
Saran ADA untuk Tempat Kerja yang Dapat Diakses
3.2

• Pasang sakelar yang mudah dijangkau. • Menyediakan lampu alarm berkedip.

• Menyediakan trotoar miring dan • Lepaskan pintu putar dan pintu putar
pintu masuk. atau sediakan jalur alternatif yang
• Pasang landai kursi roda. dapat diakses.

• Ubah posisi rak agar bahan
mudah dijangkau.
• Atur ulang meja, kursi, mesin penjual
otomatis, dispenser, dan perabotan dan
perlengkapan lainnya.
• Lebarkan pintu dan lorong.
• Tambahkan tanda timbul pada tombol
• Pasang palang penahan di area toilet.
• Desain ulang partisi toilet untuk
menambah ruang akses.
• Tambahkan dispenser cangkir kertas di air
mancur.
• Ganti karpet dengan tumpukan tinggi dan
kepadatan rendah.

kontrol. • Atur ulang posisi telepon, air

• Menyediakan tempat parkir khusus mancur, dan peralatan lain yang
yang dapat diakses. diperlukan.

S 1IIta Ha tro
S eR • Tambahkan kursi toilet yang ditinggikan.
W
kamu
n0
n bersama
D
©•2Di dalamSebuah
S
M0 ipulaHaiioTnHDevi
T
-neaku
ceS
rn, bagian dari
ST.Hai • Sediakan cermin kamar mandi berukuran penuh.
Cengage Belajar. Seluruh
hak cipta. 17
ANGKA
Aturan EEO Berlaku untuk Kontraktor dan Agen Federal
3.3
HUKUM
Undang-Undang Rehabilitasi
Kejuruan tahun 1973
(diubah pada tahun 1974)
Perintah Eksekutif 11246
(1965), sebagaimana diubah
dengan Perintah 11375 (1966)
Perintah Eksekutif 11478
(1969)
© 2010 Barat Dayadari,eSebuah
jenis kelamin, atau asal negara.
Cengage Belajar. Seluruh
hak cipta.
KETENTUAN
Melarang kontraktor federal melakukan diskriminasi terhadap penyandang
disabilitas dalam program atau kegiatan apa pun yang menerima bantuan
keuangan federal; mengharuskan kontraktor federal untuk mengembangkan
rencana tindakan afirmatif untuk mempekerjakan dan mempromosikan
penyandang disabilitas.
Melarang diskriminasi pekerjaan berdasarkan ras, warna kulit, agama,
jenis kelamin, atau asal negara oleh kontraktor pemerintah dengan
kontrak melebihi $10.000; mengharuskan kontraktor yang
mempekerjakan lima puluh atau lebih pekerja untuk mengembangkan
rencana tindakan afirmatif ketika kontrak pemerintah melebihi $50.000
per tahun.
Mewajibkan pemerintah federal untuk memastikan bahwa semua tindakan
personel yang memengaruhi pelamar pekerjaan menjadi
efPHaiSebuahMrtdiHaiscFriminasi berdasarkan ras, warna kulit, agama,
R
18
• Undang-Undang Praktik Ketenagakerjaan yang Adil

• Praktik Ketenagakerjaan yang Adil (FEP)

Undang-undang negara bagian dan lokal yang mengatur kesempatan
kerja yang setara yang seringkali lebih komprehensif daripada undang-
undang federal.

Meskipun Judul VII Undang-Undang Hak Sipil mengecualikan

majikan dengan kurang dari lima belas karyawan, banyak negara
memperluas undang-undang antidiskriminasi untuk majikan kecil
dengan satu atau lebih pekerja.

© 2010 South-Western, bagian dari

Cengage Learning. Semua hak
disimpan. 19
• Pelecehan seksual
• Pelecehan Seksual (di bawah Judul VII)
Rayuan yang tidak diinginkan, permintaan untuk
bantuan seksual, dan perilaku verbal atau fisik lainnya
yang bersifat seksual di lingkungan kerja
Majikan dianggap bersalah melakukan
pelecehan seksual jika:
❖. Majikan mengetahui atau seharusnya mengetahui tentang perilaku yang melanggar
hukum dan gagal untuk memperbaikinya atau mengambil tindakan korektif.

❖. Majikan mengizinkan nonkaryawan (pelanggan atau tenaga

penjualan) untuk melecehkan karyawan secara seksual.

© 2010 South-Western, bagian dari

Cengage Learning. Semua hak
disimpan. 20
 Jenis Pelecehan Seksual

Kompensasi Lingkungan yang Bermusuhan

Subyektif
Penyerahan Penolakan Tidak nyaman
Tanggapan

© 2010 South-Western, bagian dari

Cengage Learning. Semua hak
disimpan. 21
• Pelecehan seksual
• Pelecehan Quid Pro Quo
Terjadi ketika “penundukan atau penolakan perilaku
seksual digunakan sebagai dasar untuk keputusan
pekerjaan”.
Melibatkan konsekuensi nyata atau ekonomi, seperti penurunan
pangkat atau kehilangan gaji.
Oncale v Sundowner Offshore Services (1998)
❖. Pelecehan seksual sesama jenis (laki-laki-ke-laki-laki,
perempuan-perempuan) tercakup dalam Judul VII.

© 2010 South-Western, bagian dari

Cengage Learning. Semua hak
disimpan. 22
• Pelecehan Seksual (lanjutan)

• Lingkungan yang Bermusuhan

Terjadi ketika perilaku seksual yang tidak diinginkan “memiliki
tujuan atau efek mengganggu kinerja pekerjaan secara tidak
wajar atau menciptakan lingkungan kerja yang
mengintimidasi, bermusuhan, atau menyinggung.”

Lelucon kotor, slang vulgar, gambar telanjang, sumpah serapah,

dan ejekan dan hinaan pribadi merupakan pelecehan seksual ketika
seorang karyawan menganggapnya menyinggung.

Pengadilan menggunakan“orang yang masuk akal”menguji lingkungan yang

tidak bersahabat.

© 2010 South-Western, bagian dari

Cengage Learning. Semua hak
disimpan. 23
• Orientasi Seksual
• Judul VII dari Civil Rights Act tahun 1964 mencantumkan
“seks” (gender) sebagai kelas yang dilindungi.
Orientasi seksual bukanlah pembelaan yang sah terhadap
diskriminasi—gender berlaku untuk jenis kelamin seseorang
pada saat lahir dan bukan pada orientasi seksualnya.
Tidak ada undang-undang federal yang melarang diskriminasi
berdasarkan orientasi seksual, atau individu transgender dan
transeksual.

Perusahaan—untuk mendukung inisiatif keragaman mereka—

memupuk tempat kerja yang “ramah gay”.
Dari 500 perusahaan teratas nasional, 70 persen sekarang ©
201Hai0ffSeHaiRalternatif
utHH eHe
ste-W
BRenn,eSebuahFPsayaSebuahtsrtTHaiHaiFpasangan sesama jenis.

Cengage Belajar. Semua hak

disimpan. 24
• Undang-Undang Reformasi dan Kontrol Keimigrasian (1986)

• Pengusaha harus mematuhi UU dengan:

1.Meminta karyawan mengisi bagian mereka dari Formulir I-9.

2.Memeriksa dokumen yang menetapkan identitas dan

kelayakan karyawan untuk bekerja.
3.Lengkapi bagian majikan dari Formulir I-9.
4.Simpan Formulir I-9 setidaknya selama tiga tahun.

5.Tunjukkan Formulir I-9 untuk diperiksa kepada petugas

Dinas Imigrasi dan Naturalisasi atau kepada a
Petugas Departemen Tenaga Kerja atas permintaan.

© 2010 South-Western, bagian dari

Cengage Learning. Semua hak
disimpan. 25
• Pedoman Seragam Tata Cara Seleksi
Pegawai
• Pedoman Seragam Tata Cara Seleksi
Pegawai
Adalah dokumen prosedural yang diterbitkan dalam Daftar
Federal untuk membantu pemberi kerja dalam mematuhi
peraturan federal terhadap tindakan diskriminatif.
Berlaku untuk prosedur seleksi karyawan di
bidang perekrutan, retensi, promosi, transfer,
demosi, pemecatan, dan rujukan.

© 2010 South-Western, bagian dari

Cengage Learning. Semua hak
disimpan. 26
• Pedoman Seragam Seleksi Karyawan
Prosedur
• Pedoman Seragam tentang Prosedur Seleksi
Karyawan mendefinisikan diskriminasi sebagai:
Penggunaan prosedur seleksi apa pun yang
berdampak buruk pada perekrutan, promosi, atau
kesempatan kerja atau keanggotaan lain dari anggota
ras, jenis kelamin, atau kelompok etnis apa pun akan
dianggap diskriminatif dan tidak sesuai dengan
pedoman ini, kecuali jika prosedur tersebut telah
telah divalidasi sesuai dengan pedoman ini (atau,
ketentuan tertentu lainnya terpenuhi).
© 2010 South-Western, bagian dari
Cengage Learning. Semua hak
disimpan. 27
• Validitas

• Persyaratan bahwa, ketika menggunakan tes atau

instrumen seleksi lainnya untuk memilih individu untuk
pekerjaan, pemberi kerja harus dapat membuktikan
bahwa instrumen seleksi memiliki hubungan langsung
dengan kesuksesan pekerjaan.
• Bukti validitas ditetapkan melalui studi validasi
yang menunjukkan keterkaitan pekerjaan atau
kekurangannya untuk instrumen seleksi yang
diteliti.

© 2010 South-Western, bagian dari

Cengage Learning. Semua hak
disimpan. 28
• Bentuk Diskriminasi
• Dampak negatif
Penolakan persentase yang jauh lebih tinggi dari kelas yang
dilindungi untuk pekerjaan, penempatan, atau promosi bila
dibandingkan dengan kelas yang tidak dilindungi.

Mungkinhasil yang tidak disengaja tindakan yang tidak

bersalah, namun hasilnya masih diskriminatif.
• Kebijakan Terbatas (Perlakuan Berbeda)
Seorang majikandisengaja perlakuan atau evaluasi yang tidak
setara oleh standar yang berbeda dari anggota kelas yang
dilindungi.

© 2010 South-Western, bagian dari

Cengage Learning. Semua hak
disimpan. 29
• Menentukan Diskriminasi
• Tingkat Penolakan Merugikan, atau Aturan Empat Perlima
Aturan praktis yang diikuti oleh EEOC dalam menentukan dampak
buruk untuk digunakan dalam proses penegakan hukum.

Menurut Uniform Guidelines, program seleksi memiliki

dampak yang merugikan ketika tingkat seleksi untuk
setiap kelas ras, etnis, atau jenis kelamin kurang dari
empat perlima (atau 80 persen) dari tingkat kelas
dengan tingkat seleksi tertinggi.
Aturan empat perlima bukanlah definisi hukum dari
diskriminasi, melainkan digunakan untuk memantau praktik
diskriminasi yang parah.
© 2010 South-Western, bagian dari
Cengage Learning. Semua hak
disimpan. 30
• Griggs v Duke Power Company (1971)
• Mahkamah Agung memutuskan:
1.Diskriminasi pemberi kerja tidak perlu dilakukan secara terbuka
atau disengaja—praktik ketenagakerjaan yang berdampak
buruk pada kelas yang dilindungi adalah ilegal bahkan jika
diterapkan secara setara kepada semua karyawan.
2.Pengusaha memiliki beban untuk membuktikan bahwa persyaratan
ketenagakerjaan terkait dengan pekerjaan atau merupakan
kebutuhan bisnis yang mutlak diperlukan untuk keberhasilan
pekerjaan.

• Niat baik, atau tidak adanya niat untuk mendiskriminasi, bukanlah

pertahanan yang memadai dari dampak yang merugikan.
© 2010 South-Western, bagian dari
Cengage Learning. Semua hak
disimpan. 31
• Menentukan Diskriminasi
• Tes McDonnell Douglas
Untuk menetapkan kasus diskriminasi prima facie:
1.Orang tersebut harus menjadi anggota kelas yang dilindungi.

2.Orang tersebut harus telah melamar pekerjaan yang sesuai dengan

kualifikasinya.

3.Orang itu pasti ditolak, meskipun memenuhi syarat.

4.Setelah ditolak, majikan terus mencari pelamar lain
dengan kualifikasi yang sama.
Beban pembuktian kini beralih ke majikan untuk
membuktikan bahwa tindakan yang diambil terhadap
individu tersebut tidak diskriminatif.
© 2010 South-Western, bagian dari
Cengage Learning. Semua hak
disimpan. 32
• Analisis Pemanfaatan Tenaga Kerja

• Analisis Pemanfaatan Tenaga Kerja

Proses membandingkan komposisi berdasarkan ras dan jenis
kelamin untuk pekerjaan dalam suatu organisasi dengan
komposisi pasar tenaga kerja yang relevan dari pemberi kerja.

Tenaga kerja ada dikeseimbangan ketika komposisinya

sesuai dengan pasar tenaga kerja yang relevan.

Jika komposisi tenaga kerja di bawah angka eksternal, kelas

terlindungi yang terkena dampak adalah kurang
dimanfaatkan dan majikan harus mengambil langkah
afirmatif untuk memperbaiki ketidakseimbangan. © 2010
South-Western, bagian dari Cengage Learning. Semua hak

disimpan. 33
• Komisi Kesempatan Kerja yang
Setara (EEOC)
• Komposisi EEOC
Lima anggota dan penasihat umum ditunjuk oleh
presiden dan dikonfirmasi oleh Senat
Anggota menjalani masa jabatan lima tahun yang terhuyung-huyung

Tidak lebih dari tiga anggota komisi dari partai

politik yang sama.
Penasihat umum melayani masa jabatan empat tahun.

• Tujuan EEOC
Merumuskan kebijakan EEO dan menyetujui semua litigasi
terlibat dalam mempertahankan pekerjaan yang setara ©
2010 South-Western, bagian dari
peluang.
Cengage Belajar. Semua hak
disimpan. 34
ANGKA
Kasus Komisi Kesempatan Kerja Setara AS
3.4 Angka, Tahun Anggaran 2001–2007

* Jumlah total biaya mencerminkan jumlah pengajuan biaya individu. Karena individu sering
© 2 Ha0rgeSSHai
File0C1
tip
unkamudeTRHM-kamu
leW
e
SBTSebuah
seRe
, T,diaSebuah Fkaki biaya total untuk tahun fiskal tertentu akan kurang dari
SntidakPMSebuahBRehTHaiHai
total dari delapan pangkalan yang terdaftar.

Cengage Belajar. Seluruh

hak cipta. 35
4
2007 EEO-1
survei

© 2010 Barat Daya

Cengage Belajar. Seluruh
hak cipta. 36
5
EEOC
Poster

© 2010 South-Western, A
Cengage Learning. Semua ri
dipesan. 37
ANGKA
Mengajukan Tuntutan Diskriminasi Ketenagakerjaan
3.5

© 2010 Selatan-
Cengage Belajar
disimpan. 38
• Bagaimana Mencapai Keadilan di EEO

1. Pemikiran stereotip yang benar.

2. Hilangkan persyaratan pekerjaan yang tidak relevan.

3. Membuka peluang kerja dan promosi ke semua kelas yang

dilindungi.

4. Promosikan berdasarkan prestasi daripada senioritas.

5. Memberikan upah yang sama untuk pekerjaan yang sama.

6. Ubah tunjangan karyawan untuk kebutuhan perempuan,

minoritas, dan keluarga yang bekerja.

7. Pelatihan manajemen dalam persyaratan EEO.

© 2010 South-Western, bagian dari

Cengage Learning. Semua hak
disimpan. 39
6
Pedoman EEOC tentang Pembalasan

Majikan tidak boleh memecat, menurunkan, melecehkan, atau “membalas” seseorang karena
mengajukan tuntutan diskriminasi, berpartisipasi dalam proses diskriminasi, atau menentang
diskriminasi. Undang-undang yang sama yang melarang diskriminasi berdasarkan ras, warna kulit, jenis
kelamin, agama, asal kebangsaan, usia, dan kecacatan, serta perbedaan upah antara pria dan wanita
yang melakukan pekerjaan yang secara substansial setara, juga melarang pembalasan terhadap
individu yang menentang diskriminasi yang melanggar hukum atau berpartisipasi dalam proses
diskriminasi pekerjaan.
Selain perlindungan terhadap pembalasan yang termasuk dalam semua undang-undang yang
ditegakkan oleh EEOC, Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika (ADA) juga melindungi individu
dari paksaan, intimidasi, ancaman, pelecehan, atau campur tangan dalam pelaksanaan hak mereka
sendiri atau hak mereka. dorongan pelaksanaan hak orang lain yang diberikan oleh ADA.

Ada tiga istilah utama yang digunakan untuk menggambarkan pembalasan. Pembalasan dendam
terjadi ketika pemberi kerja, agen tenaga kerja, atau organisasi pekerja mengambiltindakan
merugikanmelawanindividu tertutupkarena dia terlibat dalamaktivitas yang dilindungi. Ketiga
istilah tersebut dijelaskan di bawah ini.
© 2010 South-Western, bagian dari
Cengage Learning. Seluruh hak
cipta. 40
6
Pedoman EEOC tentang Pembalasan (lanjutan)

Tindakan Merugikan

Tindakan merugikan adalah tindakan yang diambil untuk mencegah seseorang

menentang praktik diskriminasi, atau berpartisipasi dalam proses diskriminasi
pekerjaan. Contoh tindakan yang merugikan meliputi:
• tindakan ketenagakerjaan seperti pemutusan hubungan kerja, penolakan untuk mempekerjakan, dan penolakan promosi,

• tindakan lain yang mempengaruhi pekerjaan seperti ancaman, evaluasi negatif yang tidak dapat
dibenarkan, referensi negatif yang tidak dapat dibenarkan, atau peningkatan pengawasan.

Tindakan merugikan tidak termasuk penghinaan dan gangguan kecil, seperti komentar negatif
yang menyimpang dalam evaluasi yang sebaliknya positif atau netral, “menghina” rekan kerja,
atau komentar negatif yang dibenarkan oleh kinerja atau riwayat kerja karyawan yang buruk.

Individu Tertanggung
Individu yang dilindungi adalah orang-orang yang menentang praktik melanggar hukum,
berpartisipasi dalam proses, atau meminta akomodasi terkait dengan diskriminasi pekerjaan
berdasarkan ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, asal negara, usia, atau disabilitas. Individu yang
© 20H1Sebuah
veS0SebuahHaiclkamu sso
e-Sebuah
Hai TW
SH , rtthePHai
eCSiaTTeiornwsayaSebuah nFeMyang terlibat dalam aktivitas yang dilindungi seperti itu juga
jadiSebuah

ivG
pengenal.uaSEBUAH
CengSebuahSebuahulangGCeovLehedan
eSebuah
di dalam aku l hak
DRsayalsn .

disimpan. 41
6
Pedoman EEOC tentang Pembalasan (lanjutan)

Penolakan terhadap praktik yang diyakini sebagai diskriminasi yang melanggar hukum

Pihak oposisi memberi tahu pemberi kerja bahwa Anda yakin bahwa dia terlibat dalam
diskriminasi yang dilarang.
Oposisi dilindungi dari pembalasan asalkan didasarkan pada keyakinan yang masuk akal dan
dengan itikad baik bahwa praktik yang dikeluhkan melanggar undang-undang anti-
diskriminasi; dan cara oposisi masuk akal.
Contoh oposisi yang dilindungi meliputi:
• Mengeluh kepada siapa pun tentang dugaan diskriminasi terhadap diri sendiri atau orang lain;

• Mengancam untuk mengajukan tuntutan diskriminasi;

• Piket yang menentang diskriminasi; atau

• Menolak untuk mematuhi perintah yang secara wajar diyakini bersifat diskriminatif.

© 2010 South-Western, bagian dari

Cengage Learning. Seluruh hak
cipta. 42
6
Pedoman EEOC tentang Pembalasan (lanjutan)

Partisipasi dalam proses diskriminasi pekerjaan.

Partisipasi berarti mengambil bagian dalam proses diskriminasi pekerjaan. Partisipasi
adalah aktivitas yang dilindungi bahkan jika prosesnya melibatkan klaim yang pada akhirnya
terbukti tidak valid. Contoh partisipasi antara lain:
• Mengajukan tuntutan diskriminasi pekerjaan;
• Bekerja sama dengan investigasi internal atas dugaan praktik diskriminatif; atau
• Menjadi saksi dalam investigasi atau litigasi EEO.
Aktivitas yang dilindungi juga dapat mencakup permintaan akomodasi yang wajar berdasarkan
agama atau disabilitas.

© 2010 South-Western, bagian dari

Cengage Learning. Seluruh hak
cipta. 43
• Mencegah Biaya Diskriminasi
• Program pelatihan EEO yang komprehensif untuk
manajer dan supervisor akan mencakup:
Larangan yang tercakup dalam berbagai undang-undang EEO
Panduan tentang cara menanggapi keluhan
diskriminasi
Prosedur untuk menyelidiki keluhan Saran untuk
memperbaiki perilaku yang tidak pantas

© 2010 South-Western, bagian dari

Cengage Learning. Semua hak
disimpan. 44
• Manajemen Keanekaragaman:
Isu Tindakan Afirmatif

• Tindakan Afirmatif
Kebijakan yang melampaui kesempatan kerja yang setara
dengan mewajibkan organisasi untuk mematuhi hukum
dan memperbaiki praktik diskriminatif di masa lalu
dengan meningkatkan jumlah minoritas dan perempuan
dalam posisi tertentu
• Diskriminasi Terbalik
Tindakan memberikan preferensi kepada anggota kelas
yang dilindungi sejauh individu yang tidak dilindungi
percaya bahwa mereka menderita diskriminasi © 2010
South-Western, bagian dari Cengage Learning. Semua hak

disimpan. 45
• Manajemen Keanekaragaman:
Isu Tindakan Afirmatif

• Menetapkan Program Tindakan Afirmatif

1.Berikan profil organisasi yang secara grafis
menggambarkan demografi tenaga kerja mereka
2.Tetapkan tujuan dan jadwal untuk pekerjaan kelas
terlindungi yang kurang dimanfaatkan
3.Kembangkan tindakan dan rencana untuk mengurangi
pemanfaatan yang kurang, termasuk memulai metode
rekrutmen dan seleksi yang proaktif

4.Pantau kemajuan seluruh tindakan afirmatif

© 201P0ro
SGHaiRkamuSebuahthM-Barat,
bagian dari Cengage Learning. Semua hak
disimpan. 46
7
Langkah-Langkah Dasar dalam Mengembangkan
Program Tindakan Afirmatif yang Efektif

1. Mengeluarkan kebijakan kesempatan kerja yang setara secara tertulis dan komitmen
tindakan afirmatif.
2. Menunjuk seorang pejabat tinggi dengan tanggung jawab dan wewenang untuk mengarahkan
dan melaksanakan program.

3. Mempublikasikan kebijakan dan komitmen tindakan afirmatif.

4. Survei menunjukkan pekerjaan minoritas dan perempuan menurut departemen dan
klasifikasi pekerjaan.

5. Kembangkan tujuan dan jadwal untuk meningkatkan pemanfaatan kaum minoritas dan
perempuan di setiap wilayah di mana pemanfaatan yang kurang telah diidentifikasi.

6. Mengembangkan dan melaksanakan program-program khusus untuk mencapai tujuan.

7. Menetapkan audit internal dan sistem pelaporan untuk memantau dan mengevaluasiHaiSebuah

© 2010 SkamuluTSebuah HT-eW

e S T e R n , Sebuah P Sebuah R T
pra Hai G R e S S di dalam Hai F
e Sebuah C H Sebuah S bagian dari program.

aku -riHTG H Spenggunaan dan program masyarakat.

Sen8G.usia e Sebuah
setiap e
saya n
rn
P
aku
lihat
G . SEBUAH
ort
S kamu P P
Hai
saya ve saya n

DL dipesan. 47
• Mengelola Keragaman: Tindakan Afirmatif

• Tantangan untuk Tindakan Afirmatif (AA):

AA belum meningkatkan pekerjaan kelompok yang dilindungi.

Individu yang dipekerjakan di bawah AA merasa dihakimi sebagai orang yang

berkinerja lebih rendah, dan sering dipandang sebagai "token."

Program AA telah gagal dalam mengasimilasi kelas yang

dilindungi ke dalam angkatan kerja.

Preferensi yang ditunjukkan terhadap satu kelas yang dilindungi

dapat menciptakan konflik antara kelompok minoritas lainnya.

© 2010 South-Western, bagian dari

Cengage Learning. Semua hak
disimpan. 48
• Mahkamah Agung dan Tindakan Afirmatif
• Putusan Pengadilan tentang AA:
Ras dapat menjadi salah satu faktor dalam proses evaluasi
selama faktor kompetitif lainnya dipertimbangkan.
Program AA tidak ilegal selama sistem kuota yang
kaku tidak ditetapkan.
Program AA sukarela diperbolehkan jika mereka berusaha
menghilangkan ketidakseimbangan rasial masa lalu dalam kategori
pekerjaan yang dipisahkan secara tradisional.

Program AA diperbolehkan jika ditunjukkan untuk mempromosikan

kepentingan pemerintah yang “menarik” dalam mengatasi
diskriminasi masa lalu dan tidak dimotivasi oleh gagasan tentang
daripolitik rasial.
feeRSioteRRsayanT,kamuSebuahHaiPRSebuahSrtsaya
© 201R0acSsayaHaiSebuahkamuakuthdi dalam-W

Cengage Belajar. Semua hak

disimpan. 49
• Kasus Pengadilan Tindakan Afirmatif (lanjutan)

• United Steelworkers of America v Weber(1974)

Mahkamah Agung menyatakan bahwa program tindakan afirmatif
sukarela diperbolehkan di mana mereka berusaha untuk
menghilangkan ketidakseimbangan rasial dalam "kategori pekerjaan
yang dipisahkan secara tradisional."
Di dalamweber, Pengadilan tidak mendukung semua
program tindakan afirmatif sukarela.

© 2010 South-Western, bagian dari

Cengage Learning. Semua hak
disimpan. 50
• Keputusan Pengadilan tentang Tindakan Afirmatif

• Adarand Konstruktor v Peña(1995)

Mahkamah Agung memutuskan bahwa program federal yang
menggunakan ras atau etnisitas sebagai dasar pengambilan keputusan
harus benar-benar diteliti untuk memastikan bahwa mereka
mempromosikan kepentingan pemerintah yang "menarik".

• Hopwood v Negara Bagian Texas(1996)

Pengadilan memutuskan dalam keputusan yang memengaruhi
standar penerimaan di sekolah hukum Universitas Texas bahwa
keragaman tidak dapat dianggap sebagai“kepentingan negara yang
memaksa”membenarkan preferensi rasial dalam keputusan seleksi.

© 2010 South-Western, bagian dari

Cengage Learning. Semua hak
disimpan. 51
 • Mengelola Keragaman: Tindakan Afirmatif
• Gutter vs Bollinger
Mahkamah Agung diadakan di perguruan tinggi dan
universitas dapat mempertimbangkan ras pemohon sebagai
faktor dalam keputusan penerimaan.
Keputusan tersebut menguatkan kebijakan penerimaan di
Fakultas Hukum Universitas Michigan di mana para pejabat
mempertimbangkan ras pelamar bersama dengan faktor-faktor
lain ketika membuat keputusan penerimaan.

© 2010 South-Western, bagian dari

Cengage Learning. Semua hak
disimpan. 52
 dampak negatif
tindakan afirmatif
pekerjaan yang bonafide
kualifikasi (BFOQ)
kebutuhan bisnis
formulir pengisian
individu cacat
perlakuan berbeda
Laporan EEO-1
kesempatan kerja yang sama
© 2010 South-Western, bagian dari
Cengage Learning. Seluruh hak
cipta.
praktik ketenagakerjaan yang
adil (FEP)
aturan empat perlima
kelas yang dilindungi
akomodasi yang wajar
membalikkan diskriminasi
pelecehan seksual
Pedoman Seragam Tata Cara
Seleksi Pegawai
analisis pemanfaatan tenaga kerja
53
Pengusaha dapat menentukan dampak yang merugikan dengan menggunakan metode yang diuraikan dalam manual interpretatif untukSeragam
Pedoman Tata Cara Seleksi Pegawai.
A. Hitung tingkat seleksi untuk setiap kelompok (bagi jumlah orang yang dipilih dari kelompok dengan
jumlah total pelamar dari kelompok itu).
B. Amati kelompok mana yang memiliki pilihan tertinggi.
C. Hitung rasio dampak dengan membandingkan tingkat pemilihan untuk setiap kelompok dengan kelompok tertinggi (bagi tingkat
pemilihan untuk suatu kelompok dengan tingkat pemilihan untuk kelompok tertinggi).
D. Amati apakah tingkat pemilihan untuk kelompok mana pun secara substansial lebih rendah (biasanya kurang dari empat perlima,
atau 80 persen) daripada tingkat pemilihan untuk kelompok tertinggi. Jika ya, dampak buruk ditunjukkan di sebagian besar
keadaan.

©
C
disimpan. 54