MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Pendekatan Hukum Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

DISUSUN OLEH :

Kelompok 3 (4A1 Manajemen)

Ketua : Jeliya Ilhana Putri (217.01.0021)

Anggota : Ana Amila Debsi (217.01.0036)

Sela Fitriyanti (217.01.0027)

Ainun (217.01.0013)

Viona Ahma Desti Pitri (217.01.0028)

DOSEN PENGAMPU

Elven Asmar, S.E,. M.M

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI MUSI RAWAS

(STIE-MURA) LUBUKLINGGAU

TAHUN 2019

1
 Pendekatan Hukum Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

1. Pendekatan Hukum dalam Manajemen Sumber Daya Manusia.

Ada 6 perspektif atau pendekatan dalam menjelaskan relevansi dan
pentingnya MSDM (Sondang P Siagian, 1994), salah satunya adalah pendekatan
hukum. Pendekatan ini mempunyai anggapan bahwa sumber daya manusia harus
lah seimbang antara kewajiban dan haknya dalam mencapai tujuan organiasinya.
Bilamana perlakuan kewajiban dan hak tidak seimbang maka akan timbul
permasalahan diantaranya mogok kerja dan lain sebagainya. Dijamin dalam
ketentuan-ketentuan hukum, artinya kewajiban dan hak setiap orang dijamin
dalam berbagai pertaturan perundang-undangan. Hak yang bersifat asasi
biasanya dicantumkan dalam perundang-undangan/konstitusi negara UUD 1945,
seperti; hak berserikat, hak memperoleh pekerjaan dan penghidupan yang layak,
hak mengemukakan pendapat,dll.Pengaturan teknis diatur dalam peraturan
pelaksananya (UU,PP,Perda,dll)

2. Konteks Hukum dalam Manajemen SDM.

Sama halnya dengan bidang bisnis lainnya, manajemen SDM sangat dipengaruhi
oleh undang-undang (federal) dan tinjauan pengadilan.
1. Kesetaraan kesempatan bekerja.
Tujuan mendasar kesetaraan kesempatan bekerja (equal employment
opportunity) adalah melindungi orang-orang dari tindakan diskriminasi yang
tidak adil atau tidak wajar dalam lingkungan kerjanya.

2. Golongan terlindungi dalam lingkungan kerja.

Diskriminasi ilegal dilakukan berdaarkan pada stereotip, keyakinan, atau
prasanka mengenai golongan individu tertentu. Golongan terlindungi merupakan
sejumlah orang yang secara alamiah mempunyai satu karakteristik atau lebih
yang dilindungi oleh undang-undang dari tindakan diskriminasi atas dasar
karakteristik tersebut. Kriteria yang paling umum untuk mendefinisikan golongan
terlindungi meliputi ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, umur, asal negara,
status kecacatan, dan status sebagai veteran militer.

3. Pelaksanaan kesetaraan kesempatan bekerja.

Pelaksanaan kesetaraan kesempatan bekerja ditangani oleh dua badan
pemerintah.

4. Equal employment opporunity commission (Komisi Kesetaraan Peluang

Kerja)

2
 Adalah suatu divisi dalam departemen kehakiman. Komisi itu diciptakan oleh
pasal VII Civil Right act tahun 1964 dan mempunyai tanggung jawab khusus
melaksanakan pasal VII, equal pay act dan american with disabilities act.

5. Office of federal contract compliance program atau OFCCP.

Bertanggung jawab melaksanakan perintah eksekutif yang diterapkan pada
perusahaan yang melakukan bisnis dengan pemerintahan federal.bisnis yang
mengadakan kontrak dengan pemerintah harus memiliki berkas rencana tindakan
alternatif (affirmative action plans) yaitu praktek merekrut karyawan yang
memenuhi syarat dari kelomok rasial, gender, atau etnis yang kurang terwakili
dalam organisasi.

3. Perlunya Kepastian Hukum Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia.

Hukum merupakan suatu aturan yang dibuat untuk dipatuhi dan dijadikan
acuan dalam segala bidang maupun kegiatan. Salah satunya dalam Manajemen
Sumber Daya Manusia, menurut saya Manajemen Sumber daya Manusia disini
maksudnya adalah tenaga kerja yang bekerja pada suatu perusahaan. Tentunya
dalam bekerja seorang tenaga kerja memerlukan kepastian hukum dalam
menjalankan pekerjaannya. Hal ini disebakan karena apabila tidak ada kepastian
hukum yang jelas, seorang tenaga kerja akan bertindak sewenang-wenang.
Selain itu juga, kepastian hukum dapat melindungi seorang tenaga kerja dari
berbagai hambatan. Untuk lebih jelas tentang kepastian hukum ini, mari kita lihat
penjelasan tentang kepastian hukum manajemen sumber daya manusia di bawah
ini.
Sebelumnya mari kita lihat pengetian hukum yang mengatur tenaga kerja.
Hukum yang mengatur tentang tenaga kerja biasanya disebut dengan hukum
ketenagakerjaan. Hukum ketenagakerjaan dapat diartikan sebagai peraturan-
peraturan yang mengatur tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan
sesudah masa kerja.
Seperti yang telah disebutkan di atas, kepastian hukum sangat membantu
tenaga kerja dalam menjalankan pekerjaannya. Selain itu,kepastian hukum
tenaga kerja masih memiliki fungsi lain yaitu sebagai Sarana Pembaharuan, yang
dimaksud dengan sarana pembaharuan itu adalah sebagai penyalur arah kegiatan
manusia kearah yang diharapkan oleh pembangunan. Sebagaimana halnya
dengan hukum yang lain, hukum ketenagakerjaan mempunyai fungsi sebagai
sarana pembaharuan masyarakat yang menyalurkan arah kegiatan manusia
kearah yang sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh pembangunan
ketenagakerjaan. Pembangunan ketenagakerjaan sebagai salah satu upaya dalam

3
mewujudkan pembangunan nasional yang diarahkan untuk mengatur, membina
dan mengawasi segala kegiatan yang berhubungan dengan tenaga kerja sehingga
dapat terpelihara adanya ketertiban untuk mencapai keadilan. Pengaturan,
pembinaan, dan pengawasan yang dilakukan berdasarkan perundang-undangan
yang berlaku di bidang ketenagakerjaan itu harus memadai dan sesuai dengan
laju perkembangan pembangunan yang semakin pesat sehingga dapat
mengantisipasi tuntutan perencanaan tenaga kerja, pembinaan hubungan
industrial dan peningkatan perlindungan tenaga kerja.
Sebagaimana menurut fungsinya sebagai sarana pembaharuan, hukum
ketenagakerjaan merubah pula cara berfikir masyarakat yang kuno kearah cara
berfikir yang modern yang dikehendaki oleh pembangunan sehingga hukum
ketenagakerjaan dapat berfungsi sebagai sarana yang dapat membebaskan
tenaga kerja dari perbudakan, peruluran, perhambaan, kerja paksa dan sanksi
yang memberatkan tenaga kerja. Selain itu, hukum ini dapat membebaskan
tenaga kerja dari kehilangan pekerjaan, memberikan kedudukan hukum yang
seimbang dan kedudukan ekonomis yang layak kepada tenaga kerja.
Jadi, hukum ketenagakerjaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
sangat penting untuk diterapkan pada industri yang ada saat ini. Jika diterapkan
dengan benar maka tidak akan ada permasalahan yang berkepanjangan antara
hak dan kewajiban perusahaan dan tuntutan tenaga kerja. Praktek-praktek mafia
kasus, mafia peradilan dan monopoli hukum harus ditiadakan, agar para pekerja
di industri indonesia tidak selalu dirugikan oleh peraturan hukum yang tidak
diterapkan secara benar dan adil.

4. Persoalan hukum dalam manajemen SDM masa kini.

1) Keselamatan dan kesehatan karyawan (occupational safety and health act
of 1970, atau OSHA).
Adalah peraturan tunggal yang paling lengkap yang pernah diberlakukan
mengenai keselamatan dan kesetaraan karyawan.

2) Bidang-bidang hukum diskriminasi baru.

Terdapat juga beberapa bidang hukum diskriminasi yang baru muncul, yang
harus diketahui sepenuhnya oleh para manajer.
 AIDS di dalam lingkungan kerja
Perusahaan tidak boleh mendiskriminasi korban AIDS dalam program pelatihan
atau dalam mempertimbangkan kemungkinan promosi, dan mereka harus
mengakomodasi atau membuat usaha yang sungguh-sungguh untuk
mengakomodasi korban AIDS.

4
  Pelecehan seksual
Pelecehan seksual didefinisikan oleh EEOC sebagai perlakuan seksual yang tidak
bisa diterima dalam lingkungan kerja. Pengadilan telah menetapkan bahwa ada
dua jenis pelecehan seksual:
1. Quid pro quo harassement, pelaku pelecehan seksual menawarkan
sesuatu yang berharga sebagai ganti dari tindakan pelecehan seksualnya.
2. Penciptaan lingkungan kerja yang tidak ramah merupakan bentuk yang
lebih halus daripada pelecehan seksual.

3) Pengkaryaan atas dasar keinginan (employment-at-will).

Konsep ini menyatakan bahwa perusahaan maupun karyawannya mempunyai
hak yang sama untuk mengakhiri hubungan pekerjaan kapan pun, dengan alasan
apa pun, dan dengan atau tanpa pemberitahuan terlebih dahulu.