MAKALAH

SEJARAH PERKEMBANGAN MANAJEMEN

Dosen Pengampu:

Yakub, S.E.,M.Si

Disusun Oleh :

Kelompok 2

1. Febi Febrian (210222229)

2. Juhaeni (210222231)

3. Bambang (210222258)

4. Halisdayanti (210222266)

5. Fitriani Firman (210222267)

ADMINISTRASI PUBLIK

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SINJAI

 KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas nikmat dan
rahmatnya makalah ini dapat saya selesaikan tepat pada waktunya.

Dalam makalah ini saya akan membahas tentang sejarah perkembangan manajemen, dengan
tujuan untuk memenuhi tugas mata kuliah manajemen.

Dengan selesainya makalah ini saya ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak
yang telah membantu saya dalam menyelesaikan makalah ini.

Di dalam makalah ini masih banyak terdapat kekurangan-kekurangan, sehingga saran dari
pihak manapun yang bersifat membangun sangat saya harapkan dalam perbaikan makalah ini
agar kedepannya makalah ini dapat dibuat kembali dengan lebih baik.

Sinjai, 17 Maret 2022

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR………………………………………………….……………………ii

DAFTAR ISI………………………………………………………………….……………..iii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang……………………………………………...…………………………1
B. Rumusan Masalah……………………………………………...……………………...1
C. Tijuan Masalah…………………………………………………....…………………...2

BAB II PEMBAHASAAN

A. Pengertian, Fungsi dan Peran Manajemen………………………....………………….3

BAB III PEMBAHASAAN

B. Sejarah Manajemen…………………………………………………....………………6

BAB IV PEMBAHASAAN

C. Sejarah Perkembangan Manajemen Ilmiah…………………………....…………….10

BAB V PEMBAHASAAN

Teori Administrasi Umum……………………………………………………….....……......17

BAB VI PEMBAHASAAN

D. Teori Pendekatan Kuantitatif, Perilaku Organisasi, Pendekatan Sistem, dan

Pendekatan Kontijensi……………………………………………………….………22

BAB VII PENUTUPAN

E. KESIMPULAN………………………………………………………………....……30

DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………………………...............32

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sejarah Perkembangan manajemen tidak jauh berbeda dengan perkembangan

manusia itu sendiri. Artinya, dalam manajemen telah berlangsung sejak manusia itu berada di
bumi ini, seiring dengan perkembangan dan tuntutan manusia untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya. Pada zaman pura atau zaman batu, manusia juga menggunakan keterampilan dan
keahliannya untuk membuat alat- alat dari batu guna merealisasikan tujuan hidupnya.
Manajeman kemudian berkembang sesuai dengan perkembangan keahlian serta pengetahuan
dan keterampilan yang diperoleh oleh manusia itu. Pengetahuan serta teknologi (IPTEK)
terus tumbuh dan berkembang. Pertumbuhan itu juga sekaligus mengembangkan
keterampilan manajemen umat manusia.

Mempelajari sejarah manajeman sangat penting bagi kita untuk dapat memperoleh
gambaran tentang bagaimana manajeman itu telah berlangsung pada masa lalu,bagaimana
kemudian manajeman tersebut berkembang,prinsip-prinsip apa yang dikembangkan paa masa
lalu dan bagaimana manajemen tersebut berlangsung dewasa ini .Akhirnya kita harus pula
mempelajari an mengantisipasi perkembangan di masa mendatang yang tentu saja juga akan
menentukan arah pertumuhan manajemen itu sendiri. Dengan mengetahui arah
perkembangan manajemen tersebut maka kita akan apat mempersiapkan diri kita untuk
memekaali iri kita masing masing dengan keterampilan – keterampilan manajerial yang
diperlukan I masa mendatang.

B. RumusanMasalah

1. Apa yang dimaksud manajemen?

2. Bagaimana proses sejarah perkembangan manajemen?

3. Apa saja fungsi dan peran manejemen?

4. Bagaimana sejarah perkembagan manajemen ilmiah?

5. Bagaimana teori adminisytrasi umun dan tokoh tokoh manajemen ?

6. Apa saja Teori Pendekatan Kuantitatif, Perilaku Organisasi, Pendekatan Sistem, dan
Pendekatan Kontijensi

1
B. TUJUAN

Tujuan dari Makalah ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengertian manajemen.

2. Untuk mengetahui fungsi-funsi manajemen.

3. Untuk mengetahui peranan dan tokoh tokoh manejemen

4. Untuk mengetahui sejarah perkembangan manajemen

5. Sejarah Perkembangan Manajemen Ilmiah

6. Teori Administrasi Umum

5. Untuk mengetahui .Teori Pendekatan Kuantitatif, Perilaku Organisasi, Pendekatan Sistem,

dan Pendekatan Kontijensi

2
 BAB II

PEMBAHASAAN

I. Pengertian Manajemen

Istilah manajemen berasal dari kata kerja “to manage” berarti “control” dan dalam
bahasa Indonesia dapat diartikan sebagai berikut: mengendalikan, mengenai atau mengolah.
Selanjutnya kata benda “manajemen” atau “management” dapat mempunyai berbagai arti.
Pertama sebagai pengolahan, pengendalian atau penanganan (“managing”). Kedua berupa
perlakuan secara terampil untuk menangani sesuatu berupa “skill full treatment”. Ketiga
merupakan gabungan dari dua pengertian tersebut ialah yang berhubungan dengan
pengolahan suatu perusahaan, rumah tangga atau suatu bentuk kerja sama dalam mencapai
suatu tujuan tertentu. Tiga pengertian tersebut mendukung kesepakatan bahwa manajemen
dapat dipandang sebagai ilmu dan seni.

Manajemen sebagai ilmu artinya manajemen memenuhi kriteria ilmu dan metode
keilmuan yaitu menekannya kepada konsep-konsep, teori, prinsip dan teknik pengolahan.
Sedangkan manajemen sebagai seni artinya bahwa kemampuan mengelola sesuatu itu adalah
merupakan seni mencipta (kreatif) dan ini merupakan keterampilan dari seseorang, dengan
kata lain penerapan ilmu manajemen itu adalah bersifat seni. Oleh karena itu, manajemen
adalah suatu yang sangat penting karena ia berkenaan dan berhubungan erat dengan
pencapaian tujuan.Adapun pengertian lain dari manajemen adalah ilmu tentang upaya
manusia untuk memanfaatkan semua sumber daya yang dimilikinya untuk mencapai tujuan
secara efektif dan efisien. Salah satu kunci dalam manajemen adalah bagaimanamanajemen
dapat mengenali peran dan pentingnya para pihak yang akan menunjang pencapaian tujuan
perusahaan.

Selain itu juga, manajemen dapat didefinisikan sebagai “proses perencanaan,

pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian dari berbagai sumber daya

organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.

3
II. Fungsi Manajemen

Pekerjaan yang dilakukan oleh para manajer pada saat mereka mengelola perusahaan
dapat dikelompokkan ke dalam kelompok-kelompok tugas yang memiliki tujuan yang
disebut fungsi manajemen. Yang dimaksud dengan fungsi di sini adalah sejumlah kegiatan
yang meliputi berbagai jenis pekerjaan yang digolongkan dalam satu kelompok sehingga
membentuk suatu kesatuan administratif. Koontz (Koontz dan Weirich,1993) berpendapat
bahwa fungsi manajemen dikelompokkan ke dalam lima fungsi. Kelima fungsi tersebut
dilaksanakan secara simultan untuk menjamin tercapainya tujuan perusahaan. Sebagaimana
yang dikatakan oleh Louis A. Allen di dalam bukunya “The Profession of Management”
menyatakan bahwa manajemen itu adalah suatu jenis pekerjaan khusus yang menghendaki
usaha mental dan fisik yang diperlukan untuk memimpin, merencanakan, menyusun,
mengawasi, serta meneliti. Menurut Allen pekerjaan manajer itu mencakup empat fungsi
yaitu:

a. Memimpin (Leading)

Memimpin adalah pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer agar orang

lain bertindak.

b. Merencanakan (Planning)

Meliputi beberapa kegiatan yaitu:

1. Meramalkan (forecasting) adalah pekerjaan seorang manajer

dalammemperkirakan waktu yang akan datang.

2. Menetapkan maksud dan tujuan (establishing objective) yaitu pekerjaan

manajer dalam menentukan tujuan atau sasaran.

c. Menyusun (Organizing)

Pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer dalam mengatur dan

menghubungkan pekerjaan yang akan dilakukan sehingga dapat dilaksanakan

dengan efektif. Fungsi manajemen organizing ini meliputi:

1. Merencanakan struktur organisasi

4
 2. Mendelegasikan tanggung jawab dan wewenang

Pekerjaan seorang manajer dalam menilai dan mengatur pekerjaan yang

diselenggarakan dan yang telah selesai. Cara-cara pengawasan dalam manajemen

diperoleh melalui:

1. Perkembangan derajat pekarjaan

Sedangkan fungsi-fungsi pokok manajemen menurut G. R. Terry yang

membentuk manajemen sebagai suatu proses adalah sebagai berikut;

1. Planning yaitu kegiatan menentukan berbagai tujuan dan penyebab tindakantindakan

selanjutnya yang kegiatannya meliputi:

a. Menjelaskan, menetapkan dan memastikan tujuan yang akan dicapai

b. Meramalkan peristiwa atau keadaan paada waktu yang akan datang

c. Memperkirakan kondisi-kondisi pekerjaan yang akan dilakukan

2. Organizing adalah kegiatan membagi pekerjaan diantara anggota kelompok serta

membuat ketentuan dalam hubungan-hubungan yang diperlukan.

3. Actuating adalah kegiatan menggerakkan anggota-anggota kelompok untuk

melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugasnya masing-masing

C.Peranan Manajemen

Menurut Henry Mintzberg 1988 mengemukakan konsep peranan manajer (managerial

roles) untuk lebih mempertajam pemahaman mengenai apa yang sebenarnya dilakukan oleh
manajer. Dalam hal ini Mintzberg merumuskan manajer sebagai orang yang memilki wewenang
di dalam suatu organisasi karena manajer diberikan wewenang formal (formal authority) oleh
perusahaan

5
 BAB III

PEMBAHASAN

A. SEJARAH MANAJEMEN

Banyak kesulitan yang terjadi dalam melacak sejarah manajemen, namun diketahui
bahwa ilmu manajemen telah ada sejak ribuan tahun yang lalu. Hal ini dibuktikan dengan adanya
piramida di Mesir. Piramida tersebut dibangun oleh lebih dari 100.000 orang selama 20 tahun.
Piramida Giza tak akan berhasil dibangun jika tidak ada seseorang tanpa memedulikan apa
sebutan untuk manajer ketika itu yang merencanakan apa yang harus dilakukan, mengorganisir
manusia serta bahan bakunya, memimpin dan mengarahkan para pekerja, dan menegakkan
pengendalian tertentu guna menjamin bahwa segala sesuatunya dikerjakan sesuai rencana.

Piramida di Mesir. Pembangunan piramida ini tak mungkin terlaksana tanpa adanya
seseorang yang merencanakan, mengorganisasikan dan menggerakan para pekerja, dan
mengontrol pembangunannya.Daniel Wren membagi evolusi pemikiran manajemen dalam empat
fase, yaitu pemikiran awal, era manajemen sains, era manusia sosial, dan era moderen.

Pemikiran awal manajemen

Sebelum abad ke-20, terjadi dua peristiwa penting dalam ilmu manajemen. Peristiwa
pertama terjadi pada tahun 1776, ketika Adam Smith menerbitkan sebuah doktrin ekonomi
klasik, The Wealth of Nation. Dalam bukunya itu, ia mengemukakan keunggulan ekonomis yang
akan diperoleh organisasi dari pembagian kerja (division of labor), yaitu perincian pekerjaan ke
dalam tugas-tugas yang spesifik dan berulang. Dengan menggunakan industri pabrik peniti
sebagai contoh, Smith mengatakan bahwa dengan sepuluh orang masing-masing melakukan
pekerjaan khusus perusahaan peniti dapat menghasilkan kurang lebih 48.000 peniti dalam sehari.
Akan tetapi, jika setiap orang bekerja sendiri menyelesaikan tiap-tiap bagian pekerjaan, sudah
sangat hebat bila mereka mampu menghasilkan sepuluh peniti sehari. Smith menyimpulkan
bahwa pembagian kerja dapat meningkatkan produktivitas dengan:

(1) meningkatnya keterampilan dan kecekatan tiap-tiap pekerja,

(2) menghemat waktu yang terbuang dalam pergantian tugas, dan

(3) menciptakan mesin dan penemuan lain yang dapat menghemat tenaga kerja.

Peristiwa penting kedua yang memengaruhi perkembangan ilmu manajemen adalah Revolusi
Industri di Inggris. Revolusi Industri menandai dimulainya penggunaan mesin, menggantikan
tenaga manusia, yang berakibat pada pindahnya kegiatan produksi dari rumah-rumah menuju
tempat khusus yang disebut "pabrik."

6
Perpindahan ini mengakibatkan manajer-manajer ketika itu membutuhkan teori yang dapat
membantu mereka meramalkan permintaan, memastikan cukupnya persediaan bahan baku,
memberikan tugas kepada bawahan, mengarahkan kegiatan sehari-hari, dan lain-lain, sehingga
ilmu manajamen mulai dikembangkan oleh para ahli.

1. Era manajemen ilmiah

Era ini ditandai dengan berkembangan perkembangan ilmu manajemen dari kalangan
insinyur seperti Henry Towne, Frederick Winslow Taylor, Frederick A. Halsey, dan Harrington
Emerson. Manajemen ilmiah dipopulerkan oleh Frederick Winslow Taylor dalam bukunya,
Principles of Scientific Management, pada tahun 1911. Taylor mendeskripsikan manajemen
ilmiah sebagai "penggunaan metode ilmiah untuk menentukan cara terbaik dalam menyelesaikan
suatu pekerjaan." Beberapa penulis seperti Stephen Robbins menganggap tahun terbitnya buku
ini sebagai tahun lahirya teori manajemen moderen.

Perkembangan manajemen ilmiah juga didorong oleh munculnya pemikiran baru dari
Henry Gantt dan keluarga Gilberth. Henry Gantt. yang pernah bekerja bersama Taylor di
Midvale Steel Compan, menggagas ide bahwa seharusnya seorang mandor mampu memberi
pendidikan kepada karyawannya untuk bersifat rajin (industrious ) dan kooperatif. Ia juga
mendesain sebuah grafik untuk membantu manajemen yang disebut sebagai Gantt chart yang
digunakan untuk merancang dan mengontrol pekerjaan. Sementara itu, pasangan suami-istri
Frank dan Lillian Gilbreth berhasil menciptakan micromotion, sebuah alat yang dapat mencatat
setiap gerakan yang dilakukan oleh pekerja dan lamanya waktu yang dihabiskan untuk
melakukan setiap gerakan tersebut. Alat ini digunakan untuk menciptakan sistem produksi yang
lebih efesien.

Era ini juga ditandai dengan hadirnya teori administratif, yaitu teori mengenai apa yang
seharusnya dilakukan oleh para manajer dan bagaimana cara membentuk praktik manajemen
yang baik. Pada awal abad ke-20, seorang industriawan Perancis bernama Henri Fayol
mengajukan gagasan lima fungsi utama manajemen: merancang, mengorganisasi, memerintah,
mengoordinasi, dan mengendalikan. Gagasan Fayol itu kemudian mulai digunakan sebagai
kerangka kerja buku ajar ilmu manajemen pada pertengahan tahun 1950, dan terus berlangsung
hingga sekarang. Selain itu, Henry Fayol juga mengagas 14 prinsip manajemen yang merupakan
dasar-dasar dan nilai yang menjadi inti dari keberhasilan sebuah manajemen.

Sumbangan penting lainnya datang dari ahli sosilogi Jerman Max Weber. Weber
menggambarkan suatu tipe ideal organisasi yang disebut sebagaibirokrasi bentuk organisasi yang
dicirikan oleh pembagian kerja, hierarki yang didefinisikan dengan jelas, peraturan dan ketetapan
yang rinci, dan sejumlah hubungan yang impersonal. Namun, Weber menyadari bahwa bentuk
"birokrasi yang ideal" itu tidak ada dalam realita. Dia menggambarkan tipe organisasi tersebut
dengan maksud menjadikannya sebagai landasan untuk berteori tentang bagaimana pekerjaan

7
dapat dilakukan dalam kelompok besar. Teorinya tersebut menjadi contoh desain struktural bagi
banyak organisasi besar sekarang ini.

Perkembangan selanjutnya terjadi pada tahun 1940-an ketika Patrick Blackett melahirkan
ilmu riset operasi, yang merupakan kombinasi dari teori statistika dengan teori mikroekonomi.
Riset operasi, sering dikenal dengan "manajemen sains", mencoba pendekatan sains untuk
menyelesaikan masalah dalam manajemen, khususnya di bidang logistik dan operasi. Pada tahun
1946, Peter F. Drucker sering disebut sebagai Bapak Ilmu Manajemen menerbitkan salah satu
buku paling awal tentang manajemen terapan: "Konsep Korporasi" (Concept of the Corporation).
Buku ini muncul atas ide Alfred Sloan (chairman dari General Motors) yang menugaskan
penelitian tentang organisasi.

2. Era manusia sosial

Era manusia sosial ditandai dengan lahirnya mahzab perilaku (behavioral school) dalam
pemikiran manajemen di akhir era manajemen sains. Mahzab perilaku tidak mendapatkan
pengakuan luas sampai tahun 1930-an. Katalis utama dari kelahiran mahzab perilaku adalah
serangkaian studi penelitian yang dikenal sebagai eksperimen Hawthrone.

Eksperimen Hawthrone dilakukan pada tahun 1920-an hingga 1930-an di Pabrik

Hawthrone milik Western Electric Company Works di Cicero, Illenois.. Kajian ini awalnya
bertujuan mempelajari pengaruh berbagai macam tingkat penerangan lampu terhadap
produktivitas kerja. Hasil kajian mengindikasikan bahwa ternyata insentif seperti jabatan, lama
jam kerja, periode istirahat, maupun upah lebih sedikit pengaruhnya terhadap output pekerja
dibandingkan dengan tekanan kelompok, penerimaan kelompok, serta rasa aman yang
menyertainya. Peneliti menyimpulkan bahwa norma-norma sosial atau standar kelompok
merupakan penentu utama perilaku kerja individu.

Kontribusi lainnya datang dari Mary Parker Follet. Follett (1868–1933) yang
mendapatkan pendidikan di bidang filosofi dan ilmu politik menjadi terkenal setelah
menerbitkan buku berjudul Creative Experience pada tahun 1924.Follet mengajukan suatu
filosifi bisnis yang mengutamakan integrasi sebagai cara untuk mengurangi konflik tanpa
kompromi atau dominasi. Follet juga percaya bahwa tugas seorang pemimpin adalah untuk
menentukan tujuan organisasi dan mengintegrasikannya dengan tujuan individu dan tujuan
kelompok. Dengan kata lain, ia berpikir bahwa organisasi harus didasarkan pada etika kelompok
daripada individualisme. Dengan demikian, manajer dan karyawan seharusnya memandang diri
mereka sebagai mitra, bukan lawan.

Pada tahun 1938, Chester Barnard (1886–1961) menulis buku berjudul The Functions of
the Executive yang menggambarkan sebuah teori organisasi dalam rangka untuk merangsang
orang lain memeriksa sifat sistem koperasi. Melihat perbedaan antara motif pribadi dan

8
organisasi, Barnard menjelaskan dikotonomi "efektif-efisien". Menurut Barnard, efektivitas
berkaitan dengan pencapaian tujuan, dan efisiensi adalah sejauh mana motif-motif individu dapat
terpuaskan. Dia memandang organisasi formal sebagai sistem terpadu yang menjadikan
kerjasama, tujuan bersama, dan komunikasi sebagai elemen universal, sementara itu pada
organisasi informal, komunikasi, kekompakan, dan pemeliharaan perasaan harga diri lebih
diutamakan. Barnard juga mengembangkan teori "penerimaan otoritas" yang didasarkan pada
gagasan bahwa atasan hanya memiliki kewenangan jika bawahan menerima otoritasnya.

3. Era modern

Era moderen ditandai dengan hadirnya konsep manajemen kualitas total (total quality
management TQM) di abad ke-20 yang diperkenalkan oleh beberapa guru manajemen, yang
paling terkenal di antaranya W. Edwards Deming (1900–1993) and Joseph Juran (lahir 1904).

Deming, orang Amerika, dianggap sebagai Bapak Kontrol Kualitas di Jepang. Deming
berpendapat bahwa kebanyakan permasalahan dalam kualitas bukan berasal dari kesalahan
pekerja, melainkan sistemnya. Ia menekankan pentingnya meningatkan kualitas dengan
mengajukan teori lima langkah reaksi berantai. Ia berpendapat bila kualitas dapat ditingkatkan,

(1) biaya akan berkurang karena berkurangnya biaya perbaikan, sedikitnya kesalahan, minimnya
penundaan, dan pemanfaatan yang lebih baik atas waktu dan material;

(2) produktivitas meningkat;

(3) pangsa pasar meningkat karena peningkatan kualitas dan penurunan harga;

(4) profitabilitas perusahaan peningkat sehingga dapat bertahan dalam bisnis;

(5) jumlah pekerjaan meningkat. Deming mengembangkan 14 poin rencana untuk meringkas
pengajarannya tentang peningkatan kualitas.

9
 BAB IV

PENDAHULUAN

A.Sejarah Perkembangan Manajemen Ilmiah

Sering dipertanyakan sejak kapankah manajemen digunakan orang? Bila kita

telusuri kembali sejarah lama, dapat kita lihat bahwa pada zaman Mesir kuno sudah dapat
membangun piramid dengan spinx-nya yang megah, Anda dapat bayangkan bagaimana
orang pada zaman itu orang mengorganisir suatu proyek besar sehingga ada pembagian
pekerjaan dari perencanaan, pelaksanaan, pengawasan bila terjadi masalah, sampai
selesainya proyek piramid yang spektakuler tersebut. Juga pada zaman Romawi berkuasa,
banyak karya monumental yang sampai saat ini masih dapat kita saksikan.

Semua itu meskipun tidak secara tertulis, namun kenyataannya fungsi atau prinsip
manajemen sudah digunakan.Manajemen sebagai ilmu mulai dikenal pada tahun 1776,
ketika Adam Smith memublikasikan bukunya yang berjudul The Wealth of Nations.
Dalam buku ini Smith mengatakan bahwa keuntungan ekonomi dari suatu organisasi
diperoleh dari devision of labor (pemecahan tugas menjadi pekerjaan yang lingkupnya
lebih kecil dan dapat diulang-ulang). Kesimpulannya berdasarkan pada pengamatannya di
sebuah pabrik pin menyatakan bahwa devision of labor (pemecahan tugas) meningkatkan
produktivitas dan meningkatkan keahlian serta keterampilan pekerja. Hal penting
selanjutnya yang berpengaruh terhadap perkembangan ilmu manajemen adalah terjadinya
revolusi industri pada awal abad ke-19 di Inggris. Dalam revolusi industri terjadi
penggantian tenaga manusia dengan mesin-mesin yang menyebabkan perubahan industri
rumah tangga menjadi industri pabrik yang lebih ekonomis.

1. FREDERICH WINSLOW TAYLOR

teori manajemen ilmiah yang lahir pada sekitar tahun 1911, ketika Frederick
Winslow Taylor memublikasikan bukunya yang berjudul Principles of Scientific
Management. Sebagai pelopor manajemen ilmiah Frederich Winslow Taylor memulai
kariernya sebagai anak magang pada suatu industri mesin kecil di Philadelphia, USA
tahun 1870. Semula ia diharapkan oleh keluarganya untuk melanjutkan
pendidikannya di Universitas Harvard, namun karena matanya terganggu yang
disebabkan oleh seringnya ia membaca di bawah sinar lampu minyak tanah maka
oleh dokter disarankan agar menghindari pekerjaan yang banyak menggunakan daya
mata. Akhirnya ketika ia menjadi seorang mandor pada industri tersebut, namanya

10
mulai terkenal dengan sebutan Pelopor Manajemen Ilmiah. Apa yang dilakukan oleh
seorang Taylor sehingga memperoleh gelar pelopor manajemen ilmiah?

Sebagai seorang mandor (pengawas) yang bersemangat, Taylor berkeinginan

melihat para pekerja bawahan berprestasi sebaik mungkin, tetapi ia juga menyadari
bahwa akan sukar mempertinggi kegairahan bekerja para bawahannya. Alasannya
sangat sederhana, walaupun bawahan bekerja lebih keras, namun tetap tidak akan
mendapatkan kenaikan upah. Hal ini mengakibatkan mereka lebih suka bekerja
seenaknya dengan santai. Oleh sebab itu, Taylor berkesimpulan bahwa apabila
seorang pekerja yang penuh semangat bekerja bersama orang-orang malas, niscaya
pekerja yang rajin itu pun akan menjadi malas pula.Banyak pekerjaan yang
perhitungan produksinya didasarkan kepada jumlah unit yang dihasilkan oleh para
pekerja, namun hal semacam ini juga tidak berjalan dengan baik karena para majikan
sering mencurangi pembayaran apabila tingkat produksi mulai naik. Akibatnya,
banyak pekerja yang kembali menurunkan produksinya dan menghasilkan jumlah
produksi sama seperti para pekerja yang menerima upah harian.

Karena Taylor pernah pula menjadi pekerja semacam itu, ia pun sangat
mengenal cara-cara seperti di atas. Ia juga mengetahui bahwa apa yang dihasilkan
oleh para pekerja itu sebenarnya hanya sepertiga dari kapasitas yang sebenarnya
mampu dihasilkan oleh para pekerja. Taylor mencoba meminta para pekerja agar
menghasilkan lebih banyak, namun hasilnya tetap tidak pernah baik. Langkah-
langkah lain juga diambilnya, seperti menempatkan pekerja-pekerja yang lebih pandai
dan rajin untuk mengajar dan memberi contoh kepada mereka. Namun, banyaknya
tekanan yang dialami oleh pekerja, menyebabkan orang-orang yang telah terlatih itu
pun akhirnya berprestasi seperti keadaan sebelumnya. Tindakan seperti pemotongan
gaji/upah pekerja yang dilakukan oleh pengusaha, menyebabkan munculnya protes-
protes yang ditujukan kepada direksi, walaupun Taylor telah menjelaskan kepada
atasannya agar para pekerja yang bersalah tidak lagi dimaafkan, tetapi sesuatu yang
perlu dimaafkan tidak boleh pula ditolak.

Kondisi semacam ini terus berlangsung selama tiga tahun sehingga pada
akhirnya ia dapat menemukan suatu cara yang baik. Dengan tekad yang keras, yakni
apabila cara yang dijalankan tersebut tidak dapat pula menaikkan produksi maka
Taylor akan meninggalkan pekerjaannya untuk mencari pekerjaan yang lain.

Kesulitan yang paling nyata bagi Taylor adalah menentukan berapa banyak
pekerjaan yang sebenarnya dapat diharapkan dari seorang pekerja, walaupun pada
saat itu, majikan telah menentukan standar tentang berapa ukuran yang harus
dihasilkan oleh seorang pekerja dalam satu hari kerja, namun ukuran tersebut masih

11
bersifat kira-kira saja. Keadaan ini menyebabkan Taylor merasa tidak puas karena itu,
ia mengajukan permohonan pada Direktur Utama Midvale Steel (tempat di mana ia
bekerja) untuk membuat suatu rangkaian studi gerak yang dilakukan dalam berbagai
kegiatan sehubungan dengan waktu yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut.

Mencatat dan menjumlahkan waktu setiap gerak pekerjaan dilakukan oleh

seorang pekerja muda yang khusus digaji untuk mencatat dan menghitung gerakan
tersebut dengan menggunakan stop watch. Ia mencatat setiap gerakan kecil yang
disebut element, kemudian seluruh elemen dari gerakan tersebut dijumlahkan menjadi
total waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu bentuk pekerjaan setelah
ditambah waktu istirahat dan waktu penundaan yang tidak dapat dielakkan.

Cara semacam ini memungkinkan Taylor untuk dapat mempercayai serta

dapat menyatakan berapa banyak seorang pekerja dapat menghasilkan sesuatu apabila
ia bekerja secara jujur dalam waktu seharinya (a fair day‟s work) karena hal ini sudah
diukur secara ilmiah.Sebagai tambahan Taylor juga mempelajari hubungan antara
gerakan yang memakai peralatan serta gerakan yang tidak menggunakan peralatan,
guna mendapatkan gambaran dalam rangka mempersingkat waktu yang diperlukan
untuk menghasilkan suatu produk.

Kondisi tersebut di atas, merupakan permulaan studi waktu dan gerak (time
and motion studies). Selain itu, Taylor merancang suatu sistem penggajian yang
diberinya nama differential piece work. Dalam sistem ini, seorang pekerja akan
menerima suatu tingkat pembayaran tertentu untuk suatu ukuran yang standar yang
sudah ditentukan, ia akan menerima tingkat pembayaran yang lebih tinggi apabila
dapat menghasilkan lebih dari ukuran standar. Sistem penggajian ini dimaksudkan
agar dapat memberikan manfaat bagi kedua belah pihak, yaitu para pekerja dan
industri (organisasi) itu sendiri.

Sebagai contoh, bila seorang pekerja menghasilkan suatu ukuran standar,

misalnya setiap hari menghasilkan 3 potong (unit) ia menerima pembayaran sebanyak
misalnya $1.5, namun bila seorang pekerja menghasilkan lebih dari ukuran standar
itu, misalnya 4 potong (unit) ia akan menerima pembayaran, misalnya sejumlah $2.40
atau 60% lebih banyak.

Menurut Taylor manajemen harus dapat memberikan pembayaran (upah)

lebih tinggi untuk suatu hasil yang secara ekonomis lebih baik, hasil dari adanya
metode yang lebih baik yang sekaligus dapat menghindari kerja secara slow down
(perlahan-lahan). Dengan sistem ini, Taylor bukan hanya membuat perubahan yang
radikal, tetapi juga mengadakan reorganisasi yang drastis dalam hal pengawasan.

12
Secara umum ada empat prinsip manajemen yang dikembangkan oleh Taylor, yaitu:
1.mengembangkan ilmu untuk setiap elemen dari pekerjaan individual;
2.secara ilmiah menyeleksi kemudian melatih dan mengembangkan pekerja;
3.lebih kooperatif bekerja bersama pekerja untuk memastikan bahwa seluruh
pekerjaan dapat diselesaikan sesuai dengan ilmu yang ia kembangkan;
4.membagi pekerjaan dan tanggung jawab secara seimbang (equal) antara manajemen
dan pekerja.

B. HENRY LAURENCE GANTT

Kesulitan Taylor kemudian diperbaiki oleh pengikutnya, yaitu Henry

Laurence Gantt, yang melengkapinya dengan task and bonus plan. Hal ini merupakan
permulaan dari pemikiran perlunya insentif atau bonus dalam bidang perindustrian.

Dasar pemikiran terletak pada tugas-tugas dalam satu hari, misalnya hasil
produksi dari jumlah unit per hari, dikaitkan pula dengan pembayaran gaji harian
seorang pekerja.

Sebagai contoh, untuk menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu yang harus

diselesaikan dalam waktu 4 jam pekerja dibayar sejumlah upah. Di samping itu ia
juga mendapat gaji harian. Seorang pekerja telah menyelesaikan tugasnya dalam
waktu kurang dari 4 jam. Ia akan menerima pembayaran penuh 4 jam dan juga gaji
hariannya. Namun, bagi yang tidak dapat menyelesaikan walaupun telah lebih dari 4
jam, ia tidak mendapat upah tambahan, namun tetap akan mendapat gaji hariannya.

Umumnya, insentif yang pada masa sekarang digunakan memakai jumlah

standar tertentu, di mana yang diukur bukan waktunya, melainkan kerjanya.
Sedangkan jam standar hanyalah merupakan jumlah kerja seseorang yang diharapkan
dilakukan dalam jam tertentu (misalnya orang yang menyelesaikan 10 jam standar
dalam waktu 8 jam, akan menerima 10 jam pembayaran) Di samping itu, Gantt
menyumbangkan penemuannya yang disebut Gantt Chart, yang menggambarkan
tingkat kemajuan pekerjaan yang telah dicapai dilihat dari waktu yang direncanakan.

C. FRANK GILBRETH DAN LILIAN GILBRETH

Tokoh lain yang juga banyak menyumbangkan pemikiran kepada manajemen

ilmiah pada permulaan perkembangannya adalah Frank Gilbreth dibantu oleh istrinya
Lilian. Frank Gilbreth memulai pekerjaan sebagai anak magang pada sebuah pabrik
batu bata. Seperti Taylor, ia ingin pula maju secepat mungkin. Atasannya, yang juga

13
adalah kawannya menjanjikan kedudukan yang cepat naiknya apabila ia dapat
menyelesaikan permagangan tersebut

Hasrat yang besar Dari Gilbreth adalah menimbulkan suatu cara yang cepat
dalam membuat batu bata. Ia tidak terlalu tertarik pada berapa lama sebuah batu bata
itu dihasilkan, tetapi ia menginginkan bagaimana mempercepat atau memperkecil
jumlah gerakan yang diperlukan untuk bidang-bidang tertentu serta dalam posisi yang
menyenangkan. Ia merancang cara untuk lebih efisien dalam membuat batu bata.
Bahan-bahan ditumpuk sedekat mungkin dengan tempat bekerja untuk membatasi
waktu yang diperlukan dalam hal mengambil dan menunggu bahan.

Ia mulai menanyakan para pekerja bagaimana mencetak batu bata, tetapi

setiap pekerja memberikan jawaban yang berbeda-beda. Yang lebih membingungkan
adalah tidak seorang pun pembuat batu bata mengikuti saran-sarannya dalam
melaksanakan pekerjaannya.

Sistem Gilbreth dikenal dengan nama „sistem cepat‟, tetapi oleh umum sering
disebut sebagai „kilat‟. Cepat dimaksudkan bukan terburu-buru, tetapi melakukan
pengurangan jumlah gerakan yang tidak diperlukan dalam pekerjaan.

Upah atau gaji yang diberikan Gilbreth, umumnya lebih tinggi dibandingkan
dengan tempat lain. Ia dapat menjalankan hal ini karena pekerjaan diselesaikan dalam
waktu yang lebih pendek.Setelah memunculkan bentuk foreman dan kemudian super
intendent, Gilbreth merasa bahwa ia akan dapat bekerja sendiri. Sepuluh tahun
setelah ia mulai sebagai anak magang, ia menerjunkan diri di bidang perniagaan dan

meneruskan usaha, baik dalam perbaikan metode maupun peralatan kerja.

Akhirnya ia menjadi seorang konsultan.

D.. BERTRAND THOMPSON

Sumbangan lain yang penting dalam perkembangan manajemen ilmiah adalah

dari. Bertrand Thompson yang pada tahun 1910 menjadi seorang dosen terkemuka
dalam bidang manajemen di Harvard Graduate School of Business Administration. Ia
bukan hanya banyak menulis untuk bidang manajemen serta memperkenalkan sistem
Taylor pada sejumlah pabrik di Amerika Serikat dan negara-negara lain, tetapi ia juga
membantu memperbaiki teknik dari penggunaan sistem Taylor. Sebagai contoh,
Thompson menyarankan pada Gilbreth agar menggunakan sebuah lonceng besar

14
dengan tanda yang membagi menit-menit secara jelas sebagai dasar untuk
menghitung serta mempelajari gerak dan waktu yang diperlukan dalam kegiatan
pekerjaan. Lonceng itu dapat dilihat oleh para pekerja guna memudahkan ketepatan
hitungannya. Gilbreth menerima saran tersebut untuk dipraktekkan.

Thompson bekerja dengan Taylor serta rekan-rekan lainnya dalam

pengembangan suatu sistem klasifikasi biaya yang lebih banyak memakai notasi
huruf-huruf daripada angka-angka. Cara ini agak mirip dengan sistem sekarang di
dalam penghitungan biaya dengan komputer. Walau bagaimana pun, Thompson
merasa bahwa suatu yang sangat besar sumbangannya dalam pengembangan
manajemen ilmiah adalah apa yang oleh Taylor disebut exception principle. Cara ini
merupakan usaha untuk menghindari timbulnya banyak rintangan dan mengurangi
suatu kerja Jika Taylor telah melakukan perbaikan-perbaikan dalam metode, termasuk
di dalamnya beberapa studi gerak maka Gilbreth berusaha menemukan cara yang
terbaik dalam menjalankan pekerjaan yang telah banyak memberikan arti bagi
pembentukan dasar-dasar dan teknik studi gerak modern. Ia menegaskan bahwa ada
17 elemen dasar dari „gerak-gerak‟ dalam pekerjaan yang dinamakan Therbligh. Kata
therbligh adalah kebalikan dari Gilbreth setelah memindahkan satu huruf.
yang terlalu rinci. Exception principle digunakan oleh manajer yang hanya
mengonsentrasikan pemikiran pada kasus-kasus yang „khususnya baik‟ dan
„khususnya jelek‟, agar dengan

studi dari kasus-kasus tersebut, akan memungkinkan timbulnya pemikiran-

pemikiran untuk perbaikan. Prinsip ini lebih luas dilakukan pada masa kini daripada
sebelumnya karena penggunaan komputer lebih mudah untuk membantu
mengidentifikasi kasus-kasus eksepsional tersebut.

Berbeda dengan rekan-rekannya yang lain, Thompson lebih berhasil dalam

menghimpun dukungan dari serikat pekerja sewaktu ia memperkenalkan manajemen
ilmiah. Caranya adalah sehaluan dengan apa yang disarankan para psikolog dan
sosiolog modern, yaitu mengundang serikat pekerja untuk turut berpartisipasi sejak
permulaan. Contohnya, ketika Thompson menerapkan sistem Taylor pada perusahaan
The French General Electric Company yang pekerja-pekerjanya dikuasai oleh serikat
pekerja radikal, ia mengikutsertakan wakil serikat pekerja tersebut pada setiap tingkat
penerapan sistem Taylor dan melaporkan bahwa serikat pekerja yang radikal itu dapat
menerima keseluruhan sistem tersebut.

15
 Thompson sebagai orang yang lebih muda dibandingkan rekan lainnya,
merupakan salah seorang pemula dan pelopor manajemen ilmiah, pada usia 85 tahun
ia masih terus melakukan penelitian dan hidup di Uruguay

16
 BAB V

PENBAHASAAN

B.Teori Administrasi Umum

Dalam sejarah perkembangan ilmu manajemen, kita mengenal tidak hanya

Taylor dan Frank serta Lilian Gilbreth, yang merupakan tokoh manajemen ilmiah,
namun masih banyak pionir yang lain, yang berkontribusi pada teori administrasi
umum.Beberapa tokoh manajemenya ng memfokuskan subjek manajemen pada
seluruh organisasi memunculkan teori yang disebut teori administrasi umum, yang
mengembangkan lebih luas peran manajer dan melihat hasil manajemen yang baik
dan praktis.

Ada dua tokoh yang berperan dalam mengembangkan teori ini, yaitu berikut ini

A. HENRY FAYOL

Fayol adalah seorang direktur sebuah perusahaan penambangan batu bara dan
besi dari tahun 1888-1918. Ia telah berhasil membawa perusahaan dari keadaan yang
hampir bangkrut menuju ke sukses besar.

Sebagai seorang insinyur pertambangan, ia membiasakan bekerja dengan

menggunakan prinsip-prinsip dan teknik-teknik yang didukung oleh kebenaran
ilmiah. Ketika ia menjadi seorang manajer ia mencari prinsip- prinsip serta teknik-
teknik yang sama dalam manajemen, yang akhirnya ia dapat menarik kesimpulan
bahwa sebenarnya ada ilmu administrasi yang prinsip-prinsipnya dapat digunakan
dalam semua manajemen, dalam situasi serta bentuk apa pun yang dipimpin.
Fayol menekankan bahwa ia menggunakan kata principle hanya untuk
kesenangan (convenience) saja. Prinsip ini bukanlah merupakan hukum mutlak, tetapi
merupakan suatu yang biasa diperlukan.

Ia disebut universalis hanya karena ia berpikir bahwa prinsip-prinsip yang

ditulisnya akan berguna bagi segala tipe manajer. Menurut Fayol, manajer
memerlukan pengetahuan tentang prinsip-prinsip manajemen dalam rangka
memimpin organisasi yang berhasil baik. Makin tinggi tingkatan manajer, makin
berkurang pengetahuan teknis yang diperlukannya, tetapi makin bertambah besar
pengetahuan administrasinya. Walaupun demikian, beberapa pengetahuan teknis
dalam bidang tertentu sebaiknya dikuasai pula.Pada tahun 1916 Fayol mengeluarkan
suatu artikel yang mendukung kesimpulan-kesimpulannya dalam suatu majalah
dengan judul
17
 Administration Industrielle et Generale. Artikel Fayol tersebut kemudian
dicetak menjadi buku, yang sekarang dianggap sebagai salah satu kepustakaan
manajemen klasik. Isinya banyak mempengaruhi tidak hanya teori manajemen pada
masa sekarang, melainkan juga pada tindakan dan tujuan dari banyak manajer pada
posisi-posisi yang penting.

Banyak orang yang belum pernah membaca buku Fayol, namun secara tidak
langsung telah mempelajari prinsip-prinsipnya serta mempraktekkan prinsip-prinsip
itu pada organisasinya masing-masing. Fayol menyebutkan fungsi-fungsi administrasi
sebagai berikut.
1. merencanakan (to plan);
2. mengatur orang dan barang (to organize);
3. menjelaskan pada bawahan apa yang harus dilakukan (to command);
4. mengkoordinasi (to coordinate);
5. mengawasi (to control).

Empat Belas Prinsip Penting Fayol

Fayol menyodorkan sejumlah prinsip yang perlu diketahui oleh seorang
administrator. Di antara prinsip-prinsip yang terkenal, antara lain adalah sebagai
berikut.

a. Kewenangan (Authority)

Kewenangan (authority) hal yang tidak boleh dipisahkan dari tanggung jawab
(responsibility). Fayol menekankan bahwa siapa yang mempunyai kewenangan untuk
memerintah, harus pula berminat untuk menerima tanggung jawab sebagai
konsekuensinya. Pada masa kini, dalam percakapan sehari-hari masalah tersebut
sering ditegaskan bahwa kewenangan harus seimbang dengan tanggung jawab. Hal
tersebut kira-kira dapat dijelaskan sebagai berikut.Jika seorang bertanggung jawab
untuk suatu hasil kegiatan yang telah dilaksanakan, Ia harus pula diberikan
kewenangan yang cukup untuk mengambil tindakan seperlunya agar usahanya dapat
sukses.

b.Kesatuan komando (Unity of command)

Maksud kesatuan komando adalah setiap orang mempunyai seorang atasan
yang memberinya perintah/instruksi, serta kepadanya pula ia bertanggung jawab atas
hasil pekerjaannya.

c.Kesatuan arah (Unity of direction)

18
 Yang dimaksud kesatuan arah adalah organisasi harus memiliki rencana
tunggal yang akan dilaksanakan dan untuk dijadikan pedoman bagi manajer dan
pekerja.

d. Rantai perintah (Scalar chain)

Garis kekuasaan dari manajemen puncak sampai manajemen tingkat paling
bawah.

e. Spesialisasi (Devision of work)

Spesialisasi menurutnya adalah sesuatu yang lumrah. Pekerja biasanya selalu
berada pada kondisi yang tetap, sedangkan manajer sering mempersoalkan hal yang
sama, seperti permintaan akan kecakapan pekerjaan, kepastian, serta ketepatan bagi
pertambahan output pekerja. Setiap perubahan dalam pekerjaan biasanya meminta
pula keharusan penyesuaian yang diikuti dengan penurunan output. Dengan devision
of work pengalaman dalam bidang tersebut akan banyak manfaatnya dalam
pekerjaan.

f. Disiplin
Tidak perlu disangkal lagi bahwa disiplin seperti ketaatan, giat, penuh
semangat, dan saling menghormati, adalah hal yang sangat diperlukan dalam
menjalankan suatu usaha. Alat yang baik untuk menegakkan disiplin menurut Fayol
adalah:
1) adanya atasan yang baik untuk setiap tingkat;
2) adanya suatu perjanjian, baik dengan individu maupun serikat kerja dengan cara
yang jujur dan terang/jelas;
3) adanya sanksi yang benar-benar diterapkan.

g. Mendahulukan kepentingan umum daripada kepentingan sendiri

Kepentingan seseorang maupun sekelompok pekerja tidak boleh melampaui
batas. Untuk menjamin hal ini harus diberi contoh yang baik. Tindakan harus sejujur
mungkin, demikian pula supervisi harus bersifat tetap.

h. Pembayaran yang sama untuk pekerjaan yang sama (Renumeration)

Upah dan gaji menurut Fayol harus wajar (fair). Hal ini biasanya tergantung
kepada dua hal yaitu (a). biaya hidup dan kondisi ekonomi dalam bidang usaha, (b).
nilai pekerja itu sendiri.

I. Sentralisasi/Desentralisasi
Seperti halnya dengan devision of work, Fayol merasa sentralisasi pun sesuatu
yang lumrah. Setiap organisme, alat inderanya diatur oleh otak, dan otak juga akan

19
mengirim perintah ke seluruh anggota tubuh. Mengenai apakah organisasi memilih
sentralisasi dan desentralisasi, pertanyaan tersebut merupakan pertanyaan sederhana
yang mudah dicari jawabannya. Dalam usaha kecil, di mana manajer memberikan
perintah secara langsung kepada bawahan maka lebih baik menggunakan sentralisasi.
Tetapi, dalam usaha yang besar, di mana rantai komando antara manajer dengan
bawahannya amat panjang, perintah dan informasi balik juga harus melalui jalur
panjang maka dengan desentralisasi akan berjalan lebih baik.

j. Order
Order diartikan Fayol sebagai suatu tempat untuk segalanya, yaitu segalanya
ada pada tempatnya, tempat bagi setiap orang dan setiap orang pada tempatnya,
demikian pula orang yang tepat pada tempat yang tepat pula.

k. Equity
Fayol mengartikan equity sebagai tabiat yang baik dan bersikap adil.

l. Stability of tenure of personnel

Baik pekerja dan manajer, memerlukan waktu untuk mempelajari kerja
mereka. Jika dalam waktu yang pendek mereka dipindahkan maka masa belajarnya
akan percuma. Pengurusan pegawai banyak sangkut-pautnya dengan kemakmuran
masa depannya. Penambahan personel dapat disebabkan kematian dan pensiun,
namun perubahan lain yang penting adalah bagi pekerja yang cakap dan baik harus
diberikan promosi.

m. Inisiatif
Manajer harus dapat memberi motivasi yang bersifat merangsang untuk
timbulnya inisiatif dari bawahannya dalam batas-batas kewenangan dan disiplin.
Semuanya ini akan sangat membantu suksesnya usaha dan memperbesar semangat
bersama.

n. Esprit de corps
Manajer harus mampu mengarahkan terjadinya kekompakan dan rasa
kesamaan korps di antara bawahannya. Untuk ini, Fayol mengatakan bahwa
komunikasi lisan (face to face contact) akan lebih baik dibandingkan dengan
komunikasi tertulis karena manfaat lebih cepat dan lebih harmonis dalam suatu tim
kerja.

B. MAX WEBER
Weber adalah seorang sosiolog asal Jerman yang mempelajari aktivitas
organisasi. Dalam bukunya Weber mengembangkan teori hubungan struktur

20
 kekuasaan. Dia menjelaskan tentang tipe-tipe organisasi yang ideal yang disebutnya
bureaucracy suatu bentuk organisasi yang memiliki ciri adanya:

1. division of labor, pekerjaan dipecah menjadi lebih sederhana, dikerjakan secara rutin
dan berdefinisi dengan jelas;
2. hierarki yang jelas, posisi/jabatan tertata dalam hierarki dengan rantai perintah yang
jelas;
3. seleksi formal, orang-orang yang melaksanakan pekerjaan dipilih berdasarkan pada
kualifikasi teknis;
4. aturan dan regulasi formal, artinya adanya sistem yang tertulis dan prosedur operasi
yang standar;
5. hubungan impersonal, artinya penerapan aturan dan pengawasan seragam tidak
berdasarkan penilaian pribadi;
6. orientasi pada karier, manajer adalah suatu karier profesional, bukan pemilik dari unit
yang dipimpin.

Bentuk birokrasi ideal ini disadari oleh Weber tidak akan ada dalam
kenyataan, namun teorinya dapat digunakan pada organisasi yang besar.

21
 BAB VI

PEMBAHASAAN

B. Teori Pendekatan Kuantitatif, Perilaku Organisasi, Pendekatan Sistem, dan

Pendekatan Kontijensi

Dalam bermacam teori atau pendekatan yang digunakan oleh para peneliti
dalam memandang organisasi dan manajemen. Kesemua teori ini gunanya adalah
untuk mempermudah manajer dan manajemen dalam membuat keputusan sehingga
diperoleh kerja yang efektif dan efisien. Selanjutnya Anda akan mendapatkan
penjelasan tentang pendekatan pendekatan yang dikemukakan oleh beberapa
peneliti manajemen.

A. PENDEKATAN KUANTITATIF

Dalam pendekatan kuantitatif melibatkan penggunaan teknik kuantitatif untuk

membantu dalam meningkatkan pembuatan keputusan. Pendekatan ini sering disebut
juga dengan Operation Research atau Management Science.Pendekatan kuantitatif
dikembangkan untuk menyelesaikan masalah militer pada masa Perang Dunia II.
Setelah perang selesai, semua teknik yang digunakan dalam masalah militer
diaplikasikan untuk diterapkan dalam dunia bisnis. Salah satu perusahaan yang
menggunakan pendekatan kuantitatif dalam mengembangkan usahanya adalah Ford
Motor Company.Digunakannya aplikasi statistik, model optimisasi, model informasi,
dan simulasi menggunakan komputer dalam aktivitas manajemen mempermudah
manajemen bekerja lebih efektif dan efisien.

B. PERILAKU ORGANISASI

Seperti sudah diketahui bahwa manajer get things done by working with
people dari hal ini, banyak penulis melihat manajemen dengan lebih memfokuskan
pada pengorganisasian sumber daya manusianya. Studi yang mendalami kegiatan
(perilaku) dari orang-orang pada saat bekerja disebut organizational behavior (OB)
atau perilaku organisasi (PO). PO diperkenalkan oleh beberapa orang, antara lain
berikut ini.

1. Robert Owen
Pada akhir tahun 1700-an salah Owen menjelaskan ketertarikannya akan:

22
 a. jeleknya kualitas tempat bekerja;
b. memperkenalkan tempat kerja yang ideal;
c. menjelaskan bahwa uang yang dihabiskan untuk peningkatan pekerja merupakan
investasi yang cerdas untuk dilakukan.

2. Hugo Munsterberg

Awal tahun 1900-an Hugo Munsterberg melakukan:

a. menulis psikologi industri, studi ilmiah tentang orang bekerja;
b. menyarankan untuk menggunakan tes psikologi untuk seleksi pegawai,
mempelajari teori konsep untuk pelatihan, dan studi perilaku manusia untuk
memotivasi pegawai.

3. Mary Parker Follett

Masih pada awal tahun 1900-an Mary Parker Follet mengemukakan tentang:
a. pertama yang harus disadari oleh perusahaan adalah melihat pekerja dari
perspektif perilaku individual atau kelompok;
b. lebih memperkenalkan ide orientasi kepada manusia dibandingkan dengan
menggunakan manajemen secara ilmiah;
c. mengajarkan organisasi seharusnya berbasis pada kelompok etis.

4. Chester Barnard

Pada tahun 1930-an Chester Barnard mengemukakan beberapa idenya

mengenai:
a.manajer saat ini harus berpikir bahwa organisasi adalah system social yang
memerlukan kegiatan kelompok;
b.percaya bahwa pekerjaan manajer adalah berkomunikasi dan menstimulasi hasil
kerja para pekerja;
c.orang pertama yang menjelaskan bahwa organisasi memiliki sistem yang terbuka.

Dari kontribusi keempat ahli di atas, PO semakin jelas penggunaannya pada

aplikasi yang dilakukan di Western Electric Company Works di Cicero, yang sering
dikenal dengan Hawthorne Studies. Dalam studi ini terlibat ahli lain yaitu Elton
Mayo.

23
4. Elton Mayo

Pada tahun 1920-an Elton Mayo, seorang guru besar di Harvard University,
yang mengajar di Graduate School of Business Administration, melibatkan dirinya
pula dengan kelompok yang sedang menjalankan penyelidikan mengenai pengaruh
kelelahan pada produktivitas kerja dan kemungkinan-kemungkinan akibat adanya
istirahat guna menaikkan output kerja.

Untuk itu, mereka diberi kebebasan oleh pimpinan The Hawthorne Plant yang
merupakan bagian dari The Western Electric Company di Cicero tempat percobaan
tersebut dilakukan. Jalannya percobaan tersebut adalah sebagai berikut.
Percobaan di Hawthorne yang terkenal itu khususnya dilakukan terhadap
perakitan telephone relay (sejenis alat elektromagnetik untuk telepon di masa itu),
yang kegiatannya dilakukan oleh pekerja-pekerja wanita.

Tiap unit alat tersebut mempunyai coil, armature, contact spring, serta
insulator (merupakan peralatan atau part yang diperlukan untuk mengerjakan
telephone relay tersebut) yang dipasang dengan ikatan baut pada suatu tempat
khusus.
Karena pekerjaan tersebut tidak memakai mesin maka hasilnya sangat
tergantung pada kecepatan kerja para pekerja wanita yang melaksanakannya, serta
ketekunan mereka tinggal pada tempat pekerjaannya masing-masing. Seorang pekerja
yang berpengalaman dapat menyelesaikan 1 unit dalam waktu 1 menit. Suatu
percobaan untuk melihat pengaruh insentif terhadap pekerjaan disiapkan. Para pekerja
dipecah dalam kelompok-kelompok lebih kurang 100 orang, pembayaran ekstranya
bagi setiap pekerja akan bergantung dari hasil kerja kelompoknya.

Dengan pengetahuan serta persetujuan mereka terlebih dahulu maka lima

pekerja dipilih untuk mengambil bagian dalam percobaan tersebut. Namun, tanpa
sepengetahuan mereka, hasil pekerjaan masing-masing selama seminggu dicatat
untuk menjadi dasar perkiraan dalam melihat perubahan- perubahan yang terjadi
akibat perubahan penjadwalan kerja. Hal ini dilakukan agar gadis-gadis tersebut
bekerja seperti biasa. Apabila mereka mengetahui bahwa produksinya dicatat,
dikhawatirkan mereka akan mempercepat, atau dapat juga memperlambat kerjanya
sehingga dapat menggagalkan percobaan tersebut.

Selanjutnya, kelima pekerja tersebut dipindahkan ke dalam kamar tersendiri

yang juga telah dipersiapkan dengan bangku-bangku untuk duduk. Percobaan ini
dilakukan selama lima minggu agar benar-benar mantap. Kemudian perubahan
pembayaran insentif dilakukan pula, di mana pembayaran ekstranya tergantung dari

24
produksi kelima gadis tersebut. Hal ini memberikan kesempatan secara langsung
kepada para gadis tersebut dalam mempengaruhi tingkat penerimaan gajinya, dan
mereka dibiarkan beberapa minggu untuk terbiasa dengan cara baru ini. Pada titik ini
penyelidik percaya bahwa apa yang mereka perkirakan adalah bahwa setiap
perubahan penjadwalan waktu kerja dapat mempengaruhi hasil (output) kerja.
Percobaan dilakukan secara sungguh-sungguh dan setiap ada perubahan penjadwalan
kerja didiskusikan dengan pekerja.

Selama waktu-waktu tersebut, secara nyata hasil kerja kelompok meningkat,

walaupun ada sedikit turun naik (fluktuasi). Sebagai contoh, hasil kerja menurun
sedikit ketika gadis-gadis diberikan 6 kali istirahat dalam 1 hari karena dirasakan
istirahat terlalu sering itu sebagai gangguan bagi mereka. Ketika kerja pada hari Sabtu
dikurangi, produksi mingguan di beberapa hal menurun, walaupun produksi rata-rata
per hari meningkat.

Hal semacam itu mungkin dapat disimpulkan bahwa istirahat dalam bentuk
tertentu, khususnya yang diikuti dengan refreshments, akan memberikan semangat
kerja yang tinggi untuk adanya produktivitas tinggi, walaupun perpendekan waktu
kerja dijalankan, hasilnya akan tetap meningkat. Tetapi, kenyataan semacam itu
dalam perubahan selanjutnya memberikan hasil yang mengejutkan.

Untuk jangka waktu 12 minggu, mulai September 1928 waktu istirahat dan
lain-lain, seperti perpendekan jam kerja, penjadwalan kerja dikembalikan lagi seperti
sebelum dilakukan percobaan. Hasil output masih tetap meningkat pada tahap
permulaan untuk kemudian tetap pada suatu periode. Kemudian waktu istirahat dan
lain-lainya diberlakukan lagi, ternyata hasilnya meningkat sedikit. Selama waktu
istirahat dikurangi, setiap pekerja dapat menghasilkan lebih kurang 2.900 relays
setiap minggunya, sedangkan sebelum percobaan dilakukan hanya 2.400 relays per
minggu, dan ketika waktu istirahat dipakai lagi, jumlah output naik menjadi 3.000
relays per minggu.Dalam waktu yang singkat selama percobaan dilanjutkan hingga
beberapa tahun ada kecenderungan peningkatan hasil (output) yang tidak tergantung
pada perubahan dalam waktu istirahat. Selama percobaan tersebut,

Mayo akhirnya berkesimpulan mengenai hubungan kerja dan administrasi

secara umum, yang dinamakan rabble hypothesis. Hipotesis ini menyatakan bahwa
baik dalam pabrik maupun dalam organisasi apa pun terdapat suatu kesemrawutan
dan ketidakteraturan yang tiap-tiap individunya bertindak demi kepentingan sendiri-
sendiri. Administrasi yang baik selanjutnya harus mengarahkan agar kepentingan-

25
kepentingan tiap individu tersebut dapat terlayani dengan baik, hal inilah yang disebut
sebagai suatu manajemen yang baikSelanjutnya, menurut Elton Mayo, terdapat
bentuk pekerjaan yang merupakan aktivitas kelompok dari suatu atomistic society
atau masyarakat kecil, yang menunjukkan pengelompokan berdasarkan bidang
pekerjaan telah menjadi hal yang penting untuk diperhatikan. Adanya kemajuan
teknologi yang memacu terjadinya perubahan-perubahan memperlihatkan adanya
kecenderungan bahwa kelompok-kelompok formal kadang-kadang terganggu oleh
kelompok-kelompok informal, terutama dalam industri-industri yang selanjutnya
mengganggu pula sense of belonging dari para anggota kelompok formal tersebut. Ini
merupakan gangguan yang merugikan karena sebenarnya dapat dilakukan
perbaikan/pencegahan terutama dengan cara supervisi ataupun perbaikan kondisi-
kondisi kerja yang kurang baik.

Para pekerja industri baik cakap maupun tidak, biasanya tidak terlalu
menggunakan logika dalam cara kehidupannya ataupun dalam cara bekerja. Apa yang
biasanya diinginkan, kira-kira dapat diuraikan sebagai berikut.Pertama, suatu cara
hidup dalam hubungan sosial dengan orang lain.Kedua, sebagai makhluk yang
bersifat ekonomis maka nilai-nilai yang diberikan terhadap kelompok terutama dalam
industri-industri pada abad ke-20 agak berbeda, yang menggambarkan seolah-olah
pekerja ingin mendapatkan lagi sesuatu yang hilang dari solidaritas manusia.

Pimpinan cenderung melihat masalah dalam suatu sistematika ekonomi.

Sedangkan tukang kubur misalnya, melihat manusia dalam masyarakat tanpa
mengutarakan ekonominya. Akibatnya, dalam pernyataan-pernyataan yang
dikeluarkan tentu saja tidak akan relevan. Apa yang dimaksudkan tidak lain adalah
bahwa pekerja-pekerja harus diusahakan untuk mengerti logika dari sudut
manajemen.

Mayo mengkritik pernyataan bahwa manajemen itu harus selalu logis, sebab
menurutnya para pekerja pada umumnya dikuasai oleh emosi, dan yang penting
adalah perlunya para pekerja memiliki apa yang disebutnya sebagai sense of
belonging.

Kelompok kecil dalam percobaan Hawthorne yang terdiri dari gadis- gadis
pekerja telah berhasil mengembangkan sense of belonging karena itu, mereka dapat
menjadi kelompok yang stabil dan homogen serta saling berkunjung satu dengan
lainnya, walaupun di luar jam kerja, dan tipe pengawas yang diperlukan adalah
pengawas yang simpatik, bukan pengawas yang terlalu kaku dan keras.

26
C. PENDEKATAN SISTEM

Pada tahun 1960-an, para peneliti manajemen mulai memfokuskan analisisnya

pada perspektif sistem, konsep ini dikembangkan dari ilmu fisika. Sistem adalah satu
kesatuan hubungan yang saling menguntungkan yang dibuat untuk keseluruhan dapat
dioperasikan sebagai unit.

Sistem dibagi menjadi dua, yaitu terbuka dan tertutup. Sistem terbuka adalah
sistem yang secara dinamis berinteraksi dengan lingkungannya. Sedangkan sistem
tertutup sebaliknya, sistem tertutup sama sekali tidak terpengaruh atau tidak
berinteraksi dengan lingkungan di sekitarnya. Bila membicarakan sistem dalam
manajemen maka yang dimaksud adalah sistem yang terbuka, jadi sangat dinamis
berinteraksi mengikuti kondisi di sekelilingnya.,

D. PENDEKATAN KONTINJENSI (CONTINGENCY APPROACH)

Pada mulanya pemikir-pemikir awal ilmu manajemen mengetengahkan teori

yang merupakan prinsip manajemen yang dapat diaplikasikan secara universal,
namun perkembangan selanjutnya ada beberapa pengecualian untuk hasil pemikiran
para ahli seperti Taylor, Fayol, dan Weber karena ternyata untuk kondisi tertentu hasil
pemikiran mereka tidak dapat/tidak efisien bila digunakan. Misalnya, pada
pembagian kerja (devision of labor) sebenarnya dapat digunakan secara luas, namun
dalam perkembangan selanjutnya, ternyata pekerjaan tidak hanya dibagi menjadi
bagian/spesialisasi saja, tetapi dapat dijadikan menjadi lebih terspesialisasi. Juga
birokrasi yang dapat diaplikasikan di segala lingkungan, pada kondisi tertentu
penggunaan struktur organisasi tertentu mungkin akan lebih efektif. Pendekatan
kontinjensi mengatakan bahwa setiap organisasi adalah berbeda, menghadapi situasi
yang berbeda-beda (contingencies), dan digunakan cara yang berbeda dalam
mengelolanya.

Pendekatan kontinjensi secara intuisi terasa logis karena dalam suatu

organisasi bahkan sampai ke unit dalam organisasi memiliki perbedaan, baik dalam
ukuran, tujuan, dan kerja. Sangat luar biasa bila ditemukan aturan universal yang
dapat diaplikasikan pada segala situasi. Namun, dalam kenyataannya manajemen
akan dapat berjalan dengan baik, sangat tergantung pada situasi atau situasi seperti
apa.
Di bawah ini dijelaskan beberapa variabel penting dalam pendekatan
kontinjensi, yaitu sebagai berikut.

1. Ukuran Organisasi

27
 Meningkatnya ukuran organisasi akan memunculkan masalah dalam
melakukan koordinasi, misalnya tipe struktur organisasi dengan 500 karyawan, akan
tidak efektif bila digunakan hanya dengan 100 karyawan.

2. Penggunaan Teknologi dalam Pekerjaan

Untuk mencapai tujuan, organisasi menggunakan teknologi. Penggunaan
teknologi dalam pekerjaan memerlukan struktur organisasi, gaya kepemimpinan, dan
sistem pengawasan yang berbeda, dibandingkan bila dalam organisasi tidak
menggunakan teknologi dalam melaksanakan pekerjaannya.

3. Ketidakpastian Lingkungan
Derajat ketidakpastian dapat menyebabkan perubahan lingkungan yang
mempengaruhi proses manajemen. Kondisi yang stabil dan mudah diprediksi adalah
hal yang sangat baik bagi kemajuan organisasi dibandingkan bila kondisi lingkungan
tidak stabil dan sulit diprediksi.

4. Perbedaan Individual
Perbedaan individual dalam hal keinginan untuk tumbuh, otonom, toleran
terhadap perbedaan dan harapan merupakan hal yang penting ketika manajer memilih
teknik motivasi, gaya kepemimpinan dan desain pekerjaan yang akan digunakan.

28
29
 BAB VII

PENUTUPAN
KESIMPULAN

Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan

pengendalian atau pengawasan dari berbagai sumber daya organisasi untuk
mencapai tujuan secara efektif dan efisien.
-fungsi manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan,
dan pengawasan.

informational roles dan decisional roles.

human skill dan conceptual skill.

-tokoh manajemen yang terkenal seperti F. W Taylor, Henry Fayol, Chester
L. Bernard, Robert Owen dan lain-lai

Secara keilmuan, manajemen baru terumuskan kurang lebih di abad 18 atau

awal abad 19 Masehi. Diantara tokoh-tokoh yang mula-mula memperkenalkan
manajemen secara keilmuan adalah Robert Owen (1771-1858) dan Charles Babbage
(1972-1871). Owen seorang pembaru dan indrustrialisasi dari Inggris adalah di antara
tokoh pertama yang menyatakan perlunya sumber daya manusia di dalam organisasi
dan kesejahteraan pekerja. Sedangkan Babbage seorang ahli matematika dari Inggris
orang yang pertama kali berbicara mengenai pentingnya efisiensi dalam proses
produksi.

Perkembangan teori manajemen dimulai dari teori manajemen klasik dengan

pemikiran manajemen ilmiah dari Taylor dan teori organisasi klasik dari Mayo.
Manajemen ilmiah menekankan pada upaya menemukan metode terbaik untuk
melakukan tugas manajemen secara ilmiah. Sedangkan teori organisasi klasik
menekankan pada kebutuhan mengelola organisasi yang kompleks yang mefokuskan
pada upaya menetapkan dan menerapkan prinsip dan ketrampilan yang mendasari
manajemen yang efektif . perkembangan yang memberik focus yang sangat berbeda
dari teori manajemen klasik disebut teori manajemen neoklasik yang ditandai dengan
perubahan fokus manajemen yang lebih menekankan pada perilaku baik pada
perilaku manusia maupun perilaku organisasi.

30
 Manajemen yang baik menurut teori neo klasik ini adalah manajemen yang
mefokuskan diri pada pengelolaan staf secara efektif yang didasari akan pemahaman
yang mendalam dari segi sosiologis maupun psikologis. Perkembangan selanjutnya
yaitu dengan menekankan pendekatan sistem yang dipersatukan dan diarahkan dari
bagian-bagian atau komponen-komponen yang saling berkaitan. Namun saat ini
penerapan manajemen didasarkan pada pendekatan kontingensi yang memadukan
antara aliran ilmiah dengan perilaku dalam suatu sistem yang diterapkan menurut
situasi dan lingkungan yang dihadapai

31
 Daftar Pustaka

Dale, Ernest (1969). Management Theory & Practice. New York: Mc. Graw Hill Company.

Handoko, H (1999). Manajemen.Yogyakarta: BPFE – Yogyakarta.

Robbins, P Stephen dan Coulter, M. (2005). Management. New Jersey: Pearson Prentice Hall

Winardi. (1970). Asas-asas Manajemen. Bandung: Penerbit Alumni. Laman

http://management.about.com/cs/generalmanagement/a/Management101.htm

Gitosudarmo, Indriyo dan Agus Mulyono. 1999. Prinsip Dasar Manajemen Edisi 3. BPFE :
Yogyakarta

Herujito, Yayat. M. 1992. Dasar-Dasar Manajemen Edisi 7. FP-IPB : Bogor

Purhadi, Gusti. 2003. Perkembangan Ilmu Manajemen. Binaputra : Jakarta

Reksohadiprodjo, Sukanto. 1992. Dasar-Dasar Manajemen. BPFE : Yogyakarta

Solihin, Ismail. 2009. Pengantar Manajemen. Erlangga : Jakarta

Stoner, James A.F. 1990. Managemen. Erlangga : Jakarta

Sulistio, Zaelani. 1998. Pengertian Manajemen Dasar. Erlangga : Jakarta.

Sumber Lain :

http://www.tokoh-tokoh dalam manajemen.

html http://www.fungsi manajemen.

pdf wordpress.sejarah ilmu manajemen.

html http://www.manajemen proyek.net

32