LAMPIRAN: KEPUTUSAN DIREKTUR RUMAH SAKIT UMUM

DAERAH BUMI SEBALO KABUPATEN BENGKAYANG

TANGGAL : JANUARI 2022
NOMOR : TAHUN 2022
TENTANG : PEDOMAN PENGELOLAAN
SUMBER DAYA MANUSIA

PEDOMAN PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH

SAKIT UMUM DAERAH BUMI SEBALO KABUPATEN
BENGKAYANG

KETENTUAN
I. Perencanaan Tenaga Kerja
1. Rumah Sakit membuat perencanaan dan menentukan persyaratan dan
kualifikasi dari setiap karyawan untuk menjamin agar setiap kegiatan pelayanan
di Rumah Sakit dilaksanakan oleh staf yang kompeten di bidangnya masing-
masing.
2. Sesuai dengan kebijakan RSUD Bumi Sebalo Kabupaten Bengkayang tentang
Visi dan Misi Rumah Sakit, tenaga kerja yang ada di RS terdiri dari :
- Tenaga Medis (Dokter Umum, Dokter Gigi & Dokter Spesialis)
- Tenaga Kesehatan tertentu : Tenaga Perawat, Bidan, Perawat
Gigi, Apoteker, Asisten Apoteker, Analis.
- Tenaga Non Kesehatan
3. Penetapan dan perencanaan SDM melihat trend kunjungan pasien RSUD Bumi
Sebalo (Rawat Inap dan Rawat Jalan)
4. Perencanaan SDM berdasarkan ketersediaan sarana dan prasarana yang dimiliki
RSUD Bumi Sebalo Kabupaten Bengkayang

5. Proses rekruitmen dan evaluasi staf melibatkan kepala bidang yang terkait.

6. Pada proses rekruitmen, dilakukan penilaian dalam hal

keterampilan, pengetahuan dan pengalaman bekerja yang akan dibuat dalam
format penilaian kriteria kualifikasi karyawan. Format penilaian tersebut
akan diatur dalam prosedur tersendiri.
7. Setiap karyawan yang bekerja harus memiliki uraian tugas yang jelas.

1
 a. Tenaga Kesehatan ditugaskan di bidang
manajerial
b. Tenaga Kesehatan yang melakukan dua tugas
(tugas manajerial dan klinis)
c.Tenaga Kesehatan yang sedang dalam proses
Pendidikan (program Pendidikan)
d. Tenaga Kesehatan yang memberikan pelayanan
sementara
8. Kualifikasi umum yang ditetapkan dalam proses rekruitmen staf adalah:
a. Dokter Umum
1) Lulus Profesi Dokter dari Universitas yang sudah terakreditasi
2) Memiliki Surat Tanda Registrasi
3) Memiliki sertifikasi minimal ACLS
4) Lulus tes kompetensi yang diadakan oleh Rumah Sakit
b. Dokter Spesialis
1) Lulus Pendidikan Spesialisasi dari Universitas yang sudah
terakreditasi
2) Memiliki Surat Tanda Registrasi
3) Memiliki Sertifikat Kompetensi dari Kolegium
c. Koordinator
1) D3 / S1 sesuai bidangnya masing-masing
2) Pengalaman kerja 3 – 5 tahun di bidang yang sama,
diutamakan dari industri Rumah Sakit
3) Lulus tes kompetensi yang diadakan oleh Rumah Sakit
d. Staf
1) D3 / S1 sesuai bidangnya masing-masing
2) Lulus tes kompetensi yang diadakan oleh Rumah Sakit

9. Kualifikasi khusus / kompetensi yang ditetapkan dalam proses rekruitmen adalah

:
Tipe staff Kompetensi
Perawat NICU/PICU Sertifikasi Resusitasi Neonatus
Perawat OK Sertifikasi Mahir Bedah
Perawat Anestesi Sertifikasi Perawat Anestesi
Perawat UGD PPGD
Perawat Ruang Anak Sertifikasi Perawat Anak
Koordinator keperawatan Manajemen Kepala Bangsal
Cleaning Service & Laundry Infection control
HRD Sertifikasi Manajemen HRD

2
 Keuangan & akuntansi Sesuai bidang (Akunting/Finance/Pajak)
Customer Service

10. Proses Kredensial

a. RS melaksanakan proses kredensial terhadap tenaga medis dan tenaga
kesehatan lainnya.
 Kredensial tenaga medis dilakukan oleh SubKomite Kredensial
atau untuk tahap awal oleh tim kredensialing (tim khusus yang dibentuk
berdasarkan SK Direktur RSUD Bumi Sebalo Kabupaten Bengkayang
dengan memberikan clinical privilege (kewenangan klinis) pada awal
penerimaan.
. Permohonan kewenangan klinis yang diajukan staf klinis dikaji oleh sub
komite kredensial dan mitra bestari yang mencakup derajat kompetensi
dan praktik
. Subkomite kredensial mengajukan rekomendasi kewenangan klinis staf
klinis kepada komite (Medis, Keperawatan, dan Kesehatan lainnya)
 Rekredensial dilakukan oleh Subkomite Kredensial pada akhir
masa berlakunya Surat Penunjukkan Klinis (3 tahun) atau apabila terjadi
perubahan uraian tugas / keahlian.
 Subkomite Kredensial akan menentukan kewenangan klinis dari
hasil kredensial / rekredensial, dan memberikan rekomendasi untuk
penerbitan Surat Penunjukkan Klinis.
 Prosedur kredensial, rekredensial, pemberian kewenangan klinis
dan penerbitan Surat Penunjukkan Klinis dijelaskan lebih lanjut dalam
Peraturan Internal Staf Medis.
b. Kredensial untuk Perawat
Data yang dibutuhkan dalam proses kredensial perawat adalah :
Surat Ijin Praktek yang berlaku atau jika masih dalam pengurusan, surat
izin praktek dapat diwakilkan dengan surat keterangan dalam
pengurusan dari organisasi profesi
Rekomendasi atau Surat Keterangan Kerja dari RS sebelumnya (jika
sudah pernah bekerja) (Rekomendasi atau Surat Keterangan dari sumber
primer/lembaga pendidikan Rekomendasi atau Surat Keterangan lain).
c. Kredensial untuk Tenaga Kesehatan Tertentu lainnya. Data yang
dibutuhkan
3
 dalam proses kredensial tenaga kesehatan tertentu lainnya adalah :
1) Surat Ijin yang berlaku bila ada
2) Sertifikat pendidikan dan pelatihan yang sesuai
3) Rekomendasi atau Surat Keterangan Kerja dari RS sebelumnya
(jika sudah pernah bekerja)

II. Program Orientasi

Karyawan
1. Setiap karyawan baru wajib mengikuti program orientasi sebelum
mulai bekerja di unit-unit di RS. Program orientasi terdiri dari :
a. Orientasi Umum, dengan materi :
 Visi Misi RS
 Pengetahuan produk RS
 Program Keselamatan Pasien
 Bantuan Hidup Dasar
 Pencegahan & Pengendalian Infeksi
 Manajemen Resiko
 Program Mutu RS
b. Orientasi khusus sesuai unit kerjanya masing-masing
2. Jangka waktu orientasi yang dianggap memadai adalah 1 – 3 bulan
3. Setelah jangka waktu orientasi selesai, evaluasi dilakukan oleh atasan
langsung yang bersangkutan dan disampaikan ke Bidang masing-masing.
Apabila hasil evaluasi tidak sesuai dengan yang diharapkan, maka karyawan
tersebut harus mengikuti program remedial yang lamanya 1/3 dari masa
orientasi khusus dan akan dievaluasi kembali setelahnya. Materi-materi
pada orientasi umum akan diulang secara berkala dan termasuk dalam
program diklat.
III. Pengaturan Kerja Karyawan dan Evaluasi Kinerja Tenaga Medik
1. Pengaturan Kerja
Staf medik RS memberikan pelayanan kepada pasien sesuai dengan
jadwal yang telah disepakati sebelumnya, serta ketentuan-ketentuan yang
tercantum dalam Surat Perjanjian Kerja.
2. Evaluasi Kinerja
a. Setiap staf medik akan dievaluasi kinerjanya setiap tahun melalui
proses yang seragam yang dilakukan oleh Kepala Seksi Pelayanan

4
 Medik,Kepala Bidang Pelayanan dan bekerja sama dengan komite
medik
b. Kriteria yang digunakan untuk evaluasi staf medik minimal meliputi :
 Kompetensi profesi, meliputi : ketepatan diagnosa dan terapi,
ketepatan prosedur tindakan.
 Produktfitas pelayanan
 Mutu pelayanan, meliputi : jumlah komplain pasien, jumlah kasus
insidens keselamatan pasien kategori Kejadian Tidak Diharapkan (KTD)
dan Kejadian Sentinel, serta kejadian kasus Medikolegal.
 Kehadiran dan ketepatan jadwal praktek.
 Kerjasama, meliputi : kerjasama dengan teman sejawat, kerjasama
dengan tenaga kesehatan lainnya, dan kerjasama dengan manajemen.
 Sikap dan prilaku, meliputi : sikap dan prilaku terhadap teman
sejawat, sikap dan prilaku terhadap tenaga kesehatan lainnya, dan sikap
dan prilaku terhadap manajemen.
 Pola penggunaan produk darah dan obat-obatan
 Permintaan pemeriksaan penunjang dan prosedur lain
 Length of stay dari pasiennya
 Data kesakitan dan kematian
 Produktifitas Dokter : Kegiatan konsultasi & spesialis
c. Data yang dibutuhkan untuk evaluasi kinerja dapat diperoleh dengan cara
:
 Pengkajian secara periodik
 Observasi langsung
 Pemantauan teknik diagnostik dan pengobatan
 Pemantauan kualitas klinis
 Diskusi dengan kelompok kerja dan staf lain
d. Hasil dari evaluasi kinerja tahunan menjadi dasar pertimbangan
dalam proses rekredensial dalam pemberian kewenangan medis yang
dilakukan setelah berakhirnya masa berlaku Surat Penunjukkan Klinis (3
tahun).

IV. Tenaga Manajerial

1. Direktur Rumah Sakit dievaluasi setiap tahun oleh atasan langsung
2. Kepala Bagian, Kepala Bidang, Kepala Sub Bagian dan Kepala seksi di
evaluasi setiap tahun oleh atasan langsung.
5
 V. Tenaga Kesehatan Tertentu dan tenaga non klinis
1. Setiap staf bekerja sesuai dengan jumlah jam kerja yang ditentukan
oleh Undang-undang ketenagakerjaan yaitu 40 jam/minggu, dengan waktu
kerja yang akan diatur kemudian menurut kebutuhan unit masing-masing di
RSUD Bumi Sebalo Kabupaten Bengkayang.
2. Staf non klinis ditetapkan berdasarkan rencana kebutuhan dan analisis beban
kerja sesuai perundang-undangan yang berlaku
3. Memiliki kompetensi yang sudah ditetapkan dalam rencana kebutuhan
4. Staf non klinis dievaluasi oleh kepala unit tempatnya ditugaskan
5. Setiap staf akan dievaluasi kinerjanya minimal satu tahun sekali, atau pada
saat melalui proses tahapan karyawan yang dilakukan oleh atasan
langsung yang terkait dengan menggunakan Lembar Evaluasi Kinerja yang
meliputi Kualitas Individu dan Kompetensi masing-masing profesi.

VI. Pola Ketenagaan

1. Setiap bidang membuat pola ketenagaan dengan membuat
a n a l i s i s b e b a n k e r j a dari unit yang dibawahinya secara tertulis dan
diajukan ke Direktur untuk dianalisis dan dipetakan.
2. Perhitungan pola ketenagaan dilakukan berdasarkan :
a. Kebutuhan RS yang mengacu kepada visi dan misi rumah sakit
b. Beban kerja
c. Persyaratan jumlah personal sesuai dengan jenis tindakan
d. Perencanaan pengembangan RS
e. Kemungkinan mutasi staf dari unit / departemen tertentu ke yang lainnya
3. Pada keadaan bencana, direktur dapat melakukan pengaturan dan
mobilisasi ketenagaan yang ada agar keadaan gawat darurat / bencana
dapat terlayani dengan tidak meninggalkan pelayanan rutin.
4. Penempatan Kembali ( alih tugas dan tanggung jawab )/mutasi dan
rotasi
a. Untuk kebutuhan pelayanan
b. Mempertimbangkan permintaan berdasarkan nilai kebudayaan
dan kepercayaan
c. Ditetapkan berdasarkan Keputusan Direktur
d. Pelimpahan tanggung jawab dari profesi lain

6
VII. Penyimpanan File Karyawan (Maintaining of Employees’ Files)
1. File karyawan disimpan oleh bagian kepegawaian dalam gobi kepegawaian
2. Jenis dokumen yang disimpan dalam file karyawan dibedakan berdasarkan
kualifikasi karyawan tersebut seperti yang disebutkan pada bagian I (Rekruitmen
dan Kualifikasi Staf)
4. Susunan data karyawan per masing-masing diatur sedemikian rupa
sehingga memudahkan dalam penelusuran
5. File tiap karyawan minimal harus mencakup :
a. Daftar Isi
b. Daftar Riwayat Hidup
c. Fotocopy SK CPNS
d. Fotocopy SK PNS
e. Fotocopy SK Kenaikan Pangkat dari pertama s.d terakhir
Gol I a: b: c: d:
Gol II a: b: c: d:
Gol III a: b: c: d:
Gol IV a: b: c: d:
f. Fotocopy SK Kenaikan Gaji Berkala dari pertama s.d terakhir
g. Fotocopy SK Konversi NIP
h. Fotocopy SK Jabatan Fungsional / Jabatan Struktural dari Pertama s.d
terakhir
i. Surat Tugas Penempatan
j. SK Pengangkatan/Penunjukan
k. Uraian Tugas
l. Fotocopy DP3 / SKP
m. Fotocopy Ijazah pertama s.d terakhir
i. SD: SLTP: SLTA:
ii. D1: D2: D3:
iii. D4: S1 :
n. Fotocopy Sertifikat:
o. Diklat Prajabatan
p. Sertifikat-sertifikat yang pernah dimiliki
q. Fotocopy Karpeg
r. Fotocopy Kartu Pegawai Elektronik (KPE)
s. Fotocopy Karis/Karsu
t. Fotocopy NPWP
u. Fotocopy Kartu BPJS
v. Fotocopy Taspen
w. SK Pindah / Mutasi PNS
x. Fotocopy Surat Tugas Belajar / Ijin Belajar
y. SPMT CPNS dan SPMT saat mutasi ke RSUD Kabupaten Bengkayang
(bagi PNS yang mutasi masuk ke RSUD Kabupaten Bengkayang dari
instansi lain)
z. Berita Acara Pengangkatan Sumpah PNS
aa. Surat Pemeriksaan Kesehatan dari Tim Penguji Kesehatan (CPNS
menjadi PNS)
bb. Fotocopy KTP
cc. Fotocopy Kartu Keluarga (KK)
dd. Fotocopy Surat Nikah
ee. Fotocopy Akta Kelahiran
7
 VIII. Verifikasi Sumber Primer
1. Setiap ijazah/sertifikat harus diverifikasi ke institusi pendidikan
secara tertulis dengan menggunakan Surat Konfirmasi Pendidikan
(terlampir).
2. Surat Konfirmasi Pendidikan dapat dikirimkan melalui email/fax ke
institusi pendidikan.

IX. Program Mengenai Kesehatan Dan Keselamatan Karyawan

1. Karyawan yang berhak untuk mendapatkan jaminan kesehatan adalah
karyawan yang telah melewati masa percobaan 3 bulan.
2. Kebijakan mengenai kesehatan dan keselamatan karyawan adalah sesuai
dengan
Kebijakan mengenai kesehatan dan keselamatan kerja ( K3 RS ).
3. Karyawan dilakukan ;
 Skrining awal Kesehatan
 Laporan Karyawan sakit kronis
 Melakukan Tindakan untuk mengendalikan pajanan bahan berbahaya
(obat-obatan,racun kebisingan berbahaya)
 Pendidikan/pelatihan dan intervensi terkait cara pemberian asuhan
pasien yang aman,kekerasan di tempat kerja, potensi terhadap KTD
dan kejadian sentinel
 Tatalaksana kondisi terkait pekerjaan yang umum dijumpai (cedera
punggung atau cedera lain yang darurat)
 Pemberian Vaksinasi/Imunisasi
 Pemeriksaan Kesehatan secara berkala
 Pengelolaan Kesehatan mental pada saat pandemic/kedaruratan
penyakit infeksi

X. Program Pendidikan dan Pelatihan

1. RS menyelenggarakan program pendidikan dan pelatihan untuk memastikan
dan meningkatkan keterampilan dan pengetahuan staf.
2. Program Pelatihan Wajib :
a. BLS ( Basic Life Support ) / BHD (Bantuan Hidup Dasar )
 Petugas Kesehatan diharapkan mempunyai kapasitas dalam memberikan
tindakan yang esensial pada korban yang mengalami chooking/terdesak
maupun henti nafas/henti jantung.
 Meningkatkan kemampuan tenaga medis dan non medis dalam
melakukan BLS/BHD pada anak-anak maupun orang dewasa

8
  Meningkatkan kemampuan tenaga medis dan non medis dalam
mengidentifikasi dan mencegah kasus kematian mendadak
 Meningkatkan kemampuan tenaga medis dan non medis dalam
menolong pasien chooking/tersedak
b. Penanganan Bencana Kebakaran
 Seluruh Staf mampu menjelaskan konsep Kesehatan dan keselamatan
kerja
 Seluruh staf mampu menjelaskan pencegahan, penanggulangan,
pelaksanaan evakuasi, dan pemadaman kebakaran

c. PMKP (Peningkatan Mutu dan Keselamatan Pasien) Rumah Sakit

 Terciptanya Budaya keselamatan pasien di RS
 Meningkatnya akuntabilitas terhadap pasien dan masyarakat
 Terlapornya kejadian tidak diharapkan dan kejadian nyaris cedera
 Terlaksananya program pencegahan KDT tidak terulang
 Terlaksananya kejadian paska cidera (KPC)
d. PPI (Pencegahan Pengendalian Infeksi)
 Meningkatkan kemampuan staf klinis maupun non klinis dalam
melakukan pencegahan terjadinya infeksi di RS
 Meningkatnya kemampuan staf klinis maupun non klinis dalam
mengendalikan infeksi yang terjadi di RS
3. Kegiatan pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan di RS dibawah
tanggung jawab bagian Diklat.
4. Yang dimaksud dengan pendidikan dan pelatihan (diklat) adalah setiap
kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas kognitif, keterampilan
maupun psikologis karyawan yang dapat menunjang peningkatan pelayanan di
bidangnya masing-masing.
5. Perencanaan kegiatan diklat dapat dilakukan dengan cara :

a. Mengidentifikasi kebutuhan dari tiap-tiap unit

Setiap Bidang mengidentifikasi dan menyetujui rencana diklat yang diajukan
oleh unitnya masing-masing, ke bagian diklat, dengan melampirkan TOR
peatihan yang sudah ditandatangani oleh kepala bidang atau unit pengusul.
b. Berdasarkan hasil evaluasi kegiatan pelayanan (survey kepuasan pasien)
maupun evaluasi kegiatan safety dan hasil pengukuran mutu lainnya.

9
 6. Yang termasuk diklat adalah
a. Pendidikan yang dilakukan oleh pihak RS (pelatihan internal), termasuk
program orientasi
b. Pendidikan formal
c. Pendidikan informal (workshop/seminar/training) yang dilakukan di luar RS
7. Setiap karyawan harus mengikuti program diklat yang telah dicanangkan oleh RS
sesuai dengan kebutuhan di bidangnya masing-masing.
8. Setiap karyawan berhak mendapatkan kesempatan untuk mengikuti pendidikan
formal atau informal dengan ketentuan umum sebagai berikut :
a. Pendidikan berkelanjutan yang akan diikuti sesuai dan menunjang bidang
pekerjaannya.
b. Harus membagikan ilmu yang didapatkan kepada rekan kerja dalam suatu
forum yang diatur kemudian oleh bagian Diklat
c. Peserta pendidikan menyerahkan fotokopi dari sertifikat training yang
diikutinya untuk disimpan di berkas karyawan, kecuali pendidikan yang
dibiayai oleh RS maka sertifikat asli disimpan di berkas kepegawaian.
9. RS menjamin ketersediaan waktu, sarana dan prasarana, termasuk tenaga pengajar
yang dibutuhkan untuk mendukung pelaksanaan diklat bagi setiap karyawan.
10. Setelah pelatihan dilaksanakan, bagian diklat Menyusun laporan pelaksanaan
diklat dan mencetak sertifikat
11. Untuk menilai keberhasilan program diklat, RS membuat program evaluasi
meliputi :
a. Evaluasi terhadap pengajar
b. Evaluasi terhadap peserta pelatihan ( dengan kriteria kelulusan )
- 80-100 Nilai A sangat tuntas (lulus)
- 70- 79 Nilai B Tuntas (lulus)
- 60-69 Nilai C Tidak Tuntas ( tidak lulus )
- 50-59 Nilai D Sangat tidak tuntas ( tidak lulus )
c. Evaluasi terhadap pelaksanaan pelatihan secara keseluruhan

XI. Penilaian Kinerja

Dalam tata kelola manajemen yang baik, kebijakan evaluasi merupakan

bagian terpenting dalam meningkatkan pelaksanaan pelayanan kepada masyarakat
dan meningkatkan profesionalisme pegawai.

Evaluasi kinerja pegawai di RSUD Kabupaten Bengkayang sebagai berikut :

10
 a. Penilaian Prestasi Kerja melalui penilaian Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)
untuk seluruh Pegawai Negeri Sipil ( PNS ) Rumah Sakit Umum Daerah
Kabupaten Bengkayang, baik staf klinis maupun staf non klinis
b. Penilaian Perilaku Kerja untuk Pegawai Kontrak
c. Untuk Staf Medis selain Penilaian Prestasi Kerja juga dilakukan Penilaian
Kinerja Praktek Profesional.

A. PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI

Penilaian prestasi kerja untuk PNS sesuai dengan PP No. 26 Tahun 2011 Tentang
Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Penilaian Prestasi Kerja PNS
dibagi dua unsur, yaitu:
a. Sasaran Kerja Pegawai ( SKP ) merupakan rencana kerja dan target yang
akan dicapai oleh seorang PNS dan dilakukan berdasarkan kurun waktu
tertentu. Sasaran kerja pegawai meliputi beberapa aspek :
 Kuantitas merupakan ukuran jumlah atau banyaknya hasil kerja yang
dicapai oleh seorang pegawai.
 Kualitas merupakan ukuran mutu setiap hasil kerja yang dicapai oleh
seorang pegawai.
 Waktu merupakan ukuran lamanya proses setiap hasil kerja yang dicapai
oleh seorang pegawai.
 Biaya merupakan besaran jumlah anggaran yang digunakan setiap hasil
kerja oleh seorang pegawai.

b. Perilaku kerja merupakan setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang
dilakukan oleh seorang PNS yang seharusnya dilakukan atau tidak dilakukan
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Adapun unsur perilaku kerja meliputi :
 Orientasi pelayanan merupakan sikap dan perilaku kerja PNS dalam
memberikan pelayanan kepada yang dilayani antara lain meliputi masyarakat,
atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain.
 Integritas merupakan kemampuan seorang PNS untuk bertindak sesuai
dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi.
 Komitmen merupakan kemauan dan kemampuan seorang PNS untuk dapat
menyeimbangkan antara sikap dan tindakan untuk mewujudkan tujuan

11
 organisasi dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan
diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan.
 Disiplin merupakan kesanggupan seorang PNS untuk menaati kewajiban dan
menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan
atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi
sanksi.
 Kerja sama merupakan kemauan dan kemampuan seorang PNS untuk bekerja
sama dengan rekan sekerja, atasan, bawahan baik dalam unit kerjanya
maupun instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab
yang diembannya.
 Kepemimpinan merupakan kemampuan dan kemauan PNS untuk memotivasi
dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan bidang
tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi.

Penyusunan Sasaran Kerja Pegawai ( SKP ) diwajibkan bagi seluruh

PNS/ASN yang dibuat setiap awal tahun anggaran (2 Januari) yang
didalamnya memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai
dalam kurun waktu penilaian yang  bersifat nyata dan dapat diukur. SKP
tersebut harus disetujui dan ditetapkan oleh Pejabat Penilai sebagai kontrak
kerja.

Penilaian Sasaran Kerja Pegawai ( SKP ) dilaksanakan setiap akhir tahun

anggaran (31 Desember) dengan membandingkan capaian dan target yang
telah diperjanjikan diawal tahun/kontrak kerja dan ditambahkan dengan
tugas-tugas tambahan lainnya.

Penilaian akhir dari prestasi kerja adalah dengan cara menggabungkan

penilaian SKP dengan penilaian perilaku kerja. Bobot nilai dari masing-
masing adalah 60% bagi unsur SKP dan 40% bagi unsur perilaku kerja. Nilai
prestasi kerja dinyatakan dalam angka dan sebutan sebagai berikut:
a. 91 Keatas : Sangat Baik
b. 76 – 90 : baik
c. 61 – 75 : cukup
d. 51 – 60 : kurang
e. 50 ke bawah : buruk

12
B. PENILAIAN PERILAKU KERJA PEGAWAI KONTRAK
Penilaian perilaku kerja Pegawai Kontrak berdasarkan Peraturan Bupati
Kabupaten Bengkayang Nomor 47 Tahun 2015 Tentang Pegawai Tidak Tetap
Dilingkungan Pemerintah Kabupaten Kabupaten Bengkayang
Adapun unsur perilaku kerja meliputi :
 Orientasi pelayanan merupakan sikap dan perilaku kerja Pegawai Kontrak
dalam memberikan pelayanan kepada yang dilayani antara lain meliputi
masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain.
 Integritas merupakan kemampuan seorang Pegawai Kontrak untuk bertindak
sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi.
 Komitmen merupakan kemauan dan kemampuan seorang Pegawai Kontrak
untuk dapat menyeimbangkan antara sikap dan tindakan untuk mewujudkan
tujuan organisasi dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada
kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan.
 Disiplin merupakan kesanggupan seorang Pegawai Kontrak untuk menaati
kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan
perundang-undangan atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau
dilanggar dijatuhi sanksi.
 Kerja sama merupakan kemauan dan kemampuan seorang Pegawai Kontrak
untuk bekerja sama dengan rekan sekerja, atasan, bawahan baik dalam unit
kerjanya maupun instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung
jawab yang diembannya.

Nilai perilaku kerja dinyatakan dalam angka dan sebutan sebagai berikut:
f. 91 Keatas : Sangat Baik
g. 76 – 90 : baik
h. 61 – 75 : cukup
i. 51 – 60 : kurang
j. 50 Kebawah : buruk

Penilaian Perilku kerja PTT dilakukan atau dinilai oleh atasan langsungnya.
Dan dinilai setiap akhir tahun tanggal 31 Desember.

13
C. PENILAIAN KINERJA PROFESIONAL
A. STAF MEDIS
Ketentuan Penilaian
1. Seluruh dokter akan dilakukan evaluasi 1 (satu) kali dalam setahun.
2. Kepala Bidang Pelayanan Medis bertanggung jawab terhadap pelaksanaan
evaluasi staf medis di setiap SMF. Evaluasi staf medis akan dilakukan oleh
masing-masing ketua SMF untuk mendapatkan dokter yang memiliki
kompetensi sesuai kualifikasi, baik di sisi hard-skill maupun soft-skill.
3. Evaluasi kinerja terhadap staf medis harus berpedoman pada Peraturan
Menteri Kesehatan RI Nomor 1438/MENKES/PER/IX/2010 tentang Standar
Pelayanan Kedokteran di Indonesia, meliputi kedisiplinan, pelayanan
terhadap pasien, pengetahuan medis/klinis, pengembangan diri dan practice-
based learning,ketrampilan komunikasi, profesionalisme, serta system-based
practice.

B. KRITERIA EVALUASI KINERJA STAF MEDIS

1. Kedisiplinan.
Kedisiplinan diukur berdasarkan ketepatan waktu dokter dalam melayani pasien
sesuai jam praktik dokter di Rumah Sakit . Selain itu, kedisiplinan juga diukur
berdasarkan kontinuitas dan rutinitas dokter dalam melakukan visite kepada
pasien.Ketepatan waktu dokter dalam melayani pasien, sumber penilaiannya
diperoleh dari laporan kehadiran dokter oleh kepala instalasi rawat jalan.
Sedangkan untuk penilaian kontinuitas dan rutinitas visite dokter, sumber
penilaiannya diperoleh dari laporan aktivitas dokter visite oleh kepala instalasi
rawat inap.

2. Pelayanan terhadap pasien.

Pelayanan terhadap pasien adalah kegiatan dokter dalam melakukan pelayanan
terhadap pasien. Sumber penilaiannya berasal dari kuesioner rawat jalan.
3. Pengetahuan medis/klinis.
Pengetahuan medis/klinis didasarkan pada sejauh mana dokter yang
bersangkutan menguasai bidang medis dan klinis tertentu. Sumber penilaian
dalam hal pengetahuan medis/klinis tersebut diperoleh dari rekomendasi Ketua

14
SMF.
4. Pengembangan diri dan practice-based learning.
Dalam hal kemampuan individu dokter, pengembangan diri dan practice-based
learning diperoleh dari pelatihan-pelatihan kompetensi yang telah diikuti oleh
dokter yang bersangkutan. Sedangkan sumber penilaian terhadap kategori
pengembangan diri dan practice-based learning ini didasarkan pada
sertifikatsertifikat pelatihan yang telah diikuti dokter. Pelatihan-pelatihan yang
akan dipertimbangkan untuk dinilai adalah pelatihan yang diikuti dalam masa
periode penilaian di tahun yang sedang berjalan.
5. Ketrampilan komunikasi.
Seorang dokter harus memiliki ketrampilan komunikasi yang baik dalam
melakukan pelayanan kepada pasien. Kemampuan komunikasi tersebut akan
dapat diketahui berdasarkan penilaian orang-orang yang terdapat hubungan
komunikasi dengannya. Oleh sebab itu, penilaian ketrampilan komunikasi dokter
diperoleh dari kuisioner rawat jalan
6. Profesionalisme
Profesionalisme berkaitan dengan kepandaian atau keahlian dokter dalam
menekuni bidang keahliannya, kemudian diterapkan dalam memberikan
pelayanan kepada pasien. Sumber penilaiannya diperoleh dari data yang telah
diolah berdasarkan hasil penilaian dengan pembagian kuisioner kepada pasien
7. System-based practice
System-based practice adalah kegiatan yang berkaitan dengan sistem pelayanan di
Rumah Sakit . Penilaiannya didasarkan pada kepatuhan
dokter terhadap penggunaan formularium serta tinjauan terhadap ada/tidaknya
KNC (Kejadian Nyaris Cedera) dan KTD (Kejadian yang tidak diharapkan) yang
terkait dengan dokter yang bersangkutan, dalam masa periode penilaian di tahun
yang sedang berjalan.

IV. PROSEDUR

1. Kepala Bidang Pelayanan Medis berkoordinasi dengan Ketua SMF tentang

pelaksanaan evaluasi kinerja staf medis.
2. Kepala Bidang Pelayanan Medis mengusulkan daftar nama staf medis yang
akan dilakukan evaluasi tahunan, kepada direktur.

15
 3. Direktur menugaskan Kepala Bidang Pelayanan Medis bersama dengan Ketua
SMF untuk melaksanakan evaluasi sfat medis.
4. Manajer Pelayanan Medis mengkoordinasikan kegiatan persiapan, pelaksanaan,
dan pelaporan kepada direktur.
5. Hasil evaluasi staf medis disimpan dalam file dokter di bagian Umum dan
Kepegawaian

Penilaian Kinerja Professional, terdiri atas:

a. Evaluasi Praktik Professional Berkelanjutan (EPPB)
Maksud dan tujuan OPPE adalah sebagai sarana mengevaluasi kinerja staf
medis secara berkelanjutan untuk tiga alasan:
1. Sebagai bagian dari upaya untuk memantau kompetensi staf medis
2. Untuk mengindentifikasi area guna kemungkinan peningkatan kinerja staf
medis
3. Untuk menggunakan data obyektif dalam keputusan mengenai
kelanjutan kewenangan klinik staf medis.

b. Evaluasi Praktik Profesional Terfokus (EPPF)

Melibatkan pemantauan lebih spesifik dan waktu terbatas
Evaluasi praktek profesional dilakukan dalam tiga situasi:
1) Saat awal dokter diberikan RKK
2) Ketika ada tambahan kompetensi baru diminta
3) adanya terdentifikasi adanya ketidak sesuaian kinerja dokter (triger)
Jangka waktu EPPF tidak ditentukan . RS dapat memilih periode waktu
untuk setiap episode FPPE. Proses FPPE harus:
1. Secara jelas didefinisikan dan didokumentasikan dengan kriteria tertentu
dan rencana pemantauan,
2. Jangka waktu yang tetap
3. Memiliki langkah-langkah yang telah ditentukan atau kondisi untuk
kinerja yang dapat diterima.

16
 PENUTUP
Pedoman ini dibuat untuk dapat dilaksanakan di RSUD Bumi Sebalo Kabupaten
Bengkayang. Pedoman ini bersifat dinamis serta wajib dievaluasi setiap 1 tahun sekali.

Ditetapkan di : Bengkayang
Pada Tanggal : Januari 2022

DIREKTUR
RUMAH SAKIT UMUM DAERAH BUMI SEBALO
KABUPATEN BENGKAYANG

dr.ALEXANDER SINURAYA
Pembina
NIP. 19680121 2000121004

17