HASIL PENELITIAN

FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA

PELAYANAN DI PUSKESMAS
PAMPANG II

DEFILINCE
21806037

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN MAKASSAR
MAKASSAR
2022
 PERNYATAAN PERSETUJUAN

Skripsi ini dengan judul “Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Pelayanan Di Puskesmas Pampang II” telah dipertahankan dihadapan Tim

Penguji Ujian Skripsi dan disetujui untuk diperbanyak, sebagai salah satu syarat

untuk mendapat gelar Sarjana Keperawatan pada Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan

Makassar.

Makassar,……………2022

Tim Pembimbing

Pembimbing I Pembimbing II

Basri, S.KM., M,Kes Nia kurnia djalil.S.Kep.,Ns.,M.Kep

Mengetahui
Ketua Program Studi Ilmu Keperawatan
Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Makassar

Muhammad Sahlan Zamaa, Ns, Sp.Kep.M.B

ii
 PENGESAHAN TIM PENGUJI

Skripsi ini dengan judul “Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Pelayanan Di Puskesmas Pampang II” telah dipertahankan Tim Penguji Ujian

Skripsi Program Studi Ilmu Keperawatan Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Makassar

pada Tanggal 2022.

Ketua : Basri, S.KM., M,Kes :…………………

Sekretaris : Nia kurnia djalil, S.Kep., Ns., M.Kep :…………………

Anggota : Muh. Sahlan Zamaa, S.Kep., Ns., M.Kep., sp,M.B :…………………

Andi sani silwanah,SKM., M.Kes :…………………

iii
 PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Defilince

Nim : 21806037

Institusi : Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Makassar

Program Studi : Ilmu Keperawatan

Menyatakan dengan sebenarnya bahwa skripsi dengan judul “Faktor Yang

Mempengaruhi Kinerja Pelayanan Di Puskesmas Pampang II” yang saya tulis ini

benar-benar merupakan hasil karya saya sendiri, bukan merupakan pengambilalihan

tulisan atau pemikiran orang lain. Apabila dikemudian hari terbukti atau dapat

dibuktikan sebagian atau keseluruhan skripsi ini hasil karya orang lain, saya bersedia

menerima sanksi atas perbuatan tersebut.

Makassar, 2022

Defilince

iv
 ABSTRAK

Faktor Yang Mempengaruhi KinerjaPelayanan Di PuskesmasPampang II

DEFILINCE

(dibimbing oleh Basri dan Nia kurnia djalil)

Keberhasilan puskesmas dalam melakukan tugas dan fungsinya sangat

dipengaruhi oleh penataan dan pengelolaan sumber daya manusia (SDM) untuk
melaksanakan kegiatan pokok puskesmas.
Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus dan Jumlah populasi yang
digunakan pada penelitian ini adalah 63 Teknik pengambilan sampel dalam penelitian
ini adalah total sampling yaitu sebanyak 63 responden
Hasil Untuk variabel independen Pengetahuan, t hitung 2.880 > ttabel 1.985,
Untuk variabel independen Sikap, thitung 3.213 > ttabel 1.985 , Untuk variabel
independen Motifasi, thitung -1.109 < ttabel 1.985
Simpulan Untuk Pengetahuan, t hitung 2.880 > ttabel 1.985 maka keputusannya
adalah menolak Ho. Artinya secara statistik dapat dibuktikan bahwa secara parsial
kondisi kerja berpengaruh positif pada kinerja karyawan. Untuk Sikap, thitung 3.213
> ttabel 1.985 maka keputusannya adalah menolak Ho. Artinya secara statistik dapat
dibuktikan bahwa secara parsial Sikap berpengaruh positif pada kinerja karyawan
dan Untuk Motifasi, thitung -1.109 < ttabel 1.985 maka keputusannya adalah menerima
Ho. Artinya secara statistik dapat dibuktikan bahwa secara parsial Motifasi tidak
berpengaruh positif pada kinerja karyawan
Saran Bagi pihak manajemen Puskesmas sebaiknya memperhatikan kondisi
kerja yang ada di dalam puskesmas agar karyawan memiliki rasa nyaman dan aman
dalam bekerja untuk meningkatkan kinerja karyawan, Pihak manajemen sebaiknya
lebih memperhatikan hubungan kerja antara atasan dengan karyawan atau antar
sesame karyawan untuk menghindari tingkat konflik yang dapat menghambat
kinerja karyawan.

Kata Kunci : Kinerja Pelayanan, Pengetahuan, Sikap, Dan Motifasi

Daftar Pustaka : 26 (1997-2022)

v
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas berkat

Rahmat dan Hidayah-Nya lah sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang

berjudul “Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pelayanan Di Puskesmas Pampang II”,

sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Keperawatan.

Terkhusus penulis ingin mempersembahkan ucapan terima kasih yang tak

terhingga untuk Almaharum Bapak saya tercinta Hermas Lumba dan Ibu saya tercinta

Greace Mariati Imani yang senantiasa mendoakan, memberikan nasihat, dukungan

serta telah banyak berkorban agar penulis dapat menyelesaikan pendidikan dengan

baik dan Kaka-kaka saya tercinta Semoga Allah SWT. membalasnya dengan

kebaikan, Rahmat, Rahim, dan keberkahan yang melimpah, serta kebahagiaan hidup

di dunia dan akhirat.

Ucapan terima kasih yang sebasar-besarnya kepada Bapak Basri, S.KM.,

M,Kes selaku Pembimbing I dan ibu Nia kurnia djalil, S.Kep., Ns., M.Kep selaku

Pembimbing II yang telah banyak memberikan bimbingan dan arahan sehingga

penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulis juga mengucapkan banyak terima

kasih kepada Bapak Muh.Sahlan Zamaa,S.Kep,. Ns,. M.Kep., sp.M.B dan ibu Andi

Sani Silwanah, SKM, M.Kes sebagai Tim Penguji.

vi
 Demikian pula ucapan terima kasih dan penghargaan yang tulus penulis

hanturkan kepada :

1. Ketua Yayasan Pendidikan Makassar ibu Andi Indri Damayanti Cecep Lantara,

SH, M. Adm, SDA

2. Ketua STIK Makassar Ibu Hj. Esse Puji Pawenrusi, SKM, M.Kes

3. Kepala UPTD Puskesmas Pampang II

4. Ketua Program Studi Ilmu Keperawatan Bapak Muhammad Sahlan Zamaa, Ns,

Sp.Kep, M.B atas motivasi yang luar biasa yang diberikan selama mengikuti

pendidikan

5. Penasehat Akademik Ibu Dr. Sri Syatriani, SKM, M.Kes yang telah memberikan

bimbingan kepada penulis selama mengikuti pendidikan

6. Bapak/Ibu responden yang telah berkenan untuk berpartisipasi dalam penelitian

ini

7. Pengelola akademik Ibu Dra. Mardiana

8. Seluruh jajaran beserta dosen dan staff akademik STIK Makassar yang telah

memberikan bimbingan kepada penulis selama mengikuti pendidikan

9. Seluruh keluarga yang selalu mendorong untuk segera menyelesaikan skripsi

10. Para teman-teman seperjuangan saya yang telah banyak memberikan bantuan,

motivasi dan menjadi sosok yang dapat diandalkan dalam menemani saya

menyelesaikan skripsi

11. Rekan-rekan Mahasiswa seperjuangan angkatan 2018 ucapkan banyak terima

kasih atas kebersamaannya selama ini khususnya kelas Keperawatan

vii
12. Kepada pihak yang tidak bisa saya sebut satu persatu yang telah membantu

penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Akhirnya penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan dan

masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan

kritik yang bersifat membangun. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat serta

menambah wawasan ilmu pengetahuan kepada pembaca.

Makassar, 2022

DEFILINCE

viii
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL .................................................................................... i

PERNYATAAN PERSETUJUAN .................................................................. ii

PENGESAHAN TIM PENGUJI .................................................... iii

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ............................................... iv

ABSTAK .......................................................................................................... v

KATA PENGANTAR ..................................................................................... vi

DAFTAR ISI .................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL ............................................................................................ xi

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xii

DAFTAR SINGKATAN ................................................................................. xiii

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1

A. Latar Belakang ................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .............................................................................. 9
C. Tujuan Penelitian ............................................................................... 10
D. Manfaat Penelitian ............................................................................. 10

BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN........................................................... 12

A. Kinerja................................................................................................ 12
B. Pengetahuan ....................................................................................... 16
C. Sikap .................................................................................................. 21
D. Motifasi .............................................................................................. 24

ix
BAB III KERANGKA PIKIR DAN KERANGKA KONSEP ........................ 33

A. Kerangka Pikir ................................................................................... 33

B. Kerangka Konsep ............................................................................... 34

BAB IV METODE PENELITIAN .................................................................. 35

A. Metode Penelitian .............................................................................. 35

B. Lokasi Dan Waktu Penelitian ............................................................ 35
C. Populasi Sampel ................................................................................. 35
D. Teknik Penumpulan Data ................................................................... 36
E. Alat Dan Metode Pengumpulan Data ................................................ 37
F. Analisis Data ...................................................................................... 38
G. Etika Penelitian .................................................................................. 41
H. Definisi Operasional .......................................................................... 44

BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN........................................................... 50

A. Hasil ................................................................................................... 54
B. Pembahasan........................................................................................ 56

BAB VI PENUTUP ......................................................................................... 60

A. Simpulan ............................................................................................ 60
B. Saran .................................................................................................. 61

Daftar Pustaka

Lampiran

x
 DAFTAR TABEL

Tabel V. 1 Krasteristik responden di UPTD Puskesmas Pampang ......................... 45

Tabel V. 2 Deskripsi Variabel Penelitian pada UPTD Puskesmas Pampang II ...... 46

Tabel V. 3 Pengujian Hipotesis ............................................................................... 47

Tabel V. 4 Uji t ....................................................................................................... 49

Table V. 5 Uji F ...................................................................................................... 51

Tabel V. 6 Koefisien determinasi ............................................................................ 52

xi
 DAFTAR GAMBAR

Gambar III. 1 Pola Pikir Variabel Penelitian .......................................................... 33

xii
 DAFTAR LAMPIRAN

Dukumentasi

Analisis Data

Surat izin penelitian

Surat keterangan selesei penelitian

xiii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pelayanan kesehatan yang bermutu adalah pelayanan kesehatan

yang dapat memuaskan setiap pemakai jasa pelayanan kesehatan

sesuai dengan tingkat kepuasan rata- rata penduduk, serta yang

penyelenggaraannya sesuai dengan standar dan kode etik profesi yang

telah ditetapkan. Secara umum disebutkan bahwa apabila tenaga dan

sarana (kuantitas dan kualitas) tidak sesuai dengan standar yang telah

ditetapkan (standard of personnel and facilities), serta jika dana yang

tersedia tidak sesuai dengan kebutuhan, maka sulitlah diharapkan

baiknya mutu pelayanan (Hartono & Ginting, 2018)

Kesehatan adalah keadaan sempurna baik fisik, mental dan

sosial dan tidak hanya bebas dari penyakit dan cacat, serta produktif

secara ekonomi dan sosial. Fasilitas pelayanan kesehatan adalah

suatu tempat yang digunakan untuk menyelenggarakan upaya

pelayanan kesehatan masyarakat, baik promotif, preventif, kuratif

maupun rehabilitative yang dilakukan oleh pemerintah daerah

dan/atau masyarakat. Pusat kesehatan masyarakat yang selanjutnya

disebut Puskesmas. Pelayanan kesehatan adalah upaya yang diberikan

oleh puskesmas kepada masyarakat, mencakup perencanaan,

1
pelaksanaan, evaluasi, pencatatan, pelaporan, dan dituangkan dalam

suatu sistem (PERMENKES , 2014).

Puskesmas sebagai fasilitas pelayanan kesehatan tingkat

pertama harus mempunyai kinerja yang baik agar dapat memberikan

pelayanan yang baik bagi masyarakat (Rubandiyah, 2019). Dalam

upaya peningkatan mutu pelayanan puskesmas bagi masyarakat,

dilakukan pembinaan dan pengawasan dalam penyelenggaraan

puskesmas oleh Pemerintah, Pemerintah Daerah Provinsi, Pemerintah

Daerah Kabupaten/Kota serta fasilitas pelayanan kesehatan rujukan

tingkat lanjutan milik Pemerintah dan Pemerintah Daerah. Salah satu

tugas utama Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota dalam pembinaan

dan pengawasan puskesmas yaitu melaksanakan monitoring dan

evaluasi kinerja puskesmas di wilayah kerjanya secara berkala dan

berkesinambungan (Kemenkes RI, 2016).

Keberhasilan puskesmas dalam melakukan tugas dan fungsinya

sangat dipengaruhi oleh penataan dan pengelolaan sumber daya

manusia (SDM) untuk melaksanakan kegiatan pokok puskesmas.

SDM yang seimbang antara upaya kuratif dan upaya promotif dan

preventif. SDM di layanan kesehatan (tenaga kesehatan dan

nonkesehatan) merupakan hal yang paling utama dalam pencapaian

keberhasilan suatu tujuan dari pembangunan kesehatan. Meningkatnya

suatu pelayanan kesehatan tergantung pada kemampuan SDM dalam

2
menjalankan aktivitasnya. Sumber Daya Manusia Kesehatan (SDMK)

termasuk salah satu subsistem yang mempunyai peranan penting

dalam meningkatkan derajat kesehatan masyarakat melalui berbagai

upaya dan pelayanan kesehatan yang dilakukan. Persoalan SDMK

harus diberi perhatian lebih dan dikelola secara optimal serta

berkelanjutan dalam hal memenuhi hak-haknya. Hal itu dilakukan

agar bisa mendapatkan SDM yang mampu, terampil, berkualitas,

bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai produktivitas kerja yang

tinggi serta dapat menghadapi berbagai permasalahan dan

memecahkannya secara cerdas, baik dan benar (Umpung et al., 2020).

Kinerja merupakan disebutkan sebagai prestasi atau capaian

prestasi atas sesuatu yang telah ditetapkan sebelumnya. Kinerja juga

disebutkan sebagai performance yang merupakan output atau hasil

kerja yang dicapai oleh seseorang atau suatu institusi. Kinerja

merupakan bentuk penilaian tersendiri untuk mengukur tingkat

keberhasilan yang dicapai seseorang dalam menjalankan program-

progam kerjanya. Jadi kinerja disebutkan sebagai suatu standar

pekerjaan yang membandingkan tindakan-tindakan khusus dengan

sekumpulan kepercayaan, kebijaksanaan, aturan, kebiasaan serta hal-

hal tidak berwujud lainnya, yang pada muaranya dapat disebut sebagai

3
output atau hasil kerja seseorang atau suatu institusi (Supriyatno,

2017).

Faktor utama yang mempengaruhi kinerja tenaga kesehatan

salah satunya yaitu motivasi dalam bekerja. Motivasi merupakan suatu

hal yang penting dalam bekerja karena dengan motivasi diharapkan

setiap tenaga kesehatan mau bekerja keras dan antusias untuk

mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi adalah daya

pendorong yang membuat seseorang anggota organisasi mau dan rela

menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan,

tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang

menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam

rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah

ditentukan. motivasi yang dimiliki oleh seseorang akan banyak

menentukan kualitas perilaku/ hasil kerja yang ditampilkannya.

Motivasi merupakan suatu kebutuhan-kebutuhan mendorong

seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah

untuk tercapainya suatu tujuan tertentu. Motivasi juga hal yang

menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya

mau bekerja giat dan mencapai hasil yang optimal (Umpung et al.,

2020).

4
 Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu

indikator kinerja individu. Hasil kerja individu tergantung pada

perilaku seseorang dalam menjalankan pekerjaan tersebut. kinerja

dalam memberikan pelayanan dipengaruhi oleh beberapa faktor

yaitufaktor individu (tingkat pengetahuan, masa kerja, status

kepegawaian, keluarga, demografis), faktor organisasi (supervisi,

fasilitas kerja, pelatihan dan pengembangan, beban kerja, sumber

daya, struktur, imbalan, kepemimpinan), dan faktor psikologis

(motivasi, sikap, persepsi, kepribadian, etika kerja, rancangan tugas)

(Lentera et al., 2019)

Karakteristik pelayanan sebagaimana yang dikemukakan di atas

secara jelas membedakan pelayanan dengan barang, meskipun

sebenarnya keduanya merupakan alat pemuas kebutuhan. Sebagai

suatu produk yang intangible, pelayanan memiliki dimensi yang

berbeda dengan barang yang bersifat tangible. Produk akhir pelayanan

tidak memiliki karakteristik fisik sebagaimana yang dimiliki oleh

barang. Produk akhir pelayanan sangat tergantung dari proses

interaksi yang terjadi antara layanan dengan konsumen (Misidawati,

2014).

Puskesmas merupakan suatu penyedia jasa atau pelayanan

kesehatan bagi masyarakat. Dengan melihat semakin tingginya

5
tuntutan lingkungan terhadap kualitas pelayanan, diperlukan usaha

peningkatan kualitas layanan dengan membandingkan antara layanan

yang diharapkan dengan layanan yang dirasakan oleh masyarakat.

Jumlah pengunjung di Puskesmas Pampang II pada tahun 2020

adalah sebesar 31%. Sedangkan pada tahun 2021 pengunjung

Puskesmas Pampang II mengalami penurunan menjadi 29% (Ka. Tata

Usaha UPTD Puskesmas Pampang).

Penurunan prosentase pengunjung yang terjadi di Puskesmas

Pampang II dapat dikarenakan dari dua faktor yaitu faktor eksternal

yang memungkinkan jumlah penderita atau pasien yang sakit di

wilayah kerja Puskesmas Pampang II juga berkurang, selain itu

kemungkinan masyarakat sendiri enggan berobat ke Puskesmas

Pampang II dan memilih langsung ke rumah sakit atau pusat pelayanan

kesehatan yang lain. Di samping itu faktor internal dari Puskesmas

Pampang II sendiri juga perlu diperhatikan, apakah selama ini kualitas

pelayanan yang diberikan kepada masyarakat pengguna jasa sudah

baik. Beberapa keluhan disampaikan pasien puskesmas Pampang II,

lewat kotak saran yang telah disediakan. Dari banyaknya masukan

yang disampaikan oleh pasien melalui kotak saran, selain memberikan

saran, apresiasi juga menyampaikan keluhan. Keluhan yang

disampaikan pasien Puskesmas Pampang II diantaranya mengenai

6
prosedur pengurusan administrasi, pelayanan yang kurang ramah,

informasi yang tidak jelas, dan pengobatan yang lambat (Ka. Tata

Usaha UPTD Puskesmas Pampang).

Selama berobat di puskesmas Pampang II pasien merasa senang

karena obat yang di berikan selalu saja menyembukan pasien maka

dari itu hamper setiap hari pasyen yang berkunjung sangat banyak

baik itu laki-laki mau pun anak-anak, tidak luput juga dari bayi (Ka.

Tata Usaha UPTD Puskesmas Pampang)

Masalah yang selaman ini terjadi pada puskesmas Pampang II

pasien mempunyai keluhan yang mereka alami selama berada di sarana

pelayanan kesehatan (Ka. Tata Usaha UPTD Puskesmas Pampang)

yaitu:

1. Prosedur Pengurusan Administrasi Tahun 2020 sebanyak 28,1%

sedangkan 2021 sebanyak 35,7%

2. Pelayanan Yang Kurang Rama Tahun 2020 sebanyak 24,4%

sedangkan tahun 2021 sebanyak 25,1%

3. Informasi Yang tidak Jelas tahun 2020 sebanyak 14,1%

sedangkan tahun 2021 18,6%

4. Pengobatan yang lambat Tahun 2020 sebanyak 10,7% sedangkan

tahun 2021 sebanyak 19,3%

7
 Melihat kendala-kendala tersebut di atas, jika tidak segera

diatasi akan sangat menghambat proses pelayanan kesehatan sehingga

menimbulkan ketidakpuasan masyarakat terhadap pelayanan yang

diberikan pihak Puskesmas. Untuk itu pemerintah harus segera

melakukan upaya-upaya perbaikan kualitas pelayanan, sehingga

pelayanan tersebut dapat dirasakan manfaatnya semaksimal mungkin

dan meningkatkan derajat kesehatan masyarakat Indonesia pada

umumnya dan khusus bagi masyarakat di sekitar wilayah Puskesmas.

Adapun penelitian sebelumnya menunjukkan ada hubungan

antara pengetahuan dengan kinerja bidan dalam penerapan standar

pelayanan antenatal care 10 T di wilayah kerja Puskesmas Popayato

Timur dan Popayato Induk Kabupaten Pohuwato Gorontalo tahun

2017 pada tingkat signifikansi 0.001 (p < 0.05) (Lasut et al., 2019).

Hasil temuan uji Chi Square terdapat hubungan yang bermakna

antara pengetahuan (p = 0,006 < ? = 0,05), motivasi (p=0,008 < ? =

0,05), usia (p=0,000 < ? = 0,05) dengan kinerja kader dalam

pelayanan posyandu (Musmiler, 2020)

Faktor yang memengaruhi kinerja bidan adalah pengalaman,

demografi, motivasi dan kompensasi. Kompensasi baik dengan kinerja

baik sebesar 33,3% dibanding bidan yang memiliki kompensasi

kurang sebesar 16,7%. Hasil uji Chi-Square diperoleh bahwa tidak ada

8
 hubungan antara kompensasi dengan kinerja bidan di wilayah kerja

Puskesmas Pidie dengan nilai p=0,003 (Mirdahni et al., 2021).

Adapun penelitian yang tidak sejalan adalah tidak ada hubungan

antara umur (p-value 0,440), pendidikan (p-value 0,130), lama kerja

(p-value 0,961), motivasi (p-value 0,1000) dan sikap (p-value 0,352)

terhadap kinerja kader jumantik (Meilina et al., 2021)

Dari latar belakang di atas maka peneliti tertarik untuk meneliti

“Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pelayanan Di Puskesmas

Pampang II”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan pada latar

belakang, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah

Pengetahuan, Sikap Dan Motifasi Yang Mempengaruhi Kinerja

Pelayanan Di Puskesmas Pampang II

C. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui

Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pelayanan Di Puskesmas

Pampang II

2. Tujuan Khusus

9
 a. Untuk mengetahui Apakah pengetahuan Mempengaruhi

Kinerja Pelayanan Di Puskesmas

b. Untuk mengetahui Apakah sikap Mempengaruhi Kinerja

Pelayanan DiPuskesmas

c. Untuk mengetahui Apakah motifasi Mempengaruhi Kinerja

Pelayanan DiPuskesmas

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Peneliti

Bagi penulis, diharapkan mampu menambah pengetahuan

dan kesiapan penulis bila nantinya terjun ke dunia kerja dan

memperluas pengetahuan

2. Manfat Bagi Puskesmas

Hasil penelitian ini diharapkan bisa memberikan informasi

sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam upaya

meningkatkan kinerja pegawai.

3. Manfaat Bagi akademisi

Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya kepustakaan dan

dapat dijadikan referensi bagi peneliti lain yang akan meneliti.

10
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kinerja

1. Pengertian Kinerja Kinerja

Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang

memberikan arti performance sebagai hasil kerja atau prestasi

kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih

luas bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses

pekerjaan berlangsung.

2. Teori Kinerja

Menurut (Siagian, 2002), kinerja karyawan dipengaruhi oleh

beberapa faktor yaitu kompensasi, pelatihan karyawan,

lingkungan kerja, budaya kerja, kepemimpinan, motivasi, disiplin,

dan kepuasan kerja.

Istilah kinerja berasal dari Job Performance atau Actual

Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang

dicapai seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011).

11
 Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang

untuk melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai

dengan tanggungjawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

Jika dikaitkan dengan kinerja sebagai kata benda di mana salah

satu entrinya adalah hasil dari kelompok orang oleh suatu

perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-

masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal,

tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau

etika (Sinambella, 2012)

Sedangkan Sinambella et al. (2011), mengemukakan bahwa

kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam

melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah

perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh

kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan

kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan

terukur serta ditetapkan bersama-sama yang dijadikan sebagai

acuan.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Dalam praktiknya tidak selamanya bahwa kinerja karyawan

dalam kondisi seperti yang diinginkan baik oleh karyawan itu

sendiri ataupun organisasi. Adapun faktor-faktor yang

12
mempengaruhi kinerja baik hasil ataupun perilaku kerja adalah

sebagai berikut: (Kasmir, 2016)

a. Kemampuan dan Keahlian Merupakan kemampuan atau skill

yang dimiliki seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan.

Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka akan dapat

menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang

telah ditetapkan.

b. Pengetahuan Maksudnya adalah pengetahuan tentang

pekerjaan.

Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan

secara baik akan memberikan hasil kerja yang baik, demikian

pula sebaliknya.

c. Rancangan Kerja Merupakan rancangan pekerjaan yang akan

memudahkan karyawan dalam mencapai tujuannya

d. Kepribadian yaitu kepribadian seseorang atau karakter

yang dimilikiseseorang

e. Motivasi Kerja Motivasi kerja merupakan dorongan bagi

seseorang untuk melakukan pekerjaan. Jika karyawan

memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau

dorongan dari luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan),

13
 maka karyawan akan terangsang atau terdorong melakukan

sesuatu dengan baik

f. Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan perilaku seseorang

pemimpin dalam mengatur, mengelola dan memerintah

bawahannya untuk mengerjakan sesuatu tugas dan

tanggungjawab yang diberikannya

g. Gaya Kepemimpinan Merupakan gaya atau sikap seorang

pemimpin dalam menghadapi atau memerintahkan

bawahannya

h. Budaya Organisasi Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau

norma yang berlaku dan dimiliki oleh suatu organisasi atau

perusahaan

i. Kepuasan Kerja Merupakan perasaan senang atau gembira,

atau perasaan suka seseorang sebelum dan setelah melakukan

suatu pekerjaan

j. Lingkungan Kerja Merupakan suasana atau kondisi di

sekitar lokasi tempat bekerja. Lingkungan kerja dapat berupa

ruangan, layout, sarana dan prasarana

k. Loyalitas Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja

dan membela perusahaan dimana tempatnya bekerja

14
 l. Komitmen Merupakan kepatuhan karyawan untuk

menjalankan kebijakan atau peraturan perusahaan dalam

bekerja.

m. Disiplin Kerja Merupakan usaha karyawan untuk

menjalankan aktivitas kerjanya secara sungguh-sungguh.

Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu, misalnya

masuk kerja selalu tepat waktu.

B. Pengetahuan

1. Pengertian Pengetahuan kerja

Pengetahuan merupakan domain yang penting dalam

terbentuknya perilaku terbuka atau open behavior (Donsu, 2017).

Pengetahuan adalah suatu hasil dari rasa keingintahuan melalui

proses sensoris, terutama pada mata dan telinga terhadap objek

tertentu. Pengetahuan atau knowledge adalah hasil penginderaan

manusia atau hasil tahu seseorang terhadap suatu objek melalui

pancaindra yang dimilikinya. Pada saat penginderaan untuk

menghasilkan pengetahuan tersebut dipengaruhi oleh intensitas

perhatian dan persepsi terhadap suatu objek. Pengetahuan

seseorang sebagian besar diperoleh melalui indra pendengaran dan

indra penglihatan (Notoatmodjo, 2012).

15
 Pengetahuan akan suatu objek mengandung dua aspek yaitu

aspek positif dan aspek negatif. Kedua aspek ini akan menentukan

sikap seseorang. Semakin banyak aspek positif dan objek yang

diketahui, maka akan menimbulkan sikap semakin positif terhadap

objek tertentu (Notoatmodjo, 2012).

2. Faktor yang Mempengaruhi Pengetahuan

Menurut (Notoatmodjo, 2012) faktor-faktor yang

mempengaruhi pengetahuan adalah sebagai berikut :

a. Pendidikan

Pendidikan dapat mempengaruhi seseorang termasuk juga

perilaku akan pola hidup terutama dalam memotivasi untuk

sikap berpesan serta dalam pembangunan pada umumnya

makin tinggi pendidikan seseorang maka semakin mudah

menerima informasi.

b. Umur

Semakin cukup umur, tingkat kematangan dan kekuatan

seseorang akan lebih matangdalam berfikir dan bekerja.

Dari segi kepercayaan masyarakat seseorang yang lebih

dewasa dipercaya dari orang yang belum tinggi

kedewasaannya.

16
 c. Lingkungan

Lingkungan ialah seluruh kondisi yang ada sekitar

manusia dan pengaruhnya dapat mempengaruhi

perkembangan dan perilaku individu atau kelompok.

d. Sosial Buyada

Sistem sosial budaya pada masyarakat dapat memberikan

pengaruh dari sikap dalam menerima informasi.

3. Tingakat Pengetahuan

Menurut Notoatmodjo (2012) pengetahuan seseorang

terhadap suatu objek mempunyai intensitas atau tingkatan yang

berbeda. Secara garis besar dibagi menjadi 6 tingkat pengetahuan,

yaitu :

a. Tahu (Know)

Tahu diartikan sebagai recall atau memanggil memori

yang telah ada sebelumnya setelah mengamati sesuatu yang

spesifik dan seluruh bahan yang telah dipelajari atau

rangsangan yang telah diterima. Tahu disisni merupakan

tingkatan yang paling rendah. Kata kerja yang digunakan

untuk mengukur orang yang tahu tentang apa yang dipelajari

yaitu dapat menyebutkan, menguraikan, mengidentifikasi,

menyatakan dan sebagainya.

17
b. Memahami (Comprehention)
Memahami suatu objek bukan hanya sekedar tahu

terhadap objek tersebut, dan juga tidak sekedar menyebutkan,

tetapi orang tersebut dapat menginterpretasikan secara benar

tentang objek yang diketahuinya. Orang yang telah

memahami objek dan materi harus dapat menjelaskan,

menyebutkan contoh, menarik kesimpulan, meramalkan

terhadap suatu objek yang dipelajari.

c. Aplikasi (Application)

Aplikasi diartikan apabila orang yang telah memahami

objek yang dimaksud dapat menggunakan ataupun

mengaplikasikan prinsip yang diketahui tersebut pada situasi

atau kondisi yang lain. Aplikasi juga diartikan aplikasi atau

penggunaan hukum, rumus, metode, prinsip, rencana program

dalam situasi yang lain.

d. Analisis (Analysis)

Analisis adalah kemampuan seseorang dalam

menjabarkan atau memisahkan, lalu kemudian mencari

hubungan antara komponen- komponen dalam suatu objek

atau masalah yang diketahui. Indikasi bahwa pengetahuan

seseorang telah sampai pada tingkatan ini adalah jika orang

tersebut dapat membedakan, memisahkan, mengelompokkan,

18
 membuat bagan (diagram) terhadap pengetahuan objek

tersebut.

e. Sintesis (Synthesis)

Sintesis merupakan kemampuan seseorang dalam

merangkum atau meletakkan dalam suatu hubungan yang

logis dari komponen pengetahuan yang sudah dimilikinya.

Dengan kata lain suatu kemampuanuntuk menyusun formulasi

baru dari formulasi yang sudah adasebelumnya.

f. Evaluasi (Evaluation)

Evaluasi merupakan kemampuan untuk melakukan

justifikasi atau penilaian terhadap suatu objek tertentu.

Penilaian berdasarkan suatu kriteria yang ditentukan sendiri

atau norma-norma yang berlakudimasyarakat.

4. Indikator Pengetahuan

Pengetahuan atau kognitif merupakan domain yang sangat

penting untuk terbentuknya tindakan seseorang (Over Behaviour).

Dari pengalaman dan penelitian ternyata perilaku yang didasari

oleh pengetahuan akan lebih langgeng daripada perilaku yang

tidak didasari oleh pengetahuan. Menurut (Hamidah,dkk. 2014)

yang menjadi indikator pengetahuan yaitu sebagai berikut :

19
 a. Penempatan pegawai disesuaikan dengan latar belakang

pendidikankaryawan

b. Penempatan pegawai disesuaikan dengan wawasan

pengetahuan tentangpekerjaan

c. Pengetahuan yang mendukung pelaksanaan pekerjaan

C. Sikap

1. Pengertian Sikap Kerja

Disamping pengetahuan dan ketrampilan pegawai, hal yang

perlu diperhatikan adalah sikap atau perilaku kerja pegawai.

Apabila pegawai mempunyai sifat yang mendukung pencapaian

tujuan organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang

dibebankan kepadanya akan dilaksanakan dengansebaik-baiknya.

Sikap dalam arti yang sempit adalah pandangan atau

kecenderungan mental. Sikap (attitude) adalah suatu

kecenderungan untuk mereaksi suatu hal, orang atau benda dengan

suka, tidak suka atau acuh tak acuh (Notoadmodjo, 2012).

Dengan demikian, pada prinsipnya sikap itu dapat kita anggap

suatu kecenderungan karyawan untuk bertindak dengan cara

tertentu.

20
2. Komponen Sikap

a. Developing others adalah versi khusus dari impact and

influence, berupa kemauan untuk mengembangkan orang lain.

Esensi dari kompetensi ini terletak pada kemauan serius

untuk mengembangkan orang lain dan dampaknya ketimbang

sebuah peran formal. Bisa dengan mengirim orang ke program

training secara rutin untuk memenuhi kebutuhan pekerjaan

dan perusahaan. Cara lain adalah dengan bekerja untuk

mengembangkanpara kolega, klien, bahkan atasan.

b. Directiveness assertiveness and use of positional power

mencerminkan kemauan untuk membuat orang lain selaras

dengan keinginannya. Di sini sang pemimpin menceritakan

apa yang harus dilakukan.

c. Teamwork and cooperation berarti kemauan sungguh-

sungguh untuk bekerja secara kooperatif dengan pihak lain,

menjadi bagian sebuah tim, bekerja bersama sehingga

menjadi lebih kompetitif.

d. Team leadership adalah kemauan untuk berperan sebagai

pemimpin tim atau kelompok lain. Jadi berkaitan dengan

keinginan untuk memimpin orang lain.

21
 e. Interpersonal understanding merupakan kemampuan untuk

memahami dan mendengarkan hal-hal yang tidak

diungkapkan dengan perkataan, bisa berupa pemahaman atas

perasaan, keinginan atau pemikiran orang lain.

f. Customer service orientation merupakan keinginan untuk

menolong ataumelayani pelanggan atau orang lain. Pelanggan

adalah pelanggan aktual atau pelanggan akhir dari organisasi

yang sama

3. Fungsi sikap

Azwar (2011) sikap mempunyai beberapa fungsi, yaitu:

a. Fungsi instrumental atau fungsi penyesuaian atau fungsi

manfaat

Fungsi ini berkaitan dengan sarana dan tujuan. Orang

memandang sejauh mana obyek sikap dapat digunakan

sebagaisarana atau alat dalamrangka mencapai tujuan.

b. Fungsi pertahanan ego

Ini merupakan sikap yang diambil oleh seseorang demi

untuk mempertahankan ego atau akunya.

22
 c. Fungsi ekspresi nilai

Sikap yang ada pada diri seseorang merupakan jalan

bagi individu untuk mengekspresikan nilai yang ada pada

dirinya.

d. Fungsi pengetahuan

Individu mempunyai dorongan untuk ingin mengerti

denganpengalaman- pengalamannya.

4. Indikator sikap

Apabila pegawai mempunyai sifat yang mendukung

pencapaian tujuan organisasi, maka secara otomatis segala tugas

yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan dengan sebaik-

baiknya. Menurut (Widiastuti, 2013) yang menjadi indikator

sikap yaitu sebagai berikut

a. Kepercayaan terhadap kerja

b. Kehidupan atau evaluasi emosional terhadap kerja

c. Kecenderungan untuk bekerja

D. Motifasi

1. Pengertian Motivasi Kerja

Istilah motivasi berasal dari kata Latin “movere” yang berarti

dorongan atau menggerakkan. Motivasi mempersoalkan

bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi agarbekerja

23
mencapai tujuan yang ditentukan (Hasibuan, 2016). Pada

dasarnya seorang bekerja karena keinginan memenuhi kebutuhan

hidupnya. Dorongan keinginan pada diri seseorang dengan orang

yang lain berbeda sehingga perilaku manusia cenderung beragam

di dalam bekerja.

Menurut Vroom (Purwanto, 2015), motivasi mengacu kepada

suatu proses mempengaruhi pilihan-pilihan individu terhadap

bermacam-macam bentuk kegiatan yang dikehendaki. Kemudian

Campbell, dkk (Hasibuan, 2016) mengemukakan bahwa motivasi

mencakup di dalamnya arah atau tujuan tingkah laku, kekuatan

respons, dan kegigihan tingkah laku. Di samping itu, istilah

tersebut mencakup sejumlah konsep dorongan (drive), kebutuhan

(need), rangsangan (incentive), ganjaran (reward), penguatan

(reinforcement), ketetapan tujuan (goal setting), harapan

(expectancy), dan sebagainya.

Menurut (Uno, 2015), kerja adalah sebagai 1) aktivitas dasar

dan dijadikan bagian esensial dari kehidupan manusia, 2) kerja itu

memberikanstatus, dan mengikat seseorang kepada individu lain

dan masyarakat, 3) pada umumnya wanita atau pria menyukai

pekerjaan, 4) moral pekerja dan pegawai itu banyak tidak

mempunyai kaitan langsung dengan kondisi fisik maupun materiil

24
dari pekerjaan, 5) insentif kerja itu banyak bentuknya, diantaranya

adalah uang.

Motivasi kerja merupakan motivasi yang terjadi pada situasi

dan lingkungan kerja yang terdapat pada suatu organisasi atau

lembaga. Keberhasilan dan kegagalan pendidikan memang sering

dikaitkan dengan motivasi kerja guru. Pada dasarnya manusia

selalu menginginkan hal yang baik-baik saja, sehingga daya

pendorong atau penggerak yang memotivasi semangat kerjanya

tergantung dari harapan yang akan diperoleh mendatang jika

harapan itu menjadi kenyataan maka seseorang akan cenderung

meningkatkan motivasi kerjanya (Uno, 2015).

Hasibuan (2011) menjelaskan bahwa motivasi kerja adalah

dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal

dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan

dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan

ketrampilan yang dimilikinya yang bertujuan untuk mendapatkan

hasil kerja sehingga mencapai kepuasan sesuai dengan

keinginannya. Untuk dapat memberikan hasil kerja yang

berkualitas dan berkuantitas maka seorang pegawai membutuhkan

motivasi kerja dalam dirinya yang akan berpengaruh terhadap

semangat kerjanya sehingga meningkatkan kinerjanya. Telah

lama diketahui bahwa manusia adalah makhluk sosial. Sebagai

25
 makhluk sosial ia membutuhkan rasa sayang, pengakuan

keberadaan, rasa ingin memiliki berbagai kebutuhan tersebut,

manusia bekerja dan berusaha dengan sekuat tenaga untuk

memenuhi keinginan itu.

Menurut (Uno, 2015) motivasi mengandung tiga komponen

pokok, yaitu:

a. Menggerakkan, berarti menimbulkan kekuatan pada individu,

memimpinseseorang untuk bertindak dengan cara tertentu.

b. Mengarahkan atau menyalurkan tingkah laku. Dengan

demikian ia menyediakan suatu orientasi tujuan. Tingkah

laku individu diarahkan terhadap sesuatu.

c. Untuk menjaga atau menopang tingkah laku, lingkungan

sekitar harus menguatkan (reniforce) intensitas, dorongan-

dorongan dan kekuatan-kekuatan individu

Berdasarkan beberapa definisi dan komponen pokok diatas

dapat dirumuskan motivasi merupakan daya dorong atau daya

gerak yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada suatu

perbuatan atau pekerjaan.

2. Jenis-jenis Motivasi

Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua jenis.

(Hasibuan, 2011) membagi motivasi sebagai berikut:

26
 a. Motivasi positif (insentif positif), manajer memotivasi

bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang

berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja

bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya

senang menerima yang baik-baik saja.

b. Motivasi negatif (insentif negatif), manajer memotivasi

bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka

yang pekerjannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan

memotivasi negatif ini semangat kerja bawahandalam waktu pendek

akan meningkat, karena takut dihukum.

Pengunaan kedua motivasi tersebut haruslah diterapkan

kepada siapa dan kapan agar dapat berjalan efektif merangsang

gairah bawahan dalam bekerja

3. Tujuan Motivasi Kerja

Tingkah laku bawahan dalam suatu organisasi seperti sekolah

pada dasarnya berorientasi padatugas. Maksudnya, bahwa tingkah

laku bawahan biasanya didorong oleh keinginan untuk mencapai

tujuan harus selalu diamati, diawasi, dan diarahkan dalam

kerangka pelaksanaan tugas dalam mencapaitujuan organisasi

yang telah ditetapkan.

Secara umum (Azwar, S., 2011) mengemukakan tujuan

motivasi adalah untuk menggerakan atau menggugah seseorang

27
agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu

sehingga dapat memperoleh hasil ataumencapai tujuan tertentu

Sedangkan tujuan motivasi menurut (Hasibuan, 2011) adalah

sebagai berikut:

a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai.

b. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

c. Mempertahankan kestabilan pegawai perusahaan.

d. Meningkatkan kedisiplinan absensi pegawai.

e. Mengefektifkan pengadaan pegawai.

f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

g. Meningkatkan loyalitas, kreativias dan partisipasi pegawai.

h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai.

i. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-

tugasnya.

j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Tindakan memotivasi akan lebih dapat berhasil jika

tujuannya jelas dan disadari oleh yang dimotivasi serta sesuai

dengan kebutuhan orang yang dimotivasi. Oleh karena itu, setiap

orang yang akan memberikan motivasi harus mengenal dan

memahami benar-benar latar belakang kehidupan, kebutuhan, dan

kepribadian orang yang akan dimotivasi

28
4. Faktor-faktor yang Memengaruhi Motivasi Kerja

Menurut (Gomes, 2005), bahwa faktor-faktor motivasi kerja

terdiri dari dua bagian yaitu faktor individual dan faktor

organisasional. Yang tergolong faktor individual adalah

kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap

(attitudes), dan kemampuan (ability). Sedangkan yang tergolong

faktor organisasional meliputi; pembayaran gaji/upah, keamanan

pekerjaan, hubungan sesama pegawai, pengawasan, pujian, dan

pekerjaan itu sendiri. Variabel keorganisasian juga mempengaruhi

proses motivasi seperti pola pekerjaan, rentang kendali, gaya

kepemimpinan dan afiliasi kelompok, serta teknologi.

Sedangkan menurut Hezberg (Misidawati, 2014) motivasi

kerja dipengaruhi oleh motivator ekstrinsik dan intrinsik.

Motivator intrinsic meliputi prestasi, pengakuan, tanggung

jawab, kemajuan, pekerjaan dan kemungkinan berkembang.

Sedangkan ekstrinsik yaitu:

a. Kehidupan Pribadi

Pada hakekatnya manusia merupakan pribadi yang utuh

dan memiliki sifatsifat sebagai makhluk individu dan

makhluk sosial. Kehidupan pribadi seseorang menyangkut

berbagai aspek, yakni aspek emosional, sosial psikologis dan

29
 sosial budaya serta kemampuan intelektual yang terpadu

secara integrative dengan faktor kehidupan lingkungan.

b. Gaji

Gaji merupakan upah yang dibayarkan pada waktu

yang tetap, harga yang dibayarkan kepada orang-orang yang

menyelengggarakan jasa.

c. Kondisi Kerja

Kondisi kerja merupakan serangkaian kondisi atau

keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi

tempat bekerja dari para pegawai yang bekerja di dalam

lingkungan tersebut. Kondisi yang dimaksud adalah kondisi

kerja yang baik, yaitu suasana yang nyaman dan mendukung

pekerja untuk dapat menjalankan aktivitasnya dengan baik.

Hal tersebut meliputi segala sesuatu yang ada di lingkungan

karayawan yang dapat mempengaruhi kinerja serta

keselamatan dan keamanan kerja, temperatur, kelembaban,

ventilasi penerangan, dan lain-lain.

d. Keamanan Kerja

Keamanan kerja adalah unsur-unsur penunjang yang

mendukung terciptanya suasana kerja yang aman, baik

berupa materiil (baju kerja, sepatu, sarung tangan, kacamata,

30
 helm, dan lain-lain) dan non materiil (buku petunjuk

penggunaan alat, rambu-rambu dan isyarat bahaya,

himbauan-himbauan petugas keamanan).

e. Hubungan dengan Teman dan Atasan

Tingkat keeratan hubungan dengan teman dan atasan

mempunyai pengaruh terhadap mutu dan intensitas interaksi

yang terjadi dalam suatukelompok.

f. Kebijakan dan Administrasi Instansi

Suatu mekanisme yang menetapkan batasan untuk

tindakan administratif dan menentukan arah untuk diikuti.

31
 BAB III

KERANGKA KONSEP

A. Dasar Pemikiran Variabel Penelitian

Berdasarkan landasan Teori yang ada dan dari hasil-hasil penelitian terdahulu

tentang kinerja kariawan tentang Pengelompokan Tenaga Kesehatan dan Alokasi Pasien

Khususu, Alokasi Pekerjaan Tenaga Medis, Pengorganisasian Tugas, Tanggung Jawab

Kepada Pasien, Penghubung / Mediator dengan semua Staf dapat berpengaruh terhadap

beban kerja (ringan, sedang dan berat)dan Beban kerja berpengaruh terhadap Kinerja

Kariawan (Sangat puas, puas dan tidak puas).

Begitu juga dengan Faktor Pegawai (Kecerdasan, Kecakapan, Jenis Kelamin,

Kondisi Fisik, Pengetahuan, Pengalaman Kerja, Masa Kerja, Sikap, Motifasi) dan Faktor

Pekerjaan (Jenis Pekerjaan, Struktur Organisasi, Jabatan, Jaminan Finansial)

berpengaruh terhadap Kinerja Kariawan (Sangat puas, puas dan tidak puas).

Maka dapat diambil suatu pengembangan kerangka Dasar Pemikiran Variabel

Penelitian Bahwa faktor-faktor yang diduga ada pengaruhnya terhadap kinerja

pegawai adalah sebagai berikut

32
 33

B. Pola Pikir Variabel Penelitian

Gambar III. 1

Pola Pikir Variabel Penelitian

Pengetahuan

Motifasi Kinerja
Pegawai

Sikap

Keterangan:

: Variabel Independe

: Variabel Dependen

: Penggaruh Antar Variabel

 34

C. Definisi Operasional

1. Variabel Kinerja

Defenisi Operasional

kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu

kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan

hasil seperti yang diharapkan

Kreteria Objektif

a. Baik : Jika Jawabannya > 50%

b. Kurang Baik : JikaJawabannya ≤ 50%

Alat Ukur

Kuesioner

Cara Ukur

Wawangcara

Skala

2. Variabel Pengetahuan

Defenisi Operasional

hasil penginderaan manusia atau hasil tahu seseorang terhadap suatu

objek melalui pancaindra yang dimilikinya. Pada saat penginderaan untuk

menghasilkan pengetahuan tersebut dipengaruhi oleh intensitas

perhatian dan persepsi terhadap suatu objek

Kreteria Objektif
 35

a. Baik : Jika Jawabannya > 50%

b. Kurang Baik : JikaJawabannya ≤ 50%

Alat Ukur

Kuesioner

Cara Ukur

Wawangcara

Skala

3. Variabel Sikap

Defenisi Operasional

suatu kecenderungan untuk mereaksi suatu hal, orang atau benda

dengan suka, tidak suka atau acuh tak acuh. Dengan demikian, pada

prinsipnya sikap itu dapat kita anggap suatu kecenderungan karyawan untuk

bertindakdengan cara tertentu.

Kreteria Objektif

a. Baik : Jika Jawabannya > 50%

b. Kurang Baik : JikaJawabannya ≤ 50%

Alat Ukur

Kuesioner

Cara Ukur

Wawangcara

Skala
 36

4. Variabel Motifasi

Defenisi Operasional

motivasi yang terjadi pada situasi dan lingkungan kerja yang terdapat

pada suatu organisasi atau lembaga. Keberhasilan dan kegagalan

pendidikan memang sering dikaitkan dengan motivasi kerja guru

Kreteria Objektif

a. Baik : Jika Jawabannya > 50%

b. Kurang Baik : JikaJawabannya ≤ 50%

Alat Ukur

Kuesioner

Cara Ukur

Wawangcara

Skala
 37

BAB IV

METODE PENELITIAN

A. Metode Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus. Menurut Umar (1997 :

29) studi kasus merupakan penelitian secara terperinci mengenai suatu objek

tertentu dalam kurun waktu tertentu, termasuk lingkungan dan kondisi masa lalu

yang cukup mendalam dan menyeluruh. Kesimpulan yang diperoleh tidak dapat

digeneralisasikan terhadap objek dan kurun waktu yang lain.

B. Lokasi Dan Waktu Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini di lakukan di Puskesmas Pampang II

2. Waktu Penelitian

Waktu Penelitian September 2022

C. Populasi Sampel

1. Populasi

populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek

yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya

(Sugiyono, 2001). Jumlah populasi yang digunakan pada penelitian ini

adalah 63 responden yang terdiri dari tenaga Kesehatan seperti Dokter,

 38

Perawat, Bidan dan Tenaga Kesehatan Masyarakat di puskesmas

Pampang II

2. sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang mewakili populasi yang

akan diambil (Notoatmojo, 2005).

Cara Pengambilan Sampling adalah suatu cara yang ditempuh

dengan pengambilan sampel yang benar-benar sesuai dengan

keseluruhan obyek penelitian (Nursalam, 2008). Teknik pengambilan

sampel dalam penelitian ini adalah total sampling. Total sampling

adalah teknik pengambilan sampel dimana jumlah sampel sama dengan

populasi (Sugiyono, 2007). Alasan mengambil total sampling karena

menurut Sugiyono (2007) jumlah populasi yang kurang dari 63 seluruh

populasi dijadikan sampel penelitian semuanya.

D. Teknik Penumpulan Data

1. Data Primer

Data primer merupakan sumber data yang diperoleh secara

langsung dari sumber asli atau pihak pertama. Data primer secara

khusus dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan riset

atau penelitian. Data primer dapat berupa pendapat subjek riset

(orang) baik secara individu maupun kelompok, hasil observasi

terhadap suatu benda (fisik), kejadian, atau kegiatan, dan hasil

pengujian. Manfaat utama dari data primer adalah bahwa unsur-unsur

 39

kebohongan tertutup terhadap sumber fenomena. Oleh karena itu, data

primer lebih mencerminkan kebenaran yang dilihat. Bagaimana pun,

untuk memperoleh data primer akan menghabiskan dana yang relatif

lebih banyak dan menyita waktu yang relatif lebih lama (Sugiyono,

2007).

2. Data Skunder

Data sekunder merupakan sumber data yang diperoleh peneliti

secara tidak langsung melalui media perantara. Data sekunder pada

umumnya berupa bukti, catatan, atau laporan historis yang telah

tersusun dalam arsip, baik yang dipublikasikan dan yang tidak

dipublikasikan. Manfaat dari data sekunder adalah lebih

meminimalkan biaya dan waktu, mengklasifikasikan permasalahan-

permasalahan, menciptakan tolak ukur untuk mengevaluasi data

primer, dan memenuhi kesenjangan-kesenjangan informasi. Jika

informasi telah ada, pengeluaran uang dan pengorbanan waktu dapat

dihindari dengan menggunakan data sekunder. Manfaat lain dari data

sekunder adalah bahwa seorang peneliti mampu memperoleh

informasi lain selain informasi utama (Sugiyono, 2007).

E. Alat Dan Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang penulis tempuh dalam penulisan ini

adalahsebagai berikut:
 40

1. Observasi

Observasi (Observation) yaitu melakukan pengamatan secara

langsungterhadap aktivitas keseharian, lingkungan dan sarana kerja

yangberhubungandengan penulisan ini.

2. Kuesioner

Kuesioner merupakan tehnik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada

responden untuk dijawabnya.

Menurut Arikunto (2006), Angket adalah pertanyaan tertulis yang

digunakan untuk memperoleh informasi dan responden dalam arti

laporan tentang pribadi atau hal-hal yang ia ketahui.

3. Dokumentasi

Dokumentasi adalah suatu metode pengumpulan data dengan cara

membuka dokumen-dokumen atau catatan-catatan yang dianggap

perlu. Data dokumen yang dimaksud bukanlah data dokumen

kerahasiaan Bank.

F. Analisis Data

Metode yang digunakan untuk mengelolah data adalah, metode

analisis statistik melalui program computer Excel Statistic Analysis &

SPSS. Adapun metode analisis data yang digunakan peneliti adalah sebagai

berikut:
 41

1. Analisis Regresi Linier Berganda

Regresi bertujuan untuk menguji hubungan pengaruh antara satu

variabel terhadap variabel lain, dengan model prsamaan sebagai

berikut.

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis yang digunakan adalah uji statistic F-test dan uji t-test.

a. Uji statistik F

Uji statistik F digunakan untuk mengukur seberapa jauh

pengaruh variabel bebas secara bersama-sama dalam

 42

menerangkan variasi variableterikat. Uji F dapat dilakukan dengan

melihat nilai signifikan F pada output uji ANOVA. Jika nilai

signifikasi F<0,05 maka dapat dinyatakan bahwa variabel bebas

secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variable terikat

b. Uji statistik t

Uji statistic t digunakan untuk mengukur seberapa jauh

pengaruh variabel bebas secara individual dalam menerangkan

variasi variable terikat. Jika nilai t-hitung lebih besar dari nilai t-

tabel maka dapat dinyatakan bahwa variabel bebas secara

individual berpengaruh positif terhadap variabel terikat. Jika nilai

signifikasi <0,05 maka dapat berpengaruh signifikan terhadap

variabel terikat.

3. Koefisien Determinasi

Koefisien Determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa

besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel

dependen. Nilai R square dikatakan baik jika diatas 0,5 karena nilai R

square berkisar antara 0-1

G. Etika Penelitian

1. Informed Consent (Persetujuan Menjadi Responden)

Informed consent merupakan bentuk persetujuan antara peneliti

dengan responden penelitian dengan memberikan lembar persetujuan.

Informed consent tersebut diberikan sebelum penelitian dilakukan

 43

dengan memberikan lembar persetujuan untuk menjadi responden.

Tujuan dari Informed consent adalah agar subjek mengerti maksud,

tujuan penelitian, dan mengetahui dampaknya. Jika subjek bersedia,

maka mereka harus menandatangani lembar persetujuan. Jika

responden tidak bersedia, maka peneliti harus menghormatinya.

2. Anonimity tanpa nama

Masalah etika keperawatan merupakan masalah yang memberikan

jaminan dalam penggunaan subjek penelitian dengan cara tidak

memberikan atau mencantumkan nama responden pada lembar alat

ukur dan hanya menuliskan kode pada lembar pengumpulan data atau

hasil penelitian yang akan disajikan

3. Kerahasiaan confidentiality

Masalah ini merupakan masalah etika dengan memberikan

jaminan kerahasiaan hasil penelitian, baik informasi maupun masalah-

masalah lainnya. Semua informasi yang telah dikumpulkan dijamin

kerahasiaannya oleh peneliti. Etika penelitian bertujuan untuk

menjamin kerahasiaan identitas responden, melindungi dan

menghormati hak responden dengan 56 mengajukan surat pernyataan

persetujuan informed consent. Sebelum menandatangani surat

persetujuan, peneliti menjelaskan judul penelitian, tujuan penelitian,

manfaat penelitian dan menjelaskan kepada responden bahwa

penelitian tidak akan membahayakan bagi responden. Peneliti akan

 44

menjamin kerahasian identitas responden, dimana data-data yang

diperoleh hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian dan

apabila telah selesaimaka data tersebut akan dimusnahkan

 45

BAB V

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

1. Karasteristik Responden

Tabel V. 1

Krasteristik responden di UPTD Puskesmas Pampang

Krasteristik f %
Umur / Usia
17 – 25 15 23.8
26 – 35 22 34.9
36 – 45 14 22.2
46 – 55 6 9.5
> 56 6 9.5
Jenis
Kelamin
Laki-laki 24 38.1
Perempuan 39 61.9
Pendidikan
DIII 22 34.9
S–I 23 36.5
S – II 18 28.6
Total 63 100.0

Sumber : Data Primer 2022

Tabel V.1 menunjukan bahwa Umur Responden paling banyak

dalam Puskesmas Pampang adalah 26-35 tahun sebanyak 22

Responden (34,9%) dan yang paling sedikit adalah umur 46 – 55 dan

di > 56 sebanyak 6 Responden.

Tabel V.1 menunjukan bahwa Jenis Kelamin responden paling

banyak dalam Puskesmas Pampang adalah Perempuan sebanyak 39

 46

Responden (61,9%) dibanding dengan laki-laki sebanyak 24 responden

(38,1)

Tabel V.1 menunjukan bahwa Pendidikan responden paling

banyak dalam Puskesmas Pampang adalah S-I sebanyak 23 Responden

(36,5%) dan yang paling sedikit Tingat pendidikan adalah S-II

Sebanyak 18 Orang (28,6)

2. Analisis Univariat

Tabel V. 2

Deskripsi Variabel Penelitian pada UPTD Puskesmas Pampang II

Jawaban
Indikator
STS % TS % N % S % SS % ∑ %
Kinerja 2,5 4 7,8 12,38 15,5 24,61 39,2 63,5 63 100
Pengetahuan 2,33 3,7 14,2 22,6 22 34,9 25 39,67 63 100
24,1
Sikap 1 1,6 14,33 22,73 24,16 38,35 38,35 63 100
6
30,6
Motifasi 2,5 4 12,33 19,56 19,16 30,41 48,66 63 100
6

Sumber : Data Primer 2022

Nilai rata-rata dari Pertanyaan variabel Kinerja yaitu yang sebagian besar

responden menjawab sangat setuju sebanyak 39,2 responden (63,5%) dan tangapan

responden yang terkecil adalah sangat tidak setuju yaitu 0 responden (0%)

Nilai rata-rata dari Pertanyaan variabel Pengetahuan yaitu yang sebagian besar

responden menjawab sangat setuju sebanyak 25 responden (65,1%) dan tangapan

responden yang terkecil adalah sangat tidak setuju dan tidak setuju yaitu 0 responden

(0%)
 47

Nilai rata-rata dari Pertanyaan variabel sikap yaitu yang sebagian besar

responden menjawab sangat setuju dan setuju sebanyak 24,16 responden (38,35%)

dan tangapan responden yang terkecil adalah sangat tidak setuju yaitu 0 responden

(0%)

Nilai rata-rata dari Pertanyaan variabel Motifasi yaitu yang sebagian besar

responden menjawab sangat setuju sebanyak 30,66 responden (48,66%) dan tangapan

responden yang terkecil adalah sangat tidak setuju yaitu 0 responden (0%)

3. Analisis Multifariat

a. Pengujian Hipotesis

Hasil analisis regresi untuk menguji hipotesis yang diajukan adalah

sebagai berikut :

Tabel V. 3

Pengujian Hipotesis

Unstandardized Standardize Collinearity

Coefficients Coefficients Correlations Statistics
Std. Zero- Tolera
Model B Error d Beta t Sig. order Partial Part nce VIF

1 (Constant) 14.664 1.592 9.212 .000

Pengetahuan .245 .085 .331 2.880 .005 .488 .282 .244 .543 .842
Sikap .152 .047 .355 3.213 .002 .504 .312 .272 .586 .706
Motifasi -.096 .086 -.114 1.109 .270 .236 -.112 -.094 .672 .487

Persamaan regresi yang didapat dengan metode enter dapat

dideteksi bahwa variabel hubungan kerja pertama kali dimasukan

dalam model, kemudian disusul variabel Pengetahuan Dan Motifasi

Berdasarkan hasil perhitungan di atas, maka dapat di susun

persamaan regresi sebagai berikut :

 48

Y = 14.664 + 0.245X1 + 0.152X2 - 0.096X3

Konstanta sebesar 14.664 menyatakan bahwa jika tidak ada

Pengetahuan Dan Motifasi yang dijadikan alat pengukur kinerja ,

maka besar tingkat kinerja adalah 14.664

Koefisien regresi X1 (Pengetahuan) sebesar 0.245

menyatakan bahwa setiap peningkatan kondisi kerja sebesar 1

satuan akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0.245.

Koefisien regresi X2 sebesar 0.152 menyatakan bahwa setiap

penambahan hubungan kerja sebesar 1 satuan akan meningkatkan

kinerja sebesar 0.152.

Koefisien regresi X3 sebesar -0.096 menyatakan bahwa

setiap penurunan kepuasan kompensasi sebesar 1 satuan akan

menurunkan kinerja sebesar 0.096.

Untuk menguji apakah ada pengaruh variabel independen

yang terdiri atas Pengetahuan, Sikap dan Motifasi terhadap

variabel dependen kinerja karayawan maka dapat dilakukan uji

hipotesis. Uji hipotesis tersebut antara lain :

1. Uji t

Menguji hasil regresi dengan mengunakan Uji t dengan

tingkat signifikansi 5% untuk mengetahui signifikansi koefisien

regresi secara parsial variabel independen terhadap variabel

 49

dependen. Dengan tingkat signifikansi sebesar 5% dengan nilai

level of confidance sebesar 95% dengan degree of freedom =

(n-k-1)=(100-4-1)=95.

Kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis : Jika –t

(a/2;n-k-1)< thitung < t(a/2;n-k-1) berarti Ho diterima jika thitung >

(a/2;n-k-1) atau thitung < -t(a/2;a- k-1) berarti Ho ditolak.

Hasil perhitungan uji t dengan mengunakan program SPSS

15.0 adalah sebagai berikut:

Tabel V. 4
Uji t
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficient Correlations Statistics
s
Model Std. T Sig. Zero Toler
B Erro Bet - Partial Part a VIF
a
r orde nce
r
1 (Constant) 14.664 1.592 9.212 .000
Pengetahuan .245 .085 .331 2.880 .005 .488 .282 .244 .543 1.842
Silap
.152 .047 .355 3.213 .002 .504 .312 .272 .586 1.706
Motifasi
-.096 .086 -.114 -1.109 .270 .236 -.112 -.094 .672 1.487

a. Pengujian hipotesis pertama

Untuk variabel independen Pengetahuan, thitung 2.880 >

ttabel 1.985 maka keputusannya adalah menolak Ho.

Artinya secara statistik dapat dibuktikan bahwa secara

parsial kondisi kerja berpengaruh positif pada kinerja

karyawan.
 50

b. Pengujian hipotesis kedua

Untuk variabel independen Sikap, thitung 3.213 > ttabel

1.985 maka keputusannya adalah menolak Ho. Artinya

secara statistik dapat dibuktikan bahwa secara parsial

hubungan kerja berpengaruh positif pada kinerja

karyawan.

c. Pengujian Hipotesis Ketiga

Untuk variabel independen Motifasi, thitung -1.109 < ttabel

1.985 maka keputusannya adalah menerima Ho. Artinya

secara statistik dapat dibuktikan bahwa secara parsial

kepuasan kompensasi tidak berpengaruh positif pada

kinerja karyawan.

2. Uji F

Pengujian dengan menggunakan Uji F dengan Tingkat

signifikan Sebesar 5% untuk mengetahui ada tidaknya

pengaruh Pengetahuan, Sikap dan Motifasi terhadap kinerja

karyawaan secara bersama-sama.

Dengan tingkat signifikasi sebesar 5% dengan nilai level

of confidance sebesar 95% dengan Degree of Freedom (k-1),(n-

 51

k) = (4-1),(100-4) = (3;96). kriteria penerimaan dan penolakan

hipotesis :

a) jika –F (a;(k-1)(n-k)) <Fhitung<F(a;(k-1)(n-k)) berarti Ho diterima.

b) Jika Fhitung > F(a;(k-1)(n-k)) atau Fhitung <-F(a;(k-1)(n-k))

berarti Hoditolak.

Hasil perhitungan uji F dengan Menggunakan program

SPSS 15.0 adalah sebagai berikut :

Table V. 5
Uji F
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 105.595 3 35.198 14.603 .000 a
Residual 231.395 96 2.410
Total 336.990 99
a. Predictors: (Constant), Pengetahuan, Sikap, Motifasi

Dari perhitungan tersebut dapat diketahui bahwa jika

Fhitung 14.603 > Ftabel 2.699 dan probabilitas 0.000 lebih kecil

dari 0.005 maka keputusan adalah menolak Ho. Artinya

secara statistik dapat dibuktikan bahwa semua variabel

independen berpengaruh simultan pada variabel dependen.

 52

3. Koefisien determinasi (R2)

Tabel V. 6

Koefisien determinasi

Adjusted Std. Error of Durbin-

Model R R Square R Square the Estimate Watson
1 .560 a .313 .292 1.553 1.683
a. Predictors: (Constant), Pengetahuan, Sikap,
Motifasi

Besarnya koefisien determinasi (R2) menunjukan besarnya

pengaruh semua variabel independen terhadap variabel

dependen. Hasil perhitungan R2 adalah sebagai berikut :

Angka 0.313 pada nilai koefisien determinasi (R 2)

menunjukan bahwa variabel independen mampu menjelaskan

variabel dependen sebesar 31.3% sedangkan sisannya sebesar

78.7% dipengaruhi faktor- faktor lain selain variabel

independen yang digunakan dalam penelitian ini.

B. Pembahasan

1. Pengetahuan Berpengaruh Terhadap Kinerja

Untuk variabel independen Pengetahuan, t hitung 2.880 > ttabel 1.985

maka keputusannya adalah menolak Ho. Artinya secara statistik dapat

dibuktikan bahwa secara parsial Pengetahuan berpengaruh positif pada

kinerja karyawan.
 53

Variabel pengetahuan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Semakin tinggi tingkat pengetahuan pegawai terhadap pasien maka

semakin berpengaruh terhadap kinerja pegawai itu sendiri. Dampak yang

ditimbulkan dari kinerja yang baik adalah peningkatan taraf organisasi

dimata masyarakat sekitar, terutama masyarakat di Kecamatan Manding.

Pengetahuan sangat diperlukan dalam semua aspek pekerjaan manusia,

baik dari segi pengetahuan ilmiah, pengetahuan dalam praktik,

pengetahuan dalam pelayanan pasien, dan pengetahuan dalam memutuskan

masalah.

Hasil analisis ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Susanty (2013) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan

signifikan antara pengetahuan terhadap kinerja, artinya tingkat kinerja

pegawai juga ditentukan oleh pengetahuan yang mereka miliki.

Pengetahuan merupakan hasil usaha pegawai dalam mempelajari dan

menganalisis tugasnya, mengutip pernyataan Gie (1999:2) yang

menyatakan bahwa pengetahuan adalah keseluruhan fakta-fakta,

keterangan dan asas-asas yang diperoleh seseorang melalui belajar dan

pengalaman. Seorang pegawai yang mempunyai tingkat pengetahuan baik

maka bisa dipastikan bahwa pegawai tersebut akan menghasilkan kinerja

yang baik pula, begitu sebaliknya.

 54

Penerapan pengetahuan menangani dan memahami berbagai macam

masalah membuatnya mampu untuk menyelesaikan pekerjaan dengan lebih

efektif dan efisien.

2. Pengaruh Sikap Terhadap Kinerja

Untuk variabel independen Sikap, thitung 3.213 > ttabel 1.985 maka

keputusannya adalah menolak Ho. Artinya secara statistik dapat

dibuktikan bahwa secara parsial sikap berpengaruh positif pada kinerja

karyawan.

Menurut Notoatmodjo (2012) sikap yang baik adalah dimana

seseorang mau melaksanakan sesuatu tanpa terbebani oleh sesuatu hal yang

menjadi konflik internal.

Pentingnya peranan sikap dalam pembentukan perilaku juga

terungkap dari penelitian Djafar (2014) menjelaskan sikap mempunyai

pengaruh signifikan terhadap tindakan kader dalam penyuluhan kesehatan

tentang pedoman gizi seimbang untuk balita. Sikap merupakan cerminan

dari persepsi kader dari pentingnya peranan kader dalam meningkatkan

kualitas hidup teruatama pada ibu dan balita. Semakin positif sikap kader

maka akan meningkatkan praktik dan perilaku kader dalam melakukan

penyuluhan yang menjadi tanggung jawabnya.

Hasil penelitian membuktikan sikap tentang penyuluhan gizi balita

berpengaruh signifikan terhadap perilaku kader dalam penyuluhan gizi

balita. Penelitian ini dikuatkan oleh penelitian Sudaryono (2010) yang

 55

menyatakan sikap berpengaruh signifikan terhadap kinerja kader,demikian

juga dengan penelitian Latif (2011) yang menyatakan sikap mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap praktik kader dalam pelaksanaan

posyandu.

Menurut asumsi peneliti, dalam penelitian ini sikap seseorang

kariawan sangat mempengaruhi keberhasilan kariawan tersebut dalam

memberikan pelayanan kepada masyarakat sangat mendukung, karena

dengan adanya respondari kariawan maka kegiatan di Wilayah Kerja

Puskesmas pampang II akan bertambah lancar dan seorang kariawan

kesehatan yang mempunyai sikap yang utuh akan berpikir dan yakin dalam

bertindak dan ikut serta untuk aktif memberikan motivasi kepada sasaran

dan kegiatan posyandu untuk meningkatkan kepedulian masyarakat dan

keaktifan masyarakat terhadap Kariawan. Sikap positif kariawan

ditunjukkan dengan melakukan kegiatan suka rela, tidak membedakan

status sosial dan mendengar keluhan ibu yang berkunjung puskesmas.

3. Pengaruh Motifasi Terhadap Kinerja

Untuk variabel independen Motifasi, thitung -1.109 < ttabel 1.985 maka

keputusannya adalah menerima Ho. Artinya secara statistik dapat

dibuktikan bahwa secara parsial motifasi tidak berpengaruh positif pada

kinerja karyawan

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh bahwa motivasi kerja

berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Puskesmas Pampang III.

 56

Pegawai yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan cenderung

berkinerja dengan lebih baik dibanding dengan pegawai yang memiliki

motivasi yang rendah. Keberadaan motivasi pada setiap pegawai mampu

menghasilkan kinerja yang baik pada organisasi tempatnya bekerja. Ciri-

ciri pegawai yang memiliki motivasi kerja yang tinggi diantaranya

menyukai tantangan dalam pekerjaan, bertanggungjawab atas

pekerjaannya, selalu berusaha untuk menghasilkan kuantitas dan kualitas

hasil kerja melebihi target yang ditetapkan, memiliki inisiatif, menghargai

kesempatan mendapat promosi jabatan dan memperoleh pendidikan serta

pelatihan.

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka diperoleh temuan

bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

pegawai pada Puskesmas pampang II. Hasil penelitian ini mendukung teori

yang disampaikan oleh Kasmir (2016:191) bahwa semakin termotivasi

seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan maka kinerjanya akan

meningkat serta hasil penelitian empirik yang dilakukan oleh Amalia dan

Fakhri (2016) yang mengungkapkan bahwa motivasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja pegawai sangat

penting untuk dipahami oleh pimpinan organisasi karena sangat

menentukan kinerja pegawai tersebut. Pimpinan hendaknya memperhatikan

pegawainya agar terus termotivasi dan menemukan cara untuk

meningkatkan maupun mempertahankan rasa motivasi pada diri

 57

pegawainya. Pegawai yang memiliki motivasi kerja tinggi akan

menyebabkan kinerja mereka lebih meningkat.

Berdasarkan hasil analisis yang telah diuraikan sebelumnya,

didapatkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai yang ditugaskan pada Puskesmas Pampang II. Hal ini

menunjukkan bahwa pegawai puskesmas, dengan adanya adanya insentif

yang diperoleh sesuai dengan yang dikerjakan, merasa tertantang untuk

menyelesaikan pekerjaan yang diberikan, selalu berinisiatif menjalankan

pekerjaan tanpa harus menunggu perintah dari atasan, perlakuan yang sama

oleh atasan terhadap semua pegawai, merasa nyaman dengan kondisi

lingkungan bekerja serta adanya pujian apabila menyelesaikan pekerjaan

dengan memuaskan sehingga pekerjaan menjadi lebih mudah.

Setiap pegawai dalam menjalankan tugas memiliki motivasi, karena

motivasi merupakan salah satu unsur dalam perilaku individu. Karena

menyangkut kebutuhan dan keinginan dari setiap pegawai yang berbeda

satu sama lainnya. Hal ini secara langsung akan membawa dampak

terhadap kinerja pegawai sehingga akan menghasilkan mutu layanan yang

baik, artinya pegawai yang memiliki motivasi kerja yang baik maka

kinerjanya akan lebih optimal (Aziz, 2016; Poetri et al., 2020).

Keterbatasan penelitian ini yaitu variabel bebas yang diteliti

pengaruhnya terhadap kinerja hanya dibatasi pada variabel motivasi kerja

sedangkan masih banyak variabel lain yang diduga kuat dapat berpengaruh
 58

terhadap kinerja. Populasi dalam penelitian ini juga masih belum maksimal

karena hanya menggunakan pegawai yang ada pada satu instansi saja

sehingga hasil penelitian belum bisa untuk dijadikan simpulan umum pada

instansi lain sehingga diharapkan bagi peneliti selanjutnya untuk

menggunakan perusahaan yang lebih besar dengan populasi penelitian yang

lebih luas agar hasil penelitian lebih teruji keandalannya. Terdapat

keterbatasan penelitian dengan menggunakan kuesioner dimana terkadang

jawaban yang diberikan oleh responden tidak menunjukkan keadaan yang

sebenarnya.
 59

BAB VI

PENUTUP

A. Kesimpulan

1. Untuk Pengetahuan, thitung 2.880 > ttabel 1.985 maka keputusannya adalah

menolak Ho. Artinya secara statistik dapat dibuktikan bahwa secara

parsial kondisi kerja berpengaruh positif pada kinerja karyawan.

2. Untuk Sikap, thitung 3.213 > ttabel 1.985 maka keputusannya adalah

menolak Ho. Artinya secara statistik dapat dibuktikan bahwa secara

parsial Sikap berpengaruh positif pada kinerja karyawan.

3. Untuk Motifasi, thitung -1.109 < ttabel 1.985 maka keputusannya adalah

menerima Ho. Artinya secara statistik dapat dibuktikan bahwa secara

parsial Motifasi tidak berpengaruh positif pada kinerja karyawan

B. Saran
Dari penelitian yang telah dilakukan Peneliti mencoba untuk

memberikan saran dengan harapan dapat berguna bagi pembaca dan peneliti

yang lain. Saran- saran tersebut adalah sebagai berikut:

1. Bagi pihak manajemen Puskesmas sebaiknya memperhatikan kondisi kerja yang

ada di dalam puskesmas agar karyawan memiliki rasa nyaman dan aman dalam

bekerja untuk meningkatkan kinerja karyawan.

2. Pihak manajemen sebaiknya lebih memperhatikan hubungan kerja antara atasan

dengan karyawan atau antar sesame karyawan untuk menghindari tingkat

 60

konflik yang dapat menghambat kinerja karyawan.

3. Penelitian selanjutnya dapat menggunakan lebih dari tiga variabel bebas yang dapat

lebih mempengaruhi kinerja karyawan.

4. Penelitian selanjutnya dapat memilih responden yang lebih luas, tidak hanya pada

satu bagian saja yaitu karyawan Puskesmas.

 61

DAFTAR PUSTAKA

Aziz, M. A., 2016. Pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap
kinerja melalui kepuasan kerja pada pegawai Puskesmas Kecamatan Balapulang
Kabupaten Tegal. Multiplier: Jurnal Magister Manajemen, 1(1), 99-108.

Azwar, S., 2011. Sikap Manusia Teori dan pengukurannya, Yogyakarta, Pustaka
pelajar.

Gie, L.T. 1999. Pengantar Filsafat Ilmu. Yogyakarta: Liberty.

Susanty, Sri. 2013. Pengaruh Pengetahuan, Sikap, Motivasi dan Monitoring terhadap Kinerja
Klinis Perawat di RSUD Kabupaten Karanganyar. Tesis Program Pasca Sarjana
Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta: PT
RajaGrafindo Persada.

Amalia, Syarah dan Fakhri, Mahendra. 2016. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Gramedia Asri Media Cabang Emerald Bintaro. Jurnal Computech
dan Bisnis. Vol. 10, No. 2 (hlm. 119-127).

Gomes, Faustino Cardoso. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :

Andi

Hamidah S, dkk . Faktor-Faktor yang Berpengaruh terhadap Kinerja Bidan dalam

Pelaksanaan Standar Asuhan Kebidanan Antenatal Care di Puskesmas Rawat
Inap Kabupaten Gresik. J Manaj Kesehat Indones. 2014;2(1):59–70.

Hartono, & Ginting, C. E. P. (2018). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kualitas

Pelayanan Promotif Di Puskesmas Simalingkar Tahun 2018. Jurnal Mutiara
Kesehatan Masyarakat, 3(2), 147–157.

Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta : Bumi Aksara

Kemenkes RI. 2016. Peraturan Menteri Kesehatan No 44 Tahun 2016 tentang

Pedoman Manajemen Puskesmas. Jakarta: Kementerian Kesehatan Republik
Indonesia.

Lentera, J. K., Vol, A., Cetak, I., & Online, I. (2019). No Title. 2(1), 6–11.
 62

Lasut, F. C., Donsu, A., Kebidanan, A., & Manado, T. (2019). Hubungan
Pengetahuan Dengan Kinerja Bidan Dalam Penerapan Standar Pelayanan
Antenatal Care 10 T. 25–30.

Meilina, W., Madjid, T. A., & Chotimah, I. (2021). Faktor-Faktor Yang

Mempengaruhi Kinerja Kader Jumantik Dalam Pemberantasan Dbd Di
Puskesmas Kedung Badak Kota Bogor Tahun 2019. Promotor, 3(6), 624.
https://doi.org/10.32832/pro.v3i6.5569

Mirdahni, R., Kintoko Rochadi, R., Jalil, A., & Arma, A. (2021). Faktor-faktor yang
Mempengaruhi Kinerja Bidan dalam Pelaksanaan Standar Pelayanan Antenatal
di Wilayah Kerja Puskesmas Pidie Tahun 2015. Serambi Saintia Jurnal Sains
Dan Aplikasi, IX(1), 2337–9952.

Misidawati, D. W. I. N. (2014). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Pelayanan Di Puskesmas Kota Tegal.

Musmiler, E. (2020). Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Kader dalam

Pelayanan Posyandu di Jorong Lubuk Gadang Selatan Wilayah Kerja Puskesmas
Rawatan Lubuk Gadang. Jurnal Amanah Kesehatan, 2(1), 126–133.

Notoatmodjo, S. 2012. Pengantar Pendidikan Kesehatan dan Ilmu Perilaku

Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta

Notoadmodjo S. Promosi Kesehatan dan Perilaku Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta;

2012.

Umpung, F. D., Pertiwi, J. M., & Korompis, G. E. C. (2020). Faktor-Faktor yang

Mempengaruhi Motivasi Kerja Tenaga Kesehatan di Puskesmas Kabupaten
Minahasa Tenggara Pada Masa Pandemi Covid 19. Indonesian Journal of
PublicHealth and Community Medicine, 1(4), 18–27.

Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 75/MenKes/SK/III/2014, Tentang Pusat

Kesehatan Masyarakat.

Rubandiyah, H. I. (2019). Faktor Kinerja Puskesmas di Kota Semarang. HIGEIA:

Journal of Public Health Research and Development, 3(1), 87–98.
http://journal.unnes.ac.id/sju/index.php/higeia
 63

Supriyatno, H. (2017). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kader Posyandu

Lansia. Jurnal Ilmiah Kesehatan, 1(1), 91–98.
https://doi.org/10.35952/jik.v6i2.99

Uno, Hamzah. (2015). Teori Motivasi dan Pengukurannya. Jakarta: Bumi Aksara

Umar, Husein. 1997. Metodologi Penelitian. Jakarta: Gramedia

Widiastuti. 2013.Analisis Faktor-faktor yang berhubungan dengan Kelengkapan

Pencatatan Anak Balita pada Sistem Informasi Posyandu (SIP) di Puskesmas
Sidorejo Kidul. [Skripsi]. Surakarta: Universitas Muhammadiyah Surakarta.
 64

LAMPIRAN

Penjelasan Untuk Mendapatkan Persetujuan

(Information for consent)

Penjelasan harus menggunakan bahasa yang mudah dipahami oleh calon subyek

penelitian, bila mungkin menghindari istilah – istilah medik. Penjelasan tersebut diberikan

kepada calon untuk dipelajari atau dibacakan kepada calon subyek penelitian, dan bila belum

jelas, calon diberi kesempatan untuk bertanya Penjelasan dan informasi, paling sedikit berisi :

1. Mengapa penelitian perlu dilakukan

2. Mengapa subyek diikut sertakan dalam penelitian

3. Penjelasan yang mudah dipahami tentang urut-urutan prosedur penelitian

4. Penjelasan tentang perlakuan yang akan dialami oleh calon subyek penelitian

5. Penjelasan tentang manfaat penelitian untuk subyek dan manfaat untuk orang lain

6. Penjelasan bahwa semua catatan mengenai subyek penelitian dirahasiakan

7. Penanggung jawab penelitian beserta nomer telepon/HP yang bisa dihubungi

Makassar, tanggal.....................

Yang menerima penjelasan, Yang memberi penjelasan

(hubungan dengan subyek) …………………………

Hp
 65

Pernyataan Persetujuan Setelah Penjelasan (PSP)

(Informed Consent)

Pernyataan persetujuan hendaknya menggunakan bahasa yang mudah dipahami dan bila

memungkinkan menghindari istilah – istilah medik.

Yang bertanda tangan di bawah ini :

(Nama, hubungan keluarga, alamat dan identitas lain)

......................................................................................................................................................

............ ........................................................... dst

Menyatakan bahwa :

1. Setelah membaca / diberi penjelasan tentang : tujuan penelitian, prosedur yang

dilakukan, resiko dan ketidak nyamanan (fisik, psikologik, sosial), manfaat penelitian

terhadap subyek dan orang lain, kompensasi bila ada, pilihan alternatif, butir tambahan

(bila ada) .... dst

2. Dan saya telah diberi kesempatan untuk menanyakan hal–hal yg belum jelas dan telah

diberi jawaban yang memuaskan

3. Dengan ini saya menyatakan secara sukarela untuk ikut sebagai subyek dalam penelitian

ini

Makassar, ........................

Saksi / Saksi–saksi Yang bersangkutan

 66

(hubungan dengan subyek) ………………………………………

Catatan :

Pernyataan persetujuan harus ditanda tangani oleh subyek, keluarga terdekat, wali

atau orang tua bagi yang belum mampu.

Urut – urutan Keluarga terdekat :

Suami atau isteri

Orang tua kandung

Anak kandung

Saudara kandung

Wali / pengampu

Bila perlu dengan saksi atau saksi–saksi

 67

KUESIONER PENELITIAN

Mohon bantuan para Bapak/Ibu untuk dapat mengisi biodata ini. Apabila jawabannya

merupakan pilihan salah satu dari jawaban yang ada silahkan Bapak/Ibu beri tanda centang (

√ ) Pada kotak yang telah disediakan.

1. Jenis Kelamin :

2. Usia :

3. Pendidikan :

4. Kinerja

No` Pertanyaan STS TS N S SS

Apakah Bapak/Ibu bekerja sesuai dengan
1
standard kerja yang berlaku
Apakah Hasil kerja Bapak/Ibu jarang
2 membuat kesalahan
Apakah anda menyelesaikan tugas atau
3 pekerjaan selalu tepat waktu dan
mengutamakan kerapian
Apakah Bapak/Ibu selalu memiliki
4 kecakapan dalam melaksanakan pekerjaan
Apakah Bapak/Ibu tidak pernah absen dalam
5 bekerja
Apakah Prestasi kerja pegawai merupakan
6 perilaku yang nyata dalam meningkatkan
kinerja
Apakah Kejujuran dalam setiap
7 menyelesaikan pekerjaan untuk
meningkatkan hasil kerja
Apakah Melalui kerja sama yang baik antar
pegawai mampu menyelesaikan
8 permasalahan yang dihadapi pegawai dalam
bekerja
Apakah Bertanggung jawab dalam
9 menyelesaikan pekerjawaan yang telah
diberikan
 68

5. Motifasi

No` Pertanyaan STS TS N S SS

Apakah Bekerja pada Puskesmas Ini Bisa
1 Membuat Kehidupan Saya Lebih Baik
Apakah Insentif yang diterima akan
2
meningkatkan semangat kerja
Apakah Hubungan komunikasi saya dengan
sesama rekan kader selama ini berjalan
3 dengan baik dan harmonis sehingga membuat
saya betah dan semangat dalam
melaksanakan kegiatan posyandu
Apakah Pujian Secara Lisan dari Atasan
4
dapat Menambah semangat Kerja Saya
Apakah Gaji Yang Saya Terima Sesuai
5
Dengan Beban Kerja Yang Saya lakukan
Saya Memperoleh Fasilitas Kerja Sesuai
6
Dengan Beban Kerja Yang Di Lakukan

6. Pengetahuan

No` Pertanyaan STS TS N S SS

Apakah Bapak/Ibu memiliki pengetahuan
1 dalam bidang pelayanan Sesuai Dengan
Profesi
Apakah Bapak/Ibu mampu memahami teori
2 yang berkaitan dengan pekerjaannya Yang Di
Kerjakan.
Apakah Kepala Puskesmas memberikan
3 semangat (Penghargaan) pada pegawai untuk
lebih giat bekerja.
Apakah Kepala Puskesmas mendukung
4 pegawai agar dapat menyelesaikan setiap
pekerjaan dengan baik dan sesuai Profesinya.
Apakah Hubungan Kepala Puskesmas Dan
5 Tenaga Kesehatan Berjalan Baik
 69

7. Sikap

No` Pertanyaan STS TS N S SS

Apakah Pegawai merasa puas diberi
1 kesempatan untuk maju dalam segala Kegiatan
oleh atasan
Apakah Pegawai sudah merasa puas dengan
2 gaji pokok yang diterima dari istansi.
Apakah Komunikasi antara atasan dan
3 bawahan terjalin dengan baik dalam
menyelesaikan masalah-masalah pekerjaan.
Apakah Hubungan dengan rekan kerja terjalin
4 dengan baik.
Apakah Instansi memberikan kesempatan
5 seluas luasnya bagi setiap pegawai untuk dapat
naik jabatan.
Saya tidak terpaksa melakukan pekerjaan
6 dengan tepat waktu
Beban kerja saya sehari-hari sudah sesuai
7 dengan pekerjaan saya
Saya suka membantu sesama rekan kerja saat
8 mereka memerlukan bantuan
Saya selalu teliti dalam menyelesaikan
9 bekerjaan
10 Saya selalu cermat dalam melakukan pekerjaan
 70

DUKUMENTASI
71
72
73