STANDAR 4.

SUMBER DAYA MANUSIA

1.1 Sistem Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Jelaskan sistem pengelolaan sumber daya manusia yang meliputi perencanaan seleksi/perekrutan,
penempatan, pengembangan, retensi, dan pemberhentian dosen dan tenaga kependidikan untuk
menjamin mutu penyelenggaraan program akademik, serta remunerasi, penghargaan, dan sanksi,
termasuk informasi tentang ketersediaan pedoman tertulis dan konsistensi pelaksanaannya.

AKPER-SN sebagai lembaga pendidikan tinggi menempatkan dosen dan tenaga

kependidikan sebagai asset yang sangat penting untuk mencapai visi, misi, dan tujuannya.
Untuk itu AKPER-SN telah menetapkan panduan untuk mengelola sumber daya manusianya
di dalam Statuta, uraian tugas dan peraturan operasional dan Buku Manual Prosedur Sumber
Daya Manusia AKPER-SN, yang mencakup: 1. Perencanaan, 2. Rekrutmen, 3. Orientasi. 4.
Penempatan, 5. Pengembangan, 6. Retensi, 7. Pemberhentian dosen dan tenaga kependidikan.

1. Perencanaan SDM.

Aspek perencanaan dalam sistem pengelolaan sumber daya manusia dilakukan untuk
mendapatkan SDM yang dapat mendukung pencapaian visi AKPER-SN yaitu menjadi
perguruan tinggi yang unggul. Oleh karena itu perencanaan SDM dilakukan dengan
memperhatikan klasifikasi tenaga kerja di perguruan tinggi, yang secara umum dapat
dibedakan atas tenaga dosen dan tenaga kependidikan. Kualifikasi dan jumlah SDM yang
diperlukan disesuaikan dengan analisa jabatan yang dilakukan dengan memperhatikan beban
kerja, jenis pekerjaan, perkiraan kapasitas tenaga kerja, dan ketersediaan alat pendukung.
Dalam perencanaan kebutuhan tenaga dosen, dilakukan dengan melibatkan program studi.
Program studi mengajukan usulan kebutuhan dosen/ tenaga kependidikan kepada Pudir I,
Pudir I akan membawa usulan itu ke Administrative Committee (Adcom) untuk minta
persetujuan, bila disetujui akan dilanjutkan dengan memasang iklan di media dan disebarkan
ke masyarakat..
Indikator yang dijadikan pedoman untuk merencanakan kebutuhan tenaga kerja adalah:
1) jumlah mahasiswa yang diterima setiap tahun,
2) jumlah tenaga dosen dan tenaga kependidikan yang akan pensiun
3) penambahan program studi

2. Rekrutmen.

Rekrutmen adalah usaha untuk mendapatkan sejumlah calon tenaga yang memenuhi
kualifikasi dalam jumlah dan kriteria agar sesuai dengan tatakelola, sehingga dapat
menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi posisi yang ada. Rekrutmen
dilakukan secara terbuka bagi masyarakat umum dengan menyertakan syarat administrative
dan kualifikasi yang perlu dipenuhi oleh pelamar.
Proses seleksi di AKPER-SN dilakukan malalui tahapan, sebagai berikut:
1) Calon pelamar harus mengajukan surat lamaran kerja kepada Direktur
2) Ditulis di atas kertas bermeterai cukup
3) Menyertakan ijazah dan transkrip
4) Melampirkan daftar riwayat hidup
5) Melampirkan pas photo terbaru ukuran 3x4 (4 lembar)
Pemeriksaan dan penilaian kelayakan pelamar dilakukan sebagai berikut:
1) Pemeriksaan dan penilaian kelayakan berkas serta tes akademik dilakukan oleh tim
yang dibentuk dan disahkan oleh direktur. Untuk tenaga kependidikan umum dan
praktisi tim penilai terdiri dari Ka. Biro Adm. Keuangan dan SDM,
2) Tenaga bidang kependidikan, tim penilai terdiri dari Wakil Direktur Bidang (Pudir I,
II, III) dan dosen senior.
3) Tenaga kependidikan struktural, tim penilai dari senat AKPER
4) Hasil dari pemeriksaan tes akademik serta penilaian kelayakan berkas tenaga
kependidikan umum, praktisi dan bidang diserahkan oleh tim kepada Pudir II.
5) Pudir II memanggil calon tenaga untuk mengikuti orientasi.

Penerimaan Penilaian Tes

Lamaran Berkas

Gambar: Mekanisme Rekrutmen Tenaga Kerja AKPER-SN

Rekrutmen tenaga dosen dilakukan sebagai berikut:

1) Warga Negara Indonesia, beragama, berahlak mulia, ber-amal dan bertaqwa kepada
Tuhan Yang Maha Esa
2) Berpendidikan sekurang-kurangnya S2
3) Diutamakan alumni AKPER-SN, umur maksimal pada saat diterima adalah 40 tahun,
sedangkan yang berpendidikan S3 umur maksimal 50 tahun.
4) Bersedia mematuhi peraturan yang berlaku di AKPER-SN
5) Tidak tercatat sebagai dosen di perguruan tinggi lain.

Umumnya proses seleksi SDM dilakukan secara bertahap, diawali dengan seleksi
administratif untuk melihat kelengkapan yang disyaratkan seperti ijazah dan transkrip nilai,
dan bukti pendukung lainnya. Tahap berikutnya adalah seleksi tertulis yang menyangkut
pengetahuan umum dan kompetensi, tes psikologi, dilanjutkan dengan wawancara dan tes
kesehatan sebelum dinyatakan diterima. Tahapan seleksi ini dimaksudkan untuk
mendapatkan SDM yang berkualifikasi.
Sistem rekrutmen dan seleksi SDM dilakukan dengan menggunakan prinsip tranparansi, adil
dan obyektif.

3. Orientasi,
Setelah SDM diterima sesuai dengan buku manual prosedur, tenaga yang diterima diwajibkan
untuk mengikuti orientasi. Orientasi bersifat pembekalan awal yang berisi pengetahuan dasar
pekerjaan, dan pengetahuan yang berkaitan dengan perilaku dan pengetahuan umum tentang
falsafah, visi, misi dan tujuan AKPER-SN. Waktu untuk mengikuti orientasi bagi SDM 6
bulan dan dilanjutkan dengan masa percobaan 1 tahun. Untuk tenaga dosen masa orientasi 6
bulan dan dilanjutkan dengan masa percobaan 6 bulan.

Pengiriman Penerimaan Penyam

SDM ke SDM paian Orientasi
Unit Tupoksi

Gambar. Mekanisme Orientasi

 4. Penempatan
Pengangkatan dan penempatan SDM diuraikan di dalam Bab IV Manual Prosedur SDM
AKPER-SN, sebagai serikut:
Pengangkatan adalah menetapkan calon tenaga kependidikan menjadi Tenaga Kependidikan
tetap setelah:
1) Lulus masa orientasi yang dipersyaratkan untuk diangkat menjadi Tenaga
kependidikan tetap.
2) Penempatan Tenaga Kependidikan seperti yang dimaksud adalah sesuai dengan
formasi jabatan yang akan diisi.
Sedangkan prosedur pengangkatan dan penempatan tenaga kependidikan struktural sebagai
berikut:
1) Terpilih dalam rapat senat penentuan tenaga kependidikan struktural.
2) Ketua senat memberikan rekomendasi ke Badan Penyelenggara.
3) BP menerbitkan SK pengangkatan berdasarkan rekomendasi ketua senat .

Rapat Senat Hasil Rapat Rekomendasi SK BP

Pemilihan Senat ke BP pengangkatan
SDM calon SDM

Gambar. Mekanisme Pengangkatan Tenaga Struktural

5. Pengembangan,
AKPER-SN secara konsisten berupaya mengembangkan dan meningkatkan kualifikasi dan
kompetensi SDMnya sebagai asset yang bersifat strategis. Pengembangan ini bertujuan
meningkatkan profesionalisme SDM untuk menjalankan tugas dan tanggung jawab yang
diemban. Dosen sebagai penggerak utama untuk menciptakan suasana akademik yang
kondusif sudah harus memiliki kualifikasi pendidikan minimal Strata 2, untuk dapat berfungsi
secara optimal menjalankan tridharma pendidikan tinggi.
Pengembangan karir dosen untuk memenuhi jabatan yang akan diisi dilakukan dengan
berbagai cara seperti studi lanjut untuk S2 dalam dan luar negeri, non degree training,
workshop, seminar. Di dalam pengembangan dosen AKPER-SN BP juga mengambil peran
dalam pembiayaan studi lanjut. Dosen yang dibiayai BP untuk mengambil Strata 2 di Filipina
(Adventist University of the Philippines) adalah Rosnancy Sinaga, yang dibiayai untuk
menyelesaikan S2 di USU ada 2 orang yaitu Pipin Sumantrie dan Martalina Limbong, dan
Dosen yang sedang menyelesaikan S2nya adalah Mayer Panjaitan dan Sharely Siringoringo
(Universitas Muhammadiyah) dan Yunis Purba (Universitas Diponegoro), dosen-dosen yang
dibiayai BP ini semua telah menyelesaikan studinya. Dan Maru Mary Panjaitan sedang
menyelesaikan program S2 di Filipina (Adventist University of the Philippines).

6. Retensi,
Sistem remunerasi yang berlaku di AKPER-SN mengacu pada sistem remunerasi yang
berlaku pada GMAHK Uni Indonesia Bagian Barat. Tingkat gaji yang diterima oleh dosen
ataupun tenaga kependidikan setiap bulan, meliputi tunjangan jabatan untuk kepala-kepala
departemen, masa kerja, tunjangan pendidikan anak, tunjangan kesehatan, transportasi,
depresiasi mobil/sepeda motor, tunjangan utility, tunjangan listrik 50%, rumah dinas di dalam
kampus. Sehingga apabila ada perubahan dari komponen yang disebutkan diatas maka akan
terjadi perubahan pada besarnya gaji yang akan diterima oleh dosen atau tenaga kependidikan
bersangkutan.
Bagi dosen/ pegawai yang anaknya masih bersekolah/kuliah 60% uang sekolah/kuliah
disubsidi oleh AKPER-SN. Dosen yang sudah tersertifikasi juga wajib membuat laporan
 BKD, dengan tunjangan sertifikasi ini kesejahteraan dosen juga dapat ditingkatkan.

Hak cuti bagi dosen dan tenaga kependidikan yang bekerja 1 sampai 7 tahun diberi hak cuti 2
minggu, masa kerja 8 s/d 14 tahun diberikan hak cuti 3 minggu, sedangkan dosen/tenaga
kependidikan yang telah bekerja lebih dari 15 tahun mempunyai hak cuti 4 minggu. Cuti
diambil pada hari libur kalender akademik.

Dalam hal penghargaan dan sanksi AKPER-SN memiliki tradisi untuk memberikan
penghargaan/sanksi kepada dosen/tenaga kependidikan. Surat Keputusan Direktur Nomor:
60/DIREKTUR/AKPER-SN/XII/2016. Penghargaan diberikan ketika dosen/tenaga
kependidikan berhasil meraih prestasi, misalnya tidak pernah terlambat, terpilih sebagai
dosen terbaik di dalam pencapaian Accumulated Credit Point (ACP). Bagi dosen yang
berprestasi di dalam penelitian diberikan penghargaan dalam bentuk dana penelitian.

7. Pemberhentian dosen dan tenaga kependidikan.

Pemberhentian dosen dan tenaga kependidikan di AKPER-SN berdasarkan kepada peraturan
pemerintah dalam hal ini Permenristekdikti Nomor 26 Tahun 2015 dan Permenristekdikti
Nomor 2 Tahun 2016, juga mengacu pada peraturan BP GMAHK. Usia normal pensiun
adalah 65 tahun. Namun demikian, seorang pekerja yang sudah mencapai usia 60 dan telah
berdinas selama 30 tahun boleh memilih untuk pensiun dan menerima gaji pensiun. Jika
karena inisiatif dari seorang pekerja aktif atau yang mempekerjakan, seorang dapat memohon
pensiun di bawah ketetapan 60/30 seperti disebut di atas, maka organisasi/lembaga yang
mempekerjakan akan membayarkan sebulan gaji pokoknya ke dana pensiun setiap tahun yang
belum tercapai pada usia normal 65 atau pelayanan 40 tahun.
Tunjangan pensiun diatur dalam buku peraturan lain, seperti Working Policy.
Dalam keadaan yang ekstrim, seorang pekerja dapat dipensiunkan, jika:
1) Keuangan organisasi yang mempekerjakan tidak stabil
2) Pekerja tidak produktif
3) Pekerja sakit-sakitan sehingga tidak lagi dapat melaksanakan tugasnya
4) Pekerja tidak disiplin/melanggar peraturan organisasi/lembaga yang
mempekerjakannya.

1.2 Sistem Monitoring dan Evaluasi

Jelaskan sistem monitoring dan evaluasi, serta rekam jejak kinerja akademik dosen dan kinerja
tenaga kependidikan (termasuk informasi tentang ketersediaan pedoman tertulis, serta monitoring
dan evaluasi kinerja dosen dalam tridarma serta dokumentasinya).

AKPER-SN telah memiliki aturan mengenai sistem Monitoring dan Evaluasi kinerja dosen
dan tenaga kependidikan, sesuai dengan Surat Keputusan Direktur No:
09/DIREKTUR/AKPER-SN/I/2017 tentang Standar Operasional Prosedur Monitoring dan
Evaluasi Kinerja Dosen dan Tenaga Kependidikan, dan telah dilaksanakan secara konsisten
dan berkelanjutan. Pembuatan sistem monev ini berdasarkan pada Statuta pasal 48 tentang
organisasi LPMI. Di tingkat institusi ada dua unit kerja yang berfungsi melaksanakan monev
untuk dosen dan tenaga kependidikan, yaitu:

1. Sistem Penjamin Mutu Internal (SPMI), yang salah satu tugas utamanya adalah
memonitor dan mengevaluasi kinerja sumber daya manusia (SDM), terkait dengan
kedisiplinan, dan kehadiran. Unit ini bertanggung jawab langsung kepada pimpinan
AKPER-SN.
 2. Pembantu Direktur I, yang salah satu tugas dan fungsinya adalah melakukan sistem
monev bagi dosen, tenaga kependidikan dan tenaga pendukung lainnya.

Monitoring dan evaluasi di bidang pendidikan.

Monev kinerja dosen dilakukan secara konsisten dengan alat bantu sebagai berikut:
1) Dokumen angket umpan balik kegiatan akademik
2) Format rencana pembelajaran (RP) setiap semester
3) Format Monitoring Kegiatan Pembelajaran (Agenda Perkuliahan)
4) Dokumen Rekapitulasi Kegiatan Perkuliahan
5) Dokumen DP3 untuk dosen
6) Dokumen Daftar Hadir Dosen di Perkuliahan
7) Pengawasan secara intensif melalui pimpinan unit kerja yang bersangkutan
8) Accumulated Credit Point (ACP)

Dengan alat bantu tersebut, kinerja dosen dapat dipantau dan didokumentasi dengan baik,
seperti:
1) Kehadiran perkuliahan dan bimbingan (melalui sistem absensi yang direkap setiap
bulan) dan dibuatkan laporan akumulasi kredit poin untuk dosen pada ahir bulan.
2) Keaktifan bimbingan akademik oleh dosen pembimbing akademik (PA)
3) Kehadiran rapat dan pertemuan di prodi
4) Partisipasi dalam kegiatan seminar/lokakarya
5) Penerbitan jurnal hasil karya ilmiah dosen pada bulan Januari dan Juli setiap tahun
ajaran.
Monev yang dilakukan pada dasarnya bukan bertujuan untuk mencari kesalahan, tetapi untuk
mendukung agar program-program yang direncanakan dapat berjalan dengan efektif dan
efisien. Sehingga bila ada kendala yang dihadapi dapat segera terdeteksi dan dapat dicari
solusi penyelesaiannya.

Hasil dan tindak lanjut dari sistem monev untuk kinerja dosen dan tenaga kependidikan
berupa:

1) Aspek akademik untuk dosen yaitu adanya seminar metode mengajar, seminar
metode pembelajaran student-centre learning (SCL), pelatihan penulisan proposal
penelitian yang mendatangkan pembicara dari luar,
2) Aspek non akademik untuk dosen dan tenaga kependidikan berupa: penghargaan bagi
yang mencapai kinerja seperti promosi jabatan, pemberian sertifikat, pemberian
hadiah dan hukuman bagi yang melanggar disiplin seperti, teguran lisan dan tertulis,
dan pemotongan gaji. Juga pemakaian sistem absensi kehadiran dengan finger print
system.
1.3 Dosen

4.3.1 Dosen tetap

Dosen tetap dalam borang akreditasi institusi PT adalah dosen yang diangkat dan ditempatkan
sebagai tenaga tetap pada PT yang bersangkutan; termasuk dosen penugasan Kopertis, dan dosen
Badan Penyelanggara pada PTS dalam bidang yang relevan dengan keahlian bidang studinya.
Seorang dosen hanya dapat menjadi dosen tetap pada satu institusi perguruan tinggi, dan
mempunyai penugasan kerja minimum 36 jam/minggu.

Tuliskan data dosen tetap dengan format berikut.

Data dosen tetap institusi`

Gelar Akademik
No. Pendidikan Lektor Tenaga Total
Guru Besar Lektor Asisten
Kepala Pengajar
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
1 S-3/Sp-2 1 1
2 S-2/Sp-1 4 2 3 9
Profesi/
3
S-1/D-4*
Total 4 2 3 9
Catatan: * Tuliskan jumlahnya jika masih ada.

4.3.2 Dosen tidak tetap

Dosen tidak tetap adalah dosen tetap/karyawan pada suatu institusi perguruan tinggi/instansi lain,
atau individu mandiri, yang ditugaskan menjadi dosen di perguruan tinggi berdasarkan persyaratan
legal yang berlaku.

Tuliskan data dosen tidak tetap dengan format berikut.

Gelar Akademik
No. Pendidikan Lektor Tenaga Total
Guru Besar Lektor Asisten
kepala Pengajar
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
1 S-3/Sp-2 1 1
2 S-2/Sp-1 1 3 1 5
Profesi/
3 S-1/D-4/
Lainnya*
Total 2 3 1 6

Catatan: * Tuliskan jumlahnya jika masih ada.

4.4 Kegiatan peningkatan sumber daya manusia (dosen) dalam tiga tahun terakhir

Tuliskan jumlah dosen yang ditugaskan dalam rangka peningkatan kompetensi melalui tugas/izin
belajar, dalam tabel berikut.
 Kegiatan Peningkatan Jumlah yang Ditugaskan pada
No. Jumlah
Kompetensi TS-2 TS-1 TS
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
1 Tanpa gelar 3 1 3 7
2 S-2/Sp-1 1 3 0 4
3 S-3/Sp-2
Total 4 4 3 11

4.5 Tenaga Kependidikan

4.5.1 Tuliskan data tenaga kependidikan yang ada di institusi yang melayani mahasiswa dengan
mengikuti format tabel berikut.

Jumlah Tenaga Kependidikan dengan

Jenis Tenaga Pendidikan Terakhir
No. Jumlah
Kependidikan
S-3 S-2 S-1 D-4 D-3 D-2 D-1 SMA/SMK
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11)
1 Pustakawan* 1 1
2 Laboran/ Teknisi/ 1 1
Analis/ Operator/
Programer
3 Administrasi 1 2 4 7
4 Lainnya : …
Total 2 3 4 9
Jumlah laboran/teknisi/analis/operator/programer yang memiliki sertifikat : ... orang
* Hanya yang memiliki pendidikan formal dalam bidang perpustakaan

4.5.2 Jelaskan upaya yang telah dilakukan institusi dalam meningkatkan kualifikasi dan kompetensi
tenaga kependidikan, dalam hal pemberian kesempatan belajar/ pelatihan, studi banding,
pemberian fasilitas termasuk dana, dan jenjang karir.

Program peningkatan kualifikasi dan kompetensi tenaga kependidikan diimplementasikan dengan

mengacu pada aspek kecukupan, kualifikasi dan kebutuhan kompetensi. Peningkatan kualifikasi
dan kompetensi tenaga kependidikan dilakukan melalui mengikuti program pelatihan dan
lokakarya yang dilakukan oleh Kopertis maupun dilakukan oleh Badan Penyelenggara.

Jenis pelatihan bagi tenaga kependidikan di AKPER-SN

No Jenis Pelatihan Peserta

1 Diseminasi Sistem Penjaminan Mutu 2
2 Penulisan artikel ilmiah dan publikasi jurnal ber ISSN 2
3 Pelatihan penyiapan, praktik & simulasi Borang AIPT 2
4 Evaluasi eksternal lembaga pendidikan dan penilaian kinerja pendidik 2
5 Education Lead Conference of College 1
6 Sosialisasi sistem penjaminan mutu Internal PTS bagi ketua LPMI 1
7 Bahaya penyalahgunaan narkotika tawuran HIV/AIDS 3
8 Pelatihan manajemen pengelolaan PTS yang bermutu 1
9 Pelatihan pelayanan Administrasi bagi tenaga tata usaha di lingkungan 1
Kopertis Wilayah I SUMUT
10 The ICT based integrate management system in the developing work 1
productivity
 11 Workshop peningkatan tata kelola perguruan tinggi dalam akreditasi 1
institusi bagi PTS Kopertis Wil I
12 Workshop pengelolaan data PDPT bagi operator PDPT PTS di 1
lingkungan Kopertis Wil I
13 Pelatihan Pengisian Borang dan perlengkapan dokumen akreditasi PT 3
Bagi Perguruan Tinggi swasta di lingkungan Kopertis wilayah I
14 Optimasi penerapan ICT untuk peningkatan kinerja PT 1
15 1

Kesempatan mengikuti program peningkatan kualifikasi dan kompetensi tenaga kependidikan di

AKPER-SN, juga diarahkan melalui studi lanjut. Kegiatan ini sudah dijalankan oleh BP dan
terbuka bagi dosen dan tenaga kependidikan. BP mempunyai dana untuk pengembangan SDM
yang disebut Bursary Fund, sudah ada 6 tenaga dosen AKPER-SN yang menggunakan dana ini
untuk pendidikan jenjang Magister.

4.6 Kepuasan dosen dan tenaga kependidikan

4.6.1 Jelaskan instrumen yang digunakan untuk mengetahui tingkat kepuasan dosen dan tenaga
kependidikan terhadap sistem dan praktek pengelolaan sumber daya manusia di institusi ini.

Tingkat kepuasan dosen dan tenaga kependidikan (pustakawan, laboran, teknisi dan tenaga
administrasi) terhadap sistem dan praktek pengelolaan SDM di AKPER-SN dilakukan dengan
menggunakan kuesioner. Sesuai dengan Surat Keputusan Direktur No: 08/DIREKTUR/AKPER-
SN/I/2017 tentang Penetapan pedoman Pelaksanaan Survey Kepuasan Dosen dan Tenaga
Kependidikan. Telah dilaksanakan secara konsisten dan berkelanjutan. Hasil pengukuran tingkat
kepuasan dosen dan tenaga kependidikan terhadap pengelolaan SDM menggunakan Skala Likert,
berupa indeks kepuasan (1-5). Indeks kepuasan itu selanjutnya akan dianalisis dengan teknik
statistik deskriptif. Proses pengolahan data dilakukan dengan mengambil skor rata-rata setiap
responden. Selanjutnya melakukan penyusunan tabel klasifikasi untuk menentukan nilai rata-rata
kepuasan setiap aspek yang didapatkan, sehingga dapat disimpulkan tingkat kepuasan dosen dan
tenaga kependidikan terhadap aspek yang dinilai. Berdasarkan nilai rata-rata tersebut dapat disusun
tabel klasifikasi skala kepuasan dosen dan tenaga kependidikan terhadap pengelolaan SDM di
kampus AKPER-SN. Adapun skala kepuasan dosen dan tenaga kependidikan ada dalam tabel di
bawah ini. Kuesioner ini dibedakan untuk dosen dan tenaga kependidikan, dengan menggunakan
bahasa yang mudah dipahami serta hasilnya dapat diakses dengan mudah oleh pemangku
kepentingan. Dengan instrumen yang digunakan ini maka pengguna layanan yaitu dosen dan
tenaga kependidikan dapat memberikan respon kepada pemberi layanan yaitu pihak AKPER-SN,
berkaitan dengan pengelolaan SDM.

4.6.2 Jelaskan pelaksanaan survei kepuasan dosen, pustakawan, laboran, teknisi, dan tenaga administrasi
terhadap sistem pengelolaan sumber daya manusia.

Survey kepuasan dosen dan tenaga kependidikan (pustakawan, laboran, teknisi, dan tenaga
administrasi) terhadap sistem pengelolaan SDM dilakukan oleh Sistem Penjaminan Mutu (SPM)
AKPER-SN, dibantu Bagian Akademik. Kuesioner diberikan kepada seluruh dosen, pustakawan,
 laboran dan teknisi, populasi dosen ada 9 orang, pegawai perpustakaan 3 orang, teknisi 1 orang,
tenaga administrasi 8 orang. Hasil yang diperoleh disortir, ditabulasi dan dianalisis secara statistik
deskriptif.
Output dari hasil analisis kuesioner adalah indeks kepuasan dosen, pustakawan, laboran, teknisi
dan tenaga administratif terhadap sistem pengelolaan SDM di AKPER-SN. Survey ini
mempermudah pimpinan untuk memperoleh gambaran kepuasan para stakeholder, untuk dasar
pengambilan kebijakan pengelolaan SDM.

4.6.3 Jelaskan bagaimana hasil penjajagan kepuasan tersebut dan apa tindak lanjutnya.

Survey kepuasan stakeholder internal terhadap pengelolaan SDM di AKPER-SN menunjukkan

hasil yang bervariasi dari sudut pandang kepentingan stakeholder. Hasil survey menunjukkan
tingkat kepuasan dosen terhadap sistem pengelolaan SDM ditemukan 14.84 % sangat setuju, 28
% setuju, 39.53 % ragu-ragu, tidak setuju 15 %, dan sangat tidak setuju 0 %. Selanjutnya untuk
tenaga kependidikan menunjukkan 16.71 % sangat setuju, 39.28 % setuju dan 26.14 % ragu-
ragu, tidak setuju 15.57 % dan sangat tidak setuju ada 2.28 %. Hasil ini menyatakan bahwa
tingkat kepuasan pada tenaga kependidikan lebih tinggi dibandingkan kepuasan dosen. Minta
hasil terbaru.

Tabel 4. Tingkat Kepuasan Dosen dan Tenaga Kependidikan

Skala tingkat kepuasan (%)

Pernyataan Sangat Tidak Ragu-ragu Setuju Sangat Sub total
Tidak setuju setuju
setuju
1 0 0 83 0 16 100
2 0 16 67 0 16 100
3 0 33 50 16 0 100
4 0 16 67 0 16 100
5 0 0 16 67 16 100
6 0 0 33 50 16 100
7 0 16 16 50 16 100
8 0 33 16 33 16 100
9 0 0 67 33 0 100
10 0 33 0 50 16 100
11 0 16 16 33 16 100
12 0 16 50 16 16 100
13 0 16 33 16 33 100
Total 0 195 514 364 193 1300
Persen (%) 0 15 39.53 28 14.84 100
Tenaga
kependidikan
1 0 0 33 33 33 100
2 0 25 17 42 17 100
3 0 17 17 50 17 100
4 8 25 33 33 0 100
5 0 17 33 33 17 100
6 8 17 25 42 8 100
7 0 8 25 42 25 100
Total 16 109 183 275 117 700
Persen (%) 2.28 15.57 26.14 39.28 16.71 100

Hasil survey kepuasan dosen dan tenaga kependidikan dipergunakan untuk perbaikan mutu
berkelanjutan, perbaikan sarana dan prasarana agar tercipta kondisi kerja yang baik, juga
dipergunakan untuk menciptakan harmonisasi hubungan kerja antara dosen, tenaga
kependidikan, dan pihak manejemen.