PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP

KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. GLOBAL BINTANG TIMUR

EKSPRESS (J&T EXPRESS)

Proposal Skripsi
diajukan untuk melengkapi
persyaratan mencapai
gelar sarjana

NAMA : ASTRI LUTFIYANI

NPM : 201914500780

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN DAN PENGETAHUAN SOSIAL
UNIVERSITAS INDRAPRASTA PGRI
2022

1
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Jasa pengiriman barang semakin banyak diminati dikalangan

masyarakat Indonesia terutama pada zaman yang serba canggih saat ini.

Kemajuan teknologi di era globalisasi membuat masyarakat cenderung

menyukai segalanya serba praktis dan simpel. Terutama pada kondisi

pengiriman barang yang menyangkut keterjangkauan regional. Jasa

pengiriman barang menjadi solusi baik bagi masyarakat yang menyukai

kemudahan dan kenyamanan dalam pengiriman barang selain itu juga jasa

pengiriman dirasa sangat efektif dan efisien. Hal ini menjadikan jasa

pengiriman barang sangat penting bagi mayoritas masyarakat dimana semakin

banyak keinginan serta kebutuhan yang tidak terbatas. Fenomina ini juga

dapat dibuktikan dengan adanya data yang menunjukkan bahwa selama

pandemi covid-19 pengguna jasa kurir naik secara signifikan sebesar 39%

(Jarot, 2020).

Gambar 1.1
Frekuensi Penggunaan Jasa Kurir selama Pandemi Covid-19

1
 2

Banyaknya perusahaan jasa pengiriman barang yang diminati oleh

masyarakat di Indonesia salah satunya adalah J&T Express. Pernyataan ini

sesuai dengan data yang menunjukkan bahwa menurut top brand 2019 J&T

Express menduduki posisi kedua sebagai perusahaan ekspedisi terbaik.

Dimana hal ini J&T express memperoleh 20,3% dan menduduki posisi kedua

setelah JNE (Hidayat, 2020).

J&T Express merupakan merupakan salah satu perusahaan layanan

pengiriman ekspress berdasarkan perkembangan dari sistem IT. J&T Express

melayani pengiriman keseluruh kota, domestik serta Internasional dan

termasuk bisnis ecommerce. J&T Exspress memiliki layanan utama yang

menarik masyarakat diantaranya yaitu live tracking, hotline 24 jam dan

layanan antar jemput paket gratis, dimana layanan tersebut akan membuat

konsumen merasa aman dan nyaman memilih jasa pengiriman barang dari

J&T Exspress (Puspa, 2021). Sama seperti perusahaan jasa yang lainnya,

perusahaan J&T Exspress juga sangat memperhatikan kepuasan konsumen

agar konsumen dapat tetap loyal menggunakan jasa pengiriman J&T Exspress.

Oleh sebab itu, karyawan harus bisa memberikan kontribusi yang baik dengan

memperhatikan hasil output atau kinerjanya.

Kualitas dari pelayanan jasa pengiriman barang yang diberikan sangat

erat kaitannya dengan kepuasan yang dirasakan pelanggan. Semakin baik

kualitas jasa pelayanan pengiriman maka semakin tinggi kepuasan yang

dirasakan pelanggan, dan tingginya kepuasan yang dirasakan pelanggan akan

 3

memberikan kepuasan bagi karyawan dalam bekerja karena dianggap sudah

berhasil dalam melakukan tugas pekerjaannya.

Saat ini bisnis penyedia jasa pengiriman telah mengalami perubahan

karena perkembangan teknologi, informasi dan komunikasi. Perubahan ini

akan menimbulkan teknologi yang menyajikan bisnis baru dalam dunia

pengiriman barang. Bagi masyarakat yang ingin menggunakan jasa ekspedisi

bisa memilih perusahaan penyedia jasa pengangkutan atau pengiriman barang

yang cepat, mudah dan berteknologi tinggi J&T Express hingga saat ini

menjadi salah satu perusahaan yang bergerak dalam pelayanan jasa

pengiriman yang juga memanfaatkan teknologi E-Commerce yaitu melalui

pelayanan order via website, hotline dan app. J&T Express setiap hari

melayani rata-rata 75 orang setiap hari, adapun estimasi waktu pengiriman

dalam satu provinsi adalah 1 hari, sedangkan estimasi waktu pengiriman luar

provinsi adalah 2-3 hari.

PT Global Bintang Timur Ekspress yang biasa disebut atau dikenal

dengan J&T Express hadir sebagai salah satu jasa pengiriman barang memiliki

keyakinan dapat memenuhi kebutuhan pengiriman dalam kota, antar kota,

antar provinsi, dan juga pelanggan e-commerce . Untuk memenuhi kebutuhan

pengiriman J&T Express membutuhkan karyawan dengan kinerja yang baik.

Tentunya untuk menciptakan kinerja yang baik perusahaan perlu

memperhatikan kepuasan para pekerjanya. Hal ini serupa dengan pendapat

dari ahli, yaitu “ Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif tentang

pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi

 4

karakteristiknya“ (Robbins & Judge,2013:99). Karena kepuasan kerja

karyawan dapat diciptakan jika variabel – variabel yang mempengaruhinya

antara lain lingkungan kerja dan kompensasi dapat diakomodasikan dengan

baik dan diterima oleh semua karyawan didalam suatu perusahaan. Perusahaan

akan mengalami kesulitan dalam mencapai tujuannya apabila kondisi dari

lingkungan sekitar kurang memadai sehingga semangat kerja karyawan akan

rendah dan berpengaruh terhadap kepuasan bekerja diperusahaan tersebut.

Maka sangat penting bagi perusahaan untuk menyediakan lingkungan kerja

yang baik. Lingkungan kerja yang baik meliputi berbagai aspek yang harus

diperhatikan, misalnya ruangan kerja yang nyaman, kondisi lingkungan yang

aman, suhu ruangan yang tetap, serta pencahayaan yang memadai dan juga

hubungan dengan rekan kerja yang baik.

Faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dari seorang

karyawan adalah kopensasi. Menurut Dessler (1997:85) mengemukakan

bahwa “ kompensasi merupakan salah satu bentuk pembayaran atau imbalan

yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari pekerjaan karyawan

tersebut”. Kompensasi merupakan salah satu faktor utama dalam kepuasan

kerja, karyawan merasa puas jika mendapatkan kompensasi atau imbalan yang

adil. Artinya, jika kompensasi yang diberikan perusahaan sesuai dengan

kebutuhan karyawan, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat, dan

demikian pula sebaliknya.

Dalam bisnis bidang jasa pengiriman barang permasalahan sumber

daya manusia khususnya kepuasan kerja sering kali dialami oleh perusahaan
 5

tak terkecuali PT. Global Bintang Timur Ekspress (J&T Express) merupakan

salah satu perusahaan yang memiliki masalah yang mengenai kepuasan kerja

karyawan, faktor lingkungan kerja yang terjalin antara rekan kerja maupun

atasan dan bawahan karyawan PT. Global Bintang Timur Ekspress atau yang

dikenal dengan J&T EXPRESS sudah terjalin dengan baik dan solid. Namun

sayangnya, ada beberapa faktor yang kurang baik seperti metode kerja

(sistem) yang berubah ubah menyebabkan terhambatnya karyawan dalam

menyelesaikan tugas dan tanggung jawab. Adapun faktor lainnya seperti

kondisi gudang yang belum cukup memadai untuk menyimpan barang (paket)

untuk dituju kepenerima. Dimana hal tersebut meyebabkan kepuasan kerja

dari karyawan cenderung menurun dengan adanya permasalahan tersebut. Jika

dilihat dari faktor kompensasi PT. Global Bintang Timur Ekspress (J&T

Express) sudah mengikuti aturan pemerintah mengenai pemberian gaji yang

sesuai dengan Upah Mininum Regional (UMR). Meskipun hal tersebut sudah

dilakukan kepuasan kerja karyawan masih tergolong rendah terhadap

kompensasi yang diberikan oleh perusahaan, dikarnakan uang bonus yang

diterima karyawan terkadang tidak sesuai.

Meskipun kepuasan kerja karyawan tergolong rendah, karyawan PT.

Global Bintang Timur Ekspress (J&T Express) masih memiliki Loyalitas yang

baik terhadap perusahaan dibuktikan dengan terjalinnya hubungan jangka

panjang antara perusahaan dengan karyawannya, berdasarkan research gap

tersebut peneliti ingin mencoba mengkaji ulang dan memperdalam pengaruh

lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

 6

Berdasarkan latar belakang masalah sebagai mana yang diuraikan

diatas maka penulis bertujuan untuk melakukan penelitian tentang

“PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT.GLOBAL

BINTANG TIMUR EKPRESS (J&T EXPRESS)”

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang yang uraikan sebelumnya, maka dapat

diidentifikasi masalah yang ada sebagai berikut :

1. Lingkungan kerja yang belum cukup baik

2. Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan dianggap masih kurang

cukup bagi karyawan

3. Perusahaan yang masih kesulitan untuk meningkatan kepuasan kerja

karyawan

C. Batasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah diatas karna keterbatasan waktu

peneliti hanya membatasi masalah pada kepuasan kerja karyawan di PT.

Global Bintang Timur Ekspress (J&T EXPRESS)

D. Rumusan masalah

Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan masalah-masalah yang

berhubungan dengan penelitian pada PT. Global Bintang Timur Ekspress

(J&T Express) adalah sebagai berikut :

 7

1. Bagaiman pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan pada PT. Global Bintang Timur Ekspress (J&T Express) ?

2. Bagaimana pengaruh antara kompensasi terhadap kepuasan kerja

karyawan pada PT. Global Bintang Timur Ekspress (J&T Express) ?

3. Bagaimana pengaruh antara lingkungan kerja, dan kompensasi secara

bersama- sama terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Global

Bintang Timur Ekspress (J&T Express) ?

E. Tujuan Penelitan

Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian dapat

diidentifikasikan sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja PT.

Global Bintang Timur Ekspress (J&T Express)

2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja PT.

Global Bintang Timur Ekspress (J&T Express)

3. Untuk mengetahui adakah pengaruh hubungan secara bersama-sama antara

lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja PT. Global

Bintang Timur Ekspress (J&T Express)

F. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan peneliti dari penelitian ini adalah :

1. Bagi Penulis

Penulisan ini di harapkan dapat meningkatan pengetahuan dan

pengembangan pola pikir khususnya dalam memahami pengaruh

 8

kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan serta untuk

memenuhi syarat kelulusan di Universitas Indraprasta PGRI.

2. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan informasi dan masukan bagi perusahaan dalam

meningkatkan kinerja karyawan dan menentukan kebijakan secara tepat

guna mencapai produktivitas kerja perusahaan PT. Global Bintang Timur

Ekspress.

3. Bagi Akademi

Penulisan ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan referensi dan

diharapkan hasil penelitian ini dapat menjadi bahan perbandingan bagi

peneliti selanjutnya yang mengkaji topik yang sama.

G. Sistematika Penulisan

Untuk memberikan gambaran yang menyeluruh tentang penulisan

skripsi ini, maka sistematika pembahasan dibagi menjadi 5 Bab, dengan pokok

bahasan sebagai berikut :

BAB I : PENDAHULUAN

Dalam bab ini menguraikan tentang latar belakang

permasalahan, identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan

masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika

penelitian

BAB II : LANDASAN TEORI

Bab ini membahas tentang teori-teori yang akan penulis

gunakan sebagai landasan dalam pembuatan skripsi ini, yang

 9

mana akan berguna bagi penulis untuk menentukan ke bab

berikutnya

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini menjelaskan tentang cara-cara yang digunakan dalam

melakukan penelitian yang meliputi tempat dan waktu

penelitian, metode penelitian, populasi dan sampel.

 BAB II

LANDASAN TEORI, KERANGKA BERFIKIR DAN HIPOTESIS

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen berasal dari bahasa inggris “to manage” yang

berarti mengelola suatu aktivitas untuk mencapai suatu tujuan yang

telah ditentukan. Sedangkan menurut Muslimat (2014:17) “sumber

daya manusia merupakan salah satu sumber yang terdapat dalam suatu

organisasi, meliputi setiap orang yang melakukan aktivitas”.

Pengertian manajemen sumber daya manusia (MSDM),

menurut beberapa ahli, antara lain sebagai berikut:

Menurut Dessler dalam Widodo (2018:2) pengertian MSDM

adalah “Proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan

kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka

kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan”.

Menurut Hasibuan (2018:10) “Manajemen sumber daya

manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga

kerja yang efektif dan efisien dalam penggunaan kemampuan manusia

agar dapat mencapai suatu tujuan di setiap perusahaan”.

Menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan Wright dalam Widodo

(2018:3) sumber daya manusia adalah “kebijakan, praktik, dan sistem

10
 11

yang memengaruhi kebiasaan, sikap, dan performa seorang karyawan”.

Menurut Schuler, et al. dalam Sutrisno (2014, 6) “pengakuan tentang

pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang

sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan

organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk

memastikan bahwa sumber daya manusia tersebut digunakan secara

efektif dan adil bagi kepentingan orang banyak”

Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan

bahwa manajemen sumber daya manusia adalah, suatu aktivitas yang

dilakukan perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia, diawali

dari tahap informasi lowongan pekerjaan dalam menyeleksi Sumber

Daya Manusia (SDM), penerimaan, pelatihan, pengembangan serta

mempertahakan sumber daya manusia secara efektif dan efisien serta

memberikan timbal balik atas apa yang telah dilakukan oleh karyawan

untuk sebuah perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditetapkan

perusahaan dengan Visi dan Misi sebagai berikut:

Visi :

“Untuk tumbuh menjadi pengembang properti yang terintegrasi dan

andal di Indonesia dengan memberikan nilai tambah secara

berkelanjutan bagi pelanggan, pemegang saham, mitra, masyarakat dan

semua pemangku kepentingan lainnya”

 12

Misi :

1) Untuk mengembangkan properti berkualitas tinggi melalui inovasi

dan penggunaan teknologi untuk menciptakan kualitas hidup yang

lebih baik.

2) Untuk memberikan layanan terbaik untuk kepuasan semua

pemangku kepentingan.

3) Mengembangkan sumber daya manusia yang kompeten dengan

integritas tinggi.

4) Untuk memaksimalkan kesejahteraan karyawan kami.

5) Untuk menciptakan sinergi dengan lingkungan.

b. Fungsi Manajerial dan Operasional MSDM

Hasibuan (2018:21) menjelaskan bahwa fungsi manajerial

manajemen sumber daya manusia meliputi :

1) Fungsi perencanaan

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara

efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam

membantu terwujudnya suatu tujuan. Perencanaan dilakukan

dengan menetapkan program kepegawaian.

2) Fungsi pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi

semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan

kerja, delegasi wewenang, integrasi dan kordinasi dalam bagan

organisasi (organization chart)

 13

3) Fungsi pengarahan

Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua

karyawan agar mau bekerja sama dengan efektif serta efisien dalam

membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat.

4) Fungsi pengendalian

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja

sesuai dengan yang telah direncanakan. Apabila terdapat

penyimpangan atau kesalahan maka diadakan tindakan perbaikan

dan penyempurnaan perencanaan.

Sedangkan fungsi operasional manajemen sumber daya manusia

meliputi :

a) Fungsi pengadaan

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang

sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

b) Fungsi pengembangan

Pengembangan adalah suatu proses peningkatan keterampilan

teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui

pendidikan dan pelatihan

 14

c) Kompensasi

Fungsi kompensasi berhubungan dengan pemberian imbalan

basa jasa yang adil dan layak bagi kehidupan manusia.

d) Pengintegrasian

Berhubungan dengan penyesuaian keinginan individual

karyawan dengan keinginan organisasi serta masyarakat.

e) Pemeliharaan

Berhubungan dengan usaha untuk mempertahankan dan

meningkatkan kondisi para karyawan dan pemeliharaan sifat

yang menyenangkan.

f) Pemutusan hubungan kerja

Fungsi ini berhubungan dengan pemisahan karyawan dari

organisasi untuk mengembalikan sesuatu kepada masyarakat

yang dapat berbentuk pensiun, pemberhentian, pemecatan, atau

penempatan diluar perusahaan.

c. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Simamora dalam Sunyoto (2015:8) terdapat 4 tujuan

sumber daya manusia yaitu sebagai berikut:

1) Tujuan sosial

Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia artinya organisasi

bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan

tantangan masyarakat seraya meminimalkan dampak negatif

tuntutan terhadap suatu organisasi.

 15

2) Tujuan organisasional

Tujuan organisasional manjemen sumber daya manusia adalah

sasaran formal organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi

mencapai tujuannya.

3) Tujuan fungsional

Tujuan fungsional manajemen sumber daya manusia merupakan

tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya

manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

4) Tujuan pribadi

Tujuan pribadi dalam manajemen sumber daya manusia artinya

tujuan dari setiap individu dalam suatu organisasi yang hendak

dicapai melalui aktivitasnya di dalam organisasi tersebut.

B. Lingkungan Kerja

1. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan salah satu factor terpenting untuk

diperhatikan oleh setiap perusahaan atau organisasi. Hal ini disebabkan

karena lingkungan kerja dapat memberikan pengaruh terhadap karyawan

dalam melaksanakan pekerjaannya. Lingkungan kerja yang baik akan

mendorong karyawan untuk memberikan kinerja yang baik pula dan

berdampak pada kepuasan kerja karyawan tersebut. Sebaliknya,

lingkungan kerja yang tidak baik dan tidak memadai dapat berdampak

pada menurunya kinerja karyawan.

 16

Berikut beberapa pengertian lingkungan kerja menurut beberapa

ahli, yaitu:

Nitisemito (2015:183) mengemukakan “Lingkungan kerja adalah

segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan”.

Menurut Sutrisno dalam Khoiri (2013:28) pengertian lingkungan

kerja adalah “Keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar

karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi

pelaksanaan pekerjaan meliputi tempat bekerja, fasilitas, kebersihan,

pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antar orang-

orang yang ada di tempat tersebut. Sehingga gairah kerja karyawan

meningkat”.

Hal serupa disampaikan oleh Sedarmayanti dalam Muslimat

(2014:20) lingkungan kerja adalah “Keseluruhan alat perkakas dan bahan

yang dihadapi lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode

kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun

sebagai kelompok”.

Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa

lingkungan kerja adalah, setiap aktivitas yang ada di sekitar karyawan

yang berada di perusahaan untuk melaksanakan pekerjaannya, dalam

bentuk fisik seperti fasilitas kerja, keadaan diruangan kerja atau non fisik

seperti hubungan dengan rekan kerja.

 17

2. Jenis-jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti dalam Khoiri (2013:29) secara garis besar

lingkungan kerja terbagi menjadi dua jenis yaitu lingkungan kerja fisik dan

lingkungan kerja non fisik

a. Lingkungan kerja fisik

“Semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja

yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun

tidak langsung”. Lingkungan kerja fisik sendiri terbagi lagi menjadi 2

kategori:

a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan seperti

pusat kerja, kursi, meja, dan lain sebagainya.

b. Lingkungan kerja perantara atau lingkungan umum, lingkungan

kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, seperti temperatur,

kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran,

mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain sebagainya.

b. Lingkungan kerja non fisik

Semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja,

baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja

ataupun hubungan dengan bawahan.

3. Indikator Lingkungan Kerja

Indikator-indikator lingkungan kerja menurut Nitisemito

(2015:184) adalah sebagai berikut :

 18

a. Suasana kerja

Adalah kondisi yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan

pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.

b. Hubungan dengan rekan kerja

Hubungan dengan rekan kerja harmonis dan tanpa ada saling intrik

diantara sesesama rekan kerja. Salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam suatu organisasi adalah

adanya hubungan yang harmonis diantara rekan kerja.

c. Fasilitas kerja

Maksudnya adalah peralatan yang digunakan untuk mendukung

kelancaran kerja lengkap atau mutakhir.

4. Manfaat Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja yang dibuat aman dan sehat akan menghasilkan

beberapa manfaat diantaranya, menurut Schuler dan Jackson dalam Khoiri

(2013:31) sebagai berikut :

a. Meningkatnya produktivitas karena menurunnya jumlah hari kerja

yang hilang.

b. Meningkatnya efisiensi dan kualitas pekerja yang lebih berkomitmen.

c. Menurunya biaya-biaya kesehatan dan asuransi.

d. Tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran langsung lebih rendah

karena menurun pengajuan klaim.

e. Fleksibelitas dan adaptabilitas yang lebih besar sebagai akibat dari

meningkatnya partisipasi dan rasa kepemilikan.

 19

f. Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena meningkatnya citra

perusahaan.

Dari pemaparan di atas dapat disimpulkan jika lingkungan

kerja dibuat dengan kondisi yang aman dan sehat, akan mendatangkan

banyak manfaat baik bagi perusahaan maupun karyawannya.

C. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan salah satu faktor terpenting dalam sebuah

perusahaan untuk memiliki daya saing dalam bidang sumber daya

manusia. Perusahaan memberikan kompensasi kepada karyawan sebagai

imbalan atas prestasi kerja yang diberikan. Kompensasi yang adil dan

layak serta dikelola dengan baik dapat membantu perusahaan mencapai

tujuan organisasi. Namun, kompensasi yang dinilai tidak cukup adil dan

layak dapat menyebabkan karyawan menjadi tidak puas terhadap

pekerjaan yang mengakibatkan penurunan kinerja, meningkatkan keluhan,

hingga pengunduran diri.

Menurut Hasibuan (2018:118) pengertian kompensasi adalah

“Semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung, atau tidak

langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan

kepada perusahaan”.
 20

Menurut Yani dalam Widodo (2018:153) Kompensasi adalah

“bentuk pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif untuk memotivasi

karyawan agar produktivitas kerja semakin meningkat”.

Menurut Nitisemito (2015:149) kompensasi merupakan “Balas jasa

yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya yang dapat dinilai

dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap”.

Dari pendapat diatas dapat disimpulkan kompensasi adalah balas

jasa yang diterima oleh karyawan baik balas jasa langsung maupun balas

jasa tidak langsung, setelah mereka melakukan sebuah pekerjaan.

2. Indikator Kompensasi

Indikator – indikator kompensasi menurut Hasibuan adalah sebagai

berikut:

a. Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan

secara teratur seperti tahunan, caturwulan, bulanan dan mingguan.

b. Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada

karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

c. Bonus imbalan langsung yang diberikan kepada karyawan karena

kinerjanya yang mencapai target.

d. Tunjangan merupakan imbalan tidak langsung yang diberikan kepada

karyawan.

e. Asuransi merupakan bagian dari tunjangan yaitu imbalan yang

diterima oleh karyawan secara tidak langsung

 21

f. Dana pensiun merupakan penghargaan atas pengabdian seseorang

kepada organisasi dan memberikan sumber kehidupan pada usia lanjut.

g. Fasilitas perlengkapan kerja, semua benda atau barang yang digunakan

karyawan dalam melakukan pekerjaanya.

3. Bentuk-Bentuk Kompensasi

Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan dapat

berupa kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Menurut

Hasibuankompensasi dibedakan menjadi 2 jenis, yaitu:

a. Kompensasi langsung (direct compentation)

Kompensasi yang penerimaannya diberikan secara langsung, seperti

gaji, upah, dan upah insentif.

b. Kompensasi tidak langsung (indirect compentation)

Kompensasi tidak langsung biasanya diterima dalam bentuk

kesejahteraan karyawan.

4. Tujuan Kompensasi

Menurut Hasibuan, tujuan pemberian kompensasi (balas jasa),

antara lain:

a. Ikatan kerja sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal

antara karyawan dengan perusahaan.

 22

b. Kepuasan kerja

Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh

kepuasan kerja dari jabatannya.

c. Pengadaan efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadan karyawan

yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

Balas jasa yang diberikan cukup besar kepada karyawan, dapat

digunakan untuk memotivasi para karyawan untuk bekerja lebih baik.

e. Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta

eksternalkonsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih

terjamin karena tunrover relatif kecil.

f. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang besar maka disiplin karyawan

semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-

peraturan yang berlaku.

g. Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

 23

h. Pengaruh pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan

yang berlaku(seperti upah minimum) makan intervensi pemerintah

dapat dihindari.

Dari beberapa tujuan kompensasi di atas dapat disimpulkan bahwa

pemberian balas jasa memberikan kepuasan kepada semua pihak.

5. Asas Kompensasi

Program kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta

dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku.

a. Asas adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus

disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan,

tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal

konsistensi.

b. Asas layak dan wajar

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya

pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif,

penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimum

pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

6. Metode Kompensasi

Metode kompensasi terbagi menjadi 2 yaitu:

 24

a. Metode tunggal

Suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan

atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan.

b. Metode jamak

Suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok didasarkan atas

beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan

formal, bahkan hubungan keluarga.

7. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara

lain sebagai berikut:

a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.

b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan.

c. Serikat buruh atau organisasi karyawan.

d. Produktivitas kerja karyawan.

e. Pemerintah dengan undang-undang dan kepresnya.

f. Biaya hidup.

g. Posisi jabatan karyawan.

h. Pendidikan dan pengalaman kerja.

i. Kondisi perekonomian nasional.

j. Jenis dan sifat pekerjaan.

 25

D. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan perasaan karyawan terhadap

pekerjaannya. Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan dapat

mempengaruhi proses pencapaian tujuan organiasasi, Perusahaan dengan

karyawan yang memiliki perasaan positif terhadap pekerjaannya

cenderung lebih mudah untuk berkembang dan berdaya saing lebih tinggi.

Demikian pula sebaliknya, karyawan yang memiliki perasaan negatif

terhadap pekerjaannya cenderung lebih sulit untuk berkembang dan dapat

menghambat pencapaian tujuan organisasi.

Berikut beberapa pengertian kepuasan kerja menurut beberapa ahli,

sebagai berikut:

Menurut Suwatno dalam Widodo (2018:169) mengemukakan,

bahwa “kepuasan kerja merupakan suatu kondisi prikologis yang

menyenangkan atau perasaan karyawan yang sangat subjektif dan sangat

tergantung pada individu yang bersangkutan dan lingkungan kerjanya.”

Menurut Keither dan Kinicki dalam Widodo (2018:170)

“Kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respon emosional terhadap

berbagai aspek pekerjaan”.

Menurut Keith Davis dalam Widodo (2018:170) “Kepuasaan kerja

adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai

dalam bekerja”.
 26

Menurut Siagian dalam Widodo (2018:170) kepuasan kerja

“Merupakan suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif

maupun negatif tentang pekerjaanya”.

Menurut Robbins yang dikutip Oleh Wibowo dalam Widodo

(2018:170) menyatakan, bahwa “kepuasan kerja sikap umum terhadap

pekerjaan seseorangm yang menunjukkan perbedaan antara jumlah

penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini

seharusnya mereka terima.”

Dari beberapa pendapat ahli dapat disimpulkan kepuasan kerja

adalah perasaan yang dirasakan oleh seorang karyawan saat dalam

menjalankan atau setelah menjalankan aktivitasnya di suatu perusahaan.

Terdapat beberapa teori yang mencoba mengungkapkan apa yang

membuat sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada

beberapa lainnya, diantaranya:

a. Two factor theory

Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan

merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu

motivators dan hygiene factors.

b. Value theory

Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan di mana hasil

pekerjaan diterima individu seperti diharapkan, semakin banyak orang

menerima hasil akan semakin puas dan sebaliknya.

 27

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Widodo (2018:175) terdapat

lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:

a. Pemenuhan kebutuhan (need fulfillment).

Kepuasaan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan, dimana

memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi

kebutuhaannya.

b. Perbedaan (discrepancies).

Bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan.

Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang

diharapkan dan yang diperoleh individu dalam pekerjaannya.

c. Pencapain nilai (value attainment).

Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan yang memberikan

pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

d. Keadilan (equity).

Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan

ditempat kerja.

e. Komponen genetik (genetic components).

Kepuasan didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian

merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.

Selain penyebab kepuasan kerja terdapat juga faktor penentu kepuasan

kerja, sebagai berikut:

 28

a. Pekerjaan itu sendiri (work it self)

Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai

dengan bidangnya masing-masing.

b. Hubungan dengan atasan (supervision)

Hubungan fungsional yang terjadi atasan dengan bawahan, dimana

mencerminkan sejauh mana atasan membantu tenaga kerja untuk

memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja.

c. Teman sekerja (workers)

Teman kerja juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seorang

karyawan, biasanya teman kerja yang jujur, menyenangkan dan dapat

dipercaya akan memberikan dampak positif bagi kepuasan kerja satu

sama lainnya.

d. Promosi (promotion)

Faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan seorang

karyawan untuk meningkatkan karir pekerjaannya di suatu perusahaan.

e. Gaji atau upah (pay)

Faktor pemenuh kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau

tidak layak.

f. Lingkungan kerja

Jika kondisi kerja bagus (lingkungan sekitar bersih dan menarik)

misalnya, maka pegawai akan lebih bersemangat mengerjakan

pekerjaan mereka, namun bila kondisi kerja rapuh (lingkungan sekitar

 29

panas dan berisik) misalnya, pegawai akan lebih sulit menyelesaikan

pekerjaan mereka.

3. Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja

Kepuasaan kerja akan memberikan dampak positif bagi

berlangsungnya suatu perusahaan, seperti meningkatnya produktifitas dan

kinerja dari seorang karyawan demi mencapai tujuan perusahaan.

Sedangkan karyawan yang tidak merasakan puas dengan pekerjannya atau

tempat dia bekerja akan memberikan dampak negatif bagi perusahaan

seperti, tingginya jumlah ketidakhadiran karyawan tingkat turnover dalam

suatu perusahaan.

Menurut Rigrio dalam Widodo (2018:181), kepuasan kerja dapat

ditingkatkan dengan cara sebagai berikut:

a. Melakukan perubahan struktur kerja, misalnya dengan melakukan

perputaran pekerjaan (job rotation), yaitu sebuah sistem perubahan

pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya (sesuai

dengan job description).

b. Melakukan perubahan struktur pembayaran, perubahan sistem

pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-

based pay), yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan

pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya diperusahaan.

c. Pemberian jadwal kerja yang fleksibel, dengan memberikan kontrol

pada para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari mereka, yang sangat

penting untuk mereka yang bekerja didaerah padat, dimana pekerja

 30

tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk merek yang mempunyai

tanggung jawab pada anak-anak.

d. Mengadakan program yang mendukungm perusahaan mengadakan

program-program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan kerja

para karyawan, seperti : health center, profit sharing, dan employee

sposored child care.

4. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1
Tabel Penelitian Terdahulu
Nama, Tahun
No Judul Metode Penelitian Hasil Penelitian
Judul
1 Muhammad Pengaruh Analisis penelitian Prestasi kerja dan
Aldaman, Luis Prestasi Kerja menggunakan promosi
Marnisah, dan dan Promosi analisis validitas, berpengaruh positif
Mohd.Kurniawa Jabatan analisis reliabilitas, secara parsial dan
n, 2017 Terhadap dan analisis regresi simultan terhadap
Kepuasan Kerja kepuasan kerja
Karyawan Pada karyawan, di mana
PT. Bank kinerja kerja
Mandiri TBK menjadi variabel
kantor cabang yang paling
Lampung berpengaruh
2 Very Arinal, Pengaruh Metode Kuantatif, Motivasi
Agus Tanti Motivasi dan metode deskriptif, berpengaruh
Rahayu, 2017 Kompensasi analisis regresi signifikan terhadap
Terhadap linear berganda Kepuasan
Kepuasa Kerja Kerja , dan
dosen di Kompensasi tidak
 31

Nama, Tahun
No Judul Metode Penelitian Hasil Penelitian
Judul
Sekolah Tinggi berpengaruh
Ilmu Komputer signifikan terhadap
Cipta Karya Kepuasan Kerja
Informatika Dosen, hal ini
disebabkan karena
adanya kebijakan
tentang kenaikan
honor dosen pada
bulan September

3 Damara Emily Pengaruh metode sampling Terdapat pengaruh

dan Carol Daniel Kompensasi dan jenuh, metode positif dan
Kadang, 2020 Lingkungan analisis Structural signifikan antara
Kerja Terhadap Equation Modelling kompensasi
Kepuasan Kerja (SEM) terhadap kepuasan
Karyawan PT. kerja , Terdapat
Temara Mas pengaruh positif
Sakti dan signifikan
antara lingkunan
keja terhadap
kepuasan kerja

4 Makarawung Pengaruh Metode Kuantitatif Komunikasi dan

Seidy, Adolfina, Komunikasi dan dan Analisis Kompensasi
Ferdy Roring , Kompensasi Regresi Linier memiliki pengaruh
2018 Terhadap Berganda positif dan
Kepuasan Kerja signifikan terhadap
Karyawan Kepuasan Kerja
Kantor Radio
 32

Nama, Tahun
No Judul Metode Penelitian Hasil Penelitian
Judul
Republik karyawan
Indonesia (RRI)
Manado
5 Amirullah, Said Pengaruh Metode Kuantitatif lingkungan kerja
Yunus, 2019 Lingkungan secara serempak
Kerja dan dan parsial
Kompensasi berpengaruh
Terhadap signififi kan
Kepuasan Kerja terhadap kepuasan
Pegawai Dinas kerja
Lingkungan , Kompensasi
Hidup Kab secara
Aceh Timur serempak dan
parsial
berpengaruh
signififi kan
terhadap kepuasan
kerja

E. Kerangka Penelitian
 33

PT. GLOBAL BINTANG TIMUR EKSPRESS

Rumusan Masalah
1. Apakah terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan pada PT. Global Bintang Timur Ekspress.
2. Apakah terdapat pengaruh antara kompensasi terhadap kepuasan kerja
karyawan pada PT. Global Bintang Timur Ekspress?
3. Apakah terdapat pengaruh antara lingkungan kerja, dan kompensasi secara
bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Global Bintang
Timur Ekspress ?

Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan pada PT. Global Bintang Timur Ekspress.
2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan
pada PT. Global Bintang Timur Ekspress.
3. Untuk mengetahui adakah pengaruh hubungan secara bersama-sama antara,
lingkungan kerja dan kompensasi secara bersama-sama terhadap kepuasan
kerja karyawan pada PT. Global Bintang Timur Ekspress.

Landasan Teori Penelitian Terdahulu

1. Lingkungan Kerja
2. Kompensasi
3. Kepuasan Kerja Karyawan
1. Muhammad Aldaman, Luis Marnisah,
dan Mohd.Kurniawan, 2017
2. Very Arinal, Agus Tanti Rahayu, 2017
3. Damara Emily dan Carol Daniel
Kadang, 2020
4. Makarawung Seidy, Adolfina,
Ferdy Roring , 2018
5. Amirullah, Said Yunus, 2019
6. Astri Lutfiyani, 2022
 34

Lokasi Penelitian Jenis Data Sumber Data

PT. Global Bintang Kuantitatif yang 1. Data Primer
Timur Ekspress diperoleh langsung dari 2. Data Sekunder
hasil kuesioner

Teknik Pengumpulan Data

Observasi Wawancara Kuesioner Studi Pusaka

Analisis Data
Uji Instrumen Analisis Regresi Penyajian Hipotesi
Penelitian Berganda

Kesimpulan
Judul: Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan PT. Global Bintang Timur Ekspress

F. Kerangka Pemikiran

Sesuai dengan landasan teori dan penelitian terdahulu yang telah

dikemukakan, kerangka pemikiran penelitian ini dapat digambarkan sebagai

berikut :
 35

Lingkungan Kerja
(X1)

Suasana Kerja
Hubungan dengan rekan
kerja
Fasilitas Kerja

Tahun 2022
H1
Kepuasan Kerja
(Y)

1. Pekerjaan itu
sendiri
2. Hubungan dengan
Kompensasi Atasan
(X2) 3. Rekan Kerja
H2 4. Promosi
Gaji 5. Gaji
Insentif
Bonus Tahun 2022
Tunjangan
Asuransi
Dana Pensiun
Fasilitas Perlengkapan Kerja

Tahun 2022

H3

Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran Teoritis
 36

G. Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan dugaan atau jawaban sementara yang mungkin

benar dan mungkin salah. Hipotesis ditolak jika salah dan diterima jika ada

fakta yang mendukung.

Terdapat tiga hipotesis dalam penelitian ini, yakni :

H1 = Terdapat pegaruh antara variabel X1 terhadap Y

H2 = Terdapat pengaruh antara variabel X2 terhadap Y

H3 = Terdapat pengaruh antara variable X1, X2, terhadap variabel Y

 37

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT. Global Bintang Timur Ekspress

(J&T Express), kantor drop center Jl raya condet RT03/RW04 No.13A batu

Ampar Kramat jati, Jakarta timur 13520.

B. Metode Penelitian

Sugiyono (2016:2) mengemukakan metode penelitian adalah “cara

ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu”.

Metode penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, yaitu

penelitian yang digunakan untuk mengetahui hubungan dan pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependen dalam penelitian.

C. Jenis dan Sumber Data

1. Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data

kuantitatif yang berupa nilai atau skor atas jawaban yang diberikan oleh

responden terhadap pernyataan-pernyataan yang ada di dalam kuesioner.

2. Sumber Data

Untuk sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

 38

a. Data primer

Menurut Sugiyono (2017:137) sumber primer adalah,

“Sumber data yang langsung dikumpulkan oleh pengumpul data”.

Pengumpulan data primer dalam penelitian ini melalui cara

menyebarkan kuesioner secara langsung kepada karyawan PT. Global

Bintang Timur Ekspress (J&T Express)

b. Data sekunder

Menurut Sugiyono (2017:137) menjelaskan data sekunder adalah,

“Sumber data yang diperoleh dengan cara membaca, mempelajari dan

memahami melalui media lain yang bersumber dari literatur, buku-

buku, serta dokumen perusahaan”.

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Sugiyono (2016:80) mengemukakan populasi adalah,“Wilayah

Generalisasi yang terdiri atas : obyek/subyek yang mempunyai kualitas

dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

dan kemudian ditarik kesimpulannya.” Dalam penelitian ini populasinya

adalah karyawan PT. Global Bintang Timur Ekspress (J&T Express)

berjumlah 50 orang.
 39

2. Sampel

Sugiyono (2016:81) mengemukakan sampel adalah “Bagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Bila

populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada

pada populasi, misal karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka

peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa

yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan

untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-

betul representatif (mewakili) Teknik sampling yang digunakan oleh

penulis adalah Non Probability Sampling.

Menurut Sugiyono (2015:84) pengertian Non Probability Sampling adalah

sebagai berikut:

“Teknik yang tidak memberikan peluang/kesempatan yang sama

bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel.”

Teknik Non Probability Sampling yang digunakan dalam

pengambilan sampel pada penelitian ini tepatnya penulis menggunakan

Teknik Purposive Sampling“ Teknik penentuan sampel dengan

pertimbangan tertentu” (Sugiyono 2015:84)

Alasan pemilihan sampel dengan menggunakan Teknik Purposive

Sampling adalah karena tidak semua sampel memilik ikriteria sesuai

dengan yang telah penulis tentukan, oleh karena itu penulis memilih

Teknik Purposive Sampling dengan menetapkan pertimbangan-

 40

pertimbangan atau kriteria-kriteria tertentu yang harus dipenuhi oleh

sampel yang digunakan dalam penelitian ini.

Dalam penelitian ini, terdapat kriteria yang digunakan dalam pemilihan

sampel pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Berusia Maksimum 40 tahun.

b. Berpendidikan Minimum SMA.

c. Memiliki masa kerja minimum 1 tahun.

Dari jumlah populasi 50 karyawan terdapat 38 karyawan yang

memenuhi kriteria di atas yang dapat dijadikan sampel dalam penelitian ini.

E. Variabel Penelitian

Variabel adalah “suatu atribut atau aspek dari orang maupun objek

yang mempunyai variasi tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan ditarik kesimpulan” Sugiyono (2017:39). Variabel dalam

penelitianini terdapat dua variabel yaitu, variabel bebas (variabel independent)

yaitu Lingkungan Kerja (X1), dan Kompensasi (X2), dan variabel terikat

(variabel dependent) yaitu Kepuasan Kerja.

1. Definisi Konseptual Variabel

a. Lingkungan Kerja (X1)

Lingkungan kerja adalah “segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja

dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas

yang dibebankan” Nitisesmito (2015:183).

 41

b. Kompensasi (X2)

Kompensasi adalah “semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

langsung, atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan

atas jasa yang diberikan kepada perusahaan” Hasibuan (2018:118).

c. Kepuasan Kerja (Y)

Kepuasan kerja adalah “suatu efektivitas atau respon emosional

terhadap berbagai aspek pekerjaan” Keither dan Kinicki, dalam

Widodo (2018:170).

2. Definisi Operasional Variabel

Tabel 3.1
Tabel Definisi Operasional Penelitian
Variabel Definisi Operasional Indikator Skala
Lingkungan Lingkungan kerja adalah segala 1. Suasana Kerja Likert
kerja (X1) sesuatu yang ada di sekitar pekerja 2. Hubungan
dan yang dapat mempengaruhi dirinya dengan rekan
dalam menjalankan tugas-tugas yang kerja
dibebankan 3. Fasilitas kerja
Nitisesmito (2015:183).
Kompensasi Semua pendapatan yang berbentuk 1. Gaji Likert
(X2) uang, barang langsung, atau tidak 2. Insentif
langsung yang diterima karyawan 3. Bonus
sebagai imbalan atas jasa yang 4. Tunjangan
diberikan kepada perusahaan 5. Asuransi
Hasibuan (2018:118). 6. Dana Pensiun
7. Fasilitas
Perlengkapan
 42

Variabel Definisi Operasional Indikator Skala

kerja
Kepuasan Suatu efektivitas atau respon 1. Pekerjaan itu Likert
Kerja (Y) emosional terhadap berbagai aspek sendiri
pekerjaan Keither dan Kinicki, dalam 2. Hubungan
Widodo (2018:170). dengan atasan
3. Rekan kerja
4. Promosi
5. Gaji

F. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan salah satu aspek yang berperan

dalam kelancaran dan keberhasilan dalam suatu penelitian. Dalam penelitian

ini teknik pengumpulan data yang digunakan:

1. Studi Kepustakaan (Library Research) penelitian ini dilakukan untuk

mengambil data yang bersifat teori yang kemudian digunakan sebagai

literateur penunjang guna mendukung penelitian yang dilakukan. Data ini

diperoleh dari buku-buku sumber yang dapat dijadikan acuan yang ada

kaitannya dengan masalah yang diteliti.

2. Survey, penelitian kuantitatif dengan menggunakan pertanyaan terstruktur

yang sama pada setiap orang, kemudian semua jawaban diperoleh peneliti

dicatat, diolah, dan dianalisis.

 43

G. Teknik Analisis Data

1. Instrumen Penelitian

Menurut Sugiyono (2016:102) “Melakukan pengukuran terhadap

fenomena sosial maupun alam”. Instrumen yang digunakan dalam

penelitian ini berupa kuesioner “teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis

kepada responden untuk dijawabnya” Sugiyono (2017:193).

Dalam penelitian ini, kuesioner yang digunakan adalah kuesioner

model tertutup yaitu model pertanyaan dimana pertanyaan tersebut telah

tersedia jawaban, sehingga responden hanya memilih dari alternatif

jawaban yang sesuai dengan pendapat dan pilihannya. Pertanyaan tertutup

tersebut menerangkan tanggapan responden terhadap variabel lingkungan

kerja, kompensasi dan kepuasan kerja

Dalam penelitian ini skala pengukuran yang digunakan adalah

“Skala Likert, digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial” Sugiyono

(2016:93). Untuk memudahkan dalam mengalisis data, digunakan teknik

memanipulasi data ordinal menjadi interval dengan bantuan skala likert

yaitu memberikan penilaian yang berjenjang, seperti berikut ini:

Angka 1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

Angka 2 = Tidak Setuju (TS)

Angka 3 = Kurang Setuju (KS)

 44

Angka 4 = Setuju (S)

Angka 5 = Sangat Setuju (SS)

Adapun cara mengukur sebuah tes untuk menjadi syarat yang baik

dengan cara :

2. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Dengan rumus mencari rtabelproduct moment yaitu df =

n-2 dengan nilai signifikansi 0,05 (5%). Jika r hitung> dari rtabel, maka

pernyataan tersebut dikatakan valid, Ghozali (2016:52).

3. Uji Realibilitas

Uji Realibilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan

adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu, Ghozali (2016:47).

Dalam pengujian ini, peneliti mengukur reliabelnya suatu variabel

dengan melihat Cronbach Alpha dengan signifikan yang digunakan lebih

besar dari 0,60. Menurut Ghozali (2013:48) suatu konstruk atau variabel

dikatan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60.

 45

4. Uji Asumsi Klasik

Analisis yang dilakukan untuk menilai apakah di dalam sebuah

model regresi linear Ordiary Least Square (OLS) terdapat masalah-

masalah asumsi klasik.

a. Uji Normalitas

Uji Normalitas Menurut Ghozali (2016:154) Uji normalitas

bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengga

nggu atau residual memiliki distribusi normal. Model regresi yang bai

k adalah yang berdistribusi normal. Penelitian ini menggunakan plotpr

obabilitas normal (Normal probabvility plot) untuk menguji kenormal

itasan. Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat pen

yebaran data (titik) pada sumbu diagonal darigrafik normal.

b. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2016:134) Uji heteroskedastisitas dilakukan

guna untuk menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan varia

nce dari residual satu pengamatan dengan pengamatan lain. Model

regresi yang memenuhi persyaratan adalah dimana terdapat kesamaan

varians dari kesamaan residual suatu pengamatan ke pengamatan yang

lain tetap atau disebut homoskedastisitas. Deteksi heterokedastisitas

dapat dilakukan dengan metode scatter plotdengan memplotkan nilai

ZPRED (nilai prediksi) dengan ZRESID (nilai residualnya). Model

yang baik didapatkan jika tidak terdapat pola tertentu pada grafik,
 46

seperti mengumpul di tengah, meyempit, kemudian melebar atau

sebaliknya melebar kemudian menyempit.

c. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas Menurut Ghozali (2016:103) Uji

multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditem

ukan adanya korelasi antar variable bebas (independen). Model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variable bebas (in

dependent). Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel-

variabel ini tidak ortagonal. Variabel ortagonal adalah variabel bebas

yang nilai korelasinya antar sesama variabel bebas sama dengan nol.

Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam model

regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya, yaitu Variace

Inflation Factor (VIF).

5. Uji Persamaan Regresi Linear Berganda

Uji persamaan regresi linear berganda untuk mengetahui arah

hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat apakah masing-

masing variabel bebas berhubungan positif atau negatif dan untuk

memprediksi nilai dari variabel terikat apabila variabel bebas mengalama

kenaikan atau penurunan. Bentuk persamaan dari regresi linear berganda

yaitu:

Y= α + β1X1 + β2X2+ e
 47

Keterangan :

Y = Kepuasan Kerja

α = Konstanta

β1,β2,β3 = Koefisien Regresi

X1 = Lingkungan Kerja

X3 = Kompensasi

e = Standar Error

6. Uji Hipotesis

Sebelum hasil dari semua analisis tersebut, baik analisa regresi

sederhana maupun analisa regresi berganda ditetapkan sebagi hasil akhir

hipotesis, maka harus dilakukan Uji t dan Uji F, yaitu uji kelinearan atau

uji keberartian untuk mengatahui apakah hasil dari masing-masing analisa

tersebut benar-benar dapat diaplikasikan atau diterapkan sebagai hasil

hipotesis.

a. Uji T

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah masing-masing

variabel bebasnya secara sendiri-sendiri berpengaruh secara signifikan

terhadap variabel terikatnya. Adapun rumusnya sebagai berikut :

r √(n−2)
t hit =
√1−r 2
Keterangan :

r = korelasi

t = nilai koefisien korelasi dengan derajat bebas (dk) = n-2

n = jumlah sampel
 48

Kriteria dalam uji parsial (uji t), dapat dilihat sebagai berikut: Uji

hipotesis dengan membandingkan thitung dengan ttabel

1) Apabila thitung < ttabel dan probabilitas (nilai signifikan) >0,05 maka

H0 diterima dan Ha ditolak yang artinya tidak ada pengaruh positif

dan signifikan dari masing-masing variabel independen terhadap

variabel dependen.

2) Apabila thitung> ttabel dan probabilitas (nilai signifikan) <0,05 maka

Ha ditolak dan H0 diterima yang artinya ada pengaruh positif dan

signifikan dari masing-masing variabel independen terhadap

variabel dependen.

b. Uji F

Uji ini digunakan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama

variabel bebas terhadap variabel terikat. Menurut Sugiyono (2013:257)

dirumuskan sebagai berikut:

2
R /k
Fh = 2
(1−R ) / n−k−1

Keterangan :

Fh = Nilai uji F

R2 = Koefisien korelasi berganda

k = Jumlah Variabel independen

n = Jumlah anggota sampel

 49

Dengan rumus hipotesis sebagai berikut:

1) Apabila Fhitung< Ftabel dan probabilitas (nilai signifikan)< 0,05 maka

H0 diterima dan Ha ditolak yang artinya tidak ada pengaruh positif

dan signifikan antara variabel independen secara bersama-sama

terhadap variabel dependen.

2) Apabila Fhitung> Ftabel dan probabilitas (nilai signifikan) < 0,05 maka

H0 ditolak dan Ha diterima yang artinya ada pengaruh positif dan

signifikan antara variabel independen secara bersama-sama

terhadap variabel dependen.

7. Koefisien Determinasi

Uji ini dilakukan untuk mengetahui kontribusi besarnya pengaruh

variabel independen terhadap variabel dependen. Dengan rumus sebagai

berikut :

KD = r2 x 100%

Keterangan :

KD = Koefisien Determinasi

r = Koefisein korelasi

100% = Pengali yang menyatakan dalam persentase

Pengertian dari hasil perhitungan tersebut adalah jika r2 = 100%

berarti variabel independen berpengaruh sempurna terhadap variabel

dependen, demikian sebaliknya jika r2 = 0 bearti variabel independen tidak

berpengaruh terhadap variabel dependen.