ISU ETIKA DALAM KAUNSELING DI TEMPAT

KERJA

TOPIK NOTA

COUNSELOR DILEMMAS Tanggungjawab terhadap organisasi dan klien

KOD ETIKA: menjaga kepentingan klien

DILEMA: mementingkan keperluan klien atau organisasi?

Di Malaysia, KOD ETIKA PIAWAI adalah KOD ETIKA LEMBAGA KAUNSELOR

ISU ETIKA 1. Kerahsiaan (sulit)

2. Ketidakserasian antara matlamat organisasi & matlamat kaunseling
3. Kesetiaan kaunselor
4. Menguruskan jawatan lain

MEMBUAT KEPUTUSAN 1. Jangan membuat keputusan berdasarkan perasaan atau gerak hati
BERETIKA 2. Dapatkan penyeliaan dari rakan: berdiskusi mengenai situasi
3. Merujuk kod etika

KEPUTUSAN PRAKTIKAL YANG SENSITIF DENGAN ETIKA: menyedari setiap perlakuan akan ada implikasi etika
BERETIKA
1. Tingkatkan kesedaran dengan situasi yang berkemungkinan tidak
beretika
2. Berwaspada dengan kemungkinan bahaya (isu etika)
3. Membantu untuk menentukan tindakan dalam apa bentuk situasi

MEMBUAT KEPUTUSAN BERETIKA: menilai tindakan yang terbaik untuk klien

individu dalam organisasi

1. Menimbang pelbagai tindakan dan memutuskan tindakan yang

terbaik
2. Anggap semua pihak terlibat – klien dan organisasi

MENGIMPLEMENTASI KEPUTUSAN: membantu klien untuk mengambil

tindakan terhadap majikan yang telah membuat gangguan seksual

1. Dilema kaunselor dalaman: majikan klien adalah majikan kaunselor

MENERUSKAN HIDUP DENGAN KEPUTUSAN: keputusan beretika tidak boleh

ditunjukkan sebagai betul dan satu bentuk tindakan sahaja

1. living with the decision: not knowing whether it is right one or right
choice
2. learn to accept consequences once ethical decision has been made
3. deal with anxiety, letting go of situation, accept limitation and learn
from experience

TANGGUNGJAWAB ETIKA KLIEN

UNTUK ...
1. Menyediakan persekitaran selamat: memastikan privasi & kerahsiaan
 2. Persetujuan termaklum: memastikan klien faham kaunseling
3. Klien mesti dapat maklumat yang jelas: sama ada kaunselor akan
berhubung dengan organisasi, dengan atau tanpa kebenaran klien
4. Kerahsiaan: informasi yang diberikan oleh klien akan menjejaskan
kareer mereka
5. Maklumkan had kerahsiaan: polisi dan bagaimana

ORGANISASI

1. Kaunselor dan organisasi perlu jelas tentang had mereka

2. Kaunselor menasihati organisasi tentang perkara yang memberikan
kesan terhadap kesejahteraan dan kebajikan pekerja: isu kesihatan
mental, stress, gangguan seksual, pengurusan etc

UNTUK KAUNSELOR SENDIRI

1. Mengelakkan daripada burnout

2. Mempraktis penjagaan diri
3. Perhatikan tekanan: kerja keras dan tuntutan terhadap mereka oleh
profesion, organisasi atau klien kaunseling
4. Perlu memupuk dan mengekalkan fizikal, emosi, kesejahteraan intelek
dan rohani

4 SITUASI DIMANA KERAHSIAAN BOND, 1993

BOLEH TERBATAL
1. Apabila klien memberikan kebenaran
2. Apabila informasi sudah berada di public domain (orang awam dah
tahu)
3. Apabila public interest untuk membuka > menyimpan rahsia: ada
potensi untuk mencederakan diri atau orang lain
4. Untuk tujuan penyeliaan atau konsultasi

Mendapat nota bertulis mengenai sesi kaunseling: nota progres

UK STANDARDS OF PRACTICE 1. Mengendalikan pemusnahan rekod individu dengan penuh kerahsiaan

AND PROFESSIONAL GUIDELINES 2. Memastikan keselamatan fail klien
FOR EAP (EAPA, 1995): 3. Memastikan siapa yang boleh mengakses fail klien

MENGURANGKAN STRESS 1. Mewujudkan sistem sokong: peribadi & sosial

(TEKANAN) 2. Menguruskan organisasi
3. Mengurus masa
4. Mengurus diri
5. Mendapatkan penyeliaan
6. Membuat networking
7. Pergi latihan

SELF-CARE: physical well-being – affects one’s personal and working life

Networking: forum to handle problems: know other ways and strategies to

handle and manage stress

TEKANAN DARIPADA Punca: directive management style (tidak bersimpati dan menyokong
ORGANISASI peruntukan kaunseling), organisasi tidak memahami kaunseling (permintaan
berlebihan), impak budaya organisasi
 PENILAIAN DAN AUDIT PROGRAM
KAUNSELING ORGANISASI
TOPIK NOTA

PERSOALAN SEBELUM Apakah yang perlu ambil kira sebelum penilaian?

PENILAIAN

MANFAAT PENILAIAN 1. Pengetahuan mengenai keperluan perkhidmatan & corak penggunaan

dapat membantu dalam mempromosikan perkhidmatan
2. Membina penyediaan yang berkesan untuk memenuhi keperluan
baru
3. Memastikan perkhidmatan & kemudahan mereka memenuhi
keperluan semasa pekerja
4. Mengetahui seberapa efektif kos kaunseling di tempat kerja
5. Memastikan keperluan pekerja dipenuhi
6. Perkhidmatan kaunseling memenuhi tujuan & objektif
7. Boleh digunakan untuk perancangan masa hadapan
8. Digunakan untuk membina perubahan & pengubahsuaian
perkhidmatan kaunseling

PENYIMPANAN REKOD 1. Maklumat tentang klien individu tidak akan dikenali

2. Sebelum memulakan kerja dengan klien, tanya maklumat yang
diperlukan:
- Untuk penilaian kaunseling
- Untuk rujukan
- Untuk kerja kaunseling yang berterusan
- Untuk penilaian & laporan

MANFAAT:

1. Menunjukkan siapa yang akan/tidak menggunakan perkhidmatan

tersebut
2. Mengkaji & menyatakan trend masalah yang dihadapi oleh klien
3. Mendedahkan bidang masalah (latihan, pakej pendidikan untuk
pencegahan, perundingan dalam organisasi)
4. Cara menggerakkan syarikat ke arah penyataan dasar tertentu
5. Digunakan sebagai audit organisasi

PENILAIAN
PENILAIAN FORMATIF &
SUMATIF
3 FUNGSI UTAMA SISTEM
PENILAIAN PRESTASI (FALVEY,
1987)
CIRI PENILAIAN YANG BAIK
(KLARREICH, 1985)
MENYELIA KAUNSELOR DI
TEMPAT KERJA
HUBUNGAN PENYELIA-
KAUNSELOR
6. Aset berguna dalam menilai aspek lain dalam perkhidmatan
kaunseling
MAKLUM BALAS TIDAK RASMI: dari diri, rakan sebaya, tutor & pengarah
kursus, kaunselor
MAKLUM BALAS RASMI: tugasan bertulis, pemeriksaan viva mengenai kerja
klien, penilaian latihan kemahiran video, persembahan kelas, contoh kes
bertulis, laporan penyeliaan
FORMATIF: berlaku dari hari ke hari melalui maklumbalas berterusan
(penilaian tidak rasmi) – di tempat kerja, klien, rakan sekerja, etc
SUMATIF: formal dan biasanya berbentuk laporan – berlaku pada waktu yang
dinyatakan, lebih teratur & sistem penilaian (setiap tahun)
1. Maklum balas kepada setiap kakitangan mengenai prestasi mereka
dalam melaksanakan matlamat organisasi
2. Untuk menyediakan penyelia asas dalam mengenalpasti kecekapan
kakitangan, keperluan latihan & masalah di persekitaran kerja
3. Untuk memberikan keputusan pengurusan yang terkumpul mengenai
keperluan kakitangan, tugasan kerja & pertimbangan gaji/kenaikan
pangkat
1. Kriteria penilaian yang JELAS & DIPERSETUJUI
- Ketersediaan kaunseling
- Kebolehcapaian kaunseling
- Kredibiliti kaunseling
- Akauntabilitu kaunseling
- Memenuhi keperluan organisasi
- Keterlibatan kaunseling
- Fleksibiliti & kesesuaian kaunseling
2. KAEDAH yang dipersetujui untuk penilaian beragam
3. PENILAI
- Orang luar dalam proses penilaian (Roman & Blum, 1985)
- Kepakaran yang jelas dalam kajian penilaian (analisis data)
- Meningkatkan kredibiliti penilaian
- Dapat melihat dinamik di tempat kerja
4. Penggunaan PELBAGAI KAEDAH penilaian
- Langkah kualitatif/kuantitatif
- Buang risiko berat sebelah
- Jelaskan kesimpulan
5. Kekerapan penilaian dilakukan – lebih banyak peluang, lebih baik
untuk memahami
Perjanjian antara dua pegawai yang berkelayakan, seorang menawarkan untuk
membantu pegawai lain untuk membuat refleksi kerja kaunseling &
konteks sekitar pekerjaan
TUJUAN: Pembangunan profesional penyelia & Kebajikan klien
LIMA BIDANG YANG MENJADI
PERHATIAN PENYELIA
1. Membolehkan penyelia berfungsi & bekerja dalam organisasi
2. Membantu penyelia mengawal aliran maklumat dalam organisasi
3. Membantu penyelia menguruskan perkhidmatan kaunseling.
4. Bekerja dengan penyelia di antara individu & organisasi
5. Memastikan penyelia menjaga diri mereka sendiri sebagai hasil
daripada bekerja dalam persekitaran organisasi.

KAEDAH UNTUK MEMBANTU INSKIPP & PROCTOR, 1993

KAUNSELOR DI TEMPAT KERJA
MEMBUAT PERSIAPAN
PENYELIAAN
1. Mengumpul maklumat
2. Mengkaji matlumat: klien individu, corak umum yang muncul dari
klien, isu organisasi, perkhidmatan kaunseling, dasar & prosedur,
hubungan pasukan (rakan kerja) & kesan, latihan & pengembangan
kaunselor
3. Membuat keputusan

KAEDAH PENILAIAN PENILAIAN STATISTIK

Mendokumentasi maklumat dalam laporan tahunan

Maklumat mengenai: pekerja yang hadir dalam sesi kaunseling, dirujuk sendiri,
demografik klien, bilangan sesi yang hadir, mengemukakan masalah &
masalah utama, hasil dari perspektif kaunselor

PENILAIAN KLIEN

Berbentuk borang untuk diisi selepas penamatan kaunseling: nilai

keberkesanan, TANPA NAMA, mengandungi soalan (kepuasan, hasil,
kemudahan & prosedur rujukan)

PENILAIAN KAUNSELOR

Selepas setiap kes kaunseling, soala selidik yang dikendalikan sendiri,

Maklumbalas daripada penyelia, rakan kerja, klien, pengurus, secara tidak
formal atau formal pada waktu tertentu

PENILAIAN ORGANISASI

Penilaian prestasi individu kakitangan kaunseling: keberkesanan kos

perkhidmatan, pengenalpastian daripada orang penting dalam organisasi,
penilaian terhadap perkhidmatan kaunseling, memenuhi objektif &
tujuannya

PENILAIAN PENYELIA

Melalui laporan penyeliaan: memastikan keselamatan & kebajikan klien;

pembangunan kaunselor peribadi & profesional; dimensi kaunseling
organisasi; akauntabiliti di semua peringkat; kaunselor mempunyai
maklumbalas jelas mengenai latihan & perkembangan; kawalan kualiti;
peningkatan prestasi

PENILAIAN HASIL

Akses hasil kaunseling pekerja; catat (ekonomi, petunjuk prestasi, perubahan

dalam kadar ketidakhadiran); memerlukan sokongan dari organisasi; akses
rekod kakitangan & jabatan; kriteria yang jelas; sebelum & selepas; ukur
perubahan yang telah berlaku
 KEPUASAN KERJA

TOPIK NOTA

JOB SATISFACTION Any combination of psychological, physiological & environmental

circumstances that cause a person thruthfully to say “I am satisfied with
my job”

How people feel about their job – extend to which people like (satisfied) or
dislike (dissatisfied) about their job

Whether the job met employee’s physical and psychological needs for the
things provided by work (i.e., pay) – Porter, 1962; Wolf, 1970

A behaviorist (Abraham Maslow) said that to be truly satisfied with our lives
and career, we must fully use our natural aptitudes and skills.

MEASUREMENT IN JS Usually measured with interviews or questionnaires administered to the job

incumbents in questions

Mostly done with questionnaires – due to expensive and time consuming to do

interviews

ALTERNATIVE PROCEDURES TO 1. Ask supervisors to estimate job satisfaction of their subordinate

ACCESS JOB SATISFACTION 2. Observers estimates people’s JS after watching them working for
about 2 hours
3. Use existing scales/ instruments

THEORIES OF JOB SATISFACTION COMPARISON THEORY

- Teori perbandingan sosial (SCT) adalah teori yang menjelaskan

sebab, serta proses, di sebalik idea bahawa orang menilai
pendapat, nilai, pencapaian, dan kebolehan mereka sendiri
dengan membandingkan masing-masing dengan pendapat, nilai,
pencapaian, dan kebolehan mereka yang lain.
- Salah satu idea bahawa individu menentukan nilai sosial dan
peribadi mereka sendiri berdasarkan cara mereka fokus terhadap
orang lain

INSTRUMENTALITY THEORY

- IT postulates that individuals assess their satisfaction with jobs by

considering the extent to which the jobs lead to valued
outcomes.
- it is assumed here that each individual has a set of judgements
about how much he values certain outcomes such as pay,
promotion, good working condition etc.
- the person then estimates the extent to which holding the job
leads to these valued outcomes. his job satisfaction then results
from a summation of outcomes or instrumentalities obtained
multiplied by the valences of these outcomes.

SOCIAL INFLUENCE THEORY

 - Social influence comprises the ways in which individuals adjust
their behavior to meet the demands of a social environment.
- Bagaimana seseorang itu lebih cenderung melakukan apa sahaja
yang mereka lihat sebagai norma.
- Seseorang itu mempunyai kecenderungan untuk mengubah
tingkah laku mereka mengikut orang di sekeliling mereka, dan
mereka yang berdekatan mempunyai kesan yang lebih kuat
daripada mereka yang jauh.
- they look around, see others like themselves who are satisfied or
dissatisfied with these, and are then influenced by these
observations.
- thus people decide how satisfied they are with their jobs not by
processing all types information about themselves but by
observing others on similar jobs and making inferences about
their satisfactions.
- Thus, satisfaction is mora a product of self-perception and social
perceptions, rather than determined by intrinsic characteristic of
the job.

THE EQUITY THEORY

- holds that people make a cognitive comparison of their

contribution to a work situation (their inputs) and the things they
get out of it (their outcomes) with those of other people.
- Among the important inputs are, skills, and knowledge,
experiences, time on the job, etc.
- outcomes include pay, status and job level etc.
- satisfaction becomes a ratio or output to input

THE TWO-FACTOR THEORY: gabungan faktor dalaman & luaran

- Tumpuan keadaan tempat kerja dalam menentukan tahap

kepuasan kerja dengan menggabungkan faktor ‘Motivasi' yang
diistilahkan sebagai faktor intrinsik atau dalaman dan faktor
‘hygiene’ sebagai faktor esktrinsik(luaran).
- Teori ini menjelaskan faktor hygiene yang menjadi prasyarat
untuk memotivasikan individu yang meliputi faktor-faktor seperti
dasar suasana kerja, peranan rakan sekerja, kepimpinan dan
jaminan kerja yang dianggap sebagai faktor yang dapat
mengurangkan tahap motivasi.
- Manakala faktor motivasi merupakan faktor yang mendorong
kepada motivasi seperti kerja itu sendiri, pengiktirafan, peluang
memajukan diri dan ganjaran, gaji serta kemudahan.

FAKTOR MEMPENGARUHI 1. relationship and cooperation with co-worker played an important role
KEPUASAN KERJA in job satisfaction (mohd said et al., 2020).
2. gaji, kepemimpinan transformasional, pengayaan pekerjaan,
keselamatan kerja, latihan dan pembangunan, pemberdayaan.
mempunyai kesan positif terhadap motivasi pekerja yang
disederhanakan oleh kepuasan kerja dan penglibatan kerja (Mustapa,
2020).
3. faktor gaji, hubungan antara pekerja, peluang kenaikan pangkat,
peluang meningkatkan kemahiran dan penyeliaan (Habli et al., 2017)

INSTRUMENT TO ASSESS JS 1. The Job Satisfaction Survey (JSS)

2. The Job Descriptive Index (JDI)
3. The Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ)
4. The Job Diagnosis Survey (JDS)
5. The Job in General Scale (JIG)
6. Michigan Organizational Assessment Questionnaire Subscale
7. Developing or Modifying a Satisfaction Scale
 PENYALAHGUNAAN DADAH
TOPIK NOTA

PREVALENCE OF DRUG ABUSE

Menurut AADK (2015), terdapat seramai 6,379 penagih berulang dan 20,289
penagih yang baru dikesan,

Berlaku peningkatan dalam tempoh lima tahun, sejak 2010, meskipun terdapat
penurunan pada tahun 2014.

FAKTOR BERLAKU RELAPS 1. Kurang motivasi & tidak berdaya

2. Persekitaran yang berisiko tinggi
3. Kekurangan sokongan sosial
4. Tahap pendidikan rendah
5. UTAMA: kegagalan mendapatkan pekerjaan
- Sikap & polisi syarikat yang kurang mesra kepada bekas penagih

PERSPEKTIF MAJIKAN TERHADAP Kajian menunjukkan majikan mempunyai persepsi yang sederhana terhadap
BEKAS PENAGIH DADAH bekas penagih dadah dari segi:

- Kemahiran asas
- Komunikasi & interpersonal
- Membuat keputusan & penyelesaian masalah
- Kerja berkumpulan
- Etika & nilai

Walaupun ada bekas pelatih yang mempunyai kemahiran tertentu tetapi

kebanyakan majikan tidak mahu mengambil bekas penagih dadah sebagai
pekerja, kerana mereka merasakan bahawa bekas penagih dadah adalah
golongan yang sukar untuk dipercayai (Holzer et. al 2013).

Manakala Fauziah dan rakan-rakan (2011) mendapati 73.8% responden sedar

majikan akan memberhentikan mereka daripada bekerja sekiranya
didapati terlibat dengan dadah

SUSTAINABILITY BEKAS PENAGIH Manakala kajian tahap pengekalan (sustainability) klien AADK dalam pekerjaan
DADAH menunjukkan:

- majoriti boleh bertahan secara relatifnya antara 1-2 tahun

 - bergantung kepada faktor gaji, persekitaran kerja,minat dan
kemahiran.

Majikan bersedia menggaji sekiranya mereka betul pulih dan ingin berubah.
Kedua, wujudnya ‘mismatch’ antara kemahiran pelatih dengan jenis
pekerjan yang ada di pasaran.

- Majikan mempunyai ‘selera’ atau jangkaan yang tinggi terhadap

seseorang calon.

Jika dilihat dalam aspek polisi dan program yang diperkenalkan oleh majikan
seperti urine test, drug testing kepada bakal pekerja yang baru dan
pekerja yang sedia ada, boleh menimbulkan isu tentang komitmen dan
rasa kepercayaan majikan terhadap bekas penagih

PERANAN KAUNSELOR DALAM MENINGKATKAN KEYAKINAN DIRI PEKERJA TERLIBAT

MENGENDALIKAN ISU DADAH
DALAM ORGANISASI Ruhani et al. (2012) juga menjelaskan bahawa keyakinan diri dapat
mengurangkan sikap kebergantungan dan seterusnya membantu mereka
bersih daripada pengaruh dadah.

Proses meningkatkan keyakinan diri ini dapat dilakukan melalui program-

program pemulihan hubungan kekeluargaan

Peningkatan keyakinan diri akan membantu bekas penagih untuk pulih dan
tidak mudah menyerah kalah serta bijak dalam menyelesaikan sesuatu
permasalahan kehidupan yang timbul

Fauziah, et al., (2009) mendapati bekas penagih dadah yang menunjukkan

tahap keyakinan diri yang tinggi kurang berisiko untuk terdedah dengan
aktiviti penyalahgunaan semula dadah dan mampu mengekalkan tahap
kepulihan untuk terus bebas daripada pengaruh dadah