TUGASAN INDIVIDU (BACELOR)

SESI SEMESTER 2022/2023

KOD KURSUS D C E 3 1 0 2

NAMA KURSUS TEORI DAN AMALAN PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA

PENSYARAH PROF.MADYA DR. SITI RABA’AH HAMZAH

TUGASAN KE KETIGA

TAJUK TUGASAN Definisikan manusia menurut perspektif Barat dan Islam serta potensi Insan.

NAMA PELAJAR MUHAMAD AMIRUDIN BIN KAMARUDIN

Sila pastikan nama &
no.matrik adalah BETUL

NO.MATRIK J 4 6 3 8 3

PUSAT UNIVERSITI PUTRA MALAYSIA KAMPUS SERDANG

PEMBELAJARAN
Pengakuan pelajar : saya mengaku bahawa,

1. Nama,No.matrik & Kod kursus adalah BETUL

2. Sebarang kesilapan adalah tanggungjawab saya sendiri

Sila potong di sini setelah disemak dan dicop (Salinan penerimaan pelajar)

………………………………………………………………………………………………………………………………………………...............................................................
.............................

TUGASAN INDIVIDU (BACELOR)

KOD KURSUS DCE3102

KETIGA
TUGASAN KE

NAMA PELAJAR MUHAMAD AMIRUDIN BIN KAMARUDIN

Sila pastikan nama &
no.matrik adalah BETUL

NO.MATRIK J 4 6 3 8 3
Pengakuan pelajar : saya mengaku bahawa,

1. Nama,No.matrik & Kod kursus adalah BETUL

2. Sebarang kesilapan adalah tanggungjawab saya sendiri

COP PUSAT PEMBELAJARAN : COP UPMET :

1.0 Pengenalan

Analisis pekerjaaan merupakan fungsi asas dalam pengurusan sumber manusia

organisasi. Adalah menjadi tugas utama pengurus sumber manusia untuk

memastikan pekerja yang digaji oleh organisasi memiliki kemahiran penting yang

diperlukan untuk melakukan sesuatu pekerjaan yang dijawat.

2.1 Definisi Pengurusan Sumber Manusia

Dua perkara penting dalam unit ini yang perlu kita ketahui ialah pengurusan sumber

manusia dan sumber manusia adalah dua perkara yang berbeza. Sumber manusia

bagi sesebuah organisasi adalah merupakan semua staf yang merangkumi pekerja

dan pengurus yang terdapat di dalam organisasi tersebut. Sumber manusia

merupakan sumber terpenting di dalam sesebuah organisasi, di mana mereka ini

menawarkan bakat, pengetahuan, kemahiran dan pengalaman kepada organisasi.

Tanpa sumber manusia , organisasi tidak akan dapat bergerak malah tidak akan

wujud. Pengurusan sumber manusia boleh ditakrifkan sebagai suatu sistem yang

komprehensif dan bersepadu bagi mengurus tenaga kerja secara efektif dalam

usaha untuk mencapai matlamat organisasi. Pengurusan sumber manusia adalah

tugas semua pengurus. Setiap pengurus akan terlibat dalam pengurusan sumber

manusia. Walaubagaimanapun, tugas yang berhubung dengan sumber manusia

dikoordinasikan oleh pengurus sumber manusia atau dikenali sebagai pengurus

personel. Secara spesifik lagi, pengurusan sumber manusia melibatkan usaha-

usaha pemilihan , pengambilan, pengekalan, pemberhentian, pembangunan dan

penggunaan sumber manusia dengan cara yang betul dalam sesebuah organisasi.

2.2 Keperluan Pengurusan Sumber Manusia

2.2.1 Peranan Pengurus Sumber Manusia

Pengurus sumber manusia dalam sesebuah organisasi terlibat dalam memastikan

kelicinan perjalanan sumber manusia di mana mereka berperanan dalam :

a. Memberi perkhidmatan dan membantu pengurus lini dalam pengurusan sumber

manusia. Pengurus sumber manusia terlibat dalam proses pengrekrutan , pemilihan,

orientasi dan latihan pekerja, penyimpanan rekod pekerja dan lain-lain aktiviti

personel. Fungsi di atas akan dapata membantu pengurus lini dalam menyedia dan

mengurus sumber manusia dengan lebih berkesan.

b. Menyediakan khidmat nasihat kepada pengurus lini yang berkaitan dengan

sumber manusia dengan memberikan khidmat nasihat yang berkaitan dengan

masalah-masalah displin pekerja, ganjaran, motivasi, pengrekrutan dan lain-lain

fungsi yang berkaitan dengan sumber manusia atau tenaga buruh.

c. Mengawal aktiviti-aktiviti yang berhubung dengan sumber manusia dalam

organisasi agar ia lebih seragam dengan memastikan semua pengurus mematuhi

peraturan-peraturan organisasi ataupun kerajaan dalam proses pengambilan

pekerja, pemberian pampasan, latihan, kenaikan pangkat dan sebagainya. Jabatan

ini juga akan membentuk prosedur-prosedur yang berhubung dengan pengurusan

sumber manusia seperti prosedur persaraan, pampasan, pembuangan pekerja dan

sebagainya yang akan dijadikan panduan pengurus-pengurus lain dalam organisasi.

2.2.2 Proses Pengurusan Sumber Manusia

Pengurusan sumber manusia melibatkan keseluruhan organisasi, namun demikian

jabatan sumber manusia atau personel diberi tanggungjawab khusus dalam

mendapat, mengekal dan membangunkan tenaga kerja. Tanggungjawab asas

pengurusan sumber manusia adalah perancangan, pengrekrutan, pemilihan,

orientasi, latihan, penilaian prestasi, memberi ganjaran, kenaikan pangkat,

pertukaran pekerja, turun pangkat dan perpisahan.

2.3 Perancangan Sumber Manusia

Kenapa kita perlu kepada perancangan sumber manusia? Perancangan sumber

manusia perlu untuk menganalisis situasi pekerjaan sekarang dan masa depan dan

membentuk strategi untuk memenuhi keperluan sumber manusia dan organisasi.

Perancangan sumber manusia adalah satu proses dimana pengurus akan

merancang tenaga kerja berdasarkan matlamat dan strategi organisasi. Ini

bermakna perancangan sumber manusia berkisar kepada empat persoalan pokok

iaitu :

a. Di mana kita hendak berada ?

b. Di mana kita sekarang ?

c. Bagaimana kita hendak sampai ke tempat yang kita hendak berada ?

d. Bagaimana prestasi kita sekarang?

Daripada persoalan tersebut, dapatlah kita nyatakan beberapa peringkat proses

yang perlu diketahui di dalam perancangan sumber manusia iaitu :

a. Ramalan Sumber Manusia

Keperluan sumber manusia dari segi kuantiti (bilangan pekerja) dan kualiti

(pengetahuan dan kemahiran) yang diperlukan oleh organisasi diramalkan.

Pengurus sumber manusia juga akan membuat jangkaan bagi pekerja-pekerja yang

akan bersara, dinaikkan pangkat dan yang akan meninggalkan organisasi.

b. Inventori Sumber Manusia

Inventori sumber manusia bertujuan untuk menentukan dan menilai sumber manusia

dari segi bilangan, pengetahuan dan kemahiran yang sedia ada dalam organisasi. Ia

tediri daripada rekod-rekod dan maklumat yang berkaitan dengan pekerja. Bagi

memudahkan kerja pengurusan tenaga manusia, inventori ini hendaklah sentiasa

dikemaskini.

c. Membandingkan Ramalan dengan Inventori

Inventori sumber manusia yang sedia ada akan membolehkan pengurus membuat

perbandingan dan memadankan personel (dalam bentuk kualiti dan kuantiti) dengan

personel yang diperlukan pada masa hadapan.

d. Membentuk Program Sumber Manusia

Setelah membandingkan ramalan dan inventori sumber manusia pengurus akan

mewujudkan program-program yang perlu bagi memenuhi keperluan organisasi

seperti pengrekrutan, pemilihan, latihan dan lain-lain program yang bersesuaian.

3.0 Latihan Dan pembangunan sumber manusia

Latihan dan pembangunan pekerja ialah aktiviti organisasi yang penting kerana

pengaruhnya terhadap produktiviti pekerja. Orientasi dan latihan membantu pekerja

baru untuk menjadi pekerja yang produktif dalam organisasi tersebut dan pekerja

yang berpengalaman dapat menerima perubahan dan kehendak kerja. Program

pembangunan memberi pekerja peluang untuk berkembang dan maju dalam kerjaya

samada dalam atau di luar organisasi. Penilaian perlaksanaan tugas dijalankan

untuk pekerja-pekerja baru dan berpengalaman dalam mengenalpasti latihan

tambahan dan pembangunan. Keseluruhan proses tersebut meningkatkan kualiti

sumber manusia organisasi tersebut dimana ia memenuhi kehendak pekerja dan

seterusnya menyumbangkan kearah kelancaLatihan dan pembangunan adalah

mengenai memberi manusia kemahiran yang akan membolehkan mereka

membangun atau mengembangkan potensi mereka sepenuhnya dan membuat

sumbangan yang maksimum kepada organisasi di mana mereka bekerja, bukan

sahaja pada masa kini tetapi juga pada masa akan datang. Perubahan yang pesat

yang dialami oleh dunia, diikuti dengan perubahan sosial, politik, ekonomi dan

teknologi, memberi kesan kepada dunia perniagaan. Oleh yang demikian, organisasi

harus sentiasa membuat pengubahsuaian organisasi secara luaran dan dalaman.

Bagi menghadapi cabaran akibat perubahan yang berlaku ini, latihan dan

pembangunan merupakan suatu alat yang penting. Pandangan umum pihak

pengurusan terhadap latihan telah berubah. Mereka tidak lagi mengadakannya

hanya untuk mengambil hati pekerja dengan memberi gambaran bahawa

pengurusan prihatin terhadap hal ehwal dan kebajikan pekerja. Mereka sekarang

melihat latihan sebagai satu keperluan yang wajib diberikan kepada pekerja, kerana

kejayaan organisasi bergantung kepada pekerja. Pekerja sekarang dianggap

sebagai sebahagian daripada keperluan untuk perkembangan organisasi. Anggapan

seperti ini telah lama diamalkan oleh syarikat-syarikat Jepun. Pekerja diberikan

latihan secara berterusan dan dianggap sebahagian daripada pekerjaan mereka

sehingga mereka bersara. Latihan semasa kerja adalah satu amalan standard dalam

syarikat Jepun dan fokus utamanya adalah memberi pengetahuan praktikal

mengenai berbagai bahagian 'functional' dalam organisasi, walaupun ia tidak

berkaitan dengan karier pekerja pada masa hadapan. Kekerapan bekerja di

berbagai jabatan dalam organisasi dan komunikasi secara berkesan di kalangan

pekerja yang mempunyai berbagai latar belakang adalah dua lagi matlamat penting
dalam program latihan. Stail latihan yang diamalkan oleh syarikat Jepun ini, dilihat

sebagai pelaburan berterusan dalam pengembangan karier. Di kebanyakan syarikat

Jepun, pekerja dimestikan menyimpan catitan atau rekod taklimat yang telah mereka

ikuti. Mereka juga selalunya menyimpan nota lengkap mengenai latihan dan

kekerapan mereka memberi bimbingan dengan menyampaikan maklumat kepada

pekerja lain. Latihan yang berkesan membolehkan pekerja mempelajari kerja

mereka dan mereka kemudian boleh melaksanakan tugas dengan baik. Latihan

yang berterusan diperlukan memandangkan prosedur kerja sentiasa berubah

disebabkan pengenalan dan penggunaProgram latihan dan pembangunan

merupakan usaha-usaha yang berterusan yang diberikan untuk meningkatkan

kemahiran dan pengetahuan pekerja. Latihan merupakan usaha-usaha untuk

meningkatkan kemahiran pekerja atau menumpukan kepada perkara-perkara yang

berkaitan dengan kerja yang memberi manfaat kepada kedua-dua pihak pekerja dan

syarikat. Keperluan latihan kepada pekerja dikenalpasti melalui :-

a. Penilaian prestasi.

b. Analisis keatas keperluan pekerjaan.

c. Analisis organisasi.

d. Pandangan pekerja

Di antara proses latihan dan pembangunan staf adalah seperti berikut:

 Perancangan latihan

Menentukan keperluan organisasi dan pekerja. Sebagai contoh, di Universiti Malaya,

setiap tahun Bahagian Latihan Sumber Manusia Universiti Malaya (BSM) akan

menghantar surat kepada setiap PTj untuk mendapatkan maklumbalas daripada PTj
mengenai keperluan latihan yang diperlukan oleh staf disetiap PTj. Lanjutan

daripada maklumat yang diperolehi, segala latihan yang diaturkan oleh BSM akan

diadakan mengikut keperluan dan permintaan pekerja.

 Penentuan kelayakan

Menentukan pekerja yang layak diberi latihan. Kelayakan bagi pekerja yang diberi

latihan ditentukan berdasarkan kepada keperluan atau keutamaan latihan tersebut

kepada pekerja.

 Pentadbiran latihan

Mengenal pasti siapa yang akan mengendalikan latihan. Pengendalian latihan ini

boleh dilakukan sama ada oleh staf di sesebuah organisasi itu sendiri atau pelatih

luar yang dibayar oleh organisasi. Pada pandangan saya, bagi menjimatkan wang di

sesebuah organisasi, tidak perlu menggunakan khidmat fasilitator daripada luar

organisasi untuk memberikan latihan kerana ianya menelan kos yang banyak.

Organisasi perlu memainkan peranan dalam mengenalpasti staf yang berkelayakan

dan berpotensi untuk menjadi fasilitator sekaligus membimbing sesebuah latihan.

Hal ini bukan sahaja memberikan penjimatan kepada organisasi tetapi juga dapat

mengasah bakat staf yang berkelayakan dalam mengendalikan latihan.

 Kursus dan pelaksanaan latihan

Staf yang terlibat akan menyediakan kurikulum kursus, bahan rujukan, bahan

latihan, ujian dan lain-lain. Hal ini bertujuan untuk memantapkan lagi pengetahuan

staf mengenai latihan yang dihadiri.

3.1 Kepentingan Latihan dan Pembangunan kepada Organisasi dan Pekerja

Kebanyakan organisasi mampu terus wujud di pasaran walaupun tidak pernah

mengadakan program latihan dan pembangunan untuk kakitangannya. Lebih

malang lagi, ada organisasi berpendapat yang program latihan dan pembangunan

ini merupakan satu pembaziran. Organisasi yang berfikiran begini mungkin boleh

terus berada di pasaran tetapi tidak mempunyai daya saing dan tidak mungkin akan

dapat menjadi pemimpin pasar dalam industry yang diceburinya. Ringkasnya,

program latihan dan pembangunan dapat mencetus dan membentuk daya saing

sesebuah organisasi.

Latihan dan pembangunan amat penting dalam memastikan sesebuah organisasi itu

dapat mencapai matlamat organisasi dengan jayanya. Selain itu, pekerja yang

mempunyai motivasi yang tinggi sentiasa berusaha untuk memantapkan diri mereka

untuk memperolehi ilmu pengetahuan untuk dipraktikkan dalam tugasan harian

mereka. Bagi organisasi pula, inisiatif yang diambil bagi memastikan pekerja

mereka mencapai standard yang ditetapkan ketika melaksanakan tugas seharian

dapat mendorong organisasi dalam mencapai matlamat organisasi sama ada

matlamat jangka pendek ataupun jangka panjang.

4.0 Cabaran sumber manusia.

Perubahan yang berlaku pada hari ini dari segi globalisasi, teknologi dan lain-lain

menyebabkan pengurusan sumber manusia perlu menjadi agen perubahan.

Pengurus sumber manusia perlu membuat banyak perkara, memperkenalkan dasar

baru, membentuk budaya kerja sihat, membuat organisasi lebih peka kepada

persekitaran., fleksibel dan terus bersaing di samping sentiasa memantau

persekitaran organisasi.

4.1 Perubahan Teknologi.

Teknologi yang serba canggih pada masa kini membolehkan pengurus sumber

manusia menjadi lebih berkesan di samping dapat mempercepatkan perjalanan

berbagai fungsian sumber manusia. Di samping itu, perubahan teknologi

memerlukan pekerja yang lebih berpengetahuan yang boleh membantu pihak

pengurusan untuk mengesan dan menyelesaikan masalah serta membuat

keputusan tentang bidang kerja mereka.

4.2 Perubahan Trend Pekerjaan.

Lebih ramai kaum wanita memasuki pasaran kerja pada masa kini memerlukan

perubahan kepada beberapa aspek fungsian sumber manusia. Ini adalah untuk

mengekalkan tenaga kerja di kalangan wanita di sektor pekerjaan, di samping untuk

membantu kaum wanita yang menghadapi maslah semasa bekerja. Antara aspek

yang diubah ialah cuti bersalin 60 hari yang diberikan kepada wanita, wujudnya

organisasi yang memberi waktu kerja anjal untuk mengatasi masalah penjagaan

kanak-kanak ketika ibu bekerja. Ini merupakan sebahagian dari perubahan yang

dihadapi oleh pekerja wanita pada masa kini.

4.3 Buruh Asing.

Terdapat ramai pekerja negara luar terutamanya yang datang untuk bekerja di

Malaysia seperti pekerja dari Indonesia, Filipina, Bangladesh dan Myanmar. Para

pekerja dari kategori ini perlu mematuhi peraturan dan undang-undang buruh

Malaysia di samping peraturan yang dikeluarkan khas untuk pekerja pendatang ini.

Sebagai contoh, mereka perlu mendapat permit pekerjaan Malaysia sebelum

bekerja di mana-mana syarikat di Malaysia. Selain itu, mereka perlu menjalani dan

lulus ujian kesihatan terlebih dahulu.

5.0 Pembangunan kerjaya dalam sumber manusia

Keperluan tenaga kerja masa kini secara umumnya telah banyak mengalami

perubahan. Pada suatu ketika dahulu, pangkat dan kejayaan merupakan satu-

satunya perkara yang dikejar-kejarkan dalam dunia pekerjaan, namun gaya hidup

dan aspirasi yang berbeza telah mengubah keperluan kerjaya pekerja masa kini.

Pekerja masa kini amat mementingkan kualiti hidup. Mereka mahukan kerjaya yang

mencabar, bermakna dan menarik. Oleh yang demikian organisasi menghadapi satu

lagi cabaran dalam menguruskan sumber manusia dengan lebih berkesan, iaitu

menyesuaikan keperluan kerjaya individu dengan keperluan organisasi. Satu cara ini

dapat dilakukan adalah melalui program pembangunan kerjaya. Fokus

pembangunan kerjaya telah berubah secara radikal daripada fokus kepada fokus

individu kepada fokus terhadap organisasi. Pada tahun-tahun 1960an,

pembangunan kerjaya memfokuskan kepada pencapaian matlamat pekerja melalui

kaunseling kerjaya dan perancangan kerjaya. Pada tahun-tahun 1980an pula,

penekanan adalah diberikan kepada pembangunan kerjaya organisasi. Penekanan

ini adalah bertujuan untuk mendapatkan keperluan perniagaan organisasi dalam

persekitaran yang lebih dinamik. Dalam tahun 1990an pula, fokus pembangunan

kerjaya adalah lebih kepada keseimbangan diantara keperluan individu dan

keperluan organisasi. (Norhani, et. al., 2009). Berbagai teori dan model telah

dikemukakan untuk memberi gambaran dan idea tentang pembangunan kejayaan.

Teori dan model ini berbeza-beza berdasarkan orientasinya terhadap psikologi

pekerjaan ataupun psikologi organisasi dan industri. Psikologi organisasi lebih

menfokuskan kepada komitmen pekerja, prestasi dan fleksibiliti tenaga kerja di

dalam organisasi.
Pembangunan kerjaya perlu dititik beratkan bagi pihak organisasi kerana ia dapat

memberi peluang kepada para pekerja untuk berusaha keras membangunkan

kerjaya dan memikirkan tentang kedudukan dan masa depan mereka dalam

sesebuah organisasi. Pembangunan kerjaya merupakan suatu pendekatan formal

yang digunakan oleh organisasi seperti Jabatan Perkhidmatan Awam Negeri Sabah

untuk membantu individu mendapatkan kemahiran dan pengalaman bagi

menjayakan pekerjaan masa kini dan juga pada masa hadapan.

5.1 Definisi pembangunan kerjaya.

Pembangunan kerjaya didefinisikan oleh Greenhouse sebagai satu proses

berterusan yang melibatkan pergerakan individu melalui beberapa peringkat

kehidupan dan setiap satu peringkat mempunyai isu, tema, dan tugasnya yang

tersendiri. (Norhani, et. al., 2009).

Pembangunan kerjaya juga merupakan satu proses berterusan yang bersangkutan

dengan kerja dan pembelajaran. Sebagaimana proses itu berlaku ia akan

menentukan tahap dan kualiti individu tersebut tentang tujuan ia bekerja, ganjaran

yang diperoleh dan juga mempengaruhi hubungan sosial dan ekonomi dengan

persekitarannya. Menurut Watts dalam Journal of Human Capital Development yang

ditulis oleh Norhani, et. al., 2009, beliau berpendapat perkembangan teknologi dan

era globalisasi menjadikan organisasi sekarang perlu kepada perubahan. Individu

perlu berubah mengikut perubahan organisasi supaya mereka masih relevan dan

boleh diterima bekerja dengan mempunyai keazaman untuk mempelajari kemahiran

yang baru.

Perubahan, peningkatan atau penambahbaikan di dalam kerjaya merupakan satu

bentuk pembangunan kerjaya. Ini terbentuk dari sikap atau gelagat keinginan untuk
berubah dan merupakan salah satu dimensi proaktif. menegaskan bahawa

personaliti proaktif adalah hasil dari penyusunan semula tindakan. Personaliti

proaktif ini adalah sikap yang mampu memberi kesan perubahan kepada

persekitaran tanpa dibatas oleh kekangan situasi dan mempunyai kekuatan

tersendiri. Individu yang proaktif akan bertindak mempelajari apa-apa perubahan

kerana mereka akan mampu mengenal pasti dan mengambil peluang melakukan

satu perubahan yang menguntungkan mereka. Manakala individu yang tidak

mempamerkan personaliti proaktif akan lebih reaktif dan hanya mampu berada pada

tahap status quo di dalam kontak kerjaya mereka.

6.0 Kepentingan pembangunan kerjaya.

Pembangunan kerjaya di dalam sektor awam juga mempunyai kepentingan sendiri

yang diukur dengan pengaruh sikap dan nilai individu pekerja. Kerjaya di

perkhidmatan awam boleh dipertingkatkan dengan tiga aspek iaitu pertama, sedar

pentingnya pembelajaran yang berkesan, kedua pula adalah pentingnya individu

berkesan dalam pasaran kerja dan ketiga adalah penting kepada individu dapat

memberikan sumbangan kepada kesaksamaan, keadilan untuk merebut peluang

dan mempromosikan keharmonian sosial. Cara ini dapat membantu individu yang

lain mengambil peluang yang ada dan menaikkan aspirasi mereka untuk maju dalam

kerjaya.

Pembangunan kerjaya memainkan peranan yang penting dalam pengurusan sumber

manusia dalam sesebuah organisasi Melalui pembangunan kerjaya yang dijalankan

oleh pihak organisasi, pekerja akan mendapat gambaran bahawa organisasi sangat

prihatin dan mengambil berat terhadap kemajuan kerjaya mereka dan cenderung

untuk kekal lebih lama di dalam organisasi. Pekerja juga turut beranggapan bahawa
mereka mempunyai masa depan kerjaya yang cerah dengan organisasi dan

memberikan peluang untuk meningkatkan tahap kerjaya semasa. Pembangunan

kerjaya yang diamalkan organisasi ini dapat meningkatkan tahap motivasi para

pekerja. selain membina imej yang baik dikalangan pekerja. Persaingan yang sihat

dikalangan pekerja akan wujud melalui amalan pembangunan kerjaya yang

dijalankan oleh organisasi dan secara tidak langsung, produktiviti organisasi dapat

ditingkatkan. (Abd Rahim Abd Rashid, 2006).

7.0 Kelebihan Pembangunan Kerjaya.

7.1 Kelebihan kepada organisasi.

DeCenzo dan robbins telah mengenalpasti beberapa kelebihan yang boleh

diperolehi oleh organisasi daripada program pembangunan kerjaya yang baik.

Antara kelebihan tersebut termasuklah (Noran dan Wan Rafaie, 1993) memastikan

organisasi sentiasa memiliki individu yang mempunyai bakat dan kemahiran yang

diperlukan, meningkatkan keupayaan organisasi untuk menarik dan mengekalkan

pekerja yang berpengalaman, mengurangkan kekecewaan dikalangan pekerja dan

meningkatkan nama baik organisasi.

7.2 Kelebihan kepada individu.

Kelebihan yang boleh diperolehi oleh individu adalah dapat membantu individu

mencapai hasrat diri (self actualization), menyumbangkan kepada keberkesanan

dalam melakukan pekerjaan dan meningkatkan motivasi dan kepuasan diri.

8.0 Strategi Pembangunan Kerjaya dalam organisasi.

 8.1 Strategi organisasi terhadap pembangunan kerjaya.

Organisasi juga menyediakan strategi-strategi tertentu dalam membangunkan

kerjaya para pekerjanya. Sebagaimana yang diterangkan oleh Zafir dan Fazilah

(2003), terdapat enam strategi organisasi dalam membangunkan kerjaya pekerja.

Strategi organisasi terhadap pembangunan kerjaya adalah:

 Memperbaiki perancangan sumber manusia.

Sumber manusia dalam sesebuah organisasi merupakan aset yang perlu ditadbir

dengan sistematik agar dapat membekalkan organisasi dengan tenaga kerja yang

cekap. Oleh itu, pengurusan sumber manusia pada amnya menjalankan fungsi

seperti penganalisisan organisasi, perkembangan dan pembangunan organisasi,

perancangan personel, peningkatan mutu tenaga manusia dan latihan, pembayaran

upah dan gaji, perhubungan industri, kebajikan pekerja, komunikasi dalam

organisasi, disiplin dan sistem maklumat dan rekod personel. Walau bagaimanapun,

dalam mengurus sumber manusia, faktor kepuasan pekerja perlu dijadikan sebagai

matlamat utama.

 Kepentingan kauseling kerjaya.

Fungsi kaunseling dalam organisasi mendiagnosis masalah individu, beri peluang

pekerja meluahkan perasaan, bantu pekerja berfikir dengan jelas dan tidak dikuasai

emosi menyokong serta menenangkan pekerja menilai dan memajukan diri

mempertingkatkan komunikasi.

 Menyokong latihan dan pembangunan.

Latihan dan pembangunan adalah mengenai memberi manusia kemahiran yang

akan membolehkan mereka membangun atau mengembangkan potensi mereka

sepenuhnya dan membuat sumbangan yang maksimum kepada organisasi di mana

mereka bekerja, bukan sahaja pada masa kini tetapi juga pada masa akan datang.

Latihan seharusnya menjadi sebahagian daripada falsafah dan budaya organisasi

selagi ia beroperasi.

Antara keperluan-keperluan ini termasuklah pengetahuan, kemahiran dan tingkah

laku yang diperlukan supaya pekerja menjalankan tugas dengan efektif. Oleh itu

matlamat latihan ialah supaya pekerja dapat memperolehi kemahiran, menguasai

pengetahuan dan tingkahlaku yang boleh dipraktikkannya dalam pekerjaan seharian.

Selain itu, latihan digunakan untuk memperolehi faedah yang kompetitif dan untuk

mewujudkan 'intellectual capital'. 'Intellectual capital' ini termasuklah:

 Kemahiran asas untuk menjalankan tugas masing-masing.

 Kemahiran lanjutan iaitu bagaimana menggunakan teknologi untuk berkongsi

maklumat dengan pekerja lain;

 Pemahaman mengenai pelanggan atau sistem pengeluaran dan kreativiti

yang didorong sendiri.

Menurut Faizah Yunus, pembangunan pula merujuk kepada pembangunan

pengurusan pasukan termasuk penyelia, pengurus menengah serta pengurusan

atasan. Ia bertumpu kepada mengembangkan secara sistematik, pengetahuan

asas, sikap, kemahiran asas, kemahiran interpersonal dan kemahiran teknikal

golongan yang menjadi nadi kepada organisasi. Oleh kerana pengurus adalah

orang yang bertanggungjawab dalam menentukan kejayaan sesebuah

 organisasi, maka perhatian khas harus diberikan kepada pembangunan mereka.

Adalah penting lagi bagi golongan `nadi' ini memiliki pengetahuan, kemahiran

dan motivasi.

 Pusingan kerja.

Pekerja diberi pelbagai jenis pekerjaan agar dapat memperolehi pelbagai jenis

kemahiran. Ini akan menjadikan pekerja tersebut lebih fleksibel dalam memilih laluan

kerjaya. Disamping itu, organisasi juga akan mendapat pekerja yang lebih terlatih

dan berkemahiran dalam pelbagai bidang.

 Bengkel pembangunan kerjaya.

Melalui program bengkel pembangunan kerjaya, pekerja akan didedahkan

dengan pelbagai maklumat memajukan penilian kendiri, personaliti unggul dan juga

kemahiran komunikasi berkesan. Kakitangan Perkhidmatan Awam digalakkan

menjalani latihan bagi meningkatkan kemahiran dalam bidang kerja masing-masing.

Kerajaan menyediakan pelbagai program latihan dalam bentuk kursus, seminar dan

bengkel untuk memenuhi keperluan ini. Kursus pembangunan individu dan

organisasi berintegriti juga biasa dibuat dalam organisasi pada masa kini. (Faizah

Yunus).

 Strategi pembangunan kerjaya individu.

Individu yang bekerja mempunyai strategi mereka tersendiri terhadap

pembangunan kerjaya. Kesedaran individu terhadap pembangunan kerjaya adalah

amat penting memandangkan matlamat dan hala tuju kerjaya adalah ditetapkan

sendiri oleh individu berkenaan. Menurut Zafir dan Fazilah (2003), terdapat

beberapa strategi yang boleh diaplikasikan mengikut kesesuaian dalam

pembangunan kerjaya individu. Strategi individu terhadap pembangunan kerjaya

adalah pilih kerja dengan bijak, melakukan tugas dengan sempurna, menunjukkan

imej yang baik, mempelajari struktur kuasa, dapatkan kawalan terhadap sumber

organisasi, kedudukan yang nyata, jangan terlalu lama memegang jawatan tersebut,

mencari penasihat, menyokong pemimpin, tingkatkan kemahiran secara berterusan

dan membentuk rangkaian.

Pembangunan kerjaya di dalam organisasi adalah satu aspek yang penting dan

harus dilihat sebagai satu cara yang boleh digunakan oleh bahagian Sumber

manusia sebagai satu usaha untuk mengekalkan tenaga kerja.

Pembangunan kerjaya yang terancang berupaya memantapkan keupayaan individu

dan seterusnya mengekalkan tenaga kerja. Perkara ini menjadi satu kerugian jika

segala pelaburan terhadap masa, tenaga dan kewangan tidak mendapat pulangan

yang diharapkan disebabkan oleh rasa ketidakpuasan yang berpunca dari pelbagai

halangan yang tidak dapat diatasi oleh pihak pengurusan. Usaha dan sokongan

yang berterusan oleh pekerja haruslah jelas dan dilihat oleh pihak pengurusan

dalam aktiviti-aktiviti pembangunan kerjaya yang merangkumi usaha

mengkomunikasikan maklumat perancangan sumber manusia, latihan dan

pembangunan, penilaian prestasi, perekrutan dan peletakan serta pampasan dan

faedah.

Keberkesanan pembangunan kerjaya membolehkan para pegawai menambah

peluang bagi mencapai matlamat dan aspirasi peribadi dan organisasi. Malah, ia

boleh diselarikan dengan minat, kepakaran dan nilai individu yang dipegang.

Dengan ini, pembangunan kerjaya hendaklah dilihat sebagai satu usaha kerjasama

yang berterusan antara individu dan organisasi dalam memantapkan sumber tenaga

agar menjadi lebih kompeten dan mampu membawa organisasi ke satu tahap yang

lebih cemerlang pada masa akan datang.

9.0 Kesimpulan

Pengurusan sumber manusia merupakan aspek yang perlu diberi perhatian oleh

semua pengurus organisasi. Ini adalah kerana pekerja merupakan elemen yang

penting dan berharga untuk mencapai keberkesanan organisasi. Fungsi sumber

manusia seperti pampasan, perancangan dan perekrutan sumber manusia,

pemilihan dan sosialisasi, latihan dan perhubungan industri merupakan aspek yang

membantu mencapai keberkesanan pengurusan sumber manusia dalam sesebuah

organisasi.

Sumber manusia ditakrifkan sebagai sekumpulan kakitangan dan pekerja yang

berkhidmat dalam sesebuah organisasi. Tidak mungkin sesebuah organisasi boleh

wujud tanpa sumbermanusia yang membantu atau mengendalikannya.Pengurusan

sumber manusia merupakan satu bahagian dalam pengurusan yangmempunyai

hubungan yang rapat sesama individu. Di samping itu juga, ia menumpukan

terhadap pencapaian dan kehendak serta keperluan kepada pelanggan, di mana ia

boleh membantuorganisasi memberi kepuasan kepada keperluan luaran pelanggan.

Pengurusan sumber manusia merupakan aspek penting dalam strategi

pembangunan sumber manusia yang merupakan kunci kepada kejayaan organisasi.

Pekerja merupakan harta yang penting dan berharga berbandingdengan sumber lain

dalam organisasi. Pengurusan Sumber Manusia memainkan peranan penting dalam

organisasi. Bidang pengurusan merupakan suatu proses yang berkaitan dengan

aktiviti-aktiviti yang dikawal bagi mencapai objektif sesebuah organisasi. Oleh yang

demikian,Pengurusan Sumber Manusia akan menitik beratkan aspek motivasi

pekerja termasuklah persekitaran dan peluang agar pekerja dapat menggunakan

bakat dan kebolehan mereka untuk kemajuan diri sendiri dan organisasi.Dalam

sesebuah organisasi, satu unit khas telah diwujudkan yang dinamakan

sebagaiBahagian Sumber Manusia atau HR Department. Bahagian ini terdiri dari

beberapa kakitangan yang diketuai oleh seorang Pengurus Sumber Manusia, yang

akan mengawal dan memantaukelancaran dalam syarikat atau organisasi. Berikut

digariskan tiga peranan utama PengurusSumber Manusia yang anda perlu tahu

dalam sesebuah organisasi iaitu Pengurus sumber manusia bertanggungjawab

dalam bahagian atau jabatan yang menjalankan sesuatu tugas sahaja

danmempunyai pekerja di dalam bidang dan latihan yang sama. Contohnya,

pengurus sumber manusia bertanggungjawab dalam hal ehwal yang berkaitan

dengan jabatan dan memberi arahan teruskepada staf di bawah bahagian atau

jabatannya tentang sesuatu tugasan. Pengurus sumber manusia bertanggungjawab

dalam kerja-kerja merancang, mengorganisasi, memimpin dan mengawal pekerja

dan tugas-tugas dalam sesebuah organisasi. Pengurus sumber manusia turut

mempunyai pengurus lain yang bertugas sebagai subordinat iaitu pengurus sumber

manusia yang akan mengurus pengurus yang lain. Pengurus sumber manusia

bertindak selaku penyelia bagi pekerja bukan pengurusan sebagai subordinatnya.

Pengurus sumbermanusia membuat penyelarasan tugas dan aktiviti dan

penyelarasan ativiti umumnya adalahselaras dengan kehendak sesebuah

organisasi. Pengurus sumber manusia boleh bertindak selaku penasihat dan

pembantu kepada pengurusan atasan. Pengurus sumber manusia akan

mengambiltindakan pembetulan apabila organisasi menghadapi berbagai kesukaran

yang tidak dijangkatermasuklah menjadi orang tengah dalam menyelesaikan

sebarang pertikaian (isu-isu syarikat)yang berbangkit. Selain itu, pengurus sumber

manusia juga bertindak sebagai perunding berkaitandengan isu yang perlu ditangani

dan diselesaikan melibatkan perundingan seperti perundinganantara pihak

pengurusan syarikat dengan kesatuan sekerja.Pengurusan sumber manusia

merupakan aspek yang perlu diberi perhatian oleh semua pengurus organisasi. Ini

adalah kerana pekerja merupakan elemen yang penting dan berhargauntuk

mencapai keberkesanan organisasi. Fungsi sumber manusia seperti pampasan,

perancangandan perekrutan sumber manusia, pemilihan dan sosialisasi, latihan dan

perhubungan industrimerupakan aspek yang membantu mencapai keberkesanan

pengurusan sumber manusia dalam sesebuah organisasi.

10.Cadangan.

Strategi perancangan sumber manusia ditakrifkan sebagai susunan pelan tindakan

yang perlu diambil dan dilaksanakan secara cekap dan berkesan untuk mencapai

matlamat dan matlamat serta objektif keperluan dan kehendak organisasi terhadap

sumber manusia, disamping menepati matlamat operasi organisasi secara

berterusan. Aspek yang perlu diberi penekanan dalam strategi perancangan sumber

manusia ialah bilangan dan kelayakan tenaga kerja yang diperlukan, keperluan

tenaga kerja organisasi masa kini serta keperluan tenaga kerja untuk perkembangan

perniagaan organisasi pada masa hadapan. Selain itu, kekuatan kewangan

organisasi untuk menangani pertambahan kos pengurusan akibat bertambahnya

tenaga kerja serta unjuran peningkatan produktiviti dan kualiti hasil daripada

penambahan tenaga kerja juga perlu diambil perhatian.

Strategi pertama yang perlu diambil kira ialah menghubungkan secara jelas

perancangan sumber manusia dengan perancangan strategi. Hal ini disebabkan

oleh perancangan sumber manusia memainkan peranan yang penting dalam

mencapai misi serta matlamat organisasi secara keseluruhannya.maklumat yang

cukup mengenai perancangan sumber manusia ini adalah penting bagi memastikan

pelan perancanagn yang dirancang mencakupi keperluan dan kehendak organisasi.

Perancangan sumber manusia yang mantap dan berkesan perlu diwujudkan

hubungan secara langsung diantara perancangan strategi perniagaan kerana

perancangan strategi perniagaan merupakan perancangan perniagaan jangka

panjang yang bermatlamat pencapaian perkembangan organisasi terhadap

matlamat dan objektif yang telah ditetapkan dengan memberi tumpuan kepada

pernigaan dan pulangan yang bakal diperoleh daripada pelaburan dibuat terhadap

sumber-sumber organisasi.

Strategi kedua ialah, membuat analisis terhadap isu-isu yang berkaitan dengan

perancangan sumber manusia. Antara isu yang perlu dianalisis ialah mengenai

keperluan perniagaan terhadap sumber manusia sama ada untuk keperluan semasa

atau untuk perkembangan pada masa hadapan. Analisis ini perlu dilakukan adalah

untuk memastikan perancangan sumber manusia yang dibuat adalah menepati

matlamat organisasi. bagi memastikan matlamat organisasi ini tercapai, beberapa

kriteria didalam pemilihan kerja telah digariskan. Antaranya ialah, pekerja yang

dipilih haruslah mempunyai kriteria seperti kreatif, inovatif, dan mempunyai

kemampuan serta kepakaran dalam melaksanakan tugas yang diberikan.

Isu kedua yang perlu dianalisis ialah faktor-faktor luaran yang mempengaruhi

penawaran sumber manusia. Sekiranya terdapat ketidakseimbangan dalam

penawaran dan permintaan sumber manusia, langkah-langkah dan tindakan yang

wajar perlu dirancang untuk mengurangkan ketidakseimbangan yang berlaku. Selain

itu, analisis persekitaran dalaman organisasi juga perlu dilakukan agar perancangan

sumber manusia bersesuaian dengan kekuatan sumber-sumber organisasi.

Strategi yang ketiga ialah melaksanakan keperluan peramalan kepada sumber

manusia. Strategi ini bersifat kualitatif dan melibatkan aspek reka bentuk kerja dan

organisasi, unjuran sumber-sumber yang ada dan seterusnya keperluan sebenar

terhadap sumber manusia. Terdapat enam aspek yang perlu diambil kira dalam

membuat peramlan tenaga kerja organisasi iaitu yang pertama ialah membangunkan

kesedaran berkaitan dengan persekitaran yang akan mempengaruhi keperluan

tenaga kerja pada masa hadapan. Manakala aspek kedua ialah mengambil kira

inventori kepakaran, kebolehan, bakat pekerja yang sedia ada dalam organisasi.

Aspek ketiga ialah membuat unjuran kebolehdapatan atau penawaran kemahiran,

kebolehan dan bakat dalam organisasi. Aspek keempat yang perlu diambil kira ialah

membuat peramalan terhadap keperluan masa hadapan. Aspek kelima ialah

membuat unjuran keperluan sebenar tenaga kerja pada masa hadapan dan aspek

terakhir ialah menganalisis kedudukan sumber manusia semasa.

Strategi kempat ialah perancangan pelan tindakan yang perlu meliputi aspek-aspek

penentu bidang kuasa pekerja, pengrekrutan, kenaikan pangkat dan pertukaran,

perubahan- perubahan organisasi, latihan dan pembanginan pekerja, imbuhan dan

faedah pekerja serta hubungan buruh. Pelan perancangan tindakan yang dibuat ini

hendaklah menekankan pencapaian matlamat yang jelas, mampu dicapai,

munasabah serta mempunyai jangka masa untuk mencapainya.

Manakala strategi kelima ialah perancangan pelan tindakan bagi menghadapi

kemungkinan penentangan daripada tenaga kerja terhadap perubahan-perubahan

yang dibuat didalam organisasi ekoran daripada perancangan sumber manusia. Hal
ini kerana perancangan sumber manusia mewujudkan perubahan-perubahan

didalam organisasi yang memerlukan pengurusan yang teliti dan berkesan bagi

mengelakkan penentangan daripada tenaga kerja organisasi.

Strategi yang terakhir iaitu yang keenam ialah melaksanakan proses penilaian

berterusan setiap aktiviti perancangan sumber manusia bagi memastikan usaha-

usaha yang dijalankan menepati matlamat perancangan sebenar serta pencapaian

prestasinya mampu dinilai secara tepat dan berkesan. Proses penilaian aktiviti

adalah amat penting dimana sebarang kelemahan dalam perancangan sumber

manusia mampu dikenalpasti dan seterusnya pembetulan atau pembaharuan dalam

perancangan sumber manusia boleh dilaksanakan dari semasa ke semasa.

Penilaian kesan atau impak perancangan sumber manusia yang telah dilaksanakan

hanyalah merupakan separuh daripada tugas sebenar bahagian sumber manusia.

Penilaian perancangan sumber manusia perlu melihat kehadapan yang mana

perubahan-perubahan persekitaran akan memberi kesan secara langsung kepada

pengurusan organisasi keseluruhannya.

Rujukan.

1) Buku: Pengurusan Sumber Manusia: Perspektif Modal Insan

2) Blogspot: http://ashaario-ashaario.blogspot.com/2015/08/perancangan-sumber-

manusia.html

3) Artikel: https://people.utm.my/mshahrulnizam/2018/01/02/sistem-pengurusan-

sumber-manusia-hrfin

4) Artikel: Kolej Matrikulasi Melaka, tutorial pengurusan sumber manusia.

5) Barry, Cushway. (1994). Human Resource Management. London:Kogan Page

Limited

6) Poon, M. L. June. (1994). Pengurusan Sumber Manusia. Dewan Bahasadan

Pustaka. Kuala Lumpur.

7) Yahya Emat (1993). Pendidikan Teknik dan Vokasional. IBS Buku Sdn.Bhd