See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

net/publication/345827509

Review Jurnal Kelompok 8

Presentation · November 2020

DOI: 10.13140/RG.2.2.28057.85605

CITATIONS READS

0 1,209

1 author:

Lia Diniatus Salamah

Universitas Pelita Bangsa
1 PUBLICATION   0 CITATIONS   

SEE PROFILE

All content following this page was uploaded by Lia Diniatus Salamah on 14 November 2020.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

 Review Jurnal

Kelompok 8:

1. Doni Simatupang (112011175)

2. Elfitra Syahrani (112011177)
3. Lia Diniatus Salamah (112011271)
4. Ratih Komalasari (112011457)

Manajemen

MA.20.C.16

Fakultas Ekonomi Bisnis dan Ilmu Sosial

Universitas Pelita Bangsa

2020
 JURNAL 1
Perubahan lingkungan strategic memberikan dampak yang tidak sedikit
didalam kehidupan organisasi. Perubahan lingkungan ini tentu saja
mempengaruhi strategi dalam mengelola segala jenis sumber daya yang ada
di perusahaan, khususnya sumber daya manusia. Strategi pengelolaan
manusia ini sangat ditentukan oleh tuntutan lingkungan strategic terhadapn
organisasi. Bila lingkungan strategic berubah kea rah yang baik maka akan
terjadi perubahan organisasu kea rah yang baik pula yang mengakibatkan
akan muncul sumber keunggulan baru.
TUJUAN PENELITIAN :
Mengintegrasikan pengetahuan dalam kerangka pengembangan sumberdaya
manusia dalam organisasi, yaitu dengan menggunakan pengetahuan
manajemen dan dengan pengetahuan manajemen seluruh pengetahuan dalam
organisasi dapat diidentifikasi dan dimanfaatkan untuk meningkatkan
kinerja dan menghasilkan berbagai inovasi.
RUMUSAN MASALAH :
1. Mengidentifikasi tingkat manajemen pengetahuan pada PT Trubus Mitra
Swadaya
2.Mengidentifikasi tingkat aktivitas yang berhubungan dengan manajemen
pengetahuan pada PT Tubus Mitra Swadaya.
3.Menganalisis presepsi karyawan terhadap penerapan manajemen
pengetahuan pada PT Trubus Mitra Swadaya.
METODE PENELITIAN :
Hasil yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan analisis perhitungan
nilai rataan, sehingga dapat diketahui tingkat penerapan manajemen
pengetahuan. Selain itu, komponen manajemen pengetahuan dapat
digunakan untuk mengetahui persepsi karyawan terhadap manajemen
pengetahuan, dengan menggunakan analisis uji tabulasi silang. Melalui alat
analisis ini, dapat diketahui persepsi karyawan terhadap penerapan
manajemen pengetahuan.
OBJEK PENELITIAN :
Pengambilan sampel dilakukan menurut pendapat Gay diacu Umar (2003)
yang menyatakan bahwa ukuran sampel dapat diterima berdasarkan pada
desain penelitian yang digunakan, antara lain:
 a. Metode deskriptif, minimal 10 persen dari populasi. Untuk populasi relatif
kecil minimal 20 persen dari populasi.
b. Metode deskriptif korelasional yaitu minimal 30 subjek. Jumlah populasi
minimal yang diambil adalah 20 persen dari seluruh jumlah karyawan.
Responden dari penelitian ini merupakan karyawan PT Trubus Mitra
Swadaya. Jumlah populasi di perusahaan tersebut sebanyak 131 orang
karyawan, jadi jumlah responden yang seharusnya diteliti adalah 26 orang,
namun peneliti memutuskan untuk mengambil responden sebanyak 30 orang
karena menurut Umar (2003), untuk dapat menguji validitas dan reliabilitas
minimal responden sebanyak 30 orang. Teknik pengambilan sampel yang
dilakukan adalah teknik non probability sampling dengan metode quota
sampling. Pengolahan dan Analisis Data dilakukan dengan menggunakan:
1. Skala Likert Skala Likert digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur
tingkat kesetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian
pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner (Istijanto, 2006). Dalam skala
Likert, kemungkinan jawaban tidak hanya “setuju” dan “tidak setuju”,
melainkan dapat dibuat dengan banyak kemungkinan.
2. Uji Validitas Menurut Umar (2005), uji validitas menunjukkan sejauh
mana alat pengukur itu mengukur hal yang akan diukur. Rumus dari korelasi
ialah sebagai berikut : ( ) ( ) (  ( ) (  ( ) ))    − − − = 2 2 2 2 n X X
n Y Y n XY X Y r .................... (1) Keterangan : r = Angka korelasi n =
Jumlah responden X = Skor masing-masing pertanyaan dari tiap responden
Y = Skor total semua pernyataan dari tiap respoenden Esthi, Sukmawati –
Analisis Tingkat Penerapan Manajemen | 138 Jurnal Manajemen dan
Organisasi Vol II, No. 2, Agustus 2011 Kesimpulan diperoleh hasil
perhitungan dengan cara membandingkan nilai r hitung dan nilai r tabel. Jika
nilai r hitung lebih besar (>) dari nilai r tabel, instrument dinyatakan valid.
Dalam penelitian ini menggunakan taraf kesalahan 10 persen, maka r tabel
sebesar 0,361. Berdasarkan hasil perhitungan, dari total 122 pernyataan,
diperoleh bahwa semua pernyataan valid
3. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan
konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama (Umar,
2005). Teknik uji reliabilitas yang digunakan yaitu teknik alpha cronbach.
Rumus pengujian reliabilitas ialah:       −      − =  2 2 11 1 1 t b k
k r ............................ (2) Keterangan : r11 = Reliabilitas instrumen k =
Banyak butir pertannyaan Σσb 2 = Jumlah ragam butir Σt 2 = Ragam total
Kesimpulan diperoleh dengan cara membandingkan nilai hitung Alpha
Cronbach dan nilai r 138aria dari hasil perhitungan Jika nilai Alpha Cronbach
lebih besar (>) dari 0,60, 138ariable138138 dinyatakan 138ariable.
Berdasarkan hasil perhitungan, diperoleh nilai Alpha Cronbach lebih besar
(>) dari 0,60 Nilai r kritis pada signifikansi 10 persen dengan jumlah data (n)
= 30. Oleh karena nilainya lebih dari 0,60, maka dapat disimpulkan bahwa
butir-butir 138ariable138138 penelitian tersebut 138ariable.
4. Analisis Statistik Deskriptif Menurut Travers diacu Umar (2005), metode
deskriptif bertujuan untuk menggambarkan sifat sesuatu yang tengah
berlangsung pada saat penelitian dilakukan dan memeriksa sebab-sebab dari
suatu gejala tertentu. Menurut Gay (1976), metode ini bertujuan untuk
menjawab pertanyaan yang menyangkut sesuatu pada waktu sedang
berlangsungnya proses penelitian.
5. Analisis Perhitungan Nilai Rata-Rata Analisis perhitungan rata-rata
adalah analisis yang digunakan untuk mengetahui mendapatkan data nilai
rata-rata keseluruhan dari penerapan manajemen pengetahuan. Teknik
analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan
rumus perhitungan nilai rata-rata (Suprapti, 2004), yaitu (ΣRn x Sn)/total
responden ................................... (3) Keterangan: Rn= banyaknya responden
tiap skala ke-n Sn = nilai skala ke-n n = 1, 2, 3, dan 4 Dari rumus di atas, data
dapat dihitung. Data dari hasil perhitungan jawaban responden
dikelompokkan ke dalam 138aria per komponen dari manajemen.
HASIL PENELITIAN :
Berdasarkan Tabel 1, tingkat penerapan manajemen pengetahuan secara
keseluruhan berada pada penilaian yang baik (67,01 persen), yang
direpresentasikan dari jawaban sangat setuju 20,75 persen dan setuju 46,26
persen. Selebihnya, karyawan menyatakan buruk, yang direpresentasikan
dari jawaban kurang setuju 19,97 persen dan tidak setuju 13,02 persen. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat penerapan manajemen
pengetahuan secara keseluruhan di setiap unit kerja dinilai oleh karyawan
berada pada tingkat penerapan yang sudah baik. Hal ini merefleksikan bahwa
hampir semua komponen manajemen pengetahuan dinilai dan dirasakan oleh
mayoritas karyawan (67,01 persen) sudah diterapkan dengan baik. Namun
demikian, ditemukan ada komponen yang masih dinilai dan dirasakan
karyawan masih harus diperbaiki, yaitu waktu kerja.
1. Analisis Komponen Berbagi Nilai presentase terbesar dari komponen
berbagi 77,03 persen (jumlah dari presentase sangat setuju 32,96 persen dan
setuju 44,07 persen). Selebihnya 10 persen karyawan menjawab kurang
setuju dan 12,96 persen tidak setuju. Angka-angka ini menunjukkan bahwa
berbagi pengetahuan yang karyawan lakukan dinilai baik sekali. Hal ini
mengindikasikan bahwa hanya karyawan dalam jumlah kecil saja yang
menilai buruk tingkat penerapan berbagi di tempat kerjanya. Hasil penelitian
ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan meyakini dan menilai aktivitas-
aktivitas berbagi pengetahuan dirasakan sudah diterapkan dengan baik sekali.
2. Analisis Komponen Belajar Nilai presentase terbesar dari proses belajar
yaitu 59,17 persen (total presentase antara sangat setuju 18,06 persen dan
setuju 41,11 persen). Selebihnya 23,33 persen karyawan merespon kurang
setuju dan 17,50 persen menjawab tidak setuju. Angkaangka ini
menunjukkan mayoritas karyawan menilai belajar berada pada presentase
yang baik. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian karyawan menilai baik
aktivitas belajar yang mereka lakukan di tempat kerjanya.
3. Analisis Komponen Inovasi Nilai presentase terbesar dari komponen
inovasi 81,39 persen (jumlah dari sangat setuju 22,78 persen dan setuju 58,61
persen). Selebihnya, 12,50 persen karyawan menjawab kurang setuju dan
tidak setuju 6,11 persen. Angka 81,39 persen menunjukkan bahwa mayoritas
karyawan menilai inovasi yang mereka lakukan dalam pekerjaan berada pada
penilaian yang baik sekali.
4. Analisis Komponen Knowledge Nilai presentase dari komponen
knowledge 76,67 persen (jumlah dari presentase sangat setuju 31,33 persen
dan setuju 45,33 persen). Selebihnya, kurang setuju 15,33 persen dan tidak
setuju 8,00 persen. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan menilai baik
sekali pemahaman knowledge dan di tempat kerjanya.
5. Analisis Komponen Motivasi Nilai presentase terbesar dari komponen
motivasi 80,55 persen (jumlah antara sangat setuju 47,22 persen dan setuju
33,33 persen). Selebihnya, menjawab kurang setuju 13,89 persen dan tidak
setuju 5,56 persen.
6. Analisis Komponen Komunikasi Nilai presentase terbesar dari komponen
komunikasi 89,45 persen (jumlah dari sangat setuju 27,78 persen dan setuju
61,67 persen). Selebihnya, nilai persentase kurang setuju 7,22 persen dan
tidak setuju 3,33 persen.
7. Analisis Komponen Manfaat Dalam menerapkan manajemen pengetahuan,
organisasi dan karyawan perlu mengetahui manfaat dari berbagi, belajar dan
inovasi. Nilai presentase terbesar 88 persen (jumlah dari sangat setuju 36
persen dan setuju 52 persen). Selain itu, nilai presentase lainnya adalah
kurang setuju 5,33 persen dan tidak setuju 6,67 persen.
8. Analisis Komponen Manajemen SDM Birokrasi. Hasil penelitian
menunjukkan nilai sub total birokrasi 61,11 persen (jumlah dari sangat setuju
21,11 persen dan 40 persen setuju). Selain itu, yang menjawab kurang setuju
21,11 persen dan 17,78 persen tidak setuju. Ini berarti karyawan menilai
birokrasi di tempat kerjanya baik. PT Trubus Mitra Swadaya perlu mengaji
ulang desain organisasinya apakah hirarkinya sesuai sehingga dapat menjadi
organisasi berbasis pengetahuan.
9. Analisis Komponen Teknologi Nilai presentase terbesar 66,67 persen
(sangat setuju 9,00 persen dan setuju 57,67 persen). Nilai presentase lainnya
adalah kurang setuju 23 persen dan tidak setuju 10,33 persen.
10. Analisis Komponen Culture (Budaya Organisasi) Nilai presentase
terbesar dari culture 67,01 persen (sangat setuju 21,40 persen dan setuju
45,61 persen). Selebihnya, nilai presentase kurang setuju 18,60 persen dan
tidak setuju 14,39 persen.
11. Analisis Komponen Proses Proses-umum. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa mayoritas karyawan meyakini dan menilai bahwa
dalam sub total proses-umum, yaitu relevansi data dan informasi yang
tersedia dengan pekerjaan, ketersediaan kualitas data dan informasi untuk
pelaksanaan pekerjaan, kesulitan akses informasi karena faktor kerahasiaan,
ketepatan waktu tibanya data/informasi yang dibutuhkan dan penyebaran
data/informasi dari setiap unit kerja secara tepat waktu ke unit kerja lainnya,
seluruhnya masih perlu dioptimalkan agar dapat meningkatkan kualitas
maupun aksesbilitasnya. Karyawan yang menyatakan kurang baik
penerapannya 48,89 persen (jumlah dari sangat setuju 6,67 persen dan setuju
42,22 persen). Nilai persentase lainnya adalah kurang setuju 27,78 persen dan
tidak setuju 23,33 persen.
12. Analisis Komponen Suasana Kerja Nilai presentase komponen suasana
kerja 52,22 persen (jumlah presentase sangat setuju 12,22 persen dan setuju
40 persen). Nilai presentase lainnya adalah kurang setuju 41,11 persen dan
tidak setuju 6,67 persen.
13. Analisis Komponen Waktu Kerja Nilai presentase waktu kerja 36,66
persen (jumlah presentase sangat setuju 12,22 persen dan setuju 24,44
persen). Nilai presentase lainnya adalah kurang setuju 48,89 persen dan tidak
setuju 14,44 persen.
KESIMPULAN :
Tingkat penerapan manajemen pengetahuan secara keseluruhan dinilai dan
dirasakan mayoritas karyawan berada pada penilaian yang baik. Berdasarkan
komponen manajemen pengetahuan, satu komponen berada pada taraf
kurang baik penerapannya, yaitu komponen waktu kerja. Enam komponen
berada pada taraf baik, yaitu komponen belajar, MSDM, teknologi, culture,
proses, dan suasana kerja. Selebihnya, (enam komponen manajemen
pengetahuan) berada pada taraf penilaian yang baik sekali, yaitu komponen
berbagi, inovasi, knowledge, motivasi, komunikasi dan manfaat. Tingkat
aktivitas yang berhubungan dengan manajemen pengetahuan adalah berada
pada penilaian yang buruk. Berdasarkan aktivitas yang berhubungan dengan
manajemen pengetahuan pada PT Trubus Mitra Swadaya, tiga aktivitas
dinilai baik, yaitu aktivitas berbagi informasi kepada rekan-rekan kerja per
tahun, aktivitas keterlibatan dalam forum diskusi per tahun dan aktivitas
kegiatan membaca artikel, buku, jurnal yang berkaitan dengan pekerjaan per
tahun. Tiga aktivitas lainnya dinilai kurang baik, yaitu aktivitas keterlibatan
dalam forum organisasi profesional yang berkaitan dengan pekerjaan dalam
setahun, aktivitas dalam mengusulkan perubahan tata cara kerja yang
diterima oleh pimpinan dalam setahun dan aktivitas training dalam negeri
maupun luar negeri yang mendukung pekerjaan dalam setahun. Persepsi
karyawan tentang manajemen pengetahuan berdasarkan karakteristik
karyawan menunjukkan bahwa mayoritas karyawan menyatakan penerapan
manajemen pengetahuan telah berjalan dengan baik.
 Jurnal 3
Era globalisasi saat ini, persaingan antar industri semakin ketat di
Indonesia banyaknya perusahaan yang mampu menunjukan kelebihan
pada perusahaannya sehingga perlu bagi setiap perusahaan untuk
memperbaiki dan membuat perencanaan agar perusahaan lebih maju dan
tetap dipercayai masyarakat. Salah satu faktor kemajuan perusahaan
adalah kualitas sumber daya manusia. Melihat pentingnya sumber daya
manusia dalam menunjang kemajuan perusahaan pastinya membutuhkan
sumber daya manusia yang memiliki potensi, motivasi, kreativitas, dan
kedisiplinan yang tinggi untuk mencapai sebuah kinerja yang baik. Kinerja
yang diharapkan untuk meningkatkan keunggulan bagi setiap perusahaan
dapat dinilai dari kualitasnya, ketepatan waktu, efektivitas, dan kuantitas
hasil pencapaian pekerjaannya.PT.Asahi Indonesia. Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.
TUJUAN PENELITIAN :
membangkitkan motivasi seperti adanya pelatihan motivasi, memberikan
penghargaan bagi karyawan yang membuat ide perbaikan perusahaan dan
lain sebagainya. Disiplin kerja memegang peran penting dalam kinerja
organisasi maupun kinerja para karyawannya. Disiplin akan berjalan
dengan baik jika perusahaan mensosialisasikan dan mengingatkan
peraturan atau memberitahu akibat jika melanggar peraturan.
RUMUSAN MASALAH :
Banyak karyawan yang kurang disiplin yaitu melakukan pekerjaan tidak
sesuai dengan SOP (Standar Operasional Prosedur), seperti bekerja tidak
menggunakan peralatan yang telah ditentukan dan mengobrol pada saat
bekerja yang dapat menyebabkan berkurangnya hasil kualitas dan
kuantitas suatu produk.
OBJEK PENELITIAN :
hasil produksi pada tiap bulannya mengalami penurunan. Adapun rata-rata
produksi per bulan1.431.635 pcs dengan rata-rata produk NG (Not Good)
sebesar 750,25 pcs atau sekitar 1,31% dari total produksi setiap bulan.
Data tersebut menunjukkan adanya penurunan hasil produksi yang
berfluktuatif dari tahun ke tahun, ini menandakan bahwa perusahaan
menghadapi permasalahan dalam kinerja karyawannya sehingga harus
dicari solusinya.
METODE PENELITIAN :
Menurut Hasibuan (2008) motivasi adalah sesuatu yang dapat memacu
karyawan agar dapat berperilaku atau bersikap dengan tujuan tercapainya
kebutuhan karyawan sehingga memberikan rasa puas. Latief (2012)
mengemukakan dengan terbentuknya motivasi yang kuat, maka akan
dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari
pekerjaan yang dilaksanakannya. Motivasi merupakan proses yang
menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seseorang untuk mencapai
tujuannya. Usman (2009) menjelaskan motivasi adalah keinginan yang
terdapat pada seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan
tindakan-tindakan atau sesuatu yang menjadi dasar atau alasan seseorang
untuk berperilaku. Menurut Handoko (2001) yang dikutip dari R.Hamdani
(2015), jika dilihat atas dasar fungsinya motivasi terbagi atas: Motivasi
Intrinsik (Internal), berbagai kebutuhan keinginan dan harapan yang
terdapat di dalam pribadi seseorang menyusun motivasi internal orang
tersebut. Kekuatan ini mempengaruhi pribadinya dengan menentukan
berbagai pandangan, yang menurut giliran untuk memimpin tingkah laku
dalam situasi yang khusus. Motivasi intrinsik adalah perilaku yang
terbentuk karena ada suatu kepentingan dari dalam dirinya sendiri, antara
lain: tanggung jawab, pengakuan dan pengembangan. Motivasi Ekstrinsik,
adalah perilaku yang terbentuk akibat adanya keinginan yang terbentuk
mendapatkan ganjaran materi, sosial atau untuk menghindari suatu
hukuman. Faktor motivasi ekstrinsik antara lain: insentif, lingkungan
kerja,keamanan dan hubungan. Indikator yang ada didalam motivasi
menurut teori Hierarki kebutuhan (Mazlow Hierarchi of needs) sebagai
berikut: Fisiologi: kebutuhan untuk mempertahankan kehidupan. Rasa
Aman: Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman perasaan aman dari
ancaman kecelakaan dan keamanan dalam melaksanakan pekerjaan.
Kebutuhan sosial: kebutuhan sosial dan diterima dikelompok asosiasi
pekerja dan masyarakat lingkungan hidup. Penghargaan: kebutuhan untuk
harga diri dan pengakuan dan penghargaan prestise karyawan dan publik
lingkungan hidup. Aktualisasi Diri: memacu karyawan sehingga dapat
berkembang dengan optimal dan memperoleh ciri khas tersendiri, misal
sebagai orang yang kreatif, inovatif, dan lain-lain.
HASIL PENELITIAN :
Uji validitas
N=80 dan df= (n-2)= (80-2)= 78 dengan signifikansi 0,05 maka didapat nilai
rtabel sebesar = 0,223. Hasil uji validitas ini menunjukkan bahwa dari 30
item pernyataan secara keseluruhan dinyatakan valid. Uji reliabilitas Hasil
uji reliabilitas pada penelitian ini menunjukkan bahwa secara keseluruhan
alat ukur tersebut dapat dikatakan reliable karena nilai Chronbach
alpha >0,6. Uji normalitas Berdasarkan hasil analisis data dengan bantuan
SPSS 22 diketahui signifikansi lebih dari besar dari 0,05 (0,165 > 0,05) maka
nilai residual tersebut berdistribusi normal.
Uji multikolinieritas
menunjukkan bahwa nilai VIF motivasi (X1) adalah 1,208 dan nilai VIF
untuk disiplin kerja (X2) adalah 1,208. Semua nilai VIF tersebut lebih kecil
daripada 10. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
gejala mutikolinieritas diantara variabel bebas.
Uji heteroskedastisitas
Hasil pengujian heteroskedastisitas menunjukkan bahwa titik-titik tidak
membentuk pola tertentu atau tidak ada pola yang jelas serta titik-titik
menyebar diatas dan dibawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, maka tidak
terjadi heteroskedastisitas.
Analisis regresi linier
Dari hasil uji regresi berganda, diperoleh persamaan regresi linier
berganda sebagai berikut : Y= a+b1X1+b2X2 Y= 14,946+0,292X1+0,307X2
Penjelasan persamaan tersebut adalah sebagai berikut: Konstanta sebesar
14,946 artinya jika motivasi dan disiplin kerja nilainya 0, maka kinerja
karyawan pada PT. Asahi Indonesia menurun sebesar 14,946. Koefisien
regresi variabel motivasi sebesar 0,292, artinya jika motivasi mengalami
kenaikan 1 satuan, maka kinerja karyawan mengalami peningkatan
sebesar 0,292 satuan dengan asumsi variabel independen lainnya bernilai
tetap. Koefisien regresi variabel disiplin kerja sebesar 0,307, artinya jika
disiplin kerja mengalam kenaikan 1 satuan, maka kinerja karyawan
mengalami peningkatan sebesar 0,307 satuan dengan asumsi variabel
independen lainnya bernilai tetap.
Uji hipotesis
Uji t (Uji koefisien regresi secara parsial)

Uji F (uji koefisien regresi secara bersama-sama simultan)

Dari tabel pengujian hipotesis secara simultan ditemukan ftabel sebesar
3,115 dan fhitung adalah 12,601.
Uji koefisien determinasi (R2 )
Hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS versi 22 dapat
diketahui bahwa angka R (koefisien korelasi) sebesar 0,497. Berdasarkan
hasil analisis koefisien determinasi (R2 ) dapat dilihat presentase
sumbangan pengaruh variabel independen (motivasi dan disiplin kerja)
terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) adalah sebesar 24,7%.
Sedangkan sisanya sebesar 75,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
dimasukkan atau tidak dibahas dalam penelitian ini.
KESIMPULAN :
Dari hasil penelitian yang telah diinterprestasikan serta berdasarkan kajian
pustaka, maka dapat diambil suatu kesimpulan sebagai berikut: Terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan dari motivasi terhadap kinerja
karyawan dengan nilai thitung dari pengaruh variabel motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan = 2,746 > ttabel = 1,991, dengan angka
signifikansi = 0,008 <  = 0,05 (signifikan). Dengan demikian maka
hipotesis (H1) bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan diterima.. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari
disiplin kerja terhadap kinerja suatu perusahaan Nilai thitung dari
pengaruh variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan = 2,685 > ttabel
= 1,991, dengan angka signifikansi = 0,009 <  = 0,005 (signifikan). Dengan
demikian maka hipotesis (H2) bahwa disiplin kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan diterima.
 Jurnal 4
Covid-19 menyebabkan banyak perubahan pada dunia. Pandemi yang
sampai saat ini belum ditemukan vaksinnya, juga menyebabkan perekonomian
menurun drastis. Banyak sekali dari pemimpin perusahaan yang memiliki
planning ditengah pandemi ini, mulai dari sisi pendapatan perusahaan sampai
kesehatan. Salah satu perannya adalah WFH atau Work From Home.

Meskipun WFH, para pemimpin perusahaan tentunya harus tetap bisa

membuat para karyawan dapat dihandle. Karyawan juga diminta belajar cara
menggunakan alat komunikasi digital yang mungkin sebelumnya tidak pernah
mereka pakai contohnya Zoom meeting.

Selain itu, para karyawan juga diharapkan mampu berkomunikasi

dengan efektif, misalnya seorang sales yang mengajak calon pelanggannya.
Seorang sales dikenal dengan istilah “cari tombolnya”, meskipun dilakukan
dengan meeting secara online seorang sales harus bisa mencari minat calon
pelanggannya agar tertarik dengan produk.

Mungkin juga ada beberapa departemen yang akan kesulitan jika harus
mengerjakan pekerjaannya secara online, QC atau quality control salah satunya.
Bertugas untuk menentukan barang Good atau Not Good/NG, kesulitan yang
bias dialami adalah mereka membutuhkan bentuk fisiknya yang jika dilakukan
secara online tentunya akan kesulitan menentukan barang tersebut Good atau
Not Good/NG.

Kebijakan-kebijakan baru juga banyak bermunculan dan penyesuaian

diri pun harus dilakukan. Diwajibkan memakai masker saat bekerja, bahkan ada
beberapa yang menambahkan face shield sebagai tambahan agar tetap merasa
aman dari ancaman virus, lalu perusahaan juga membuat beberapa titik tempat
untuk mencuci tangan. Juga adanya kebijakan baru untuk para pelanggan dan
pemasok. Misalnya saat barang dari supplier datang baik pengantar maupun
penerima barang harus menggunakan masker dan memakai sarung tangan.
 Jurnal 5
Dalam rangka mencapai tujuan setiap perusahaan harus lebih mengembangkan
sumber daya alam (SDM). Mengingat sumber daya manusia merupakan tulang
punggung perusahaan yang ingin menjadi perusahaan jangka panjang.

Namun, dalam lingkungan kerja masih ada perilaku ternover intention, lingkungan
kerja yang kurang baik merupakan salah satu penyebab yang mempengaruhi cukup
besar ini juga merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan turnover
intention yang mengakibatkan kinerja karyawan perusahaan menjadi kurang
optimal. Karena perusahaan kehilangan karyawan berpotensi yang berpengalaman
dan perlu melatih karyawan baru dan dikarenakan hal tersebut perusahaan harus
mengeluarkan biaya tambahan untuk proses rekrutmen lagi

Terjadinya turnover invention pada karyawan menyebabkan perusahaan sebisa

mungkin harus mampu membuat karyawan merasa diperlakukan secara adil
sehingga para karyawan bisa bekerja dengan yakin dan optimal.

Lalu bagaimanakah pengaruh keadilan organisasi dan lingkungan kerja terhadap

turnover intention pada karyawan? Berikut ada beberapa indicator-indikator
keadilan organisasi,

1. Keadilan distributif
2. Keadilan prosedural
3. Keadilan interaksional yang didalamnya ada hak karyawan dan
kebutuhan karyawan

Selain itu ada juga indikator indikator lingkungan kerja, apabila lingkungan
kerja tidak sesuai dan tidak nyaman maka akan merugikan perusahaan karena
akan terjadi pemborosan waktu juga karyawan tidak dapat melakukan tugasnya
secara optimal

Berikut ada contoh indikator lingkungan kerja:

 1. Dekorasi, misalnya pengaturan warna ruangan yang hendaknya
memberikan manfaat sehingga meningkatkan semangat kerja para
karyawan.
2. Udara, maksudnya adalah pertukaran atau sirkulasi udara yang cukup
terutama dalam ruang kerja.
3. Keamanan, rasa aman akan menimbulkan ketenangan dalam bekerja
adanya keamanan dalam bekerja akan membuat karyawan merasa
nyaman dan tenang tanpa takut makan gangguan lain.
4. Kebersihan, dalam lingkungan kerja hal ini akan mempengaruhi
pelaksanaan kerja bagi para karyawan karena mempengaruhi kesehatan
karyawan itu sendiri.
5. Fasilitas, faktor ini dapat menghemat waktu karyawan dalam bekerja
karena bisa mempermudah pekerjaan mereka

Selain lingkungan kerja fisik, ada juga indikator lingkungan kerja non fisik yang
berhubungan dengan hubungan kerja. Baik berhubungan dengan atasan,
bawahan, atau sesama rekan kerja. Lingkungan kerja non fisik yang berbeda
dalam hal keutamaannya dengan lingkungan kerja fisik, bekerja dengan
hubungan yang baik dan terjaga dengan atasan para rekan atasan dan jumlah
karyawan sehingga kinerja karyawan terhadap perusahaan dapat meningkat.

Perusahaan harus meningkatkan terus keadilan organisasi yang ada di

perusahaan secara adil untuk semua karyawan dan menjalankan sop yang
berlaku sehingga dapat menurunkan turnover intention.

Jika dalam suatu perusahaan tingkat turnover intention masih tinggi maka harus
diturunkan sehingga kecenderungan sikap atau tingkat usia dimana seorang
karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan perusahaan berkurang
hal ini bisa dilakukan dengan cara terus meningkatkan keadilan organisasi yang
ada di perusahaan untuk semua karyawan dan menjalankan SOP yang berlaku.
 Jurnal 6
Sumber daya manusia (SDM) diperusahaan perlu dikelola secara profesional agar
terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan
kemampuan organisasi perusahaan. Berkaitan dengan hal ini, karyawan merupakan
sumber daya penting yang wajib mereka jaga. Demi tercapainya tujuan perusahaan,
karyawan memerlukan motivasi agar bekerja lebih rajin. Selain faktor motivasi
kerja, lingkungan kerja tempat karyawan tersebut bekerja juga tidak kalah
pentingnya dalam meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang sesuai
dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja
dan meningkatkan kinerja karyawan, sedangkan ketidaksesuaian lingkungan kerja
dapat menciptakan ketidaknyamanan bagi karyawan dalam melaksanakan tugas-
tugasnya.
TUJUAN PENELITIAN :
Untuk mengetahui motivasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BBPT.
RUMUSAN MASALAH :
1) Apakah motivasi secara parsial berpengaruh significant terhadap kinerja
karyawan pada Pusat Teknologi dan Klaster Industri BPPT?
2) Apakah lingkungan kerja secara parsial berpengaruh significant terhadap
kinerja karyawan pada Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT?
3) Apakah motivasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh
significant terhadap kinerja karyawan pada Pusat Teknologi dan Klaster
Industri-BPPT?

OBJEK PENELITIAN :
Objek penelitiannya yaitu pengaruh terhadap motivasi dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan. Dan subjek penelitiannya yaitu Pusat Teknologi dan
Klaster-BBPT.
METODE PENELITIAN :
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah diskriptif kuantitatif, yang
dimaksud penelitian yang digunakan untuk mengetahui keberadaan variable
mandiri, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sample tertentu,
pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat
kuantitatif atau statistik, dengan tujuan menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
HASIL PENELITIAN :
Analisa Data Penelitian
• Karakteristik Responden
Karakteristik responden yang dianalisis dalam penelitian ini meliputi jenis kelamin,
usia, status, dan pendapatan atau uang saku perbulan.
1. Jenis Kelamin Responden
Responden berjenis kelamin laki-laki berjumlah 26 orang dengan presentase
sebesar 65% dan responden berjenis kelamin perempuan berjumlah 14 orang
dengan presentase 35%. Jumlah laki-laki lebih besar perempuan karena dalam
pembagian kerja banyak penelitian yang dilakukan di lapangan.
2. Usia Responden
Dapat diketahui bahwa dari total 40 responden dalam penelitian di peroleh 1
responden berusia <25 tahun dengan presentase 2.5%, 7 responden berusia 25-30
tahun dengan presentase 17.5%, 15 responden berusia 30-35 tahun dengan
presentase 37.5%, dan 7 responden berusia > 35 tahun dengan presentase 17.5%.
Persentase umur paling banyak pada usia 30-35 tahun, hal ini dikarenakan tugas
dan pekerjaan lebih banyak membutuhkan orang-orang yang berpengalaman
dibidangnya.
3. Posisi/ Jabatan
Dapat diketahui bahwa dari total 72 responden dalam penelitian diperoleh 1
responden menduduki posisi sebagai Direktur dengan presentase 2.5%, 1 responden
sebagai Kabag/ Kepala Bagian dengan presentase 2.5%, dan 38 responden sebagai
staff dengan presentase 95%. Dalam tupoksinya lebih banyak membutuhkan
karyawan yang ahli dibidangnya, dan untuk meminimalisir kesalahan maka hanya
dibutuhkan 1 pemimpin dibidangnya.
• Hasil Olah Data
1. Uji Validitas dan Reliabilitas
A. Uji Validitas
Hasil uji validitas dengan membandingkan nilai Pearson Correlation (korelasi
product moment) dengan nilai r tabel dengan menggunakan tingkat keyakinan 95%,
α = 5%, dengan 49 uji 2 sisi dan jumlah data (n) = 40 atau df (n-2) atau (40-2) = 38,
maka dapat r tabel sebesar 0,320.
1. Uji Validitas Motivasi Kerja (X2)
Hasil pengujian validitas terhadap variabel Motivasi Kerja (X1) dapat diketahui
bahwa untuk item pernyataan variabel Motivasi Kerja (X1) yang tingkat
signifikansinya < 0,05 dan tingkat korelasi > 0,320 maka hal tersebut berarti bahwa
secara keseluruhan item pernyataan variabel Motivasi Kerja (X1) adalah valid.
2. Uji Validitas Lingkungan Kerja (X2)
Hasil pengujian validitas terhadap variabel Lingkungan Kerja (X2) dapat diketahui
bahwa untuk item pernyataan variable Lingkungan Kerja (X2) yang tingkat
signifikansinya < 0,05 dan tingkat korelasi > 0,320 maka hal tersebut berarti bahwa
secara keseluruhan item pernyataan variabel Lingkungan Kerja (X2) adalah valid.
3. Kinerja Karyawan (Y)
Hasil pengujian validitas terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) dapat diketahui
bahwa untuk item pernyataan variabel Kinerja Karyawan (Y) yang tingkat
signifikansinya < 0,05 dan tingkat korelasi > 0,320 maka hal tersebut berarti bahwa
secara keseluruhan item pernyataan variabel Kinerja Karyawan (Y) adalah valid.
B. Uji Reliabilitas
Teknik yang digunakan untuk mengukur tingkat reliabilitas adalah Cronbach Alpha
dengan cara membandingkan nilai Alpha dengan standarnya, dengan ketentuan jika:
a. Nilai Cronbach Alpha 0,6 adalah kurang baik atau tidak reliable.
b. Nilai Cronbach Alpha 0,7 adalah dapat diterima atau reliable.
c. Nilai Cronbach Alpha 0,8 adalah baik atau sangat reliable.
1) Uji Reliabilitas Motivasi
Hasil uji statistic reliabilitas, item pernyataan variabel motivasi (X1) nilai
cronbach’s alpha sebesar 0,700 dengan demikian butir pernyataan adalah reliabel,
karena nilai cronbach’s alpa berada di 0,7 sehingga dapat disimpulkan bahwa skala
pengukuran motivasi reliabel dan dapat diterima.
2) Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja
Hasil uji statistic reliabilitas, item pernyataan variabel lingkungan kerja (X2) nilai
cronbach’s alpha sebesar 0,701 dengan demikian butir pernyataan adalah reliabel,
karena nilai cronbach’s alpa berada diatas 0,7 sehingga dapat disimpulkan bahwa
skala pengukuran lingkungan kerja reliabel dan dapat diterima.
3) Uji Reliabilitas Kinerja
Hasil uji statistic reliabilitas, item pernyataan variabel kinerja (Y) nilai cronbach’s
alpha sebesar 0,740 dengan demikian butir pernyataan adalah reliabel, karena nilai
cronbach’s alpa berada diatas 0,7 sehingga dapat disimpulkan bahwa skala
pengukuran kinerja reliabel dan dapat diterima.

2. Uji Asumsi Klasik

A. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variable
terikat dan variable bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Nilai
signifikansi (Sig) sebesar 0,200. Karena signifikansi lebih dari 0,05 maka residual
terdistribusi dengan normal.
B. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolineritas ini bertujuan untuk mengetahui apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi yang tinggi antar variabel independen atau variabel
bebas yaitu kualitas produk dan kualitas pelayanan. Pengujian adanya
multikolinearitas ini dapat dilakukan dengan melihat nilai Inflaction Factor (VIF)
dan Tolerance pada masing- masing variabel bebasnya. Jika nilai VIF lebih kecil
dari 10 dan Tolerance lebih dari 0,1 maka model regresi bebas dari multikolinearitas.
C. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dimaksudkan untuk mendektesi gangguan yang diakibatkan
faktor-faktor dalam model regresi tidak memiliki varians yang sama. Jika varians
berbeda disebut homoskedastisitas, model regresi yang baik jika tidak terjadi
heteoroskedastisitas. Pengujian heteoroskedastisitas dilakukan dengan
menggunakan Uji Glejser. Jika pada uji t nilai signifikansi antara variabel
independen dengan absolute residual lebih dari 0,05 maka tidak terjadi
heterekedastisitas.

3. Analisis Regresi Linier Berganda

A. Model Regresi Linier Berganda
Dapat diperoleh koefisien untuk variable bebas X1 = 0,443 dan X2 = 0,356 dengan
Konstanta sebesar 0,699 sehingga model persamaan regresi linear berganda yang
diperoleh adalah sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2
Y = 0,699 + 0,443 X1 + 0,356 X2
Keterangan :
Y = Variabel terikat (Kinerja)
X1 = Variabel bebas (Motivasi)
X2 = Variabel bebas (Lingkungan Kerja)
a. Nilai konstanta (a) sebesar 0,699 artinya apabila variabel motivasi (X1) dan
lingkungan kerja (X2) nilainya 0, maka nilai variabel keputusan pembelian (Y)
sebesar 0,699.
b. Koefision regresi (b1) variabel motivasi sebesar 0,443 artinya apabila variabel
motivasi (X1)
mengalami kenaikan satu satuan, maka variabel kinerja akan mengalami
peningkatan sebesar 0,443 satuan, dengan asumsi variabel independen lainya
bernilai tetap .
c. Koefision regresi (b2) variabel lingkungan kerja sebesar 0,356 artinya apabila
variabel lingkungan (X2) mengalami kenaikan satu satuan, maka variabel kinerja
akan mengalami peningkatan sebesar 0,356 satuan dengan asumsi variabel
independen lainya bernilai tetap.

B. Uji T (Parsial)
Hipotesis 1
Ho1: Tidak terdapat pengaruh secara significan antara motivasi terhadap kinerja
karyawan pada Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT.
Ha1 : Terdapat pengaruh yang significan antara motivasi terhadap kinerja karyawan
Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT.
Tingkat significant menggunakan 0,05. Tabel distribusi dicari pada a = 5% :2 = 2,5%
dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 40-2-1 = 37. Dengan pengujian 2 sisi
maka diperoleh nilai t-tabel sebesar 2,026. Berdasar uji t nilai yang didapat adalah
t hitung (2,537) > t tabel (2,026) Maka Ho ditolak dan Ha1 diterima, artinya
bahwa motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pusat
Teknologi dan Klaster Industri-BPPT.

Hipotesis 2
Ho2 : Tidak terdapat pengaruh secara significant antara lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan pada Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT.
Ha2 : Terdapat pengaruh secara significant antara lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT.
Hasil uji t untuk variabel Lingkungan Kerja (X2) di peroleh hasil t hitung sebesar
2,450 dengan nilai sig sebesar 0,019. Sementara itu nilai pada tabel distribusi 5%
didapat t table sebesar (2,026). Maka t-hitung (2,450) > t-tabel (2,026) sedangkan
nilai sig 0,016 < 0,05. Maka dengan demikian Ho2 ditolak dan Ha2 diterima
artinya Lingkungan Kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja Pusat
Teknologi dan Klaster Industri-BPPT.

C. Uji F (Simultan)
Hipotesis 3
Ho3 : Tidak terdapat pengaruh secara significant antara motivasi dan lingkungan
kerja terhadap kinerja pada Karyawan Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT.
Ha3 : Terdapat pengaruh secara significant antara motivasi dan lingkungan kerja
terhadap kinerja pada KaryawanPusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT.
Berdasarkan tabel 5.08 diperoleh F hitung sebesar 14,954 sedangkan hasil F tabel
pada tabel distribusi dengan tingkat kesalahan 5% adalah sebesar 3,252 ( df 1 = 2-
1, df 2= 40-1-1= 38). Maka F hitung > F tabel adalah 10,086 > 3.252 dan nilai sig
dengan tingkat signifikan di dapat sebesar 0,000. Oleh karena itu sig < 0,05 maka
Ho3 ditolak dan Ha3 diterima. Artinya ada pengaruh secara bersama-sama
(simultan) variabel motivasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap variabel
Kinerja (Y). Maka hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa variabel bebas
yang terdiri dari Motivasi (X1) dan Lingkungan Kerja(X2) berpengaruh secara
bersama – sama (simultan) terhadap Kinerja (Y) dapat diterima.

D. Analisis Koefesien Determinasi (Adjusted R2)

Berdasarkan output diperoleh angka Adjutsed R square sebesar 0,318 atau 32%.
Hal ini menunjukkan bahwa presentase sumbangan pengaruh Independent Motivasi
dan Lingkungan Kerja terhadap variabel dependent Kinerja sebesar 32%,
sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam
model penelitian.

Interprestasi Data/Pembahasan

• Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja karyawan Pusat Teknologi dan

Klaster Industri BPPT
Motivasi secara parsial berpengaruh significant terhadap kinerja karyawan Pusat
Teknologi dan Klaster Industri-BPPT, hasil berdasarkan dari uji t dimana nilai t-
hitung < t-tabel yaitu sebesar t hitung (2,537) > t tabel (2,026), selain itu hasil
perhitungan nilai 62 signifikansi lebih kecil dari nilai signifikansi standar yang
sebelumnya telah ditentukan oleh peneliti sebesar 0,05 (0,000 < 0,05). Ini berarti
menunjukan tingkat kepercayaanya sebesar 100% atau (1 – 0,000). Maka hipotesa
dalam penelitian ini dinyatakan bahwa Ho ditolak dan Ha1 diterima, artinya
bahwa motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pusat
Teknologi dan Klaster Industri-BPPT. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa
motivasi kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan itu
sendiri. Motivasi seperti keinginan untuk promosi jabatan, kesesuian dengan tingkat
pendidikan dan kompensasi perusahaan.
• Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap kinerja karyawan Pusat
Teknologi dan Klaster Industri-BPPT
Lingkungan Kerja secara parsial berpengaruh significant terhadap kinerja
karyawan Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT, hasil ini berdasarkan uji t
(parsial) yaitu t hitung sebesar 2,450 dengan nilai sig sebesar 0,010. Sementara itu
nilai pada tabel distribusi 5% didapat t-table sebesar (2,026). Maka t-hitung t-hitung
(2,450) > t-tabel (2,026) sedangkan nilai sig 0,019 < 0,05. Maka dengan demikian
hipotesa dalam penelitian ini yaitu Ho2 ditolak dan Ha2 diterima artinya
Lingkungan Kerja secara parsial terhadap kinerja Pusat Teknologi dan Klaster
Industri-BPPT. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa lingkungan kerja yang
nyaman bepengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang
nyaman meliputi, kebersihan tempat kerja, keamanan tempat kerja, sirkulasi udara
dan penerangan yang cukup.
• Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja secara Simultan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan Pusat Teknologi dan Klaster
Industri-BPPT
Motivasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh significant terhadap
kinerja karyawan Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT, hasil penelitian ini
dilihat dari hasil Fyaitu F hitung > F tabel (10,086 > 3.252) dan nilai derajat
kepercayaan 5% didapat tingkat signifikan yaitu sebesar di dapat sebesar 0,000
(sangat dipercaya). Maka hasil penelitian ini dinyatakan bahwa Ho3 ditolak dan
Ha3 diterima. Artinya ada pengaruh secara bersama-sama (simultan) variabel
motivasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap variabel Kinerja (Y). Dengan
nilai R-Square sebesar 32% maka pengaruh kedua variabel bebas yaitu motivasi
dan lingkungan kerja sebesar 32% terhadap kinerja. Hal ini berarti bahwa jika
motivasi kerja karyawan terus ditingkatkan bersama dengan terciptanya lingkungan
kerja yang nyaman dan mendukung karyawan dalam bekerja maka akan
bepengaruh dengan kinerja karyawan yang terus meningkat. Kinerja yang
meningkat dapat dilihat dari pencapaian target kerja, tingkat disiplin karyawan yang
meningkat serta hasil kerja yang baik.

KESIMPULAN :

Dari hasil penelitian yang telah diinterprestasikan serta berdasar kajian pustaka,
maka kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah:
Variabel Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan.
Motivasi kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan itu
sendiri. Motivasi seperti keinginan untuk promosi jabatan, kesesuian dengan tingkat
pendidikan dan kompensasi perusahaan. Variabel Lingkungan kerja beperngaruh
positif terhadap terhadap kinerja karyawan pada Pusat Teknologi dan Klaster
Industri-BPPT. Lingkungan kerja yang nyaman meliputi, hubungan yang harmonis
antar karyawan, kebersihan tempat kerja, keamanan tempat kerja, sirkulasi udara
dan penerangan yang cukup. Motivasi dan lingkungan kerja secara simultan
berpengaruh significant terhadap kinerja pada karyawan Pusat Teknologi dan
Klaster Industri-BPPT. Kinerja yang meningkat dapat dilihat dari pencapaian target
kerja, tingkat disiplin karyawan yang meningkat serta hasil kerja yang baik.
 Jurnal 7
Dunia bisnis yang tumbuh dengan pesat menjadi tantangan maupun Ancaman
bagi para pelaku usaha agar dapat memenangkan persaingan dan
mempertahankan kelangsungan hidup perusahaannya.

Setiap perusahaan dituntut Untuk dapat mengikuti perubahan keinginan

konsumen secara terus-menerus Semakin berkembangnya masyarakat modern
seringkali dikaitkan dengan mobilitas masyarakat yang semakin tinggi dan
aktivitas kerja yang sibuk mengakibatkan semakin banyak para pekerja dan
menghabiskan waktu di luar rumah

Hal ini menyebabkan mereka rentan mencari kebutuhan tari yang bersifat
praktis dan instan salah satunya mencari makanan habiskan waktu di luar
rumahKarena dengan memilih membeli makanan di luar rumah Mereka
memiliki banyak alternatif dalam memilih menu makanan yang mereka inginkan
Selain itu setelah seharian melakukan pekerjaan mereka membutuhkan
ketenangan dan kenyamanan untuk mengembalikan kondisi tubuh mereka

sekarang paradigma tentang rumah makan yang sebelumnya hanya

menyediakan menu hidangan untuk dijual namun sekarang menjadi sebuah
konsep modern dan menawarkan berbagai pelayanan selain memuaskan rasa
lapar usaha rumah makan juga menyediakan suasana nyaman dalam menyantap
hidangan dan adanya perubahan itu terjadinya pergeseran fungsi sebuah tempat
makan yang melahirkan sebuah fenomena sosial dan budaya baru

Tingkat kepuasan pembelian terhadap suatu barang atau jasa akan

mencerminkan tingkat keberhasilan dalam sebuah produknya.

Namun sebetulnya tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kualitas

produk terhadap kepuasan pembelian namun ada pengaruh yang signifikan
antara kualitas pelayanan terhadap kepuasan pembelian.
 Jurnal 8
LATAR BELAKANG :
Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam perusahaan. Agar aktivitas
manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki karyawan yang
berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola
perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat. Menurut
Mangkunegara (2010:9), kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output)
baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan
periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
TUJUAN PENELITIAN :
Tujuan dari penelitian ini pada hakekatnya untuk mengungkapkan segala sesuatu
yang diketahui oleh penulis dengan mengacu pada rumusan masalah.
RUMUSAN MASALAH :
1. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT
Ratna Dewi Tunggal Abadi Bekasi departemen atau divisi produksi?
2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja di PT Ratna Dewi
Tunggal Abadi Bekasi departemen atau divisi produksi?
3. Apakah disiplin kerja dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja di PT
Ratna Dewi Tunggal Abadi Bekasi Bekasi departemen atau divisi
produksi?
OBYEK PENELITIAN :
PT Ratna Dewi Tunggal Abadi mulanya adalah home industri yang telah berdiri
sejak tahun 1993. Karena dari tahun ke tahun PT Ratna Dewi Tunggal Abadi
mendapat sambutan yang positif dari masyarakat pengguna fashion maka hingga
saat ini makin berkembang dengan munculnya anak perusahaan PT Ratna Megah
Textile.
METODE PENELITIAN :
penelitian kuantitatif, dimana penelitian ini menggambarkan persoalan –
persoalan dan fenomena yang terjadi saat ini, mengumpulkan informasi berupa
data-data yang actual dari berbagai sumber.
HASIL PENELITIAN :
Analisa Data Penelitian :
Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah karyawan pada
PT Ratna Dewi Tunggal Abadi Bekasi yang berjumlah 106 karyawan. Pentingnya
analisis karkateristik karyawan adalah untuk memudahkan suatu organisasi dalam
memanajemen sumber daya manusia yang dibutuhkan. Dalam penelitian ini
karakteristik pegawai ditinjau dari umur, unit kerja, jenis kelamin, masa kerja,
pendidikan dan status pegawai.
2.Umur
Umur sangat mempengaruhi kepuasan kerja yang dihasilkan oleh masing –
masing individu. Dari hasil penelitian bahwa karyawan dengan usia kurang dari
25 tahun sebanyak 62 orang, karyawan dengan usia 25 tahun sampai dengan 40
tahun sebanyak 28 orang, dan karyawan dengan usia lebih dari 40 tahun sebanyak
16 orang.
3.Jenis Kelamin
Dari hasil penelitian bahwa karyawan berjenis kelamin pria mendominasi
sebanyak 74 orang dan karyawan dengan berjenis kelamin perempuan sebanyak
32 orang
4. Masa Kerja
Masa Kerja adalah lamanya seorang karyawan bekerja pada perusahaan tersebut.
Dari hasil penelitian bahwa karyawan dengan masa kerja < 5 tahun sebanyak 62
orang, karyawan dengan masa kerja 5 - 10 tahun sebanyak 12 orang, dan
karyawan dengan masa kerja > 10 tahun sebanyak 32 orang,.
-Hasil Olah Data
Uji Kuisioner Validitas dan Reliabilitias
A.Uji Validitas
Hasil uji validitas melalui program SPSS 22,00 didapat tiga output dari yang
pertama adalah variabel Disiplin Kerja (X1) kemudian variabel Motivasi Kerja
(X2), dan ketiga variabel Kinerja Karyawan (Y).
Uji Validitas Motivasi kerja
hasil uji statistik reliabilitas, 12 item variabel (pernyataan) memiliki koefisien
alpha, r = 0,899 dengan demikian butir pernyataan adalah reliable, karena nilai
cronbach alpa berada diatas 0,81 sehingga dapat disimpulkan bahwa skala
pengukuran motivasi kerja mempunyai reabilitas sangat baik
Uji Reliabilitas
Teknik yang digunakan untuk mengukur tingkat reliabilitas adalah Cronbach
Alpha dengan cara membandingkan nilai Alpha dengan sendirinya.
Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak.
 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah model regrersi ditemukan
adanya korelasi yang tinggi antar variabel independen
Uji Autokorelasi
Uji Autokorelasi digunakan untuk menguji apakah model regresi ada korelasi
antara residual pada periode t dengan residual pada periode sebelumnya (t-1)
• du < dw < 4 – du maka H0 diterima, artinya tidak terjadi autokorelasi. 52

• dw < dl atau dw > 4 – dl maka H0 ditolak, artinya terjadi autokorelasi.

• dl < dw < < dl atau 4 – du < dw < 4 – dl, artinya tidak ada kepastian atau
kesimpulan yang pasti.
Uji Hipotesis
Hipotesis dalam uji t pertama antara Disiplin Kerja (X1) Terhadap Variabel
Kinerja Karyawan (Y).
H0 = Disiplin Kerja (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan (Y)
H1 = Disiplin Kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
KESIMPULAN :
Variabel disiplin kerja memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap variabel
kinerja karyawan. Sebagian karyawan menyakini disiplin merupakan faktor dalam
meningkatkan kinerja karyawan, hal tersebut sebagai bentuk penerapan dari sebuah
perusahaan agar menambah semangat bekerja.

View publication stats