Review Jurnal

Perubahan Organisasi

Disusun untuk memenuhi tugas mereview jurnal nasional/internasional dengan tema perubahan
organisasi
Mata Kuliah : Teori Organisasi

Oleh :

Ivan Cahya Putra Bahari ( 21041010178 )

KELAS E
JURUSAN ADMINISTRASI PUBLIK
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL SURABAYA 2022
Jurnal 1
Jurnal Literasi Pendidikan Nusantara

Vol. 1, No. 2, Desember 2020, pp. 75-84

ISSN: XXXX-XXXX  75

Perubahan dan Pengembangan Organisasi

Bakroni Latar

Pondok Pesantren Daar El Hasanah Kecamatan Jawilan Kabupaten Serang, BantenE-

mail: bakronilatar@gmail.com

Article Info ABSTRACT

Article history:
Received: 1 Oktober 2020
Revised: 27 November 2020
Accepted: 15 Desember 2020
The purpose of this research is to describe organizational change and
development. Library studies are used as methods in this research. Results
and discussions show that organizations are objected to by human activities,
where humans seek the most benefit from organizational activity through
the human beings involved. In the event of such a change, the organization
must also undergo development, which is the stage for organizational
change.

Keywords:

Organisasi

Model Perubahan ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah mendeskripsikan perubahan dan

pengembangan organisasi. Studi pustaka dijadikan metode dalam penelitian
ini. Hasil dan pembahasan menunjukkan bahwa organisasi dijadikan objek
oleh kegiatan manusia, dimana manusia mencari manfaat yang sebesar-
besarnya dari aktivitas organisasi melalui manusia-manusia yang ada di
dalamnya. Untuk mengalami perubahan tersebut, organisasi juga harus
mengalami perkembangan, dimana perkembangan ini merupakan tahapan
untuk perubahan organisasi.

This is an open access article under the CC BY-SA license.

Corresponding Author:

Bakroni Latar

Pondok Pesantren Daar El Hasanah Kecamatan Jawilan Kabupaten Serang, Banten

E-mail: bakronilatar@gmail.com

PENDAHULUAN
“Tidak ada yang tidak berubah kecuali perubahan itu sendiri” (Junita &
Hermansyur, 2014) itulah ungkapan yang pernah didengar dalam sebuah pelatihan dalam
berogranisasi. Organisasi mengalami perubahan karena organisasi selalu menghadapi
berbagai macam tuntutan kebutuhan. Tuntutan itu timbul sebagai akibat pengaruh
lingkungan (eksternal dan internal) organisasi yang selalu berubah. Untuk menghadapi
faktor penyebab perubahan tersebut, organisasi harus dapat menyesuaikan diri dengan
pengadakan berbagai perubahan dalam dirinya. Perubahan-perubahan itu tentunya ke arah
pengembangan organisasi yang lebih baik.
Perubahan sangat penting dialami oleh organisasi (Gutama, 2010). Ini dikarenakan
organisasi tersebut pastinya juga menginginkan sesuatu yang baru dan pastinya tidak ingin
tertinggal dengan organisasi lainnya. Hal ini lumrah terjadi karena organisasi yang baik
adalah organisasi yang mampu mengikuti arus perkembangan zaman tapi tidak

http://jurnal.uinbanten.ac.id/index.php/jlpn
Jurnal Literasi Pendidikan Nusantara ISSN: XXXX-XXXX  76

meninggalkan imej khas dari organisasi tersebut. Seiring berjalannya waktu, perubahan
dan perkembangan zaman dari masa ke masa mengalami kemajuan yang cukup pesat.
Kita mengetahui bahwa bagi suatu organisasi baik sekali untuk mengadakan
perubahan. Hal tersebut adalah positif bagi ketahanan hidup suatu organisasi. Tapi,
terdapat banyak faktor yang menghalangi perubahan itu. Sesuatu yang baru adalah asing
dan menimbulkan perasaan sebagai penghambat. Untuk memulai dengan yang baru yang
lama harus dibuang, dan itu adalah hal yang sulit. Lagipula perubahan dalam orgaanisasi
menuntut pula perubahan dalam individunya sendiri. Semakin iamenjadi tua, adalah sukar
baginya untuk berubah. Ini jelas sekalli bahwa perubahan tidak hanya berlaku bagi
organisasinya saja, tapi juga bagi individu yang berada di dalamnya.
Berbicara mengenai perubahan dalam organisasi berarti menyangkut nilai
pengembangan organisasi. Pengembangan organisasi berhubungan dengan suatu strategi,
sistem, proses-proses guna menimbulkan perubahan organisasi sesuai dengan rencana,
sebagai suatu alat guna menghadapi situasi-situasi yang berubah yang dihadapi oleh
organisasi modern dan yang berupaya untuk menyesuaikan diri (mengadaptasi) dengan
lingkungan mereka. Teknik-teknik dalam melakukan pengembangan organisasi meliputi
latihan labolatorium, latihan manager, grid, feedback survei, pembentukan tim, konsultasi
proses, pengembangan karir, desain pekerjaan, manajeman ketegangan dan lain-lain.

PEMBAHASAN
Perubahan Organisasi

Organisasi seringkali terjadi keadaan yang tidak mengalami pertumbuhan yang

disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti perubahan, dimana perubahan dianggap
bisa menyebabkan dis equilibrium (hilangnya keseimbangan moral). Hal ini
mengakibatkan penyakit masyarakat atau tindakan yang tidak sesuai dengan ketentuan
yang berlaku dalam organisasi sehingga perlu dilakukan pengembangan organisasi untuk
melakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi dan inovasi. Pengembangan organisasi
merupakan proses terencana (Rifa‟i, 2017) untuk mengembangkan kemampuan organisasi
dalam kondisi dan tuntutan lingkungan yang selalu berubah, sehingga dapat mencapai
kinerja yang optimal yang dilaksanakan oleh seluruh anggota organisasi. Pengembangan
Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian
dengan mengintegrasikan keinginan individu akan pertumbuhan dan perkembangan
dengan tujuan keorganisasian.
Organisasi pasti mengalami perubahan demi untuk mempertahankan daya tahannya
dan juga mempertahankan tujuan organisasi tersebut. Oleh karena itu, organisasi harus
mengalami perubahan, demi untuk ketercapaian tujuan organisasi dan juga untuk
mempertahankan eksistensi dari organisasi itu sendiri. Perubahan bagi organisasi dimana
manusia yang berada di dalamnya dilakukan oleh manusia, manusia tersebutlah yang
menginginkan terjadinya perubahan dalam organisasi sehingga organisasi melalui
kesepakatan bersama anggota-anggota dapat mencapai tujuan tersebut.
Perubahan dalam organisasi bukan semata untuk kepentingan organisasi, tetapi
justru yang lebih berkepentingan adalah manusia yang ada dalam organisasi. Organisasi
dijadikan objek oleh kegiatan manusia, dimana manusia mencari manfaat yang sebesar-
besarnya dari aktivitas organisasi melalui manusia-manusia yang ada di dalamnya. Untuk
mengalami perubahan tersebut, organisasi juga harus mengalami perkembangan, dimana
perkembangan ini merupakan tahapan untuk perubahan organisasi tersebut (Siahaan &
Zen, 2012).
Perubahan organisasi dalam buku Siswanto dan Sucipto adalah perubahan dalam
suatu organisasi, seperti menambahkan orang baru, memodifikasi suatu program dan lain-
Perubahan dan Pengembangan Organisasi (B. Latar)
Jurnal Literasi Pendidikan Nusantara ISSN: XXXX-XXXX  77

lain. Perubahan tidak harus dilaksanakan dalam suatu organtegisasi. Secara khusus,
organisasi harus melakukan perubahan dalam organisasi itu sendiri untuk meningkatkan
kinerja organisasi tersebut dan meninggalkan keterpurukan-keterpurukan yang terjadi
(Siswanto & Sucipto, 2008). Perubahan organisasi sering berlawanan dengan nilai-nilai
yang menghormati anggota dalam organisasi, perubahan biasa melawan keputusan anggota
dari berbagai yang harus dilaksanakan. Itu sebabnya banyak sumber perubahan
keorganisasian yang mendiskusikan tentang perubahan yang diperlukan didalam kultur
organisasi, mencakup perubahan di dalam kepercayaan dan nilai-nilai anggota serta didalm
cara mereka menetapkan kepercayaan dan nilai-nilai ini.

Tujuan dan Sasaran Perubahan

Perubahan dilakukan untuk mengatasi krisis yang akan dihadapi organisasi,
terutama krisis pada masa yang akan datang. Krisis dalam organisasi biasanya terjadi
disebabkan karena kurang adaptifnya organisasi menghadapi berbagai perubahan, baik
perubahan individual jajaran organisasi, krisis internal organisasi maupun krisis yang
disebabkan faktor eksternal organisasi. Krisis dalam organisasi disadari setelah
berpengaruh terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan. Kinerja organisasi yang
mengalami stagnasi akan membuat para manajer dalam organisasi melakukan analisis
untuk mengetahui apa yang menyebabkan krisis. Setelah krisis berhasil diidentifikasi,
seharusnya manajemen organisasi tidak menjadikan krisis sebagai penghalang yang akan
memperlambat gerak organisasi, atau mengartikan krisis sebagai faktor negatif, tetapi
justru melakukan perbaikan sehingga manajemen organisasi dapat mengatasi krisis
sehingga lebih efektif upaya mempertegas tujuan dan sasaran yang kan di capai organisasi
(Siahaan & Zen, 2012).
Keterlibatan seluruh jajaran organisasi dalam memahami apa tujuan perubahan
bukanlah hanya sekedar meyakinkan pentingnya perubahan bagi organisasi, tetapi yang
lebih penting lagi adalah meyakinkan jajaran organisasi bahwa perubahan yang dilakukan
berimplikasi luas terhadap kesejahteraan siapa saja yang berada dalam organisasi. Dapat
dikatakan bahwa perubahan dalam organisasi pada dasarnya adalah: 1). Meningkatkan
efektivitas organisasi; 2). Meningkatkan kesejahteraan seluruh jajaran organisasi; 3).
Berorientasi kepada masa depan; 4). Mendekatkan diri pada pelanggan atau pengguna jasa
organisasi (Rifa‟i, 2017).
Kemampuan organisasi melakukan perubahan adalah agar organisasi berfungsi
dalam mencapai tujuan atau sasaran organisasi. Walaupun dalam mencapai tujuan tersebut,
bukan hanya kepentingan organisasi tetapi juga untuk kepentingan individu yang ada di
dalam organisasi. Individu yang ada dalam organisasi adalah orang yang sangat
berkepentingan tentang kinerja organisasi, walaupun harus disadari, kinerja orgaanisasi
sangat ditentukan oleh kinerja setiap individu tersebut. Hubungan antara organisasi dengan
orang yang ada dalam organisasi bersifat mutual simbolik. Manajer yang baik dalam
organisasi adalah yang bisa meyakinkan bahwa kepentingan individu akan terpenuhi oleh
organisasi, tetapi pada saat yang bersamaan meyakinkan anggota bahwa kepentingan
tersebut akan terpenuhi secara efektif jika setiap individu memberikan kinerja yang juga
tinggi terhadap organisasi. Karena itu kinerja organisasi ditentukan kontribusi setiap
anggota organisasi.

Sumber-sumber Pendorong Perubahan

Sumber-sumber yang dapat mendorong adanya perubahan dalam organisasi antara
lain (Siswanto & Sucipto, 2008): 1) Lingkungan. Perubahan orgnisasi seringkali
dipengaruhi oleh perubahan lingkungannya. Lingkungan umum organisasi dalam

Perubahan dan Pengembangan Organisasi (B. Latar)

Jurnal Literasi Pendidikan Nusantara ISSN: XXXX-XXXX  78

masyarakat meliputi faktor-faktor teknologi ekonomi, hukum, politik dan kebudayaan; (2)
Sasaran dan nilai. Dorongan lain untuk perubahan datang dari modivikasi sasaran
organisasi. Perubahan nilai juga penting, karena menyebabkan perubahan sasaran; (3)
Teknik. Sistem teknik jelas merupakan suatu sumber perubahan organisasi. Perubahan
teknik ini meliputi bentuk dan fungsi suatu produk atau jasa, disamping proses
transformasi yang dipakai oleh organisasi itu; (4) Sruktur. Sumber lain perubahan
organisasi oleh subsistem struktur. Perubahan-perubahan dan sistem berbagai subsistem
yang lain; (5) Manajerial. Dalam kegiatan perencanaan dan pengwasan, peranan manajer
adalah mempertahankan keseimbangan yang dinamis antara kebutuhan akan stabilitas dan
kontinuitas organisasi dengan kebutuhan akan adaptasi dan inovasi; (6) Konsultan.
Dorongan kuat untuk perubahan organisasi juga datang dari para konsultan. Adakalanya
digambarkan sebagai “jawaban yang mencari pertanyaaan „atau‟ pemecahan yang mencari
persoalan”. Hal-hal yang mendorong terjadinya perubahan, tetapi faktor yang menonjol
adalah keberadaan teknologi komputer, kompetisi di tingkat lokal maupun global serta
kondisi demografi (Sopiah, 2008).

Model-Model Perubahan
Model perubahan Lewin
Kurt Lewin didalam buku Robbins dan Judge mengembangkan tiga tahap model
perubahan yang meliputi bagaimana mengambil inisiatif perubahan, mengelola dan
menyetabilkan proses perubahan itu sendiri. Lebih jauh Robbins menjelaskan tahap
perubahan tersebut dengan istilah unfreezing. Moving & refreezing (Robbins & Judge,
2008, p. 12). Unfreezing merupakan proses awal dari tahap perubahan. Pada tahap ini
terjadi pencairan perilaku dan sistem lama (status quo). pertentangan antara faktor
pendorong perubahan dan yang menentang akanterjadi pada tahap ini. Tahap pencairan
berjalan lancar jika kekuatan pendorong mendominasi. Kekuatan pendorong perubahan
selanjutnya menggerakkan pada perilaku dan sisem yang diinginkan (Mellita & Elpanso,
2020).
Moving merupakan tahap pembelajaran (Sumindar & Lestari, 2012). Pada tahap ini,
pekerja diberi informasi baru, model dan sistem kerja yang diharapkan diterapkan
nantinya, atau sebuah cara pandang baru untuk level pengambil kebijakan. Refreezing
merupakan tahap pembekuan kembali perilaku, sistem serta cara pandang yang diharapkan.
Pada tahap diperlukan sebuah peneguhan dan penegasan kembali tentang arti penting
perubahan yang sedang dijalankan. Guna mendukung perubahan jangka panjang
diperlukan sebuah sistem yang mengawal dan menjamin pelaksanaan perubahan yang
sedang dijalankan (Romadona & Setiawan, 2020).
Dalam model perubahan tiga tahap, Lewin menggunakan beberapa asumsi yang
melandasi keberhasilan perubahan. Asumsi yang dipakai ole Lewin meliputi: a). Proses
perubahan menyangkut mempelajari sesuatu yang baru, dan tidak melanjutkan sikap atau
perilaku sekarang, b). Perubahan harus didorong adanya keinginan dan motivasi untuk
berubah; c). Manusia adalah penggerak perubahan; d). Adanaya resistensi adanya
perubahan adalah sebuah keniscayaan, walaupun tujuan perubahan sangat diinginkan. e).
Perubahan yang efektif memerlukan penguatan perilaku baru, sikap, dan praktik
organisasional (Robbins & Judge, 2008).

Model Perubahan Pasmore

Proses perubahan menurut Pasmore berlangsung dalam delapan tahap. Kedelapan
tahap perubahan organisasi tersebut meliputi: (Siswanto & Sucipto, 2008)

Perubahan dan Pengembangan Organisasi (B. Latar)

Jurnal Literasi Pendidikan Nusantara ISSN: XXXX-XXXX  79

a) Tahap persiapan (preperation). Tahap ini dimulai dengan mengumpulkan sejumlah

pengetahuan tentang perlunya organisasi bersangkutan untuk segera melakukan
perubahan. Mengumpulkan informasi ini dapat dilakukan oleh internal perusahaan,
namun tidak sedikit organisasi mendatangkan outsider untuk memotret dan
menyosialisasikan perlunya dilakukan perubahan. Dalam tahap ini juga
mempersiapkan dan meyakinkan para stakeholder agar mau dan mendukung
perubahan (Adityo et al., 2015).
b) Tahap analisis kekuatan dan kelemahan. Setelah dilakukan persiapan matang, aktivitas
selanjutnya adalah melakukan analisis kondisi internal dan eksternal terkait kekuatan
dan kelemahan yang dimilki oleh organisasi. Dalam tahap ini juga penting untuk
menganalisis lingkungan khusus dan umum yang dapat mempengaruhi perfomance
organisasi dimasa mendatang.
c) Tahap mendesain sub unit organisasi baru. Perubahan secara umum bertujuan agar
organisasi semakin adaptif terhadap perubahan. Guna mendukung tujuan tersebut
diperlukan sub unit organisasi yang memiliki fleksibilitas dalam menghadapi
perubahan lingkungan.
d) Tahap mendesain proyek. Tahap selanjutnya adalah mendesain proyek. Proyek dalam
hal ini adalah perubahan yang menyeluruh dan integratif. Agar perubahan yang terjadi
terintegrasi, maka seluruh anggota organisasi disertakan agar dapat memahami dan
memilki rasa memilki perubahan yang sedang terjadi.
e) Tahap mendesain sistem kerja. Tahap selanjutnya adalah mendesain sistem
kerja.Sistem kerja ini adalah bagian penting untuk memformalisasikan pekerjaan
terutama yang bersifat rutin. Sistem kerja yang didesain aka memudahkan evaluasi dan
standardisasi pekerjaan.
f) Tahap mendesain sistem pendukung . Agar proses perubahan dapat terintegrasi dan
terjadi proses pembelajaran yang berjangka panjang, maka perlu didesain sistem yang
mendukung tujuan tersebut. Sistem pendukung ini merupakan sarana untuk
melanggengkan perubahan yang sedang dan akan dilakukan.
g) Tahap mendesain mekanisme integratif. Mendesain mekanisme integratif merupakan
proses untuk menjadikan sistem kerja dapat berkoordinasi secara baik dan
berkesinambungan. Guna mencapai keinginan tersebut harus didukung adanya usaha
untuk mengumpulkan dan menyebarkan informasi. Dengan adanya pengumpulan
informasi, maka sebuah masalah tidak diselesaikan secara persial. Selanjutnya
mekanisme tersebut dikontrol oleh legitimasi kekuasaan agar mekanisme tersebut
dapat berjalan.
h) Tahap implementasi perubahan. Tahap terakhir dari model perubahan dari Pasmore
adalah tahap implementassi perubahan dengan didukung semua pihak dan dipimpin
oleh decision maker organisasi.

Model Perubahan Kraitner dan Kinicki

Model perubahan yang dikemukakan oleh Kraitner dan Kinicki adalah model
perubahan dengan pendekatan sistem. Dalam model perubahan ini ditawarkan kerangka
kerja untuk menggambarkan kompleksitas perubahan organisasional. Pendekatan sistem
yang dikemukakan oleh Kraitner dan Kinicki meliputi komponen yang terdiri atas input,
unsur-unsur yang hendak dirubah (target element of change) dan output. Ketiga komponen
tersebut memilki keterkaitan antara satu dengan yang lain. Input merupakan faktor yang
mendorong terjadinya proses perubahan. Semua perubahan yang bersifat organisasional
harus konsisten dengan visi, misi dan tujuan organisasi. Disamping itu juga melihat

Perubahan dan Pengembangan Organisasi (B. Latar)

Jurnal Literasi Pendidikan Nusantara ISSN: XXXX-XXXX  80

kemampuan dan potensi yang dimiliki. Dan juga meninjau ancaman dari dalam dan dari
luar (Musyarofah, 2004).

Model untuk Mengelola Perubahan Organisasi

Proses pengelolaan perubahan menurut Gibson dan Donnelly dapat didekati secara
sistematis. Langkah-langkah dapat digambarkan dengan cara yang logis seperti yang
disarankan pada gambar 1. Model terdiri dari langkah-langkah spesifik umumnya diakui
menjadi penting untuk manajemen perubahan yang berhasil. manajer menganggap masing-
masing, baik secara eksplisit, untuk melakukan program perubahan. prospek memulai
perubahan yang berhasil dapat ditingkatkan ketika manajer secara aktif mendukung upaya
dan menunjukkan bahwa dukungan dengan menerapkan prosedur yang sistematis yang
memberikan substansi untuk proses (Gibson et al., 2012).

Gambar 1. a seven-step model for the management of organizational change

Model menunjukkan bahwa kekuatan untuk perubahan terus-menerus bertindak

atas organisasi; asumsi ini mencerminkan karakter dinamis dari dunia modern. Pada saat
yang sama, itu tanggung jawab manajer untuk memilah-milah informasi yang
mencerminkan besarnya kekuatan perubahan. Informasi adalah dasar untuk mengenali
ketika perubahan yang diperlukan; itu sama diinginkan untuk mengenali kapan perubahan
tidak diperlukan. Tapi setelah manajer menyadari bahwa ada sesuatu yang rusak, mereka
harus mendiagnosa masalah dan mengidentifikasi teknik alternatif yang relevan.
Akhirnya, manajer harus menerapkan perubahan dan memantau proses perubahan
dan mengubah hasil. Model termasuk umpan balik ke langkah implementasi dan langkah
pasukanuntukperubahan. loop umpan balik ini menunjukkan bahwa proses perubahan itu
sendiri harus dimonitor dan dievaluasi. modus implementasi mungkin rusak dan dapat
menyebabkan hasil yang buruk, tetapi tindakan responsif bisa memperbaiki situasi. Selain
itu, loop umpan balik ke langkah awal mengakui bahwa tidak ada perubahan adalah final.
situasi baru dibuat di mana masalah dan isu-isu akan muncul; pengaturan baru dibuat yang
akan sendiri menjadi berubah.
Model tersebut menunjukkan tidak ada solusi akhir; bukan, itu menekankan bahwa
manajer modern beroperasi dalam lingkungan yang dinamis dimana satu-satunya tentu
adalah perubahan itu sendiri.

Perubahan dan Pengembangan Organisasi (B. Latar)

Jurnal Literasi Pendidikan Nusantara ISSN: XXXX-XXXX  81

Proses Pengembangan Organisasi

Proses pengambangan organisasi sebagai bagian dari rencana perubahan organisasi
dilakukan dengan diawali oleh tindakan diagnosis, tindakan ini dilakukan untuk
mengetahui kebutuhan rencana perubahan dan pengembangan organisasi. Tindakan
diagnosis ini dilakukan dengan mengumpulkan dan menganalisa sebanyak mungkin hal-
hal yang berkaitan dengn tujuan perubahan organisasi. Setelah tahap pengumpulan dan
analisa tersebut, proses selanjutnya adalah melakukan tindakan intervensi dengan
melakukan kerjasama dengan orang-orang yang memiliki keinginan untuk melakukan
perubahan. Kemudian, barulah melakukan penguatan-penguatan untuk mendapatkan
dukungan penuh dari orang-orang yang mendukung rencana perubahan dan pengembangan
organisasi. Schermermon menggambarkan proses pengambangan organisasi dalam
gaambar dibawah ini(Siahaan & Zen, 2012).

Langkah selanjutnya adalah mempersiapkan anggota-anggota organisasi agar

berada dalam suasana yang cukup stabil dan seimbang kemudian memotivasinya untuk
siap melakukan perubahan. Langkah ini dinamakan unfreezing. Selanjutnya proses
perubahan. Proses perubahaan inilah yang merupakan langkah krusial dalam tahap-tahap
perubahan. Setelah perubahan dilakukan dilanjutkan dengan langkah berikutnya yang
disebut dengan refreezing. Refreezing adalah tindakan atau tahapan yang berupaya
melakukan pengintegrasian setiap personal organisasi agar berada pada koridor perubahan
sehingga setiap anggota berpikir tentang perubahan dan terilibat didalamnya secara aktif.
Model tersebut melibatkaan berbagai unsure yang diyakini akan menjamin
terjadinya proses perubahan dan pengembangan organisasi. Pengembangan organisasi
ditempatkan sebagai sentral namun memiliki keterkaitan secara timbalbalik dengan unsure-
unsur uang mengitarinya. Unsur Yang mengtarinya yaitu manusia, struktur, teknologi dan
tugas. Keempat unsure iniah yang sebanarnya menjdi perhatian dalam melakukan
pengembangan organisasi. Keempat unsur yang terdapat model di atas dilengkapi dengan
berbagai item yng menjadi acuan dalam merencanakan sebuah perubahan dan
pengembangan organisasi. Pedalaman dari semua item tersebut dilakukan berdasarkan
prioritas utama sehingga secara berkelanjutan akan menjamin proses pelaksanannya.

Perubahan dan Pengembangan Organisasi (B. Latar)

Jurnal Literasi Pendidikan Nusantara ISSN: XXXX-XXXX  82

Tren Perkembangan dan Tantangan Ke Depan Studi Perilaku Organisasi

Turbulensi perubahan lingkungan eksternal yang begitu tinggi yang terjadi dalam
20 tahun terakhir ini menyebabkan para manajer tidak bisa lagi mengelola organisasi yang
di pimpinannya secara tradisional layaknya mengelola organisasi, seperti pada tahun 1950-
an dan 1960-an, ketika lingkungan eksternal organisasi relatif masih stabil. Di masa
mendatang peranan para manajer dalam mengelola organisasi banyak mengalami
perubahan. Para manajer dengan demikian dituntut lebih inovatif, kreatif, dan harus lebih
adaptif agar organisasi yang dipimpinnya bisa survive dan mencapai tujuan-tujuannya.
Oleh karenanya mereka dituntut untuk melakukan desain ulang dalam mengelola
organisasi yang dipimpinnya dan orang-orang yang bekerja di dalamnya. Hal ini misalnya
secara eksplisit dikemukakan oleh Sumantra Ghoshal dan Christopher Barlett dalam tiga
seri tulisannya yang dimuat dalam Harvard Business Review (Bartlett & Ghoshal, 1995).
Ghoshal dan Barlett mengatakan bahwa seorang pimpinan puncak tidak bisa lagi berkutat
dan memberi perhatiannya semata-mata kepada masalah strategi organisasi, tetapi sudah
harus beralih kepada masalah penetapan tujuan organisasi. Demikian juga, proses untuk
mencapai tujuan harus lebih diprioritaskan ketimbang semata-mata mempersoalkan
struktur organisasi dan terakhir, memperhatikan persoalan manusia lebih bermakna
ketimbang sekadar persoalan sistem organisasi.
Akibat dari perubahan-perubahan di atas, persyaratan untuk menjadi seorang
manajer dan keterampilan (skill) yang harus dimilikinya juga mengalami perubahan.
Sebagai contoh, dari simposium yang diselenggarakan oleh Board of Director of American
Society for Training and Development misalnya disimpulkan bahwa sifat-sifat yang harus
dimiliki oleh seorang eksekutif di masa datang berbeda jika dibandingkan dengan sifat-
sifat eksekutif di masa lalu sebagaimana tampak pada Tabel 1 berikut ini.

Tabel 1 Sifat-sifat Eksekutif di Masa Lalu dan Masa Datang

Sifat-sifat Manajer Masa Lalu Sifat-sifat Manajer Masa Depan

Orang yang serba tahu Pimpinan sebagai seorang pembelajar

Memiliki visi domestik Memiliki visi global

Memprediksi masa depan berbasis masa lalu Memiliki intuisi untuk masa depan organisasi
Memperhatikan kepentingan orang per orang Memperhatikan kepentingan institusi
dan

kepentingan orang per orang

Manajer adalah satu-satunya orang yang Memfasilitasi orang lain memiliki visi
memiliki

visi

Semata-mata menggunakan kekuasaan Menggunakan kekuasaan dan fasilitas

Menetapkan tujuan dan cara-cara Menitik beratkan terhadap proses pencapaian tujuan
untukmencapainya

Berada sendirian di atas Menjadi bagian dari tim eksekutif

Hanya sekadar mengikuti tata nilai yang ada Bisa menerima hal-hal yang bersifat paradoksal di

tengah adanya keos

Perubahan dan Pengembangan Organisasi (B. Latar)
 Monolingual
Jurnal Literasi Pendidikan Nusantara Multikultural
ISSN: XXXX-XXXX  83

Lebih ditujukan agar memperoleh kepercayaan Lebih ditujukan agar memperoleh kepercayaan
darikomisaris dan pemegang saham pemilik, konsumen, dan karyawan

Perubahan-perubahan dalam cara mengelola organisasi seperti tersebut di atas

sekaligus mengakibatkan perubahan dalam cara memahami perilaku organisasi. Hal ini
terjadi mengingat organisasi dan manusia di dalam organisasi merupakan bagian dari ruang
lingkup perilaku keorganisasian. Ke depan, dengan demikian studi perilaku organisasi akan
menghadapi beberapa tantangan yang tidak bisa dihindarkan

Perubahan dan Pengembangan Organisasi (B. Latar)

Jurnal Literasi Pendidikan Nusantara ISSN: XXXX-XXXX  84

KESIMPULAN
Organisasi harus mengalami perubahan, demi untuk ketercapaian tujuan organisasi
dan juga untuk mempertahankan eksistensi dari organisasi itu sendiri. Perubahan bagi
organisasi dimana manusia yang berada di dalamnya dilakukan oleh manusia, manusia
tersebutlah yang menginginkan terjadinya perubahan dalam organisasi sehingga organisasi
melalui kesepakatan bersama anggotaanggota dapat mencapai tujuan tersebut. Perubahan
dalam organisasi bukan semata untuk kepentingan organisasi, tetapi justru yang lebih
berkepentingan adalah manusia yang ada dalam organisasi.
Organisasi dijadikan objek oleh kegiatan manusia, dimana manusia mencari
manfaat yang sebesar-besarnya dari aktivitas organisasi melalui manusia-manusia yang ada
di dalamnya. Untuk mengalami perubahan tersebut, organisasi juga harus mengalami
perkembangan, dimana perkembangan ini merupakan tahapan untuk perubahan organisasi
tersebut. Terdapat juga penolakan dalam malakukan perubahan dan perkembangan
organisasi sehingga perubahan dan perkembangan tersebut terhambat. Banyak factor yang
mempengaruhinya, diantaranya yaitu orang-orang yang terdapat dalam organisasi itu
sendiri yang menghambat jalannya perubahan dan perkembangan organisasi itu sendiri.
Dalam menghadapi penolakan itu, ada upaya untuk mengatasi penolakan tersebut.

REFERENSI
Adityo, B., Suharnomo, S., & Rahardjo, M. (2015). Tranformasi PT. KAI Dengan Analisis
Strategi 7s Mckinsey. Diponegoro University.

Bartlett, C. A., & Ghoshal, S. (1995). Changing the Role of Top Management: Beyond
Structure to Process. Harvard Business Review, 73(1), 86–93.
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Konopaske, R. (2012). Organizations: Behavior, Structure,
Processes (14th ed.). McGraw-Hill Education.

Gutama, T. A. (2010). Peran Komunikasi Dalam Organisasi. Jurnal Sosiologi Dilema, 25(2),
107–113.

Junita, A., & Hermansyur, M. (2014). Learning Organization Sebagai Prediktor Kesiapan
Berubah Organisasi. Jurnal Dinamika Akuntansi Dan Bisnis, 1(2), 107–118.

Mellita, D., & Elpanso, E. (2020). Model Lewin Dalam Manajemen Perubahan Teori Klasik
Menghadapi Disrupsi Dalam Lingkungan Bisnis. Journal Management, Business,
and Accounting, 19(2), 142–152.

Musyarofah, S. (2004). Pengaruh Penggunaan Anggaran dan Gaya Manajemen terhadap

Hubungan antara Perubahan Strategik dan Kinerja Organisasi. Jurnal Akuntansi
Dan Auditing Indonesia, 8(1).

Rifa‟i, M. (2017). Pengelolaan Terhadap Perubahan dan Perkembangan Organisasi.

Manajemen Pendidikan Dan Keislaman, 1(2), 54–68.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi Edisi Ke-12. Salemba Empat.
Romadona, M. R., & Setiawan, S. (2020). Komunikasi Organisasi dalam Fenomena
Perubahan Organisasi di Lembaga Penelitian dan Pengembangan Communication
of Organizations in Organizations Change‟s Phenomenon in Research and
Perubahan dan Pengembangan Organisasi (B. Latar)
Jurnal Literasi Pendidikan Nusantara ISSN: XXXX-XXXX  85
Development Institution. Jurnal Pekommas, 5(1), 91–104.
Siahaan, A., & Zen, W. L. (2012). Manajemen Perubahan: Telaah Konseptual, Filosofis Dan
Praksis Terhadap Kebutuhan Melakukan Perubahan Dalam Organisasi.
Citapustaka Media Perintis.

Siswanto, S., & Sucipto, A. (2008). Teori Dan Perilaku Organisasi: Suatu TinjauanIntegratif.
UIN-Maliki Press.

Sopiah, S. (2008). Perilaku Organisasional. PT Andi Yogya.

Perubahan dan Pengembangan Organisasi (B. Latar)

ISSN 2303-1174 C. Salindoho. Pengaruh DAU dan DAK.............

Sumindar, A., & Lestari, W. (2012). Model Pembelajaran Moving Class Mata Pelajaran Seni
Budaya dan Implikasinya Terhadap Kemandirian Siswa (Kajian Kasus) di SMA
Karangturi Semarang. Catharsis, 1(2).

Judul Perubahan dan Perkembangan Organisasi

Jurnal Jurnal Literasi Pendidikan Nusantara

Tahun 2020

Penulis Bakroni Latar

Reviewer Ivan Cahya PB

Tanggal Jumat, 27 Mei 2022

Latar Belakang “Tidak ada yang tidak berubah kecuali perubahan itu sendiri” (Junita &
Hermansyur, 2014) ungkapan itulah yang didengar dalam sebuah
pelatihan di organisasi. Organisasi sering mengalami berbagai macam
tuntutan, akibat pengaruh lingkungan eksternal dan internal itulah tuntutan
itu timbul. Perubahan yang mengarah pada organisasi yang lebih baik
merupakan alasan dari faktor penyebab perubahan. Seiring berjalannya
waktu, perubahan dan perkembangan zaman dari masa ke masa
mengalami kemajuan yg cukup pesat. Tapi terdapat banyak faktor yang
menghalangi perubahan itu dan perubahan dalam organisasi menuntut
pula perubahan dalam individunya sendiri. Pengembangan suatu
organisasi berhubungan dengan suatu strategi, sebagai suatu alat guna
untuk menghadapi situasi-situasi yang berubah yang dihadapi oleh
organisasi modern untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan mereka.

86 Jurnal EMBA
ISSN 2303-1174 C. Salindoho. Pengaruh DAU dan DAK.............

Tujuan Penelitian Tujuan penelitian dalam penulisan ini adalah untuk mengetahui obejek
yang diteliti secara khusus dan mengdeskripsikan tentang perubahan
organisasi tersebut dan untuk mengungkap proses transformasi perubahan
organisasi.
Sampel 1. Perubahan jenis pertama sebagai “smooth incremental change”, dimana
perubahan terjadi secara lambat, sistematis, dan dapat diprediksikan.
2. Perubahan jenis kedua yaitu “bumpy incremental chang” , perubahan
ini dicirikan sebagai periode relatif tenang yang sekali-kali disela
percepatan gerak perubahan.
3. Perubahan jenis ketiga adalah “discontinous change”, yg didefinisikan
sebagai perubahan yg ditandai oleh pergeseran cepat atas strategis,
struktur atau budaya, atau ketiganya sekaligus.
4. Restrukturasi
5. Inovasi, yaitu dimana organisasi memanfaatkan keterampilan dan
sumber daya mereka
Metode Penelitian Penelitian ini menggunakan metode deskriptif analisis adalah metode atau
cara kerja dalam suatu pemecahan masalah dengan cara mendeskripsikan,
menggambarkan, menjelaskan dan menganalisis situasi dan kondisi suatu
obyek permasalahan dari sudut pandang penulis berdasarkan hasil telaah
pustaka yang menunjang (studi literatur Penelitian ini mengkaji untuk
dapat mendapatkan gambaran secara deskriptif mengenai fenomena
perubahan organisasi
Hasil Penelitian dan Hasil Penelitian
Kesimpulan Organisasi seringkali terjadi keadaan yang tidak mengalami pertumbuhan
yang disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti perubahan,
dimana perubahan dianggap bisa menyebabkan dis equilibrium (hilangnya
keseimbangan moral). Hal ini mengakibatkan penyakit masyarakat atau
tindakan yang tidak sesuai dengan ketentuan yang berlaku dalam
organisasi sehingga perlu dilakukan pengembangan organisasi untuk
melakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi dan inovasi. Organisasi pasti
mengalami perubahan demi untuk mempertahankan daya tahannya dan

87 Jurnal EMBA
ISSN 2303-1174 C. Salindoho. Pengaruh DAU dan DAK.............

juga mempertahankan tujuan organisasi tersebut. Oleh karena itu,

organisasi harus mengalami perubahan, demi untuk ketercapaian tujuan
organisasi dan juga untuk mempertahankan eksistensi dari organisasi itu
sendiri. Manusia yang ada dalam organisasi berkepentingan dalam
perubahan, Oleh karena itu, Organisasi dijadikan objek oleh kegiatan
manusia, dimana manusia mencari manfaat yang sebesar- besarnya dari
aktivitas organisasi melalui manusia-manusia yang ada di dalamnya dan
organisasi akan mengalami perkembangan. Khususnya, organisasi harus
melakukan perubahan dalam organisasi itu sendiri untuk meningkatkan
kualitas kinerja organisasi tersebut dan meninggalkan keterpurukan yang
terjadi (Siswanto & Sucipto, 2008).
Kesimpulan
Organisasi harus mengalami perubahan, demi untuk ketercapaian tujuan
organisasi dan juga untuk mempertahankan eksistensi dari organisasi itu
sendiri. Perubahan dalam organisasi bukan semata untuk kepentingan
organisasi, tetapi justru yang lebih berkepentingan adalah manusia yang
ada dalam organisasi. Untuk mengalami perubahan tersebut, organisasi
juga harus mengalami perkembangan, dimana perkembangan ini
merupakan tahapan untuk perubahan organisasi tersebut. Terdapat juga
penolakan dalam malakukan perubahan dan perkembangan organisasi
sehingga perubahan dan perkembangan tersebut terhambat. Dalam
menghadapi penolakan itu, ada upaya untuk mengatasi penolakan
tersebut.

Daftar Pustaka

Latar, B. (2020). Perubahan dan Pengembangan Organisasi. Jurnal Literasi Pendidikan

Nusantara, 1(2), 75-84.

88 Jurnal EMBA
ISSN 2303-1174 C. Salindoho. Pengaruh DAU dan DAK.............

Jurnal 2

PENGARUH PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI TERHADAP

KINERJAKARYAWAN PT. SINAR GALESONG PRIMA MANADO

THE EFFECT OF CHANGE AND ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT TO EMPLOYEEPERFORMANCE PT.

SINAR GALESONG PRIMA MANADO

Oleh:
Ferlan Agustinus Poluakan

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Jurusan Manajemen Universitas Sam
Ratulangi Manado
Email : 1 ello240485@gmail.com

Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh Perubahan dan Pengembangan
organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Sinar Galesong Prima Manado. Penelitian ini menggunakan Metode
Analisis Regresi Linear Berganda, Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Perubahan
Organisasi (X1) dan Perubahan (X2) yang dihipotesiskan berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y). Sampel
berjumlah 57 orang dengan metode Purposive Sampel. Instrumen kuesioner digunakan sebagai pengumpul
data. Pengujian validitas dan reliabilitas atas indikator-indikator dan konsep variabel. Berdasarkan hasil analisis
regresi linier berganda secara parsial maupun simultan variabel Perubahan dan Pengembangan Organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sinar Galesong Prima Manado.

Kata kunci : Perubahan Organisasi , Pengembangan Organisasi, Kinerja Karyawan

Abstract: This study aims to determine how to influence change and development organizations on the
performance of employees of PT. Sinar Galesong Prima Manado. This study uses Multiple Linear Regression Analysis
Method, The variables used in this study is the Organisational Change (X1) and Change (X2) the hypothesized
effect on employee performance (Y). Sample of 57 people with method purposive sample. Questionnaire used as
data collectors. Testing the validity and reliability of the above indicators and the concept of variable. Based on
the results of multiple linear regression analysis partially or simultaneously variable Change and Development
Organisation positive and significant impact on the Employee Performance of PT. Sinar Galesong Prima
Manado.

Keywords: Organizational Change, Organizational Development, Employee Performance

89 Jurnal EMBA
ISSN 2303-1174 C. Salindoho. Pengaruh DAU dan DAK.............
PENDAHULUAN

Latar Belakang

Perubahan tidak dapat dielakkan dalam kehidupan manusia. Dimulai oleh dunia usaha yang
lebih dulu menyadari pentingnya perubahan bagi peningkatan kualitas produksi yang dihasilkan,
sampai ke bagian administrasi. Berbagai upaya dan pendekatan telah dilakukan untuk memecahkan
masalah yang timbul akibat adanya perubahan.

Pengelolaan sumber daya manusia menjadi bagian yang strategis dan menentukan. Organisasi
dan pegawai merupakan satu kesatuan yang memiliki hubungan dan harus seimbang. Artinya pada satu
sisi, pegawai harus dikelola dalam kerangka alur kepentingan organisasi, di sisi lain kegiatan organisasi
harus dapat memperhatikan kepentingan dan kebutuhan yang diharapkan pegawai. Persyaratan kinerja
baru harus dinyatakan dengan jelas dan dipahami oleh para pekerja, sehingga mereka mampu
melakukan perubahan perilaku sekaligus merubah cara mereka melakukan bisnis, tentunya perubahan
ini secara luas harus selaras dengan tujuan organisasi. Dengan demikian, para manajer perlu melakukan
pembinaan untuk suatu perubahan yang konstruktif pada seluruhorganisasi.

Perubahan suatu organisasi memerlukan apa yang disebut dengan Perpetual Transition
Management, yaitu suatu kerangka kerja manajemen transisi yang akan memberikan sejumlah
pemahaman penting tentang apa yang memicu adanya perubahan-perubahan di dalam organisasi dan
bagaimana organisasi tersebut bereaksi terhadapnya. Konsekuensi dari penerapan perubahan organisasi
adalah penerapannya yang memer lukan waktu dan biaya. Risiko bisa saja muncul ketika implementasi
tersebut berjalan, seperti adanya perubahan tanggung jawab, resistensi pegawai, perlunya keselarasan
perubahan dengan budaya, dan komunikasi mengenai perubahan itu sendiri.

PT.Sinar Galesong Prima merupakan main dealer Suzuki roda empat di Wilayah Sulawesi
Utara, yang melayani sales, service dan sparepart mobil Suzuki. Adapun fenomena-fenomena yang
berkaitan dalam penelitian ini berupa perubahan organisasi yang antara lain dengan pemberian
renumerasi yang lebih tinggi serta penerapan kode etik, diharapkan akan merubah dan membentuk
budaya baru yang lebih baik dan mengurangi bahkan menghilangkan budaya KKN serta meningkatkan
kinerja pegawai.

Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
Untuk mengetahui pengaruh Perubahan dan Pengembangan Organisasi terhadap Kinerja karyawan
PT. SinarGalesong Prima Manado?
1. Untuk mengetahui pengaruh Perubahan Organisasi terhadap Kinerja karyawan PT. Sinar Galesong Prima
Manado?
2. Untuk mengetahui pengaruh Pengembangan Organisasi terhadap Kinerja karyawan PT. Sinar Galesong
Prima Manado?

TINJAUAN PUSTAKA

Pengertian Manajemen Perubahan

Potts dan LaMarsh (2004:16) menyatakan manajemen perubahan adalah suatu proses secara
sistematis dalam menerapkan pengetahuan, sarana, dan sumber daya yang diperlukan untuk
mempengaruhi perubahan pada orang yang akan terkena dampak dari proses tersebut. Perubahan
manajemen memiliki pendekatan yang sistematis untuk berurusan dengan perubahan, baik dari
perspektif sebuah organisasi dan pada tingkat individu.

90 Jurnal EMBA
Vol.4 No.3 September 2016, Hal. 1057 - 1067
ISSN 2303-1174 C. Salindoho. Pengaruh DAU dan DAK.............
Setiap perubahan tidak bisa hanya memilih salah satu aspek struktural atau kultural saja sebagai
variabel yang harus diubah, tetapi kedua aspek tersebut harus dikelola secara bersama-sama agar
hasilnya optimal. Namun demikian dalam praktek para pengambil keputusan cenderung hanya
memperhatikan perubahan struktural karena hasil perubahannnya dapat diketahui secara langsung,
sementara perubahan kultural sering diabaikan karena hasil dari perubahan tersebut tidak begitu
kelihatan. Untuk meraih keberhasilan dalam mengelola perubahan organisasi

91 Jurnal EMBA
Vol.4 No.3 September 2016, Hal. 1057 - 1067
ISSN 2303-1174 C. Salindoho. Pengaruh DAU dan DAK.............
harus mengarah pada peningkatan kemampuan dalam menghadapi tantangan dan peluang yang timbul.
Artinya perubahan organisasi harus diarahkan pada perubahan perilaku manusia dan proses
organisasional, sehingga perubahan organisasi yang dilakukan dapat lebih efektif dalam upaya
menciptakan organisasi yang lebih adaptif dan fleksibel.

Pengertian Perubahan Organisasi

Winardi (2010:2) menyatakan, bahwa perubahan organisasi adalah tindakan beralihnya sesuatu
organisasi dari kondisi yang berlaku kini menuju ke kondisi masa yang akan datang menurut yang di
inginkan guna meningkatkan efektivitasnya. Robbin dan Conter (2012:4) mengemukakan bahwa
Perubahan organisasional yakni setiap perubahan yang terkait dengan orang, struktur atau teknoalogi.

Perubahan selalu terjadi, disadari atau tidak. Begitu pula halnya dengan organisasi. Organisasi
hanya dapat bertahan jika dapat melakukan perubahan. Setiap perubahan lingkungan yang terjadi harus
dicermati suatu organisasi tergantung pada sejauh mana organisasi dapat diri dengan perubahan
tersebut.

Pengertian Pengembangan Organisasi

Udai (2005:265) menyatakan pengembangan organisasi adalah suatu usaha yang direncanakan,
yaitu dimulai oleh para ahli proses untuk membantu sebuah organisasi mengembangkan ketrampilan
diagnostiknya, kemampuan penguasaannya, strategi hubungannya dalam bentuk sistem- sistem
sementara atau setengah tetap, dan persamaan budaya.

Pada dasarnya pengembangan organisasi penting untuk dilakukan karena mengarah pada
peningkatan efektiftas organisasi dengan tujuan mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi
dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan serta perubahan perilaku anggota organisasi
(Robbins, 2010). Organisasi yang efektif akan melakukan perubahan yang terencana untuk keseluruhan
perangkat maupun sistem, struktur, budaya, dinamika kelompok, kualitas SDM, strategi bisnis, dan lain
sebagainya

Pengertian Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan suatu cara pembagian tugas pekerjaan yang kemudian
dikelompokkan serta dikoordinasikan secara formal. Robbins (2010) mengemukakan 6 (enam) unsur
yang perlu diperhatikan dalam pembentukan suatu struktur organisasi, yaitu: Spesialisasi,
Departementalisasi, Rantai Komando, Rantai Kendali, Sentralisasi, dan Formalisasi.

Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Cokroaminoto (2007:43) pengertian kinerja pegawai/karyawan menunjuk pada
kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya.
Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan.
Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang karyawan masuk dalam tingkatan kinerja tertentu.

Kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan diinformasikan kepada pihak-pihak
tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang
diemban suatu organisasi serta mengetahui dampak positif dan negatif suatu kebijakan operasional yang
diambil. Dengan adanya informasi mengenai kinerja suatu instansi pemerintah, akan dapat diambil
tindakan yang diperlukan seperti koreksi atas kebijakan, meluruskan kegiatan-kegiatan utama, dan
tugas pokok instansi, bahan untuk perencanaan, menentukan tingkat keberhasilan instansi untuk
memutuskan suatu tindakan, dan lain-lain.

Penelitian Terdahulu
92 Jurnal EMBA
Vol.4 No.3 September 2016, Hal. 1057 - 1067
ISSN 2303-1174 C. Salindoho. Pengaruh DAU dan DAK.............
Yuningsih (2006) dengan judul Pengaruh Perubahan Organisasi, Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja dan Kinerja Doesen Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
Diperoleh hasil bahwa Hipotesis 2 yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, mendapat dukungan. Hipotesis 3 yang menyatakan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja Dosen, didukung.
Hipotesis 4 yang menyatakan bahwa perubahan organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap pembentukan budaya organisasi, mendapat

93 Jurnal EMBA
Vol.4 No.3 September 2016, Hal. 1057 - 1067
ISSN 2303-1174 C. Salindoho. Pengaruh DAU dan DAK.............
dukungan. Hipotesis 5 yang menyatakan bahwa perubahan organisasi berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap kinerja Dosen, didukung. Hipotesis 1 dan 6 tidak mendapat dukungan. Hipotesis 1
yang menyatakan bahwa perubahan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja Dosen, tidak mendapat dukungan. Sedangakan hipotesis 6 yang menyatakan bahwa budaya
organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja Dosen juga tidak mendapat
dukungan.

Arsyad (2013) dengan judul Pengaruh Perubahan Organisasi Terhadap Kinerja karyawan. Hasil
dari penelitiannya adalah Perubahan organisasi mempunyai pengaruh sebesar 33,9 % terhadap kinerja
karyawan PERTAMINA Terminal Bahan Bakar Minyak Bandung Group dan sisanya 66,1 %
dipengaruhi oleh faktor-faktorlain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

Hubungan Antar Variabel

Perubahan Organisasi dan pengembangan Organisasi

Perubahan adalah membuat sesuatu menjadi berbeda dari keadaan sebelumnya. Pemahaman
umum seperti ini sesuai dengan pendapat Robbins sebagai berikut: “Perubahan organisasi adalah
membuat sesuatu menjadi lain, akan tetapi pemahaman demikian tidak dapat diterima karena
perubahan mesti mempunyai tujuan, yaitu terjadi perbaikan atau peningkatan (improvement) kinerja
organisasi yang tidak sekedar melakukan perubahan tetapi juga menghasilkan perbaikan.

Perubahan Organisasi dan Kinerja Karyawan

Tujuan perubahan organisasi adalah menemukan cara-cara baru atau cara-cara yang diperbaiki
dengan menggunakan sumber daya yang ada dalam rangka untuk meningkatkan mutu (quality
improvement), keefektifan dan akuntabilitas organisasi terhadap stakeholders-nya. Ini berarti bahwa
perubahan yang dilakukan dalam organisasi tidak dapat terlepas dari upaya untuk meningkatkan atau
memperbaiki kinerja Karyawan dari keadaan masa lalu.

Pengembangan Organisasi dan Kinerja Karyawan

Peningkatan produktivitas dan keefektifan organisasi membawa implikasi terhadap kapabilitas
organisasi dalam membuat keputusan berkualitas dengan melakukan perubahan terhadap struktur,
kultur, tugas, teknologi dan sumber daya manusia. Pendekatan utama terhadap hal ini adalah
mengembangkan organisasi yang dapat memaksimalkan keterlibatan orang dalam melakukan
pekerjaan yang efektif.
Kerangka Berpikir

Gambar 1. Kerangka Berpikir Penelitian

Sumber: Olahan data 2016

94 Jurnal EMBA
Vol.4 No.3 September 2016, Hal. 1057 - 1067
ISSN 2303-1174 C. Salindoho. Pengaruh DAU dan DAK.............

METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini pendekatan yang dilakukan oleh penulis adalah pendekatan kuantitatif.
Pendekatan kuantitatif adalah pendekatan yang spesifikasinya sistematis dan terstuktur dengan
jelas

95 Jurnal EMBA
Vol.4 No.3 September 2016, Hal. 1057 - 1067
ISSN 2303-1174 C. Salindoho. Pengaruh DAU dan DAK.............
sejak awal hingga pembuatan desain penelitian, baik tentang tujuan penelitian, objek penelitian,
sample, data, sumber data, maupun metodologinya.

Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT. Sinar Galesong Prima, Jl. Piere Tendean No.9 Boulevard-
Manado dengan membewa surat surat izin penelitian, pengambilan data tambahan untuk pelengkap
penelitian dan pengambilan dokumentasi. Periode waktu itu di mulai dari bulan Februari sampai
selesai di sesuaikan dengan kebutuhan penelitian.

Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/ subyek yang mempunyai kulitas
dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya (Sugiyono, 2009: 90). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Sinar
Galesong Prima Manado yang berjumah 57 orang.

Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono,
2009:91).
Sebagai bagian dari populasi, sampel memberikan gambaran yang benar tentang populasi. Responden
yang dipilih oleh penulis dalam penelitian ini adalah Karyawan PT. Sinar Galesong Prima. Karena
populasi yang mana dalam penelitian ini tidak terlalu banyak, maka diambil seluruh populasi untuk
dijadikan sampel.

Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini terbagi atas dua sumber yaitu:
1) Data primer
2) Data sekunder

Metode Analisi Data

Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier sederhana, berkaitan
dengan hal tersebut maka data yang diperoleh akan diolah dengan menggunakan perangkat lunak SPSS
(Statistical Package for Social Sciences).
.
Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu
kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang
akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2013:49).

Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2013:45), reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu
kuesioner yang merupakan indikator dari suatu variabel atau konstruk. Suatu kuesioner, dapat
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu.

Uji Normalitas
Uji normalitas berfungsi untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel dependent,
variabel independent atau keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Model regresi yang
baik adalah distribusi data secara normal atau mendekati normal. Jika data menyebar di sekitar garis
diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi.
96 Jurnal EMBA
Vol.4 No.3 September 2016, Hal. 1057 - 1067
ISSN 2303-1174 C. Salindoho. Pengaruh DAU dan DAK.............

Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi
antar variabel bebas (independen).Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara
variable bebas. Dalam penelitian ini, untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam
model regresi digunakan

97 Jurnal EMBA
Vol.4 No.3 September 2016, Hal. 1057 - 1067
ISSN 2303-1174 C. Salindoho. Pengaruh DAU dan DAK.............
matrik korelasi variable-variabel bebas, dan melihat nilai tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) dengan
perhitungan bantuan program SPSS for Windows.

Uji Heterokedastisitas
Uji asumsi heterokedastisitas untuk menguji dalam sebuah model regresi apakah terjadi
ketidaksamaan varians dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari
residual dari satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas. Dan jika
varians berbeda, disebut heterokedastisitas.Model regresi yang baik adalah tidak terjadi
heterokedastisitas (Singgih, 2002).

Analisis Regresi Linier Berganda

Uji regresi memiliki fungsi untuk memprediksi atau meramalkan besarnya nilai variabel Y bila
nilai variabel X ditambah beberapa kali. Pada penelitian ini penulis menggunakan analisis regresi
sederhana, karena penulis hanya menggunakan dua variabel saja yaitu variabel independen dan
variabel dependen.
Persamaan regresi digunakan untuk menggambarkan garis regresi. Persamaan regresi adalah
sebagai berikut: Y = a + β1X1+ β2X2

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Uji Validitas

Untuk menguji valid dan tidaknya pertanyaan yang akan diajukan dengan membandingkan
nilai r hitung dibandingkan dengan r table, dengan taraf signifikan 5% dan jumlah responden sebanyak
57 orang, angka kritis dari r table (table r Product moment) pada lampiran yang diperoleh adalah
sebesar 0,256
- Item valid bila r hitung > r tabel (0,256)
- Item tidak valid bila r hitung < r tabel (0,256)

Tabel. 1 Uji Validitas

Variabel No. Item r Tabel r Hasil Keterangan
pertanyaan
Perubahan 1 0,256 0,425 Valid
Organisasi 2 0,256 0,685 Valid
3 0,256 0,661 Valid
4 0,256 0,603 Valid
5 0,256 0,279 Valid
Pengembangan 1 0,256 0,905 Valid
Organisasi 2 0,256 0,892 Valid
3 0,256 0,655 Valid
4 0,256 0,830 Valid
5 0,256 0,830 Valid
6 0,256 0,624 Valid
7 0,256 0,542 Valid
8 0,256 0,922 Valid
Kinerja Karyawan 1 0,256 0,585 Valid
2 0,256 0,504 Valid
3 0,256 0,348 Valid

98 Jurnal EMBA
Vol.4 No.3 September 2016, Hal. 1057 - 1067
ISSN 2303-1174 C. Salindoho. Pengaruh DAU dan DAK.............
4 0,256 0,460 Valid
5 0,256 0,442 Valid
6 0,256 0,364 Valid
7 0,256 0,643 Valid
Sumber: Data Olahan 2016

99 Jurnal EMBA
Vol.4 No.3 September 2016, Hal. 1057 - 1067
ISSN 2303-1174 C. Salindoho. Pengaruh DAU dan DAK.............
Tabel 2. Uji Reliabilitas
Variable Cronchbach Alpha Keterangan
Perubahan Organisasi 0,624 Reliabel
Pengembangan Organisasi 0,891 Reliabel
Kinerja Karyawan 0,634 Reliabel
Sumber: Data Olahan 2016

Pengukuran yang digunakan adalah dengan menggunakan alpha cronchbach, yaitu apabila
alpha cronchbach lebih besar dari 0,6 atau 60 %, maka item pertanyaan tersebut adalah reliabel.
Berdasarkan hasil perhitungan dengan bantuan SPSS, maka dapat diketahui bahwa variable Perubahan
Organisasi, Pengembangan Organisasi dan Kinerja Karyawan adalah reliable karena memiliki nilai di
atas 0,60 sehingga mempunyai ketepatan yang tinggi untuk dijadikan variabel (konstruk) pada suatu
penelitian.

Uji Normalitas
Untuk menentukan normal tidaknya data pada variabel dependen dilakukan dengan melihat
grafik plot normal. Apabila data distribusi normal, maka penyebaran plot akan berada disepanjang garis
45o. Dari grafik plot normal (lampiran) dapat diketahui bahwa penyebaran plot berada di sepanjang
garis 45o sehingga dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi secara normal.

Gambar. 2 Hasil Uji Normalitas

Sumber: Data Olahan 2016

Untuk menentukan normal tidaknya data pada variabel dependen dilakukan dengan melihat
grafik plot normal. Apabila data distribusi normal, maka penyebaran plot akan berada disepanjang garis
45o. Dari grafik plot normal (lampiran) dapat diketahui bahwa penyebaran plot berada di sepanjang
garis 45o sehingga dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi secara normal

100 Jurnal EMBA

Vol.4 No.3 September 2016, Hal. 1057 - 1067
ISSN 2303-1174 C. Salindoho. Pengaruh DAU dan DAK.............
Uji Heteroskedastisitas

Gambar 3. Uji Heteroskedastisitas

Sumber: Data Olahan 2016

Heteroskedastisitas terjadi apabila tidak ada kesamaan deviasi standar nilai variabel dependen
pada setiap variabel independen. Deteksi dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik.
Berdasarkan grafik hasil penelitian (lampiran), deteksi yang ada adalah penyebaran, dan tidak
membentuk pola tertentu, sehingga tidak terjadi heteroskedastisitas.

Analisis Regresi Linier

Berganda Tabel. 3. Koefisien
Regresi

Coefficientsa

Standardized
Instandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta 1 Siq
1 (Constant) 1.792 .398 4.506 .000

PerubahanOrganisasi .074 .074 .276 2.844 .006

PengembanganOrganisasi .379 .058 .639 6.583 .000

Bentuk persamaan regresi dapat di tulis sebagai berikut :

Sumber: Data Olahan 2016

Y = 1,792 + 0,211X1 + 0,379X2

Hasil persamaan regresi berganda tersebut di atas memberikan pengertian bahwa:

1. Konstanta a sebesar 1,792 berarti bahwa jika faktor Perubahan Organisasi dan Pengembangan Organisasi
sama dengan nol (0) maka besarnya Kinerja Karyawan adalah 1,792satuan
2. Untuk variabel Perubahan Organisasi(X1) koefisien regresinya adalah positif, hal ini dapat diartikan apabila
Perubahan Organisasi semakin baik, maka Kinerja Karyawan akan meningkat sebesar 0,211 dengan asumsi
variable lainnya tetap atau konstan.

101 Jurnal EMBA

Vol.4 No.3 September 2016, Hal. 1057 - 1067
ISSN 2303-1174 C. Salindoho. Pengaruh DAU dan DAK.............
3. Untuk variabel Pengembangan Organisasi(X2) koefisien regresinya adalah positif, hal ini dapat diartikan
apabila Pengembangan Organisasi semakin baik, maka Kinerja Karyawan akan meningkat sebesar 0,379
dengan asumsi variable lainnya tetap atau konstan.

102 Jurnal EMBA

Vol.4 No.3 September 2016, Hal. 1057 - 1067
ISSN 2303-1174 C. Salindoho. Pengaruh DAU dan DAK.............
Uji
F
ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig

1. Regression 1.910 2 .955 26.058 .000
Residual 1.979 54 .037
Total 3.889 56

Dapat dilihat hasil Fhitung = 26,058 dengan tingkat signifikan = 0,000 < 0,05, ini menunjukan
bahwa H0 ditolak dan Ha diterima.Dengan demikian hasil uji F menyatakan bahwa H0 ditolak dan Ha
diterima, artinya Perubahan Organisasi (X1) dan Pengembangan Organisasi (X2) berpengaruh secara
signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Uji t
Coefficientsa

Standardized
Instandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta 1 Siq
1 (Constant) 1.792 .398 4.506 .000

PerubahanOrganisasi .074 .074 .276 2.844 .006

PengembanganOrganisasi .379 .058 .639 6.583 .000

Dapat dilihat bahwa variabel Perubahan Organisasi (X1) thitung = 2,844> ttabel = 1,673 dan tingkat
signifikan 0,006< 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa Ha diterima dan H0 ditolak atau Perubahan
Organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan
Hasil uji t untuk variabel Pengembangan Organisasi (X2),thitung = 6,583> ttabel = 1,673 dan tingkat
signifikan 0,000< 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa Ha diterima dan H0 ditolak atau Pengembangan
Organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan

Pembahasan
Pengaruh Perubahan Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil pengujian regresi berganda diperoleh nilai koefisien regresi Perubahan Organisasi
berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan, artinya apabila Perubahan Organisasi yang ada di PT.
Sinar Galesong Prima Manado semakin baik, maka Kinerja Karyawan akan meningkat atau pada
kategori setuju tentang Struktur, Teknologi, Pengaturan Fisik, dan sumber daya manusia. Suatu
organisasi hanya dapat bertahan jika dapat melakukan perubahan.Esensi dari suatu perubahan adalah
adanya peningkatan kondisi yang lebih baik dari situasi sebelumnya. Hasil penelitian ini juga konsisten
dengan penelitian Ramli Simbolon (2013) tentang Pengaruh Perubahan Organisasi Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang
Banjarmasin) yang menemukan bahwa Perubahan Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Perolehan nilai t hitung pada variabel perubahan organisasi sebesar 2.639 lebih besar dari pada nilai t
hitung variabel budaya organisasi sebesar 2,092. Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel perubahan
organisasi merupakan variabel yang dominan mempengaruhi kinerja pegawai KPKNL Banjarmasin.
Hal ini menunjukkan pula bahwa kinerja pegawai KPKNL Banjarmasin lebih banyak dipengaruhi oleh
faktor-faktor yang menjadi indikator dari perubahan organisasi dibandingkan dengan faktor-faktor yang
terkait dengan budaya organisasi.
103 Jurnal EMBA
Vol.4 No.3 September 2016, Hal. 1057 - 1067
ISSN 2303-1174 C. Salindoho. Pengaruh DAU dan DAK.............

Pengaruh Pengembangan Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil pengujian regresi berganda diperoleh nilai koefisien regresi Pengembangan Organisasi
berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan, apabila Pengembangan Organisasi meningkat, maka
Kinerja Karyawan yang ada di PT. Sinar Galesong Prima Manado akan meningkat. Atau pada kategori
setuju tentang Kemampuan atas pengendalian, Dukungan, Kesukaan, Manfaat, Mendorong semangat,
Ide baru dan Membantu berprestasi. Hasil

104 Jurnal EMBA

Vol.4 No.3 September 2016, Hal. 1057 - 1067
ISSN 2303-1174 C. Salindoho. Pengaruh DAU dan DAK.............
penelitian ini juga mendukung penelitian Djestawana (2012) tentang Pengaruh Pengembangan
Organisasi, Kepemimpinan, Jenjang Karir Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Puskesmas,
yang menyatakan Pengembangan Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan
hipotesis hubungan antara kinerja pegawai dan Pengembangan organisasi; kinerja pegawai dan
kepemimpinan; kinerja pegawai dan pengembangan karir secara sendiri dan bersamaan memengaruhi
kinerja pegawai serta terbukti signifikan (cr
>+2,58) dan didukung oleh fakta empiris berdasarkan hasil pengamatan dalam penelitian ini.

Pengaruh Perubahan dan Pengembangan Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Perubahan Organisasi dan Pengembangan Organisasi secara simultan memiliki pengaruh positif
terhadap Kinerja Karyawan yang ada di PT. Sinar Galesong Prima. Berdasarkan hasil perhitungan
dengan statistik manual diperoleh nilai F hitung > F tabel. ini menandakan bahwa Perubahan Organisasi
dan Pengembangan Organisasi secara bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap Kinerja
Karyawan. Pengaruh yang ditimbulkan menunjukkan hubungan yang positif dengan kinerja, artinya
pada saat adanya perubahan dan Pengembangan organisasi maka akan meningkatkan kinerja pegawai,
karena pegawai dituntut untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan organisasi. Perkembangan dan
Perubahan Organisasi merupakan suatu proses membesar atau meluasnya sebuah organisasi ke arah
yang positif, setiap organisasi termasuk PT. Sinar Galesong Primaingin berubah dan berkembang
menjadi lebih besar dan lebih baik lagi.

PENUTUP
Kesimpulan

Berdasarkan analisis data diperoleh kesimpulan sebagai berikut:

1. Secara parsial, variabel Pengembangan Organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Sinar Galesong Prima Manado.
2. Secara simultan, variabel Perubahan dan Pengembangan Organisasi berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sinar Galesong Prima Manado.

Saran
Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dari analisis data, penulis memberikan saran sebagai berikut:
1. PT. Sinar Galesong Prima Manado perlu menerapkan Perubahan dan Pengembangan Organisasi yang akan
meningkatkan kinerja karyawan.
2. Diharapkan hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai acuan untuk melakukan penelitian lainnya yang
berhubungan dengan variabel atau objek penelitian ini. Serta diharapkan penelitian ini dapat dipakai untuk
pengembangan ilmu pengetahuan dibidang SDM.

DAFTAR PUSTAKA

Abdul Azis Wahab (2008) Anatomi Organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan. Bandung: Alfabeta

Arikunto, S. 2011. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta

Cokroaminoto. (2007). Membangun kinerja melalui motivasi kerja karyawan. Diambil dari

www.cokroaminoto.wordpress.com

Djestawana (2012) Pengaruh Pengembangan Organisasi, Kepemimpinan, Jenjang Karir Terhadap

Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Puskesmas Kesmas, STIKES Bina Usada Bali, Jurnal
Kesehatan Masyarakat Nasional Vol. 6, No. 6, Juni 2012
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program. Edisi Ketujuh. Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
105 Jurnal EMBA
Vol.4 No.3 September 2016, Hal. 1057 - 1067
ISSN 2303-1174 C. Salindoho. Pengaruh DAU dan DAK.............

Pareek, Udai, 2005, Perilaku Organisasi, PT. Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta

Potts, Rebecca and LaMarsh, Jeanne (2004), Managing for Success, London: Duncan. Baird Publisher

Prabu Mangkunegara. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Perusahaan. PT.Remaja Rosda Karya,
Bandung.

106 Jurnal EMBA

Vol.4 No.3 September 2016, Hal. 1057 - 1067
ISSN 2303-1174 C. Salindoho. Pengaruh DAU dan DAK.............

Sobirin, Ahmad (2009), Budaya Organisasi. UPP STIM YKPM : Yogyakarta.

Ramli Simbolon (2013) tentang Pengaruh Perubahan Organisasi Dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang
Banjarmasin) Jurnal Wawasan Manajemen, Vol. 1, Nomor 1, Februari 2013,
http://jwm.unlam.ac.id/

Robbins, Stephen P. (2010), Perilaku Organisasi (Organizational Behavior), Terj: Diana Angelica Buku 1
dan 2,Jakarta, Salemba Empat,

Robbins, Stephen P. and Coulter, Mary. 2012. Management. New Jersey: Pearson Education, Inc

Sugiono, (2009), Metode Penelitian Bisnis, Penerbit Alfabeta, Bandung

Sunyoto, D & Burhanudin, (2011), Perilaku Organisasional, CAPS, Yogyakarta

Winardi J. 2010. Manajemen Perubahan. Jakarta: Kecana Prenada Media Group

Judul Pengaruh Perubahan dan Pengembangan Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan PT. SINAR GALESONG PRIMA MANADO
Jurnal Jurnal EMBA : Jurnal Riset Ekonomi
Tahun 2016
Penulis Ferlan Agustinus Poluakan
Reviewer Ivan Cahya Putra Bahari
Tanggal Sabtu, 29 Mei 2022
Latar Belakang Perubahan tidak dapat dielakkan dalam kehidupan manusia. Dimulai oleh
dunia usaha yang lebih dulu menyadari pentingnya perubahan bagi
peningkatan kualitas produksi yang dihasilkan, sampai ke bagian administrasi.
Pengelolaan sumber daya manusia menjadi bagian yang strategis dan
menentukan. Organisasi dan pegawai merupakan satu kesatuan yang memiliki
hubungan dan harus seimbang. Artinya pada satu sisi, pegawai harus dikelola

107 Jurnal EMBA

ISSN 2303-1174 C. Salindoho. Pengaruh DAU dan DAK.............

dalam kerangka alur kepentingan organisasi, di sisi lain kegiatan organisasi

harus dapat memperhatikan kepentingan dan kebutuhan yang diharapkan
pegawai. Perubahan suatu organisasi memerlukan apa yang disebut dengan
Perpetual Transition Management, yaitu suatu kerangka kerja manajemen
transisi yang akan memberikan sejumlah pemahaman penting tentang apa yang
memicu adanya perubahan-perubahan di dalam organisasi dan bagaimana
organisasi tersebut bereaksi terhadapnya.
Tujuan Tujuan penelitian dalam penulisan ini adalah untuk mengetahui pengaruh
Penelitian Perubahan dan Pengembangan Organisasi terhadap Kinerja karyawan PT.
Sinar Galesong Prima Manado?
1. Untuk mengetahui pengaruh Perubahan Organisasi terhadap Kinerja
karyawan PT. Sinar Galesong Prima Manado?
2. Untuk mengetahui pengaruh Pengembangan Organisasi terhadap Kinerja
karyawan PT. Sinar Galesong Prima Manado?
Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut (Sugiyono, 2009:91). Sebagai bagian dari populasi, sampel
memberikan gambaran yang benar tentang populasi. Responden yang dipilih
oleh penulis dalam penelitian ini adalah Karyawan PT. Sinar Galesong Prima.
Karena populasi yang mana dalam penelitian ini tidak terlalu banyak, maka
diambil seluruh populasi untuk dijadikan sampel.
Metode Dalam penelitian ini pendekatan yang dilakukan oleh penulis adalah
Penelitian pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif adalah pendekatan yang
spesifikasinya sistematis dan terstuktur dengan jelas. Sejak awal hingga
pembuatan desain penelitian, baik tentang tujuan penelitian, objek penelitian,
sample, data, sumber data, maupun metodologinya.
Hasil dan Pengaruh Perubahan Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Kesimpulan Hasil pengujian regresi berganda diperoleh nilai koefisien regresi Perubahan
Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan, artinya apabila
Perubahan Organisasi yang ada di PT. Sinar Galesong Prima Manado semakin
baik, maka Kinerja Karyawan akan meningkat atau pada kategori setuju
tentang Struktur, Teknologi, Pengaturan Fisik, dan sumber daya manusia.

108 Jurnal EMBA

ISSN 2303-1174 C. Salindoho. Pengaruh DAU dan DAK.............

Perolehan nilai t hitung pada variabel perubahan organisasi sebesar 2.639 lebih
besar dari pada nilai t hitung variabel budaya organisasi sebesar 2,092. Hal
tersebut menunjukkan bahwa variabel perubahan organisasi merupakan
variabel yang dominan mempengaruhi kinerja pegawai KPKNL Banjarmasin.
Pengaruh Pengembangan Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian Djestawana (2012) tentang
Pengaruh Pengembangan Organisasi, Kepemimpinan, Jenjang Karir Terhadap
Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Puskesmas, yang menyatakan
Pengembangan Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Berdasarkan hipotesis hubungan antara kinerja pegawai dan Pengembangan
organisasi; kinerja pegawai dan kepemimpinan; kinerja pegawai dan
pengembangan karir secara sendiri dan bersamaan memengaruhi kinerja
pegawai serta terbukti signifikan (cr >+2,58) dan didukung oleh fakta empiris
berdasarkan hasil pengamatan dalam penelitian ini.
Kesimpulan
Berdasarkan analisis data diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Secara parsial, variabel Pengembangan Organisasi berpengaruh secara
positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sinar Galesong
Prima Manado.
2. Secara simultan, variabel Perubahan dan Pengembangan Organisasi
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Sinar Galesong Prima Manado.

Daftar Pustaka

Poluakan, F. A. (2016). Pengaruh perubahan dan pengembangan organisasi terhadap kinerja karyawan
PT. Sinar Galesong Prima Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan
Akuntansi, 4(4).

109 Jurnal EMBA