PENGARUH PENEMPATAN KARYAWAN TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA DI PT. BPR TABALONG BERSINAR

Fauzan Hariadi, Taufik Rahman

Fauzanhariadi123@gmail.com , opiexman@gmail.com

Departemen Administrasi Niaga/Bisnis, Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Tabalong

Komplek Stadion Olahraga Saraba Kawa Pembataan Tanjung-Tanjung
Telp Fax 0526-2022-484 Kode Pos 71571
stiatabalong@yahoo.com

ABSTRAK

Penempatan pegawai pada Bank Pengkredit Rakyat Tabalong Bersinar belum

sepenuhnya maksimal. Penempatan pegawai sebaiknya benar- benar diperhatikan untuk
lebih menunjang produktivitas serta menempatkan orang yang tepat untuk posisi yang
tepat dalam waktu yang tepat. Penelitian ini bertujuan untuk: 1) mengetahui pengaruh
penempatan karyawan terhadap produktivitas kerja di PT. BPR Tabalong Bersinar, 2)
mengetahui seberapa besar pengaruh penempatan karyawan terhaap produktivitas
kerja di PT. BPR Tabalong Bersinar. Popolasi dalam penelitian ini yaitu karyawan BPR
Tabalong bersinar yang berjumlah 36 orang. Sampel yang diambil oleh penulis sebanyak
36 orang karyawan. Penentuan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik sampling
jenuh dan sensus teknik penentu sampel dengan menggunakan semua anggota populasi.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dan analisis pengujian GSCA.
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh antara
penempatan karyawan terhadap produktifitas kerja di PT. BPR Tabalong Bersinar. Besar
pengaruh penempatan karyawan (X) terhadap produktifitas kerja (Y) adalah sebesar
58% dan sisanya sebesar 42% dipengaruhi oleh faktor diluar penelitian ini.

Kata Kunci : Penempatan Karyawan, Produktifitas Kerja, dan MSDM

PENDAHULUAN
Penempatan merupakan proses
pemberian tugas dan pekerjaan kepada
karyawan dilaksanakan sesuai ruang
lingkup yang telah ditetapkan, serta
mampu mempertanggung jawabkan
resiko dan kemungkinan-kemungkinan
yang terjadi atas tugas dan pekerjaan,
wewenang, serta tanggung jawab.
Menurut (Mathis & Jackson, 2006)
Penempatan adalah menempatkan posisi
seseorang ke posisi pekerjaan yang
tepat, seberapa baik seorang karyawan
cocok dengan pekerjaannya akan
mempengaruhi jumlah kualitas
pekerjaan. Demikian juga halnya dalam
pengambilan keputusan penempatan
karyawan harus mendapat perhatian agar
memperoleh karyawan yang memenuhi
kualifikasi dan harapan organisasi.
Penempatan pegawai dimaksudkan
untuk menempatkan karyawan seagai
unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi
yang sesuai kemampuan, kecakapan,
dan keahliannya. Dalam menempatkan
karyawan dalam satu tugas dan
pekerjaan pimpinan haryawan harus
mempertimbangkan faktor yang
mungkin sangat berpengaruh terhadap
kelangsungan organisasi.
Produktivitas kerja karyawan bagi
suatu perusahaan sangatlah penting
sebagai alat pengukur keberhasilan
dalam menjalankan usaha. Karena
semakin tinggi produktivitas kerja
pegawai dalam menjalankan usaha.
Karena semakin tinggi produktivitas
kerja karyawan dalam perusahaan,
berarti keuntungan perusahaan dan akan
meningkat. Produktivitas kerja
karyawan secara garis besar merupakan
cara kerja para karyawan, sampai
dimana hasil kerja karyawan tersebut
dalam mengerjakan dan menyelesaikan
tugas-tugasnya. Menurut (Hartatik,
2014) Produktivitas kerja adalah
kemampuan mengahsilakan barang dan
jasa dari berbagai sumber daya atau
faktor produksi yang digunakan untuk
meningkatkan kualitas dan kuantitas
pekerjaan yang dihasilkan dalam suatu
perusahaan.
Penempatan pegawai pada Bank
Pengkredit Rakyat Tabalong Bersinar
juga belum sepenuhnya maksimal.
Penempatan pegawai sebaiknya benar-
benar diperhatikan untuk lebih
menunjang produktivitas serta
menempatkan orang yang tepat untuk
posisi yang tepat dalam waktu yang
tepat. Dana yang berhasil dihimpun
digunakan untuk penempatan aktiva
yang mana menghasilkan keuntungan,
menjaga likuiditas serta pembiyaan sara
yang dipergunakan untuk menunjang
operasional bank. Penanaman dana
dalam bentuk kredit pada tahun 2019
mengalami penurunan yaitu sebesar Rp.
11.737.884 pada tahun 2018 menjadi
Rp. 11.560.511 pada tahun 2019 dan
kembali naik ditahun 2020 menjadi Rp.
12.800.00. naik turunnya dipengaruhi
faktor kondisi dunia usaha yang kurang
kondusif.
Faktor eksternal inilah yang
membuat karyawan kurang produktif
dan tidak mampu memenuhi target oleh
perusahaan. Apabila pendapatan
mengalami penurunan ini akan menjadi
kendala yang terbesar bagi perusahaan.
Hal ini menjadi indikasi kurangnya
penempatan kerja yang kurang tepat,
serta kurang stabil produktivitas
karyawan. Dengan adanya persaingan
yang semakin ketat antar bank untuk
lebih meningkatkan produktivitas
karyawan yang didasari oleh kualitas
atau mutu karyawan. Terdapat juga
permasalahan yang terjadi di perusahaan
yaitu bahwa dalam menempatkan
seorang karyawan yang tepat untuk
sebuah posisi atau jabatan tertentu maka
perusahaan harus menentukan kriteria
serta penilaian khusus agar tidak salah
dalam mempercayakan seseorang dalam
bekerja.
Dilihat dari faktor-faktor
permasalahan dilapangan bahwa masih
adanya penempatan kerja bagi karyawan
yang tidak sesuai dengan latar belakang
pendidikan dan kemampuan sehingga
membuat karyawan merasa kesulitan
mengerjakan suatu pekerjaan dan harus
lebih banyak belajar kepada karyawan
lain agar dapat menyelesaikan pekerjaan
tersebut. Dan didukung oleh peneliti
terdahulu dengan adanya perbedaan
hasil pengujian oleh peneliti-peneliti
sebelumnya mengenai penempatan kerja
terhadap produktivitas kerja karyawan,
serta berdasarkan pendapat dan hasil
penelitian diatas maka peneliti
memfokuskan untuk menguji kembali
pengaruh penempatan kerja terhadap
produktivitas kerja karyawan.
Berdasarkan Latar belakang dan
hasil observasi lapangan yang telah
diuraikan di atas, serta adanya beberapa
perbedaan penelitian sebelumnya. Maka Kerja Pegawai di BMT Familier
dari itu penelitian ini merupakan Kota Gajah Lampung Tengah”.
pengembangan dari penelitian Hasil penelitian ini menunjukkan
sebelumnya. Peneliti melakukan bahwa Penempatan memiliki kurang
penelitian dengan judul “Pengaruh berpengaruh signifikan terhadap
penempatan karyawan Terhadap produktivitas.
Produktivitas Kerja Pada PT Bank 5. (Sinaga, 2015) yang berjudul
Pengkreditan Rakyat Tabalong “Pengaruh Penempatan dan Insentif
Bersinar”. Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Pada PTP. Nusantara IV
TINJAUAN PUSTAKA (Persero) Bah Jambi”. Hasil
Penelitian Terdahulu penelitian ini menunjukkan bahwa
1. (Mandik, Adolfina, Sendow, 2019) terdapat pengaruh antara penempatan
yang berjudul “Pengaruh Pendidikan, terhadap produktivitas karyawan. Hal
Penempatan dan Kepuasan Kerja ini dilihat dari besarnya R= 0,609,
Terhadap Produktivitas Karyawan dengan nilai t sebesar 6.557 dan sig.
Pada PT. PLN (Persero) Rayon 0.000. Dengan demikian dapat
Paniki Manado”. Hasil penelinian ini dikatakan bahwa pengaruh
menunjukkan bahwa penempatan penempatan terhadap produktivitas
berpengaruh signifikan terhadap karyawan signifikan.
Produktivitas karyawan. berarti jika
peningkatan dari variabel Penempatan Karyawan
penempatan maka produktivitas Penempatan (placement)
karyawan akan meningkat dengan berkaitan dengan penyesuaian
asumsi variabel bebas lainnya. kemampuan dan bakat karyawan
2. (Prabowo, Lengkong, Dotulong, dengan pekerjaan yang dikerjakannya.
2016) yang berjudul “Pengaruh Karyawan diberikan pekerjaan sesuai
Tingkat Pendidikan dan Penempatan dengan persyaratan pekerjaan,
Terhadap Produktivitas Kerja kesalahan dalam menempatkan
Karyawan Pada PT. Industri Kapal karyawan pada pekerjaan yang sesuai
Indonesia, Bitung”. Hasil penelitian akan mendapatkan hasil yang kurang
ini menunjukkan bahwa penempatan baik.
berpengaruh secara signifikan Keberhasilan dalam penempatan
terhadap produktivitas kerja. karyawan akan melibatkan suatu
3. (Sari, Wisdalia Sari. 2018), yang kegiatan penting yaitu seleksi, berbagai
berjudul “Pengaruh Rekrutmen Dan macam atau tahap seleksi yang dapat
Penempatan Kerja Terhadap dilalui untuk dapat mengetahui
Produktivitas Kerja Karyawan Pada kesesuaian pengetahuan, keterampilan,
PT. Siding Brothers Kota dan kemampuan calon karyawan
Lubuklinggau”. Hasil penelitian dengan persyaratan pekerjaan. Melalui
ini menunjukkan bahwa tes psikologi dan wawancara serta alat
Penempatan berpengaruh terhadap tes lainnya yang dapat digunakan
produktivitas kerja. sebagai dasar dalam penempatan
4. (Suwarto, 2015), yang berjudul karyawan.
“Pengaruh Seleksi dan Penempatan Penempatan (placement) menurut
Pegawai Terhadap Produktivitas Marwansyah (2010:144) adalah
penugasan atau penugasan kembali 2) Pengetahuan kerja
seorang pekerja pada sebuah pekerjaan Pengetahuan yang wajib
atau jabatan baru. Penempatan berarti dimiliki oleh seorang karyawan yaitu
mengalokasikan para karyawan baru pengetahuan kerja sebelum
atau lama pada posisi kerja tertentu. ditempatkan dan yang baru
penempatan terdiri dari dua hal yaitu diperoleh pada waktu karyawan
karyawan yang baru datang dari luar tersebut pekerjaan tersebut.
instansi dan penugasan bagi karyawan 3) Keterampilan kerja
yang lama di tempat yang baru. Untuk melakukan suatu
Penempatan juga merupakan proses pekerjaan yang diperoleh dalam
pemberian tugas dan pekerjaan kepada praktek, ada tiga kategori
tenaga kerja yang lulus seleksi untuk ketrampilan kerja yaitu:
dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang a) Keterampilan mental, seperti
telah ditetapkan, serta mampu menganalisi data dan membuat
mepertanggungjawabkan segala risiko keputusan.
dan kemungkinan-kemungkinan yang b) Keterampilan fisik, seperti
terjadi atas tugas dan pekerjaan, membetulkan listrik.
wewenang dan tanggung jawab. c) Keterampilan sosial, seperti
Menurut Suwatno (2013:116) mempengaruhi orang lain.
penempatan karyawan adalah proses 4) Pengalaman kerja
pemberian tugas dan pekerjaan kepada Pengalaman pegawai untuk
tenaga kerja yang lulus seleksi untuk melakukan pekerjaan tertentu.
dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang pengalaman kerja bisa menjadi bahan
telah ditetapkan, serta mampu pertimbangan untuk pekerjaan yang
mempertanggung jawabkan segala risiko harus ditempatkan dan lamanya
dan kemungkinan-kemungkinan yang melakukan pekerjaan.
terjadi atas tugas dan pekerjaan,
wewenang serta tanggung jawab. Produktivitas
Indikator yang menjadi Pada suatu perusahaan, karyawan
pertimbangan dalam menempatkan merupakan salah satu factor produksi
karyawan Menurut (Yuniarsih, Suwatno, yang menjadi penggerak atas faktor-
2013:116), sebagai berikut: faktor produksi lain. Tanpa adanya
1) Pendidikan manusia maka faktor produksi lainnya
Pendidikan yang harus tidak berguna, untuk itu produktivitas
dimiliki oleh seorang karyawan, kerja karyawan merupakan hal yang
pendidikan minum yang harus penting bagi suksesnya kegiatan
dipenuhi meliputi: perusahaan.
a) Pendidikan yang seharusnya Menurut (Sutrisno, 2016)
yaitu pendidikan yang harus menyatakan bahwa produktivitas
dijalankan sebagai syarat adalah perbandingan hasil yang dicapai
b) Pendidikan alternatif yaitu dengan peran tenaga kerja persatuan
pendidikan lain yang apabila waktu, peran serta tenaga kerja disini
terpaksa, dengan tambahan adalah penggunaan sumber daya yang
latihan tertentu dapat mengisi efektif dan efesien. Sedangkan menurut
syarat pendidikan yang (Badriyah, 2015) produktivitas
seharusnya. pendekatan intradisipliner untuk
menentukan tujuan yang efektif Adapun indikator yang
pembuatan rencana, aplikasi menjadi bahan pertimbangan dalam
penggunaan cara yang produktif mengukur produktivitas kerja. Menurut
menggunakan sumber daya manusia (Miner, 2010) indikator produktivitas
secara efektif dan tetap menjaga adanya kerja yaitu:
mutu yang tinggi. a. Kuantitas kerja
Menurut Miner (2010), Suatu hasil yang dicapai oleh
menyatakan bahwa produktivitas kerja pegawai dalam jumlah tertentu
adalah bagaimana seseorang diharapkan dengan perbandingan standar yang
dapat berfungsi dan berperilaku sesuai ada atau ditetapkan oleh perusahaan.
dengan tugas yang dibebankan b. Kualitas Kerja
kepadanya. Setiap perusahaan akan Suatu standar hasil yang
selalu berusaha untuk meningkatkan berkaitan dengan mutu dari suatu
produkvitas karyawannya, dengan produk yang dihasilkan oleh
harapan apa yang menjadi tujuan pegawai, dalam hal ini kemampuan
perusahaan akan tercapai. pegawai dalam menyelesaikan
Produktivitas kerja itu adalah pekerjaan secara teknis dengan
suatu kemampuan untuk memberikan perbandingan standar yang
hasil yang maksimal dengan ditetapkan oleh perusahaan.
menggunakan tenaga atau sumber daya c. Ketepatan waktu
yang minimm dan suatu perbandingan Merupakan tingkat suatu
antara keluaran dengan masukan pada aktivitas diselesaikan pada awal
perusahaan. Dengan demikian waktu ditentukan, dilihat dari sudut
produktivitas merupakan rasio dari koordinasi dengan hasil output serta
keluaran terhadap masukan, makin memaksimalkan waktu yang tersedia
tinggi rasio ini makin tinggi untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu
produktivitas. Tingkat produktivitas, diukur dari persepsi pegawai
pada periode tertentu maupun terhadap suatu aktivitas yang
perbandingannya dengan rasio disediakan diawal waktu sampai
produktivitas dari waktu ke waktu menjadi output.
merupakan tolak ukur yang penting.

Kerangka konseptual
Pendidikan
Kuantitas kerja
Pengetahuan Kerja Produktivitas
Penempatan
kerja Kualitas kerja
(Yuniarsih,
Keterampilan Kerja (Miner, 2010)
Suwatno,
2011) Ketepatan waktu
Pengalaman Kerja

Sumber: data diolah, 2021

Gambar 1 Kerangka Konseptual

Hipotesis karyawan PT. BPR Tabalong

Ha : Diduga ada pengaruh
penempatan karyawan Bersinar
terhadap produktivitas kerja Ho : Tidak ada pengaruh
 penempatan karyawan sensus teknik penentu sampel dengan
terhadap produktivitas kerja menggunakan semua anggota populasi.
karyawan PT. BPR Tabalong Dalam penelitian ini karena jumlah
Bersiar populasinya sedikit sehingga penelitian
ini mengambil sama dengan jumlah
popolasi yaitu sebanyak 36 karyawan,
METODE, JENIS, DAN
yang dimana 28 orang karyawan
PENGUMPULAN DATA
berstatus sebagai pegawai tetap dan 8
PENELITIAN
orang sebagai karyawan kontrak.
Populasi dan Sampel Penelitian
Jawaban setiap item instrument
Jenis penelitian yang digunakan
yang menggunakan skala likert
adalah penelitian kuantitatif penelitian
mempunyai gradasi dan sangat positif
kuantitaif. Metode penelitian kuantitatif
sampai sangat negatif, yang berupa kata
dapat diartikan sebagai metode
– kata antara lain sebagai berikut :
penelitian yang berlandaskan pada
a. Sangat setuju
filsafat positivisme yang digunakan
b. Setuju
untuk meneliti pada populasi atau
c. Kurang setuju
sampel tertentu pengumpulan data
d. Tidak setuju
menggunakan instrument penelitian
e. Sangat tidak setuju
analisis data kuantitatif statisistik
dengan tujuan untuk menguji hipotesis
Variabel Penelitian
yang telah ditetapkan. Instrument
1. Variabel Independen
penelitian yang digunakan yaitu
Variabel bebas atau variabel
menggunakan angket yang merupakan
independen pada penelitian ini adalah
daftar pertanyaan yang diberikan kepada
Penempatan kerja. Pengalaman kerja
orang lain yang bersedia memberikan
dibutuhkan karyawan agar dalam
respon sesuai dengan permintaan
melaksanakan tugas dan
pengguna. Angket penelitian digunakan
kewajibannya setidaknya dapat
untuk mengumpulkan data penelitian
mengurangi kesalahan-kesalahan
yang berupa pernyataan yang diberikan
yang mungkin akan muncul
kepada sebagian karyawan. Instrument
dikemudian hari. Pengalaman yang
ini digunakan untuk mengukur pengaruh
dibutuhkan untuk bekerja di PT. BPR
penempatan karyawan terhadap
Tabalong Bersinar bukan hanya
produktivitas kerja.
bicara tentang pengalaman bekerja
Adapun yang menjadi popolasi
seseorang di masa lalu, melainkan
dalam penelitian ini ada karyawan BPR
juga berkaitan dengan jenjang
Tabalong bersinar yang berjumlah 36
pendidikan yang telah ditempuh
orang, yang dimana 28 orang karyawan
selama hidupnya. Hal ini karena
berstatus sebagai pegawai tetap dan 8
pendidikan merupakan tolak ukur
orang sebagai Karyawan kontrak.
keberhasilan seseorang dalam
Sampel yang diambil oleh penulis
memulai sesuatu berdasarkan
sebanyak 36 orang karyawan
pengetahuannya.
dikarenakan karyawan kurang dari 100
2. Variabel Dependen
orang.
Variabel dependen dalam
Berdasarkan dari pengertian maka
penelitian ini adalah Produktivitas
dapat diketahui sampling jenuh dan
Kerja
Teknik Pengumpulan Data
General Structural Component
Analysis (GSCA) Dikembangkan oleh
Heungsun Hwang, Hec Montrel dan
Yhoshio Takane pada tahun 2004.
Tunjangannya adalah Menggantikan
Faktor dengan kombinasi linier daro
indikator (variable manifest) di dalam
analisis SEM. Pendekatan analisis ini
menggunakan metode kuadrat kecil least
squere didalam proses pendugaan
parameter. Menurut (Tenenhaus: 2008)
mengatakan bahwa GSCA metode baru
SEM berbasis komponen sangat penting
dan dapat digunakan dalam perhitungan
skor (bukan skala) dan juga dapat
diterapkan pada sampel yang sangat
kecil. Di samping itu, GSCA dapat
digunakan pada model structural yang
melibatkan variabel dengan indikator
reflektif atau formatif.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian
Hasil pengujian Hipotesis diuji
dengan uji GSCA menggunakan nilai
Critical Ratio (CR). Jika nilai CR > 1,96
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh
signifikan pada pengujian hipotesis
tersebut. Hasil analisis sebagai berikut.
Tabel 1 Hasil Pengujian Hipotesis pada
Struktural Model
N Hasi
Pengaruh Estimate CR
o l
Penempatan
Karyawan (X)
1  0.586 18.32* Sig
Produktivitas
Kerja (Y)
Sumber : Data diolah, 2021
Secara grafis, hasil pengujian
struktural model disajikan secara
lengkap pada gambar dibawah ini.
Penempatan Produktivitas
0.58
Kerja (X)
6
Kerja (Y)
Sig
Gambar 2 Hasil Pengujian Hipotesis
Dari hasil pengujian di atas, maka
dapat disimpulkan beberapa hal sebagai
berikut:
1) Pengujian Pengaruh Penempatan
Karyawan (X) terhadap Produktivitas
Kerja (Y) diperoleh nilai estimate
sebesar 0.586, dengan CR sebesar
18.32. Hasil pengujian signifikan,
karena CR > 1,96 dan nilai estimate
> 0.50. Dengan koefisien bertanda
positif mengindikasikan hubungan
yang positif.
2) Besarnya pengaruh variabel
Penempatan Karyawan (X) terhadap
Produktivitas Kerja (Y) adalah
sebesar 58% dan sisanya sebesar
42% dipengaruhi oleh variabel
lainnya.
Pembahasan
Dari hasil temuan penelitian ini
bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan antara variabel Penempatan
Karyawan (X) terhadap Produktivitas
Kerja (Y). besarnya pengaruh
Penempatan Karyawan terhadap
Produktivitas Kerja pada PT. BPR
Tabalong Bersinar adalah sebesar 58%
dan sisanya sebesar 42% dipengaruhi
oleh variabel lainnya. Hal ini
mendukung hasil temuan yang
dilakukan oleh Sendow Mandik
Adolfina (2019), Dotulong Prabowo
Lengkong (2016), dan Wisdalia Maya
Sari (2018). Sehingga Ha diterima dan
Ho ditolak.
Hasil penelitian yang dilakukan
Sendow Mandik Adolfina (2019)
didapati ada pengaruh positif terhadap
penempatan karyawan (X) dan kinerja
karyawan (Y). selanjutnya penelitian
yang dilakukan oleh Dotulong Prabowo
Lengkong (2016) juga terdapat pengaruh
antara penempatan kerja (X) dan kinerja
karyawan (Y), dan juga hasil penelitian
yang dilakukan oleh Hajar Haryati
(2016) memiliki pengaruh antara
Penempatan Karyawan (X) dan
Produktivitas Kerja (Y).
Penelitian ini juga menolak hasil
temuan yang dilakukan oleh Suwarto
(2015) dan Sinaga (2015) Karena
penelitian yang dilakukan oleh Suwarto
(2015) menyatakan bahwa tidak ada
pengaruh antara Penempatan Karyawan
(X) dan Produktivitas Kerja (Y), begitu
juga peneliti menolak hasil temuan yang
dilakukan oleh Sinaga (2015) yang
menyatakan bahwa tidak ada pengaruh
antara Penempatan Karyawan (X)
terhadap produktivitas kerja (Y).
Berdasarkan hasil measurement
model pada variabel Penempatan
Karyawan (X) yang paling tinggi
koefisiennya adalah indikator pertama
yaitu pendidikan (X1.1) berdaasarkan
CR sebesar 18,26. Hal ini dapat dilihat
bahwa pendidikan memberikan proporsi
terbesar dalam membentuk penempatan
karyawan, sehingga pendidikan
merupakan suatu indikator yang
mencerminkan kemampuan seseorang
untuk dapat menyelesaikan pekerjaan
sebab dengan latar belakang pendidikan
yang relevan dan dengan jabatan yang
diduduki maka karyawan akan mampu
menyelesaikan pekerjaan secara efektif
dan efesien sesuai dengan aturan yang
berlaku di PT. BPR Tabalong Bersinar.
Dan posisi pekerjaan di PT. BPR
Tabalong Bersinar sesuai dengan latar
belakang pendidikan. Sedangkan
selanjutnya indikator paling rendah nilai
koefisiennya adalah indikator ketiga
yaitu keterampilan kerja (X1.3)
berdasarkan CR sebesar 8,62. hal ini
dapat dilihat bahwa keterampilan kerja
yang dimiliki karyawan di PT. BPR
Tabalong Bersinar masih kurang dan
belum sesuai dengan kebutuhan
perusahaan, sebab dalam penempatan
kerja di dalam suatu perusaahn
diperlukannya keterampilan terutama
keterampilan dalam bidang kecakapan
atau keahlian untuk melakukan suatu
pekerjaan yang harus diperoleh dalam
menyelesaikan pekerjaan yang sudah
diintruksikan oleh pimpinan. Dalam
sebuah penempatan karyawan di dalam
organisasi sangat mempertimbangkan
keterampilan kerja karyawannya
merupakan hal yang sangat penting
untuk menghasilkan kinerja yang
diinginkan. Dengan keterampilan kerja
seorang karyawan dapat melaksanakan
tugas dan pekerjaanya dengan mudah,
karena akan membutuhkan waktu yang
relatif singkat dalam menyelesaikan
tugas dan tanggung jawab. Pelaksanaan
sistem karyawan dalam suatu
perusahaan merupakan suatu kegiatan
yang harus dilakukan dengan baik,
karena dengan penempatan kerja yang
tepat, maka karyawan yang
bersangkutan akan mengetahui ruang
lingkup kerjanya dan dapat
melaksanakan tugas yang diberikan
kepada karyawan, sehingga beban tugas
yang diberikan kepada karyawan
tersebut dapat dipertanggungjawabkan.
Keberhasilan dalam penempatan
karyawan akan melibatkan suatu
kegiatan penting contohnya seperti
seleksi, oleh sebab itu jika terdapat
kesalahan dalam seleksi akan dapat
menempatkan karyawan pada posisi
yang kurang tepat. Hal ini mendukung
teori yang dikemukakan oleh Hasibuan
(2009) yang menjelaskan bahwa
penempatan karyawan adalah tindak
lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan
calon karyawan yang diterima pada
jabatan atau pekerjaan yang
dibutuhkannya dan sekaligus
mendelegasikan authority kepada
karyawan tersebut dalam penempatan
kerja karyawan. Dari teori tersebut
menunjukkan bahwa perusahaan harus
tepat dalam menempatkan karyawan
serta mencocokan minat dan
keterampilan karyawan agar mampu
dalam menopang segala yang menjadi
tanggung jawabnya. Dengan demikian,
hasil sesuai dengan teori yang
digunakan sebagai acuan dan sesuai pula
dengan hasil penelitian yang relevan.
Penelitian ini juga didukung oleh
hasil wawancara yang dilakukan kepada
karyawan di PT. BPR Tabalong
Bersinar. Dari hasil wawancara yang
dilakukan, berikut ini dapat diurutkan
jawaban informan terhadap penempatan
karyawan yaitu:
“Di dalam sebuah pendidikan
seluruh karyawan yang ada, masih
belum sesuai dengan latar belakang
pendidikannya, akan tetapi di beberapa
sektor sudah sesuai dengan pendidikan
seperti halnya di penempatan bagian
kredit yang tidak semua di bagian kredit
karyawan memiliki latar belakang yang
sesuai dengan pendidikannya, namun
karyawan yang tidak sesuai pendidikan
akan berikan pelatihan yang ekstra agar
mampu memahami penempatan
pekerjaannya”
Berdasarkan pernyataan diatas
dapat disimpulakan bahwa sebagian
posisi karyawan saat ini masih belum
sesuai dengan latar belakang
pendidikan, maka perlu adanya
pelatihan kerja yang harus diberikan
kepada karyawan agar mampu
memahami pekerjaan.
Sejalan dengan pernyataan
mengenai pengalaman kerja dalam
melakukan penempatan kerja,
narasumber mengatakan bahwa:
“di dalam sebuah pengalaman
kerja dapat diliat dari pengalaman
seorang karyawan dalam
menempatkannya karena pengalaman
tersebut memiliki peran penting
bagaimana seorang karyawan dalam
menjalankan pekerjaannya agar
meminimalisir kesalahan pada saat
bekerja. Dengan pengalaman ini maka
karyawan akan mampu menghadapi
suatu masalah dalam pekerjaaannya
karena karyawan sudah terbiasa
terhadap pekerjaannya yang diberikan
tersebut”
Hal ini dapat disimpulkan bahwa
pengalaman kerja sangat diperlukan
sebelum melakukan penempatan kerja
yang dibutuhkan oleh perusahaan.
Dengan pengalaman maka karyawan
mampu meminimalisir kesalahan yang
didapat dalam melaksanakan pekerjaan.
Berikut pernyataan mengenai
keterampilan, narasumber mengatakan
bahwa:
“Dalam sebuah penempatan
karyawan berdasarkan keterampilan
namun hal tersebut masih memiliki
keterbatasan SDM. Maka dari itu
perusahaan menggunakan MSDM yang
ada akan tetapi SMDM yang kurang
memiliki keterampilan akan diberikan
pelatihan ekstra agar mampu
ditempatkan sesuai dengan yang
diinginkan oleh perusahaan.”
Pernyataan diatas dapat
disimpulkan bahwa keterampilan kerja
karyawan di perusaahan masih perlu
adanya pelatihan ekstra agar karyawan
mampu menyesuaikan dengan apa yang
diinginkan oleh perusahaan.
Berikut pernyataan mengenai
kebijak perusahaan dalam penempatan
karyawan. Narasumber menyatakan
bahwa:
“penempatan karyawan yang
harus diliat yaitu kesesuaian latar
belakang pendidikannya terlebih dahulu
dan penempatan karyawan diliat
berdasarkan pengalaman keterampilan
dan kejujuran karena hal tersebut
sangat berperan penting dalam
terwujudnya rencana bisnis bagi
perusahaan”
Hal ini dapat disimpulkan bahwa
dalam penempatan kerja perlu adanya
kesesuaian pendidikan dan pengalaman
keterampilan. Sebab dengan adanya hal
tersebut perusahaan mampu
mendapatkan tujuan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan.
Pada hasil Measurement Model
variabel produktivitas kerja (Y),
indikator paling tinggi nilai koefisiennya
adalah indikator pertama yaitu kuantitas
(Y1.1) berdasarkan nilai CR sebesar
26,53. Hal ini berhubungan dengan
persepsi karyawan terhadap kuantitas
pekerjaan yang dihasilkan serta
kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan
dalam menyelesaikan pekerjaan yang
telah dilimpahkan kepada setiap
karyawan di PT. BPR Tabalong
Bersinar. Sedangkan indikator yang
paling rendah nilai koefisiennya adalah
indikator ketiga, yaitu ketepatan waktu
(Y1.3) berdasarkan nilai CR sebesar
4,75. Ini dapat dilihat dari kurang
tanggapnya dari segi tingkat aktifitas
diselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan oleh PT. BPR Tabalong
Bersinar. Hal ini penemelitian
mendukung teori yang disampaikan
oleh Mathis & Jackson (2006) tentang
Penempatan dan Hartatik (2014) tentang
produktivitas. Bahwa salah satu faktor
penentu dari efektifitas produktivitas
kerja adalah penempatan kerja yang
sesuai dengan latar belakang
pendidikan, pengetahuan, keterampilan
dan pengalaman kerja yang dimiliki
setiap karyawan agar bisa mendukung
tercapainya tujuan perusahaan.
Penelitian ini juga didukung oleh
hasil wawancara yang dilakukan kepada
karyawan di PT. BPR Tabalong
Bersinar. Dari hasil wawancara yang
dilakukan, berikut ini dapat diurutkan
jawaban informan terhadap
produktivitas kerja terutama untuk
kualitas kerja yaitu:
“secara garis besar produktivitas
karyawan di perusahaan cukup bagus
karena sebagian karyawan menjalankan
pekerjaannya sesuai dengan yang
diinginkan oleh perusahaan dan
berdasarkan job discripsy karena hasil
yang didapatcukup memuaskan, namun
kualitas produktivitas masih kurang
sesuai dengan harapan yang menjadi
kendala seperti SDM yang masih kurang
dalam memahami pekerjaan yang
dilakukan serta pendidikan SDM itu
sendiri”.
Hal ini dapat disimpulkan bahwa
sebagian besar karyawan dalam
produktivitas kerja di PT. BPR Tabalong
Bersinar sudah mampu menjalankan
pekerjaannya sesuai dengan apa yang
diinginkan oleh perusahaan.
Berikut pernyataan mengenai
kuantitas kerja karyawan, narasumber
mengatakan bahwa:
“selama ini kuantitas pekerjaan
yang dilakukan karyawan cukup
memadai karena setiap tahun
mengalami peningkatan dari hasil
produktivitasnya walaupun terkadang
tidak setiap tahun mengalami
peningkatan karena terkadang
produktivitas yang dihasilkan bias juga
berkurang seperti saat ini pendapatan
produktivitas cenderung menurun dalam
hal kredit yang dihasilkan oleh karywan
karena terganggunya ekonomi
masyarakat yang mengakibatkan
turunnya minat orang yang mengkredit.
Itu tidak sebanding dengan karyaawann
dalam menghasilkan produktivitas”.
 Hal ini dapat disimpulkan bahwa
secara garis besar kuantitas kerja
karyawan sudah cukup dalam
meningkatkan hasil produktifitasnya.
Berikut pernyataan mengenai
ketepatan waktu karyawan dalam
menjalankan pekerjaan, narasumber
mengatakan bahwa:
“ketepatan karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan tergolong
cukup bangus karena setiap karyawan
selalu di beri tanggung jawab
menyelesaikan pekerjaan berdasarkn
waktu yang telah di tentukan seperti
pelaporan hasil kredit tiap bulan sebisa
mungkin harus tepat waktu karena kalua
karywan tepat waktu akan mendapatkan
suatu bonus dalam penghimpunan kredit
sesuai dengan rencana oleh perushaan”
Hal dapat disimpulkan bahwa
ketepatan karyawan dalam menjalankan
pekerjaannya sudah cukup bagus dan
mampu menjalankan tanggung jawab
dalam menyelesaikan pekerjaan.
Hasil pengujian dalam penelitian
ini adalah menunjukkan bahwa
penempatan kerja berpengaruh terhadap
produktivitas kerja pada PT. BPR
Tabalong Bersinar, hal ini dikarenakan
penempatan karyawan merupakan faktor
utama untuk mendorong para karyawan
di PT. BPR Tabalong Bersinar guna
memenuhi kinerja yang sesuai dengan
yang ditetapkan oleh perusahaan dalam
mengikuti peraturan-peraturan yang
berlaku di PT. BPR Tabalong Bersinar.
Berdasarkan temuan ini dapat
disimpulkan bahwa penempatan
karyawan berpengaruh terhadap
produktivitas kerja pada PT. BPR
Tabalong Bersinari. Lalu hipotesis
penelitian ini menyatakan Ha diterima
dan Ho ditolak, yang artinya
penempatan karyawan berpengaruh
terhadap produktivitas kerja PT. BPR
Tabalong Bersinar.
Dengan demikian bahwa nilai
berpengaruh adalah karena penempatan
karyawan mempu mempengaruhi
tingkat produktivitas kerja. Oleh karena
itu, diperlukan adanya penilaian prestasi
kerja terhadap karyawan baru maupun
karyawan lama. Penilaian produktivitas
kerja terhadap karyawan yang dilakukan
oleh atasan tidak akan pernah berhasil
dalam waktu yang singkat, oleh sebab
itu juga, penempatan kerja pada posisi
yang tepat, yang sesuai dengan
kemampuan sikap yang dimiliki sangat
penting bagi suatu perusahaan guna
pencapaian produktivitas kerja
karyawan yang maksimal. Setiap
karyawan mempunyai potensi dan
kemampuan yang berbeda-beda dengan
karyawan lainnya dan perbedaan itu
membuat setiap karyawan bekerja
dengan kemampuan yang berbeda pula.
Perbedaan tersebut sangatlah
berpengaruh terhadap penempatan
karyawan pada posisi yang tepat dan
sesuai dengan pengetahuan, pendidikam,
keterampilan, dan sikap yang dimiliki.
Dalam penelitian ini berdasarkan
nilai AFIT (Adjusted FIT) besarnya
pengaruh penempatan karyawan
terhadap produktivitas kerja pada PT.
BPR Tabalong Bersinari adalah sebesar
58% dan sisanya sebesar 42%
dipengaruhi oleh variabel lainnya. Hal
ini dikarenakan penempatan kerja
berpengaruh terhadap produktivitas
kerja sudah cukup kuat. Lalu hipotesis
penelitian ini menyatakan Ha diterima
dan Ho ditolak, yang artinya
penempatan karyawan berpengaruh
terhadap produktivitas kerja pada PT.
BPR Tabalong Bersinari.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang
dilakukan, maka kesimpulan yang dapat
dikemukakan adalah:
1. Adanya pengaruh antara penempatan
karyawan terhadap produktifitas
kerja pada PT. BPR Tabalong
Bersinar.
2. Besarnya pengaruh variabel
penempatan karyawan terhadap
produktifitas kerja di PT. BPR
Tabalong Bersinar adalah sebesar
58%, dan sisanya sebesar 42%
dipengaruhi oleh variabel lainnya
DAFTAR PUSTAKA
Adityawarman, Sanim, Sinaga (2015).
Jurnal Manajemen dan
Organisasi Vol. VI No.1
Pengaruh Beban Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan PT. Bank
Rakyat Indonesia (persero) Tbk
Cabang Krekot.
Badriyah, M. (2015). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Cetakan
Pertama, Bandung : Pustaka
Setia .
Hartatik, I. (2014). Mengembangkan
SDM . Yogyakarta: Laksana.
Haryati, E., & Hajar, S. (2016).
Pengaruh Penempatan
Karyawan Terhadap
Produktivitas Kerja Pada PT.
Pelabuhan Indonesia I (Persero).
Jurnal Bis-A: Jurnal Bisnis
Administrasi, 5 (1), 07-13.
Mandik Gloria N, A. S. (2019).
Pengaruh Pendidikan,
Penempatan Dan Kepuasaan
Kerja Terhadap Produktivitas
Karyawan Pada PT. PLN
(Persero) Rayon Paniki Manado.
Jurnal EMBA Vol.7 No.3 Juli
2019, Hal. 4367-4376 .
Marwansyah. 2010. Mananajemen
Sumber Daya Manusia,
Alfabeta, Bandung.
Mathis, J. (2006). Manajemen Sumber
Daya Manusia Edisi Pertama.
Jakarta: Salemba Empat.
Miner, J. B. (2010). Organizational
Behavior: Performance and
Producivity. New York:
Random House.
Prabowo Bambang. P.S, L. V. (2016).
Pengaruh Tingkat Pendidikan
Dan Penempatan Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan
Pada PT. Industri Kapal
Indonesia, Bitung. Berkah
Ilmiah Volume 16 No. 04 Tahun
2016.
Sutriano, E. (2015). Budaya Organisasi .
Cetakan Ketujuh, Jakarta :
Kencana.
Suwarto. (2015). Pengaruh Seleksi dan
Penempatan Pegawai terhadap
Produktivitas Kerja Pegawai Di
BMT Familier Kota Gajah
Lampung Tengah . Universitas
Muhammadiyah Metro Siti
Muslya, 21.
Suwatno, M. S. (2005). Pengaruh
Penempatan Terhadap
Produktivitas Kerja Pegawai
Administrasi. manajerial, 404.
Suwatno, dan Tjutju Yuniarsih. 2013.
Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bandung: Alfabeta.
Wisdalia Maya Sari (2018). Pengaruh
Rekrutmenl dan Penempatan
Kerja Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan Pada PT.
Sindang Brothers Kota Lubuk
linggau, Journal of Economic,
Business and Accounting
(COSTING), 1 (2)