PROFESIONALISASI GURU

Dosen Pengampu: Sani Susanti, S.Pd., M.Pd.

Oleh:

Reza Enjelika Sitinjak

2223121057

DIK F 2022

JURUSAN PENDIDIKAN DAN SASTRA INGGRIS

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN BAHASA INGGRIS

FAKULTAS BAHASA DAN SENI

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

2023
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Guru sebagai pelaku utama kegiatan pendidikan dan pendidikan melakukan “kegiatan
pendidikan” menurut tata cara yang berlaku, menampilkan dirinya secara profesional sebagai
pendidik, guru, pelatih, pembimbing, motivator, pemimpin dan pengawas siswa. Menurut
konsep diri ini guru berkewajiban untuk bertindak sesuai dengan kriteria dan persyaratan
yang ditetapkan untuk menjadi guru profesional. Dengan pemantauan kinerja yang tepat,
diharapkan seluruh program yang direncanakan dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien
sehingga tujuan pelatihan dan pembelajaran tercapai secara optimal.

Secara umum profesionalisasi merupakan proses sosial dimana setiap kewajiban kerja
menjadi kenyataan dan bermuara pada kejujuran dan kompetensi profesi yang setinggi-
tingginya, sehingga terbentuk etos kerja guru sesuai dengan apa yang berkembang saat ini.
Profesionalisme guru telah beberapa kali dilaksanakan, namun pelaksanaannya masih
menemui berbagai kendala baik di Kementerian Pendidikan maupun di lembaga pendidikan
yang menghasilkan guru.

Kinerja yang diartikan sebagai hasil kerja yang dapat dicapai seorang pegawai dalam
pelaksanaan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, dapat juga
diartikan sebagai hasil kerja seorang guru yang dapat dicapai dalam pelaksanaan tugas
pelayanan. . pembelajaran warga negara bidang pendidikan dan pembelajaran pada satuan
pendidikan. Efektivitas guru ditentukan oleh banyak faktor yang saling terkait seperti kepala
sekolah, tempat kerja, guru lain, staf dan siswa.

B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian pengembangan kinerja guru?
2. Apa saja faktor-faktor yang menjadi penentuan dan penilaian kinerja guru?
C. Manfaat dan Tujuan

1. Untuk memahami definisi pengembangan kinerja guru

2. Untuk mengetahui faktor-faktor yang menjadi penentuan dan penilaian kinerja guru
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengembangan Kinerja Guru

Dalam bahasa Inggris Kinerja disebut performance, yang diartikan dengan penampilan
atau unjuk kerja. Kinerja memiliki arti yang lebih luas yang berlaku tidak hanya pada hasil
kerja, tetapi juga pada proses kerja yang terlibat dalam pencapaian hasil kerja. Dikaitkan
dengan dunia Ekonomi Wibowo (2007) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang
memiliki hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan pelanggan dan
kontribusi keuangan. Namun, Groundland dalam Anwar (200) mendefinisikan kinerja
sebagai wujud perilaku kerja yang ditandai dengan tenaga penggerak, ritual dan perintah
kerja sesuai prosedur untuk mendapatkan hasil yang memenuhi persyaratan kualitas,
kecepatan dan kuantitas. Robbins (2007) mengemukakan bahwa kinerja adalah ukuran
kinerja terhadap kriteria yang disepakati bersama. Dan Mulyasa (2006) mengemukakan
bahwa kemampuan, keterampilan kepribadian dan motivasi untuk melakukan tugas dengan
baik dipandang sebagai karakteristik efektivitas staf. Menurut Pace dan Faules (2006), kinerja
seorang pegawai adalah bagaimana dia melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan
tugas, jabatan atau peran dalam suatu organisasi.

Ini mencakup dua jenis pekerjaan yaitu tugas fungsional dan tugas perilaku. Tugas
fungsional mengacu pada seberapa baik karyawan melakukan pekerjaannya dan terutama
bagian teknis dari pekerjaan itu. Pada saat yang sama, perilaku tugas mengacu pada seberapa
baik perasaan karyawan tentang aktivitas pribadi dan organisasi lainnya, termasuk konflik.
Manajemen waktu, memberdayakan orang lain, kerja tim dan kemandirian. Berdasarkan
pendapat para ahli di atas, dapat diketahui bahwa kinerja mengacu pada bagaimana pegawai
melakukan tugas-tugasnya dan/atau menghasilkan sesuatu dari pekerjaannya dan bagaimana
perilakunya memenuhi tugas-tugas tersebut.

Robbins (2007) menyatakan bahwa yang dinilai dari segi kinerja seseorang adalah
hasil dari pekerjaan, perilaku dan ciri-ciri kepribadian. Dibandingkan dengan Robbins di Pace
dan Faules menambahkan indikator penting kinerja karyawan yaitu kepribadian. Dengan
demikian, dapat dikatakan bahwa kinerja guru adalah kemampuan, kecakapan, keterampioan
guru dalam menunaikan tugasnya melayani kebutuhan peserta didik (warga belajar). Artinya
kinerja guru adalah hasil atau tingkat keberhasilan yang dicapai oleh seorang guru dalam
bidang pekerjaannya menurut kriteria tertentu dan dinilai oleh orang-orang tertentu,
khususnya pengawas guru.

Kinerja guru juga mengacu pada bagaimana sikap guru dalam menunaikan tugas
profesi guru. Kinerja guru adalah hasil kerja yang telah dilakukan guru dalam menunaikan
tugas yang diberikan kepadanya dengan kecakapan, pengalaman dan kesungguhannya.
Kinerja guru berarti hasil kerja yang dapat dicapai guru dengan menunaikan tugasnya secara
kuantitatif dan kualitatif sesuai dengan tugas yang diberikan kepadanya sebagai seorang guru.
Keaktifan seorang guru digambarkan dengan keterampilan kerjanya, pengalamannya,
kesungguhannya dalam bekerja. Ketrampilan, pengalaman, kejujuran dalam bekerja dapat
dilihat melalui pendapat guru terhadap penerapan semua kompetensi yang dipersyaratkan
untuk jabatan guru

Kompetensi merupakan kecakapan yang harus atau harus tercermin dalam berbuat atau
bekerja. Bagi guru profesional, kompetensi tersebut diklasifikasikan dalam empat bidang,
yaitu pedagogik, personal, profesional dan sosial. Keempat kompetensi tersebut mencakup
segala hal yang harus dimiliki guru dalam bidang pendidikan dan pembelajaran dalam
pelaksanaan tugas profesionalnya. Keempat keterampilan tersebut dapat dibentuk bagi guru
melalui proses pelatihan dalam waktu yang relatif lama (hingga perguruan tinggi) – hal ini
berdasarkan hukum sistem pendidikan, yang mensyaratkan guru sekurang-kurangnya
bergelar S1 (Sarjana). Jika keempat kompetensi tersebut dimiliki guru, maka syarat
selanjutnya adalah mengimplementasikannya dalam pelaksanaan pendidikan dan
pembelajaran siswa. Proses dan hasil kerja yang dapat ditunjukkan oleh guru pada keempat
kompetensi tersebut digunakan sebagai tolak ukur untuk menggambarkan tingkat dan/atau
nilai kinerja guru.

Indikator kinerja guru dalam mengajar terdiri atas:

1. Perencanaan pembelajaran,
2. Pelaksanaan pembelajaran,
3. Penilaian dan evaluasi Hasil pembelajaran.

Menurut Musbikin (2013) adapun upaya yang dapat dilakukan kepala sekolah untuk
meningkatkan kinerja guru yaitu:

4. Pembinaan kinerja guru,

5. Pengawasan kinerja guru,
 6. Pemberian motivasi,
7. Pengevaluasian kinerja guru

B. Faktor Penentuan Kinerja Guru

Kinerja seorang guru ditentukan oleh berbagai faktor yang saling terkait seperti
kepemimpinan kepala sekolah, ruang kerja, guru, staf dan siswa. Menurut Pidarta (1986),
ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi efektivitas seorang guru dalam menunaikan
tugasnya, yaitu: (1). Manajemen kepemimpinan, (2). Ruang kerja, (3). Harapan dan (4.)
kepercayaan personel sekolah. Website http://www.guruusukses.com/profesionalisasi-guru-
professional menjelaskan bahwa profesionalitas seorang guru ditentukan oleh tiga faktor,
yaitu: (1) faktor internal guru itu sendiri, (2) kondisi guru lingkungan kerja dan (3) kebijakan
pemerintah. Oleh karena itu, profesionalisasi guru harus dilakukan secara sinergis melalui
ketiga jalur tersebut. Hal ini memberikan pengertian bahwa efektivitas guru dapat ditentukan
oleh tiga faktor: diri sendiri, kondisi tempat guru bekerja, dan kebijakan pemerintah. Setiap
faktor memainkan peran penting dalam menentukan tingkat kinerja guru lain. Faktor intrinsik
dapat menentukan tingkat kinerja sejauh mana guru melihat dan memandang jabatan guru.
Jika kedudukan guru dipandang sebagai suatu kewajiban, maka aktivitasnya terbatas pada
pemenuhan tugas itu. Jika Anda menyelesaikan tugas Anda (misalnya menyiapkan pelajaran),
itu berarti tugas Anda terpenuhi, Anda tinggal menyelesaikannya di kelas. Sebaliknya, jika
dipandang sebagai kebutuhan, maka pemenuhannya tidak terbatas pada pemenuhan tugas,
tetapi pada apa yang dia penuhi kebutuhannya sebagai pengabdi masyarakat belajar dan juga
kebutuhan yang dia layani agar merasa terpuaskan.

Faktor lingkungan tempat kerja (sekolah) dapat mempengaruhi efisiensi kerja guru jika
lingkungan mendukung segala kebaikan guru. Jika lingkungan dapat ditata sedemikian rupa
sehingga di bawah manajemen kepala sekolah atau direktur sekolah yang efektif dan efisien,
semua komponen tercipta dan terus berfungsi, sehingga suasana sekolah benar-benar aman,
nyaman, tenang, guru termotivasi. Guru memiliki daya juang dalam tindakan tanggung
jawab profesional mereka jika lingkungan sekolah mendukung penuh mereka.

Faktor politik nasional juga dapat mempengaruhi kinerja guru sejauh pemerintah
mempertimbangkan guru dan perspektif guru itu sendiri. Jika pemerintah melihat dan
memperlakukan jabatan guru sebagai profesi sedemikian rupa sehingga hanya yang benar-
benar profesional yang mengisi jabatan tersebut (tercermin dari proses seleksi, penempatan
dan pelatihan), maka dapat diprediksi efektivitas guru akan tinggi. Karena Anda tidak akan
menemukan guru yang benar-benar profesional yang mau dan/atau berani mempermalukan
dirinya sendiri. Kebijakan seleksi dan penempatan guru terkadang tidak mendukung
efektivitas guru, karena guru yang seharusnya tidak memenuhi syarat untuk mengajar (namun
sudah memiliki gelar dan sertifikat) ditugaskan dan ditempatkan sebagai guru yang tidak
sesuai dengan latar belakangnya. Atau sebaliknya, pemilihan dan penempatannya benar,
tetapi perlakuannya tidak tepat. Artinya, mereka yang berprestasi baik seharusnya mendapat
penghargaan yang berbeda dengan guru yang kinerjanya hanya seorang guru. Dapat
dibayangkan bahwa semua guru yang telah memiliki sertifikat pendidik resmi menjadi guru
profesional, padahal belum tentu semua guru tersebut dapat tampil sebagai guru yang benar-
benar profesional. Tidak jarang selentingan terdengar seperti “K…kenapa kinerja mereka
jauh lebih buruk daripada yang tidak bersertifikat, pendapatan mereka meningkat, yang lain
punya ini-dan-itu”. Dalam hal ini, pemerintah harus tegas dan bijaksana. Oleh karena itu,
efisiensi kerja guru harus dievaluasi.

Penilaian kinerja adalah perbandingan hasil kerja aktual berdasarkan standar kualitas
dan kuantitas yang ditetapkan oleh setiap pegawai (Hasibuan, 2005). Menurut Andrew F.
Sikulan Hasibuan (2005), penilaian kinerja merupakan evaluasi yang sistematis terhadap
pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dan ditujukan untuk pengembangan. Dale Yoder
dalam Hasibuan (2005) mendefinisikan penilaian kinerja sebagai prosedur formal yang
dilakukan dalam suatu organisasi untuk mengevaluasi kontribusi dan manfaat karyawan dan
pekerja. Siswanto (2003) mendefinisikan penilaian kerja sebagai kegiatan yang dilakukan
oleh manajemen atau supervisor. Penilaian untuk mengevaluasi kinerja tenaga kerja dengan
membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian atau deskripsi pekerjaan dalam suatu
periode tertentu biasanya setiap akhir tahun.

Penilaian kerja sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara

keseluruhan. Melalui penilaian ini, kita dapat melihat bagaimana status kinerja karyawan
yang sebenarnya, dan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan
keputusan. Artinya tujuan penilaian atau evaluasi kinerja guru adalah untuk meningkatkan
manajemen kompetensi guru itu sendiri. Berdasarkan hasil evaluasi keprofesian guru dapat
ditentukan sejauh mana guru memenuhi syarat dan/atau kompeten sebagai guru sebagai
tenaga profesional di bidangnya. Secara khusus, Penilaian Kinerja (PKG) guru di Negara
Kesatuan Republik Indonesia (NKRI) Tingkat I diatur dengan Peraturan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009 tentang
Jabatan Fungsional Gurudan Angka Kreditnya dan Peraturan Bersama Menteri Pendidikan
Nasional dan Kepala Badan Kepegawaian Negara nomor 14 Tahun 2010 dan. nomor
03/V/PB/2010 tentang petunjuk pelaksanaan Jabatan Fungsional Guru dan angka kreditnya,
tanggal 1 Desember 2010. Dengan peraturan perundang-undangan tersebut, Mendiknas
menerbitkan Permendiknas nomor 35 tahun 2010 tentang Petunjuk Teknis Pelaksanaan
Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya yang berlaku mulai 1 Januari 2013. Sejak
saat itu, model perhitungan kredit status fungsional dilaksanakan melalui evaluasi hasil kerja
guru dan pengembangan keprofesian berkelanjutan.

Hasil penilaian kinerja guru dapat menggambarkan karakter profesional yang dapat
ditunjukkan seorang guru dalam pelaksanaan tugas mengajarnya secara nyata. Evaluasi
kinerja guru digunakan untuk melihat sejauh mana seorang guru dapat menunjukkan kualitas
profesionalnya dalam menjalankan peran sebagai seorang guru di lembaga (satuan)
pendidikan. Kualitas seorang guru yang profesional ditunjukkan satu persatu, sejauh mana
guru tersebut mampu menerapkan dan mengimplementasikannya dalam kehidupan sehari-
hari. Sekali lagi dapat diungkap beberapa ciri guru yang profesional, yang darinya dapat
disimpulkan sejauh mana efektivitas kerja guru. Davis Thomas, 1997
http://hamidarmadi.blogspot.com/2011/05/profesi-kedikducation-dan-kapal.html menyatakan
bahwa seorang guru yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut: (1) memiliki kemampuan
interpersonal, khususnya kemampuan untuk menunjukkan empati, (2) memiliki hubungan
baik dengan siswa (3) mampu menerima, mengakui dan memperhatikan siswa secara tulus,
(4) menunjukkan minat dan antusias yang tinggi dalam mengajar (5) mampu menciptakan
tumbuhnya kerjasama dan keharmonisan anggota kelompok, (6) mampu melibatkan siswa
dalam mengorganisasikan dan merencanakan kegiatan pembelajaran (7) mampu
mendengarkan dan memberi kesempatan kepada siswa untuk berbicara dan (8) mampu
meminimalkan friksi-friksi di kelas. Dalam penjelasannya ahli menyatakan bahwa
seorangguru.

Dalam Suyanto dan Djihad Hisyam (2000) ahli ini menjelaskan bahwa guru harus
mempunyai pengetahuan yang terkait dengan iklim belajar di kelas yang mencakup
kedelapan ciri di atas, dan memiliki kemampuan yang terkait dengan strategi manajemen
pembelajaran, yang mencakup (1) mempunyai kemampuan untuk menghadapi dan
menanggapi peserta didik yang mempunyai perhatian, suka menyela, mengalihkan perhatian,
dan tidak mampu memberikan transisi substansi bahan ajar dalam proses pembelajaran; (2)
mampu bertanya atau memberikan tugas yang memerlukan tingkatan berpikir yang berbeda
untuk semua peserta didik, serta mempunyai kemampuan yang terkait dengan pemberian
umpan balik (feed back) dan penguatan (reinforcement), yang terdiri atas (1) mampu
memberikan umpan balik yang positif terhadap respon peserta didik; (2) mampu memberikan
respon yang bersifat membantu terhadap peserta didik yang lamban dalam belajar; (3)
mampu memberikan tindak lanjut terhadap jawaban peserta didik yang kurang memuaskan;
(4) mampu memberikan bantuan profesional kepada peserta didik jika diperlukan. Keempat,
mempunyai kemampuan yang terkait dengan peningkatan diri yang mencakup (1) mampu
menerapkan kurikulum dan metode mengajar secara inovatif; (2) mampu memperluas dan
menambah pengetahuan mengenai metode-metode pembelajaran; (3) mampu memanfaatkan
perencanaan guru secara berkelompok untuk menciptakan dan mengembangkan metode
pembelajaran yang relevan.

Kinerja guru adalah kemampuan dan usaha guru untuk melaksanakan tugas
pembelajaran sebaik-baiknya dalam perencanaan program pengajaran, pelaksanaan kegiatan
pembelajaran dan evaluasi hasil pembelajaran. Kinerja guru yang dicapai harus berdasarkan
standar kemampuan profesional selama melaksanakan kewajiban sebagai guru di sekolah.
Berkaitan dengan kinerja guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar, terdapat
Tugas Keprofesionalan Guru menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun
2005 pasal 20 (a) Tentang Guru dan Dosen yaitu merencanakan pembelajaran, melaksanakan
proses pembelajaran yang bermutu, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran.
Kinerja Guru yang baik tentunya tergambar pada penampilan mereka baik dari penampilan
kemampuan akademik maupun kemampuan profesi. Menjadi guru artinya mampu mengelola
pengajaran di dalam kelas dan mendidik siswa di luar kelas dengan sebaik-baiknya. Unsur-
unsur yang perlu diadakan penilaian dalam proses penilaian kinerja guru menurut Siswanto
dalam Lamatenggo (2001) adalah sebagai berikut:

 Kesetian. Kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan untuk menaati, melaksanakan dan
mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesabaran dan tanggung jawab.
 Prestasi Kerja. Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja
dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
 Tanggung Jawab. Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam
menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-
baiknya dan tepat waktu serta berani membuat risiko atas keputusan yang diambilnya.
 Tanggung jawab dapat menapakan keharusan pada seorang karyawan untuk
melakukan secara layak apa yang telah diwajibkan padanya. Menurut Westra dalam
Akadum (1999) untuk mengukur adanya tanggung jawab dapat dilihat dari: a).
Kesanggupan dalam melaksanakan perintah dan kesanggupan kerja, b). Kemampuan
menyelesaikan tugas dengan tepat dan benar. c). Melaksanakan tugas dan perintah
yang diberikan sebaik-baiknya.
 Ketaatan. Ketaatan adalah kesanggupan seseorang untuk menaati segala ketetapan,
peraturan yang berlaku dan menaati perintah yang diberikan atasan yang berwenang.
 Kejujuran. Kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan
tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang
telah diberikan kepadanya.
 Kerja Sama. Kerja sama adalah kemampuan tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama
dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah
ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil pana yang sebesar-besarnya.
Kriteria adanya kerjasama dalam organisasi adalah:
8. Kesadaran karyawan bekerja dengan sejawat, atasan maupun bawahan.
Adanya kemauan untuk membantu dalam melaksanakan tugas.
9. Adanya kemauan untuk membantu dan melaksanakan tugas
10. Adanya kemauan untuk memberi dan menerima kritik dan saran.
11. Tindakan seseorang bila mengalami kesulitan dalam melaksanakan tugas.
 Prakarsa. Prakarsa adalah kemampuan seseorang tenaga kerja untuk mengambil
keputusan langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam
melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari atasan.
 Kepemimpinan. Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk meyakinkan
orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas
pokok. Kepemimpinan yang dimaksud adalah kemampuan kepala sekolah dalam
membina dan membimbing guru untuk melaksanakan KBM terutama kegiatan
merencanakan, melaksanakan proses pembelajaran, serta menilai dan mengevaluasi
hasil pembelajaran mengarah pada tercapainya kompetensi dasar yang harus dikuasai
siswa terkait dengan pengetahuan, keterampilan dan sikap serta nilai yang
direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan bertindak setelah mengikuti kegiatan
pembelajaran.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan

Guru merupakan salah satu profesi, yang memerlukan keprofesionalan dalam bekerja.
Kinerja guru dilihat dari seberapa baik pengimplementasian keprofesionalannya dalam
mengajar dan menghadapi peserta didik. Guru yang profesional akan selalu berkembang, baik
dipengaruhi oleh faktor internal dari dalam diri guru tersebut maupun eksternal misalnya dari
peraturan perundangan-undangan, instansi pendidikan dan lain sebagainya.

Penilaian kinerja guru merupakan evaluasi terhadap keprofesionalan guru sesuai

standard kemampuan profesional selama guru melakukan kewajibannya di sekolah. Kinerja
seorang guru ditentukan oleh berbagai faktor yang saling terkait seperti kepemimpinan kepala
sekolah, ruang kerja, guru, staf dan siswa. Penilaian kinerja guru bertujuan untuk
mengevaluasi hasil kerja guru dan bermaksud untuk pengembangan kinerja guru.

B. Saran

Penulis menyadari bahwa penulisan makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh
sebab itu, penulis menerima kritik dan saran yang membangun guna memperbaiki penulisan
penulis pada masa yang akan datang. Penulis juga berharap semoga makalah ini dapat
berguna bagi penukis seluruh pembaca.
 DAFTAR PUSTAKA

Wau, Yasaratodo. 2023. Profesi Pendidikan. Unimed Press. Medan.

Mospawi, Mohamad, 2021. Strategi Peningkatan Kinerja Guru. Dalam Jurnal Ilmiah
Universitas Batanghari Jambi, 21(1), Februari 2021, 101-106