Sumber daya insani di Lembaga

Keuangan Syariah (LKS) merupakan suatu

usaha untuk meningkatkan kemampuan
karyawan agar bekerja secara profesional
yang sesuai dengan kebutuhan Lembaga
Keuangan Syariah.15 Pengelolaan sumber
daya insani merupakan pengelolaan
sumber daya manusia dengan
memperhatikan norma-norma yang
berlaku, memberikan rasa keadilan kepada
manusia yang terlibat. Perlakuan baik akan
memberikan memotivasi karyawan untuk
memajukan perusahaan, kemudian akan
memunculkan rasa memiliki perusahaan
sehingga akan meningkatkan produktivitas
kerja karyawan.16
Sebagai lembaga knowledge
intensive, suatu ketrampilan dan keahlian
staf menjadi kunci keberhasilan bank.
Selain itu, sumber daya insani bank sangat
berpengaruh besar terhadap keberhasilan
bank. Dalam sumber daya insani bank
dituntut memiliki pengetahuan mengenai
ketentuan dan prinsip syariah, memiliki
akhlak dan moral islami dalam bekerja
meliputi empat ciri pokok, yaitu: (1)
shiddiq (benar dan jujur);(2) amanah
(dapat dipercaya);(3) tabligh
(mengembangkan lingkungan dan bawahan
menuju kebaikan); (4) fathonah (kompeten
dan profesional).

Dengan demikian, yang dimaksud

dengan sumber daya insani
adalah suatu perencanaan yang telah
dipersiapkan untuk mencapai suatu tujuan
organisasi baik yang bersifat materi
maupun immaterial melalui potensi-potensi
yang dimiliki oleh manusia. Jika
dihubungkan dengan manajemen sumber
daya insani perbankan syariah, maka
SDI Perbankan Syariah merupakan
serangkaian kegiatan pengelolaan sumber
daya insani melalui kegiatan perancangan
analisis jabatan, perencanaan kerja,
rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan
pengembangan, perencanaan karier,
penilaian prestasi kerja sampai dengan
pemberian kompensasi yang transparan.
Menurut Shuler et al, SDI
memiliki tiga tujuan utama, yaitu: (1)
memperbaiki tingkat produktivitas; (2)
memperbaiki kualitas kehidupan pekerja;
(3) meyakinkan organisasi telah memenuhi
aspek-aspek legal.

5Makhrus, “Peran Perguruan Tinggi dalam

Mendorong Pengembangan Sumber Daya Insani
pada Lembaga Keuangan Syariah”, Islamadina, Vol
.XV, No.2, (November : 2015), 59
16Andrianto dan Anang Firmansyah, Manajemen

Bank Syariah Impementasi Teori dan Praktik...,

199-200.
17Zainul Arifin, Dasar-Dasar Bank Syariah...,120-

121
Pengelolaan sumber daya Insani
yang dilakuka secara baik dan benar
bertujuan untuk menghindari hal-hal yang
tidak diinginkan, seperti: (1)
Mempekerjakan orang yang tidak tepat
pada suatu pekerjaan; (2) Turnover
(perputaran karyawan)yang tinggi; (3)
Mendapat karyawan yang tidak bekerja
secara optimal atau efisien. Pada
kenyataannya alasan manusia bekerja
adalah untuk mendapatkan gaji, ada juga
yang ingin mendapatkan penghargaan,
pemanfaatan waktu dan alasan lainnya.
Dibalik alasan manusia bekerja, dalam
konsep Islam menempatkan manusia
sebagai makhluk istimewa yang memiliki
potensi sebagai insan kamil.Pada dasarnya
tujuan pengelolaan sumber daya insani
harus mengakomodasi tujuan hidup
manusia dengan menghadirkan Allah swt
dalam pengelolaan SDI, sebagaimana
dengan konsep kerja yang dinilai ibadah
karena dilakukan dengan niat mendekatkan
diri kepada Allah SWT.
Sumber Daya Insani di
Perbankan Syariah
Dalam sebuah organisasi,
manajemen merupakan suatu proses
penentuan dan pencapaian tujuan melalui
empat fungsi dasar MSDI, yaitu:20
1. Perencanaan (planning/ at-takhthiith),
merupakan kegiatan untuk
memperkirakan keadaan sumber daya
manusia agar sesuai dengan kebutuhan
organisasi secara efektif dan efisien
untuk mewujudkan tujuan organisasi.
Dalam perencanaan ini bertujuan
untuk menetapkan program-program
kepegawaian, meliputi
pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, integrasi,
pemeliharaan, kedisiplinan dan
pemberhentian pegawai
2. Pengorganisasian (organizing/at-
tanziem), yaitu kegiatan untuk
mengatur pegawai dengan menetapkan
pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi dan
koordinasi dalam bentuk bagan
organisasi.
3. Pengarahan (actuating/at-tansiiq) dan
Pengadaan, adalah kegiatan
memberikan petunjuk kepada pegawai
agar mau bekerja sama dan bekerja
secara efektif dan efisien demi
tercapainya tujuan organisasi.
Pengarahan dilakukan oleh pimpinan
yang memberikan pengarahan kepada
pegawai agar mengerjakan semua
tugasnya dengan baik. Kemudian
pengadaan merupakan proses
penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan pegawai yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi.
4. Pengendalian (controlling/ al-
muraqabah), merupakan kegiatan
mengendalikan pegawai agar menaati
peraturan organisasi dan bekerja sesuai
dengan rencana. Apabila terdapat
penyimpangan akan diadakan tindakan
perbaikan atau penyempurnaan.
Pengendalian pegawai meliputi,
kehadiran, kedisiplinan, perilaku
kerjasama dan menjaga situasi
lingkungan kerja.21
Dalam ajaran Islam segala sesuatu
harus dikerjakan dengan rapi, baik dan
benar serta tidak boleh dilakukan asal-
asalan, sebagaimana dijelaskan Rasulullah
SAW:
َ‫ل َّ ي ُ ِ ب ُّ ِإذ َ َع َمل ِ َأح َ ُ ُكم َ اِن َّ هللا َ َعز َّ و‬
ُ
‫َل َ َأن ْ ُي ْت ِق َنه َ َعم‬
Artinya: “Sesungguhnya Allah sangat
mencintai orang yang apabila melakukan
sesuatu pekerjaan, dilakukan secara Itqan
(tepat, terarah, jelas, dan tuntas).” (HR.
Thabrani)
9Silviana Pebruary, dkk, Pencegahan Fraud di
Lembaga Keuangan Mikro Syariah..., 39.
20Fahadil Amin Al Hasan dan Muhammad Irfan

Maulana, Meningkatkan Kualitas Sumber Daya...,

31.

21Andriantodan Anang Firmansyah, Manajemen

Bank Syariah Impementasi Teori dan Praktik...,
207-208.

Dasar Perencanaan Sumber Daya Insani

di Perbankan Syariah
Perencanaan merupakan
pengambilan keputusan sekarang tentang
hal-hal yang akan dikerjakan di masa
depan. Perencanaan sumber daya insani
juga berkaitan pada penentuan kebutuhan
akan tenaga kerja di masa depan, baik
dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk
mengisi berbagai jabatan dan
menyelenggarakan berbagai aktivitas yang
akan datang. Jumlah dan kualifikasi yang
tidak “pas” akan merugikan organisasi.
Ketika jumlah berlebihan akan
mengakibatkan pemborosan dana dan
sekaligus menyulitkan pengawasan.
Sedangkan jumlah yang kurang akan
memberikan hasil yang tidak baik selain
pemborosan juga merugikan perbankan
syariah. Demikian pula dengan halnya
kualifikasi. Jika kualifikasi tidak sesuai
pada penempatan pada suatu pekerjaanya,
maka akan berdampak negatif pula pada
perusahaan tersebut. Oleh karena itu
keputusan yang dituangkan dalam bentuk
perencanaan sumber daya insani
merupakan satu di antara berbagai putusan
strategi dalam organisasi atau perusahaan.
Perencanaan sumber daya insani
pada hakekatnya adalah memperkirakan
kebutuhan pekerjaan mendatang yang
dilihat dari segi kualitas dan kuantitas,
kemudian merencanakan orang-orang yang
akan mengerjakan berbagai tugas dan
pekerjaan dalam organisasi. Sehingga
dalam SDM digunakan pertimbangan

Dilihat dari sisi

permintaan, perncanaan SDI merupakan
proses penentuan jabatan, sedangkan dari
sisi penawaran sebagai peluang di pasar
tenaga kerja. Maka perencanaan SDI harus
mengenali kebutuhan-kebutuhan tenaga
kerja di perusahaan atau organisasi untuk
jangka pendek atau jangka panjang.
Adapun tujuan perencanaan SDI
adalah sebagai berikut:35
1. Untuk menetukan kualitas dan kuantitas
karyawan yang akan mengisi semua
jabatan dalam perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga
kerja masa kini atau masa depan
sehingga setiap pekerjaan ada yang
mengerjakan.
3. Supaya tidak terjadi mismanajemen dan
tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
4. Untuk mempermudah koordinasi,
integrasi, dan sinkronisasi (KIS)
sehingga produktivitas kerja meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan dan
atau kelebihan karyawan.
6. Untuk menjadi pedoman dalam
menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi,
pengintergrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian
karyawan.
7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan
mutasi (vertikal atau horizontal) dan
pensiun karyawan.
8. Menjadi dasar dalam melakukan
penilaian karyawan.
Perusahan yang sehat adalah
perusahaan yang memiliki suatu
perencanaan manajemen sumber daya
insani yang matang, karena setiap
perusahaan pasti menghadapi masa depan
yang selalu di selimuti oleh ketidakpastian
dan sumber daya yang terbatas. Oleh
karena itu perencanaan SDI memiliki
delapan manfaat, di antaranya:36
1. Perusahaan dapat memanfaatkan SDI
yang ada dalam perusahaan secara lebih
baik.
2. Evektivitas kerja dapat ditingkatkan
apabila SDI yang ada telah sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
3. Produktivitas dapat lebih baik
ditingkatkan, apabila memiliki data
tentang pengetahuan, pekerjaan,
pelatihan yang telah diikuti oleh SDI
4. Dapat menentukan kebutuhan tenaga
kerja di masa kini dan di masa depan.
5. Dapat menangani informasi ketenaga
kerjaan yang mencakup banyak hal pada
perusahaan.
6. Dapat memahami situasi pasar tenaga
kerja.
7. Dapat menyusun program kerja yang
realistik.
8. Sebagai acuan dalam menyusun program
pengembangan SDI.
Adapun faktor-faktor yang
mempengaruhi perencanaan SDI adalah
sebagai berikut:37
a. Perubahan Demografi, Kecakapan pada
SDI sangatlah diperlukan pada
perusahaan, karena setiap SDI yang lahir
pada era mendatang, sangat penting
untuk dijadikan informasi kependudukan
yang akan di analisis.Ada empat faktor
34Ibid., 63
35Ibid., 50

6Veithzal Rivai Zainal, Salim Bassalamah, dan

Natsir Muhammad, Islamic Human Capital
Management Manajemen Sumber Daya Insani, p.
44-48.
37Ibid, p. 39-40.

11
demografi yang mempengaruhi
perencanaan ssumber daya insani, yaitu:
1) Jumlah penduduk
2) Perluasan tenaga kerja
3) Tenaga kerja perempuan
4) Tingkat pengetahuan yang dimiliki
tenaga kerja.
b. Perubahan Ekonomi, kondisi ekonomi
dapat mempengaruhi manajemen
Sumber Daya Insani, seperti inflasi yang
dapat merusak perencanaan biaya hidup
seseorang.
c. Perubahan Teknologi, pengembangan
dan penerapan teknologi baru memiliki
pengaruh yang besar terhadap praktik
organisasi dan manajemen, seperti
pengembangan teknologi canggih di
bidang produksi.
d. Kondisi Peraturan dan Perundang-
Undangan, hukum sangat berpengaruh
pada manajemen perencanaan SDI,
karena adanya Undang-Undang yang
harus melindungi karyawan pada
kesehatan dan keselamatan kerja.
e. Perubahan Prilaku Terhadap Karier dan
pekerjaan, ada tiga yang mengakibatkan
perubahan prilaku terhadap karier dan
pekerjaan, diantaranya; pertama
meningkatnya partisipasi perempuan
dalam dunia kerja, kedua pola atau
bentuk baru pergeseran karyawan, dan
ketiga perubahan sikap terhadap karier
dan nilai individual terhadap karier.
Beberapa hal penting yang perlu
diperhatiakan dalam pelaksanaan
perencanaan SDI, yaitu:38
1. Isu SDI adalah hal yang sangat penting
dan mendasar dalam perusahaan secara
luas.
2. Perencanaan SDI sebagai proses untuk
menggapai berbagai isu tersebut, dan
membuat kebijakan baru, sistem dan
program yang menjamin pengelolaan
SDI di bawah kondisi yang tidak pasti
(cepat berubah).
3. Peran staf profesional mengalami
perubahan dalam perencanaan SDI,
proses tersebut tetap dalam alur
aktivitas manajemen, yang
berhubungan dengan perencanaan
bisnis yang sedang berjalan.
4. Peramalan kebutuhan SDI merupakan
faktor yang sangat penting dalam
rangka mengantisipasi perubahan staf
dan keperluan perusahaan.
5. Manajemen kinerja melibatkan
perencanaan dan pelaksanaan program
untuk memperbaiki produktivitas
melalui aktivitas kerja, penilaian dan
pengembangan kemampuan karyawan,
perencanaan dan penilaian kerja, dan
pelaksanaan kompensasi.
6. Manajemen karier menyediakan suatu
proses koordinasi untuk pengangkatan,
seleksi dan penempatan, promosi dan
pertukaran, latihan dan pengembangan,
dan kegiatan lainnya yang
mempengaruhi perencanaan dan
pengembagan karier seseorang. Dan
perhatian penting diberikan pada
pengembangan karier manajer yang
memiliki bakat dan kemampuan tinggi
38 Ibid, p. 54
PENUTUP
Dari penjelasan di atas, maka penulis
menyimpulkan bahwa:
1. Definisi Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) dengan Manajemen
Sumber Daya Insani (MSDI) tidaklah
jauh berbeda, namun hanya berbeda
dalam kata manusia pada umumnya
dengan kata insani yang dengan kata
insani yang bermakna insan kamil
(dalam bahasa Arab) atau manusia
seutuhnya (a whole man concept).
Manajemen yang sama-sama memiliki
arti pengelolaan pada perusahaan untuk
memaksimalkan efektifitas organisasi
yang terdiri dari banyak aktivitas
terkait satu dengan yang lainnya
(interdependen) dalam mencapai
tujuannya. Sedangkan dalam
manajemen Sumber Daya Insani pada
Perbankan Syariahmemiliki empat
fungsi dasar diataranya: perencanaan
(planning/ at-takhthiith),
Pengorganisasian (organizing/ at-
tanziem), Pengarahan (actuating/ at-12
tansiiq) dan Pengadaan, Pengendalian
(controlling/ al-muraqabah).
2. Terdapat enam langkah dalam
menganalisis pekerjaan yang lebih
baik, yaitu: Menguji organisasi secara
keseluruhan dan kecocokan tiap
pekerjaan, menentukan informasi
analisis pekerjaan akan di gunakan,
memilih jenis pekerjaan untuk
diteliti,mengumpulkan data dengan
teknik analisis pekerjaan yang dapat
diterima, menyiapkan deskripsi tugas,
Dan menyiapkan spesifikasi pekerjaan.
3. Dalam perencanaan sumber daya
insani, memiliki hal-hal yang perlu
diperhatikan, diantaranya: isu SDI,
perencanaan SDI, peran staff
profesional, peramalan kebutuhan SDI,
manajemen kinerja, dan manajemen
karier
DAFTAR PUSTAKA
Al Hasan, Fahadil Amin dan Muhammad Irfan Maulana, “Meningkatkan Kualitas Sumber
Daya Insani di Lembaga Keuangan Syariah dalam Menghadapi Persaingan Global”,
Sosio Didaktika, Vol.3, No.1, (Juni, 2016).
Anang Firmansyah, dan Andrianto, Manajemen Bank Syariah Impementasi Teori dan
Praktik
(T.tt: Qiara Media, 2019)
Arifin, Zainul. Dasar-Dasar Bank Syariah (Jakarta: Azkia Publisher, 2009).
Hasibuan, Melayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2003.
Juhdi, Fathullah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Malang: Cita Intrans Selaras,
2018.
Jusmaliani, Pengelolaan Sumber Daya Insani, Jakarta: Bumi Aksara, 2011.
Makhrus, “Peran Perguruan Tinggi dalam Mendorong Pengembangan Sumber Daya
Insani
pada Lembaga Keuangan Syariah”, Islamadina, Vol .XV, No.2, (November : 2015)
Mamik, Manajemen Sumber Daya Manusia (Sidoarjo: Zifatama Jawara, 2016).
Panggabean S, Mutiara, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Ghalia Indonesia,
2002.
Priyono dan Marnis, Manajemen Sumber Daya Manusia, Sidoarjo: ZIFATAMA Publiser,
2008.
Saihudin, Manajemen Sumber Daya Manusia (Ponorogo: Uwais Inspirasi Indonesi,
2019).
Siagan, Sondang, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 20017.
Silviana Pebruary, dkk, Pencegahan Fraud di Lembaga Keuangan Mikro Syariah
(Yogyakarta: Deepublish, 2020).
Wayne F Cascio, Managing Human Resource. Productivity, Quality of Work Life, Profit
6th.
Ed, McGraw-Hill International Edition, 2003.
Zainal, Veithzal Rivai., Bassalamah, Salim., dan Muhammad, Natsir., Islamic Human
Capital
Management Manajemen Sumber Daya Insani, Jakarta: PT RajaGrafindo Persada,
2014.