Penilaian Kinerja Pegawai

BAB 3
PENILAIAN KINERJA PEGAWAI
3.1 Desain Pelaksanaan

General Framework pengukuran Kinerja (Eperformance) di Lingkungan Pemerintah
Kota Surabaya dibangun dengan mengembangkan framework cascading,yaitu mekanisme
deployment yang disesuaikan dengan kondisi kerja pegawai. Penilaian Kinerja dalam rangka
pemberian uang kinerja kepada pegawai diukur dari 2 (dua) hal yaitu Nilai Individu dan
Perilaku Kerja dengan bobot sebesar 80% : 20% (delapan puluh dibanding dua puluh) yang
penghitungannya dilakukan melalui Sistem Informasi Manajemen Kinerja. Nilai Kinerja
Individu (NKI) meliputi: (a). Aspek biaya; (b). Aspek mutu dan (c). Aspek waktu, sedangkan
aspek perilaku dinilai 9 (Sembilan) dimensi pengukuran, yaitu: (1). Integritas; (2). Komitmen;
(3). Disiplin; (4). Kerjasama (5). Kepemimpinan; (6). Kreativitas; (7). Inisiatif ; (8). Motivasi;
(9).Orientasi Pelayanan; (10). Komunikasi; (11). Pengembangan Diri dan Orang Lain; (12).
Pengambilan Keputusan; dan (13). Perekat Bangsa.
Alur Penilaian kinerja pegawai adalah sebagai berikut:
|
Tim Evaluasi Penyusunan dan Pengembangan Manajemen Kinerja Terpadu 3-1
Aplikasi E-Performance
Gambar 3.1 Alur Penilaian Kinerja Pegawai
Tim Evaluasi Penyusunan dan Pengembangan Manajemen Kinerja Terpadu | Aplikasi E-Performance
3.2 Data dan Sumber Data
Data dan sumber data yang digunakan dalam Analisa Teknis Pemberian Uang Kinerja
di Lingkungan Pemerintah Kota Surabaya adalah data sekunder yang diperoleh dari sumber-
sumber baik instansi maupun literature sehingga dapat dianalisis dan ditarik kesimpulan
sebagai arahan pengambilan kebijakan di bidang manajemen kinerja. Data sekunder
merupakan data yang diperoleh melalui instansi yang mempublikasikan data-data tersebut.
Data sekunder yang dibutuhkan dalam analisa ini antara lain adalah data kepegawaian, data
kebijakan dan regulasi serta literature yang mendukung dalam proses penyusunan Analisa.
3.3 Ruang Lingkup

3.3.1 Ruang Lingkup Kegiatan
Ruang lingkup kegiatan pada kajian ini meliputi:
1. Melakukan kegiatan pengumpulan data dan literature yang terkait. Kegiatan
ini berupa pengumpulan kajian pustaka yang mencakup referensi, maupun
buku-buku yang berkaitan dengan teknik pengukuran kinerja pegawai di
Lingkungan Pemerintah.
2. Melakukan Analisa terkait dengan Teknis Pemberian Uang Kinerja di
Lingkungan Pemerintah Kota Surabaya agar mampu meningkatkan prestasi
kerja pegawai dan selaras dengan kebijakan penyusunan Anggaran
Pendapatan dan Belanja Daerah.
3. Merumuskan strategi dan rekomendasi kebijakan kedepan bagi Pemerintah
Kota Surabaya khususnya terkait dengan pengukuran kinerja Aparatur Sipil
Negara.
3.3.2 Ruang Lingkup Perangkat Organisasi

Secara umum kegiatan Analisa Teknis Pemberian Uang Kinerja di Lingkungan
Pemerintah Kota Surabaya akan digunakan di seluruh Perangkat Daerah kecuali
berikut:
a. Rumah Sakit Umum Daerah Dokter Mohammad Soewandhie Kota Surabaya;
b. Rumah Sakit Umum Daerah Bhakti Dharma Husada Kota Surabaya;
c. Badan Pengelolaan Keuangan dan Pajak Daerah Kot Surabaya;
d. Unit Pelaksana Teknis Dinas pada Dinas Kesehatan Kota Surabaya; dan
e. Satuan Pendidikan pada Dinas Pendidikan Kota Surabaya.
Pengaturan mengenai pemberian uang kinerja pada Rumah Sakit Umum
Daerah Dokter Mohammad Soewandhie Kota Surabaya, Rumah Sakit Umum Daerah
Bhakti Dharma Husada Kota Surabaya, Badan Pengelolaan Keuangan dan Pajak
Daerah Kota Surabaya, Unit Pelaksana Teknis Dinas pada Dinas Kesehatan Kota
Surabaya dan Satuan Pendidikan pada Dinas Pendidikan Kota Surabaya ditetapkan
lebih lanjut oleh masing-masing Kepala Perangkat Daerah yang bersangkutan.
3.3.3 Ruang Lingkup Wilayah

|
Ruang lingkup penelitian ini terbatas pada Lingkungan Pemerintah Kota
Surabaya. Secara umum Kota Surabaya mempunyai luas wilayah± 52.087 Ha, dengan
63,45 persen atau 33.048 Ha dari luas total wilayah merupakan daratan dan
selebihnya sekitar 36,55 persen atau 19.039 Ha merupakan wilayah laut yang
dikelola oleh Pemerintah Kota Surabaya. Secara administratif wilayah Kota Surabaya
terbagi menjadi 31 Kecamatan dan 154 Kelurahan. Selanjutnya Jumlah Perangkat
Organisasi yang ada di Kota Surabaya berjumlah 72 SKPD.
3.4 Penilaian Kinerja Pegawai

Penilaian kinerja pegawai adalah sebuah pengukuran atas kinerja PNSD (Pegawai
Negeri Sipil Daerah) di Lingkungan Pemerintah Kota Surabaya. Kinerja adalah keluaran/hasil
dari kegiatan/program yang akan atau telah dicapai dibandingkan dengan target yang telah
ditentukan sehubungan dengan penggunaan anggaran. Penilaian kinerja pegawai dilakukan
dengan menggunakan aplikasi E-performance, yaitu sistem pengendalian kinerja yang
didalamnya termasuk program computer berbasis web untuk memfasilitasi penyusunan
indikator kinerja kegiatan dan kinerja personil serta proses pengumpulan data capaian
indikator kinerja.
Penilaian Kinerja dalam rangka pemberian uang kinerja kepada pegawai diukur dari 2
(dua) hal yaitu Nilai Individu dan Perilaku Kerja dengan bobot sebesar 80 : 20 (delapan puluh
dibanding dua puluh) yang penghitungannya dilakukan melalui Sistem Informasi
Manajemen Kinerja.
3.4.1 Nilai Kinerja Individu (NKI)
Nilai Kinerja Individu (NKI) meliputi:
a. Aspek biaya
b. Aspek mutu dan
c. Aspek waktu
Dimana masing-masing aspek dinilai berdasarkan hasil capaian dari kegiatan yang
telah direncanakan di awal tahun anggaran, serta aktivitas yang dilakukan.
Perhitungan NKI dihitung dengan rumusan :
Nilai Kinerja Individu = (0,3 x Nilai Aspek Biaya)+(0,5 x Nilai Aspek Mutu)+(0,2 x Nilai
Aspek Waktu)
a. Aspek Biaya
Aspek biaya dihitung dari rata-rata tingkat serapan anggaran kegiatan yang
menjadi tanggung jawab Pegawai yang terlibat sebagai anggota tim/kelompok
kerja/panitia kegiatan.
Perhitungan nilai aspek biaya adalah
|
Nilai Aspek Biaya = Rata-rata Nilai Tingkat Serapan Anggaran kegiatan
ditempat pegawai yang bersangkutan dilibatkan.
Nilai Tingkat Serapan Anggaran dihitung dari perbandingan realisasi anggaran

kegiatan sampai dengan bulan ke-n dengan rencana anggaran kegiatan sampai
dengan bulan ke-n. Rencana Anggaran Kegiatan diperoleh dari data perencanaan
pada aplikasi e-project planning. Realisasi Anggaran Kegiatan per pekerjaan
diperoleh dari data pada aplikasi e-delivery dan SIPK (Sistem Informasi Pengelolaan
Keuangan). Data realisasi anggaran yang digunakan berupa data SP2D yang terbit
maksimal tanggal 10 (sepuluh) bulan berikutnya untuk pembayaran dengan
menggunakan uang persediaan (UP/GU/TU), sedangkan untuk pembayaran
langsung(LS) dihitung secara langsung sebagai realisasi dalam bulan terbitnya SP2D
LS.
Berikut merupakan contoh perhitungan aspek biaya:
Catatan :
Aspek biaya mengabaikan alokasi uang kinerja, kegiatan tahun jamak atau
multiyears, DAK, DBHCT, Pemutusan Hubungan Kerja dan Badan Penyelenggara
Jaminan Sosial Kesehatan, Pembangunan Sarana Prasarana Wilayah Kelurahan.
b. Aspek Mutu
Penilaian aspek mutu dihitung berdasarkan level pegawai yang dibagi dalam 4
(empat) level, yaitu :
1) Level 1
 Untuk Triwulan 1, 2, dan 3 :
Nilai Aspek Mutu = (80% x Rata-rata nilai aspek mutu level dibawahnya) + (20% x
Aktivitas)
|
 Untuk Triwulan 4 :
Nilai Aspek Mutu = (60% x Capaian Tujuan PD) + (20% x Capaian Sasaran PD) +
(10% x Rata-rata nilai aspek mutu level dibawahnya) + (10%
x Aktivitas)
2) Level 2
Aktivitas)
Nilai Aspek Mutu = (10% x Capaian Tujuan PD) + (35% x Capaian Sasaran PD) +
(35% x Capaian Program PD) + (10% x Rata-rata nilai aspek
mutu level dibawahnya) + (10% x Aktivitas)
3) Level 3
Aktivitas)
Nilai Aspek Mutu = (10% x Capaian Tujuan PD) + (35% x Capaian Program PD) +
(35% x Capaian Output Kegiatan) + (10% x Rata-rata nilai
aspek mutu level dibawahnya) + (10% x Aktivitas)
4) Level 4
Nilai Aspek Mutu = (20% x Capaian Output Kegiatan) + (40% x Capaian Progres
Fisik Kegiatan) + ( 40% x Aktivitas)
Nilai Aspek Mutu = (10% x Capaian Tujuan PD) + (20% x Capaian Output
Kegiatan) + (40% x Capaian Progres Fisik Kegiatan) + (30% x
Aktivitas)
Keterangan:
a. Capaian tujuan PD merupakan perbandingan antara realisasi indikator tujuan PD
dengan target indikator tujuan PD. Pengisian realisasi indikator tujuan PD
dilakukan oleh masing-masing PD kemudian di verifikasi oleh Badan
Perencanaan Pembangunan Kota. Untuk target tujuan PD diperoleh dari aplikasi
monev TSP. Sedangkan realisasi diisi oleh masing - masing PD pada aplikasi
monev TSP. Pada TW IV semua pegawai memperoleh nilai capaian PD, tetapi
bobot masing-masing level berbeda. Untuk level 1 memperoleh 60% dari tujuan
|
PD, sedangkan level 2, 3 dan 4 hanya 10% dari tujuan PD. Berikut merupakan
tampilan monev TSP untuk indikator tujuan PD:
b. Capaian sasaran PD: merupakan merupakan perbandingan antara realisasi

indikator sasaran PD dengan target indikator sasaran PD. Pengisian realisasi
sasaran PD dilakukan oleh masing - masing PD kemudian di verifikasi oleh Badan
Perencanaan Pembangunan Kota. Untuk target sasaran PD diperoleh dari
aplikasi monev TSP. Sedangkan realisasi diisi oleh masing - masing PD pada
aplikasi monev TSP. Pada TW IV yang memperoleh nilai capaian sasaran PD
hanya level 1 dan 2, namun bobot sasaran antara level 1 dan level 2 sebesar 20%
dan 35%. Berikut merupakan tampilan monev TSP untuk indikator sasaran PD:
c. Capaian program PD: merupakan perbandingan antara realisasi indikator

program PD dengan target program PD. Pengisian realisasi indikator program PD
dilakukan oleh masing-masing PD kemudian di verifikasi oleh Badan
Perencanaan Pembangunan Kota. Untuk target program PD diperoleh dari
aplikasi monev TSP. Sedangkan realisasi diisi oleh masing - masing PD pada
aplikasi monev TSP. Pada TW IV yang memperoleh nilai capaian program PD
hanya level 2 dan level 3, dimana bobot program sebesar 35%. Berikut
merupakan tampilan monev TSP untuk indikator program PD:
|
d. Aktivitas: merupakan kegiatan sehari-hari dari pegawai sesuai dengan
penugasan yang diberikan oleh atasan langsung yang diinputkan pada aplikasi
eperformance. Penilaian capaian aktivitas dilakukan dengan cara capaian
perbulan aktivitas dengan target perbulan aktivitas. Untuk seluruh kepala PD
non kecamatan serta sekda dan asisten bisa melakukan duplikasi aktivitas.
Aktivitas hasil duplikasi yang melibatkan atasan (asisten di bidangnya/sekda)
akan langsung ter-approve secara otomatis. Jika nilai capaian perbulan aktivitas
lebih dari target perbulan aktivitas maka capaian aktivitas pegawai adalah 100%.
Namun jika nilai capaian perbulan aktivitas kurang dari target perbulan maka
capaian aktivitas yaitu kurang dari 100%. Target Ada 3 aspek penilaian aktivitas
yaitu tingkat kesulitan, waktu (menit), dan beban (tingkat kesulitan x waktu).
Perhitungan target perbulan didapat dari hari kerja aktif x 8 jam x 60 menit.
Berikut merupakan contoh perhitungan aktivitas:
e. Capaian progres fisik kegiatan: merupakan nilai perbandingan antara realisasi

paket pekerjaan dan dengan target/rencana paket pekerjaan dikali bobot
|
kegiatan. Target untuk paket pekerjaan dibedakan menjadi dua yaitu target
progres fisik kontrak (per paket pekerjaan) dan target progres fisik non kontrak
(volume komponen). Target progres fisik non kontrak (volume komponen) bulan
per bulan diambil dari e-project sedangan terget progres fisik diambil dari e-
delivery. Untuk nilai realisasi baik progres fisik kontrak atau non kontrak diambil
dari e-delivery. Berikut merupakan pengelompokkan berdasarkan metode dan
jenis paket pekerjaan.
Progress
METODE JENIS Volume
Fisik
Pembelian/Pembayaran Langsung Pengadaan Barang v
Pembelian/Pembayaran Langsung Jasa Lainnya v
Pembelian/Pembayaran Langsung Pekerjaan Konstruksi v
Pembelian/Pembayaran Langsung Jasa Konsultansi v
Pemberian Langsung Penunjang v
Pemberian Langsung Pengadaan Barang v
Swakelola Kelompok Masyarakat Jasa Lainnya v
Pembelian Secara Elektronik SPL (≤ 50 juta) v
Pembelian Secara Elektronik SPK, Kontrak (> 50 juta) v
Pengadaan Langsung Jasa Lainnya v
Pengadaan Langsung Pengadaan Barang v
Pengadaan Langsung Jasa Konsultansi v
Pengadaan Langsung Pekerjaan Konstruksi v
Pengadaan Langsung Konsultansi Konstruksi (Pengawasan) v
Konsultansi Konstruksi
Pengadaan Langsung v
(Perencanaan)
Pengadaan Langsung Penunjang v
Penunjukan Langsung Pengadaan Barang v
Penunjukan Langsung Jasa Lainnya v
Seleksi Jasa Konsultansi v
Seleksi Konsultansi Konstruksi (Pengawasan) v
Konsultansi Konstruksi (Manajemen
Seleksi v
Konstruksi)
Konsultansi Konstruksi
Seleksi v
(Perencanaan)
Seleksi Penunjang v
Seleksi Konsultan Pengawas v
Swakelola Kelompok Masyarakat Pekerjaan Konstruksi v
Swakelola oleh Instansi Pemerintah
Jasa Konsultansi v
Lain
Jasa Lainnya v
Lain
Pengadaan Barang v
Lain
Pekerjaan Konstruksi v
Lain
Tim Evaluasi Penyusunan dan Pengembangan Manajemen Kinerja Terpadu| 3-9
Progress
METODE JENIS Volume
Fisik
Swakelola Organisasi Masyarakat Jasa Lainnya v
Swakelola Organisasi Masyarakat Jasa Konsultansi v
Tender Jasa Lainnya v
Tender Pengadaan Barang v
Tender Pekerjaan Konstruksi v
Tender Cepat Pengadaan Barang v
Tender Cepat Jasa Lainnya v
Lelang Umum Pekerjaan Konstruksi v
Berikut merupakan contoh tampilan perhitungan capaian progres fisik non

kontrak (volume) di aplikasi e-performance untuk kegiatan “Evaluasi Kinerja
APBD Perangkat Daerah” bulan Januari dengan paket pekerjaan “Honorarium
Pembinan I dan II” dimana metode yang digunaka adalah pemberian langsung
dan jenis penunjang .
(%) nilai capaian fisik per paket kegiatan didapat dari perbandingan antara
realisasi fisik dan rencana fisik dikali bobot paket pekerjaan.
Untuk melihat detail komponen di paket pekerjaan bisa dilakukan dengan klik
“lihat komponen”. Berikut adalah contoh detail komponen pada paket pekerjaan
“Honorarium Pembinan I dan II”.
|
Tim Evaluasi Penyusunan dan Pengembangan Manajemen Kinerja Terpadu 3 - 10
Nilai (%) Capaian fisik diperoleh dari = (rencana fisik/realisasi fisik) x bobot
komponen.
Nilai rencana fisik mengambil dari data e-project. Berikut merupakan tambilan
rencana penyerapan kegiatan untuk paket pekerjaan “Honorarium Pembinan I
dan II”.
Sedangkan nilai realisasi fisik mengambil dari data edelivery. Nilai realisasi untuk
komponen pembina I sebanyak 2. Berikut merupakan data realisasi di edelivery.
|
Contoh perhitungan progres fisik kontrak (paket) untuk paket pekerjaan “Sewa
Jaringan Local Link Untuk 1 Unit CCTV 3 Mbps - Pengadaan Langsung - Jasa Lainnya”
bulan Februari di Dinas Kebersihan dan Ruag Terbuka Hijau.
Data (%) Rencana Fisik dan (%) Realisasi Fisik diambil dari eDelivey sebagai
berikut. Berikut merupakan rencana realisasi fisik untuk bulan Januari dan
Februari.
|
Sedangkan data realisasi fisik diambil berdasarkan tanggal SP2D sehingga sampai
bulan Februari 2019 hanya ada realisasi terhadap pembayaran termin 1 seperti
pada gambar berikut karena status SP2D untuk termin 2 terjadi di bulan Maret.
Sehingga perhitungan untuk persentase capaian fisik adalah sebagai berikut
|
Catatan :
 Terhadap Paket Pekerjaan Kontrak jika status kontrak "putus" maka realisasi
pada bulan tersebut adalah 50%.
 Target volume komponen yang digunakan dalam perhitungan adalah target
volume komponen yang sudah terverifikasi (pembulatan ke bawah). Adapun
volume komponen yang terverifikasi adalah volume dengan jenis pekerjaan
Pengadaan Barang dan Penunjang.
 Daftar rekening yang termasuk dalam kategori tersebut dapat dilihat pada
gambar berikut.
Berikut contoh pembulatan untuk target volume.
|
Terlihat bahwa untuk komponen snack no 5 alokasi volume yang terentri di
eproject bulan Februari yaitu 3.625 maka di eperformance akan tampil seperti
berikut.
f. Capaian output kegiatan: merupakan nilai perbandingan antara realisasi output

kegiatan degan target output kegiatan. Target output kegiatan diambil dari
monev beppeko (bappeko.surabaya.go.id/monev2019). Pada TW IV yang
memperoleh nilai capaian output kegiatan PD hanya level 3 dan level 4, dimana
bobot kegiatan masing-masing sebesar 35% dan 20%. Jika nilai realisasi output
kegiatan lebih besar di bandingkan target output kegiatan maka capaian output
kegiatan sebesar 100%. Namun jika nilai realisasi output kegiatan lebih kecil di
|
bandingkan target output kegiatan maka capaian output kegiatan sebesar
realisasi dibagi dengan target output kegiatan.
Keterangan:
Realisasi output Target output

Kriteria Capaian output kegiatan
kegiatan kegiatan
1 0 0 100%
2 lebih dari 0 0 100%
3 0 1 0%
4 lebih dari 0 lebih dari 0 (Realisasi/target) x 100%
* Capaian output kegiatan dihitung dihitung akumulasi dari bulan sebelumnya
artinya realisasi dan target output kegiatan dihitung dari akumulasi dari bulan
sebelumnya.
Contoh perhitungan capaian output kegiatan :
Realisasi output Target output

Bulan Capaian output kegiatan
kegiatan kegiatan
Januari 0 0 100%
Februari 72 72 (72/72) x 100% = 100%
Maret 72 72 (72/72) x 100% = 100%
c. Aspek Waktu
Untuk pegawai level 4, Nilai Aspek Waktu dihitung berdasarkan kesesuaian
antara waktu pelaksanaan output kegiatan dengan jadwal rencana pelaksanaan
output kegiatan. Untuk pegawai level 1, level 2 dan level 3, Nilai Aspek Waktu
dihitung dari Rata-rata Nilai Aspek Waktu bawahannya.
Keterangan:
|
Kriteria Realisasi kegiatan Rencana kegiatan Capaian kegiatan
1 0 0 100%
2 lebih dari 0 0 100%
3 0 1 0%
4 lebih dari 0 lebih dari 0 100%
* Capaian waktu realisasi kegiatan dihitung akumulasi dari bulan sebelumnya
artinya waktu pelaksanaan dan jadwal rencana kegiatan akumulasi dari
bulan sebelumnya. Jika ada rencana kegiatan maka bernilai 1 dan jika tidak
ada rencana maka bernilai 0. Jika pada bulan sebelumnya dalam 1 tahun
terdapat realisasi maka triwulan selanjutnya nilainya 100%.
Contoh perhitungan capaian waktu kegiatan
Bulan Januari Februari Maret

Rencana kegiatan 1 2 2
Realisasi kegiatan 1 0 1
Capaian Waktu 1/1=100% 1/2=50% 2/3=66.67%
Berikut merupakan contoh rencana dan realisasi waktu untuk Kegiatan “Monitoring
Dan Pengendalian Kegiatan Pembangunan” Bagian Administrasi Pembangunan yang
terdapat di monev bappeko.
Sehingga hasil perhitungan capaian waktu sesuai data monev tersebut adalah
Bulan Januari Februari Maret
Rencana kegiatan 0 72 72
Realisasi kegiatan 0 72 72
Capaian Waktu 100% 1/1=100% 2/2=100 %
Sehingga nilai aspek waktu untuk bulan Januari yang mucul di aplikasi eperformance
adalah sebagai berikut.
Tim Evaluasi Penyusunan dan Pengembangan Manajemen Kinerja Terpadu | 3 - 17
Nilai aspek waktu untuk bulan Januari 0 karena tidak ada rencana dan realisasi di
bulan tersebut.
3.4.1.1 Framework Cascading Aspek Mutu Pada Pengukuran Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Kota Surabaya
General Framework pengukuran Kinerja Pegawai di Lingkungan Pemerintah
Kota Surabaya dibangun dengan mengembangkan framework cascading,yaitu
merupakan mekanisme deployment yang disesuaikan dengan kondisi pengukuran
kinerja pegawai Pemerintah Kota Surabaya saat ini dengan beberapa perbaikan.
Framework general ini melalui serangkaian kegiatan termasuk didalamnya metode
FocusGroup Discussion (FGD) dengan tenaga ahli dikarenakan framework ini haruslah
disesuaikan dengan conceptual thinking dan kondisi Pemerintah Kota Surabaya saat
ini, termasuk dokumen yang diperlukan dan peraturan yang ada. Mekanisme
deploymentdimulai dari Visi – Misi – Sasaran Kota – Sasaran Kota sampai dengan
level terendah.
Sasaran Kota diimplementasikan sebagai Sasaran SKPD, yang dikemudian di-
deploy menjadi Sasaran SKPD, Kegiatan, Kegiatan dan Sub Kegiatan. Terdapat dua
macam Kegiatan, yaitu Kegiatan Budgeter dan Kegiatan Non Budgeter. Kegiatan
Budgeter yaitu kegiatan yang telah dianggarkan dari sisi cost. Kegiatan Budgeter akan
ter-deploy menjadi Sub Kegiatan dan memiliki Operasional Plan sebagai komponen
yang mendeskripsikan Sub Kegiatan. Kegiatan NonBudgeter yaitu kegiatan yang tidak
teranggarkan. Jenis kegiatan ini tidak ter-deploy menjadi Sub Kegiatan, tetapi
langsung di-deploy menjadi Aktivitas Eselon 4 dan Aktivitas Staf. Sub kegiatan
diturunkan dari Kegiatan Budgeter.
Sub kegiatan memiliki beberapa komponen, yaitu komponen 5W + 1H (What,
When, Who, Where dan, How, yang dijelaskan dengan Why) dan komponen
|
Operasional. Detail dari Sub Kegiatan dan komponennya terintegrasi dalam sistem
Operasional Plan. Komponen Operasional yaitu Tahapan Perencanaan, Tahapan
Pelaksanaan Monitoring dan Tahapan Pelaporan Evaluasi. Gambar 3.2 di bawah ini
akan menjelaskan mengenai General Framework untuk Pengukuran Kinerja Pegawai
Negeri Sipil Kota Surabaya.gggggggggg ggggggggggggggggggggggggggggg
|
Sub Kegiatan
Visi Kota Misi Kota Tujuan Kota Sasaran Kota Program Kota Kegiatan Kota
Kota
Tujuan Sasaran Program Kegiatan Sub Kegiatan Aktivitas Aktivitas

Perangkat Perangkat Perangkat Perangkat Perangkat Operational Pegawai Level Aktivitas (Staff)
Daerah Daerah Daerah Daerah Daerah Staff 3
Pemerintah Kota Perangkat

Bidang Sub Bidang Level Staff
Surabaya Daerah
Pegawai Level Pegawai Level

Pegawai Level 1
Fully 2 (Kepala 3 (Kepala Sub Staff
(Kepala PD)
Contributed Bidang) Bidang)
Deployment
Contribute Tugas dan Tugas dan Analisa

Partly Tugas dan Fungsi
Contributed
Fungsi Fungsi Jabatan
Gambar 3. 2 General Framework untuk Pengukuran Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kota Surabaya
3 - 20
3.4.1.2 Struktur Leveling Pegawai di Lingkungan Pemerintah Kota Surabaya
Struktur jabatan struktural di lingkungan Pemerintah Kota Surabaya secara
umum dibagi menjadi 3 Level jabatan menyesuaikan dengan struktur organisasi masing-
masing PD. Struktur organisasi untuk masing-masing jabatan telah diatur dalam
Peraturan Daerah Kota Surabaya Nomor 14 Tahun 2016 Tentang Pembentukan dan
Susunan Perangkat Daerah Kota Surabaya. Sistem level untuk Pegawai struktural adalah
Level I, Level II dan Level III, sebagaimana tercantum dalam gambar 3.3 di bawah ini,
sedangkan untuk staf adalah Level IV.
Level I 1
Level II 2 2
Level III 3 3 3
Level IV 4 4 4 4 4
Gambar 3.3
Sistem PeLevelan Pegawai Struktural dan Staf
di Lingkungan Pemerintah Kota Surabaya
1. Pegawai Level I
Pegawai Level I adalah PNSD yang menjabat sebagai Kepala Badan/

Dinas/Satuan/Bagian/ Inspektur/ Sekretaris DPRD dan Camat di Lingkungan
Pemerintah Kota Surabaya.
Tabel 3.1
Rincian Pegawai Level I di Lingkungan Pemerintah Kota Surabaya
No Nama Jabatan Level I Jumlah Jabatan
1 Inspektur 1
2 Kepala Badan 4
3 Kepala Dinas 21
4 Kepala Bagian 10
5 Kepala Satuan Polisi Pamong Praja 1
6 Sekretaris DPRD 1
7 Camat 31
Total 69
2. Pegawai Level II
|
Pegawai Level II adalah PNSD di Lingkungan Pemerintah Kota Surabaya yang
menjabat sebagai Inspektur Pembantu Wilayah Pada Inspektorat; Sekretaris
Pada Inspektorat, Badan, Dinas, Satuan, dan Kecamatan; Kepala Bidang Pada
Badan, Dinas, dan Satuan; Kepala UPTD (Unit Pelaksana Teknis Dinas); Kepala
Bagian Pada Sekretariat DPRD; Kepala Seksi Pada Kecamatan; Kepala Sub
Bagian Pada Bagian serta Lurah. Rincian jumlah jabatan Level II di Lingkungan
Pemerintah Kota Surabaya adalah:
Tabel 3.2
Rincian Pegawai Level II
No Jabatan Jumlah Jabatan
1 Inspektur Pembantu Wilayah Pada Inspektorat 4
2 Sekretaris pada Inspektorat 1
3 Sekretaris pada Badan 4
4 Sekretaris pada Dinas 21
5 Sekretaris pada Satuan 1
6 Sekretaris pada Kecamatan 31
7 Kepala Bidang Pada Badan 12
8 Kepala Sub Bagian pada Bagian 29
9 Kepala Bidang Pada Dinas 74
10 Kepala Bidang Pada Satuan 3
11 Kepala UPTD 7
12 Kepala Bagian Pada Sekretariat DPRD 3
13 Kepala Seksi Pada Kecamatan 150
14 Lurah 154
Jumlah 494
3. Pegawai Level III
Pegawai Level III adalah PNSD di Lingkungan Pemerintah Kota Surabaya yang
menjabat sebagaimana terlihat pada tabel 3.3 di bawah ini :
Tabel 3.3
Rincian Pegawai Level III
No Jabatan Jumlah
Jabatan
1 Kepala Sub Bidang Pada Badan 28
2 Kepala Sub Bagian Umum dan KePegawaian Pada 3
Badan
|
No Jabatan Jumlah
Jabatan
Dinas
Satuan
5 Kepala Sub Bagian TU dan KePegawaian Pada 1
Sekretariat DPRD
6 Kepala Sub Bagian TU pada UPTD 5
7 Kepala Sub Bagian Pada Inspektorat 3
8 Kepala Sub Bagian Pada Sekretariat DPRD 5
9 Kepala Sub Bagian Pada Dinas 8
10 Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian 31
11 Kepala Seksi Pada Dinas 184
12 Kepala Seksi Pada Satuan 6
13 Sekretaris pada Kelurahan 154
Total 450
4. Level IV (Staf PD)

1) Staf PD merupakan Pegawai Negeri Sipil Daerah di Lingkungan
Pemerintah Kota Surabaya.
2) Struktur jabatan fungsional staf di bagi menjadi 2, yaitu jabatan
fungsional umum dan jabatan fungsional tertentu.
Jabatan Staf
Jabatan Pelaksana Jabatan Fungsional
Jabatan Fungsional Jabatan Fungsional Non

Staf Non Seksi Kesehatan Kesehatan
Staf Non Petugas Staf Seksi Ketentraman Ketentraman dan
Petugas Lapangan Lapangan dan Non dan Ketertiban Umum Ketertiban Umum Pada
Kecamatan Kecamatan
Jabat an Fungsional Jabatan Fungsional

Keahlian Keterampilan
Teknis Operasional Pengadministrasian Pelayanan
Gambar 3.4
Struktur Jabatan Staf di Lingkungan Pemerintah Kota Surabaya
a. Jabatan Pelaksana klasifikasi jabatan PNS yang menunjukkan kesamaan

karakteristik, mekanisme, dan pola kerja. Sebelumnya jabatan ini bernama Jabatan

Fungsional Umum. Yang tergolong ke jabatan pelaksana adalah seluruh staf di
Lingkungan Pemerintah Kota Surabaya, kecuali staf yang masuk dalam Jabatan
Fungsional.
 Petugas Lapangan
Petugas lapangan adalah jabatan pegawai yang aktivitasnya selain di lingkup
kantor (lapangan) seperti juru parkir, penyapu jalan, dsb. Petugas lapangan ini
tetap mengisi aktivitas di aplikasi Eperformance. Perangkat Daerah (PD) yang
memiliki pegawai lapangan diantaranya:
Nama PD Aktivitas Harian
Bagian Umum dan Menjaga keamanan
Protokol Menjaga Parkir
Melaksanakan pemeliharaan tanaman(per lokasi)
Memantau pengangkutan sampah
Menggali Tanah
Mengikuti kegiatan kerja bakti
Dinas Kebersihan Ruang Menjaga parkir
Terbuka Hijau Operasional Sarana Persampahan
Pemeliharaan Tanaman
Penyapuan
Petugas palang pintu kereta api
Posko
Memantau ketinggian air saluran/sungai/laut
Memantau kondisi mesin (Pompa air/mechanical
screen)saat kondisi nyala
Membuka/menutup pintu air manual/ulir
memelihara / memeriksa / menjaga rumah pompa
beserta kelengkapannya
Menerima keluhan masyarakat (kebisingan mesin
dan luberan air)
Mengawasi Pelaksanaan Pekerjaan Fisik
Konstruksi(per objek/lokasi)
Dinas Pekerjaan
mengemudikan / mengoperasikan alat berat
Umum Bina Marga
mengisi BBM dari drum ke tangki penyimpanan
dan Pematusan
BBM di rumah pompa
mengkoordinasikan dengan TNI/POLRI terkait
pengamanan kegiatan
Menjaga Rumah Pompa/Mechanical Screen
beserta kelengkapannya
menjalankan pompa banjir/sludge atau genset
dalam mempercepat proses penanganan
genangan
Monitoring genangan air hujan
Monitoring pekerjaan pengerukan saluran
|
Nama PD Aktivitas Harian
Membersihkan mobil & peralatan sarpras
kebakaran
Dinas Pemadam Pemadaman Kebakaran, <2jam
Kebakaran Pemadaman Kebakaran, 2jam s/d 4jam
Pemadaman Kebakaran, >4jam
Posko
Membersihkan Sekolah
Dinas Pendidikan Mempersiapkan Perlengkapan Kegiatan Sekolah
Menjaga Keamanan Sekolah

Melakukan Penindakan pelanggaran Surat - Surat
Kendaraan
Melakukan Porporasi Karcis
Melakukan Survey, pengawasan, perawatan traffic
Dinas perhubungan
dan Rambu lalu lintas
Melakukan Uji emisi gas buang kendaraan
bermotor
Petugas palang pintu kereta api
Satuan Polisi Pamong Melakukan Pengawasan & Penertiban
Praja Pengamanan
b. Jabatan Fungsional Bidang Kesehatan
Jabatan Fungsional pada Bidang Kesehatan dibagi menjadi dua jenis jabatan yaitu
jabatan fungsional keahlian dan jabatan fungsional keterampilan. Jabatan
fungsional keahlian adalah Jabatan fungsional kualifikasi professional yang
pelaksanaan tugas dan fungsinya mensyaratkan penguasaan ilmu pengetahuan
dan teknologi di bidang keahliannya, sedangkan jabatan fungsional keterampilan
adalah Jabatan fungsional kualifikasi teknisi atau penunjang professional yang
pelaksanaan tugas dan fungsinya mensyaratkan penguasaan pengetahuan teknis di
satu bidang ilmu pengetahuan atau lebih.
c. Jabatan Fungsional Non Kesehatan

Jabatan Fungsional Tertentu (JFT) Non Dinas Kesehatan adalah jenis jabatan yang
melekat pada PNSD yaitu:
1. Penyuluh Pertanian Ahli pada Dinas Ketahanan Pangan dan Pertanian
2. Penyuluh Pertanian Terampil Dinas Ketahanan Pangan dan Pertanian
3. Pengawas Perikanan Ahli Dinas Ketahanan Pangan dan Pertanian
4. Pengawas Perikanan Terampil Dinas Ketahanan Pangan dan Pertanian
5. Pengantar Kerja Ahli Pada Dinas Tenaga Kerja
6. Pengantar Kerja Terampil Pada Dinas Tenaga Kerja
7. Pengawas Ketenagakerjaan Ahli Pada Dinas Tenaga Kerja
|
8. Mediator Hubungan Industrial Ahli Pada Dinas Tenaga Kerja
9. Pengawas Lingkungan Hidup Ahli Pada Dinas Lingkungan Hidup
10. Pengendali Dampak Lingkungan Ahli Pada Dinas Lingkungan Hidup
11. Pengendali Dampak Lingkungan Terampil Pada Dinas Lingkungan Hidup
12. Widyaiswara ahli pada Badan Kepegawaian dan Diklat
13. Auditor Ahli Pada Inspektorat
14. Auditor Terampil Pada Inspektorat
15. Penyuluh Keluarga Berencana Ahli pada Dinas Pengendalian Penduduk,
Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak.
16. Penilik Ahli Pada Dinas Pendidikan
17. Penguji Kendaraan Bermotor Ahli Pada Dinas Perhubungan
18. Penguji Kendaraan Bermotor Terampil Pada Dinas Perhubungan
19. Pustakawan Ahli Pada Dinas Arsip dan Perpustakaan
20. Pustakawan Terampil Pada DinasArsip dan Perpustakaan
21. Arsiparis Ahli Pada DinasArsip dan Perpustakaan
22. Arsiparis Terampil Pada DinasArsip dan Perpustakaan
23. Penera Ahli pada Dinas Perdagangan
24. Penera Terampil pada Dinas Perdagangan
3.4.1.3 Deployment
Struktur deployment dimulai dari penurunan indikator Visi dan Misi Pemerintah
Kota Surabaya menjadi Sasaran Kota dan Sasaran Kota. Sasaran Kota diimplementasikan
sebagai Sasaran PD. Sasaran PD di-deploy menjadi Sasaran PD, Kegiatan PD, Kegiatan
dan Sub Kegiatan. Tanggung jawab dan tipe kontribusi masing-masing level jabatan
dapat dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 3. 4 Tanggung Jawab dan Tipe Kontribusi

No Level Pegawai Tanggung Jawab Status
1 Pegawai Level 1 Indikator Sasaran SKPD Fully Contribution
Indikator Sasaran SKPD Partly Contribution
Indikator Kegiatan Support Contribution
Indikator Kegiatan Support Contribution
2 Pegawai Level 2 Indikator Sasaran SKPD Fully Contribution
Indikator Kegiatan Fully Contribution
Indikator Kegiatan Partly Contribution
Indikator Sub Kegiatan Support Contribution
3 Pegawai Level 3 Indikator Kegiatan Fully Contribution
Indikator Sub Kegiatan Fully Contribution
Tahap Operasional Partly Contribution
|
No Level Pegawai Tanggung Jawab Status
4 Pegawai Level 4 Indikator Sub Kegiatan Partly Contribution
Tahapan Operasional Partly Contribution
Aktivitas Staff Fully Contribution
Fully contribution berarti bahwa penilaian kinerja indikator atau deployment

berdampak secara penuh terhadap Total Penilaian Kinerja individu atau level Pegawai
tertentu dan individu tersebut bertanggung jawab secara penuh terhadap indikator
tersebut. Partly contribution berarti bahwa penilaian kinerja indikator atau
deployment berdampak secara sebagian (tidak penuh) terhadap Total Penilaian
Kinerja individu atau level Pegawai tertentu. Partly contribution dapat berarti bahwa
indikator tersebut sharing tanggung jawab dengan individu dalam satu level maupun
level yang berbeda. Support contribution berarti bahwa penilaian kinerja indikator
atau deployment memberikan support untuk Total Penilaian Kinerja individu atau
level Pegawai tertentu. Support contribution dapat berarti bahwa individu tersebut
tidak memilik tanggung jawab langsung terhadap indikator tersebut. Support
contribution dapat berarti bahwa level Pegawai bawahan akan memberikan kontribusi
terhadap Nilai Kinerja level Pegawai atasannya.
Penentuan bobot kontribusi dapat menggunakan beberapa metode, seperti
Focus Group Discussion (FGD), AHP, maupun metode yang lebih objektif, seperti
Matriks RACI atau Responsibility Assignment Matrix. Matriks RACI merupakan matriks
untuk keseluruhan aktivitas maupun kegiatan yang dikaitkan pihak yang terlibat dalam
pelaksanaan aktivitas maupun kegiatan tersebut. Sehingga akan terlihat indikator dan
pihak yang terlibat. Matriks RACI terdiri dari:
 Responsible (R) : orang yang melakukan suatu kegiatan
 Accountable (A): orang yang bertanggung jawab dan memiliki otoritas untuk
memutuskan suatu keputusan
 Consulted (C) : key stakeholder yang dilibatkan dalam keputusan dan
berkontribusi pada kegiatan tersebut
 Informed (I) : pihak yang perlu mengetahui hasil dari keputusan Definisi
masing-masing matriks RACI dapat dihubungkan dengan tipe
cascading atau tipe kontribusi pada masing-masing level Pegawai.
Tabel berikut merupakan contoh Matriks RACI dari masing-masing deployment
terhadap masing-masing level Pegawai.
Tabel 3. 5 Matriks RACI

Eselon 2 Eselon 3 Eselon 4 Staff
AR
Indikator Sasaran SKPD
Fully
Indikator Sasaran SKPD A R
|
Eselon 2 Eselon 3 Eselon 4 Staff
Partly Fully
I R
Indikator Kegiatan
Support Fully
I A R
Indikator kegiatan
Support Partly Fully
I I R I
Indikator Sub Kegiatan
Support Support Fully Partly
I IC A I
Tahapan Operasional
Support Support Partly Partly
I I IC R
Aktivitas Staff
Support Support Support Fully
Cara-cara pembobotan tersebut dapat dilakukan untuk menghasilkan

pembobotan yang objektif, dengan ketentuan umum sebagai berikut: bobot support
contribution < bobot partly contribution < bobot fully contribution.
Konsolidasi digunakan sebagai formula Nilai Kinerja masing-masing level
Pegawai Pemerintah Kota Surabaya. Formula Nilai Kinerja ini disesuaikan dengan
tanggung jawab dan tipe cascading atau kontribusi dari indikator dari masing-masing
level Pegawai, sesuai dengan General Framework atau Model Umum yang telah
dikembangkan. Formula perhitungan Nilai Kinerja akan dijelaskan sesuai dengan level
Pegawai.
Pegawai Level 1
Pegawai Level 1 terdiri dari Kepala Badan/ Bagian/ Dinas/ Satuan/ Inspektur/
Sekretaris DPRD dan Camat di Lingkungan Pemerintah Kota Surabaya. Pegawai
Level 1 akan memiliki tanggung jawab secara penuh (fully contribution) pada
Indikator Tujuan Perangkat Daerah (PD) dan secara sebagian (partly
contribution) pada Indikator Sasaran PD. Nilai bobot tanggung jawab Pegawai
level 1 ini nantinya akan digunakan sebagai rumus perhitungan nilai Aspek Mutu
untuk Level 1 pada triwulan 4.
Tabel 3. 6. Tanggung Jawab Pegawai Level 1

Pegawai Level 1
Tanggung Jawab Kontribusi Bobot
Indikator Tujuan PD Fully Contribution 60%
Indikator Sasaran PD Partly Contribution 20%
Rata-rata Nilai Kinerja Pegawai Level 2 Support Contribution 10%
|
Aktivitas pegawai Support Contribution 10%
Khusus sekretariat daerah pada perhitungan nilai akhir diambil dari rata-rata
seluruh PD yang diampuh kecuali Rumah Sakit Umum Daerah Dokter Mohammad
Soewandhie Kota Surabaya, Rumah Sakit Umum Daerah Bhakti Dharma Husada
Kota Surabaya, dan Badan Pengelolaan Keuangan dan Pajak Daerah Kota
Surabaya.
Pegawai Level 2
Pegawai Level 2 terdiri dari sekretaris Inspektorat, Inspektur Pembantu,
Sekretaris Badan, Sekretaris Dinas, Sekretaris Satuan Polisi Pamong Praja, Kepala
Bidang, Kepala Sub Bagian pada Sekretaris Daerah, Sekretaris Kecamatan, Kepala
Seksi Kecamatan, Lurah, Kepala UPTD yang mengelola anggaran. Pegawai Level 2
akan memiliki tanggung jawab secara penuh (fully contribution) pada Indikator
Sasaran PD dan Indikator Program PD, serta memberikan support (support
contribution) pada Indikator Tujuan PD, Rata-rata Nilai Kinerja Pegawai Level 3,
dan Aktivitas Pegawai tersebut. Nilai bobot tanggung jawab Pegawai level 2 ini
nantinya akan digunakan sebagai rumus perhitungan nilai Aspek Mutu untuk
Level 1 pada triwulan 4.
Tabel 3. 7. Tanggung Jawab Pegawai level 2

Pegawai Level 2
Indikator Sasaran PD Fully Contribution 35%
Indikator Program PD Fully Contribution 35%
Indikator Tujuan PD Support Contribution 10%
Aktivitas Pegawai Support Contribution 10%
Pegawai Level 3
Pegawai Level 3 terdiri dari Kepala Sub Bagian pada Inspektorat, Kepala Sub Bidang,
Kepala Seksi pada Satuan Polisi Pamong Praja, Kepala Sub Bagian Umum dan
Kepegawaian pada Dinas/ badan/ Kecamatan, Sekretaris Kelurahan. Pegawai Level 3
akan memiliki tanggung jawab secara penuh (fully contribution) pada Indikator
Program PD dan Indikator Output Kegiatan, serta memberikan support (support
contribution) pada Indikator Tujuan PD, Rata-rata Nilai Kinerja Pegawai Level 4, dan
Aktivitas Pegawai. Nilai bobot tanggung jawab Pegawai level 3 ini nantinya akan
digunakan sebagai rumus perhitungan nilai Aspek Mutu untuk Level 3 pada triwulan
4.
|
Tabel 3. 8 Tanggung Jawab Pegawai Level 3
Pegawai Level 3
Indikator Program PD Fully Contribution 35%
Indikator Output Kegiatan Fully Contribution 35%
Aktivitas Pegawai Support Contribution 10%
Pegawai Level 4
Pegawai level 4 terdiri dari Kepala UPTD yang tidak mengelola anggaran, Kepala Sub
Bagian Keuangan pada Dinas/ Badan/ Kecamatan, Kepala Seksi Kelurahan dan staf.
Pada triwulan 1, 2, dan 3 pegawai level 4 akan memiliki tanggung jawab secara
sebagian (partly contribution) pada Indikator Progres Fisik Kegiatan dan Aktivitas
Staf, serta memberikan support (support contribution) pada Indikator Output
Kegiatan. Sedangkan pada triwulan 4, pegawai level 4 akan memiliki tanggung
jawab secara penuh (fully contribution) pada Indikator Progres Fisik Kegiatan dan
Aktivitas Staf, tanggung jawab secara sebagian (partly contribution) pada Indikator
Output Kegiatan serta memberikan support (support contribution) pada Indikator
Tujuan PD.Pegawai Level 4 akan memiliki tanggung jawab secara sebagian (partly
contribution) pada Indikator Sub Kegiatan dan Tahapan Output, serta secara penuh
(fully contribution) pada Aktivitas Staf. Penilaian aspek mutu pada Pegawai level 4
berbeda dengan nilai aspek mutu Pegawai 1, 2, maupun 3. Staff memiliki dua jenis
tanggung jawab, yaitu tanggung jawab level 4 di triwulan 1,2, dan 3 serta tanggung
jawab level 4 di triwulan 4.
Tabel 3. 9. Tanggung Jawab Level 4 Triwulan 1,2, dan 3

Pegawai Level 4
Indikator Output Kegiatan Support Contribution 20%
Indikator Progres Fisik Kegiatan Partly Contribution 40%
Aktivitas Staf Partly Contribution 40%
Tabel 3. 10 Tanggung Jawab Level 4 Triwulan 4

Pegawai Level 4
Indikator Output Kegiatan Partly Contribution 20%
Indikator Progres Fisik Kegiatan Fully Contribution 40%
Aktivitas Staf Fully Contribution 30%
|
3.4.1.4 Opsplan
Operational plan digunakan untuk mengidentifikasi sistem atau komponen
yang nantinya akan digunakan untuk menjelaskan sub kegiatan. Sub Kegiatan di-
deploy dari Sasaran Sasaran PD- Kegiatan PD, dan Kegiatan PD.
|
Kegiatan Sub Kegiatan Komponen 5W + 1H
 What (What adalah sub kegiatan yang akan dilakukan serta

target output yang ingin dicapai) + why
 When (Berapa banyak output dari sub kegiatan, serta kapan
output tersebut dapat dicapai) +why
 Who (siapa yang menjadi pengeksekusi dan siapa yang menjadi
penerima eksekusi) + why
 Where (lokasi diadakannya sub kegiatan)
 How (bagaimana cara pelaksanaan sub kegiatan) + why
Komponen
Output operasional (+
komponen ‘when’ )
Jadwal dan target

Tahap
output Aktivitas
Perencanaan
Jadwal dan target

Tahap
output Aktivitas
Pelaksanaan
Jadwal dan target

Tahap Pelaporan
output Aktivitas
dan Evaluasi
Jadwal dan target

output
Gambar 3.5 Operational Plan
3 - 32
Pada gambar 4.4 dijelaskan bahwa sub kegiatan memiliki komponen yang
menjelaskan detail dari sub kegiatan yaitu 5W+1H (What, when,why, who, where,
and how) dan komponen operasional.
a. Komponen What akan menjelaskan mengenai detail apa Sub Kegiatan yang
akan dilakukan dan target output dari Sub Kegiatan. Penjelasan tersebut juga
mempertimbangan mengapa Sub Kegiatan harus dilakukan dan penjelasan
mengenai pertimbangan tersebut. Berikut merupakan tampilan aspek what
pada opsplan:
Gambar 3.6 Aspek What Pada Operational Plan
b. Komponen When akan menjelaskan mengenai detail berapa target output

Sub Kegiatan dan kapan direncanakan akan dilakukan (bulan dan target per
bulan) dan penjelasan alasan jadwal tersebut dipilih.Berikut merupakan
tampilan aspek When pada opsplan:
Gambar 3.7 Aspek When Pada Operational Plan
|
c. Komponen Who akan menjelaskan mengenai siapa pelaksana dari Sub
Kegiatan, atasan dan penerima intervensi Sub Kegiatan tersebut, dan
penjelasan alasan penerima tersebut dipilih. Berikut merupakan tampilan
aspek Who pada opsplan:
Gambar 3.8 Aspek Who Pada Operational Plan
d. Komponen Where akan menjelaskan mengenai lokasi Sub Kegiatan

dilaksanakan dan penjelasan alasan lokasi tersebut dipilih. Berikut merupakan
tampilan aspek Where pada opsplan:
Gambar 3.9 Aspek Where Pada Operational Plan
e. Komponen How akan menjelaskan mengenai cara melaksanakan Sub Kegiatan

dan penjelasan alasan cara tersebut dipilih. Berikut merupakan tampilan
aspek How pada opsplan:
|
Gambar 3.10 Aspek How Pada Operational Plan
3.4.1.5 Aktivitas Pegawai

Aspek mutu dihitung dari proporsi beban pekerjaan masing-masing Pegawai
yang menjadi anggota tim/kelompok kerja/panitia kegiatan dalam mencapai
target output kegiatan/pekerjaan yang dimaksud, dengan membandingkan
beban pekerjaan terhadap norma waktu pada rincian aktivitas. Rincian aktifitas
pegawai yang telah di cluster oleh Tim Manajemen Kinerja sesuai dengan
jabatan masing-masing staf dapat dilihat pada lampiran 4. Adapun
perhitungannya menggunakan rumusan sebagai berikut :
1. Duplikasi Poin:
a. Pegawai yang mengisi aktifitas adalah semua pegawai baik struktural
maupun staf. Untuk pegawai tingkat 1, 2 dan 3 wajib mengisi aktivitas baik
sesuai list aktivitas manajerial yang telah disediakan maupun tambahan
aktivitas baru (create sendiri) dan mendapatkan tambahan poin sebesar
capaian poin aktifitas dari bawahan langsung sejumlah poin aktifitas yang
disetujui, dan untuk level 4 mendapatkan poin sebesar aktivitas yang
disetujui oleh atasan. Secara perhitungan aktivitas level 1, 2 dan 3 didapat
langsung dari level bawahan. Namun secara approval aktivitas menggunakan
tingkat. Khusus untuk tingkat 2 yang tidak punya kegiatan (dianggap sebagai
level 4) seperti Kepala Sub Bagian Keuangan, Kepala UPTD yang tidak punya
kegiatan, Kepala Sub Bagian Tata Usaha UPTD, Kepala Seksi di Kelurahan.,
maka dihitung dari aktivitas yang telah diinputkan pada aplikasi
ePerformance (artinya bukan rata-rata aktivitas bawahan).
b. Untuk penugasan yang tidak lintas kegiatan, poin aktifitas selain diperoleh
pegawai yang bersangkutan, maka poin aktifitas juga akan terduplikasi pada
|
atasan langsung, Pegawai yang memiliki kegiatan (Level 2) dan Kepala PD
(Level 1). Alur duplikasi poin aktifitasnya adalah sebagai berikut:
Non Lintas Kegiatan

1
Alur Penugasan
Alur Approval
2
Alur Duplikasi Poin
2
3 3
3 3
4 4 4 4
4 4 4 4
Gambar 3.11
Alur Duplikasi Poin Capaian Aktifitas Yang Disetujui
(Non Lintas Kegiatan)
Catatan :
Penugasan untuk Kepala Kelurahan, Sekretaris Kelurahan, dan Kepala Seksi
Kelurahan dari log in atasan langsung atau login Kepala Seksi Kecamatan.
c. Khusus untuk penugasan yang lintas kegiatan, poin aktifitas selain diperoleh
pegawai yang bersangkutan, maka poin aktifitas juga akan terduplikasi pada
Pegawai yang memberikan penugasan/ memiliki kegiatan (Level 2) dan
kepala SKPD (Level 1), dan tidak terduplikasi pada atasan langsung (Atasan
Langsung hanya melakukan proses approval) .
Lintas Kegiatan 1
Alur Penugasan
Alur Approval
2
Alur Duplikasi Poin
2
3 3
3 3
4 4 4 4
4 4 4 4
Gambar 3.12
Alur Duplikasi Poin Capaian Aktifitas Yang Disetujui (Lintas Kegiatan)

3.4.2 Perilaku Kerja
Penilaian atas perilaku kerja dinilai melalui aspek perilaku bekerja yang dilaksanakan
dengan cara melakukan pengamatan yang dilaksanakan oleh atasan, relasi sejawat, dan
bawahan yang penentuannya dilakukan secara acak melalui sistem informasi manajemen
kinerja dari Pegawai yang bersangkutan sesuai dengan kriteria sebagai berikut :
1. Integritas digunakan untuk mengukur perilaku Pegawai dalam hal kejujuran,
obyektifitas terhadap permasalahan, keberanian dan ketegasan dalam mengambil
keputusan dan resiko kerja;
2. Komitmen digunakan untuk mengukur loyalitas Pegawai dalam memberikan
kontribusi bagi Organisasi;
3. Disiplin digunakan untuk mengukur kepatuhan Pegawai dalam mematuhi peraturan,
prosedur, maupun kebijakan;
4. Kerjasama digunakan untuk mengukur kemampuan kerjasama, berbagi tugas dan
peran dengan Pegawai lainnya;
5. Kepemimpinan digunakan untuk mengukur kemampuan Pegawai untuk menjadi
pelopor dan penggerak perubahan pola pikir kearah yang lebih baik;
6. Kreativitas digunakan untuk mengukur kemampuan Pegawai dalam memberikan
gagasan/ide baru dalam mengembangkan pola kerja ke arah yang lebih baik, cepat,
dan efisien dan selalu meningkatkan kemampuan dalam metode pengelolaan
kegiatan di lingkup SKPD, Unit kerja dan Pemerintah Daerah;
7. Inisiatif digunakan untuk mengukur kemampuan Pegawai dalam hal memanfaatkan
peluang atau menemukan ide yang mungkin akan muncul di masa mendatang;
8. Motivasi berprestasi digunakan untuk mengukur motivasi Pegawai dalam orientasi
terhadap pekerjaan, penguasaan dan juga daya saing;
9. Orientasi Pelayanan digunakan untuk mengukur sikap dan perilaku Pegawai dalam
memberikan pelayanan kepada yang dilayani antara lain meliputi masyarakat,
atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain;
10. Komunikasi digunakan untuk mengukur kemampuan untuk menerangkan
pandangan dan gagasan secara jelas, sistematis disertai argumentasi yang logis
dengan cara-cara yang sesuai baik secara lisan maupun tertulis, memastikan
pemahaman, mendengarkan secara aktif dan efektif, mempersuasi, meyakinkan dan
membujuk orang lain dalam rangka mencapai tujuan organisasi;
11. Pengembangan Diri dan Orang Lain digunakan untuk mengukur kemampuan untuk
meningkatkan pengetahuan dan menyempurnakan keterampilan diri, menginspirasi
orang lain untuk mengembangkan dan menyempurnakan pengetahuan dan
keterampilan yang relevan dengan pekerjaan dan pengembangan karir jangka
panjang, mendorong kemauan belajar sepanjang hidup, memberikan saran/bantuan,
umpanbalik, bimbingan untuk membantu orang lain untuk mengembangkan potensi
dirinya;
12. Pengambilan Keputusan digunakan untuk mengukur kemampuan membuat
keputusan yang baik secara tepat waktu dan dengan keyakinan diri setelah
|
mempertimbangkan prinsip kehati-hatian, dirumuskan secara sistematis dan
seksama berdasarkan berbagai informasi, alternatif pemecahan masalah dan
konsekuensinya, serta bertanggungjawab atas keputusan yang diambil;
13. Perekat Bangsa digunakan untuk mengukur kemampuan dalam mempromosikan
sikap toleransi, keterbukaan, peka terhadap perbedaan individu/kelompok
masyarakat serta kemampuan menjadi perpanjangantangan pemerintah dalam
mempersatukan masyarakat dan membangun hubungan sosial psikologis dengan
masyarakat di tengah kemajemukan Indonesia sehingga menciptakan kelekatan yang
kuat antara ASN dan para pemangku kepentingan serta diantara para pemangku
kepentingan itu sendiri. Selain itu juga untuk mengukur kemampuan dalam menjaga,
mengembangkan, dan mewujudkan rasa persatuan dan kesatuan dalam kehidupan
bermasyarakat, berbangsa dan bernegara Indonesia.
Catatan :
 Setiap pegawai dinilai maksimal oleh 9rater (penilai) berdasarkan komposisi
jumlah pegawai. (360, materi evaluasi)
 Dalam rangka meningkatkan ketepatan penilaian tes perilaku maka lokasi tes
untuk Pegawai struktural tersentral sedangkan untuk Pegawai non struktural
dapat dilakukan di masing-masing PD.
 Untuk Pegawai struktural memiliki jumlah staf lebih dari 30 maka penilaian tes
perilaku dapat dilakukan di masing-masing PD.
 Jumlah soal dalam tes perilaku sebanyak 26 soal yang masing-masing aspek berisi
2 soal yang di acak secara random (Lampiran Soal Tes Perilaku)
Penilaian perilaku kerja dilakukan secara random dengan metode penilaian sebagai
berikut:
1. Sekretaris Daerah menilai seluruh asisten Sekretaris Daerah
Sekretaris
Daerah
Asisten 1 Asisten 2 Asisten 3
2. Asisten Sekretaris Daerah menilaisekretaris daerah dan semua Pegawai Tingkat I

PD
|
Sekretaris
Daerah
Asisten 2
Asisten 1 Asisten 3
Seluruh Kepala SKPD (Level 1)
3. Pegawai Tingkat I menilai asisten Sekretaris Daerah dan Pegawai Tingkat II secara
acak
Asisten
2 2
4. Pegawai Tingkat II menilai atasan langsung (Pegawai Tingkat I), rekan selevel dan
bawahan (Tingkat III)
1
2 2
3 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4
5. Pegawai Tingkat III menilai oleh atasan (Tingkat II), rekan selevel dan bawahan
(Tingkat IV)
1
2 2
3 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4
6. Pegawai Tingkat IV menilai oleh atasan (Tingkat III) dan rekan selevel

1
2 2
3 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4
3.5 Penilaian Total

1. Total skor hasil penilaian kinerja Pegawai dihitung berdasarkan jumlah Nilai Kinerja
Individu (NKI) pada pekerjaan yang telah dikerjakannya dalam suatu periode waktu
tertentu dikalikan dengan 0,8 selanjutnya ditambah dengan skor perilaku kerja yang
dimiliki oleh setiap Pegawai yang bersangkutan dikalikan dengan 0,2 atau
dirumuskan sebagai berikut :
Skor Hasil Penilaian Kinerja Pegawai = (0,8 x Nilai Kinerja Individu) + (0,2 x
Skor perilaku kerja)
2. Hasil penghitungan tersebut kemudian menghasilkan penilaian kinerja Pegawai yang
memiliki korelasi dengan jumlah uang kinerja yang diterima Pegawai yang
bersangkutan.
3. Uang kinerja yang diterima oleh Pegawai berdasarkan skor hasil penilaian kinerja
pada Triwulan I, Triwulan II dan Triwulan III adalah sebagai berikut :
Uang kinerja = (skor hasil penilaian kinerja/100) x (225% dari jumlah
tambahan penghasilan berdasarkan beban kerja Pegawai
yang seharusnya diterima oleh Pegawai yang bersangkutan
setiap bulannya);
4. Uang kinerja yang dapat diterima oleh Pegawai berdasarkan skor hasil penilaian
kinerja pada Triwulan IV adalah sebagai berikut :
Uang kinerja = (skor hasil penilaian kinerja/100) x (325% dari jumlah
tambahan penghasilan berdasarkan beban kerja Pegawai
yang seharusnya diterima oleh Pegawai yang bersangkutan
setiap bulannya);
3.6 Ketentuan Lain
1. Terhadap PNS yang mengalami mutasi/promosi jabatan maka penilaian prestasi
Pegawai yang bersangkutan pada satu periode tertentu didasarkan pada penilaian
Pegawai yang bersangkutan di tempat bertugas yang lama dan ditempat bertugas
yang baru. Penilaian prestasi kerja Pegawai di PD/Unit Kerja tempat bertugas yang
lama dan di PD/Unit Kerja tempat bertugas yang baru didasarkan atas persentase
waktu bertugas. Uang kinerja yang diberikan kepada Pegawai yang bersangkutan
|
sesuai dengan hasil penilaian prestasi kerja di PD/Unit Kerja tempat bertugas yang
lama dan di PD/Unit Kerja tempat bertugas yang baru sesuai persentase waktu
bertugas.
2. Perhitungan pegawai mutasi dan perubahan jabatan staf dalam satu Triwulan jika di
Perangkat Daerah yang lama aktif 1 bulan maka perhitungan nilai akhir pada
Eperformance adalah nilai akhir perbulan x 1/3. Jika aktif 2 bulan maka nilai akhir
perbulan x 2/3.
Keterangan: untuk perhitungan pegawai mutasi sudah diifasilitasi diaplikasi
Eperformance sedangkan untuk perubahan jabatan staf maka PD melakukan
perhitungan sendiri sesuai ketentuan lain no 2.
3. Untuk Kepala Sub Bagian Keuangan beserta staf secara proses perhitungan seluruh
aspek dianggap level 4 dan atasan levelnya adalah Kepala Sub Bagian Umum dan
Kepegawaian, karena Kepala Sub Bagian Keuangan tidak punya kegiatan, maka
dilibatkan disemua kegiatan pada Perangkat Daerah.
4. Kepala PD/Unit Kerja melakukan monitoring dan evaluasi terhadap pelaksanaan
pemberian uang kinerja di PD/Unit Kerja masing-masing.
5. Perhitungan untuk pegawai yang Cuti/ Pensiun/ Mutasi/PLH/PLT per 15 hari
kalender. Contoh:
- Kodir cuti tanggal 15 mei sampai juni maka Kodir dinilai (mendapat uang kinerja)
pada bulan april.
- Pudiman pensiun tanggal 2 april maka Pudiman tidak dinilai (tidak mendapat uang
kinerja) mulai bulan april dan seterusnya.
keterangan: Perhitungan nilai akhir pada ePerformance khusus untuk pegawai
Cuti Haji pada satu Triwulan hanya mendapatkan 2 bulan.
Catatan : Untuk pegawai yang meninggal pada tanggal berapa pun tetap akan
mendapatkan uang kinerja pada bulan tersebut, sesuai dengan jumlah hari
melakukan aktivitas.
6. Ketika ada pegawai mutasi maka capaian aktivitasi pada bulan tersebut akan
diakumulasi untuk perhitungan uang kinerja di PD yang bersangkutan. Contoh :
- Ahmad mutasi dari PD A ke PD B pada tanggal 10 Oktober. Capaian Aktivitas
Ahmad di PD A sebesar 3060 sedangkan capaian aktivitas Ahmad di PD B sebesar
8000 maka capaian aktivitas Ahmad bulan Oktober sebesar 11.060 (akumulasi
dari capaian aktivitas di PD A dan PD B). Uang kinerja Ahmad pada bulan Oktober
akan diberikan di PD B
- Sri Endah mutasi dari PD X ke PD Y pada tanggal 16 Oktober. Capaian Aktivitas Sri
Endah di PD X sebesar 5080 sedangkan capaian aktivitas Sri Endah di PD Y
sebesar 5000 maka capaian aktivitas Sri Endah bulan Oktober sebesar 10.080
(akumulasi dari capaian aktivitas di PD X dan PD Y). Uang kinerja Sri Endah pada
bulan Oktober akan diberikan di PD X
7. Untuk seluruh pegawai dilingkungan Pemerintah Kota Surabaya sesuai dengan Surat
Edaran Walikota wajib mengisi aktivitas harian pada aplikasi ePerformance. Namun
|
untuk tingkat 1, 2, dan 3 yang mempunyai kegiatan capaian aktivitas dihitung
berdasarkan aktivitas yang telah disahkan oleh atasan. Sedangkan pegawai tingkat 2
yang tidak punya kegiatan (dianggap sebagai level 4) seperti Kepala Sub Bagian
Keuangan, Kepala UPTD yang tidak punya kegiatan, Kepala Sub Bagian Tata Usaha
UPTD, Kepala Seksi di Kelurahan, maka aktivitasnya dihitung sesuai aktivitas yang
telah diinputkan pada aplikasi ePerformance (artinya bukan rata-rata aktivitas
bawahan).
8. Khusus sekretariat daerah pada perhitungan nilai akhir diambil dari rata-rata seluruh
PD yang diampuh kecuali Rumah Sakit Umum Daerah Dokter Mohammad
Soewandhie Kota Surabaya, Rumah Sakit Umum Daerah Bhakti Dharma Husada Kota
Surabaya, dan Badan Pengelolaan Keuangan dan Pajak Daerah Kota Surabaya.
|

Penilaian Kinerja Pegawai

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Penilaian Kinerja Pegawai

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

BAB 3

PENILAIAN KINERJA PEGAWAI

3.1 Desain Pelaksanaan

3.3 Ruang Lingkup

3.3.2 Ruang Lingkup Perangkat Organisasi

3.3.3 Ruang Lingkup Wilayah

3.4 Penilaian Kinerja Pegawai

Perhitungan nilai aspek biaya adalah

Nilai Tingkat Serapan Anggaran dihitung dari perbandingan realisasi anggaran

Berikut merupakan contoh perhitungan aspek biaya:

b. Capaian sasaran PD: merupakan merupakan perbandingan antara realisasi

c. Capaian program PD: merupakan perbandingan antara realisasi indikator

e. Capaian progres fisik kegiatan: merupakan nilai perbandingan antara realisasi

Tim Evaluasi Penyusunan dan Pengembangan Manajemen Kinerja Terpadu| 3-9

Berikut merupakan contoh tampilan perhitungan capaian progres fisik non

Sehingga perhitungan untuk persentase capaian fisik adalah sebagai berikut

Berikut contoh pembulatan untuk target volume.

f. Capaian output kegiatan: merupakan nilai perbandingan antara realisasi output

Realisasi output Target output

Contoh perhitungan capaian output kegiatan :

Realisasi output Target output

Contoh perhitungan capaian waktu kegiatan

Bulan Januari Februari Maret

Tim Evaluasi Penyusunan dan Pengembangan Manajemen Kinerja Terpadu | 3 - 17

Tujuan Sasaran Program Kegiatan Sub Kegiatan Aktivitas Aktivitas

Pemerintah Kota Perangkat

Pegawai Level Pegawai Level

Contribute Tugas dan Tugas dan Analisa

Pegawai Level I adalah PNSD yang menjabat sebagai Kepala Badan/

3. Pegawai Level III

4. Level IV (Staf PD)

Jabatan Pelaksana Jabatan Fungsional

Jabatan Fungsional Jabatan Fungsional Non

Jabat an Fungsional Jabatan Fungsional

Teknis Operasional Pengadministrasian Pelayanan

a. Jabatan Pelaksana klasifikasi jabatan PNS yang menunjukkan kesamaan

Tim Evaluasi Penyusunan dan Pengembangan Manajemen Kinerja Terpadu | 3 - 23

Dinas Pendidikan Mempersiapkan Perlengkapan Kegiatan Sekolah

Menjaga Keamanan Sekolah

b. Jabatan Fungsional Bidang Kesehatan

c. Jabatan Fungsional Non Kesehatan

Tabel 3. 4 Tanggung Jawab dan Tipe Kontribusi

Tahapan Operasional Partly Contribution

Aktivitas Staff Fully Contribution

Fully contribution berarti bahwa penilaian kinerja indikator atau deployment

Tabel 3. 5 Matriks RACI

Cara-cara pembobotan tersebut dapat dilakukan untuk menghasilkan

Tabel 3. 6. Tanggung Jawab Pegawai Level 1

Tabel 3. 7. Tanggung Jawab Pegawai level 2

Tabel 3. 9. Tanggung Jawab Level 4 Triwulan 1,2, dan 3

Tabel 3. 10 Tanggung Jawab Level 4 Triwulan 4

 What (What adalah sub kegiatan yang akan dilakukan serta

Jadwal dan target

Jadwal dan target

Jadwal dan target

Jadwal dan target

Gambar 3.5 Operational Plan

Gambar 3.6 Aspek What Pada Operational Plan

b. Komponen When akan menjelaskan mengenai detail berapa target output

Gambar 3.7 Aspek When Pada Operational Plan

Gambar 3.8 Aspek Who Pada Operational Plan

d. Komponen Where akan menjelaskan mengenai lokasi Sub Kegiatan

Gambar 3.9 Aspek Where Pada Operational Plan