1.

PENDAHULUAN
a. Latar Belakang Masalah
Prestasi dipengaruhi oleh beberapa faktor pendukung, baik yang berasal
dari luar maupun dari dalam individu. Untuk melahirkan karyawan yang
berprestasi dibutuhkan stimulus-stimulus yang disediakan oleh perusahaan
sehingga karyawan memiliki motivasi untuk bekerja dengan baik dan mendorong
karyawan untuk ikut bekerja dengan giat berbeda antara karyawan satu dengan
yang lainnya. Perbedaan ini disebabkan oleh perbedaan motif, tujuan dan
kebutuhan dari masing-masing pegawai untuk bekerja. Untuk itu, kebutuhan
karyawan baik yang bersifat materil maupun non-materil hendaknya dapat
dipenuhi sesuai dengan harapannya agar prestasi kerja karyawan yang tinggi dapat
dicapai. Dengan adanya prestasi kerja yang baik, maka akan meningkatkan kinerja
dari karyawan itu sendiri.
Dalam pengelolaan sumber daya manusia inilah diperlukan manajemen
yang mampu mengelola sumber daya melalui fungsi-fungsi manajemen.
Selanjutnya setiap karyawan yang memiliki prestasi sudah pasti membutuhkan
penghargaan, serta setiap karyawan yang diberikan wewenang dan tanggungjawab
sudah pasti membutuhkan aktualisasi diri. Hal tersebut juga didukung oleh teori
motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow yang menyebutkan
bahwa manusia memiliki lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu kebutuhan
fisiologikal, kebutuhan rasa aman, kebutuhan akan kasih sayang, kebutuhan akan
harga diri/penghargaan dan aktualisasi diri.
Namun pada praktiknya, berdasarkan riset pendahuluan yang dilakukan
oleh penulis pada PT. Jaya Beton Medan diperoleh permasalahan dalam hal
prestasi kerja karyawan yaitu banyaknya karyawan yang belum menguasai bidang
pekerjaannya karena kurangnya pengetahuan tentang bidang pekerjaannya.
Kemudian kurangnya inisiatif karyawan dalam bekerja yaitu ketika pimpinan
tidak ada ditempat maka karyawan bekerja dengan seenak-enaknya, hal tersebut
membuktikan bahwa karyawan kurang menyadari tugas pokok dan kewajibannya.
Selain daripada itu, kurangnya tingkat semngat kerja karyawan dan tingkat
kedisiplinan karyawan yang rendah.
Salah satu hal yang harus menjadi perhatian utama bagi manajer sumber
daya manusia dalam menyikapi rendahnya prestasi kerja karyawan ialah
memenuhi kebutuhan karyawan, salah satunya adalah memberikan penghargaan
bersifat material maupun non meterial. Pemberian sistem penghargaan yang
dimaksud adalah dorongan agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik dan
membangkitkan motivasi sehingga dapat mendorong kinerja karyawan menjadi
lebih baik sesuai dengan tanggung jawabnya bahkan melebihi target pekerjaan
yang telah ditetapkan perusahaan sehingga akan berdampak juga pada pencapaian
prestasi kerja pegawai. Kebutuhan penghargaan merupakan istilah luas yang
berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh
orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi
atau perusahaan. Namun pada praktiknya, yang menjadi indikator dalam
penghargaan, perusahaan belum mampu memenuhinya. Pada dasarnya besar atau
kecilnya gaji yang diterima Pegawai akan memberikan dampak yang signifikan
pada daya beli mereka untuk memenuhi kebutuhan primer maupun sekundernya.
Dengan gaji yang sesuai diharapkan pegawai bisa lebih fokus dalam pekerjaannya
karena tidak perlu lagi memikirkan perlunya penghasilan tambahan dalam

1
 2

mencukupi kebutuhan keluarga. Namun masih banyak karyawan yang mengeluh

tentang upah dan gaji yang tidak sesuai dengan beban kerja yang mereka kerjakan.
Selain itu tidak adanya tunjangan lain yang dapat menutupi rendahnya gaji yang
mereka terima. Disamping itu, adanya keluhan mengenai fasilitas kantor yang
tidak memenuhi kebutuhan karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan. Sehingga hal
tersebut menyebabkan prestasi kerja karyawan menjadi rendah.
Permasalahan yang berkaitan dengan kebutuhan penghargaan terhadap
prestasi kerja pegawai adalah menurunnya prestasi kerja pegawai yang
menyebabkan kinerja karyawan menurun, sehingga pimpinan harus membuat
kebijakan yang baik dan dapat diterima oleh karyawan dalam penetapan
penghargaan agar tidak terjadi kesenjangan sosial yang terjadi diperusahaan.
Disamping itu ketidaksesuaian antara pekerjaan yang dilakukan dengan
penghargaan yang diterima dapat menyebabkan karyawan merasa enggan untuk
bekerja secara maksimal, karena karyawan beranggapan perusahaan tidak
menghargai pekerjaan mereka secara bijaksana.
Permasalahan yang berkaitan dengan kebutuhan aktualisasi terhadap
prestasi kerja karyawan adalah adanya keluhan mengenai tidak adanya program
pengembangan bagi karyawan untuk dapat tumbuh dan berkembang. Kemudian
kurangnya pemenuhan terhadap kebutuhan karyawan serta tidak adanya dorongan
dari atasan untuk kemajuan karyawan. Oleh karena itu pimpinan perlu mencari
alternatif solusi yang tepat agar karyawan memiliki motivasi dalam bekerja.
karena karyawan perlu mengaktualisasi diri agar dapat menyalurkan bakat dan
kemampuannya pada bidang pekerjaan yang dilakukannya. Perusahaan
diharapkan mampu memberikan wewenang kepada karyawan untuk
melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya sesuai dengan kemampuan mereka.
Adapun permasalahan tentang kebutuhan penghargaan dan kebutuhan
aktualisasi diri terhadap prestasi kerja karyawan yaitu adanya penilaian tentang
rendahnya prestasi kerja karyawan yang diliat dari menurunnya kinerja karyawan.
Adapun permasalahan yang teridentifikasi yaitu banyaknya karyawan yang belum
menguasai bidang pekerjaannya karena kurangnya pengetahuan tentang bidang
pekerjaannya. Kemudian kurangnya inisiatif karyawan dalam bekerja yaitu ketika
pimpinan tidak ada ditempat maka karyawan bekerja dengan seenak-enaknya, hal
tersebut membuktikan bahwa karyawan kurang menyadari tugas pokok dan
kewajibannya. Selain daripada itu, kurangnya tingkat semngat kerja karyawan dan
tingkat kedisiplinan karyawan yang rendah.
Berbagai macam fenomena yang terjadi pada PT. Jaya Beton Medan,
maka yang menjadi dasar penelitian untuk menganalisis hanya dibatasi
permasalahan yang berhubungan dengan kebutuhan penghargaan, kebutuhan
aktualisasi diri dan prestasi kerja karyawan. Berdasarkan kondisi dan fenomena
yang diuraikan di atas mengenai penurunan prestasi kerja karyawan maka penulis
tertarik untuk melakukan penelitian ini dengan judul “Dampak Kebutuhan
Penghargaan dan Kebutuhan Aktualisasi Diri Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan PT. Jaya Beton Medan”.

b. Identifikasi Masalah
Dari latar belakang masalah maka penelitihan ini mengidentifikasi
masalah penelitihan sebagai berikut:
 3

1) Belum terpenuhinya kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi

diri dengan pekerjaan yang telah dilakukan karyawan.
2) Ketidakstabilan motivasi kerja karyawan yang disebabkan belum
terpenuhinya kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri.
3) Belum maksimalnya prestasi kerja yang diberikan oleh karyawan
dikarenakan belum terpenuhinya kebutuhan penghargaan dan kebutuhan
aktualisasi diri.

c. Pembatasan Masalah
Agar penelitian searah dan pembahasannya tidak meluas, maka peneliti
membatasi masalah hanya pada variabel yang berkaitan dengan kebutuhan
aktualisasi diri, kebutuhan penghargaan dan prestasi kerja pada PT. Jaya Beton
Medan.

d. Perumusan Masalah
Berdasarkan masalah-masalah yang terdapat dalam identifikasi masalah
diatas maka rumusan masalah pada penelitihan ini adalah sbb:
1) Apakah ada pengaruh kebutuhan penghargaan terhadap prestasi kerja
karyawan pada PT. Jaya Beton Medan?
2) Apakah ada pengaruh kebutuhan aktualisasi diri terhadap prestasi kerja
karyawan pada PT. Jaya Beton Medan?
3) Apakah ada pengaruh penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri
terhadap prestasi kerja pada PT. Jaya Beton Medan?

e. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Untuk mendapatkan informasi mengenai pengaruh penghargaan
terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Jaya Beton Medan.
2) Untuk mendapatkan informasi mengenai pengaruh kebutuhan aktualisasi
diri terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Jaya Beton Medan.
3) Untuk mendapatkan informasi mengenai pengaruh penghargaan dan
kebutuhan aktualisasi diri terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.
Jaya Beton Medan.

f. Manfaat Penelitihan
Manfaat dari penelitian ini antara lain adalah:
1) Manfaat Teoritis
Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi atau
masukan bagi perkembangan ilmu untuk mengetahui bagaimana pengaruh
penghargaan dan aktualisasi diri terhadap prestasi kerja karyawan.
2) Manfaat Praktis
Secara praktis, hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan
bagi perusahaan khususnya terkait dengan masalah penghargaan dan aktualisasi
karyawan guna meningkatkan prestasi kerja.
3) Manfaat Bagi Peneliti
Sebagai bahan perbandingan bagi peneliti lainnya di masa yang akan
dating memiliki relevansi dengan hasil penelitian ini.
 4

2. LANDASAN TEORI
a. Landasan Teori
1) Prestasi Kerja
Sebagaimana menurut Bernardin & Russel dalam Sutrisno (2012, hal 150)
menyebutkan: “Prestasi kerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh
dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu
tertentu”.
Selanjutnya menurut Byars & Rue dalam Sutrisno (2012, hal 150)
menyatakan: “Prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh
kemampuan karakteristik pribadinya secara persepsi terhadap perannya dalam
pekerjaan itu”.

2) Kebutuhan Penghargaan
Menurut Rucky (2015, hal 35) menyatakan bahwa:“Kebutuhan
penghargaan penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kebutuhan
penghargaan mencerminkan ukuran karya mereka diantara para karyawan itu
sendiri, keluarga dan masyarakat.”.
Menurut Hamali (2015, hal 35) dalam pemberian kebutuhan penghargaan,
“terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-
faktor tersebut terbagi dua, yaitu:
a) Faktor intirn organisasi yang mempengaruhi dana organisasi, danserikat
pekerja
b) Faktor pribadi karyawan produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi
kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam
penetapan kebutuhan penghargaan. Pengaruh ini memungkinkan
karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompensasi
yang berbeda. Pemberian kompensasi ini dimaksud untuk
meningkatkan produktifitas kerja karyawan”.
Adapun “indikator yang digunakan untuk mengukur kebutuhan
penghargaan menurut Moorhead (2012, hal 60) adalah sebagai berikut:
a) Upah dan gaji
b) Insentif
c) Tunjangan
d) Fasilitas”.
Sebagaimana menurut Fahmi (2016, hal 64) yang menyatakan reward
terdiri dari sebagai berikut:
a) Reward dalam bentuk finansial tunal. Ini diterima langsung oleh
karyawan tersebut seperti gaji (salary), bonus, uang lembur dan
sejenisnya yang bersifat uang tunas yang biasanya di transfer.
b) Reward dalam bentuk finansial tunjangan. Pemberian reward seperti
ini dalam bentuk tanggungan biaya kesehatan, biaya melahirkan, uang
cuti, jaminan asuransi, biaya pemeliharaan rumah, pengisian pulsa
telepon.
c) Reward dalam bentuk non finansial. Penerimaan reward dalam bentuk
non finansial ini seperti kenyamanan bekerja dengan suasana ruangan
kantor yang sesuai harapan kantor.
 5

3) Kebutuhan Aktualisasi Diri

Menurut Rivai (2012, hal 209) mendefenisikan “Kebutuhan aktualisasi diri
adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka
mencapai karir yang diinginkan”.
Selanjutnya pengertian Kebutuhan Aktualisasi diri yang dikemukakan oleh
Wijono (2017, hal 17) adalah sebagai berikut:“Kebutuhan aktualisasi diri adalah
aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir
masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang
bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum”.
Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut
ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Setiap pegawai tetap
dapat memberikan pertumbuhan dan perkembangan dalam pengembangan
kapasitas diri sehingga dapat memotivasi seseorang pegawai untuk menjadi yang
terbaik dan dapat mengaktualisasikan dirinya sehingga dapat mempengaruhi
prestasi kerjanya.
Menurut Siagian (2012, hal 107) “faktor yang berpengaruh terhadap
kebutuhan aktualisai diri individu disuatu organisasi, yaitu:
a) Hubungan Pegawai dan Organisasi
b) Personalia Pegawai
c) Faktor Eksternal
d) Politicking Dalam Organisasi
e) Sistem penghargaan”.
Sebagaimana menurut Robbins dan Coulter (2010, hal 110) menyebutkan
“indikator kebutuhan aktualisasi diri adalah sebagai berikut:
a) Kebutuhan pertumbuhan growth need Kebutuhan pertumbuhan
b) Kebutuhan pencapaian potensi seseorang achieving one’s potensial
c) Kebutuhan pemenuhan diri self fulfillment
d) Kebutuhan dorongan”.

b. Penelitian Sebelumnya
Hasil penelitian terdahulu sehubungan dengan dampak kebutuhan
aktualisadi diri dan penghargaan terhadap prestasi kerja akan disajikan dalam
tabel berikut:
Tabel II-1
Penelitian Terdahulu
No Nama Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian
Peneliti Penelitian
1 Rumbiati Pengaruh Aktualisasi Diri Dan Aktualisasi Diri Aktualisasi Diri dan
(2016) Penghargaan Terhadap Kinerja (X1), Penghargaan Penghargaan
Penyuluh Pertanian Pada Badan (X2) dan Kinerja berpengaruh positif
Pelaksana Penyuluhan Pertanian, (Y) dan signifikan
Perikanan Dan Kehutanan terhadap Kinerja
Kabupaten Musi Banyuasin.
2 Adhani, Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Kebutuhan Kebutuhan Aktualisasi
Akbar Diri dan Beban Kerja terhadap Aktualisasi Diri Diri dan Beban Kerja
Rizky. Prestasi Kerja Karyawan (X1), Beban Kerja berpengaruh positif
(2013) (X2) dan Prestasi dan signifikan
Kerja (Y) terhadap Prestasi
Kerja Karyawan
 6

3 Rais, dkk. Pengaruh Aktualisasi Diri dan Aktualisasi Diri Aktualisasi Diri dan
(2018) Budaya Kerja terhadap Prestasi (X1), Budaya Kerja Budaya Kerja
Kerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja (X2) dan Prestasi berpengaruh positif
dan Transmigrasi Daerah Provinsi Kerja (Y) dan signifikan
Sulawesi Utara terhadap Prestasi
Kerja
Sumber : Data Diolah Oleh Peniliti (2020)

c. Kerangka Pemikiran Teoritis

Kerangka pemikiran teoritis pada penelitian ini adalah suatu hubungan
atau kaitan antara konsep satu terhadap konsep lainnya dari masalah yang diteliti.
Kerangka konseptual ini berguna untuk menghubungkan atau menjelaskan secara
terperinci masalah yang akan dibahas.
Adapun pemikiran teoritis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Kebutuhan Penghargaan H1
Prestasi Kerja
H2
Kebutuhan Aktualisasi Diri
H3

Sumber : Data Diolah Oleh Peniliti (2020)

Gambar II.1
Kerangka Pemikiran

d. Hipotesis
Menurut Sugiyono (2015, hal 96), hipotesis merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitihan, dimana rumusan masalah penelitihan telah
dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang
diberikan baru didasarakan pada teori. Hipotesis dirumuskan atas dasar kerangka
pikir yang merupakan jawaban sementara atas masalah yang dirumuskan.
Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah sbb:
a) Ada pengaruh kebutuhan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan.
b) Ada pengaruh kebutuhan aktualisasi diri terhadap prestasi kerja karyawan.
c) Ada pengaruh kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri
terhadap prestasi kerja karyawan.

3. METODE PENELITIAN
a. Jadwal Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Jaya Beton Medan yang beralamat di JL.
Pasar Nippom, Desa Rengas, Medan Marelan. Waktu penelitian ini dilakukan oleh
penulis pada bulan April 2020 sampai dengan selesai.
Tabel III.1
Jadwal Penelitian
No Jenis Kegiatan Apr’20 Mei’20 Juni’20 Juli’20 Agus’20
1 Pra riset/Penelitian
2 Pengajuan Judul
 7

3 Penulisan Proposal
4 Bimbingan Proposal
5 Penelitian dan Pengumpulan Data
6 Analisis dan Pengolahan Data
7 Penulisan Skripsi
8 Bimbingan Skripsi
9 Sidang
Sumber : Data Diolah Oleh Peniliti (2020)

b. Populasi dan Prosedur Penetapan Sampel

1) Populasi Penelitian
Menurut Sugiyono (2017, hal.80) Populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah pegawai tetap PT.
Jaya Beton Medan yaitu sebanyak 58 Pegawai.
2) Sampel penelitian
Sampel merupakan populasi kecil yang digunakan dalam penelitian.
Sampel terdiri dari kelompok individu yang dipilih dari kelompok yang lebih
besar dimana pemahaman dari hasil penelitian diberlakukan. Berdasarkan
pernyataan tersebut, maka sampel adalah sebagian dari populasi yang
karakteristiknya dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi.
Dalam penelitian ini digunakan teknik sampel jenuh, yaitu sebanyak 58
pegawai.

c. Jenis dan Sumber Data

1) Jenis Penelitian
Data penelitian yang digunakan adalah kuantitatif. Kuantitatif dapat
diartikan sebagai penelitian yang berlandaskan pada filsafat positif, digunakan
untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel
pada umumnya dilakukan secara keseluruhan, pengumpulan data menggunakan
instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan
untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
2) Sumber Data
Sumber data merupakan sumber data yang langsung memberikan data
kepada pengumpul data berdasarkan sumbernya, sumber data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah:
a) Data primer, yang diperoleh dari hasil penelitian langsung secara
empirik kepada pelaku langsung atau yang terlibat langsung dengan
menggunakan teknik pengumpulan data.
b) Data sekunder yakni data yang diperoleh dari pihak lain atau hasil
penelitian pihak lain.

d. Prosedur Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
melalui wawancara, dokumentasi, dan quisioner (angket) dengan
menggunakan skala pengukuran likert
Tabel III-2
 8

Skala Pengukuran Likert

Pernyataan Bobot
Sangat Setuju/SS 5
Setuju/S 4
Kurang Setuju/KS 3
Tidak Setuju/TS 2
Sangat Tidak Setuju/STS 1
Sumber: Sugiyono (2017, hal 94)

e. Definisi Operasional Variabel

Tabel III-3
Definisi Operasional dan Indikator
Butir
No Variabel Definisi Operasional Indikator
Item
1 Prestasi Kerja Prestasi kerja adalah hasil 1) Hasil kerja. 1,2
(Y) upaya seseorang yang 2) Pengetahuan pekerjaan. 3,4
ditentukan oleh kemampuan 3) Inisiatif. 5,6
karakteristik pribadinya secara 4) Disiplin waktu dan absensi. 7,8
persepsi terhadap perannya
dalam pekerjaan itu.
2 Kebutuhan Kebutuhan penghargaan juga 1) Upah dan gaji 9,10
Penghargaan disebut penghargaan dan 2) Insentif 11,12
(X2) dapat didefinisikan sebagai 3) Tunjangan 13,14
bentuk penghargaan yang 4) Fasilitas 15,16
diberikan kepada karyawan
sebagai balas jasa kontribusi
yang mereka berikan kepada
organisasi.
3 Kebutuhan Kebutuhan aktualisasi diri 1) Kebutuhan pertumbuhan 17,18
Aktualisasi adalah proses peningkatan growth need Kebutuhan
Diri (X2) kemampuan kerja individu pertumbuhan
yang dicapai dalam rangka 2) Kebutuhan pencapaian 19,20
mencapai karir yang potensi seseorang achieving
diinginkan. one’s potensial
3) Kebutuhan pemenuhan diri 21,22
self fulfillment
4) Kebutuhan dorongan. 23,24
Sumber: Data diolah Peneliti (2020)

f. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis
data kuantitatif, sebagaimana dikemukakan oleh Sugiyono (2017, hal. 7) metode
kuantitatif dapat diartikan sebagai metode yang berdasarkan pada filsafat
positivisme, metode ini sebagai metode ilmiah/scientific karena telah memenuhi
kaiddah-kaidah ilmiah yaitu konkrit/empiris, objektif, terukur, rasional, dan
sistematis. Menguji dan menganalisis data dengan perhitungan angka-angka dan
kemudian menarik kesimpulan dari pengujian tersebut dengan alat uji korelasi
product moment dan korelasi berganda tetapi dalam praktiknya pengolahan data
penelitian ini tidak diolah secara manual, namun menggunakan software statistik
SPSS.
 9

1) Persamaan Regresi Linier Berganda

Metode analisis data yang digunakan dalam pengujian hipotesis pada
penelitian ini adalah metode analisis statistik regresi linier berganda Priyatno
(2014, hal 148) mengemukakan bahwa analisis regresi ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh atau hubungan secara linier antara dua atau lebih variabel
bebas dengan variabel terikat.

2) Pengujian Hipotesis
a. Uji t (Parsial)
Uji t yaitu untuk menguji apakah variabel bebas mempunyai pengaruh
signifikan terhadap nilai variabel terikat. Untuk menguji signifikan hubungan,
digunakan rumus uji statistik t sebagai berikut:
rxy √ n−2
t=
√1−¿ ¿ ¿
Sugiyono (2017, hal. 212)
Dimana:
t = nilai t hitung
rxy = korelasi variabel X dan Y yang ditemukan
n = jumlah sampel

Keterangan:
1) Bila t hitung < t tabel, maka H0 = diterima, sehingga tidak ada pengaruh
signifikan antara variabel bebas dan terikat
2) Bila hitung t > t tabel, maka H0 = ditolak, sehingga ada pengaruh
signifikan antara variabel bebas dan terikat.
b. Uji F (Simultan)
Untuk menguji signifikan koefisien korelasi ganda digunakan Uji F, untuk
menguji nyata atau tidak nyatanya hubungan variabel bebas dengan variabel
terikat dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
2
R /K
Fh= 2
(1−R )/( n−k−1)
Dimana:
R2 = koefisien korelasi ganda
k = Jumlah variabel independen
n = Jumlah anggota sampel
F = F hitung yang selanjutnya dibandingkan dengan F tabel

4) Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui apakah ada pengaruh
antara variabel bebas dengan variabel terikat yaitu dengan mengkuadratkan
koefisien yang ditemukan yaitu dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
D = r2 x 100 %
Dimana:

D = Koefisien determinasi
 10

r = Nilai korelasi berganda

100% = Persentase kontribusi