BUKU JAWABAN UJIAN (BJU)

UAS TAKE HOME EXAM (THE)

SEMESTER 2021/22.1 (2021.2)

Nama Mahasiswa : MUHAMMAD FADLI

Nomor Induk Mahasiswa/NIM : 043427075

Tanggal Lahir : 24-04-1996

Kode/Nama Mata Kuliah : EKMA4158/PERILAKU ORGANISASI

Kode/Nama Program Studi : 54 / MANAJEMEN S1

Kode/Nama UPBJJ : 12 / MEDAN

Hari/Tanggal UAS THE : SELASA / 29 DESEMBER 2021

Tanda Tangan Peserta Ujian

Petunjuk

1. Anda wajib mengisi secara lengkap dan benar identitas pada cover BJU pada halaman ini.
2. Anda wajib mengisi dan menandatangani surat pernyataan kejujuran akademik.
3. Jawaban bisa dikerjakan dengan diketik atau tulis tangan.
4. Jawaban diunggah disertai dengan cover BJU dan surat pernyataan kejujuran akademik.

KEMENTERIAN PENDIDIKAN, KEBUDAYAAN, RISET, DAN

TEKNOLOGI
UNIVERSITAS TERBUKA
 BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA

Surat Pernyataan
Mahasiswa Kejujuran
Akademik

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama Mahasiswa : MUHAMMAD FADLI

NIM : 043427075
Kode/Nama Mata Kuliah : EKMA4158/PERILAKU ORGANISASI
Fakultas : EKONOMI
Program Studi : MANAJEMEN
UPBJJ-UT : MEDAN

1. Saya tidak menerima naskah UAS THE dari siapapun selain mengunduh dari aplikasi THE
pada laman https://the.ut.ac.id.
2. Saya tidak memberikan naskah UAS THE kepada siapapun.
3. Saya tidak menerima dan atau memberikan bantuan dalam bentuk apapun dalam pengerjaan
soal ujian UAS THE.
4. Saya tidak melakukan plagiasi atas pekerjaan orang lain (menyalin dan mengakuinya sebagai
pekerjaan saya).
5. Saya memahami bahwa segala tindakan kecurangan akan mendapatkan hukuman sesuai
dengan aturan akademik yang berlaku di Universitas Terbuka.
6. Saya bersedia menjunjung tinggi ketertiban, kedisiplinan, dan integritas akademik dengan tidak
melakukan kecurangan, joki, menyebarluaskan soal dan jawaban UAS THE melalui media
apapun, serta tindakan tidak terpuji lainnya yang bertentangan dengan peraturan akademik
Universitas Terbuka.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya. Apabila di kemudian hari terdapat
pelanggaran atas pernyataan di atas, saya bersedia bertanggung jawab dan menanggung sanksi
akademik yang ditetapkan oleh Universitas Terbuka.

MEDAN,29 DESEMBER 2021

Yang Membuat Pernyataan

MUHAMMAD FADLI
 BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA

1. PT. Abadi Mulya berencana akan melakukan ekspansi bisnis ke beberapa

daerah. Ekspansi dilakukan untuk dapat meningkatkan pangsa pasar yang
selama beberapa tahun ini tidak berkembang. Untuk itu, seluruh karyawan
dituntut bekerja maksimal menuangkan waktu dan tenaganya sehingga rencana
ekspansi berhasil terlaksana. Tugas-tugas baru datang pada saat tugas lainnya
yang dibebankan belum selesai membuat karyawan kewalahan. Karyawan
hampir setiap hari diwajibkan untuk menambah jam kerja apabila target
pekerjaan belum tercapai. Tekanan kerja yang tinggi dan berkelanjutan memicu
karyawan menjadi stress. Karyawan harus bekerja sangat keras karena
keberhasilan mereka dalam menyelesaikan tugas akan berdampak pada
keberhasilan perusahaan.
1.Menurut saudara, apakah perusahaan Abadi Mulya harus bertanggung
jawab untuk
mengurangi stress karyawannya? Jelaskan!.
Jawaban:
Menurut saya suatu perusahaan harus bertanggung jawab untuk mengurangi
stress karyawan nya ya karena Karena memang sudah tugas perusahaan
untuk memastikan kesehatan mental karyawan tetap sehat selama bekerja
diperusahaan tersebut. Untuk mengatasi permasalahan ini, biasanya HR
perusahaan menyediakan konseling bagi karyawannya.
2. Jelaskan bagaimana perusahaan Abadi Mulya mengelola stress pada
karyawannya!.
Jawaban:
Untuk mengelola stress pada karyawan nya perusahaan harus :
1.Memahami gejala stres kerja karyawan
Sebelum Anda mencari solusi untuk mengelola stres karyawan, ada baiknya
jika Anda lebih dulu memahami gejala yang muncul sebagai pertanda bahwa
karyawan sedang mengalami stres kerja. Gejala awal yang biasanya
ditunjukkan oleh karyawan yang mengalami stres kerja adalah sulit
berkonsentrasi, terlebih untuk jangka waktu yang cukup panjang. Karyawan
yang stres lebih berpeluang membuat kesalahan pada pekerjaan kantor yang
tergolong mudah diselesaikan.
Terkadang gejala stres kerja juga ditunjukan dengan kondisi emosi yang
kurang stabil. Misalnya, karyawan menjadi mudah tersinggung, marah, atau
bahkan sering menyendiri selama jam kerja. Kelabilan kondisi emosi ini tidak
bisa dianggap remeh karena akan berpengaruh pada produktivitas
BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA

karyawan tersebut juga rekan-rekan kerja lainnya. Pada akhirnya,

karyawan tersebut akan sering mengajukan cuti untuk beristirahat dari
rutinitas pekerjaan kantor.
Stres pada karyawan bisa disebabkan oleh berbagai hal. Beberapa yang
biasanya paling sering terjadi adalah karena beban kerja (workload) yang
tinggi, kurangnya jumlah upah, lingkungan kerja yang kurang mendukung,
tidak adanya kesempatan untuk berkembang, hingga tugas-tugas yang
kurang menantang atau justru terlalu sulit untuk diselesaikan.

Setelah memahami gejala stres kerja yang dialami karyawan tersebut,

Anda baru bisa menentukan langkah terbaik yang akan dilakukan untuk
mengelola stres kerja, terutama jika karyawan Anda merupakan bagian
dari generasi milenial.
2.Rutin mengadakan sesi 1 on 1
Seperti yang disebutkan sebelumnya, salah satu penyebab stres kerja
adalah beban kerja yang tinggi atau pekerjaan yang terlalu berat. Nah,
untuk membantu karyawan milenial menghadapi hal tersebut, Anda bisa
mengadakan sesi 1 on 1 dengan karyawan secara rutin. Misalnya, setiap
hari Jumat, Anda mengobrol dengan anggota tim secara satu per satu
untuk membahas progress pekerjaan atau proyek tertentu.
Dalam sesi 1 on 1 ini, tanyakan pula kendala atau tantangan yang
dihadapi oleh karyawan. Lalu, bantu ia menemukan solusinya. Melalui sesi
ini pula, Anda bisa tahu jika misalnya ada proyek atau pekerjaan yang
sekiranya tidak dapat selesai sesuai deadline sehingga Anda dapat segera
mengambil tindakan.
3.Sebaiknya jangan multitasking
Saat load pekerjaan sedang tinggi, seorang karyawan biasanya akan
“terpaksa” melakukan multitasking demi bisa menyelesaikan seluruh
pekerjaan tersebut. Meski banyak terjadi di berbagai perusahaan,
sebetulnya hal ini sangat tidak disarankan. Pasalnya, saat multitasking,
karyawan akan dituntut untuk mengalihkan fokus dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lain. Nah, proses peralihan fokus ini bisa memakan waktu lama
sehingga performa karyawan tidak akan maksimal. Hal tersebut akan
berpengaruh terhadap hasil kerja.
Oleh sebab itu, dorong karyawan Anda untuk fokus pada satu pekerjaan
sebelum berlanjut melakukan pekerjaan yang lain. Masalahnya, terus
menerus fokus pada satu hal yang tak kunjung selesai terkadang bisa
 BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA

mengakibatkan stres karyawan. Di sinilah Anda bisa meminta karyawan

untuk break sejenak jika ia mulai merasa lelah. Jangan paksakan diri agar
kondisi tersebut tidak berujung pada burnout.
4.Menciptakan suasana kerja yang menyenangkan
Tidak semua karyawan milenial bekerja untuk uang, beberapa di antara
mereka justru lebih mengutamakan kenyamanan dan suasana kerja yang
menyenangkan untuk bertahan di suatu perusahaan. Dengan demikian,
sudah seharusnya selaku pihak human resource Anda berperan aktif

dalam menciptakan suasana kerja yang menyenangkan. Hal ini juga akan
menghasilkan lingkungan kerja yang sehat dan meminimalisir terjadinya
konflik antar karyawan.
Konflik internal dalam perusahaan merupakan hambatan yang dapat
memicu munculnya stres karyawan. Apabila memang tengah terjadi konflik
antar karyawan atau bahkan dengan pimpinan, tidak ada salahnya Anda
memfasilitasi kedua belah pihak yang bersangkutan untuk bertemu dan
membicarakan perihal penyelesaian masalah tersebut.
Dengan hilangnya konflik internal, maka kebersamaan dan kekompakan
karyawan mendukung perusahaan untuk siap menghadapi tantangan yang
lebih besar pada lingkungan eksternal, termasuk persaingan, tantangan
perubahan dan lain sebagainya.
5.Beri penghargaan atas kerja keras yang dilakukan
Pada beberapa kasus, stres kerja karyawan terjadi ketika segala sesuatu
yang dikerjakan tidak mendapat apresiasi yang layak dari atasan maupun
perusahaan. Pemberian penghargaan atas kerja keras yang telah
dilakukan adalah hal yang mutlak. Dengan balas jasa yang layak pada
setiap karyawan, hal ini akan memungkinkan mereka bekerja dengan lebih
baik dan semakin bersemangat.
Penghargaan atau rewards tentu tidak melulu perihal materi berupa uang
ataupun hadiah dalam bentuk fisik lainnya. Pujian dan ucapan terimakasih
dapat menjadi penanda bahwa perusahaan sangat senang atas apa yang
telah ia kerjakan. Jika memungkinkan, Anda juga bisa mengajukan
promosi kenaikan gaji atau posisi berdasarkan prestasi yang telah diraih
oleh karyawan tersebut.
 BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA

2. Perusahaan sepatu NIKO akan melakukan pengembangan bisnis. Oleh karena

itu perusahaan akan melakukan rekruitmen karyawan produksi. Direktur utama
menginginkan karyawan baru yang direkrut adalah seseorang yang memiliki
kompetensi yang unggul. Seorang pria dan wanita dengan kompetensi yang
unggul pasti akan memberi kinerja yang baik. Namun manager HRD
berpendapat bahwa karyawan pria lebih diutamakan mengingat beban kerja
yang cukup berat di divisi produksi sehingga karyawan pria pada umumnya
akan lebih bisa bertahan. Menurut manajer produksi, kompetensi dapat diasah
dengan melakukan berbagai training namun banyak faktor yang perlu
dipertimbangkan untuk bisa bekerja dengan baik antara lain kepribadian
karyawan. Kepribadian karyawan yang baik akan membangun lingkungan kerja
yang kondusif dalam suatu tim kerja dan pada akhirnya akan berdampak positif
pada kinerja karyawan.
1. Jelaskan kelebihan-kelebihan yang akan diperoleh apabila perusahaan
sepatu Niko melakukan pengambilan keputusan secara berkelompok untuk
melakukan rekruitmen karyawan produksi!
Jawaban :
Kelebihan pengambilan keputusan berbasis kelompok
1. Lebih banyak informasi. Seperti kita ketahui, peran informasi dalam
pengambilan keputusan menjadi sangat penting terutama untuk mengurangi
risiko ketidakpastian. Dengan semakin banyak orang yang terlibat dalam
proses pengambilan keputusan berarti semakin banyak pula mereka
membawa informasi baru yang bisa membantu mengidentifikasi masalah
lebih akurat dan menyelesaikan persoalan lebih baik ketimbang keputusan
yang hanya diambil oleh seseorang.
2. Perspektif dalam pengambilan keputusan semakin luas. Orang-orang yang
terlibat dalam pengambilan keputusan pada umumnya akan membawa serta
pengalaman mereka. Hal ini tentu membantu kelompok untuk melihat
persoalan bukan hanya dari satu sudut pandang saja. Berbagai perspektif
baru dengan demikian bisa dikembangkan sejalan dengan pengalaman
mereka.
3. Lebih komprehensif. Para anggota kelompok yang membawa serta
pengalaman masing-masing dan mau berbagi dalam mendiskusikan alternatif
tindakan untuk menyelesaiakan masalah biasanya bisa lebih mengerti
mengapa keputusan akhir dibuat demikian.
4. Meningkatkan tingkat akseptansi keputusan. Anggota-anggota kelompok
yang terlibat aktif dalam proses pembuatan keputusan dan ikut memutuskan
 BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA

hasil akhir dari sebuah keputusan biasanya akan mengakui bahwa

keputusan tersebut adalah mereka yang membuat bukan pihak lain.
5.sebagai tempat berlatih. Mereka mereka yang belum berpengalaman
pun akan memperoleh manfaat karena keterlibatan mereka dalam
pengambilan keputusan kelompok. Paling tidak, mereka bisa belajar
bagaimana dinamika kelompok berjalan danbisa belajar pula cara
mengatasi persoalan dalam dinamika kelompok tersebut.

2. Jelaskan teknik-teknik pengambilan keputusan yang bisa dilakukan oleh

perusahaan sepatu NIKO untuk mencapai konsensus.!
Jawaban:
Delphi Technique. Delphi technigue adalah metode pengambilan keputusan
kelompok di mana masing masing anggota kelompok, bertindak secara individual
dan independen, secara sistematik memberikan penilaian terhadap suatu
masalah. Bisa dikatakan Delphi Technique merupakan model ngambilan
keputusan kelompok yang sangat kompleks dan membutuhkan banyak waktu.
Pada dasarnya, Delphi Technigue sama dengan NGT. Bedanya, jika pada NGT
anggota-anggotanya bertatap muka secara langsung, Delphi Technique tidak.
Bahkan pada Delphi Technique anggota-anggota kelompok yang akan
mengambil keputusan tidak diperbolehkan saling bertatap muka.
Mereka dianggap sebagai seorang ekspertis yang mempunyai banyak
pengetahuan untuk menyelesaikan masalah.
Tahapan dalam Delphi Technique adalah sebagai berikut:
1. Setelah masalah bisa diidentifikasikan para anggota kelompok, melalui
daftar pertanyaan yang sudah disiapkan sebelumnya, diminta untuk
memberikan solusi.
2. masing-masing anggota secara tertutup dan mandiri mengisi jawaban
atas daftar pertanyaan yang diajukan kepadanya.
3. Hasil jawaban dari kuesioner tahap pertama dikumpulkan di tempat
pengumpulan jawaban untuk ditulis ulang dan direproduksi.
4. Masing-masing anggota menerima salinan hasil reproduksi tersebut.
5.Setelah menelaah hasil yang dibuat oleh semua anggota, masing-
masing anggota kembali diminta untuk menyelesaikan masalah tersebut.
Berdasarkan hasil telaah tahap pertama diharapkan masing-masing
anggota mempunyai pandangan baru dan bukan tidak mungkin
pandangan baru tersebut berbeda sama sekali dengan penyelesaian
BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA
 tahap pertama.
6.Tahap keempat dan kelima diulang-ulang sesering mungkin sesuai
kebutuhan sampai dicapai konsensus.
BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA

3. Hidup dalam jaman yang modern semakin mengubah cara berperilaku dan
gaya hidup masyarakat. Teknologi yang semakin berkembang dan arus
globalisasi juga berperan dalam mengubah perilaku dan gaya hidup
masyarakat. Arus globalisasi dan modernisasi mengubah masyarakat awalnya
yang menjunjung tinggi gotong royong dan bersikap sosial yang tinggi menjadi
masyarakat yang acuh terhadap kondisi sekelilingnya. Kepentingan diri sendiri
diutamakan daripada kepentingan kelompok. Seseorang tidak dapat menilai
apa yang ada disekitarnya namun yang dipikirkan adalah bagaimana aktivitas
dan kepentingannya dapat berjalan dengan baik tanpa memperdulikan orang
lain. Kepedulian terhadap sesama yang semakin menipis membuat seseorang
kurang peka terhadap kesulitan orang lain.
Dari kondisi diatas, menurut saudara :
1. Dimensi nilai budaya nasional apa yang tepat menggambarkan kondisi
tersebut. Jelaskan!
Jawaban :
DIMENSI-DIMENSI BUDAYA NASIONAL
Untuk sampai pada kesimpulan bahwa budaya nasional adalah budaya yang
tumbuh dan berkembang dalam sebuah negara, Hofstede terlebih dahulu
melakukan penelitian yang melibatkan tidak kurang dari 117.000 responden
yang tersebar pada 40 negara. Hofstede sendiri pada mulanya tidak bermaksud
meneliti budaya nasional, tetapi lebih kepada nilai-nilai yang berkaitan dengan
pekerjaan (work related values) dengan objek penelitian perusahaan multi
nasional IBM dan anak-anak perusahaannya yang tersebar di seluruh dunia
(pada awalnya hanya melibatkan perusahaan IBM di 40 negara, tetapi
kemudian diperluas menjadi 50 negara dan 3 region) dan respondennya
karyawan perusahaan tersebut. Namun, dari hasil penelitian ini kemudian
muncul istilah budaya nasional. Metode yang digunakan dalam penelitian
tersebut adalah metode survei di mana para responden diminta mengisi
kuesioner yang telah dipersiapkan sebelumnya. Isi dari kuesioner antara lain
berbagai aspek tentang pengalaman kerja dan nilai-nilai kerja.
Karena tujuan Hofstede dalam penelitian ini adalah untuk membandingkan
perbedaan tata nilai para pekerja di suatu negara dengan tata nilai para pekerja
di negara lain maka besaran sampel penelitian bukannya 117.000 ribu
melainkan 40 negara. Atau dengan kata lain, level of analysis yang digunakan
dalam penelitian ini adalah negara. Meskipun demikian, skor
 BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA

2. Jelaskan dan berikan contoh dimensi nilai budaya nasional yang

dikemukakan oleh Hofstede
Jawaban :

Tentang peran seorang manajer apakah dia sebagai seorang expert atau
problem-solver, Laurent mengajukan pernyataan: sangat penting bagi
seorang manajer untuk memberi jawaban yang pasti ketika anak buah
mengajukan pertanyaan tentang pekerjaan mereka. 73 % manajer

Indonesia setuju dengan pernyataan tersebut yang artinya setiap manajer

harus memberi jawaban pasti kepada anak buahnya ketika ditanya
sesuatu. Manajer tidak boleh mengatakan tidak tahu atau merujuk kepada
orang lain yang lebih tahu. Jika melakukan hal itu maka seorang manajer
dianggap tidak kompeten. Dengan kata lain, manajer Indonesia lebih
menempatkan diri sebagai seorang expert. Sementara itu, manajer
Amerika hanya 18 % yang setuju yang menandakan bahwa mereka lebih
sebagai problem solver.
Temuan-temuan di atas, tidak jauh berbeda dengan hasil penelitian Hofstede
yang sangat fenomenal tentang sikap kerja dalam lingkup perbedaaan
budaya. Hasil temuan Hofstede belakang dikenal dengan istilah budaya
nasional. Hasil penelitian Hofstede dituangkan dalam sebuah buku berjudul
“Culture Consequences: International Differences in Work Related Values”
yang diterbitkan pada tahun 1980 dan buku dan/atau artikel lain sesudahnya.
Hofstede boleh jadi bukan orang pertama yang menggunakan istilah budaya
nasional karena embrio konsep tersebut sudah diperkenalkan oleh penulis
sebelumnya, seperti Haire, Ghiselli and Porter. Namun dalam berbagai
literatur, khususnya yang mengkaji aspek kehidupan dan kegiatan manusia
lintas budaya (nasional), tulisan-tulisan Hofstede hampir selalu menjadi
rujukan utama dibandingkan misalnya dengan karya-karya Trompenaars
meski keduanya sesungguhnya melakukan kajian yang sama, yakni budaya
nasional. Dalam melakukan kajian tersebut, keduanya juga menggunakan
basis atau konsep dasar yang sama, yakni konsep nilai yang dikemukakan
Kluckhohn and Strodtbeck yang tertuang dalam buku “Variation in Value
Orientation”. Namun, sekali lagi konsep yang dikembangkan oleh Hofstede
lebih banyak digunakan termasuk uraian pada bab ini juga lebih banyak
menggunakan konsepnya Hofstede.
Hofstede memberikan pengertian budaya nasional sebagai budaya yang
tumbuh dan berkembang didalam masyarakat yang tinggal di sebuah wilayah
(negara). Pengertian ini menunjukkan bahwa sekelompok orang (masyarakat)
yang tinggal di sebuah negara dianggap memiliki kesamaan-kesamaan dan
tujuan publik yang sama. Oleh karena itu, didalam masyarakat tersebut
tumbuh dan berkembang sebuah budaya yang disebut budaya nasional.