BUKU JAWABAN UJIAN (BJU)

UAS TAKE HOME EXAM (THE)

SEMESTER 2021/22.2 (2022.1)

Nama Mahasiswa : FENNY PUTRI HANAFI

Nomor Induk Mahasiswa/NIM : 031052479

Tanggal Lahir : 21 MEI 2000

Kode/Nama Mata Kuliah : EKMA4158

Kode/Nama Program Studi : PERILAKU ORGANISASI

Kode/Nama UPBJJ : UPBJJ UT SURABAYA

Hari/Tanggal UAS THE : SENIN, 27 JUNI 2022

Tanda Tangan Peserta Ujian

Petunjuk

1. Anda wajib mengisi secara lengkap dan benar identitas pada cover BJU pada halamanini.
2. Anda wajib mengisi dan menandatangani surat pernyataan kejujuranakademik.
3. Jawaban bisa dikerjakan dengan diketik atau tulistangan.
4. Jawaban diunggah disertai dengan cover BJU dan surat pernyataan kejujuranakademik.

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN

UNIVERSITAS TERBUKA
 Surat Pernyataan
Mahasiswa
Kejujuran
Akademik

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama Mahasiswa : FENNY PUTRI HANAFI

NIM : 031052479
Kode/Nama Mata Kuliah : EKMA4158 – PERILAKU ORGANISASI
Fakultas : EKONOMI
Program Studi : S1 AKUNTANSI
UPBJJ-UT : UPBJJ UT SURABAYA

1. Saya tidak menerima naskah UAS THE dari siapapun selain mengunduh dari aplikasi THE
pada laman https://the.ut.ac.id.
2. Saya tidak memberikan naskah UAS THE kepadasiapapun.
3. Saya tidak menerima dan atau memberikan bantuan dalam bentuk apapun dalam
pengerjaan soal ujian UASTHE.
4. Saya tidak melakukan plagiasi atas pekerjaan orang lain (menyalin dan mengakuinya sebagai
pekerjaan saya).
5. Saya memahami bahwa segala tindakan kecurangan akan mendapatkan hukuman sesuai
dengan aturan akademik yang berlaku di UniversitasTerbuka.
6. Saya bersedia menjunjung tinggi ketertiban, kedisiplinan, dan integritas akademik dengan
tidak melakukan kecurangan, joki, menyebarluaskan soal dan jawaban UAS THE melalui
media apapun, serta tindakan tidak terpuji lainnya yang bertentangan dengan peraturan
akademik UniversitasTerbuka.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya. Apabila di kemudian hari terdapat
pelanggaran atas pernyataan di atas, saya bersedia bertanggung jawab dan menanggung sanksi akademik
yang ditetapkan oleh Universitas Terbuka.
Bojonegoro, 27 Juni 2022

Yang Membuat Pernyataan

FENNY PUTRI HANAFI

1. PT. Anugerah Makmur adalah perusahaan yang bergerak dibidang garmen. Sesuai dengan produknya,
perekrutan karyawan dilakukan untuk semua lini sesuai dengan bidangnya masing-masing. Untuk
bagian produksi misalnya, karyawan berasal dari pendidikan SMP sampai dengan SMA. Kecuali level
koordinator dan manajerial, latar belakang pendidikan karyawannya adalah lulusan S1/S2. Dengan
latar belakang pendidikan karyawan tentulah masing-masing karyawan memiliki karakteristik yang
berbeda. Dan perbedaan ini harus dapat disikapi oleh perusahaan agar semua karyawan dapat
bersinergi dengan perbedaan masing-masing.

Selain perbedaan dalam hal pendidikan, masing-masing karyawan berasal dari berbagai latarbelakang
yang berbeda, baik dalam hal agama, suku bangsa, lingkungan keluarga dan lainlain. Hal-hal inilah
yang harus dapat disikapi dengan bijak agar perbedaan dan keragaman yang ada dapat menjadi aset
bagi PT. Anugerah Makmur untuk menciptakan kompetisi yang sehat dan dinamis.

Perbedaan-perbedaan karakteristik karyawan yang ada pada PT. Anugerah Makmur justru
menimbulkan konflik tersendiri. Banyak terjadi gesekan dalam interaksi sehari-hari diantara
karyawannya. Sehingga menurut perusahaan perbedaan-perbedaan ini merupakan sumber persoalan
bagi PT. Anugerah Makmur. Ada kekhawatiran jika perbedaan-perbedaan tersebut dibiarkan akan
mengganggu jalannya organisasi, sehingga dianggap perlu untuk segera mengambil tindakan untuk
mengatasi konflik tersebut agar tidak berkepanjangan dan mengganggu kegiatan operasional
perusahaan. Dari fenomena yang terjadi pada PT. Anugerah Makmur, menurut Saudara :

1) Mengapa karyawan PT. Anugerah Makmur memiliki karakteristik yang berbeda-beda?

2) Apa yang harus dilakukan seorang manager di PT. Anugerah Makmur untuk mengelola perbedaan
agar konflik yang ada bisa teratasi?
3) Langkah apa yang sebaiknya dilakukan PT. Anugerah Makmur untuk menyelesaikan konflik yang
ada?

Jawaban :

1) Karena karyawan PT Anugerah Makmur berasak dari berbagai pendidikan yaitu mulai dari SMP
sampai S1 dengan latar belakang itulah karyawan memiliki karakteristik yang berbeda – beda selain
berasal dari pendidikan perbedaan karekteristik karyawan berasal dari agama , suku bangsa ,
lingkungan keluarga.

2) Cara manager mengelola perbedaan agar konflik bisa teratasi :

 Hindari menyudutkan satu belak pihak

Menjadi seorang pemimpin dalam sebuah organisasi haruslah adil dan tidak memihak
siapapun. Meskipun seorang karyawan yang terlibat konflik ini menempati posisi yang tinggi
seperti manajer sekalipun, tidak boleh langsung beranggapan bahwa manajer yang paling benar
dan orang yang terlibat konflik di bawahnya yang salah.

 Menjadi mediator yang bijaksana

Dalam mengatasi sebuah masalah, sebagai pemimpin akan ditempatkan sebagai

seorang mediator yang dapat menengahi konflik yang terjadi di antara karyawan Anda. Tugas
seorang mediator adalah mendengarkan permasalahan yang terjadi dari dua belah pihak, lalu
memproses informasi tersebut dan menyimpulkan secara objektif. Secara objektif artinya,
harus dapat memproses permasalahan yang terjadi sesuai fakta dan bukan opini yang dapat
merugikan sebelah pihak.
  Mengambil keputusan bersama

Mengetahui akar permasalahan yang terjadi, maka ini saatnya untuk seorang manager
duduk bersama-sama dengan karyawan-karyawan yang terlibat di dalam konflik. Guna dari
mengumpulkan semuanya di dalam sebuah ruangan adalah untuk mencegah terjadinya
miskomunikasi dan juga mengambil jalan keluar yang tepat bersama-sama. Dengan cara ini,
maka diharapkan karyawan yang terlibat di dalam konflik dapat menepati janji yang dibuat
dalam pengambilan keputusan jalan keluar yang diambil tersebut.

 Melakukan evaluasi

Langkah terakhir yang dapat lakukan untuk mengatasi konflik dalam organisasi adalah
melakukan evaluasi. Buatlah sebuah rencana untuk mencegah konflik yang serupa terjadi di
masa depan. Dengan demikian, perusahaan yang dibangun dapat berkembang dengan baik dan
stabil, serta karyawan-karyawan akan merasa aman dan nyaman ketika bekerja di bawah
seorang pemimpin yang adil dan bijaksana.

Untuk mengatasi konflik nilai, beberapa cara bisa dilakukan. Untuk mengatasi
intrapersonal conflict, Barbara Moses misalnya menyarankan agar organisasi bisa menjadi
tempat yang bersahabat dengan kehidupan (life - friendly organization) yang memberi
kesempatan kepada karyawan untuk merefleksikan dirinya - bagaimana seorang karyawan
menjalani hidup dan menghabiskan waktunya untuk kehidupan. Refleksi diri tersebut bisa
dilakukan dengan mengajukan beberapa pertanyaan berikut ini.
 Apakah pekerjaan yang sedang Anda lakukan betul-betul bisa memenuhikebutuhan Anda
yang paling penting?
 Apakah Anda mendefinisikan dirinya semata-mata dalam rangka untuk mencapai sesuatu?
Mengapa Anda begitu bekerja keras? Kebutuhan personal yang mana yang akan Anda
capai?
 Apakah Anda membuat pengorbanan yang begitu besar demi kepentingan pekerjaan Anda?
 Apakah schedul pekerjaan Anda mempengaruhi orang lain yang dianggap penting dalam
hidup Anda?

3) Langkah untuk menyelesaikan konflik sebagai berikut :

 Prioritaskan hubungan baik

Hubungan baik dengan karyawan dapat mengetahui konflik apa yang terjadi di antara
karyawan – karyawannya. Memahami masalah yang di alami karyawan dan memahami
awal mula perselisihan sangat penting untuk menyelesaikan sekaligus menghindari konflik
di masa depan.

 Mendengarkan kedua belah pihak

Harus mendengarkan masalah atau konflik mengambil keputusan terlalu cepat akan
lebih merugikan dari pada menguntungkan apalagi jika keputasan tersebut salah dan makin
mengasingkan karyawan yang terlibat.

 Fokus pada penyelesaian

Fokus pada penyelesaian masalah bukan hal lain. Jika analisis meyeluruh individu
tersebut diketahui bermasalah, maka fokuslah padanya masalah yang ditimbulkan serta
penyelesaiannya. Berikan solusi untuk menyelesaikan masalah tersebut.
2. PT. Ayunda Asri telah merekrut 4 karyawan baru untuk menduduki beberapa posisi yang kosong
diperusahaan. Ke 3 karyawan baru adalah lulusan tekhnik informatika sehingga ditempatkan pada
tenaga ICT perusahaan. Dan satu pegawai, sebut saja Rina (usia 24 tahun) Lulusan S1 Teknik Mesin.
Awal perekrutan rencananya Rina akan ditempatkan pada bagian produksi sebagai operator/teknisi
mesin produksi, tetapi karena bagian HRD sedang membutuhkan tenaga tambahan dalam rangka
program pengembangan SDM yang dijalankan, maka Rina ditempatkan pada bagian HRD yang tidak
sesuai dengan background pendidikannya.

Karena perbedaan ini, Rina merasa stress, stress yang terjadi diakibatkan oleh tekanan pekerjaan
baru yang bukan bidangnya. Rina tidak mengetahui secara teori mengenai ilmu SDM, dan Rina harus
mempelajari lagi dari awal. Selain itu Rina dituntut dapat membuat rencana pengembangan,
program pengembangan bahkan jadwal pelaksanaan. Rina kecewa karena selain belum menguasai
pekerjaan barunya, ia juga kecewa karena ditempatkan di divisi yang tidak sesuai dengan yang
dilamarnya.

Kondisi ini membuat Rina stress, karena ia merasa tertekan dengan pekerjaan barunya. Walaupun ia
diberikan pelatihan tetapi pekerjaan ini asing baginya. Ia mengatakan sempat menangis saat
menjalani pelatihan di tempat magang tersebut karena tidak kuat dengan tekanannya.
Ketidaksukaan Rina tidak berefek pada komplain lisan yang kerap terlontar darinya saja saat itu. Ia
bercerita bahwa dirinya sempat mengalami insomnia dan gangguan makan sampai harus
mendatangi dokter.

Rina sudah menjalani pekerjaan ini dan bertahan hingga 2 tahun. Selama 2 tahun bekerja, kadang
Rina mengeluh lelah, tetapi tidak selamanya kolega atau atasan memahami kondisinya. Ada yang
justru berpendapat, “Ah, masa baru segini saja kamu sudah keletihan? Nanti masih lebih banyak
tanggung jawab yang harus diselesaikan, lho,” atau “Kalau kamu menyerah sekarang, bisa-bisa kamu
tidak dapat promosi kenaikan jabatan”. Pecutan-pecutan kala penat tersebut malah dianggap
sebagai motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih keras lagi. Padahal, tubuhnya bisa saja sudah
memberi sinyal ‘waspada’.

Masalah mental sering kali dilimpahkan kepada individu saja untuk diselesaikan. Ada perusahaan-
perusahaan yang lepas tangan dan tidak ingin mengevaluasi budaya kerja di kantor setelah terdapat
karyawan yang dilaporkan stres sehingga ia tidak lagi produktif sebagaimana mulanya. Pengabaian
pihak kantor terhadap kondisi mental karyawan juga bisa mendatangkan ketidakadilan baginya.

Dari kondisi diatas, menurut Saudara:

1) Jika dilihat dari kondisi yang ada, stress yang terjadi pada Rina apakah stress yang terjadi pada
level individual atau stress yang terjadi pada level organisasi? Jelaskan!
2) Langkah apa yang harus dilakukan oleh Rina untuk mengatasi masalah tersebut?
3) Tindakan apa yang harus dilakukan perusahaan untuk mengatasi permasalah Rina?

Jawaban :
 1) Kondisi Rina stress terjadi pada level individul karena faktor lingkungan pekerjaan yang tidak
sesuai dengan background pendidikannya. Diakibatkan tekanan pekerjaan barunya yang tidak
dalam bidangnya kondisi ini membuat Rina stress karena merasa tertekan dengan pekerjaan
barunya dan di tuntut untuk dapat membuat rencana pengembangan, program pengembangan
bahkan jadwal pelaksanaan. Dan terjadi perubahan pola hidup Rina yaitu sempat menangis saat
menjalani pelatihan di tempat magang tersebut karena tidak kuat dengan tekanannya.

Ketidaksukaan Rina tidak berefek pada komplain lisan yang kerap terlontar darinya saja saat
itu. Ia bercerita bahwa dirinya sempat mengalami insomnia dan gangguan makan sampai harus
mendatangi dokter. Masalah mental sering kali dilimpahkan kepada individu saja untuk
diselesaikan. Ada perusahaanperusahaan yang lepas tangan dan tidak ingin mengevaluasi budaya
kerja di kantor setelah terdapat karyawan yang dilaporkan stres sehingga ia tidak lagi produktif
sebagaimana mulanya. Pengabaian pihak kantor terhadap kondisi mental karyawan juga bisa
mendatangkan ketidakadilan baginya.

2) Strategi mengatasi stress adalah semua bentuk perilaku dan/atau pengetahuan seseorang yang
digunakan untuk mengatasi situasi yang menimbulkan stress. Strategi untuk mengatasi stress ada
3 macam yaitu :
 Strategi mengendalikan stress (Control Strategy) yaitu upaya yang dilakukan secara
langsung untuk mengatisipasi atau mengatasi persoalan stress. Jika organisasi tempat di
bekerja mengubah kebijakannya dengan mengadopsi market culture yang berarti Anda
dituntut lcbih kompetitif, sementara Rina sendiri adalah tipikal orang yang kooperatif,
tentunya perubahan ini akan menyebabkan Rina merasa tertekan dan ujung-ujungnya boleh
jadi mengalami stres. Jika merasa tidak bisa menyesuaikan diri dengan budaya baru dan Rina
lebih memilih pindah kerja ke tempat kerja atau organisasi yang lebih kondusif maka Rina
menerapkan control strategy.
 Strategi menghindari stres (escape strategy), yakni menghindari atau mengabaikan masalah
yang menimbulkan stres. Jika Rina secara pasif mau menerima situasi yang menimbulkan
stres atau Rina menghindari konfrontasi secara langsung misalnya dengan karyawan yang
sangat menjengkelkan maka upaya Rina disebut sebagai escape strategy.
 Strategi mengelola gejala stres (symptom management strategy) adalah upaya mengatasi
stres dengan cara melakukan relaksasi, meditasi, atau olahraga. Kegiatan tersebut dapat
mengurangi stress dalam pekerjaan atau masalah yang dialaminya.

3) Untuk mengurangi stres yang dialami karyawan, organisasi dalam hal ini pihak manajemen bisa
melakukan beberapa hal misalnya membuat program untuk menjadikan lingkungan kerja bisa
lebih kondusif, Menyusun jenjang karir karyawan dalam suatu organisasi, mengurangi tingkat
konflik dengan memperjelas peran masing-masing karyawan dan membangun kualitas
kehidupan kerja tquality of work life).

3. Pada tanggal 20 Agustus 2020, telah terjadi demo dan aksi mogok kerja dihalaman PT. Citra Kirana,
aksi mogok kerja ini diikuti oleh 150 karyawannya. Aksi ini terjadi karena perundingan antara
karyawan dan perusahaan yang sudah dilakukan selama 1 tahun ini tidak menemukan kata sepakat.
Pihak perusahaan terkesan lamban dan enggan mengambil tindakan untuk menyelesaikan masalah
tersebut. Tidak ada titik terang dari permasalahan yang terjadi sehingga pada akhirnya terjadilah aksi
mogok kerja ini.

Dalam aksinya di depan halaman kantor, para buruh membentangkan spanduk berisikan tuntutan
kesejahteraan kepada manajemen perusahaan. Adapun tuntutan yang diajukan mulai kesejahteraan,
peningkatan jumlah pesangon dan kompensasi dari manajemen. Dalam aksi ini, Perwakilan
manajemen sempat mengimbau peserta aksi mogok untuk kembali bekerja melalui pengeras suara,
namun ditolak oleh pekerja. Kejadian ini secara langsung merugikan perusahaan. Karena dengan aksi
mogok kerja ini proses produksi terhenti dan perusahaan mengalami kerugian. Namun, hingga kini
belum ada kesepakatan yang diinginkan karyawan.
Dari kasus ini :
1. Apakah komunikasi yang dibangun antara manajemen dan karyawan sudah berjalan efektif?
Jelaskan!
2. Menurut Saudara, langkah apa yang sebaiknya di tempuh untuk menyelesaikan konflik antara
karyawan dan pihak manajemen? Jelaskan!
3. Jika negosiasi harus dilakukan, tipe negosiasi seperti apa yang cocok diterapkan? Jelaskan!

Jawaban :

1. Komunikasi yang di bangun antara manajemen dan karyawan belum berjalan secara efektif
karena dengan adanya aksi demo maka perundingan antara karyawan dan perusahaan yang sudah
dilakukan selama 1 tahun ini tidak menemukan kata sepakat. Pihak perusahaan terkesan lamban
dan enggan mengambil tindakan untuk menyelesaikan masalah tersebut. Tidak ada titik terang
dari permasalahan yang terjadi sehingga pada akhirnya terjadilah aksi mogok kerja ini. Adapun
tuntutan yang diajukan mulai kesejahteraan, peningkatan jumlah pesangon dan kompensasi dari
manajemen.

2. Harus diakui bahwa konflik seringkali menimbulkan dampak negatif bagi pihak yang terlibat
konflik dan tidak jarang merembet ke sendi-sendiorganisasi lain termasuk mengganggu jalannya
organisasi dan kinerja organisasi. Konflik seperti ini disebut konflik disfungsional yang harus
segera diatasi agar tidak merembet kemana-mana dan merusak kehidupanorganisasi. Ada lima
cara untuk mengatasi jenis konflik ini, yaituintegrasi, akomodasi, dominasi, menghindar, dan
kompromi. Kelima cara ini didasarkan pada dua pertimbangan utama sejauh mana seseorang
mempertimbangkan kepentingan diri sendiri dan sejauh mana diamempertimbangkan untuk
memenuhi kepentingan orang lain. Langkah pihak manajemen menyelesaikan konflik antar
karyawan sebagai berikut :
 Hadapi Konflik
Saat terjadi perselisihan di dalam lingkungan kerja, jangan berpura-pura seperti tidak
mengetahui apa yang terjadi atau menghindarinya. Segeralah menyelesaikan konflik yang
dimiliki agar permasalahan tidak berlarut-larut dan membuat situasi semakin buruk.

 Pemecahan masalah
Dengan adanya pemecahan masalah dapat dilakukan dengan negosiasi agar mendapatkan
keputusan dua belah pihak setuju.

 Kompromi
Kompromi merupakan solusi yang baik dalam menyelesaikan konflik, karena
masing-masing individu bisa menerima keputusan yang telah disepakati. Namun,
tidak semua konflik bisa diselesaikan dengan kompromi.

3. Tipe pertama-distributif adalah mekanisme pengambilan keputusan dalam negosiasi yang

tujuannya untuk memenangkan tawar menawar. Dalam hal ini salah satu pihak berusaha untuk
memenangkan tawar menawar tanpa mempedulikan apakah pihak lawan merasa menang atau
kalah. Oleh karena itu, tidak jarang negosiator bersikukuh pada pendirian awal (sebelum
negosiasi) dan bergeming terhadap alternatif penyelesaian. Akibatnya. Proses negosiasi biasanya
tidak bertele-tele da pihak lain dipaksa untuk kalah (win lose) atau jika pihak lain juga bersikukuh
pada pendiriannya bukan tidak mungkin terjadi situasi di mana kedua-duanya kalah (lose-lose)
atau tidak terjadi kesepakatan.

Karena dengan tipe negosasi distributif ini pihak perusahaan dapat tawar menawar untuk
menyelesaikan sebuah masalah dan dapat menemuka solusi dan keputusan dengan cepat. Agar
sama – sama tidak merugikan pihak manapun.

Terima Kasih