Hubungan Antara Job Crafting Dan Work Engagement Pada Karyawan
Hubungan Antara Job Crafting Dan Work Engagement Pada Karyawan
Abstract. Work engagement is influenced by the balance between the two factors that are resources
and job demands in the workplace. To meet the balance of these two factors required job crafting. But
there are some studies that say that job crafting is not strong enough impact on resources and work
engagement. Therefore the purpose of this study is to determine the relationship between work
engagement and job crafting on employees. In this study used correlational method. Data obtained from
distribution of questionnaires to 104 employees in a company in Surabaya. Correlation analysis
between variables was tested using Spearman Rank correlation. Correlation test results show the
relationship between job crafting and work engagement, with ρ = 0.652 and p-value = 0.00. Thus there
is a relationship between job crafting and work engagement. This is because job crafting is a potential
to improve the balance of two factors that affect work engagement.
Keywords: job crafting, work engagement, cognitive crafting, employees
Abstrak. Work engagement dipengaruhi oleh keseimbangan antaran kedua faktornya yaitu resources
dan job demands di tempat kerja. Untuk memenuhi keseimbangan dua faktor tersebut diperlukan job
crafting. Namun ada beberapa penelitian yang mengatakan bahwa job crafting tidak cukup kuat
dampaknya terhadap resources dan work engagement. Maka dari itu tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui hubungan antara work engagement dan job crafting pada karyawan. Dalam penelitian ini
digunakan metode korelasional. Data diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner kepada 104 karyawan
di suatu perusahaan di Surabaya. Analisis korelasi antar variabel diuji menggunakan korelasi
Spearman Rank. Hasil uji korelasi menunjukkan adanya hubungan antara job crafting dan work
engagement, dengan ρ = 0,652 dan nilai p-value = 0,00. Dengan demikian terdapat hubungan antara
job crafting dan work engagement. Hal ini dikarenakan job crafting merupakan potensi untuk
meningkatkan keseimbangan dua faktor yang mempengaruhi work engagement.
Kata kunci : job crafting, work engagement, cognitive crafting, karyawan
1
Korespondensi: Jimmy Ellya Kurniawan. Fakultas Psikologi Universitas Ciputra Surabaya, UC Town,
Citraland, Surabaya, 60219. Email: jimmy.ellya@ciputra.ac.id
Psychopreneur Journal, 2018, 2(1): 30-40
ISSN 2598-649X cetak / ISSN 2598-6503 online
dijelaskan Schaufeli dan Bakker (2004) Job crafting memiliki potensi untuk
sebagai tuntutan pekerjaan dari segi fisik, meningkatkan keseimbangan karyawan
psikologis, dan lingkungan kerja yang dari job demands dengan job resources,
menuntut usaha dalam bentuk fisik ataupun (Bakker & Leiter, 2012). Bakker dan Leiter
psikologis. Sedangkan job resources (2012) juga mengungkapkan bahwa job
dijelaskan sebagai usaha fisik, psikologis, crafting membantu karyawan dalam proses
dan organisasional seseorang untuk menyesuaikan diri dengan pekerjaannya
mengurangi job demands, meningkatkan (person job-fit). Job crafting adalah proses
skill pribadi, dan usaha dalam pencapaian perubahan cara / desain pekerjaan yang
kerja, contohnya dukungan sosial, dilakukan karyawan baik dalam bentuk
kemandirian, coping dan pengambilang fisik maupun psikologis (Wrzesniewski, &
keputusan (Schaufeli & Bakker, 2004). Job Dutton, 2001).
demands dapat menimbulkan burnout bagi
Menurut Wrzesniewski dan Dutton (2001),
karyawan jika tidak diimbangi dengan job crafting memiliki 3 (tiga) dimensi.
adanya job resources. Personal resources Dimensinya ialah task crafting
lebih menekankan pada ketahanan personal (pengubahan tugas), relational crafting
dan menghasilkan dampak positif pada (pengubahan relasi) and cognitive crafting
lingkungan sosial yang ditunjukkan dari (pengubahan persepsi). Pengubahan tugas
self-esteem, self-efficacy dan perasaan merupakan usaha yang dilakukan untuk
positif individu (Bakker & Demerouti, mengubah cara kerja, keleluasaannya atau
2008). tipe tugas yang diambilnya. Pengubahan
Penempatan karyawan dengan jenis relasi menunjukkan usaha yang dilakukan
pekerjaan yang sesuai kemampuan dan karyawan dalam mengubah jumlah maupun
minat karyawan meningkatkan kualitas relasi sosialnya di tempat kerja.
produktivitas dalam bekerja (Pribadiyono, Karyawan melakukan perubahan mengenai
2006). Namun, penempatan yang tidak seberapa sering dia ingin berinteraksi
sesuai (demands) dengan kemampuan dan dengan orang lain di tempat kerja sehingga
minat (resources) akan menyebabkan menciptakan situasi pekerjaan yang
pengorbanan psikologis. Penyesuaian diri berbeda dengan sebelumnya. Dimensi
dengan pekerjaan membutuhkan usaha ketiga, yaitu pengubahan persepsi
yang lebih dari diri karyawan. Karyawan dilakukan karyawan dengan mengubah
perlu memikirkan dan mengusahakan batasan cara pandangnya terhadap
bagaimana agar resources yang dimilikinya pekerjaan. Dengan mengubah cara kerja,
dapat digunakan untuk mengelola tuntutan relasi dan persepsi maka karyawan
yang diemban saat ini. berpotensi untuk menyesuaikan dirinya
dengan pekerjaan dengan menciptakan hal
Dalam situasi ini, hal yang dapat dilakukan
yang berbeda pada pekerjaannya.
karyawan adalah mereka dapat secara
bebas mengubah pekerjaan mereka dengan Job crafting dianggap sebagai potensi
memilih tugas, bernegosiasi mengenai untuk menyeimbangkan job demands
konten pekerjaan dan menetapkan makna dengan job resources (Bakker & Leiter,
terhadap pekerjaan mereka (Parker & Ohly 2012). Sedangkan kedua hal tersebut
dalam Bakker & Leiter, 2012). Bakker dan merupakan faktor yang dapat
Leiter, 2012 menganggap usaha tersebut mempengaruhi work engagement
dilakukan oleh karyawan yang sangat karyawan. Dalam penelitian yang
engaged dengan pekerjaannya. Menurut dilakukan Chen, Yen dan Tsai (2014)
Wrzesniewski dan Dutton (2001) menyebut ditemukan bahwa terdapat hubungan antara
usaha dalam mengubah pekerjaan yang job crafting dengan work engagement
dilakukan karyawan sebagai job crafting. mennggunakan skala job crafting dengan
12 aitem dari Leana et. al. Peneliti lain yaitu
Siddiqi (2015) juga menemukan bahwa tinggi job crafting maka semaking tinggi
terdapat hubungan antara keduanya pula work engagement pada karyawan,
menggunakan skala job crafting dengan 21 begitu pula sebaliknya.
aitem dari Tims et. al. Namun, dalam
penelitian Heuvel, Demerouti dan Peeters METODE
(2015) hubungan antara job crafting dan Penelitian ini menggunakan metode
work engagement tidak terbukti cukup kuat. kuantitatif. Peneliti menggunakan teknik
Job crafting tidak memiliki dampak yang korelasional dalam pengujian hipotesis
kuat terhadap job resources dan self- yaitu teknik untuk mencari hubungan
efficacy (personal resources) seseorang. korelatif antar variabel terikat dengan
Dimana, job dan personal resources variabel bebas. Penelitian korelasional
merupakan faktor-faktor yang ditujukan untuk mengungkapkan sejauh
mempengaruhi peningkatan work mana variasi yang ada pada sebuah faktor
engagement (Bakker & Demerouti, 2008). dapat berkaitan dengan variasi pada faktor
Pertimbangan lain peneliti adalah lainnya yang didasari oleh koefisien
penelitian sebelumnya (Tims et al., 2013) korelasi (Suryabrata, 2011). Penelitian ini
menggunakan dimensi job crafting: ditujukan untuk mengetahui hubungan
increasing structural job resources, antara job crafting dan work engagement
decreasing hindering job demands, pada karyawan. Sebelum melakukan
increasing social job resources, dan analisis data, dibutuhkan uji asumsi yaitu
increasing challenging job demands oleh uji normalitas Kolmogorov Smirnov. Uji
Tims et al. (dalam Siddiqi, 2015). Namun normalitas berguna untuk menguji normal
dalam penelitian yang dilakukan oleh Beer, atau tidaknya data, selanjutnya hasil
et al. (2016) faktor decreasing hindering tersebut berdampak pada pemilihan metode
job demands tidak memiliki hubungan analisa hipotesis. Ada 2 macam data yang
terhadap work engagement, sehingga kemudian didapatkan dari uji normalitas.
hubungan kedua variabel tersebut hanya Pertama, data yang berdistribusi normal,
berhubungan secara terpisah. Dalam data tersebut dapat dikatakan normal
penelitian Wingerden, Derks dan Bakker apabila p-value > 0,05. Kedua, data
(2015) ditemukan bahwa hal tersebut berdistribusi tidak normal, yaitu apabila p-
menjelaskan bagaimana job crafting tidak value < 0,05. Teknik analisis data yang
berdampak signifikan terhadap work digunakan jika data di atas normal maka
engagement. Selain itu dalam skala tersebut analisis yang digunakan adalah parametrik
tidak ada dimensi kognitif yang awalnya dengan menggunakan korelasi Pearson
digagas Wrzesniewski dan Dutton (2001) Product Moment. Namun jika datanya tidak
sebagai salah satu dimensi job crafting. berdistribusi normal maka analisisnya non-
Berdasarkan pemaparan latar belakang di parametrik, sehingga analisisnya
atas, maka peneliti merumuskan masalah menggunakan korelasi Spearman Rank.
pada penelitian ini yaitu apakah terdapat Pada penelitian ini, skala work engagement
hubungan positif antara job crafting dengan (KS= 0,090; p-value = 0,038) dan job
work engagement pada karyawan. crafting (KS= 0,108; p-value = 0,004)
signifikansi kedua skala tersebut di bawah
Tujuan penelitian 0,05 sehingga data tidak terdistribusi
Mengetahui hubungan antara job crafting normal dan digunakan teknik korelasi
dan work engagement pada karyawan. Spearman Rank. Analisis korelasi dalam
penelitian ini menggunakan bantuan
Hipotesis program software SPSS. Subjek dalam
Ada hubungan positif antara job crafting dan penelitian ini didapatkan melalui teknik
total population study yaitu mengambil
work engagement pada karyawan. Semakin
seluruh karyawan yang bekerja di suatu
perusahaan tersebut yang kemudian diperoleh subjek, maka rendah pula job
dijadikan subjek penelitian. Jumlah sampel crafting yang dilakukan oleh subjek.
pada penelitian ini adalah 104 karyawan.
Rentang usia subjek penelitian ini adalah Slemp dan Vella-Brodrick (2013)
dari 21 tahun – di atas 36 tahun, dengan melakukan uji skala terhadap skala job
masa kerja < 1 tahun hingga > 4 tahun. Pada crafting. Dalam uji skala tersebut
penelitian ini, pendidikan subjek penelitian didapatkan hasil validitas bahwa tidak ada
terdiri dari lulusan SMA sederajat, diploma aitem yang gugur dan hasil reliabilitas
dan sarjana. dengan alpha cronbach (α) untuk dimensi
task crafting 0.87, cognitive crafting 0.89,
Job Crafting relational crafting 0.83 dan totalnya
Job crafting merupakan perubahan fisik menjadi 0.91. Nilai alpha cronbach
maupun kognitif yang diusahakan oleh tersebut > 0,7 yang berarti skala job
karyawan dalam lingkup pekerjaan mereka crafting tersebut memiliki reliabilitas yang
seperti lingkup pengerjaan tugas, lingkup baik. Dalam penelitian ini, peneliti menguji
sosial dan pola pikir (Wrzesniewski & validitas dan reliabilitas skala-skala dari
Dutton, 2001) yang dapat diukur melalui setiap variabel. Pada skala job crafting
dimensi task crafting, relational crafting, ditemukan dua aitem yang gugur karena
dan cognitive crafting. Job crafting dalam memiliki nilai CITC (Corrected Item-Total
penelitian ini akan dapat dilihat melalui Correlation) di bawah 0,3 yaitu sebesar
skor deskripsi mean dari skala yang 0,287 dan 0,267. Kemudian peneliti
digunakan yaitu skala job crafting. Skor menguji reliabilitas skala job crafting per
mean job crafting yang tinggi berarti dimensinya. Dimensi task crafting
menunjukkan perubahan yang tinggi pula memiliki skor alpha cronbach (α) sebesar
yang dilakukan subjek terhadap tugasnya. 0.713, dimensi cognitive crafting sebesar
Sebaliknya, jika skor mean yang 0.711, dan dimensi relational crafting
ditunjukkan rendah maka perubahan tugas sebesar 0.720.
yang dilakukan subjek dalam pekerjaannya
Tabel 1
adalah rendah.
Blueprint Job Crafting
Pengumpulan data dalam penelitian ini
adalah melalui skala penelitian yang akan Dimensi Item Jumlah
dibagikan kepada subjek. Skala yang Task 1, 4, 7, 8, 7
digunakan untuk mengukur job crafting crafting 12, 15, 18
subjek merupakan skala adaptasi dari skala Cognitive 2, 5, 9, 5
job crafting yang disusun oleh Slemp dan crafting 13,
Vella-Brodrick (2013) berdasarkan konsep 16
yang dikemukakan oleh Wrzesniewski dan Relational 3, 6, 10, 11, 7
Dutton (2001). Skala ini terdiri dari 19 crafting 14, 17, 19
aitem, 7 aitem menunjukkan task crafting,
5 aitem menunjukkan cognitive crafting, Total 19
dan 7 aitem mewakili relational crafting. Work Engagement
Skala pengukuran job crafting
menggunakan skala Likert. Aitem memiliki Work engagement memiliki definisi yaitu
skor 1 (hampir tidak pernah) hingga 5 kondisi psikologis yang dirasakan individu
(sangat sering). Jika skor total yang sebagai perasaan yang sangat positif dan
diperoleh subjek adalah tinggi, maka tinggi penuh yang diukur melalui dimensi vigor,
pula job crafting yang dilakukan oleh dedication, dan absorption. Work
subjek dalam pekerjaannya, begitu pula engagement dalam penelitian ini akan dapat
sebaliknya. Rendahnya skor total yang dilihat melalui skor mean dari skala yang
digunakan yaitu skala work engagement. dimensi tersebut yang digunakan peneliti
Jika skor mean yang ditunjukkan oleh sudah valid dan reliabel.
subjek penelitian tinggi, maka tinggi pula
tingkat engagement subjek terhadap Tabel 2
pekerjaannya. Namun, jika skor mean yang Blueprint Work Engagement
ditunjukkan rendah maka rendah pula Dimensi Item Jumlah
tingkat engagement karyawan tehadap Vigor 11, 4, 8, 6
pekerjaannya. 12,
Pengumpulan data dalam penelitian ini 15, 17
adalah melalui work engagement
menggunakan adaptasi dari Utretch Work Dedication 2, 5, 7, 5
10,
Engagement Scale (UWES) dari Schaufeli
13
dan Bakker (2003). Skala yang digunakan
merupakan skala adaptasi UWES milik Absorption 3, 6, 9, 6
Schaufeli dan Bakker (2003). Skala ini 11,
terdiri dari 17 aitem, 6 aitem menunjukkan 14, 16
vigor, 5 aitem menunjukkan dedication, Total 17
dan 6 aitem menunjukkan absorption.
Skala ini berupa skala Likert. Masing- HASIL DAN DISKUSI
masing aitem memiliki respon yang berada Dalam uji hipotesis ditemukan nilai
pada rentang 1 (tidak pernah) sampai 7 korelasi antar dua variabel adalah ρ = 0,652
(selalu). Skor yang tinggi menunjukkan dengan nilai signifikansi p-value = 0,000.
bahwa semakin positif sikap subjek Nilai korelasi tersebut di atas 0,3 dan nilai
terhadap semangat dan ketekunan kerja. signifikansinya di atas 0,05 maka dapat
Semakin rendah skor subjek semakin dinyatakan bahwa hipotesis penelitian yang
negatif sikap subjek terhadap semangat dan berbunyi “Ada hubungan positif antara job
ketekunan kerja. crafting dengan work engagement pada
Validitas UWES telah dilakukan di karyawan” dinyatakan diterima.
berbagai negara dan memiliki validitas Kemudian terdapat korelasi dengan
yang baik karena tidak ada aitem yang koefisien paling tinggi antara dimensi
gugur (Schaufeli & Bakker, 2003). cognitive crafting dan work engagement (ρ
Schaufeli dan Bakker (2003) = 0,624; p-value = 0,000) di antara dimensi
mengemukakan total nilai cronbach alpha job crafting lainnya. Selain itu, terdapat
(α) pada UWES adalah 0.82 untuk dimensi pola pada hasil tabulasi silang terkait masa
vigor, 0.89 untuk dedication, 0.83 untuk kerja karyawan dengan work engagement.
absorption, dan dengan nilai total 0.93. Terjadi peningkatan work engagement dari
Nilai alpha cronbach skala work masa kerja < 1 tahun ke masa kerja 1-2
engagement sudah di atas 0,7 yang berarti tahun kemudian menurun pada masa 2-3
memiliki level reliabilitas skala yang tahun dan 3-4 tahun lalu meningkat kembali
memuaskan (Bryman, 2008). Dalam pada masa > 4 tahun.
penelitian ini, peneliti menguji validitas dan
reliabilitas skala-skala dari setiap variabel. Berdasarkan hasil uji korelasi yang telah
Pada skala work engagement ditemukan 2 dipaparkan pada bab IV peneliti, maka
aitem yang gugur dengan nilai CITC dapat diketahui bahwa hipotesis peneliti
sebesar 0,290 dan -0,67. Peneliti diterima yaitu terdapat korelasi positif
mendapatkan skor alpha cronbach (α) antara kedua variabel yaitu job crafitng
untuk dimensi vigor sebesar 0.755, dimensi dengan work engagement pada karyawan
dedication sebesar 0.753, dimensi (ρ = 0,652 ; p-value = 0,000). Dengan
absorption sebesar 0,749. Dimana semua demikian maka dapat disimpulkan bahwa
semakin tinggi job crafting yang dimiliki
karyawan maka semakin tinggi pula work untuk melakukan crafting pekerjaan pada
engagement yang dimiliki karyawan segi tugas, kognitif dan relasi mereka di
tersebut. Sebaliknya, semakin rendah job tempat kerja maka tingkat work
crafting maka semakin rendah pula work engagement yang dimiliki oleh karyawan
engagement pada karyawan. Hasil tersebut tersebut juga tinggi.
sejalan dengan penelitian terkait job Penjelasan lain yang menunjukkan korelasi
crafting dan work engagement sebelumnya positif kedua variabel adalah melalui
yang dilakukan oleh Chen, et al. (2014) dan keterkaitan work engagement dengan
Siddiqi (2015) meskipun menggunakan perilaku proaktif. Menurut Bakker et. al.,
skala dan dimensi job crafting yang (2012), perilaku proaktif dapat
berbeda. menunjukkan peningkatan work
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kedua engagement seseorang. Dimana seseorang
variabel memiliki hubungan yang positif. yang proaktif dalam tindakan, kognitif, dan
Hal ini didukung oleh penelitian perhatian dapat meningkatkan personal
eksperimental yang dilakukan oleh resources (Fredrickson & Branigan, 2005).
Sakuraya, Shimazu, Immamura, Namba, Dimana personal resources memiliki
dan Kawakami (2016). Penelitian tersebut pengaruh paling besar terhadap work
dilakukan kepada karyawan level engagement (Ayu & Sukmawati, 2015).
manajerial di Jepang. Dalam penelitian Salah satu bentuk perilaku proaktif adalah
tersebut ditemukan bahwa dengan job crafting. Wrzwsniewski dan Dutton
diberikan beberapa sesi secara berkala (2001) menyatakan bahwa penekanan job
mengenai job crafting maka terdapat crafting adalah pada perilaku proaktif
peningkatan job crafting pada subjek. karyawan dalam membuat perubahan pada
Begitu pula tingkat work engagement pada batas/ lingkup pekerjaan mereka untuk
subjek juga meningkat secara berangsur. menemukan identitas atau arti pada
pekerjaan mereka.
Job crafting dapat dikatakan adalah potensi
untuk menyeimbangkan job demands Cognitive crafting dan work engagement
(tuntutan pekerjaan) dengan job resources Selain menguji korelasi antar variabel,
(sumber daya personal dan pekerjaan) peneliti juga menguji korelasi dari dimensi
(Bakker & Leiter, 2012), dimana kedua hal job crafting dengan work engagement yaitu
tersebut merupakan faktor yang dapat dimensi task crafting, cognitive crafting
mempengaruhi tinggi rendahnya work dan relational crafting. Hasil yang didapat
engagement karyawan. Dimana tuntutan peneliti, ditemukan bahwa dimensi
pekerjaan (job demands) tidak selalu bisa cognitive crafting memiliki korelasi yang
diatasi dengan sumber daya yang dimiliki tinggi dan signifikan terhadap work
oleh karyawan (personal resources) engagement dengan nilai sebesar ρ = 0,624
maupun sumber daya yang berasal dari dan nilai signifikansi p-value = 0,000. Hal
pekerjaan (job resources). Karyawan dapat ini berbeda dengan penelitian sebelumnya.
secara aktif mengusahakan/merubah Penelitian sebelumnya (Tims et al., 2013)
pekerjaannya agar dapat disesuaikan menggunakan skala dengan dimensi job
dengan minatnya melalui memilih tugas crafting yang berbeda yaitu : increasing
dan bernegosiasi mengenai konten structural job resources, decreasing
pekerjaan (task crafting), lalu hindering job demands, increasing social
berimprovisasi dalam relasi dengan rekan job resources, dan increasing challenging
kerja (relational crafting), dan menetapkan job demands oleh Tims et al. (dalam
makna terhadap pekerjaannya (cognitive Siddiqi, 2015). Dimana dalam skala
crafting) (Parker & Ohly dalam Bakker & tersebut tidak ditemukan aitem yang
Leiter, 2012). Sehingga, jika karyawan spesifik berkaitan dengan dimensi
memiliki tingkat kemampuan yang tinggi
cognitive crafting (Slemp & Vella-
Bakker, A., & Leiter, M. (2012). Work Kurniawati, I. D. (2014). Masa kerja
engagement: a handbook of essential dengan job engagement pada karyawan.
theory and research edited by Arnold B. Jurnal Ilmiah Psikologi Terapan, 2(2),
Bakker and Michael P. Leiter. Personnel 311-324.
Psychology, 65(1), 181-196. Pribadiyono. (2006). Aplikasi sistem
Beer, L. T., Tims, M., & Bakker, A. B. pengukuran produktivitas. Jurnal Teknik
(2016). Job crafting and its impact on work Industri, 8(2), 114-121.
engagement and job satisfaction in in Sakuraya, A., Shimazu, A., Imamura, K.,
mining and manufacturing. Sajems Ns, 19. Namba, K., & Kawakami, N. (2016).
Berg, J. M., Dutton, J. E., & Wrzesniewski, Effects of a job crafting intervention
A. (2013). Job crafting and meaningful program on work engagement among
work. Dalam Z. S. B. J. Dik, Purpose and Japanese employees: a pretest-posttest
meaning in the workplace (hal. 81- 104). study. BMC Psychology, 4(49), 1-9.
Washington, DC: American Psychological Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004).
Association. Job demands, job resources, and their
BPS. (2014, Januari 30). Jumlah angkatan relationship with burnout and engagement:
kerja, penduduk bekerja, pengangguran, a multi-sample study. Journal of
TPAK, dan TPT, 1986-2013. Diambil Organizational Behavior, 25, 293–315.
kembali dari Badan Pusat Statistik: Schaufeli, W. B., Salanova, M., &
https://www.bps.go.id/linkTabelSta Gonzales-Roma, V. (2002). The
tis/view/id/973 measurement of engagement and burnout:
Bryman, A. (2008). Social Research a two sample confirmatory factor analytic
Methods. New York: Oxford. approach. Journal of Happiness Studies, 3,
71-92.
Chen, C. Y., Yen, C. H., & Tsai, F. C.
(2014). Job crafting and job engagement: Schaufeli, W., & Bakker, A. (2003). UWES
the mediating role of person-job fit. - Utretch work engagement scale
International Journal of Hospitality preliminary manual. Utretch: Occupational
Management, 37, 21-28. Health Psychology Unit, Utretch
University.
Crum, A. J., & Langer, E. J. (2007). Mind-
set matters exercise and the placebo effect. Siddiqi, M. A. (2015). Work engagement
Psychological Science, 18(2), 165-171. and job crafting of service employees
influencing customer outcomes. The
Fredrickson, B. L., & Branigan, C. (2005). Journal of Decision Makers, 40(3), 277-
Positive emotions broaden the scope of 292.
attention and thought‐action repertoires.
Psychology Press Ltd, 19(3), 313-332.