BUKU JAWABAN TUGAS MATA KULIAH

TUGAS 2

Nama Mahasiswa : Argo Indriyo Jatmiko Putro

Nomor Induk Mahasiswa/ NIM : 042956468

Kode/Nama Mata Kuliah : ADBI4438/ Manajemen Sumber Daya Manusia

Kode/Nama UPBJJ : 42/UPBJJ-UT Semarang

Masa Ujian : 2022/23.2(2023.1)

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN

UNIVERSITAS TERBUKA
Jawab 1:
Beberapa tahapan umum dalam melakukan manajemen strategis pada semua level yang dijelaskan
dalam buku "Strategic Management: Concepts and Cases" oleh Fred R. David dan Forest R. David:

1. Analisis Lingkungan Eksternal: Tahap pertama dalam manajemen strategis adalah

menganalisis lingkungan eksternal organisasi. Ini melibatkan identifikasi peluang dan
ancaman yang ada di pasar, seperti tren industri, perubahan regulasi, inovasi teknologi, dan
perilaku pesaing.
2. Analisis Sumber Daya Internal: Tahap selanjutnya adalah menganalisis sumber daya dan
kapabilitas internal organisasi. Ini mencakup mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan yang
dimiliki organisasi, seperti keunggulan kompetitif, keterampilan karyawan, infrastruktur,
merek, dan aset lainnya.
3. Merumuskan Strategi: Setelah menganalisis lingkungan eksternal dan sumber daya internal,
tahap berikutnya adalah merumuskan strategi. Di sini, organisasi mengembangkan rencana
aksi jangka panjang untuk mencapai tujuan bisnisnya. Ini melibatkan memilih fokus strategis,
seperti diferensiasi produk, keunggulan biaya, atau inovasi, dan menentukan bagaimana
mencapainya.
4. Implementasi Strategi: Setelah merumuskan strategi, tahap berikutnya adalah
mengimplementasikannya di semua level organisasi. Ini melibatkan alokasi sumber daya,
perancangan struktur organisasi, mengkomunikasikan tujuan dan strategi kepada semua
anggota organisasi, serta melibatkan mereka dalam pelaksanaan strategi.
5. Pengendalian Strategis: Tahap ini melibatkan pemantauan dan pengendalian kinerja strategis
organisasi. Ini mencakup pengukuran kinerja, pemantauan kemajuan terhadap tujuan
strategis, dan melakukan perubahan atau penyesuaian strategi jika diperlukan.
6. Evaluasi dan Pembelajaran: Tahap terakhir adalah evaluasi dan pembelajaran. Organisasi
harus secara teratur mengevaluasi keberhasilan strategi yang diimplementasikan,
menganalisis pelajaran yang dipetik dari pengalaman, dan menggunakan wawasan ini untuk
meningkatkan proses manajemen strategis di masa depan.

Tahapan-tahapan ini membentuk siklus manajemen strategis yang berkelanjutan, di mana organisasi
terus-menerus menganalisis lingkungannya, mengembangkan dan mengimplementasikan strategi,
dan melakukan penyesuaian berdasarkan pembelajaran dan perubahan kondisi bisnis.

Jawab 2a:
a. Skill-Based Pay Theory (Teori Pembayaran Berbasis Keterampilan): Teori pembayaran
berbasis keterampilan menekankan kompensasi yang diberikan kepada karyawan
berdasarkan tingkat keterampilan yang mereka miliki. Pendekatan ini menganggap bahwa
keterampilan yang lebih tinggi memberikan kontribusi yang lebih besar terhadap kinerja dan
nilai tambah bagi organisasi. Pembayaran berbasis keterampilan mendorong pengembangan
keterampilan yang berkelanjutan dan memberikan insentif bagi karyawan untuk
meningkatkan keterampilan mereka.

Sumber:
Lawler, E. E. (1990). Strategic Pay: Aligning Organizational Strategies and Pay Systems.
Jossey-Bass.
Milkovich, G. T., & Wigdor, A. K. (1991). Pay for Performance: Evaluating Performance
Appraisal and Merit Pay. National Academies Press.

b. Competency-Based Pay Theory (Teori Pembayaran Berbasis Kompetensi): Teori pembayaran

berbasis kompetensi berfokus pada keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik pribadi
 yang relevan dengan pekerjaan tertentu. Pendekatan ini menekankan pentingnya
kompetensi yang dibutuhkan dalam menjalankan tugas pekerjaan dengan efektif. Dalam
teori ini, karyawan diberi kompensasi berdasarkan tingkat kompetensi yang mereka
tunjukkan dalam pekerjaan mereka.

Sumber:
Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (1993). Competence at work: Models for superior
performance. John Wiley & Sons.
Ulrich, D. (1997). Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and
Delivering Results. Harvard Business Review Press.

Jawab 2b:

Perbedaan antara pendekatan upah berdasarkan keahlian (skill-based pay) dan upah berdasarkan
kompetensi (competency-based pay) terletak pada fokus utama dalam menentukan kompensasi
karyawan. Berikut adalah perbedaan antara keduanya:

 Fokus Utama:
Skill-Based Pay: Pendekatan ini berfokus pada keterampilan yang dimiliki oleh karyawan. Upah
ditentukan berdasarkan tingkat keahlian yang dimiliki, yang dapat mencakup keterampilan teknis,
pemahaman industri, atau keahlian khusus lainnya. Tujuan utama dari pendekatan ini adalah untuk
mendorong pengembangan keterampilan dan memberikan insentif bagi karyawan untuk
meningkatkan keterampilan mereka.
Competency-Based Pay: Pendekatan ini berfokus pada kompetensi yang relevan dengan pekerjaan.
Kompetensi mencakup pengetahuan, keterampilan, karakteristik pribadi, dan perilaku yang
diperlukan untuk berhasil dalam peran pekerjaan tertentu. Upah ditentukan berdasarkan tingkat
kompetensi yang dimiliki oleh karyawan. Tujuan utama adalah untuk memastikan bahwa karyawan
memiliki kualifikasi dan kemampuan yang tepat untuk melaksanakan tugas pekerjaan dengan
efektif.

 Penentuan Upah:
Skill-Based Pay: Upah ditentukan berdasarkan tingkat keterampilan yang dimiliki oleh karyawan.
Semakin tinggi tingkat keterampilan yang dimiliki, semakin tinggi pula tingkat upah yang diberikan.
Competency-Based Pay: Upah ditentukan berdasarkan tingkat kompetensi yang dimiliki oleh
karyawan. Evaluasi kompetensi digunakan untuk menentukan level upah yang sesuai dengan
kualifikasi dan kemampuan yang dibutuhkan dalam pekerjaan.

 Fokus Pengembangan:
Skill-Based Pay: Pendekatan ini mendorong pengembangan keterampilan karyawan. Karyawan
didorong untuk terus meningkatkan keterampilan mereka agar dapat memperoleh peningkatan
upah.
Competency-Based Pay: Pendekatan ini juga mendorong pengembangan kompetensi karyawan.
Fokusnya adalah pada pengembangan kompetensi yang diperlukan untuk melaksanakan tugas
pekerjaan dengan baik.
Perlu dicatat bahwa kedua pendekatan ini dapat saling tumpang tindih, dan dalam beberapa kasus,
organisasi dapat menggabungkan elemen-elemen dari kedua pendekatan ini dalam sistem
kompensasi mereka.
Jawab 3:
Asumsi-asumsi penting yang mendasari pentingnya penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

Asumsi Pertama: Penilaian Kinerja Memotivasi Karyawan

Penilaian kinerja dianggap penting karena dapat memotivasi karyawan. Ketika karyawan menerima
umpan balik yang jujur dan konstruktif tentang kinerja mereka, hal ini dapat membangkitkan rasa
tanggung jawab dan motivasi untuk meningkatkan kinerja di masa mendatang. Penilaian yang baik
dapat membantu karyawan melihat kekuatan dan kelemahan mereka, memberikan dorongan untuk
memperbaiki kelemahan dan memanfaatkan kekuatan mereka secara lebih efektif.

Asumsi Kedua: Penilaian Kinerja Meningkatkan Pengembangan Karyawan

Penilaian kinerja juga penting karena memberikan kesempatan bagi karyawan untuk
mengidentifikasi area pengembangan yang perlu diperhatikan. Dengan mengetahui kelemahan-
kelemahan mereka, karyawan dapat mengambil tindakan yang tepat untuk meningkatkan
keterampilan dan kompetensi yang dibutuhkan dalam pekerjaan mereka. Penilaian kinerja yang
efektif juga dapat membantu mengidentifikasi peluang pengembangan karir yang mungkin ada di
organisasi, seperti pelatihan tambahan atau promosi.

Asumsi Ketiga: Penilaian Kinerja Membantu Pengambilan Keputusan Manajemen

Penilaian kinerja juga penting bagi manajemen dalam pengambilan keputusan terkait karyawan.
Dengan memiliki informasi yang akurat tentang kinerja individu, manajer dapat membuat keputusan
yang lebih baik terkait promosi, pemberian penghargaan, perbaikan kinerja, dan peningkatan
produktivitas. Penilaian kinerja yang obyektif dan terkait dengan tujuan bisnis membantu
manajemen mengidentifikasi karyawan yang berkinerja tinggi, serta mereka yang membutuhkan
dukungan tambahan untuk mencapai standar yang diinginkan.

Asumsi Keempat: Penilaian Kinerja Mempengaruhi Pengambilan Keputusan Gaji dan Kompensasi
Penilaian kinerja juga berperan penting dalam pengambilan keputusan terkait gaji dan kompensasi
karyawan. Kinerja yang baik dapat dihubungkan dengan penghargaan berupa kenaikan gaji, bonus,
dan insentif lainnya. Sebaliknya, kinerja yang tidak memenuhi harapan dapat menyebabkan
konsekuensi seperti tidak adanya kenaikan gaji atau bahkan pemutusan hubungan kerja. Penilaian
kinerja yang adil dan terbuka dapat membantu menjaga keadilan dan transparansi dalam
pengelolaan gaji dan kompensasi.

Dengan memahami dan mendasari keempat asumsi ini, organisasi dapat membangun sistem
penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa prosesnya berjalan dengan adil dan
memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka.