Kelompok 1

Nama Anggota : 1. Farhan aziz (31221096)

2.Muchammad Ichwan Prasetyo (31221163)

3.Sulistyana (31221280)

4.Syifa Ardelia (31221261)

DEFINISI PKK

Pengertian Pemberdayaan

Menurut Sunarta (2011:38), pemberdayaan berarti memampukan,memberi

kesempatan, dan mengijinkan diartikanbaik melalui inisiatif sendiri maupun dipicu
orang lain. Menurut beberapa literatur ada beberapa hal yang harus
dilakukan untuk membentuk lingkungan yang mendukung program
pemberdayaan yaitu : 1) membentuk tim kerja komunikasi yang terbuka
dengan pekerja; 2)Memberikan pengukuran, umpan balik, dan pengutan; 3)
Dukungan manajemen dengan pemberian reinforcement); 4)Memberikan
wewenang dan tanggung jawab yang cukup bagi pekerjaan untuk
menentukan tindakan yang dibutuhkan untuk menyelesaikanberbagai
tugas yang dibebankan. 5) Menciptakan aturan dan system yang lebih
fleksibel. Sehingga pada intinya dalam hal pemeberdayaan ini adalah
bagaimana kita memahami potensi setiap sumber daya manusia yang kita
miliki lalu mengembangkan berbagai program untuk memperkuat potensi
setiap orang. Selanjutnya adalah memberikan ruang dan kesempatan yang sama
kepada setiap orang untuk dapat memberikan kemampuan terbaiknya.

Pengertian Keterlibatan

Kerja (Job Involvement)Konsep keterlibatan kerja pertama kali diperkenalkan

oleh Lodahl & Kejner (1965). Sebastianus et al.(2017:3109), menyatakan
keterlibatan kerja adalah seberapa besar identifikasi secara psikologis individu
terhadap pekerjaannya. Nasution et al. (2018: 126 -127), menyatakan bahwa
keterlibatan kerja, merupakan internalisasi nilai-nilai tentang kebaikan
pekerjaan. Sedangkan menurut Kanungo, dalam Nasution et al(2018:127),
keterlibatan kerja adalah tingkat sejauh mana karyawan menilai bahwa
pekerjaan yang dilakukannya memiliki potensi untuk memuaskan
kebutuhannya sebagai hasil dari proses identifikasi psikologis yangdilakukan
karyawan terhadap tugas yang bersifat khusus atau pekerjaannya secara
umum yang mana proses tersebut bergantung pada sejauh mana kebutuhan
baik intrinsic maupun ekstrinsik, dirasa penting

Konsep Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan (PPK)

Karyawan merupakan salah satu asset yang dimiliki oleh suatu

perusahaan berupa sumber daya manusia yang dimanfaatkan untuk
menjalankan organisasi perusahaan agar berjalan sebagaimana mestinya.
Karyawan dalam sebuah perusahaan harus dilibatkan dan diberdayakan agar
dapat meningkatkan kemungkinan dihasilkannya keputusan dan rencana yang
baik, serta memberikan perbaikan yang lebih efektif. Dengan melibatkan dan
memberdayakan karyawan maka akan didapat pandangan dan pemikiran dari
pihak-pihak yang langsung berhubungan dengan situasi kerja serta
meningkatkan rasa memiliki dan tanggungjawab atas keputusan yang diambil.

Pelibatan karyawan adalah suatu proses untuk mengikut sertakan para

karyawan pada semua tingkatan organisasi dalam pembuatan keputusan dan
pemecahan masalah. Sedangkan Pemberdayaan Karyawan (Employee
Empowerment) dapat diartikan ssebagai proses berfikir dari sebuah organisasi
menuju cara yang lebih baik, lalu sebagai masukan dari karyawan yang
didengarkan dan diimplementasikan, dan itu akan membuat karyawan senang
atas pekerjaan mereka dan akan merasa memilikinya dengan syarat sebuah
perubahan dalam sebuah budaya organisasi, tapi bukan berarti pimpinan
melepaskan tanggungjawab dan wewenangnya.

Usaha pemberdayaan karyawan dapat dimulai dengan:

1. keinginan menejer dan penyedia untuk memberi tanggung jawab kepada

karyawan
2. Melatih penyedia dan karyawan mengenai bagaimana cara untuk
melakukan delegasi dan menerima tanggung jawab

3. komunikasi dan umpan balik perlu diberikan oleh menejer dan penyedia
kepada karyawan

4. Penghargaan dan pengakuan sebagai hasil e3aluasi perlu diberikan kepada

karyawan sebagai tanda penghargaan terhadap kontribusi mereka kepada
perusahaan.

Dalam keterlibatan karyawan harus menjalankan prinsip dan konsep sebagai

berikut :

a. Mutu merupakan tanggung jawab setiap orang Harus disadari bahwa

meningkatkan mutu merupakan tanggung jawab dari setiap orang dalam
organisasi. Kesadaran tentang tanggung jawab mencapai mutu akan membawa
dampak pada kebersamaan dalam organisasi sehingga masing masing orang akan
berusaha mencapai mutu berdasarkan jobnya dan kemampuaannya masing
masing.

b. Sasaran mutu melibatkan seluruh tingkat dan setiap orang Sasaran mutu
melibatkan seluruh tingkat baik tingkat pemimpin maupun karyawan. sehingga
sasaran yang ingin dicapai organisasi diketahui oleh semua tingkatan tidak hanya
pada level pimpinan.Tindakan ini akan menguntungan organisasi.

c. Komunikasi adalah hal yang paling penting dan mendasar Komunikasi

merupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi. Komunikasi yang
baik antara pimpinan, karyawan, bahkan dengan pelanggan.akan mengurangi
hambatan dan permasalahan yang ada dalam suatu organsasi. Komunikasi ini
diperlukan untuk menjalin keharmonisan, peningkatan kerjasama dalam
menjalankan tugas. Jika hal ini terbangun dengan baik maka akan berpengaruh
terhadap produk darai suatu organisasi
d. Pelatihan merupakan sarana
berkomunikasi
Dalam organisasi karena
kesibukan masing masing
dalam menjalankan tugas
maka dimungkinkan jarang
terjadi komunikasi antar
karyawan maupun pemimpin
dengan karyawannya.
Pelatihan disamping untuk
meningkatkan kemampuan
karyawan berkaitan dengan
keterampilan, wawasan, dan
kompetensinya, juga
dapat menjadi sarana
komunikasi antar kayawan
maupun pimpinan denga
karyawan.
d. Pelatihan merupakan sarana
berkomunikasi
Dalam organisasi karena
kesibukan masing masing
dalam menjalankan tugas
maka dimungkinkan jarang
terjadi komunikasi antar
karyawan maupun pemimpin
dengan karyawannya.
Pelatihan disamping untuk
meningkatkan kemampuan
karyawan berkaitan dengan
keterampilan, wawasan, dan
kompetensinya, juga
dapat menjadi sarana
komunikasi antar kayawan
maupun pimpinan denga
karyawan.
d. Pelatihan merupakan sarana
berkomunikasi
Dalam organisasi karena
kesibukan masing masing
dalam menjalankan tugas
maka dimungkinkan jarang
terjadi komunikasi antar
karyawan maupun pemimpin
dengan karyawannya.
Pelatihan disamping untuk
meningkatkan kemampuan
karyawan berkaitan dengan
keterampilan, wawasan, dan
kompetensinya, juga
dapat menjadi sarana
komunikasi antar kayawan
maupun pimpinan denga
karyawan.
d. Pelatihan merupakan sarana
berkomunikasi
Dalam organisasi karena
kesibukan masing masing
dalam menjalankan tugas
maka dimungkinkan jarang
terjadi komunikasi antar
karyawan maupun pemimpin
dengan karyawannya.
Pelatihan disamping untuk
meningkatkan kemampuan
karyawan berkaitan dengan
keterampilan, wawasan, dan
kompetensinya, juga
dapat menjadi sarana
komunikasi antar kayawan
maupun pimpinan denga
karyawan.
d. Pelatihan merupakan sarana
berkomunikasi
Dalam organisasi karena
kesibukan masing masing
dalam menjalankan tugas
maka dimungkinkan jarang
terjadi komunikasi antar
karyawan maupun pemimpin
dengan karyawannya.
Pelatihan disamping untuk
meningkatkan kemampuan
karyawan berkaitan dengan
keterampilan, wawasan, dan
kompetensinya, juga
dapat menjadi sarana
komunikasi antar kayawan
maupun pimpinan denga
karyawan.
d. Pelatihan merupakan sarana
berkomunikasi
Dalam organisasi karena
kesibukan masing masing
dalam menjalankan tugas
maka dimungkinkan jarang
terjadi komunikasi antar
karyawan maupun pemimpin
dengan karyawannya.
Pelatihan disamping untuk
meningkatkan kemampuan
karyawan berkaitan dengan
keterampilan, wawasan, dan
kompetensinya, juga
dapat menjadi sarana
komunikasi antar kayawan
maupun pimpinan denga
karyawan.
d. Pelatihan merupakan sarana
berkomunikasi
Dalam organisasi karena
kesibukan masing masing
dalam menjalankan tugas
maka dimungkinkan jarang
terjadi komunikasi antar
karyawan maupun pemimpin
dengan karyawannya.
Pelatihan disamping untuk
meningkatkan kemampuan
karyawan berkaitan dengan
keterampilan, wawasan, dan
kompetensinya, juga
dapat menjadi sarana
komunikasi antar kayawan
maupun pimpinan denga
karyawan.
d. Pelatihan merupakan sarana
berkomunikasi
Dalam organisasi karena
kesibukan masing masing
dalam menjalankan tugas
maka dimungkinkan jarang
terjadi komunikasi antar
karyawan maupun pemimpin
dengan karyawannya.
Pelatihan disamping untuk
meningkatkan kemampuan
karyawan berkaitan dengan
keterampilan, wawasan, dan
kompetensinya, juga
dapat menjadi sarana
komunikasi antar kayawan
maupun pimpinan denga
karyawan.
d. Pelatihan merupakan sarana
berkomunikasi
Dalam organisasi karena
kesibukan masing masing
dalam menjalankan tugas
maka dimungkinkan jarang
terjadi komunikasi antar
karyawan maupun pemimpin
dengan karyawannya.
Pelatihan disamping untuk
meningkatkan kemampuan
karyawan berkaitan dengan
keterampilan, wawasan, dan
kompetensinya, juga
dapat menjadi sarana
komunikasi antar kayawan
maupun pimpinan denga
karyawan.
d. Pelatihan merupakan sarana
berkomunikasi
Dalam organisasi karena
kesibukan masing masing
dalam menjalankan tugas
maka dimungkinkan jarang
terjadi komunikasi antar
karyawan maupun pemimpin
dengan karyawannya.
Pelatihan disamping untuk
meningkatkan kemampuan
karyawan berkaitan dengan
keterampilan, wawasan, dan
kompetensinya, juga
dapat menjadi sarana
komunikasi antar kayawan
maupun pimpinan denga
karyawan.
d. Pelatihan merupakan sarana
berkomunikasi
Dalam organisasi karena
kesibukan masing masing
dalam menjalankan tugas
maka dimungkinkan jarang
terjadi komunikasi antar
karyawan maupun pemimpin
dengan karyawannya.
Pelatihan disamping untuk
meningkatkan kemampuan
karyawan berkaitan dengan
keterampilan, wawasan, dan
kompetensinya, juga
dapat menjadi sarana
komunikasi antar kayawan
maupun pimpinan denga
karyawan.
d. Pelatihan merupakan sarana
berkomunikasi
Dalam organisasi karena
kesibukan masing masing
dalam menjalankan tugas
maka dimungkinkan jarang
terjadi komunikasi antar
karyawan maupun pemimpin
dengan karyawannya.
Pelatihan disamping untuk
meningkatkan kemampuan
karyawan berkaitan dengan
keterampilan, wawasan, dan
kompetensinya, juga
dapat menjadi sarana
komunikasi antar kayawan
maupun pimpinan denga
karyawan.
d. Pelatihan merupakan sarana
berkomunikasi
Dalam organisasi karena
kesibukan masing masing
dalam menjalankan tugas
maka dimungkinkan jarang
terjadi komunikasi antar
karyawan maupun pemimpin
dengan karyawannya.
Pelatihan disamping untuk
meningkatkan kemampuan
karyawan berkaitan dengan
keterampilan, wawasan, dan
kompetensinya, juga
dapat menjadi sarana
komunikasi antar kayawan
maupun pimpinan denga
karyawan.
d. Pelatihan merupakan sarana
berkomunikasi
Dalam organisasi karena
kesibukan masing masing
dalam menjalankan tugas
maka dimungkinkan jarang
terjadi komunikasi antar
karyawan maupun pemimpin
dengan karyawannya.
Pelatihan disamping untuk
meningkatkan kemampuan
karyawan berkaitan dengan
keterampilan, wawasan, dan
kompetensinya, juga
dapat menjadi sarana
komunikasi antar kayawan
maupun pimpinan denga
karyawan.
d. Pelatihan merupakan sarana
berkomunikasi
Dalam organisasi karena
kesibukan masing masing
dalam menjalankan tugas
maka dimungkinkan jarang
terjadi komunikasi antar
karyawan maupun pemimpin
dengan karyawannya.
Pelatihan disamping untuk
meningkatkan kemampuan
karyawan berkaitan dengan
keterampilan, wawasan, dan
kompetensinya, juga
dapat menjadi sarana
komunikasi antar kayawan
maupun pimpinan denga
karyawan.
d. Pelatihan merupakan sarana berkomunikasi Dalam organisasi karena
kesibukan masing masing dalam menjalankan tugas maka dimungkinkan jarang
terjadi komunikasi antar karyawan maupun pemimpin dengan karyawannya.
Pelatihan disamping untuk meningkatkan kemampuan karyawan berkaitan
dengan keterampilan, wawasan, dan kompetensinya, juga dapat menjadi
sarana komunikasi antar kayawan maupun pimpinan denga karyawan.

e. Melibatkan dan membuat orang menjadi mampu Melibatkan semua unsur

dalam organisasi sesuai degan kompetensi dan jobnya kan membuat seseorang
lebih mampu. Sekecil apun pelibatan orang, akan bermanfaat bagi orang yang
bersanggkutan maupun organisasi

f. Definisi mengenai tanggung jawab dan wewenang itu penting dan mendasar
(essential) Pengertian atau persepsi yang sama terhadap tanggung jawab
harus dilakukan. Hal ini untuk menghidari kesalah fahaman antar karyawan
dengan piminan.

g. Pemberdayaan, setiap orang dapat dilibatkan dengan berbagai cara sesuai

dengan kemampuannya Pemberdayaan karyawan dengan cara melibatkan
dapat dilakukan dengan berbagai cara atara lain melalui teamwork. Namun
demikian juga harus diperhatikan kompetensi orang yang bersangkutan sehingga
sesuai dengan beban yang diterimannya.

Tujuan pelibatan dan pemberdayaan karyawan adalah untuk

meningkatkan kemampuan organisasi dan untuk memberikan nilai kepada
pelanggan. Oleh karena itu, karyawan harus memahami apa makna nilai
pelanggan, komponen sistem, dan bagaimana untuk menentukan dan
mengukurnya. Pemberdayaan merupakn kunci utama dalam memotivasi dan
produktivitas. Seorang karyawan yang merasa dirinya dihargai dan memiliki
kontribusi bagi organisasi akan berkembang secara pribadi dan professional
sehingga kontribusinya bagi organisasi dapat dimaksimalkan.
 Adapun manfaat menerapkan pelibatan dan pemberdayaan karyawan
dalam perusahaan yaitu:

1. Dapat memberikan respon langsung pada kebutuhan pelanggan secara

lebih cepat dalam penyampaian jasa.
2. Dapat memberikan respon langsung pada pelanggan yang tidak puas
selama service recovery.
3. Karyawan akan mempunyai rasa memiliki yang tinggi pada
pekerjaannya dan merasa dirinya berarti bagi perusahaan.
4. Perusahaan bisa mendapatkan iklan adari mulut ke mulut (word of mouth)
yang positif dan pelanggan yang membeli akan kembali meningkat.

Faktor Penghambat PPK

Ada beberapa faktor yang menghambat keterlibatan dan

pemberdayaan karyawan dalam suatu organisasi., diantaranya adalah suatu
penolakan terhadap perubahan. Terdapat 2 penolakan terhadap perubahan
yang perlu diperhatikan yaitu penolakan dari manajemen dan dari karyawan.

1. Penolakan manajemen terhadap penerapan PPK antara lain :

a. Ketidakamanan, hal ini akan dirasakan oleh para manajer ketika karyawan
yang berada dalam tim kerja mencetuskan inisiatif atau ide yang
dapat mengurangi kekuasaan manajer tersebut. Sehingga manajer akan
berusaha mempersulit kelompok kerja.
b. Nilai-nilai pribadi, yaitu anggapan manajer bahwa karyawan harus
melaksanakan perintah yang diberikan oleh manajer.
c. Ego, manajer yang memiliki ego tinggi tidak akan menerima adanya
keterlibatan karyawan, karena akan merasa berkurang status dan
keuntungannya.
d. Pelatihan manajemen, akan mempengaruhi cara pandang manajer
karena biasanya pelatihan manajemen mengikuti filosofi yang
dicetuskan oleh Frederick Taylor yang lebih fokus kepada penerapan
prinsip-prinsip ilmiah dalam perbaikan proses dan teknologi, yang tidak
 berorientasi pada manusia. Sehingga kemungkinan besar, para manajer
tersebut akan menolak PPK.
e. Karakteristik kepribadian para manajer, yang dididik dengan cara lama tidak
akan menerima PPK karena mereka lebih memperhatikan tugas dan hasil
kerja daripada memperhatikan orang yang bekerja tersebut.
f. Ketidakterlibatan manajer akan menolak PPK karena manajer tersebut
merasa diabaikan. Penerapan PPK harus melibatkan semua personil
yang akan dipengaruhi oleh keputusan atau ide yang ditemukan.
g. Struktur Organisasi dan praktek manajemen akan menghambat PPK ketika
organisasi memiliki birokrasi yang berbelit-belit.

2. Penolakan karyawan terhadap penerapan PPK antara lain :

a. Mereka merasa skeptis terhadap manajemen yang silih berganti dan

tidak dilaksanakan.
b. Penolakan bisa juga terjadi karena karyawan tidak mau menerima
perubahan karena menyangkut hal hal baru dan mungkin tidak lazim,
sehingga sulit mendapatkan dukungan dari karyawan.

Implementasi dan Pemberian Reward Atas Prestasi

Pemahaman tentang prestasi kerja tidak bisa dilepaskan dari
pemahaman yang bersifat multi dimensional. Kemauan dan kemampuan
yang dimiliki seseorang dalam melakukan pekerjaan dapat terlihat dari
prestasi kerjanya, dalam usaha penerapan konsep, gagasan, ide dengan
efektif dan efisien sehingga tercapai tujuan yang ditetapkan oleh
perusahaan.
Penilaian prestasi keja (performance Appraisal) adalah proses penilaian
prestasi kerja karyawan yang dilakukan oleh organisasi terhadap
karyawannya secara sistematis dan formal berdasarkan pekerjaan yang
ditugaskan kepadanya (Drs. Bintoro & Drs. Daryanto, 2017).
Pemberian nilai terhadap prestasi kerja yang baik bisa diberikan dalam
bentuk reward. Reward adalah ganjaran, hadiah, penghargaan atau
imbalan yang bertujuan agar seseorang menjadi lebih giat lagi usahanya
untuk meningkatkan kineja yang telah dicapai. Reward merupakan suatu
 cara untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan perilaku
seseorang sehingga dapat mempercepat pelaksanaan pekerjaan yang
dibebankan dan pada akhrinya target atau tujuan yang ingin dicapai dapat
terlaksana dengan baik.
Kriteria tentang pemberian reward adalah bedasarkan :

- Posisi jabatan

- Masa kerja

- Mencapai target tertentu

Perusahaan tidak berkewajiban untuk memberikan reward kepada

pekerja/karyawan, karena reward bukanlah sesuatu yang normative.
Pemberian reward kepada karyawan diberikan dalam dua bentuk, yaitu:

1) Bentuk Finansial, yaitu pemberian reward diberikan dalam bentuk gaji, bonus,
komisi, bagi hasil dan pemberian tunjangan (Tunjangan Hari Raya (THR),
tunjangan subsidi Pendidikan, tunjangan liburan, tunjangan uang sakit,
tunjangan uang pesangon).
2) Bentuk Non-finansial, yaitu reward yang diberikan dalam bentuk jaminan
asuransi (asuransi jiwa, asuransi pengobatan dan perawatan), jaminan
hari tua (jaminan sosial, program pension), pelayanan fasilitas perawatan
anak, pelayanan transformasi pegawai, pelayanan Pendidikan, dan lain-lain.

Terdapat empat alternatif norma pemberian reward agar dapat

digunakan untuk memicu motivasi dan produktivitas pegawai, yaitu:
1) Goal congruence (kesesuaian tujuan) Setiap organisasi publiks pasti
mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Sedangkan ssetiap individu dalam
organisasi mempunyai tujuan individual yang sering tidak selaras dengan
tujuan organisasi. Dengan demikian, reward harus diciptakan sebagai jalan
tengah agar tujuan organisasi dapat dicapai tanpa mengorbankan tujuan
individual, dan sebaliknya.
2) Equity (keadilan) Reward harus dialokasikan secara proposional dengan
mempertimbangkan besarnya kontribusi setiap individu dan kelompok.
Dengan demikian, siapa yang membeikan kontribusi yang tinggi maka
rewardnya pun akan tinggi, begitupun sebaliknya.
3) Equality (kemerataan) Reward harus didistribusikan secara merata
bagi semua pihak (individu/kelompok) yang telah menyumbangkan
sumberdayanya untuk tercapainya produktivitas.
4) Kebutuhan Alokasi reward kepada pegawai harus mempertimbangkan
tingkat kebutuhan utama pegawai. Reward yang berbentuk finansial tidak
selalui sesuai dengan kebutuhan utama pegawai.

Kesimpulan
Keterlibatan dan pemberdayaan karyawan merupakan salah satu unsur
TQM. Jika karyawan dilibatkan dalam berbagai kegiatan pemecahan
masalah dan pengambilan keputusan maka mutu atau kualitas lembaga dapat
terjamin karena karyawan merupakan orang yang melaksanakan tugas
operasional yang lebih mengenal keadaan sebenarnya dilapangan. Salah satu
bentuk PPK adalah dengan membuat suatu tim kerja yang biasa disebut
dengan gugus kendali mutu. Tim ini terbentuk dari empat sampai dengan
duabelas karyawan yang berasal dari tempat atau bidang yang sama dalam
perusahaan secara sukarela berkumpul untuk mengidentifikasi,
menganalisis, dan memecahkan berbagai permasalahan yang berkaitan
dengan pekerjaan mereka dan menerapkannya dalam kegiatan
operasional perusahaan. Karyawan harus di berikan penghargaan dan
pengakuan prestasi kerja untuk mencapai suatu sasara suatu perusahaan,
penghargaan dan pengakuan prestasi karyawan, seperti penilaian kinerja,
kopensasi, program pengakuan prestasi,dan system promosi.