BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Tinjauan Pustaka

A. Pengertian Sistem

Menurut (Henny, 2016), Sistem kumpulan dari objek-objek seperti

orang,resources, konsep dan prosedur yang di tunjukan untuk melakukan fungsi

tertentu atau memenuhi suatu tujuan. Kemudian sistem juga merupakan kumpulan

dari komponen yang berinteraksi bersama-sama secara kolektif untuk melaksanakan

tujuan.

Berdasarkan dukungan kepada pemakainya, sistem informasi dibagi menjadi :

1. Sistem Pemrosesan Transaksi (Transaction Processing System atau TPS)

2. Sistem Informasi Manajemen (Manajemen Information System atau MIS)

3. Sistem Otomasi Perkantoran (Office Automation System atau OAS)

4. Sistem Pendukung Keputusan (Decision Support System atau DSS)

5. Sistem Informasi Eksekutif (Executive Information System atau EIS)

6. Sistem Pendukung Kelompok (Group Support System atau GSS)

7. Sistem Pendukung Cerdas (Intelligent Support System atau ISS)

Mengingat bahwa EIS, DSS, dan MIS digunakan untuk mendukung

manajemen, maka ketiga sistem tersebut sering disebut sistem pendukung

manajemen (manajemen support system atau MSS).

B. Pengertian Keputusan

Menurut (Henny, 2016) “Keputusan merupakan kegiatan memilih suatu

strategi atau tindakan dalam pemecahan masalah tersebut”.

 Tujuan dari keputusan adalah untuk mencapai target atau aksi tertentu yang

harus dilakukan.

Kriteria atau ciri-ciri dari keputusan adalah :

1. Banyak pilihan/alternatif

2. Ada kendala atau syarat

3. Mengikuti suatu pola atau model tingkah laku, baik yang terstruktur maupun

tidak terstruktur

4. Banyak input atau variable

5. Ada factor risiko

6. Dibutuhkan kecepatan, ketepatan dan keakuratan

Dalam mengambil keputusan dilakukan langkah-langkah sebagai berikut :

1. Identifikasi masalah

2. Pemilihan metode pemecahan masalah

3. Pengumpulan data yang dibutuhkan untuk melaksanakan model keputusan

tersebut

4. Mengimplementasikan model tersebut

5. Mengevaluasi sisi positif dari setiap alternatif yang ada

6. melaksanakan solusi terpilih

Ada beberapa keadaan yang mungkin dialami oleh pengambil keputusan

ketika mengambil keputusan, yaitu :

1. pengambilan keputusan dalam kepastian, semua alternatif diketahui secara

pasti

2. pengambilan keputusan dalam berbagai tingkat risiko yang dipilih

 3. pengambilan keputusan dalam kondisi ketidakpastian, ada alternatif yang

tidak diketahui dengan jelas

Tentu saja, pengambilan keputusan akan menjadi mudah jika dilakukan

dengan suatu kepastian.

C. Pengertian Sistem Pendukung Keputusan (SPK)

Menurut (Henny, 2016) “sistem penghasil informasi yang ditunjukan pada

suatu masalah yang harus dibuat oleh manager, sistem pendukung keputusan

merupakan suatu sistem informasi yang ditunjukan untuk membantu manajemen

dalam memecahkan masalah yang dihadapinya. Sistem pendukung keputusan juga

merupakan suatu sistem informasi berbasis komputer yang menghasilkan berbagai

alternatif keputusan yang membantu manajemen dalam menenagani permasalahan

yang terstruktur ataupun tidak terstruktur dengan mengunakan data atau model.

2.1.1. Jenis-jenis keputusan

Menurut (Henny, 2016) Jenis-jenis keputusan dibedakan menajdi tiga

macam yaitu keputusan terstruktur, keputusan tidak terstruktur dan keputusan semi

terstruktur:

A. Keputusan Terstruktur

Keputusan-keputusan yang berkaitan dengan persoalan yang telah diketahui

sebelumnya. Proses pengambilan keputusan seperti ini biasanya didasarkan atas

tehnik-tehnik tertentu dan sudah dibuat standarnya. Kategori keputusan ini juga

dapat dilakukan sebagai suatu proses jawaban secara otomatis pada kebijakan yang

sudah ditentukan seblumnya. Secara alamiah hampir semua masalah rutin dan

berulang memiliki parameter-parameter persoalan yang telah diketahui dan

terdefinisi dengan baik, sehingga jawaban atau proses pengambilan keputusan pun

bersifat rutin dan terjadwal

B. Keputusan Tidak Terstruktur

Keputusan-keputusan yang berkaitan dengan berbagai persoalan baru.

Keputusan tidak tertruktur biasanya juga berkaiatan dengan persoalan yang cukup

pelik, karena banyak parameter yang tidak diketahui atau belum diketahui. Oleh

karena itu untuk mengambil keputusan ini biasanya intuisi serta pengalaman seorang

pelaku organisasi akan sangat membantu.

C. Keputusan Semi terstruktur

Terdapat beberapa keputusan terstruktur, tetapi tidak semua dari fase-fase

yang ada. Keputusan semi terstruktur ditandai dengan peraturan-peraturan yang tidak

lengkap untuk mengambil keputusan, dan adanya kebutuhan untuk membuat

penilaian serta pertimbangan subjektif sebagai pelengkap analisis data yang formal.

D. Metode Profile Matching

Menurut (Henny, 2016), Profile Matching atau pencocokan profile adalah

metode yang sering digunakan sebagai mkanisme dalam pengambilan keputusan

dengan mengasumsikan bahwa terdapat tingkat variable predicator yang ideal dan

harus dipenuhi oleh subjek yang diteliti. Bukan tingkat minimal yang harus dipenuhi

atau di lewati. Kompetensi atau kemampuan tersebut haruslah dapat dipenuhi oleh

pemegang atau calon pemegang jabatan.unruk memudahkan pelaksanaan kaderisasi

dan jenjang karir dari tiap pegawai maka di buat sistem yang bertujuan memudahkan

proses,penyusunan dan pengenalan target (hal ini dalam pegawai) dalam

memudahkan penyusunan jenjang karir dan kaderisasi dari suatu perusahaan

(Hidayat, 2016). Dalam Profile Matching, dilakukan identifikasi terhadap kelompok

karyawan yang baik maupun buruk. Para karyawan dalam kelompok tersebut diukur

menggunakan beberapa kriteria penilaian. Apabila pelaksana yang baik memperoleh

skor yang berbeda dari pelasana yang buruk atau sebuah karakteristik, maka variable

tersebut berfaedah untuk memilih pelaksana yang baik. Begitu beberapa variable

yang membedakan antara pelaksana-pelaksana yang baik dan buruk telah

teridentifikasi, profil ideal dari karyawan yang berhasil bisa dibuat. misalnya,

karyawan yang ideal mungkin memiliki kecerdasan rata-rata, kepekaan sosial yang

baik, kebutuhan rendah untuk mendominasi orang lain, dan tingkat kemampuan

perencanaan yang tinggi. Dalam Profile Matching, pelamar kerja yang diangkat

adalah pelamar yang paling mendekati profil ideal seorang karyawan yang berhasil.

Menurut (Henny, 2016) Aspek penilaian yang dicontohkan dibagi menjadi 3, yaitu :

1. Aspek Kecerdasan. Aspek tersebut memiliki 9 faktor, yaitu :

a. Common Sense

Common Sense merupakan kemampuan berpikir konkrit praktis sehingga

diperoleh pandangan yang bersifat umum dan realistis.

b. Verbalisasi Ide

Verbalisasi Ide merupakan kecakapan mengolah dan mengintegrasi suatu

gagasan pemikiran yang bersifat verbal.

c. Sistematika Berpikir

Sistematika berpikir merupakan kelincahan berpikir dalam menangkap suatu

hubungan asosiasi antara satu gejala dengan gejala lain menggunakan logika

yang sistematis.

d. Penalaran dan Solusi Real

 Penalaran dan solusi real merupakan kecakapan dalam memahami suatu inti

persoalan dan dua gejala secara mendalam sehingga mampu melakukan

penalaran secara logis dan merumuskan suatu hasil yang realistis.

e. Konsentrasi

Konsentrasi merupakan kemantapan untuk memusatkan perhatian dalam

mencamkan suatu persoalan.

f. Logika Praktis

Logika praktis merupakan kecakapan untuk memecahkan masalah secara logis

dan runtut dengan cara praktis dan sederhana.

g. Fleksibilitas Berpikir

Fleksibilitas berpikir merupakan cara pendekatan berpikir yang bervariasi,

tidak terpaku pada satu metode saja, dan cakap menganalisis informasi secara

faktual.

h. Imajinasi Kreatif

Imajinasi kreatif merupakan kecakapan untuk mencari alternatif pemecahan

masalah secara kreatif melalui upaya membayangkan hubungan gejala secara

menyeluruh.

i. Antisipasi

Antisipasi merupakan kecakapan dalam memprediksi suatu kejadian (akibat)

dan mampu mengenali adanya gejala-gejala perubahan.

2. Apek Sikap Kerja. Aspek tersebut memiliki 6 faktor, yaitu :

a. Energi Psikis

Energi psikis mengungkap besarnya potensi energi kerja, terutama ketika

berada di bawah tekanan.

b. Ketelitian dan Tanggung Jawab

 Ketelitian dan tanggung jawab menunjukkan adanya kesediaan bertanggung

jawab, teliti, serta kepedulian, tetapi bisa berarti pula mudah dipengaruhi, labil,

dan kurang waspada.

c. Kehati-hatian

Kehati-hatian menunjukkan adanya kecermatan, hati-hati, konsentrasi,

kesiagaan, dan kemantapan kerja terhadap pengaruh tekanan.

d. Pengendalian Perasaan

Pengendalian perasaan menunjukkan adanya ketenangan, penyesuaian diri, dan

keseimbangan. Bisa juga berarti sebaliknya, yakni menggambarkan tempramen

secara penuh, mudah terangsang, dan cenderung egosentris.

e. Dorongan Berprestasi

Dorongan berprestasi menggambarkan kesediaan dan kemampuan berprestasi,

serta kemampuan untuk mengembangkan diri.

f. Vitalitas dan Perencanaan

Vitalitas dan perencanaan menunjukkan ambisi untuk mengarahkan diri dan

mengatur kemampuan dalam mengatur tempo dan irama kerja.

3. Aspek Perilaku. Aspek tersebut memiliki 4 subfaktor, yaitu :

a. Kekuasaan (Dominance)

Kemampuan untuk manahan diri dalam bersikap egois dan menghilangkan

sikap senioritas.

b. Pengaruh (Influences)

Kemampuan karyawan untuk membimbing aktivitas karyawan lainnya,

memotivasi karyawan lainnya, dan mendayagunakan sumber daya manusia dan

sumber daya teknik yang tersedia untuk menyelesaikan tugas dan mencapai
 solusi atas masalah yang dihadapi dengan berpedoman pada kebijakan

organisasional.

c. Keteguhan Hati (Steadiness)

Kemampuan untuk menahan tekanan dan tetap tenang dalam situasi kritis.

d. Pemenuhan (Compliance)

Kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang disyaratkan dengan supervisi

minimum serta kemampuan untuk memenuhi kondisi yang menantang dan

memecahkan masalah dari situasi yang baru.

Menurut (Henny, 2016) Pemetaan Gap Kompetensi, Gap yang dimaksud disini

adalah perbedaan antara profil jabatan dengan profil karyawan atau bisa ditunjukkan

pada rumus di bawah ini :

Gap=Profil Karyawan−Profil Jabatan

Berikut salah satu contoh perhitungan gap untuk salah satu aspek :

1. Aspek Kecerdasan

Tabel II.1

Tabel Gap Kecerdasan

Id_Karyawa

No n 1 2 3 4 5 6 7 8 9 IQ  

1. K1001 2 4 3 3 2 2 4 3 2 3  

2. K1002 3 4 3 3 2 3 4 2 4 4  

3. K1003 4 4 3 3 4 3 2 3 3 2  

4. K1004 3 5 4 3 4 4 3 5 4 3  

5. K1005 3 3 3 1 2 5 3 2 5 4  

Profile Jabatan 3 3 4 4 3 4 4 5 3 4  

1. K1001 -1 1 -1 -1 -1 -2 0 -2 -1 -1 Gap
 2. K1002 0 1 -1 -1 -1 -1 0 -3 1 0

3. K1003 1 1 -1 -1 1 -1 -2 -2 0 -2

4. K1004 0 2 0 -1 1 0 -1 0 1 -1

5. K1005 0 0 -1 -3 -1 1 -1 -3 2 0

Sumber : (Henny, 2016)

Keterangan :

1 : Common Sense

2 : Verbalisasi Ide

3 : Sistematika Berpikir

4 : Penalaran dan Solusi Real

5 : Konsentrasi

6 : Logika Praktis

7 : Fleksibilitas Berpikir

8 : Imajinasi Kreatif

9 : Antisipasi

IQ : Potensi Kecerdasan

Menurut (Henny, 2016) Pembobotan dilakukan setelah diperoleh gap pada

masing-masing karyawan, setiap profil karyawan diberi bobot nilai dengan patokan

tabel bobot nilai gap. Seperti yang terlihat pada tabel II.2

Tabel II.2

Tabel Bobot Nilai Gap

No Selisih Bobot Keterangan

 Nilai

1. 0 5 Tidak ada selisih (Kompetensi sesuai dengan yang dibutuhkan

2. 1 4,5 Kompetensi individu kelebihan 1 tingkat/level

3. -1 4 Kompetensi individu kekurangan 1 tingkat/level

4. 2 3,5 Kompetensi individu kelebihan 2 tingkat/level

5. -2 3 Kompetensi individu kekurangan 2 tingkat/level

6. 3 2,5 Kompetensi individu kelebihan 3 tingkat/level

7. -3 2 Kompetensi individu kekurangan 3 tingkat/level

8. 4 1,5 Kompetensi individu kelebihan 4 tingkat/level

9. -4 1 Kompetensi individu kekurangan 4 tingkat/level

Sumber : (Henny, 2016)

Menurut (Henny, 2016) setelah menentukan bobot nilai gap, setiap aspek

dikelompokkan menjadi 2 kelompok, yaitu kelompok Core Factor dan Secondary

Factor.

a. Perhitungan Core Factor ditunjukkan menggunakan rumus di bawah ini :

NCF :
∑ NC (i , s , p)
∑ IC
Keterangan :

NCF : Nilai rata-rata core factor

NC(i,s,p) :Jumlah total nilai core factor (Intelektual, Sikap Kerja,

Perilaku)

IC : Jumlah item core factor

b. Perhitungan Secondary Factor ditunjukkan menggunakan rumus di bawah ini

:
 NSF :
∑ NS (i, s , p)
∑ IS
Keterangan :

NSF : Nilai rata-rata secondary factor

NS(i,s,p) :Jumlah total nilai secondary factor (Intelektual, Sikap Kerja,

Perilaku)

IS : Jumlah item secondary factor

Menurut (Henny, 2016)dari hasil perhitungan setiap aspek, berikutnya

dihitung nilai total berdasarkan hasil dari core factor dan secondary factor. Berikut

rumus dari perhitungan nilai total :

( x ) %NCF ( i , s , p ) + ( x ) %NSF ( i , s , p ) =N (i, s , p)

Keterangan :

NCF(i,s,p) : Nilai rata-rata Core Factor (Intelektual, Sikap Kerja, Perilaku)

NSF(i,s,p) :Nilai rata-rata Secondary Factor (Intelektual, Sikap Kerja, Perilaku)

N(i,s,p) : Nilai total dari Aspek (Intelektual, Sikap Kerja, Perilaku)

(x)% : Nilai Persen yang diinputkan

Menurut (Henny, 2016)hasil akhir dari proses profile matching adalah

ranking dari kandidat yang diajukan untuk mengisi suatu jabatan tertentu. Penentuan

ranking mengacu pada hasil perhitungan tertentu. Perhitungan tersebut bisa

ditunjukkan dengan rumus dibawah ini :

Ranking=( x ) %Ni + ( x ) %Ns+ ( x ) %Np

Keterangan :

Ni : Nilai Kapasitas Intelektual

Ns : Nilai Sikap Kerja

Np : Nilai Perilaku
(x)% : Nilai Persen yang diinputkan

2.8. Penelitian Terkait

Dasar atau acuan yang berupa teori-teori atau temuan-temuan melalui hasil

berbagai penelitian sebelumnya merupakan hal yang sangat perlu dan dapat dijadikan

sebagai data pendukung. Salah satu data pendukung yang menurut peneliti perlu

dijadikan bagian tersendiri adalah penelitian terdahulu yang relevan dengan

permasalahan yang sedang dibahas dalam penelitian ini. Dalam hal ini, fokus

penelitian terdahulu yang dijadikan acuan adalah penelitian terkait dengan masalah

sistem pendukung keputusan untuk menentukan kenaikan jabatan karyawan. Oleh

karena itu, peneliti melakukan langkah kajian terhadap beberapa hasil penelitian

berupa jurnal-jurnal melalui internet. Adapun beberapa penelitian terdahulu adalah

sebagai berikut :

Semakin pesatnya pertumbuhan informasi di dunia, sehingga semakin hari

semakin banyak pula orang yang memanfaatkan kemajuan teknologi informasi ini

dalam berbagai aktifitas kehidupan ataupun untuk menyelesaikan berbagai

permasalahan. Salah satunya adalah dalam pengisian jabatan yang belum terisi untuk

proses kenaikan jabatan sering mengalami kendala karena pengajuan calon kandidat

yang bisa menempati jabatan tersebut dengan cara pencocokan profil karyawan dan

profil jabatan kurang terselesaikan dengan baik. Untuk meminimalisir kendala

tersebut diperlukan suatu sistem pendukung keputusan yang dapat menganalisa

kinerja karyawan yang sesuai dengan profil jabatan yang ada. Proses Profile

Matching dilakukan untuk menentukan rekomendasi karyawan dalam sistem

kenaikan jabatan dan perencanaan karir dengan menghitung subkriteria dari setiap

aspek (sikap kerja dan kapasitas intelektual) yang terdiri dari 4 tahapan diantaranya
perhitungan nilai GAP, perhitungan nilai core dan secondary factor dan perhitungan

nilai total dan perankingan. Hasil dari penelitian ini akan menghasilkan suatu bentuk

berupa rekomendasi karyawan dengan nilai tertinggi dari hasil perhitungan metode

yang digunakan (Sholihaningtias et al., 2018).

Sistem ini membahas tentang keputusan pemilihan mekanik terbaik pada

Toyota Auto2000 Cabang Ciledug yang bertujuan untuk menghasilkan keputusan

dalam pemilihan mekanik terbaik sesuai dengan kriteria pada Toyota Auto2000

Cabang Ciledug. Masalah yang terjadi saat ini Kepala Bengkel mengalami kesulitan

dalam proses rekap hasil penilaian dan pengolahan data penilaian yang hanya

dilakukan sendiri yang mengakibatkan proses penilaian belum maksimal dan

membutuhkan waktu yang lama, dan belum adanya pembobotan kriteria dan

perankingan dari hasil penilaian akhir. Penggunaan sistem penunjang keputusan ini

diharapkan dapat membantu mengurangi kesalahan dan mempercepat proses

penilaian karyawan dan dalam pengambilan keputusan pemilihan mekanik terbaik.

Sistem ini menggunakan metode Profile Matching untuk menentukan nilai akhir

alternatif(mekanik). Dalam hal menentukan mekanik terbaik, dilakukan dengan cara

menjumlahkan bobot dari kinerja pada alternatif untuk keseluruhan atribut. Nilai

yang lebih besar mengindikasikan bahwa alternatif itu lebih terpilih. Sehingga

laporan yang dihasilkan adalah laporan ranking dari semua alternatif yang sudah

diurutkan dari nilai alternatif terbesar sampai terkecil.Metodologi yang digunakan

untuk membuat sistem ini adalah bahasa pemrograman VB.Net dan MySQL sebagai

database serta Microsoft Visual Studio 2008 sebagai tools. Sistem ini diharapkan

akan mempermudah dan mempercepat dalam kegiatan kegiatan operasional

perusahaan sehingga hasil laporan data dapat diketahui dengan mudah, dan akurat

untuk membantu Kepala Bengkel dalam mengambil keputusan.(Abdulah et al., 2000)

 Proses perhitungan pada metode profile Matching, diawali dengan

pendenfinisian nilai minimum untuk setiap variable-variabel penilaian. Selisih tiap

nilai data testing terhadap nilai minimum masing-masing variable, merupakan gap

yang kemudian di beri bobot. Bobot setiap variable akan di hitung rata-rata

berdasarkan kelompok variable Core factor (CF) dan secondary Factor (SF).

Komposisi CF di tambah SF adalah 100% tergantung dari kepentingan pengguna

metode ini, adalah proses akumulasi nilai CF dan SF berdasarkan nilai-nilai variable

data testing (Gautama, n.d.).

Sales adalah kecakapan seorang sales dalam menjual yang meliputi proses dalam

penjualan yang di mualai dari langkah pertama sampai dengan terlaksananya suatu

penjualan. Jadi pengertian sales person atau salesmen di sini adalah individu yang

menawarkan suatu produk dalam suatu proses penjualan. Dalam hal ini terkadang

pimpinan bingung dalam mentukan sales terbaik di PT ENSEVAL PUTERA

MEGATRADING Tbk, Pematang Siantar. Penelitian ini mengunakan metode Profile

Matching. Laporan ini membahas tentang pemilihan SALES terbaik di PT

ENSEVAL PUTERA MEGATRADING Tbk, Pematang Siantar Kemudian

menghitung konsistensi menggunakan metode Profile Matching. Jika nilai konsisten

dihasilkan konsisten, dapat dijadikan acuan untuk memberikan peringkat dari sales

yang terbaik di PT ENSEVAL PUTERA MEGATRADING Tbk, Pematang Siantar.

Untuk hasil dari seluruh pengujian dapat dihasilkan bahwa lebih mudah dalam

menentukan sales terbaik, dan menjadi masukan terhadap pihak menajemen dalam

mengangkat sales terbaik menjadi karyawan tetap.(Suharyadi et al., 2019)

Sistem pendukung keputusan pemberian bonus merupakan hal yang penting bagi

salesman dan sangat berguna untuk perusahaan dalam menentukan keputusan yang
berkaitan dengan salesman di PT. Matakar Kendari. Penilaian kinerja yang

digunakan untuk memacu kinerja karyawan untuk kualitas yang lebih tinggi. Sistem

ini masih dilakukan secara manual, dan belum terkomputerisasi. Hasil penilaian tidak

objektif, karena masih menyamaratakan nilai dari masing-masing kriteria. Setiap

kriteria bahkan memiliki bobot yang berbeda. Penelitian ini bertujuan untuk

menghasilkan system pendukung keputusan memberikan bonus salesman yang

dilakukan secara terkomputerisasi dan dapat digunakan pada PT. Matakar Kendari.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode profil pencocokan yang

dapat mengambil keputusan secara efektif dan akurat. PT. Matakar Kendari

merupakan perusahaan yang bergerak dibidang Multidistributor dimana perusahaan

ini memasarkan berbagai macam produk seperti makanan, minuman, obat-obatan,

kosmetik dan lain-lain. Untuk pemberian bonus salesman disetiap periodenya

pimpinan masih menentukan dengan cara manual tanpa adanya sistem komputer

yang mungkin dapat memberikan data yang akurat dan bisa memberikan keputusan

yang baik dan tepat. Berdasarkan permasalahan tersebut dibutuhkan suatu sistem

untuk mendukung proses pelaksanaan pembuatan keputusan yang lebih objektif dan

menyediakan rekomendasi yang tepat.(Setiawan et al., 2017)

2.9. Tinjauan Organisasi

A. Sejarah Perusahaan

Brenntag adalah pemimpin pasar global dalam distribusi bahan kimia.

Didirikan pada tahun 1874 di berlin dan Berkantor pusat di Essen (Jerman) dan

beroperasi lebih dari 640 lokasi di 77 negara. Perusahaan menghasilkan penjualan

sebesar EUR 12,8 miliar (USD 14,4 miliar) pada tahun 2019. Saham Brenntag

diperdagangkan di Bursa Efek Frankfurt (BNR).

Untuk di indonesia sendiri kantor pusat nya ada di gedung Graha Pratama Operation

Lantai 17, l. M.T. Haryono Kav. 15,, RT.11/RW.5, Tebet Bar., Kec. Tebet, Kota

Jakarta Selatan, Daerah Khusus Ibukota Jakarta serta memiliki beberapa kantor

cabang dan Gudang yang terletak di Bekasi, Palembang, bandung, Surabaya, medan,

dan semarang. Brenntag menjual bahan-bahan kimia atau raw material dan memiliki

beberapa bisnis unit yaitu home & personal care, food & nutrition, pharma, coating

and construction, plastics & polyurethanes, rubber, textile, asphalts, finished

lubricants dan refrigeration. Brenntag memiliki kurang lebih 280 karyawan di

indonesia dan paling banyak di divisi sales yang terbagi dalam beberapa bisnis unit.

Didalam tiap-tiap bisnis unit terdiri dari bisnis manajer, manajer, dan sales akun

manajer.

B. Struktur Organisasi

Sumber : Brenntag

Gambar II.1. Struktur Organisasi Brenntag