LAPORAN SURVEY KEPUASAN

PEGAWAI UPTD PUSKESMAS AMPELA

TAHUN 2023

2023
 LAPORAN
SURVEY KEPUASAN PEGAWAI UPTD PUSKESMAS AMPELA
TAHUN 2023

A. Latar Belakang
Kualitas pelayanan publik telah menjadi salah satu isu penting
dalam penyelenggaraan layanan publik di Indonesia. Perbaikan dan
peningkatan kualitas layanan publik menjadi substansi penting untuk
menghilangkan kesan buruknya pelayanan publik yang selama ini
diberikan oleh institusi penyedia layanan publik. Selama ini pelayanan
publik masih diidentikkan dengan kelambanan, ketidakadilan, dan
biaya tinggi. Belum lagi dalam hal etika pelayanan di mana perilaku
aparat penyedia layanan yang kurang empati dan tanggap dalam
memberikan pelayanan yang baik, sehingga berakibat pada rendahnya
kepercayaan atau kepuasan masyarakat terhadap pemerintah.
Salah satu upaya yang dilakukan dalam menilai kualitas
pelayanan publik adalah dengan melakukan pengukuran terhadap
kepuasan masyarakat/pelanggan baik Eksternal maupun Internal
terhadap layanan publik yang diberikan. Sehubungan dengan hal ini,
Kementerian PAN-RB telah menetapkan Permenpan-RB Nomor 14
tahun 2017 Tentang Pedoman Penyusunan Survey Kepuasan
Masyarakat Unit penyelenggara Pelayanan Publik yang memberikan
arahan dan pedoman yang jelas dan tegas terkait pengukuran
kepuasan masyarakat.
Dalam ketentuan tersebut, Survei Kepuasan Masyarakat
dilakukan terhadap unit penyelenggaraan pelayanan publik dengan
menggunakan indikator dan metodologi survei yang sudah ditentukan.
Pada dimensi yang lain, beberapa studi menunjukkan bahwa terdapat
hubungan atau korelasi yang positif antara kepuasan masyarakat
dengan kepuasan pegawai. Aktivitas organisasi tidak dapat berjalan
apabila tanpa adanya keikutsertaan pegawai. Sehingga dalam
sebuah organisasi, kepuasan kerja secara menyeluruh merupakan hal
yang penting. Kepuasan pegawai ini merupakan suatu prasyarat untuk
meningkatkan produktifitas, tanggung jawab, kualitas, loyalitas dan
pelayanan kepada pelanggan (customer service) dari organisasi
bersangkutan.
Kepuasan pegawai menjadi hal penting dalam sektor jasa, karena
jika organisasi mampu menyediakan lingkungan kerja internal yang
unggul, maka pegawai akan produktif, bertanggung- jawab, puas, dan
loyal kepada organisasi sehingga berdampak pada kemampuan
memberikan pelayanan yang prima kepada pengguna layanan (KPK,
2008). Dengan kata lain, pegawai yang puas dan bahagia menciptakan
pelanggan yang puas dan loyal (Chi & Gursoy, 2009).
Salah satu unit penyedia layanan publik adalah rumah sakit
umum daerah. Saat ini tumbuhnya persaingan antar rumah sakit yang
semakin ketat dan tajam menuntut fasilitas kesehatan khususnya
Puskesmas milik Pemerintah Kota Sabang untuk mempertinggi daya
saingnya dengan berusaha memberikan kepuasan kepada semua
pasiennya. Termasuk bagi UPTD Puskesmas Ampela perlu terus
melakukan evaluasi terhadap kepuasan pegawainya.
Pegawai merupakan aset penting bagi rumah sakit. Keberadaan
aset ini adalah fakta bila Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan
bagian integral dari organisasi, sehingga segala masalah yang berkait
dengan SDM di organisasi harus dipecahkan dengan baik dan benar.
Puskesmasmembutuhkan pegawai yang mampu bekerja lebih baik dan
lebih cepat, sehingga diperlukan pegawai yang mempunyai kinerja (job
performance) yang tinggi. Melakukan Survey Kepuasan Pegawai
terhadap pelayanan yang diberikan secara internal diharapkan dapat
menjadi bahan pertimbangan dalam strategi pengembangan dalam
pengelolaan Sumber Daya Manusia di UPTD Puskesmas Ampela serta
memberikan input sebagai bahan evaluasi untuk menentukan
kebijakan- kebijakan ataupun program-program yang efektif dan tepat
sasaran.
Atas dasar uraian di atas, UPTD Puskesmas Ampela berinisiatif
untuk secara simultan melakukan Kegiatan Survey Kepuasan Pegawai
(SKP) dalam rangka menghadirkan kualitas pelayanan publik yang
paripurna. Pelaksanaan Survey Kepuasan Pegawai di lingkungan UPTD
Puskesmas Ampela dilaksanakan dengan pertimbangan bahwa
pengukuran terhadap kepuasan pegawai dengan argumentasi bahwa
terdapat korelasi antara kepuasan publik dengan kepuasan pegawai.
Jika UPTD Puskesmas Ampela mampu memetakan tingkat kepuasan
pegawai tersebut diharapkan kinerja organisasi dapat semakin optimal.

B. Tujuan
Tujuan umum dilakukannya Survey Kepuasan Pegawai (SKP) di
lingkungan UPTD Puskesmas Ampela ini adalah untuk mengukur
tingkat kepuasan pegawai terhadap kinerja organisasi dan mengetahui
kualitas layanan internal UPTD Puskesmas Ampela. Secara spesifik,
hasil SKP akan menginformasikan antara lain :
1. Kelemahan atau kekurangan dari masing-masing unsur
dalam penyelenggara pelayanan manajemen internal;
2. Sebagai bahan penetapan kebijakan yang perlu diambil dan
upaya tindak lanjut yang perlu dilakukan atas hasil Survey
Kepuasan Pegawai;
3. Diketahui indeks kepuasan pegawai secara menyeluruh
terhadap hasil pelaksanaan penyelenggaran tata kelola
organisasi pada ;
Sasaran yang ingin dicapai dengan pelaksanaan SKP di
lingkungan pada UPTD Puskesmas Ampela ini adalah :
1. Mendorong partisipasi pegawai dalam menilai kinerja organisasi;
2. Mendorong penyelenggara pelayanan untuk meningkatkan
kualitas manajemen internal;
3. Mengukur kecenderungan tingkat kepuasan pegawai terhadap
kinerja manajeman organisasi.
C. Ruang Lingkup
Ruang lingkup kegiatan Survey Kepuasan Masyarakat /Pegawai
mencakup entitas yang tertera pada Permenpan-RB No. 14 Tahun
2017, Tentang Pedoman Survey Kepuasan Masyarakat Terhadap
Penyelenggaraan Pelayanan Publik. Adapun ruang lingkup kegiatan
Survey Kepuasan Pegawai (SKP) didasari pada telahaan teori dan studi
empiris yang sudah dilakukan sebelumnya. Diantaranya adalah studi
Robbins & Judge (2009) serta Luthans (2011) yang menyebutkan
terdapat lima faktor kepuasan kerja pegawai meliputi, 1. Kepuasan
terhadap Pekerjaan itu sendiri (work itself); 2. Kepuasan terhadap
imbalan (renumeration); 3. Kepuasan terhadap supervisi dari atasan
(supervision); 4. Kepuasan terhadap rekan kerja (interpersonal relation);
dan 5. Kepuasan terhadap kesempatan promosi (promotion).
Selain studi di atas, terdapat pula teori kepuasan kerja yang
cukup sering digunakan yakni teori dua faktor oleh Herzberg (1959).
Teori ini membagi kepuasan kerja ke dalam dua faktor motivasi,
yakni faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier
atau intrinsic motivation dan faktor pemelihara (maintenance factor)
yang disebut dengan disatisfier atau extrinsic motivation .
Faktor pemuas tersebut terdiri dari komponen Prestasi
(Achievement), Pengakuan (Recognition), Tanggung Jawab
(Responsibility), Peluang untuk maju (Advancement), dan Kepuasan
kerja itu sendiri (the work itself). Sedangkan faktor pemelihara
meliputi, Kompensasi (payment & status), Keamanan dan keselamatan
kerja (job security), Kondisi kerja (working condition), Kebijakan
(Company Policy & Administration), Supevisi Teknis (Supervision
Technical), Hubungan Interpersonal Antar Teman, Sejawat, dengan
Atasan dan dengan Bawahan (Interpersonal Relation).
Dari penjelasan di atas terdapat irisan ruang lingkup yang sama,
sehingga dalam Survey Kepuasan Pegawai ini digunakan kombinasi
antara teori dua faktor (Herzberg, 1959) dan studi Robbins & Judge
(2009) serta Luthans (2011). Ruang lingkup kegiatan Survey Kepuasan
Pegawai tersebut diatas, masih dapat disesuaikan menurut kebutuhan,
karakteristik, dan konteks lingkungan UPTD Puskesmas Ampela.
 BAB II
PROFIL UPTD PUSKESMAS AMPELA

A. Sejarah Singkat UPTD Puskesmas Ampela

B. Visi, Misi, Identitas, Tujuan, Fungsi, dan Tugas

C. Struktur Organisasi

D. Jenis Pelayanan

E. Denah UPTD Puskesmas Ampela

 BAB III
TINJAUAN PUSTAKA

A. Kepuasan Pelanggan
Pada tingkatan yang lebih luas, untuk mengukur kepuasan
pelanggan telah pula dikembangkan Indeks Kepuasan Pelanggan atau
Customer Satisfaction Index yang selain merupakan ukuran untuk
melihat sampai sejauhmana tingkat kepuasan pelanggan juga
merupakan ukuran yang digunakan untuk melihat kecenderungan
perubahan kepuasan pelanggan dari waktu ke waktu. Indeks
Kepuasan Konsumen (Customer Satisfaction Index) dikembangkan
pertama kali oleh University of Michigan, dengan sebutan American
Customer Satisfaction Index (ACSI) pada tahun 1994, yang kemudian
digunakan juga di Eropa dengan sebutan European Customer
Satisfaction Index (ECSI), dan pada negara-negara tertentu juga
dikembangkan indeks kepuasan konsumen untuk negaranya masing-
masing.
IKM atau Indeks Kepuasan Pelanggan memberikan manfaat
antara lain:
(1) menyediakan data kepuasan konsumen dari waktu ke waktu
sehingga dapat ditelusuri informasi mengenai customer loyality;
(2) mengidentifikasi potential barriers untuk masuk ke dalam pasar;
(3) memperkirakan return on investment; dan
(4) menunjukkan area dimana kepuasan pelanggan belum dapat
dipenuhi.

Indeks kepuasan pelanggan dimaksud mencakup seluruh produk

barang dan jasa yang dibeli oleh konsumen, baik yang diproduksi oleh
sektor swasta maupun pemerintah. Indeks ini secara langsung
berkaitan dengan kepuasan pelanggan terhadap kualitas barang
maupun jasa yang dibelinya. Dalam perkembangan selanjutnya,
indeks kepuasan tidak hanya dikembangkan untuk maksud-maksud
tersebut di atas, tetapi juga digunakan untuk mengukur sejauhmana
tingkat kepuasan masyarakat terhadap penyelenggaraan
pemerintahan, baik pelanggan Eksternal maupun Internal.
B. Pengukuran Kepuasan Pegawai
Teori dua faktor merupakan teori yang diperkenalkan oleh
Herzberg dalam tahun 1959. Herzberg mengembangkan teori hierarki
kebutuhan Maslow menjadi teori dua faktor tentang motivasi. Dua
faktor itu dinamakan faktor pemuas (motivation factor) yang disebut
dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor pemelihara
(maintenance factor) yang disebut dengan disatisfier atau extrinsic
motivation.
Tabel 3.1

Unsur Faktor Pemelihara/ Extrinsic/ Maintenance/ Dissatisfier

(Hygiene)
1 Kompensasi (payment & status)
2 Keamanan & Keselamatan Kerja (job security)
3 kondisi kerja (working condition)
4 Kebijakan (company policy & administration)
5 Supervisi Teknis (supervision technical)
6 Hubungan Interpersonal Antar Teman, Sejawat, dengan Atasan
dan Dengan
Bawahan
Unsur Faktor (interpersonal
Pemuas/ relation)
Intrinsic/ Motivasi/ Satisfier [Motivator]
1 Prestasi (achievement)
2 Peluang Untuk Maju (advancement)
3 Kerja Itu Sendiri (work itself)
4 Pengakuan (recognition)
5 Tanggung Jawab (responsibility)

Faktor pemuas yang disebut juga Motivator Faktor yang

merupakan fakor pendorong seseorang untuk berprestasi yang
bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik)
antara lain:
1. Prestasi yang diraih (Achievement)
Keberhasilan seorang pegawai dapat dilihat dari prestasi yang
diraihnya. Agar sesorang pegawai dapat berhasil dalam
melaksanakan pekerjaannya, maka pemimpin harus mempelajari
bawahannya dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan
kepadanya agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil yang
baik. Bila bawahan telah berhasil mengerjakan pekerjaannya,
pemimpin harus menyatakan keberhasilan itu.
2. Pengakuan orang lain (Recognition)
Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan, pimpinan
harus memberi pernyataan pengakuan terhadap keberhasilan
bawahan. Hal ini dapat dilakukan dengan berbagai cara, yaitu a.
 Langsung menyatakan keberhasilan di tempat pekerjaannya, lebih
baik dilakukan sewaktu ada orang lain; b. Surat penghargaan; c.
Memberi hadiah berupa uang tunai; d. Memberikan medali, surat
penghargaan dan hadiah uang tunai; e. Memberikan kenaikan gaji
promosi.
3. Tanggung jawab (Responsibility)
Agar tanggung jawab benar menjadi faktor motivator bagi
bawahan, pimpinan harus menghindari supervise yang ketat,
dengan membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan
itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi.
Diterapkannya prinsip partisispasi membuat bawahan
sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya.
4. Peluang untuk maju (Advancement)
Pengembangan merupakan salah satu faktor motivator bagi
bawahan. Faktor pengembangan ini benar-benar berfungsi
sebagai motivator, maka pemimpin dapat memulainya dengan
melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung
jawab. Bila ini sudah dilakukan selanjutnya pemimpin memberi
rekomendasi tentang bawahan yang siap untuk pengembangan,
untuk menaikkan pangkatnya, dikirim mengikuti pendidikan dan
pelatihan lanjutan.
5. Kepuasan kerja itu sendiri (The Work It Self)
Pimpinan membuat usaha-usaha riil dan meyakinkan, sehingga
bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya
dan usaha berusaha menghindar dari kebosanan dalam pekerjaan
bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat
dalam pekerjaannya. Sedangkan faktor pemelihara (maintenance
factor) disebut juga Hygiene Factor merupakan faktor yang
berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara
keberadaan pegawai sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman
dan kesehatan. Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber
ketidakpuasan) yang merupakan tempat pemenuhan kebutuhan
tingkat rendah yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik,
meliputi :
a) Kompensasi (Payment & Status)
Pada umumnya masing-masing manajer tidak dapat
menentukan sendiri skala gaji yang berlaku didalam unitnya.
Namun demikian masing-masing manajer mempunyai
kewajiban menilai apakah jabatan-jabatan dibawah
 pengawasannya mendapat kompensasi sesuai pekerjaan yang
mereka lakukan. Para manajer harus berusaha untuk
mengetahui bagaimana jabatan didalam kantor
diklasifikasikan dan elemen-elemen apa saja yang
menentukan pengklasifikasian itu.
b) Keamanan dan Keselamatan Kerja (Job Security)
Keselamatan dan kesehatan kerja perlu terus dibina agar
dapat meningkatkan kualitas keselamatan dan kesehatan
dan kesehatan kerja pegawai.
c) Kondisi Kerja (Working Condition)
Masing-masing manajer dapat berperan dalam berbagai hal
agar keadaan masing-masing bawahannya menjadi lebih
sesuai. Misalnya ruangan khusus bagi unitnya, penerangan,
perabotan suhu udara dan kondsi fisik lainnya. Menurut
Hezberg seandainya kondisi lingkungan yang baik dapat
tercipta, prestasi yang tinggi dapat tercipta, prestasi tinggi
dapat dihasilkan melalui konsentrasi pada kebutuhan ego
dan perwujudan diri yang lebih tinggi.
d) Kebijakan (Company Policy & Administration)
Kebijakan khususnya adalah kebijaksaan personalia.
Kebijakan personalia umumnya dibuat dalam bentuk tertulis
dan lebih utama tentang pelaksanaan atau praktek.
Pelaksanaan kebijaksanaan dilakukan masing masing
manajer yang bersangkutan. Dalam hal ini supaya mereka
berbuat seadil-adilnya.
e) Supevisi Teknis (Supervision Technical)
Technical supervisor yang menimbulkan kekecewaan
dimaksud adanya kurang mampu pada pihak atasan,
bagaimana caranya mensupervisi dari segi teknis
pekerjaan yang merupakan tanggung jawabnya atau
atasan mempunyai kecakapan teknis yang lebih rendah
dari yang diperlukan dari kedudukannya. Untuk mengatasi
hal ini para pimpinan harus berusaha memperbaiki dirinya
dengan jalan mengikuti pelatihan dan pendidikan.
f) Hubungan Interpersonal Antar Teman, Sejawat, dengan
Atasan dan dengan Bawahan (Interpersonal Relation)
Interpersonal relation menunjukkan hubungan perseorangan
antara bawahan dengan atasannya, dimana kemungkinan
bawahan merasa tidak dapat bergaul dengan atasannya.
 BAB IV
METODOLOGI

A. Metode Penelitian
Survei yang dilakukan mempergunakan pendekatan metode
kuantitatif dengan pengukuran menggunakan Skala Likert. Skala
Likert adalah suatu skala psikometrik yang umum digunakan dalam
kuesioner (angket), dan merupakan skala yang paling banyak
digunakan dalam riset berupa survei. Metode ini dikembangkan oleh
Rensis Likert. Skala Likert adalah skala yang dapat dipergunakan
untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang terhadap suatu jenis layanan publik. Pada skala
Likert responden diminta untuk menentukan tingkat persetujuan
mereka terhadap suatu pernyataan dengan memilih salah satu dari
pilihan yang tersedia.
B. Tahapan Survei
Pelaksanaan SKM terhadap penyelenggaraan pelayanan publik
serta SKP terhadap penyelenggaraan pelayanan internal PUSKESMAS
dilaksanakan melalui tahapan perencanaan, persiapan, pelaksanaan,
pengolahan dan penyajian hasil survei, yang mencakup
langkahlangkah sebagai berikut:
1. Menyusun instrumen survei;
2. Menentukan besaran dan teknik penarikan sampel;
3. Menentukan responden;
4. Melaksanakan survei;
5. Mengolah hasil survei;
6. Menyajikan dan melaporkan hasil
C. Teknin Survei Kepuasan Pegawai
Dalam melakukan pengumpulan data lapangan, beberapa teknik
digunakan antara lain : Pengisian kuesioner melalui daring (online)
menggunakan Google Form yang dapat diisi kapan saja oleh masing-
masing pegawai dalam rentang pelaksanaan survey.
D. Penetapan Jumlah Responden
Pemilihan sampel dalam survey ini menggunakan metode
accidental sampling, yaitu pelanggan internal/pegawai yang ada pada
saat survey dijadikan sebagai sampel. Besar sampel dihitung dengan
menggunakan rumus dari MENPAN yaitu :
 (Jumlah Unsur Pertanyaan + 1) x 10 = jumlah responden

dimana untuk Pelanggan internal / pegawai ( 33+1 ) x 10 = 340

responden Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, besar sampel
minimal dalam penelitian ini adalah 340 orang.
Berhubung jumlah pegawai di UPTD Puskesmas Ampela, kurang
dari sampel yang ditetapkan, maka diambil total populasi
(pegawai) UPTD Puskesmas Ampela yang
berjumlah……………..orang
E. Variabel SKP
Survey Kepuasan Pegawai terdiri dari 11 variabel/unsur kepuasan
dengan 33 sub unsur kepuasan dengan rincian sebagai berikut :
Tabel 4.1

UNSUR UNSUR KEPUASAN KOMPONEN (SUB UNSUR)

1 KEBIJAKAN 1. Kebijakan PUSKESMAS mengakomodir

PUSKESMAS kepentingan organisasi dan pegawai
(COMPANY 2. Pengambilan keputusan melibatkan
POLICY) pegawai secara partisipatif
3. Organisasi senantiasa aktif & terbuka
menyesuaikan kebijakannya dengan
perubahan/ tantangan/ peluang
lingkungan eksternal
2 HUBUNGAN 1. Pegawai diberikan kebebasan/
DENGAN ATASAN otonomi untuk berkreasi secara
(SUPERVISI 2. Pegawai diberikan supervisi yang adil
TEKNIS) serta instruksi yang jelas
(SUPERVISION) 3. Pegawai menerima umpan balik
(feedback) yang konstruktif dari
atasan
3 HUBUNGAN 1. Kemudahan komunikasi, Kerjasama,
DENGAN REKAN dan koordinasi antara rekan kerja,
KERJA atasan dan bawah
(INTERPERSONAL 2. Adanya motivasi dan dukungan dari
RELATION) rekan kerja
3. Kemudahan menjalin hubungan yang
sehat dan bersahabat
4 KEAMANAN DAN 1. Jaminan keamanan dan keselamatan
KESELAMATAN dalam bekerja (general check up, dll)
KERJA (JOB 2. Jaminan tidak dipindahkan/ di
SECURITY) berhentikan dari pekerjaan
3. Atasan menaruh perhatian terhadap
keamanan & keselamatan kerja serta
secara aktif/ reguler berdiskusi
dengan pegawai terkait keamanan &
keselamatan kerja
5 KOMPENSASI/ 1. Kompensasi yang diberikan adil dan
KESEJAHTERAAN masuk akal
(PAYMENT) 2. Kesesuaian dan ketepatan waktu
penyerahan gaji/ uang jasa
3. Kompensasi yang diberikan sesuai
dengan posisi & kualitas kerja
6 KONDISI KERJA 1. Lingkungan sosial*) & fisik*)
(WORKING menunjang pekerjaan
CONDITION) *) lingkungan sosial menyangkut
interaksi antar pegawai dan juga
dengan masyarakat pengguna
layanan; sedangkan lingkungan fisik
menyangkut keadaan fisik tempat
bekerja seperti gedung, penerangan,
sirkulasi udara, kebisingan, dll
2. Lingkungan kerja sesuai standar
medis
3. Peralatan kerja menunjang pekerjaan
7 TANGGUNG 1. Terdapat komunikasi dengan atasan
JAWAB dalam perencanaan & penentuan
PEKERJAAN target kinerja
(RESPONSIBILITY) 2. Kesesuaian jumlah pegawai dengan
formasi yang dibutuhkan
3. Kejelasan tupoksi serta pembagian
tugas pegawai
8 PRESTASI YANG 1. Kesempatan berkontribusi &
DIRAIH bermanfaat bagi organisasi dan orang
(ACHIEVEMENT) lain
2. Pegawai sangat berkomitmen atas
peningkatan mutu layanan
3. Terdapat laporan hasil evaluasi kinerja
yang diberikan/ dilakukan
9 PELUANG UNTUK 1. Terdapat peluang/ kesempatan karir
MAJU (KARIR DAN yang jelas dan adil
PENGEMBANGAN 2. Secara reguler dilakukan
SDM) pengembangan kompetensi pegawai
(ADVANCEMENT) 3. Pegawai mendapatkan kesempatan
yang sama/ adil dalam pengembangan
karir/ kompetensi
10 PENGAKUAN 1. Pengakuan atas capaian &
ORANG LAIN keberhasilan pekerjaan dari atasan
(RECOGNITION) dan rekan kerja
2. Pemberian sanksi/ hukuman disiplin
pegawai yang adil
3. Managemen/ pimpinan memberikan
penghargaan atas capaian &
keberhasilan pekerjaan
11 KERJA ITU 1. Pekerjaan sesuai dengan minat &
SENDIRI (WORK kemampuan pegawai
ITSELF) 2. Pekerjaan memiliki daya tarik, variasi
tugas, dan tantangan
3. Bangga atas status dan reputasi
pekerjaan

F. Bahan Pengukuran
1. Kuesioner.
Dalam penyusunan Survey Kepuasan Pegawai (SKP)
digunakan kuesioner sebagai alat bantu pengumpulan data
kepuasan pegawai yang merupakan data primer. Kuesioner
disusun berdasarkan tujuan survei terhadap tingkat
kepuasan pegawai.
 2. Bagian dari Kuesioner.
Kuesioner dibagi atas 3 (tiga) bagian yaitu:
• Bagian Pertama, pada bagian pertama berisikan judul
kuesioner dan nama instansi yang dilakukan survei.
• Bagian Kedua, Pada bagian kedua dapat berisikan
identitas responden, antara lain: jenis kelamin, usia,
pendidikan dan pekerjaan. Identitas dipergunakan
untuk menganalisis profil responden.
• Bagian Ketiga, Pada bagian ini berisikan daftar
pertanyaan yang terstruktur maupun tidak terstruktur.
Pertanyaan yang terstruktur berisikan jawaban dengan
pilihan berganda (pertanyaan tertutup), sedangkan
jawaban tidak terstuktur (pertanyaan terbuka) berupa
pertanyaan dengan jawaban bebas, dimana responden
dapat menyampaikan harapan, pendapat, saran, kritik
dan apresiasi.
3. Bentuk Jawaban
Desain bentuk jawaban dalam setiap pertanyaan unsur
pelayanan dalam kuesioner, berupa jawaban pertanyaan
pilihan berganda. Tingkat kualitas di mulai dari sangat
baik/puas sampai dengan tidak baik/puas. Pembagian
jawaban dibagi dalam 4 (empat) kategori, yaitu:
1) Tidak baik, diberi nilai persepsi 1;
2) Kurang baik, diberi nilai persepsi 2;
3) Baik, diberi nilai persepsi 3;
4) Sangat baik, diberi nilai persepsi 4.
G. Teknik Pengolahan Data
Setiap pertanyaan survei masing-masing unsur diberi nilai. Nilai
dihitung dengan menggunakan "nilai rata-rata tertimbang" masing-
masing unsur pelayanan. Dalam penghitungan survei kepuasan
Pegawai terhadap unsur-unsur yang dikaji, setiap unsur memiliki
penimbang yang sama. Nilai penimbang ditetapkan dengan rumus
sebagai berikut:
Bobot nilai rata – rata Jumlah Bobot 1 = 0,030
tertimbang = =
Jumlah Unsur 33
Jumlah Unsur SKP, terdapat 11 unsur dan 33 sub unsur maka
bobot nilai rata-rata tertimbang adalah 1/33 atau 0,030. Selanjutnya
untuk memperoleh nilai SKP digunakan pendekatan nilai rata-rata
tertimbang dengan rumus sebagai berikut:
 Total dari Nilai Persepsi Per Insur
SKP = x Nilai Penimbang
Total Unsur yang terisi

Untuk memudahkan interpretasi terhadap penilaian SKP yaitu

antara 25 – 100, maka hasil penilaian tersebut di atas dikonversikan
dengan nilai dasar 25, dengan rumus sebagai berikut:

Konversi SKP = SKP x 25

Hasil konversi SKP tersebut kemudian disandingkan dengan
Tabel Nilai Interval untuk memperoleh hasil penilaian atas Mutu
pelayanan dan Kinerja pelayanan.
Nilai Persepsi, Nilai Interval, Nilai interval Konversi, Mutu
pelayanan dan Kinerja Pelayanan Sesuai Permenpan –RB No. 14 Tahun
2017
Tabel 4.2
Nilai Nilai Interval Nilai Interval Mutu Kinerja
1 1,00 – 2,599 25,00 – 64,99 D Tidak Baik
2 2,60 – 3,064 65,00 – 76,60 C Kurang Baik
3 3,064 – 3,532 76,61 – 88,30 B Baik
4 3,532 – 4,00 88,31 – 100,00 A Sangat Baik
 BAB V
HASIL SURVEI KEPUASAN PEGAWAI UPTD PUSKESMAS AMPELA

A. Profil Responden
Jumlah keseluruhan pegawai UPTD Puskesmas Ampela baik yang
berstatus PNS maupun Non PNS mencapai 100 orang. Dari jumlah
tesebut berdasarkan metode Besar sampel dihitung dengan
menggunakan rumus dari Permenpan-RB No.14 Tahun 2017,
ditetapkan target sampel minimal 340 orang. Adapun sebaran sampel
dan realisasi capaian dapat terlihat di Tabel 5.1
B. Analisis Hasil Survei
Berdasarkan konsep two factor theory, kepuasan pegawai diukur
pada faktor kepuasan kerja (satisfies atau motivator) dan faktor
ketidakpuasan kerja (dissatisfies atau hygene). Faktor motivator
tersebut terdiri dari 5 unsur yakni prestasi, peluang untuk maju, kerja
itu sendiri, pengakuan, dan tanggung jawab. Sedangkan faktor hygene
terdiri dari 6 unsur meliputi kompensasi, keamanan dan keselamatan
kerja, kondisi kerja, kebijakan, supervisi, serta hubungan
interpersonal. Dari 11 unsur pengukuran tersebut, selanjutnya
diturunkan ke dalam sub-sub unsur yang masing-masing unsur
diberikan sub unsur yang seimbang sebanyak 3 sub unsur, sehingga
diperoleh 33 sub unsur.
Adapun analisis data dari keseluruhan sub unsur tersebut
mengadaptasi dari model analisis Permenpan-RB No. 14 Tahun 2017,
sehingga hasil akhirnya juga akan diperoleh nilai indeks yang dapat
dinilai sebagai nilai indeks kepuasan pegawai.
Hasil analisis Survey Kepuasan Pegawai (SKP) UPTD Puskesmas
Ampela dari 100 responden diperoleh hasil umum sebagai berikut:
 Tabel 5.1.1
SURVEY KEPUASAN PEGAWAI
UPTD PUSKESMAS AMPELA KOTA SABANG
TAHUN 2022
NILAI INDEKS KEPUASAN RESPONDE
Jumlah = 414 Orang
PEGAWAI N
77.76 Jenis Kelamin :
BAIK Laki-laki : 90 Orang
Perempuan : 325 Orang
Status :
PNS : 267 Orang
Non PNS : 147 Orang
Periode Survey :
Mei 2022 – Juni 2022

Dari hasil SKP UPTD Puskesmas Ampela Tahun 2022 tersebut

jika dikonversi menggunakan interval Permenpan-RB No. 14 Tahun
2017 (Tabel 5.1.1) maka diperoleh gambaran bahwa persepsi kepuasan
pegawai UPTD Puskesmas Ampela berada pada kategori Kurang Baik
dengan capaian nilai indeks kepuasan pegawai sebesar 77.76. Nilai
Persepsi, Nilai Interval, Nilai interval Konversi, Mutu pelayanan dan
Kinerja Pelayanan Sesuai Permenpan –RB No. 14 Tahun 2017
Tabel 5.2
Nilai Nilai Interval Nilai Interval Mutu Kinerja
1 1,00 – 2,599 25,00 – 64,99 D Tidak Baik
2 2,60 – 3,064 65,00 – 76,60 C Kurang Baik
3 3,064 – 3,532 76,61 – 88,30 B Baik
4 3,532 – 4,00 88,31 – A Sangat Baik
Capaian Kepuasan 100,00
Pegawai UPTD Puskesmas Ampela
Berdasarkan Unsur dan Sub Unsur Tahun 2022
Tabel 5.3
Nilai Persepsi
Sub Rata-Rata
Sub Unsur Kepuasan Kepuasa
Unsur Unsur
Unsur n
SU1 3,185
U1-Kebijakan Puskesmas
SU2 3,084 3,144 Baik
(Company Policy)
SU3 3,164
SU4 3,185 U2-Hubungan Dengan Atasan
SU5 3,217 (Supervision) 3,181 Baik
SU6 3,142  
SU7 3,393
U3-Hubungan Dengan Rekan
SU8 3,442 3,430 Baik
Kerja (Interpersonal Relation)
SU9 3,456
 Nilai Persepsi
Sub Rata-Rata
Sub Unsur Kepuasan Kepuasa
Unsur Unsur
Unsur n
SU10 2,961
U4-Keamanan Dan Keselamatan Kurang
SU11 2,939 3,006
Kerja (Job Security) Baik
SU12 3,118
SU13 2,961 U5- Kompensasi/Kesejahteraan
(Payment) 2,847 Kurang
SU14 2,649
  Baik
SU15 2,932
SU16 3,019 U6-Kondisi Kerja (Working
Condition) 2,977 Kurang
SU17 2,968
  Baik
SU18 2,944
SU19 3,200
U7-Tanggung Jawab Pekerjaan
SU20 3,060 3,140 Baik
(Responsibility)
SU21 3,161
SU22 3,185 U8- Prestasi Yang Diraih
SU23 3,316 (Achievement) 3,231 Baik
SU24 3,193  
SU25 2,997 U9-Peluang Untuk Maju (Karir
SU26 2,968 Dan Pengembangan SDM) 2,985 Kurang
SU27 2,990 (Advancement) Baik
SU28 3,135 U10- Pengakuan Orang Lain
Kurang
SU29 3,019 (Recognition) 3,036
Baik
SU30 2,954  

SU31 3,205
U11- Kerja Itu Sendiri (Work
SU32 3,229 Itself) 3,233 Baik
 
SU33 3,265

C. Analisi SKP Berdasarkan Unsur Kepuasan Pegawai

U1 Kebijakan Puskesmas (Company Policy)
Sub
Nilai Sub Unsur Rata- Rata Unsur Persepsi Kepuasan
Unsur
SU1 3,185
SU2 3,084
3,144 Baik
SU3 3,164

Pilihan U1 U2 U3 Rata-rata (%)

Tidak Baik 0,5 1,4 0,5 0,
Kurang Baik 5,6 13 13 10,53
8
Baik 68,8 61,1 61,1 63,66
Sangat Baik 25,1 24,4 24,4 24,63
Total 100 100 100 100
Total 414 414 414

Hasil Survei Kebijakan di UPTD Puskesmas Ampelamempunyai

kategori BAIK, yaitu dengan nilai rata-rata tertimbang 3,144 atau
konversi sebesar 78,6.
 Berbagai unsur yang terkandung dalam kuesioner ini dapat
dijadikan suatu acuan untuk melihat system kebijakan di UPTD
Puskesmas Ampeladan seraca rinci dapat dijadikan pedoman
perbaikan kebijakan. Sehingga indeks per unsur ini dapat digunakan
untuk melihat kekurangan dari system kebijakan di UPTD Puskesmas
Ampela, keluhan responden, hal-hal yang harus diutamakan, unsur
yang harus ditingkatkan dan harus dipertahankan.
Adapun Keluhan :
SU1. Seluruh Kebijakan Puskesmas mengakomodir kepentingan
organisasi dan pegawai?
1. Pemimpin lebih mendengarkan dan bisa mengambil keputusan
bersama bukan hanya sepihak saja
2. Tidak menampung aspirasi saja tapi benar-benar melaksanakan
yang telah disepakati
3. Kebijakan kadang kurang tersosialisasikan
SU2. Pengambilan keputusan (Puskesmasi) melibatkan pegawai
secara partisipatif?
1. Setiap kebijakan hanya atasan yang mengetahui
2. Biasanya pegawai langsung mendapat edaran/ surat perintah
saja tanpa dimintai pendapat terkait masalah tertentu
SU3. Organisasi secara aktif dan terbuka menyesuaikan
kebijakannya dengan perubahan/
1. Sistem teknologi masih jauh tertinggal
2. Senioritas masih berlaku dan sulit menerima perubahan

U2 Hubungan Dengan Atasan (Supervision)

Sub
Nilai Sub Unsur Rata- Rata Unsur Persepsi Kepuasan
Unsur
SU4 3,185
SU5 3,217 3,181 Baik
SU6 3,142

Pilihan U4 U5 U6 Rata-rata (%)

Tidak Baik 0,7 0,2 1 0,633
Kurang Baik 6,5 7 8,9 7,466
Baik 66,2 63,5 65 64,900
Sangat Baik 26,6 29,2 25,1 26,966
Total Persentase 100 100 100 100%
Total Responden 414 414 414

Hasil Survei Hubungan Dengan Atasan di UPTD Puskesmas

Ampelamempunyai kategori BAIK, yaitu dengan nilai rata-rata
tertimbang 3,181 atau konversi sebesar 79.5.
Berbagai unsur yang terkandung dalam kuesioner ini dapat
dijadikan suatu acuan untuk melihat Hubungan Karyawan dengan
Atasan di UPTD Puskesmas Ampela dan seraca rinci dapat dijadikan
pedoman perbaikan hubungan. Sehingga indeks per unsur ini dapat
digunakan untuk melihat kekurangan dari hubungan dengan atasan di
UPTD Puskesmas Ampela, keluhan responden, hal-hal yang harus
diutamakan, unsur yang harus ditingkatkan dan harus dipertahankan.
Adapun Keluhan :

SU4. Pegawai diberikan kebebasan/ otonomi untuk berkreasi

dan berinovasi secara bertanggungjawab dengan mudah?
1. Beberapa pimpinan terbiasa bekerja berdasarkan apa yang selama
ini telah dikerjakan, sehingga untuk menerima usulan perubahan
perlu waktu yang cukup lama
2. kurang mudah karena harus sesuai dengan prosedur dan alurnya
SU5. Pegawai mendapatkan supervisi secara adil dan dengan
instruksi yang jelas dari atasan?
1. Atasan pilih kasih dan seharusnya lebih mengayomi semua
bawahannya tanpa pilih kasih
2. PNS dan Honorer selalu di bedakan
3. Atasan jarang melakukan supervisi kepada pegawainya
SU6. Pegawai menerima umpan balik (feedback) yang konstruktif
dari atasan dengan jelas dan
1. Tidak ada diberikan feedback
2. Hampir tidak ada feedback terutama untuk yang honorer jarang
sekali
3. Feedback cukup jarang diberikan dan belum semuanya ada
ukuran yang jelas mengenai standar penyelesaian pekerjaan

U3- Hubungan Dengan Rekan Kerja (Interpersonal Relation)

Sub
Nilai Sub Unsur Rata- Rata Unsur Persepsi Kepuasan
Unsur
SU7 3,393
SU8 3,442 3,430 Baik
SU9 3,456

Pilihan U7 U8 U9 Rata-rata (%)

Tidak Baik 0,2 0 0,2 0,133
Kurang Baik 4,3 2,2 1,2 2,566
Baik 51,2 51,4 51,2 51,266
Sangat Baik 44,2 46,4 47,3 45,966
Total Persentase 100 100 100 100%
Total Responden 414 414 414

Hasil Survei Hubungan Dengan Rekan Kerja di UPTD

Puskesmas Ampelamempunyai kategori BAIK, yaitu dengan nilai rata-
rata tertimbang 3,430 atau konversi sebesar 85.75.
Berbagai unsur yang terkandung dalam kuesioner ini dapat
dijadikan suatu acuan untuk melihat Hubungan Karyawan dengan
Rekan Kerja di UPTD Puskesmas Ampela dan seraca rinci dapat
dijadikan pedoman perbaikan hubungan. Sehingga indeks per unsur
ini dapat digunakan untuk melihat kekurangan dari hubungan
dengan rekan kerja di UPTD Puskesmas Ampela, keluhan responden,
hal-hal yang harus diutamakan, unsur yang harus ditingkatkan dan
harus dipertahankan.
Adapun Keluhan :
SU7. Pegawai dapat dengan mudah melakukan komunikasi,
kerjasama, dan koordinasi dengan rekan kerja, atasan, dan
bawahan?
1. Ada rekan kerja yg tidak bisa bekerja sama
2. Masih banyak diruangan yg menggunakan sistem senioritas
3. Kurang adanya interaksi dengan pegawai dari ruang lain,
sehingga masih ada yg tidak saling mengenal
4. Semoga lebih akrab tanpa membedakan status jabatan
SU8. Rekan kerja memberikan motivasi dan dukungan terhadap
kinerja pegawai dengan baik?
1. Harus mempedulikan pegawai ruangan lain
2. Kekompakan dan kekeluargaan perlu diutamakan
3. Senior dan junior, angkatan dan bukan, profesi dan non profesi
harus saling mendukung
SU9. Pegawai dapat dengan mudah menjalin hubungan yang sehat
dan bersahabat dengan rekan kerja, atasan, ataupun
1. Kalau dengan rekan sejawat kami bisa dgn mudah untuk
menjalin hubungan karena sering berinteraksi di kesehariannya,
tapi kalau dengan atasan masih terasa terdapat jarak.
2. Kurang adanya interaksi dengan pegawai dari ruang lain,
sehingga masih ada yg tidak saling mengenal

U4- Keamanan Dan Keselamatan Kerja (Job Security)

Sub
Nilai Sub Unsur Rata- Rata Unsur Persepsi Kepuasan
Unsur
SU10 2,961
SU11 2,939 3,006 Kurang Baik
SU12 3,118

Pilihan U10 U11 U12 Rata-rata (%)

Tidak Baik 3,4 4,3 1 2,9
Kurang Baik 17,4 15,7 15,7 16,266
Baik 58,9 61,6 61,6 60,7
Sangat Baik 20,3 18,4 18,4 19,033
Total Persentase 100 100 100 100%
Total Responden 414 414 414

Hasil Survei Keamanan dan Keselamatan Kerja di UPTD

Puskesmas Ampela mempunyai kategori KURANG BAIK, yaitu dengan
nilai rata-rata tertimbang 3,006 atau konversi sebesar 75.15.
Berbagai unsur yang terkandung dalam kuesioner ini dapat
dijadikan suatu acuan untuk melihat Keamanan dan Keselamatan
Kerja di UPTD Puskesmas Ampela dan seraca rinci dapat dijadikan
pedoman perbaikan hubungan. Sehingga indeks per unsur ini dapat
digunakan untuk melihat kekurangan dari system Keamanan dan
Keselamatan Kerja di UPTD Puskesmas Ampela, keluhan responden,
hal-hal yang harus diutamakan, unsur yang harus ditingkatkan dan
harus dipertahankan.
Adapun Keluhan :
SU10. Pegawai mendapatkan jaminan keamanan dan keselamatan
dalam bekerja (general check up dll) dengan baik?
1. secara rutin tidak ada dilakukan pemeriksaan kesehatan kepada
pegawai
2. Fasilitas APD kurang memadai
3. Keamanan kurang/ security jarang berkeliling lagi selama
pandemi
SU11. Pegawai mendapatkan jaminan tidak dipindahkan/
diberhentikan dari pekerjaan dengan baik?
1. Tidak ada jaminan bagi pegawai honorer yang sudah bekerja lama
2. kadang pegawai dipindahkan tidak sesuai dengan kompetensi dan
kemampuannya
3. Kalau kinerja kurang ya harus dipindahkan karena akan
mengganggu sistem didalam kelompok tersebut, dan apabila perlu
diberhentikan
SU12. Atasan menaruh perhatian terhadap keamanan dan
keselamatan kerja serta secara aktif/reguler berdiskusi
dengan pegawai terkait keamanan dan keselamatan kerja?
1. Biasa saja dan cenderung cuek
2. Tidak ada pertemuaan/ diskusi berkala - kurang berperan
3. Sebelum pandemi, belum pernah terlibat langsung dalam diskusi
semacam ini

U5- Kompensasi/ Kesejahteraan (Payment)

Sub
Nilai Sub Unsur Rata- Rata Unsur Persepsi Kepuasan
Unsur
U13 2,961
U14 2,649 2,847 Kurang Baik
U15 2,932

Pilihan U13 U14 U15 Rata-rata (%)

Tidak Baik 3,1 9,4 3,6 5,366
Kurang Baik 17,1 32,6 17,6 22,433
Baik 60,1 41,5 60,6 54,066
Sangat Baik 19,6 16,4 18,1 18,033
Total Persentase 100 100 100 100%
Total Responden 414 414 414

Hasil Survei Kompensasi/Kesejahteraan di Puskesmas Ampela

mempunyai kategori KURANG BAIK, yaitu dengan nilai rata-rata
tertimbang 2,847 atau konversi sebesar 71.175. Berbagai unsur yang
terkandung dalam kuesioner ini dapat dijadikan suatu acuan untuk
melihat kompensasi/kesejahteraan karyawan di UPTD Puskesmas
Ampela dan seraca rinci dapat dijadikan pedoman peningkatan
kompensasi/kesejahteraan. Sehingga indeks per unsur ini dapat
digunakan untuk melihat kekurangan dari kompensasi/kesejahteraan
di UPTD Puskesmas Ampela, keluhan responden, hal-hal yang harus
diutamakan, unsur yang harus ditingkatkan dan harus dipertahankan.
Adapun Keluhan:
SU13. Pegawai mendapatkan kompensasi yang adil dan masuk akal?
1. beban pekerjaan dan kompensasi masih belum diberi secara
adil sesuai dengan beban pekerjaannya
2. Beberapa pegawai yang bekerja dengan paparan penyakit
berbahaya tidak mendapat kompensasi yang cukup
3. terdapat kesenjangan yang lumayan besar antara bidang yang
satu dengan yang lain, padahal semua pihak bekerja untuk
memajukan dan mensejahterakan rumah sakit.
4. Tidak ada perbedaan kompensasi antara pegawai yang banyak
menyelesaikan pekerjaan dengan yang sedikit
SU14. Pegawai mendapatkan gaji/ uang jasa secara tepat waktu?
1. Gaji jarang tepat waktu apalagi jasa pelayanan
2. Jaspel kurang tepat waktu dan tidak transparan (rincian perlu
dibagikan dan diketahui pegawai)
SU15. Pegawai mendapatkan kompensasi sesuai dengan posisi dan
kualitas kerja yang dihasilkan?
1. Kompensasi yg pasien banyak dan sedikit sama rata
2. banyak bagian yang bekerja untuk menunjang keseluruhan
Puskesmas, tapi tidak mendapatkan kompensasi yang sesuai

U6- Kondisi Kerja (Working Condition)

Sub
Nilai Sub Unsur Rata- Rata Unsur Persepsi Kepuasan
Unsur
SU16 3,019
SU17 2,968 2,977 Kurang Baik
SU18 2,944

Pilihan U16 U17 U18 Rata-rata (%)

Tidak Baik 1,4 1,2 1,2 1,266
Kurang Baik 13 17,1 19,8 16,633
Baik 67,6 65,2 62,3 65,033
Sangat Baik 17,9 16,4 16,7 17
Total Persentase 100 100 100 100%
Total Responden 414 414 414

Hasil Survei Kondisi Kerja di UPTD Puskesmas Ampelamempunyai

kategori KURANG BAIK, yaitu dengan nilai rata-rata tertimbang 2,977
atau konversi sebesar 74.42. Berbagai unsur yang terkandung dalam
kuesioner ini dapat dijadikan suatu acuan untuk melihat Kondisi
Kerja Karyawan di UPTD Puskesmas Ampela dan seraca rinci dapat
dijadikan pedoman peningkatan pada kondisi kerja di UPTD
Puskesmas Ampela. Sehingga indeks per unsur ini dapat digunakan
untuk melihat kekurangan dari kondisi kerja di UPTD Puskesmas
Ampela, keluhan responden, hal-hal yang harus diutamakan, unsur
yang harus ditingkatkan dan harus dipertahankan.
Adapun Keluhan:
SU 16. Kondisi lingkungan sosial (interaksi antar pegawai) dan fisik
(keadaan fisik tempat bekerja seperti gedung, penerangan,
sirkulasi udara, kebisingan, dll) Puskesmas menunjang
pekerjaan pegawai dengan baik?
1. masih banyak ruangan yang diperbaiki contoh retakan dan
kebocoran
2. Fasilitas cukup berumur dan ada kerusakan hampir disetiap
ruangan
3. Ukuran ruangan kurang memadai
4. Banyak bagian rumah sakit yang tampak tidak terawat dan tidak
terjaga kebersihannya.
5. AC sering mati dan bocor
6. kondisi gedung yang kadang kala banjir
7. Lampu penerangan kurang terkontrol
SU 17. Lingkungan kerja PUSKESMAS telah sesuai dengan standar
medis
1. Fasilitas farmasi kurang
2. banyak bangunan yang tidak bersih, dinding berjamur, parit kotor
dan bau, plafon bocor, lantai licin, lampu redup
3. Ruang isolasi masih blm memenuhi srandar
4. Penempatan beberapa klinik yang sesuai standar akreditasi perlu
disesuaikan lokasinya
SU 18. Peralatan yang disediakan PUSKESMAS menunjang pekerjaan
pegawai dengan baik?
1. peralatan baik tapi tidak diikuti maintenance rutin
2. Jumlah kebutuhan alat dan pasien tidak sesuai jumlahnya
sehingga memperlambat pelayanan
3. Alat-alat medis seperti infus pump, oximetri, nebulezer sangat
kurang di ruangan

U7- Tanggung Jawab Pekerjaan (Responsibility)

Sub
Nilai Sub Unsur Rata- Rata Unsur Persepsi Kepuasan
Unsur
SU19 3,200
SU20 3,060 3,140 Baik
SU21 3,161

Pilihan U19 U20 U21 Rata-rata (%)

Tidak Baik 0,5 1,2 1 0,9
Kurang Baik 5,6 12,1 7,7 8,466
Baik 67,4 66,2 65,5 66,366
Sangat Baik 26,6 20,5 25,8 24,3
Total Persentase 100 100 100 100%
Total Responden

Hasil Survei Tanggungjawab Pekerjaan di UPTD Puskesmas

Ampela mempunyai kategori BAIK, yaitu dengan nilai rata-rata
tertimbang 3,140 atau konversi sebesar 78.5. Berbagai unsur yang
terkandung dalam kuesioner ini dapat dijadikan suatu acuan untuk
melihat Tanggungjawab Pekerjaan Karyawan di UPTD Puskesmas
Ampeladan seraca rinci dapat dijadikan pedoman peningkatan
tanggungjawab. Sehingga indeks per unsur ini dapat digunakan untuk
melihat kekurangan dari tanggungjawab pekerjaan karyawan di UPTD
Puskesmas Ampela, keluhan responden, hal-hal yang harus
diutamakan, unsur yang harus ditingkatkan dan harus dipertahankan.
Adapun Keluhan :
SU19. Atasan berkomunikasi dengan baik dalam perencanaan
dan penentuan target kinerja pegawai?
1. Ada komunikasi lewat WAG dengan waktu yang di desak.
2. Pernah dibahas soal target dan disiplin terutama akhir tahun
3. Atasan memang berkomunikasi dalam rapat evaluasi berkala
instalasi, namun dalam penentuan target kinerja staff hanya
melakukan pekerjaan sebaik mungkin tanpa ada saran dari
atasan
SU20. Terdapat kesesuaian jumlah pegawai dengan formasi
yang dibutuhkan pada bagian/bidang/instalasi kerja
Bapak/Ibu?
1. Untuk kami butuh tambahan tenaga di bidang tenaga teknik sipil
untuk fasilitas
2. Pegawai merangkap pekerjaan yg bukan dari tupoksi nya, karena
tidak seimbangan formasi
SU21. Pegawai memiliki tupoksi serta pembagian tugas yang jelas
1. Masih mengerjakan pekerjaan dari bidang lain
2. Karena pekerjaan yang merangkap akhirnya tupoksi tidak dapat
dijalankan secara maksimal
3. Masih banyak pegawai yg bekerja tidak sesuai dengan tupokisnya
seperti perawat jadi admin,
4. Ada pekerjaan mengantar pasien yang hanya identik dengan org
tertentu, sehingga yang lain tidak mau mengantar. Juga ada yang
tidak mau berusaha bisa menulis status/rekam medis/cppt
5. Di instalasi kadang terjadi senioritas setiap profesi. Pegawai
senior(terutama PNS) kadang tidak melaksanakan pekerjaannya
sesuai jobdesk, sehingga sang junior yang kelebihan beban kerja

U8- Prestasi Yang Diraih (Achievement)

Sub
Nilai Sub Unsur Rata- Rata Unsur Persepsi Kepuasan
Unsur
SU22 3,185
SU23 3,316 3,231 Baik
SU24 3,193

Pilihan U22 U23 U24 Rata-rata (%)

Tidak Baik 0,5 0,2 0,5 0,4
Kurang Baik 4,6 2,7 5,8 4,366
Baik 70,8 62,3 67,6 66,9
Sangat Baik 24,2 34,8 26,1 28,366
Total Persentase 100 100 100 100%
Total Responden 414 414 414
 Hasil Survei Prestasi Yang Diraih Karyawan di UPTD Puskesmas
Ampela mempunyai kategori BAIK, yaitu dengan nilai rata-rata
tertimbang 3,231 atau konversi sebesar 80.77. Berbagai unsur yang
terkandung dalam kuesioner ini dapat dijadikan suatu acuan untuk
melihat Presetasi yang diraih karyawan di UPTD Puskesmas Ampela
dan seraca rinci dapat dijadikan pedoman peningkatan prestasi.
Sehingga indeks per unsur ini dapat digunakan untuk melihat
kekurangan dari prestasi karyawan di UPTD Puskesmas Ampela,
keluhan responden, hal- hal yang harus diutamakan, unsur yang
harus ditingkatkan dan harus dipertahankan.
Adapun Keluhan :
SU22. Pegawai mendapatkan kesempatan untuk berkontribusi dan
bermanfaat terhadap organisasi
1. Tidak ada kesempatan
2. Ada kesempatan tapi tidak sering karena tergantung pekerjaan
masing-masing
3. Karena sudah disibukkan dengan pekerjaan serta tidak pernah
dilibatkan
SU 23. Pegawai berkomitmen untuk meningkatkan mutu layanan?
1. P e r l u dukungan dari semua pihak
2. saya rasa mutu pelayanan ke pasien bisa naik juga sejalan
jika kebutuhan pegawai juga terpenuhi, contoh jaminan
keselamatan pegawai selama bekerja
SU 24. Atasan memberikan laporan hasil evaluasi kinerja yang secara
reguler?
1. Atasan jarang memberikan laporan hasil evaluasi kinerja dan
jika memberikan hasil tidak komprehensif karena hanya melihat
satu sisi saja
2. Pegawai belum dapat evaluasi kinerja secara regular, kecuali SKP

U9- Peluang Untuk Maju (Karir Dan Pengembangan SDM)

(Advancement)
Sub Nilai Sub Unsur Rata- Rata Unsur Persepsi Kepuasan
Unsur
SU25 2,997
SU26 2,968 2,985 Kurang Baik
SU27 2,990

Pilihan U25 U26 U27 Rata-rata (%)

Tidak Baik 2,7 2,9 3,1 2,9
Kurang Baik 15,5 17,1 16,4 16,333
Baik 61,4 60,1 58,7 60,066
Sangat Baik 20,5 19,8 21,7 20,666
Total Persentase 100 100 100 100%
Total Responden 414 414 414
 Hasil Survei Peluang Karyawan untuk Maju di UPTD Puskesmas
Ampela mempunyai kategori KURANG BAIK, yaitu dengan nilai rata-
rata tertimbang 2,985 atau konversi sebesar 74.62. Berbagai unsur
yang terkandung dalam kuesioner ini dapat dijadikan suatu acuan
untuk melihat Peluang Karyawan di UPTD Puskesmas Ampela dan
seraca rinci dapat dijadikan pedoman peningkatan peluang maju bagi
karyawan. Sehingga indeks per unsur ini dapat digunakan untuk
melihat kekurangan tanggap peluang untuk maju bagi karyawan di
UPTD Puskesmas Ampela, keluhan responden, hal-hal yang harus
diutamakan, unsur yang harus ditingkatkan dan harus dipertahankan.
Adapun Keluhan :
SU25. Pegawai mendapatkan peluang/ kesempatan karir yang jelas
dan adil?
1. Tidak ada jenjang karir untuk pegawai kontrak
2. Belum ada Indikator kinerja sehingga jenjang karir tidak jelas
3. Untuk orang-orang tertentu saja
SU26. Pengembangan kompetensi pegawai dilakukan secara reguler?
1. Jarang dilakukan
2. Selama ini bayar sendiri untuk pengembangan kompetensi diri
sendiri
SU27. Pegawai mendapatkan kesempatan yang sama/ adil dalam
hal pengembangkan karir/ Kompetensi?
1. Kadang ada yang diplih untuk kegiatan seminar dan pelatihan
2. Honorer dan PNS kadang masih dibedakan untuk beberapa
pelatihan tertentu atau studi banding
3. Hanya org tertentu saja, tidak terpola dengan baik
4. Bebaskan pegawai mengambil jurusan untuk studi lanjut,
jangan dibatasi

U10- Pengakuan Orang Lain (Recognition)

Sub
Nilai Sub Unsur Rata- Rata Unsur Persepsi Kepuasan
Unsur
SU28 3,135
SU29 3,019 3,036 Kurang Baik
SU30 2,954

Pilihan U28 U29 U30 Rata-rata (%)

Tidak Baik 0,7 1,7 2,2 1,533
Kurang Baik 9,2 13,5 18,4 13,7
Baik 65,9 65,9 61,4 64,4
Sangat Baik 24,2 18,8 18,1 20,366
Total Persentase 100 100 100 100%
Total Responden 414 414 414

Hasil Survei Pengakuan Orang Lain (pimpinan) di UPTD

Puskesmas Ampela mempunyai kategori KURANG BAIK, yaitu dengan
nilai rata-rata tertimbang 3,036 atau konversi sebesar 75.9. Berbagai
unsur yang terkandung dalam kuesioner ini dapat dijadikan suatu
acuan untuk melihat pengakuan orang lain (pimpinan) karyawan di
UPTD Puskesmas Ampela dan seraca rinci dapat dijadikan pedoman
perbaikan pengakuan orang lain (pimpinan). Sehingga indeks per
unsur ini dapat digunakan untuk melihat kekurangan dari pengakuan
orang lain (pimpinan) di UPTD Puskesmas Ampela, keluhan responden,
hal-hal yang harus diutamakan, unsur yang harus ditingkatkan dan
harus dipertahankan.
Adapun Keluhan :

SU28. Pegawai mendapatkan pengakuan atas capaian dan

keberhasilan pekerjaan dari Atasan/

1. Perlu diadakan evaluasi kerja pegawai teladan tiap bulan

2. Tidak ada, Cuman melihat yang dekat dengan atasan
3. Jika pekerjaan baik tidak ada pengakuan, tapi ketika ada
masalah selalu disalahkan
4. Pengakuan hanya dari rekan kerja atau di level instalasi saja
SU29. Pegawai mendapatkan sanksi/hukuman disiplin secara adil?
1. Masih adanya pegawai yang dekat atasan tidak akan ditegur
2. karena masih banyak yang tidak disiplin tidak mendapat
hukuman sehingga rekan yang lain akhirnya ikut-ikutan
3. Belum sesuai harapan rasa keadilan karena masih ada
keistimewaan untuk karyawan yang lain ,seperti masalah absensi.
4. Pada saat yg melakukan kesalahan adalah orang-orang yang
diatas, maka sanksi yang di berikan cenderung ringan dan
kebalikannya - Kalau honorer langsung pecat
SU30. Manajemen/pimpinan memberikan penghargaan atas capaian
dan keberhasilan pekerjaan pegawai/tim?
1. Kurang perhatian
2. Dapat lebih menghargai hasil kinerja pegawai, jangan hanya
ketika ada masalah baru kami dikejar
3. hanya di level instalasi

U11- Kerja Itu Sendiri (Work It self)

Sub
Nilai Sub Unsur Rata- Rata Unsur Persepsi Kepuasan
Unsur
U31 3,205
U32 3,229 3,233 Baik
U33 3,265

Pilihan U31 U32 U33 Rata-rata (%)

Tidak Baik 0,5 0,5 0,5 0,5
Kurang Baik 5,8 4,6 3,1 4,5
Baik 66,4 66,4 65,7 66,166
Sangat Baik 27,3 28,5 30,7 28,833
Total Persentase 100 100 100 100%
Total Responden 414 414 414
 Hasil Survei Pekerjaan karyawan di UPTD Puskesmas Ampela
mempunyai kategori BAIK, yaitu dengan nilai rata-rata tertimbang
3,233 atau konversi sebesar 80.82. Berbagai unsur yang terkandung
dalam kuesioner ini dapat dijadikan suatu acuan untuk melihat
Pekerjaan karyawan di UPTD Puskesmas Ampela dan seraca rinci
dapat dijadikan pedoman perbaikan kinerja. Sehingga indeks per
unsur ini dapat digunakan untuk melihat kekurangan dari pekerjaan
itu sendiri di UPTD Puskesmas Ampela, keluhan responden, hal-hal
yang harus diutamakan, unsur yang harus ditingkatkan dan harus
dipertahankan.
Adapun Keluhan :
SU31. Pekerjaan Bapak/Ibu sesuai dengan minat dan kemampuan
Bapak/Ibu?
1. Karena penempatan SK berdasarkan kebutuhan ruangan yang
kekurangan pegawai dan tidak ada proses uji seleksi peminatan
ruangan
SU32. Pekerjaan Bapak/Ibu memiliki daya tarik, variasi tugas, dan
tantangan?
1. Perlu pindah ruangan terjadwal untuk mengetahui suasana
ruangan lain

SU33. Pegawai bangga dengan status dan reputasi pekerjaan yang

dijabat?
1. Biasa saja, mungkin karena kurang diperhatikan dan kurang di
apresiasi
 BAB VI
PENUTUP

Demikian Survey Kepuasan Pegawai UPTD Puskesmas

AmpelaTahun 2022, diharapkan dapat memberikan gambaran secara
garis besar hasil dari pencapaian kepuasan ataupun keinginan
pegawai.
Survey Kepuasan Pegawai UPTD Puskesmas Ampela merupakan
salah satu publikasi data dan informasi yang ada di UPTD Puskesmas
Ampela. Hasil Laporan ini masih memiliki banyak kekurangan dalam
hal penyajian. Oleh karena itu untuk meningkatkan kualitas profil,
saat ini UPTD Puskesmas Ampela telah membuat terobosan dan
mekanisme baru dalam hal pengumpulan data dan informasi secara
cepat dan akurat agar dapat menyajikan data dan informasi yang lebih
berkualitas sebagai masukan dalam proses pengambilan keputusan.
Diharapkan Hasil Survey Kepuasan UPTD Puskesmas Ampela ini
dapat bermanfaat dalam rangka pemberian layanan kesehatan kepada
masyarakat yang bermutu, sesuai standar, efektif dan efisien di masa
yang akan datang.