SKRIPSI

PENGARUH SELEKSI DAN PENEMPATAN

KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.
GUNUNG MAS UTAMA TERNATE

MUCHAMAD FAJAR
HABIBULLAH
NIM. 1606110203

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN
BISNIS UNIVERSITAS SAM
RATULANGI M A N A D O
2022

1
 DAFTAR ISI

Halaman
I
SAMPUL DALAM
DAFTAR ISI II
DAFTAR TABEL IV
DAFTAR GAMBAR V

BAB 1 PENDAHULUAN 1
1.1. Latar Belakang Penelitian 1
1.2. Rumusan Masalah Penelitian 4
1.3. Tujuan Penelitian 4
1.4. Manfaat Penelitian 4
1.4.1 Manfaat Teoritis 4
1.4.2 Manfaat Praktis 4

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 5

2.1. Kajian Teoritik 5
2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 5
2.1.2. Rekrutmen Karyawan 5
2.1.3. Seleksi Karyawan 5
2.1.3.1. Pengertian Seleksi Karyawan 5
2.1.3.2. Proses seleksi karyawan 6
2.1.3.3. Indikator Seleksi Karyawan 7
2.1.4. Penempata Kerja 7
2.1.4.1. Pengertian Penempatan Kerja 7
2.1.4.2. Indikator Penempatan Kerja 8
2.1.5. Kinerja Karyawan 9
2.1.5.1. Pengertian Kinerja Karyawan 9
2.1.5.2. Indikator Kinerja Karyawan 9
2.2. Kajian Empirik 9
2.2.1 Penelitian Arthur v.t dkk (2017) 9
2.2.2 Penelitian Siska Tjut Nya Din (2018) 10
2.2.3. Penelitian Sigit Dwihatmojo dkk (2016) 10
2.2.4 Penelitian Geis Pantow dkk (2017) 10
2.2.5 Penelitian Muhamad Arif (2018) 11
2.2.6 Penelitian Nur Imam Saputra (2017) 11
2.2.7 Penelitian Heru Saputra dkk (2020) 12
2.2.8 Penelitian Wisdalia Maya Sari (2018) 12
2.2.9 Penelitian Mohamad Iskak dkk (2016) 12
2.2.10 Penelitian Caecilia Rosa Permatasari (2016) 12
2.2.11 Penelitian muahammad asad khan (2019) 13
2.2.12 Penelitian Joy O.Ekwoaba Dkk (2015) 13
2.2.13 Penelitian Rahamat Simon Gultom Dkk (2016) 13
2.2.14 Penelitian Ahmad Azmy (2018) 14
2.2.15 Penelitian Isaac Christopher Otoo (2018) 14
2.2.16 Penelitian Sri Wahyuningsih Ahmad (2020) 14
2.2.17 Penelitian Enoch Gembu Stephen (2019) 14
2.2.18 penelitian Dr. Aminchi Daniel (2014) 15
2.2.19 Penelitian Junior Pangkey Dkk (2019) 15
2.2.20 Penelitian Jinever Natalia Kindangen Dkk (2019) 15

2.3 Hipotesis/Preposisi dan Model Penelitian 28

2
2.3.1 Pengembangan Hipotesis 28
2.3.2 Hipotesis Penelitian 29
2.3.3 Model Penelitian 30

BAB 3 METODE PENELITIAN 31

3.1 Pendekatan Penelitian 31
3.2 populasi,besaran sampel, dan teknik sampling 31
3.3 tempat dan waktu penelitian 31
3.4 data dan sumber data 31
3.5 teknik pengumpulan data 32
3.6 definisi oprasional variabel 32
3.7 pengujian instrumen 33
3.7.1 uji validitas 34
3.7.2 uji reabilitas 34
3.8 teknik analisis 34
3.8.1 uji asumsi klasik 34
3.8.1.1 uji normalitas 34
3.8.1.2 uji multikoliearitas 34
3.8.1.3 uji heteroskedastisitas 35
3.8.2 analisis regresi berganda 35
3.8.3 uji hipotesis 36
3.8.3.1 uji f 36
3.8.3.2 uji t 36
3.8.3.3 koefisien determinasi 37

BAB 4 HASIL PENBELITIAN 38

4.1. Gambaran Umum Obkek Penelitian 38
4.1.1. Sejarah Perusahaan 38
4.1.2. Visi Dan Misi 39
4.2. Gambaran Umum Responden 39
4.3. Uji Kualitas data 42
4.3.1 Uji Validitas 42
4.3.2. Ujia Reabilitas 43
4.4. Uji Asumsi klasik 44
4.4.1. Hasil Uji Normalitas 44
4.4.2. Hasil Uji Multikolinearitas 45
4.4.3. Hasil Uji Heteroskedastisitas 46
4.5 Analisi Regresi Linear Berganda 47
4.5.1 Koefisen Kolerasi 48
4.5.2 Koefisien Determinasi 49
4.5.3 Pengujian Secara Parsial 49
4.5.4 Pengujian Secara Simultan 50
4.6. Pembahasan 51
4.6.1. Pengaruh seleksi Terhadap Kinerja Karyawan 51
4.6.2. Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan 52

BAB 5 PENUTUP 53
5.1. kesimpulan 53
5.2. pengaruh penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan 53

DAFTAR PERPUSTAKAAN

3
DAFTAR TABEL

4
5
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah hal yang penting dalam sebuah perusahaan.
dasarnya pimpinan perusahaan mengharapkan kinerja yang baik dari setiap karyawan
dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan oleh pimpinan perusahaan. Sumber
Daya Manusia (SDM) merupakan hal dasar dalam proses pengembangan perusahaan.
Karena itu, kualitas SDM senang tiasa harus selalu dikembangkan dan di arahkan agar
terciptanya tujuan untuk menjadi perusahaan yang unggul dari perusahaan-
perusahaan lainnya.
aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia ini terdiri dari : perencanaan
sumber daya manusia, pengadaan, pengarahan, pengembangan, pemeliharaan, dan
pemberhentian. Hal ini ditujukan agar perusahaan dapat mengelola sumber daya
manusia yang baik secara efektif dan efisien.
Pengelolaan sumber daya manusia sangat diperlukan untuk efektivitas sumber daya
manusia dalam suatu organisasi. Tujuan dari hal tersebut adalah untuk memberikan
organisasi kinerja karyawan yang efektif untuk mencapai tujuan tentang manajemen
perusahaan bagaimana seharusnya perusahaan dapat mengembangkan, menggunakan
dan memelihara karyawan dalam kualitas dan kuantitas yang tetap.
Kinerja merupakan hal yang dinilai dari apa yang dilakukan oleh seorang pegawai.
Dengan kata lain, kinerja individu adalah bagaimana seorang pegawai melaksanakan
pekerjaannya. Kinerja adalah implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut,
implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki
kemampuan, motivasi, dan kepentingan. Kinerja pegawai adalah suatu hasil yang
dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
memastikan bahwa proses-proses keorganisasian ada pada tempatnya untuk
memaksimalkan produktivitas karyawan dan organisasi.
Salah satu penunjang kinerja karyawan dalam suatu perusahaan adalah seleksi
karyawan. SUNYOTO (2012), menyatakan seleksi tenaga kerja adalah merupakan
serangkaian kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang
pelamar diterima atau ditolak, dalam suatu instansi tertentu setelah menjalani
rangkaian tes yang dilaksanakan.
Untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dimulai dengan seleksi tenaga kerja
yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Penilaian individu maupun kelompok
merupakan salah satu hal yang penting, dan sangat diperhatikan karena setiap
perusahaan pasti memiliki tujuan yang sama yakni untuk menghasilkan karyawan
yang unggul sehingga berdampak pada produktivitas karyawan. Penilaian ini
menggambarkan peningkatan dalam hal pengembangan sumber daya manusia pada
suatu tingkatan yang lebih tinggi sekaligus menjadi nilai tambah bagi setiap
perusahaan yang nantinya akan memberikan pengaruh yang positif terhadap
perkembangan perusahaan.

1
Tidak jauh dari pentingnnya proses seleksi yang baik, penempatan karyawan
yang tepat juga merupakan salah satu kunci meraih kinerja yang optimal dari
setiap karyawan, baik kreativitas dan prakarsanya akan berkembang. Penempatan
karyawan diharapkan dapat memberikan kontribusi yang memadai bagi
perusahaan di samping merupakan upaya pengembangan kompensasi sumber
daya manusia dalam perusahaan. Kesesuain penempatan karyawan dengan bidang
tugas sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan terciptanya penilaian
kinerja yang bersangkutan.
Penempatan adalah proses pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai
pada jabatan baru atau jabatan yang berbeda (HARIANDJA, 2005). Untuk
penempatan kerja, perusahaan tidak harus menempatkan karyawannya diposisi
yang ditawarkan, akan tetapi bisa juga ditempatkan diposisi yang lain yang
memang mempunyai potensi dibidang tersebut. Penempatan adalah penempatan
seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat, yang terpenting, penempatan sumber
daya manusia harus dilihat sebagai proses pencocokan. Seberapa baik tenaga
kerja cocok dengan pekerjaan akan mempengaruhi jumlah dan kualitas kerja
karyawan.
PT GUNUNG MAS UTAMA cukup banyak menyerap tenaga kerja menganggap
seleksi dan penempatan karyawan merupakan masalah yang penting untuk
diperhatikan, antara lain dalam rangka optimalisasi kemampuan sumber daya
manusia yang demi menghasilkan karyawan yang unggul sesuai dengan
kemampuan dan pengetahuan yang dimilikinya. PT GUNUNG MAS UTAMA
berupaya untuk terus menerus meningkatkan kualitas, sehingga dengan
pencapaian sumber daya manusia yang handal dan berkualitas diharapkan
perusahaan mampu menjalankan kegiatan seoptimal mungkin.
Dalam PT GUNUNG MAS sendiri terdapat masalah yang dapat mempengaruhi
kinerja karyawan. Masalah-masalah tersebut bisa menjadi serius, dan bukan
hanya untuk karyawan yang terlibat. Lama kelamaan masalah internal tersebut
akan menyebabkan masalah lebih besar yang mengakibatkan rusaknya kerja
sama dalam perusahaan, dampak terburuknya lingkungan kerja akan menjadi
tidak kondusif dan mengganggu karyawan lannya yang semula tidak terlibat.
Alasan penulis mengadakan penelitian di PT GUNUNG MAS UTAMA karena
perusahaan tersebut memiliki permasalahan yang menbuat karyawan tidak nyaman
dalam bekerja. Permasalahan tersebut dapat mempengaruhi kinerja karyawan
contohnya terjadinya seleksi tenaga kerja yang tidak kompeten, penempatan tenaga
kerja yang terkadang tidak sesuai dengan skill. Masalah-masalah tersebut bisa
menjadi serius, dan bukan hanya untuk karyawan yang terlibat. Hal Ini yang membuat
penulis melakukan penelitian di PT GUNUNG MAS UTAMA.
Berikut ini adalah laporan seleksi dan perekrutan karyawan pada PT Gunung Mas
Utama Ternate tahun 2021, dapat dilihat pada Tabel 1.1:

2
 Tabel 1.1 Laporan Seleksi karyawan Pada PT GUNUNG MAS UTAMA
TERNATE tahun 2021.

No Bidang yang di seleksi Jumlah yang di Jumalah yang di

Seleksi rekrut

1 Drafter 10 4
2 Teknisi Struktural 20 10
3 Surveyor Bangunan 15 5
4 Foreman 30 15

Sumber: Data dari PT GUNUNG MAS UTAMA TERNATRE, 2021

Tabel 1.1 diatas memperlihatkan jumlah penyeleksian dan perekrutan yang dilakukan
PT. GUNUNG MAS UTAMA antara lain; jumlah yang mengikuti seleksi bidang
Drafter sebanyak 10 orng dan direkrut sebanyak 4 orng, jumlah yang menigkuti
seleksi bidang Teknisi Struktural sebanyak 20 orng dan direkrut sebanyak 10 orng,
jumlah yang mengikuti seleksi bidang Surveyor sebanyak 15 orng dan direkrut
sebanyak 5 orng, jumalah yang mengikuti seleksi bidang Foreman sebanyak 30 orng
dan yang direkrut sebanyak 15 orng. Berdasarkan laporan rekrutmen PT GUNUNG
MAS UTAMA pada tahun 2021 bahwa rekrutmen Foreman memiliki jumlah
terbanyak dibandingkan dengan rekrutmen lainnya.
Berdasarkan latar belakang yang diuraikan diatas maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Seleksi dan Penempatan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. GUNUNG MAS UTAMA TERNATE”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi dan batasan masalah, dapat dirumuskan permasalan
penelitian sebagai berikut:
1. bagaimana pengaruh sileksi dan penempatan kerja terhadap kinerja
karyawan PT. GUNUNG MAS UTAMA TENATE?
2. Bagaimana pengaruh seleksi terhadap kinerja karyawan PT. GUNUNG
MAS UTAMA TERNATE?
3. Bagaimana pengaruh penempatan kerja terhadap kinerja karyawan PT.
GUNUNG MAS UTAMA TERNATE?

3
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasrkan rumusan masalah penelitian, maka penelitian ini bertujuan sebagai
berikut:
1. Untuk menganalisis bagaimana pengaruh Seleksi dan Penempatan Kerja
terhadap kinerja karyawan
2. Untuk menganalisis bagaimana pengaruh Seleksi terhadap kinerja
karyawan PT. Gunung Mas Utama Ternate.
3. Untuk menganalisis bagaimana pengaruh Penempatan Kerja terhadap
kinerja karyawan PT. Gunung Mas Utama Ternate.

1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Manfaat Peoritis
Memberikan manfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya di bidang
manajemen sumber daya manusia. Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai
bahan referensi yang membantu mahasiswa maupun pihak- pihak berkepentingan
lainnya dalam penelitian sejenis serta menambah wawasan mengenai masalah yang
berkaitan dengan Pengaruh Seleksi dan Penempatan Kerja terhadap kinerja karyawan.

1.4.2 Manfaat Praktis

1. Bagi Instansi, dapat memberikan sumbangan pemikiran tentang
pentingnya Pengaruh Seleksi dan Penempatan Kerja dalam kinerja
karyawan.
2. Bagi PT. Gunung Mas Utama Ternate, akan memberikan wacana baru
dalam mempertimbangkan Pengaruh Seleksi dan Penempatan Kerja
dalam menilai kinerja karyawan.
3. Bagi penulis, sebagai sarana untuk menerapkan ilmu pengetahuan yang
telah diperoleh selama kuliah, melalui penelitian yang dilakukan.

4
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kajian Teori

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja
dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Mangkunegara (2015:2) dalam Lengkey
dkk (2020).
Manajemen sumber daya merupakan bagian dari manajemen yang mengatur unsur
manusia (Man). Manusia merupakan s`uatu aset utama dalam suatu organisasi karena
dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan, pendayagunaan
terhadap manusia merupakan salah satu yang menjadi tolak ukur berjalannya suatu
manajemen dalam organisasi tersebut. Maka dari itu, pada bagian manajemen ini
unsur manusia sangat diperhatikan. Dari beberapa definisi manajemen sumber daya
manusia yang diungkapkan diatas dapat dilihat bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur pengelolaan unsur manusia dalam suatu
organisasi guna mencapai tujuan bersama.

2.1.2 Rekrutemen Karyawan

HASIBUAN (2008:28) rekrutmen merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien
membantu tercapainya tujuan perusahaan. Perekrutan yang dilakukan oleh perusahaan
untuk menambah karyawan yang ada di dalam perusahaan tersebut dilakukan karena
perusahaan yang terus berkembang, maka dibutuhkan karyawan baru untuk dapat
mengikuti perkembangan yangdilakukan perusahaan.

2.1.3 Seleksi Karyawan

2.1.3.1 Pengertian Seleksi Karyawan
Seleksi adalah rangkaian tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan
pelamar mana yang akan diterima (Rivai, 2018). Menurut Garry Dessler (2015)
mengemukaan bahawasanya ada tiga hal yang menjadikan seleksi itu merupakan hal
yang penting dalam suatu organisasi/ perusahaan yaitu: Pertama, prestasi perusahaan
sangat bergantung pada bawahan. Karyawan dengan keterampilan yang tepat akan
melakukan pekerjaan yang lebih baik bagi perusahaan begitupun sebaliknya. Waktu
untuk menyaring calon yang tidak diinginkan adalah sebelum mereka di dalam, bukan
setelahnya. Kedua, seleksi menjadi penting karena merekrut dan mempekerjakan

5
karyawan adalah mahal. Ketiga, hal ini penting karena akanada dampak hukum dari
mempekerjakan orang yang tidak kompeten. Kasusnya adalah ketika pengusaha harus
bertanggung jawab atas karyawan dengan catatan kriminal atau permasalahan lain
yang mengambil keuntungan dari akses pelanggan.

2.1.3.2 Proses Seleksi Karyawan

Menurut Rivai (2018), proses seleksi penerimaan karyawan baru pada umumnya
sebagai berikut:
1. Proses wawancara awal atau preliminary interview ini bertujuan untuk
menghilangkan para pelamar yang tidak memenuhi syarat yang
ditentukan oleh organisasi berdasarkan data dan informasi yang
diberikan oleh pelamar kerja. Dalam wawancara awal ini, para pelamar
akan diberikan penjelasan singkat tentang organisasi dan pekerjaan yang
dibutuhkan. Wawancara awal juga akan menguji pengetahuan pelamar
terhadap organisasi yang dilamarnya.
2. Pelamar yang dinyatakan lulus pada proses wawancara awal akan diuji
untuk menilai seberapa baik pelamar tersebut dapat melakukan tugas
yang berkaitan dengan pekerjaan yang dibutuhkan oleh organisasi. Tes
atau Pengujian ini dapat berupa pengujian kemampuan, pengujian
keterampilan teknis, pengujian pengetahuan umum dan pengujian
kepribadian. Tes atau pengujian ini biasanya disesuaikan dengan jabatan
dan tingkatan dalam organisasi. Selain itu, ada juga perusahaan atau
organisasi yang menerapkan tes minat (activity preferences test), tes
tulisan tangan (graphology test), tes kesehatan (Medical Test), tes
psikometri (Psycometric Test) dan tes lainnya.
3. Langkah selanjutnya dalam tahap Seleksi adalah wawancara kerja.
Wawancara kerja ini merupakan interaksi antara pewawancara dengan
pelamar yang berpotensi untuk diterima menjadi karyawannya.
Wawancara ini biasanya merupakan percakapan formal untuk
mengetahui apakah pelamar yang diwawancarai tersebut sesuai untuk
mengisi posisi yang dibutuhkan.
4. Setelah melalui beberapa proses seleksi, proses selanjutnya adalah
evaluasi medis terhadap pelamar yang paling berpotensi untuk dijadikan
karyawan. Evaluasi Medis tersebut bertujuan untuk memastikan pelamar
tersebut memiliki kesehatan fisik yang baik sehingga mengurangi
absensi, menekan biaya pengobatan dan biaya asuransi jiwa ataupun
mendapatkan karyawan yang memenuhi persyaratan kesehatan fisik
untuk pekerjaan tertentu.
5. Setelah mendapatkan semua informasi yang dibutuhkan dan memenuhi
semua persyaratan yang ditentukan, langkah yang paling penting dalam
proses seleksi adalah keputusan pemilihan. Keputusan pemilihan
diambil berdasarkan hasil dari wawancara awal, pengujian seleksi,
wawancara kerja dan pemeriksaan latar belakang dan pemeriksaan
referensi serta evaluasi medis. Di proses inilah perusahaan akan

6
 memutuskan apakah pelamar tersebut diterima sebagai karyawan atau
tidak.
6. Langkah paling terakhir dalam tahap Seleksi adalah mengangkat
pelamar yang sudah terpilih menjadi karyawan dengan menerbitkan
surat pengangkatan atau appointment letter.

2.1.3.3 Indikator Seleksi Karyawan

Menurut Rivai (2018), indikator dalam pelaksanaan seleksi karyawan, yaitu:

1. Pendidikan merupakan suatu indikator yang mencerminkan

kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan.
Dengan latar belakang pendidikkan pula seseorang dianggap akan
mampu menduduki suatu jabatan tertentu.
2. Pengalaman kerja seseorang pelamar hendaknya mendapat
pertimbangan utama dalam proses seleksi orang yang berpengalaman
merupakan calon karyawan yang telah siap pakai.
3. Kesehatan penting untuk dapat menduduki suatu jabatan. Tidak
mungkin seseorang dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik
jika sering sakit.
4. Tes Tertulis Mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari
kemampuan verbal dan keterampilan kualitatif sampai pada kecerdasan
persepsi.
5. Wawancara merupakan suatu bentuk percakapan yang formal dan
mendalam yang diadakan untuk mengevaluasi pelamar. Pewawancara
akan mencari dari tiga pertanyaan dasar, yaitu: dapatkah pelamar
mengerjakan pekerjaannya? Akankah pelamar mengerjakan
pekerjaannya dengan baik dan tepat bagi pelamar dibandingkan dengan
pelamar lain yang dipertimbangkan untuk mengerjakan pekerjaan
tersebut.

2.1.4 Penempatan Kerja

2.1.4.1 Pengertian Penempatan Kerja

MATHIS and JACKSON (2006) mengemukakan bahwa tujuan seleksi adalah
penempatan (placement), atau menempatkan seseorang ke posisi pekerjaan yang
tepat. Yang terpenting penempatan sumber daya manusia harus dilihat sebagai proses
pencocokan. Seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaan akan
memengaruhi jumlah dan kualitas kerja karyawan.
GAOL (2014) berpendapat bahwa yang dimaksud dengan placement (penempatan
pegawai) adalah suatu pengaturan awal atau pengaturan kembali dari seseorang atau
lebih pegawai pada suatu jabatan baru ataupun jabatan baru, penempatan artinya
pengaturan awal pada suatu jabatan bagi pegawai yang baru bekerja. Demosi,

7
promosi, dan transfer adalah suatu konsep placement bagi pegawai lama. Tidak
berbeda dengan pegawai baru, pegawai lamapun harus direkrut, disleksi, dan diberi
orientasi sebelum mereka ditempatkan pada posisi berbeda.

2.1.4.2 Indikator Penempatan Kerja

Penempatan adalah penempatan seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat, hal ini
difokuskan dengan kesesuaian dan pencocokan antara pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan (knowledge, skill, abilities) orang-orang dengan karakteristik pekerjaan
(MATHIS dan JACKSON, 2006).

1. Pekerjaan yang TepatSeseorang yang bekerja sesuai dengan

kriteria
Pengetahuan adalah fakta-fakta dan pelajaran yang dapat kita pelajari agar mampu
menghadapi masalah yang akan datang kedepannya, khususnya dalam masalah belajar
dan pekerjaan. Sedangkan keterampilan adalah hal-hal atau langkah- langkah yang
dapat kita kuasai karena selalu melatih atau melakukannya secara terus menerus
sehingga dapat menyelesaikan pekerjaan yang sudah ada.
2. Pengetahuan Dan Keterampilan
Pengetahuan adalah fakta-fakta dan pelajaran yang dapat kita pelajari agar mampu
menghadapi masalah yang akan datang kedepannya, khususnya dalam masalah belajar
dan pekerjaan. Sedangkan keterampilan adalah hal-hal atau langkah- langkah yang
dapat kita kuasai karena selalu melatih atau melakukannya secara terus menerus
sehingga dapat menyelesaikan pekerjaan yang sudah ada.
3. Kemampuan
Kemampuan intelektual (intelectual ability), yaitu kemampuan yang dibutuhkan untuk
melakukan berbagai aktifitas mental berpikir, menalar dan memecahkan masalah.
Kemampuan fisik (physical ability), yaitu kemampuan melakukan tugas- tugas yang
menuntut stamina, keterampilan, kekuatan, dan karakteristik serupa.

2.1.5 Kinerja Karayawan

2.1.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja adalah perilaku bagaimana target berhasi dicapai (AMSTRONG &
TAYLOR ,2014). Kinerja merupakan proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk
memastikan bahwa proses-proses keorganisasian ada pada tempatnya untuk
memaksimalkan produktivitas karyawan dan organisasi.
Kinerja merupakan hal yang dinilai dari apa yang dilakukan oleh seorang pegawai.
Dengan kata lain, kinerja individu adalah bagaimana seorang pegawai melaksanakan
pekerjaannya. Kinerja adalah implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut,
implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki
kemampuan, motivasi, dan kepentingan. Kinerja pegawai adalah suatu hasil yang
dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.

8
2.1.5.2 Indikator Kinerja Karyawan
Indikator kinerja karyawan menurut MANGKUNEGARA (2011) adalah sebagai
berikut:
1 Kualitas kerja adalah kualitas pekerjaan yang dihasilkan dapat
memuaskan atau tidak, sehingga hal ini dijaadikan sebagai standart
kerja.
2 Kuantitas adalah jumlah kerja yang dilaksanakan oleh seorang pegawai
dalam suatu periode tertentu. Hal ini dapat dilihat dari hasil kerja
pegawai dalam penggunaan waktu tertentu dan kecepatan dalam
menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya.
3 Kerjasama adalah kemampuan dalam bekerja sama dengan rekan kerja
lainnya seperti bisa men serima dan menghargai pendapat orang lain.
4 Tanggung jawab adalah kesanggupan pegawai dalam melakukan
pekerjaannya yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan
tepat waktu, serta berani menanggung resiko atas keputusan yang telah
diambil.
5 Waktu kerja adalah jumlah absen yang dilakukan serta lama masa kerja
yang dijalani individu.

2.2 Kajian Empirik

2.2.1 Penelitian ARTHUR V. T. PALEMBANG dkk (2017)
Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Rekrutmen, seleksi, dan
penempatan kerja terhadap kinerja karyawan. Populasi dan sampel dari Penelitian ini
adalah keryawan PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo Area Manado. Analisis data
berupa uji validitas, uji reliabilitas, uji normalitas, uji multikolinearitas, uji
heterokedastisitas, analisis regresi linier berganda, uji koefisien determinan, uji
sinifikan simultan, dan uji sinifikan parameter individual. Hasil penelitian yang
didapat melalui uji regresi linier berganda, yaitu rekrutmen, seleksi, dan penempatan
kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uji
koefisien determinan rekrutmen mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 24,7%.
Saran, untuk PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo Area Manado, untuk
meningkatkan Kinerja karyawan dengan Sistem Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan
Kerja yang baik.
2.2.2 Penelitian SISKA TJUT NYA DIN (2018)
Tujuan penelitian ini untuk mengetahun pengaruh rekrutmen, seleksi, dan penempatan
kerja terhadap produktivitas kerja karyawan PT.HM.Sampoerna.Tbk baik secara
simultan maupun parsial. Metode analisis yang di gunakan adalah regresi linier
berganda. Hasil penelitian menyatakan bahwa secara simultan rekrutmen, seleksi dan
penempatan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja, namun secara parsial
rekrutmen tidak berpengaruh. Saran yang diberikan adalah untuk meningkatkan
Produktifitas Karyawan pada PT. HM Sampoerna Kota Manado, hendaknya
diperhatikan Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Kerja.

9
2.2.3 Penelitian SIGIT DWIHATMOJO dkk (2016)
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh rekrutmen, pelatihan, dan
pembagian kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Jati Jaya Meubel Amurang
secara simultan maupun parsial. Populasi sebanyak 74 orang dan di ambil 48
responden. Alat analisis menggunakan analisis regresi berganda. Hasil penelitian
menunjukkan rekrutmen, pelatihan, dan pembagian kerja memiliki pengaruh yang
positif dan signifikan baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan.
Sebaiknya pimpinan perusahaan CV. Jati Jaya Meubel meningkatkan indikator-
indikator rekrutmen, pelatihan, dan pembagian kerja untuk meningkatkan kinerja
karyawan sehingga lebih efektif.
2.2.4 Penelitian GEIS PANTOW dkk (2017)
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh Rekrutmen, Gaya Kepemimpinan,
dan Pengembangan Individu secara simultan dan parsial terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Freshmart Bahu Manado. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan Freshmart Superstore Bahu Manado sekitar 200 orang karyawan. Untuk
mencapai tujuan dalam penelitian ini maka metode analisis yang digunakan adalah
analisis regresi berganda. Hasil penelitian secara simultan Rekrutmen, Gaya
Kepemimpinan dan Pengembangan Individu berpengaruh signifikan terhadap
Kepuasan Kerja. Rekrutmen dan Pengembangan Individu secara parsial berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Gaya Kepemimpinan secara parsial
tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja di Freshmart Bahu
Manado. Mengingat rekrutmen dan pengembangan individu berpengaruh secara
signifikan dalam meningkatkan Kepuasan Kerja maka diharapkan perusahaan harus
lebih meningkatkan dan memperhatikan Rekrutmen dan Pengembangan Individu.
2.2.5 Penelitian MUHAMAD ARIF (2018)
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh rekrutmen dan
penempatan terhadap kinerja karyawan pada Hotel Oase Pekanbaru. Adapun jenis dan
sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah terdiri dari data primer dan
data sekunder dengan jumlah sampel sebanyak 30 orang. Pengambilan sampel
dilakukan dengan menggunakan metode sensus. Sedangkan untuk mengetahui
besarnya pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) digunakan analisa
Regresi Linear Berganda dengan bantuan perangkat SPSS versi 17.0. Berdasarkan
hasil Uji Regresi Linear Berganda di peroleh persamaan: Y = 19.180 + 0.051X1 +
0.161X2. Kemudian dari hasil Uji secara Simultan (Uji F) diketahui bahwa variabel
rekrutmen dan penempatan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan pada Hotel Oase Pekanbaru. Sedangkan berdasarkan hasil Uji
secara Parsial (Uji t) diketahui bahwa variabel rekrutmen dan penempatan secara
parsial memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada Hotel
Oase Pekanbaru. Sedangkan berdasarkan perhitungan nilai Koefisien Determinasi
(R2) diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar 0.703. Hal ini menunjukkan bahwa
variabel rekrutmen dan penempatan kerja secara keseluruhan memberikan pengaruh
sebesar 70.3 % terhadap kinerja karyawan pada Hotel Oase Pekanbaru. Sedangkan

10
sisanya sebesar 29,7 % adalah dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam
penelitianini.

2.2.6 Penelitian NUR IMAM SAPUTRA (2017)

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah rekrutmen berpengaruh
signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada BNIKCU Makassar dan apakah
penempatan karyawan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada
BNI KCU Makassar. Dalam penelitian ini data dikumpulkan melalui wawancara dan
kuesioner terhadap 100 karyawan BNI KCU Makassar dengan pendekatan kuantitatif
dan menggunakan teknik sample random sampling untuk pengambilan sample.
Teknik analisis data yang digunakan meliputi uji validitas dan uji reliabilitas, uji
asumsi klasik dengan metode kuadrat terkecil atau Ordinary least square (OLS), uji
hipotesis melalui uji-F dan uji-t serta uji korelasi linear berganda (R) dan koefisien
determinasi (R²) dengan bantuan software SPSS 16.0 For windows. Berdasarkan hasil
penelitian yang telah dilakukan hasil uji-t terhadap variabel rekrutmen sebesar 5.793,
lebih besar dari t-tabel yaitu (5.795 > 1.660) dan signifikansinya lebih kecil dari 0,5
yaitu (0.000 > 0.05). jadi dapat disimpulan bahwa terdapat pengaruh positif dan
signifikan rekrutmen terhadap prestasi kerja karyawan pada BNI KCU Makassar, dan
hasil uji-t terhadap variabel penempatan karyawan sebesar 3.490, lebih besar dari t-
tabel yaitu (3.490 > 1.660) dan signifikansinya lebih kecil dari 0,5 yaitu (0.001 >
0.05). jadi dapat disimpulan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan
penempatan karyawan terhadap prestasi kerja karyawan pada BNI KCU Makassar.

2.2.7 Penelitian HERU SAPUTRA dkk (2020)

Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh perencanaan sumber daya
manusia, rekrutmen dan penempatan terhadap kinerja karyawan Kantor Perwakilan
Bank Indonesia Provinsi Bengkulu. Metode pengumpulan data dengan membagikan
kuesioner kepada 48 karyawan. Analisis data yang digunakan adalah analisis
kuantitatif, dengan metode regresi linier berganda, uji determinasi, uji t dan uji F.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen
dan penempatan berpengaruh positif dan signifikan secara parsial dan simultan
terhadap kinerja karyawan Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Bengkulu.

2.2.8 Penelitian WISDALIA MAYA SARI (2018)

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh rekrutmen dan penempatan kerja
terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT.Sindang Brothers Kota Lubuklinggau.
Metode pengolahan data dilakukan dengan pendekatan sampling jenuh yaitu metode
pengambilan sampel yang seluruh jumlah populasinya dijadikan sampel penelitian
yang berjumlah 47 karyawan. Analisis data yang dilakukan secara uji validitas dan
reliabilitas, uju normalitas, uji asumsi klasik, uji regresi linier sederhana, uji

11
determinasi, uji F serta uji T. Berdasarkan hasil penelitian, disimpulkan bahwa
Rekrutmen dan Penempatan Kerja secara parsial berpengaruh secara signifikan
terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Sindang Brothers Kota Lubuklinggau.
Pengaruh rekrutmen terhadap produktivitas kerja adalah sebesar 83,6 % dan sisanya
16,4 dipengaruhi oleh variabel variabel lain diluar penelitian. Sedangkan pengaruh
penempatan terhadap produktivitas kerja adalah sebesar 87,6% dan sisanya 12,4
dipengaruhi oleh variabel variabel lain.
2.2.9 Penelitian MOHAMMAD ISKAK Dkk (2016)
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh secara parsial, simultan maupun
dominan antara system rekrutmen dan penempatan posisi karyawan terhadap motivasi
kerja karyawan di hotel Tampiarto Probolinggo. Pengambilan sampel dilakukan
dengan tehnik total sampling. Metode analisis yang digunakan adalah Analisa Regresi
Linier Berganda. Variabel sistem rekrutmen dan variabel penempatan posisi karyawan
berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap motivasi kerja karyawan. Variabel
penempatan posisi karyawan berpengaruh dominan terhadap motivasi kerjakaryawan.
2.2.10 Penelitian CAECILLIA ROSA PERMATASARI (2016)
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh rekrutmen, seleksi, dan
penempatan terhadap kinerja karyawan PT. Gramedia secara simultan maupun
parsial. Hipotesis yang diajukan adalah terdapat pengaruh rekrutmen, seleksi, dan
penempatan terhadap kinerja karyawan secara simultan maupun parsial. Tipe
penelitian ini adalah explanatory research dengan 45 responden yang diambil
menggunakan teknik sampel jenuh. Teknik pengumpulan data menggunakan
kuesioner dan wawancara. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini
adalah menggunakan analisis regresilinear berganda dengan bantuan aplikasi SPSS
16.0.

2.2.11 Penelitian MUHAMAD ASAD KHAN (2019)

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh praktik sumber daya manusia
(SDM) terhadap prestasi kerja karyawan di bawah pengaruh mediasi kepuasan kerja.
Sebanyak 300 anggota fakultas dari enam universitas sektor publik menanggapi
kuesioner yang dikelola sendiri. Temuan berasal dari statistik deskriptif dan statistik
inferensial dengan menggunakan data cross-sectional yang dilakukan pada
kemanfaatan sarjana. Analisis faktor konfirmatori (CFA) dilakukan dengan
menggunakan model persamaan struktural (SEM) untuk mendapatkan hasil
penelitian. Studi ini menemukan bahwa praktik SDM: rekrutmen dan seleksi,
pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja dan kompensasi memiliki pengaruh
langsung dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja di antara
anggota fakultas universitas. Dampak dari praktik SDM ini telah dipelajari secara luas
dan kepentingannya telah diakui.

12
2.2.12 Penelitian JOY O.EKWOABA Dkk (2015)
Studi ini menyelidiki dampak kriteria rekrutmen dan seleksi pada kinerja
menggunakan Fidelity Bank Plc, Lagos Nigeria sebagai focal point. Analisis dari 130
tanggapan valid yang diperoleh melalui kuesioner yang diberikan kepada responden
yang dipilih secara acak mengungkapkan bahwa kriteria rekrutmen dan seleksi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi (X2 = 35,723; df = 3; p<0,05).
Semakin objektif kriteria rekrutmen dan seleksi, semakin baik kinerja organisasi (X2
= 20,007; df = 4; p<0,05).

2..2.13 Penelitian RAHMAT SIMON GULTOM Dkk (2016)

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pelaksanaan rekrutmen dan
seleksi penempatan karyawan serta dampaknya terhadap kinerja karyawan PT
Sriwijaya Air Jakarta. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis jalur.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel rekrutmen dan seleksi berpengaruh
signifikan terhadap penempatan karyawan. Demikian juga variabel penempatan
karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Sriwijaya Air
Jakarta. Namun hanya variabel rekrutmen yang berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai. Rekrutmen merupakan satu – satunya variabel yang memiliki
pengaruh langsung terhadap kinerja pegawai. Sedangkan variabel seleksi dan
penempatan pegawai tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.Penelitian Rahamat
Simon Gultom Dkk (2016).

2.2.14 Penelitian AHMAD AZMY (2018)

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis strategi rekrutmen untuk memenuhi
kebutuhan sumber daya manusia. Penelitian ini menggunakan teori dan hasil
penelitian untuk menjelaskan implikasi dari proses rekrutmen untuk memenuhi
kebutuhan sumber daya manusia. Hasil penelitian menjelaskan bahwa strategi
rekrutmen dimulai dengan menentukan perencanaan tenaga kerja yang meliputi
desain pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan deskripsi pekerjaan. Proses selanjutnya
dalam menentukan strategi rekrutmen meliputi sumber rekrutmen, metode rekrutmen,
dan tahapan rekrutmen. Implikasi positif dari rekrutmen adalah motivasi yang tinggi,
kepuasan kerja, dan peningkatan kinerja. Jadi strategi rekrutmen adalah kegiatan
utama manajemen sumber daya manusia untuk merekrut talenta terbaik dan memiliki
kompetensi unggul dalam mencapai target bisnis perusahaan.

2.2.15 Penelitian ISAAC CHRISTHOPER OTOO (2018)

Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif dengan desain survei
deskriptif. Kuesioner digunakan untuk mengumpulkan data dari 128 responden.
Teknik sampling acak bertingkat dan sederhana digunakan untuk memilih sampel dari
populasi sasaran. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 22.
Hasil analisis menunjukkan antara lain sebagai berikut; (a) Institusi pendidikan tinggi

13
sektor publik di Ghana sebagian besar mengandalkan rekomendasi sebagai cara kerja
utamanya; (b) Identifikasi lowongan yang tersedia dan penundaan umpan balik
setelah wawancara adalah dua tantangan utama dengan lembaga pendidikan tinggi
sektor publik dalam praktik rekrutmen dan seleksi Ghana. Direkomendasikan bahwa
rujukan karyawan (rekomendasi) meskipun ide yang baik harus dikurangi, lembaga
pendidikan tinggi sektor publik di Ghana harus menggunakan iklan (baik cetak atau
elektronik atau keduanya) dalam mempublikasikan posisi kosongnya.

2.2.16 Penelitian SRI WAHYUNINGSY AHMAD (2020)

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh rekrutmen,
seleksi, dan penempatan kerja terhadap kinerja pegawai non pemerintah Universitas
Hasanuddin (UNHAS). Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner
yang kemudian dianalisis uji validitas dan uji reliabilitasnya. Penelitian ini
menerapkan analisis regresi linier berganda dengan uji asumsi klasik yang dilakukan
terlebih dahulu.
2.2.17 Penelitian ENOCH GEMBU STPHEN (2019)
Rekrutmen, seleksi, dan penempatan sumber daya manusia adalah bagian utama dari
keseluruhan strategi sumber daya Organisasi yang mengidentifikasi dan
mengamankan orang-orang yang dibutuhkan agar Organisasi dapat bertahan dan
berhasil. Prosedur rekrutmen dan seleksi yang lebih baik menghasilkan hasil
Organisasi yang lebih baik. Semakin efektif suatu Organisasi merekrut dan memilih
kandidat khususnya di Organisasi internasional, semakin besar kemungkinan mereka
mempertahankan personel yang puas. Mengingat pentingnya personel dalam
pencapaian efisiensi, efektivitas dan produktivitas.

2.2.18 penelitian Dr. AMINCHI DANIEL (2014)

makalah ini mencoba untuk membahas prosedur rekrutmen, seleksi dan penempatan
staf pendidikan orang dewasa dan implikasinya bagi pengelolaan pendidikan orang
dewasa di Nigeria. Makalah ini menyimpulkan bahwa penting untuk menentukan
strategi dimana merekrut, memilih dan menempatkan karyawan organisasi dan tenaga
kerja kontingen dalam hal keterampilan dan kemampuan teknis mereka, terutama
dalam organisasi pendidikan orang dewasa.

2.2.19 Penelitian JUNIOR PANGKEY Dkk (2019)

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh rekrutmen, seleksi, promosi
jabatan, penggajian dan pelatihan terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam
penelitian ini berjumlah 237 karyawan dan sampel yang diambil berdasarkan teknik
simple random sampling ini berjumlah 35 orang. Metode analisis yang digunakan
adalah regresi linier berganda. Hasil penelitian yang didapat melalui uji regresi linier

14
berganda yaitu rekrutmen, seleksi, promosi jabatan, penggajian dan pelatihan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji t menunjukan bahwa (1)
rekrutmen tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan; (2) seleksi
tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan; (3) promosi jabatan
tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan; (4) penggajian
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan dan (5) pelatihan tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Sebaiknya PT. Air Manado
melakukan evaluasi terkait rekrutmen, seleksi, promosi jabatan dan pelatihan agar
dapat meningkatkan kinerja karyawan.

2.2.20 Penelitian JINIVER NATALIA KINDANGEN Dkk (2019)

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh rekrutmen karyawan dan
pelatihan secara simultan dan parsial terhadap produktivitas karyawan PT. Hakkian
Welem Rumansi Minahasa Tenggara. Metode penelitian adalah metode kuantitatif
dan asosiatif. Populasi berjumlah 56 orang karyawan, sedangkan sampel berjumlah 56
responden dengan pengambilan sampel adalah teknik sampling jenuh. Analisis data
berupa uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik serta analisis regresi linear
berganda, selanjutnya diikuti oleh uji hipotesis uji F dan uji t.

15
 l .1Ptabeenelitian Terdahulu

No. Nama Judul Tujuan Metode Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan

Peneliti/Tahun Penelitian
1 Penelitian Pengaruh Tujuan penelitian ini Metode Hasil penelitian yang Penelitian Penelitian
ARTHUR V. T. Rekrutmen, Seleksi untuk mengetahun kuantitatif didapat melalui uji regresi sebelumnya sebelumnya
PALEMBANG Dan Penempatan pengaruh rekrutmen, linier berganda, yaitu meneliti Meneliti pada
dkk (2017) Kerja Terhadap seleksi, dan rekrutmen, seleksi, dan tentang objek yang beda
penempatan kerja tidak Variabel yang
Kinerja Karyawan penempatan kerja berpengaruh signifikan
(Pada PT. PLN terhadap sama
terhadap kinerja karyawan.
(PERSERO) produktivitas kerja Berdasarkan uji koefisien
Wilayah Sulut karyawan PT.PLN determinan rekrutmen
Tenggo Area PERSERO Baik mempengaruhi kinerja
Manado) secara simultan karyawan sebesar 24,7%.
Saran, untuk PT. PLN
maupun parsial
(Persero) Wilayah
Metode analisis yang Suluttenggo Area Manado,
di gunakan adalah untuk meningkatkan
regresi linier Kinerja karyawan dengan
berganda Sistem Rekrutmen, Seleksi
dan Penempatan Kerja
yang baik.
2 Penelitian Pengaruh Tujuan penelitian Kuantitatif Hasil penelitian Penelitian Penelitian
SISKA TJUT Rekrutmen, ini untuk menyatakan bahwa secara sebelumnya sebelumnya
NYA DIN Seleksi Dan mengetahun simultan rekrutmen, seleksi meneliti tentang Tidak meneliti
(2018) Penempatan Kerja pengaruh dan penempatan kerja Sistem variabel kinerja
Terhadap rekrutmen, seleksi, berpengaruh terhadap rekrutmen dan karyawan
Produktivitas dan penempatan produktivitas kerja, namun penempatan
Kerja Di kerja terhadap secara parsial rekrutmen kerja
PT.HM.SAMP produktivitas kerja tidak berpengaruh. Saran
OERNA.TBK karyawan yang diberikan adalah
PT.HM.Sampoerna. untuk meningkatkan

16
 Tbk baik secara Produktifitas Karyawan
simultan maupun pada PT. HM Sampoerna
parsial Metode Kota Manado, hendaknya
analisis yang di diperhatikan Rekrutmen,
gunakan adalah Seleksi, dan Penempatan
regresi linier Kerja.
berganda
3 SIGIT Rekrutmen, pengaruh Kuantitatif Hasil penelitian Penelitian Penelitian
DWIHATMOJO Pelatihan Dan rekrutmen, menunjukkan rekrutmen, sebelumnya sebelumnya tidak
dkk (2016) Pembagian Kerja pelatihan, dan pelatihan, dan pembagian meneliti tentang menliti
Pengaruhnya pembagian kerja rekrutemen dan penempatan kerja
kerja memiliki pengaruh
Terhadap Kinerja terhadap kinerja kinerja
Karyawan Pada karyawan pada CV. yang positif dan signifikan karyawan
CV. JATI JAYA Jati Jaya Meubel baik secara simultan
MEUBEL Amurang secara maupun parsial terhadap
AMURANG simultan maupun kinerja karyawan.
parsial. Populasi Sebaiknya pimpinan
sebanyak 74 orang perusahaan CV. Jati Jaya
dan di ambil 48
Meubel meningkatkan
responden. Alat
analisis indikator-indikator
menggunakan rekrutmen, pelatihan, dan
analisis regresi pembagian kerja untuk
meningkatkan kinerja
karyawan sehingga lebih
efektif.

4 Penelitian GEIS Pengaruh Tujuan penelitian Kuantitatif Hasil penelitian secara Penelitian Penelitian
PANTOW dkk Rekrutmen, Gaya ini untuk simultan Rekrutmen, Gaya sebelumnya sebelumnya tidak
(2017) Kepemimpinan, mengetahui Kepemimpinan dan sama-sama meneliti variabel
Dan Pengaruh Pengembangan Individu meneliti kinerja karyawan
Pengembangan Rekrutmen, Gaya berpengaruh signifikan variabel
Individu Terhadap Kepemimpinan, dan terhadap Kepuasan Kerja. pengaruh
Kepuasan Kerja Di Pengembangan rekrutmen
Rekrutmen dan
Fresmart Bahu Individu secara
Pengembangan Individu

17
 Manado simultan dan parsial secara parsial berpengaruh
terhadap Kepuasan positif dan signifikan
Kerja Karyawan terhadap Kepuasan Kerja.
Freshmart Bahu Gaya Kepemimpinan secara
Manado. Populasi parsial tidak berpengaruh
dalam penelitian ini secara signifikan terhadap
adalah seluruh
Kepuasan Kerja di
karyawan Freshmart
Freshmart Bahu
Super store
BahuManado Manado.meningkatkan
sekitar 200 orang kinerja karyawan sehingga
karyawan. Untuk lebih efektif Mengingat
mencapai tujuan rekrutmen dan
dalam penelitian ini pengembangan individu
maka metode berpengaruh secara
analisis yang signifikan dalam
digunakan adalah meningkatkan Kepuasan
analisis regresi Kerja maka diharapkan
berganda. perusahaan harus lebih
meningkatkan dan
memperhatikan Rekrutmen
5 Penelitian AnalisisRekrutmen Tujuan dari Adapun Kuantitatif berdasarkan hasil Uji secara Penelitian penelitians
MUHAMAD DanPenempatanKer tujuan dari Parsial (Ujit) diketahui sebelumnya ebelumnya
ARIF (2018) jaTerhadap Kinerja penelitian ini adalah bahwa variabel rekrutmen juga meneliti meneliti objek
Karywan Pada untuk Mengetahui tentang variabel berbeda
dan penempatan secara
Hotel Oase pengaruh rekrutmen independent
dan penempatan parsial memberikan
terhadap kinerja pengaruh yang
karyawan pada signifikanterhadap kinerja
Hotel Oase karyawan pada Hotel Oase
Pekanbaru. Adapun Pekanbaru. Sedangkan
jenis dan sumber berdasarkan perhitungan
data yang
nilai Koefisien Determinasi
digunakan dalam
(R2) diperoleh nilai Adjusted

18
 penelitian ini adalah R Square sebesar 0.703. Hal
terdiri dari data ini menunjukkan bahwa
primer dan data variabel rekrutmen dan
sekunder dengan
penempatan kerja secara
jumlah sampel
sebanyak 30 orang. keseluruhan memberikan
pengaruh sebesar 70.3 %
terhadap kinerja karyawan
pada Hotel Oase Pekanbaru.
Sedangkan sisanya sebesar
29,7 % adalah dipengaruhi
oleh variabel lain yang tidak
diteliti dalam penelitianini.

6 NUR IMAM Pengaruh Tujuan penelitian Kuantitatif Berdasarkan hasil penelitian Sama-sama Penelitian
SAPUTRA Rekrutmen Dan ini adalah untuk yang telah dilakukan hasil meneliti sebelumnya tidak
(2017) Penempatan mengetahui apakah uji-t terhadap variabel variabel meneliti kinerja
Karyawan Terhadap Rekrutmen rekrutmen sebesar 5.793, rekrutmen dan Karyawan
Prestasi Kerja Berpengaruh lebih besar darit-tabel yaitu penempatan
Karywan Pada BNI signifikan terhadap (5.795 > 1.660) dan
prestasi kerja
KCU MAKASSAR signifikansinya lebih kecil
karyawan pada BNI
dari 0,5 yaitu (0.000 >
KCU Makassar dan
apakah penempatan 0.05). jadi dapat disimpulan
Karyawan bahwa terdapat pengaruh
Berpengaruhsignifi positif dan signifikan
kan terhadap rekrutmen terhadap prestasi
prestasi kerja karyawan pada BNI
kerjakaryawan pada KCU Makassar, dan hasiluji-
BNI KCU t terhadap variabel
Makassar. penempatan karyawan
sebesar 3.490, lebih besar
dari t-tabel yaitu (3.490 >
1.660) dan signifikansinya
lebih kecil dari 0,5 yaitu

19
 (0.001 > 0.05). jadi dapat
disimpulan bahwa terdapat
pengaruh positif dan
signifikan penempatan
karyawan terhadap prestasi
kerja karyawan pada BNI
KCU Makassar.
7 Penelitian HERU Pengaruh Tujuan penelitian Kuantitatif Hasil penelitian Meneliti Penelitian
SAPUTRA dkk Perencanaan ini adalah untuk menunjukkan bahwa variabel sebelumnya
(2020) Sumber Daya Menganalisis perencanaan sumber daya rekrutmen dan meneliti Pada
Manusia, Pengaruh manusia, rekrutmen dan kinerja objek Yang
Rekrutmen dan perencanaan sumber parsial terhadap kinerja karyawan berbeda
daya manusia,
Penempatan karyawan Sebaiknya
rekrut dan
Terhadap Kinerja penempatan berpengaruh
penempatan
Karyawan Kantor terhadap kinerja positif dan signifikan secara
Perwakilan Bank karyawan Kantor parsial dan simultan
Indonesia Provinsi
Perwakilan Bank terhadap kinerja karyawan
Bengkulu Indonesia Provinsi Kantor Perwakilan Bank
Bengkulu. Metode Indonesia Provinsi
pengumpulan data Bengkulu.
dengan
membagikan
kuesioner kepada
48 karyawan.
Analisis data yang
digunakan adalah
analisis kuantitatif,
dengan metode
regresi linier
8 Penelitian Pengaruh Penelitian ini Kuantitatif disimpulkan bahwa Sama-sama Penelitian
WISDALIA Rekrutmen Dan bertujuan untuk Rekrutmen dan meneliti sebelumnya tidak
MAYA SARI Penempatan Kerja Mengetahui Penempatan Kerja secara variabel meneliti variabel
(2018) Terhadap pengaruh rekrutmen pengaruh kinerja karyawan
parsial berpengaruh secara

20
 Produktivitas Kerja dan penempatan signifikan terhadap rekrutmen dan
Karyawan Pada PT. kerja terhadap Produktivitas Kerja pada penempatan
SINDANG produktivitas kerja PT. Sindang Brothers
BROTHERS karyawan pada
PT.Sindang Kota Lubuklinggau.
KOTA
Pengaruh rekrutmen
LUBUKLINGAU Brothers Kota
Lubuklinggau. terhadap produktivitas
Metode pengolahan kerja adalah sebesar 83,6
data dilakukan % dan sisanya 16,4
dengan pendekatan
dipengaruhi oleh variabel
sampling jenuh
yaitu metode variabel lain diluar
pengambilan penelitian. Sedangkan
sampel yang pengaruh penempatan
seluruh jumlah terhadap produktivitas
populasinya kerja adalah sebesar
dijadikan sampel
penelitian yang 87,6% dan sisanya 12,4
berjumlah 47 dipengaruhi oleh variabel
karyawan. variabel lain.
9 MOHAMAD PengaruhS istem Tujuan penelitian Kuantitatif Dari hasil uji parsial dengan Sama-sama Penelitian
ISKAK Dkk Rekrutmen Dan ini untuk tingkat signifikan yang meneliti varibel sebelumnya tidak
(2016) Penempatan Posisi mengetahui digunakan sebesar 0,05 ( α = pengaruh meneliti variabel
Karyawan Terhadap pengaruh secara 5% ) diperoleh nilai rekrutmen dan kinerja karyawan
Motivasi parsial, simultan signifikan untuk variabel penempatan
KerjaKaryawan maupun dominan sistem rekrutmen sebesar
antara system
Pada HOTEL 0,025 < 0,05. Untuk variabel
rekrutmen dan
TAMPIARTO penempatan posisi karyawan
penempatan posisi
PROBOLINGGO karyawan terhadap sebesar 0,013 < 0,05. Hal itu
motivasi menunjukkanada pengaruh
kerjakaryawan di sistem rekrutmen dan
hotel Tampiarto penempatan posisi karyawan
Probolinggo. terhadap motivasi kerja
Pengambilan

21
 sampel dilakukan karyawan.
dengan tehnik total
sampling.
10 CAECILIA ROSA Pengaruh Penelitian Ini Kuantitatif Berdasarkan hasil penelitian Sama-sama Penelitian
PERMATASARI Rekrutmen, Seleksi, bertujuan untuk dapat disimpulkan bahwa meneliti Sebelumnya
(2016) Dan Penempatan Mengetahui persepsi karyawan tentang variabel meneliti Pada
Terhadap Kinerja pengaruh proses rekrutmen, seleksi, pengaruh Objek Yang
Karyawan PT. rekrutmen, seleksi, dan penempatan tergolong rekrutmen, Berbeda
GRAMEDIA, dan penempatan baik. Sementara itu, kinerja penempatan dan
terhadap kinerja kinerja
JAKARTA Karyawan PT. Gramedia
karyawan PT.
juga tergolong baik. Maka
Gramedia Secara
Simultan maupun perusahaan Disarankan
Parsial. Hipotesi yang diajukan untuk tetap
adalah terdapat pengaruh meningkatkankinerja
rekrutmen, seleksi, dan karyawan dari segi
penempatan terhadap kinerja rekrutmen, seleksi, dan
karyawan secara simultan penempatan yang lebih baik
maupun parsial. Tipe penelitian lagi sesuai dengan harapan
ini adalah explanatory research dan kebutuhan perusahaan,
dengan 45 responden yang sehingga karyawan akan
diambil menggunakan teknik merasa puas dan kinerja
sampel jenuh. karyawan pun akan juga
meningkat
11 Penelitian The Mediating Penelitian ini Kuantitatif Studi ini telah mengatasi Penelitian Penelitian
MUHAMMAD Effect of Job bertujuan untuk kesenjangan itu. Temuan sebelumnya sebelumnya
ASAD KHAN Satisfaction on the menganalisis penelitian ini, jika meneliti job Meneliti the
Relationship of HR pengaruh praktik diperhatikan secara serius satisfaction mediating effect
(2019))
Practices and sumber daya oleh para pengambil
Employee Job manusia (SDM) kebijakan di bidangnya
terhadap prestasi
Performance: masing-masing, diharapkan
kerja karyawan di
Empirical Evidence dapat meningkatkan prestasi
bawah pengaruh
from Higher mediasi kepuasan kerja pegawai.

22
 Education Sectorof kerja
12 Penlitian JOY O The impact of Salah satu Kuantitatif Studi ini menyelidiki Penelitian Penelitian
EKWOABA Dkk recruitmen andperkembangan paling dampak kriteria rekrutmen sebelumnya sebelumnya
(2015) signifikan di bidang
selection Criteria dan seleksi pada kinerja sama sama Meneliti variable
organisasi akhir-
on Organitazioanal menggunakan Fidelity Bank meneliti selection criteria
performance akhir ini adalah Plc, Lagos Nigeria sebagai variable
semakin pentingnya focal point. Analisis dari 130 recruitment
sumber daya
tanggapan valid yang
manusia. Orang-
diperoleh melalui kuesioner
orang sangat penting
bagi organisasi yang diberikan kepada
karena mereka responden yang dipilih
menawarkan secara acak mengungkapkan
perspektif, nilai, dan bahwa kriteria rekrutmen
atribut untuk dan seleksi berpengaruh
kehidupan signifikan terhadap kinerja
organisasi; dan bila organisasi.
dikelola secara
efektif, sifat-sifat
manusia ini dapat
memberikan manfaat
yang cukup besar
bagi organisasi.
13 RAHMAT SIMON The effect Tujuan penelitian ini Kuantitatif Hasil penelitian Penelitian Penelitian
GULTOM (2016) recruitmen And adalah untuk menunjukkan bahwa sebelumnya sebelumnya
employe selection mengetahui pengaruh variabel rekrutmen dan sama sama Meneliti variable
On employe pelaksanaan seleksi berpengaruh meneliti selection
placement And its rekrutmen dan signifikan terhadap variable
impact Towards seleksi penempatan penempatan karyawan. recruitment dan
karyawan serta placement
employe Demikian juga variabel
dampaknya terhadap
Performance at PT penempatan karyawan
kinerja karyawan PT
sriwijaya air Sriwijaya Air berpengaruh signifikan
Jakarta. Metode terhadap kinerja karyawan
analisis yang PT Sriwijaya Air Jakarta.

23
 digunakan adalah Namun hanya variabel
metode analisis jalur. rekrutmen yang berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
pegawai. Rekrutmen
merupakan satu – satunya
variabel yang memiliki
pengaruh langsung terhadap
kinerja pegawai
14 Penlitian ISAAC Effectiveness Of Tujuan dari makalah Kuantitatif Hasil analisis menunjukkan Penelitian Penelitian
CRISTOPHER recruitment And ini adalah untuk antara lain sebagai berikut; sebelumnya sebelumnya
OTOO Dkk selection Practices menilai praktik (a) Institusi pendidikan sama sama meneliti variable
(2018) in Puclic sector rekrutmen dan tinggi sektor publik di meneliti selection
Higher education seleksi lembaga Ghana sebagian besar variable practices
Institutions: pendidikan tinggi mengandalkan rekomendasi recruitment
sektor publik di
Evidence from sebagai cara kerja utamanya;
Ghana. Penelitian ini
ghana (b) Identifikasi lowongan
menggunakan
pendekatan yang tersedia dan penundaan
penelitian kuantitatif umpan balik setelah
dengan desain survei wawancara adalah dua
deskriptif. Kuesioner tantangan utama dengan
digunakan untuk lembaga pendidikan tinggi
mengumpulkan data sektor publik dalam praktik
dari 128 responden. rekrutmen dan seleksi Ghana
15 Penelitian SRI The influenceof Penelitian ini Kuantitatif Hasil penelitian Penelitian Penelitian
WAHYUNINGSI recruitmen, selectio, bertujuan untuk menunjukkan bahwa sebelumnya sebelumnya
AHMAD (2020) And work placementmengetahui dan rekrutmen, seleksi, dan sama sama Meneliti variable
On non civil servant menganalisis penempatan kerja menliti selection
Staff performance pengaruh rekrutmen, berpengaruh positif dan recruitment dan
seleksi, dan signifikan terhadap kinerja palcement
penempatan kerja
tenaga kependidikan
terhadap kinerja
Universitas Hasanuddin
pegawai non

24
 pemerintah Makassar.
Universitas
Hasanuddin
(UNHAS).
16 AHMAD AZMY recruitment strategy Penelitian ini Kuantitatif Hasil penelitian menjelaskan Penelitian Penelitian
Dkk(2018) to hire the best bertujuan untuk bahwa strategi rekrutmen sebelumnya sebelumnya
people For menganalisis strategi dimulai dengan menentukan sama sama Meneliti
organization rekrutmen untuk perencanaan tenaga kerja meneliti recruitment
memenuhi kebutuhan yang meliputi desain variable strategy to hire
sumber daya pekerjaan, spesifikasi recruitment the best People
manusia. Penelitian for organization
pekerjaan, dan deskripsi
ini menggunakan
pekerjaan. Proses
teori dan hasil
penelitian untuk selanjutnya dalam
menjelaskan menentukan strategi
implikasi dari proses rekrutmen meliputi sumber
rekrutmen untuk rekrutmen, metode
memenuhi kebutuhan rekrutmen, dan tahapan
sumber daya manusia rekrutmen.
17 Penlitian ENOCH Recruitment, Rekrutmen, seleksi, Kuantitatif Dari hasil tersebut Penelitian Penelitian
GEMBUS Selection and dan penempatan menunjukkan bahwa sebelumnya seblumnya
STEPHEN Placement of sumber daya manusia sebagian besar Manajer sama sama meneliti variable
Dkk(2019 Human Resource in adalah bagian utama lebih tertarik pada rekrutmen meneliti tentang Selection
International Civil dari keseluruhan daripada seleksi dan recruitmen dan
service Commission strategi sumber daya penempatan selanjutnya di placement
Organisasi yang
rata-rata karena rekrutmen
mengidentifikasi dan
mencetak skor 376,5 dengan
mengamankan orang-
orang yang persentase peringkat tinggi
dibutuhkan agar 46,8% dan peringkat 1,
Organisasi dapat diikuti oleh Seleksi dengan
bertahan dan skor rata-rata 33,8%,
berhasil. Prosedur Peringkat dan penempatan
rekrutmen dan ke-2 memiliki paling sedikit
seleksi yang lebih

25
 baik menghasilkan di semua bidang.
hasil Organisasi yang
lebih baik.
18 Penelitian Dr Recruitment and Rekrutmen, seleksi Kuantitatif Prosedur rekrutmen dan Penelitian Penelitian
AMINCHI DANIEL Selection, dan penempatan seleksi yang lebih baik sebelumnya sebelumnya
(2014) placement Of sumber daya manusia menghasilkan hasil sama sam Meneliti tentang
human resource In adalah bagian utama organisasi yang lebih baik. meneliti tentang palcement of
adult education dari keseluruhan Semakin efektif organisasi recruitment dan human resource
Organisation: strategi sumber daya merekrut dan memilih placement In adult
organisasi yang education
Implication for The kandidat khususnya dalam
mengidentifikasi dan organisation
management Of organisasi pendidikan orang
mengamankan orang-
adult education orang yang dewasa, semakin besar
Burno state nigeria dibutuhkan agar kemungkinan mereka
organisasi dapat mempertahankan personel
bertahan dan yang puas. Mengingat begitu
berhasil. Prosedur pentingnya personel dalam
rekrutmen dan pencapaian Program
seleksi yang lebih Pembelajaran Literasi Orang
baik menghasilkan Dewasa.
hasil organisasi yang
lebih baik.
19 Penelitian Pengaruh Penelitian ini Kuantitatif Hasil penelitian yang Penelitian Penelitian
JUNIOR rekrutmen, Seleksi, bertujuan untuk didapat melalui uji regresi sebelumnya sebelumnya
PANGKEY promosi Jabatan, mengeta pengaruh linier berganda yaitu sama sama Meneliti tentang
(2019) penggajian Dan rekrutmen, seleksi, rekrutmen, seleksi, promosi meneliti seleksi, promosi
pelatihan Terhadap promosi jabatan, jabatan, penggajian dan variable jabatan Dan
kinerja Karyawan penggajian dan pelatihan berpengaruh rekrutmen pelatihan
pelatihan terhadap
pada PT. air signifikan terhadap kinerja
kinerja karyawan.
manado karyawan.
20 Penelitian Rekrutmen Tujuan penelitian Kuantitatif Hasil penelitian Penelitian Penelitian
JINIVER karyawan Dan adalah untuk menunjukkan bahwa secara sebelumnya sebelumnya
NATALIA pelatihan mengetahui pengaruh simultan, variabel rekrutmen sama sama Meneliti tentang
KINDANGEN pengaruhnya rekrutmen karyawan karyawan dan pelatihan meneliti tentang pelatihan dan

26
dkk (2019) terhadap dan pelatihan secara berpengaruh secara variable produktivitas
Produktivitas simultan dan parsial signifikan terhadap rekrutmen Karyawan
Karyawan PT. terhadap produktivitas karyawan.
hakkian Wellem produktivitas
rumansi Minahasa karyawan PT.
tenggara Hakkian Welem
Rumansi Minahasa
Tenggara.

27
2.3 Hipotesis Penelitian Dan Model Penelitian

2.3.1 Pengembangan Hipotesis

2.3.1.1 Pengaruh Seleksi Dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Rekrutmen merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan perusahaan.
Perekrutan yang dilakukan oleh perusahaan untuk menambah karyawan yang ada di dalam
perusahaan tersebut dilakukan karena perusahaan yang terus berkembang, maka dibutuhkan
karyawan baru untuk dapat mengikuti perkembangan yangdilakukan perusahaan Hasibuan
(2008:28)
Penempatan adalah penempatan seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat, hal ini difokuskan
dengan kesesuaian dan pencocokan antara pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan
(knowledge, skill, abilities) orang-orang dengan karakteristik pekerjaan (Mathis dan Jackson,
2006:89).
Kinerja merupakan proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa
proses-proses keorganisasian ada pada tempatnya untuk memaksimalkan produktivitas
karyawan dan organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Penelitian Muhammad Arif (2018) menemukan bahwa
terdapat hubungan yang signifikan antara Pengaruh Rekrutmen dan penempatan kerja
terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis 1: Diduga Pengaruh Seleksi Dan Penempatan Kerja Berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Karyawan.

2.3.1.2 Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan

Rekrutmen merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan perusahaan.
Perekrutan yang dilakukan oleh perusahaan untuk menambah karyawan yang ada di dalam
perusahaan tersebut dilakukan karena perusahaan yang terus berkembang, maka dibutuhkan
karyawan baru untuk dapat mengikuti perkembangan yangdilakukan perusahaan Hasibuan
(2008:28).
Caecilia Rosa Permatasari (2016) dalam penelitiannya dapat disimpulkan bahwa persepsi
karyawan tentang prosesrekrutmen, seleksi, dan penempatan tergolong baik.
Hipotesis 2: Diduga Pengaruh Rekrutmen Tidak Berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Karyawan.

28
2.3.1.3 Pengaruh Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan
NOE, HOLLENBECK, GERHART, dan WRIGHT (2014) bahwa Rekrutmen Sumber Daya
Manusia adalah Praktik atau aktivitas apapun yang dijalankan oleh Organisasi dengan tujuan
utamanya untuk mengidentifikasi dan menarik para karyawan potensial.
Penelitian yang dilakuaka Penelitian Arthur V. T. Palembang dkk (2017) Hasil penelitian
yang didapat melalui uji regresi linier berganda, yaitu rekrutmen, seleksi, dan penempatan
kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis 3: Diduga Penempatan Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap
Kinerja Karyawan.

2.3.1.4 Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Penempatan adalah penempatan seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat, hal ini difokuskan
dengan kesesuaian dan pencocokan antara pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan
(knowledge, skill, abilities) orang- orang dengan karakteristik pekerjaan (MATHIS dan
JACKSON, 2006:89).
Penelitian yang dilakukan Heru Saputra dkk (2020) Hasil penelitian menunjukkan bahwa
penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial dan simultan terhadap
kinerja karyawan.

2.3.2 Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap masalah yang bersifat praduga karena masih
harus dibuktikan kebenarannya. Dugaan jawaban tersebut merupakan kebenaran yang sifatnya
sementara, yang akan diuji kebenarannya dengan data yang dikumpulkan melalui penelitian
ini adalah:
Hipotesis 1: Diduga Seleksi dan penempatan kerja Berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan PT Gunung mas utama Ternate.
Hipotesis 2: Diduga Seleksi Tidak Berpengaruh Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan PT
Gunung Mas Utama Ternate.
Hipotesis 3: Diduga Penempatan Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja
Karyawan PT Gunung Mas utama Ternate.

29
2.3.3 Model Penelitian
Jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 3 variabel. Dimana variabel
Pengaruh Rekrutmen dan Penempatan Kerja merupakan variabel independent. dan variabel
kinerja karyawan merupakan variabel dependent.

Kerangka pemikiran yang akan digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar 2.1
model penelitian.

H2
Pengaruh
Seleksi (X1)

Penempata
Kinerja Karyawan (Y)
n Kerja (X2)

H3

H1

Gambar 2.1 Model Penelitian Sumber: Kajian Teori, 2021

30
 BAB III
METODELOGI PENELITIAN

3.1 Pendekatan Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode asosiatif. Menurut
Sugiyono (2013:11) penelitian asosiatif bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun juga
hubungan antara dua variabel atau lebih. Dalam penelitian ini, metode asosiatif digunakan
untuk menjelaskan tentang Pengaruh Rekrutmen Dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT GUNUNG MAS UTAMA TERNATE.

3.2 Populasi, Besaran Sampel, dan Teknik Sampling

Menurut SIGIYONO (2018), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau
subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan PT. GUNUNG MAS UTAMA yang berada di Ternate yang di seleksi dan di
tempatkan ke lapangan sebanyak 40 orang.
Menurut SUGIYONO (2018: 67) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi tersebut. Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian
ini adalah metode sampling jenuh yang merupakan teknik penentuan sampel apabila semua
anggota populasi digunakan sebagai sampel. Dengan demikian jumlah sampel pada penelitian
ini adalah 40 orang karyawan PT. GUNUNG MAS UTAMA TERNATE yang bekerja.

3.3 Waktu Dan Temapat Penelitian

Lokasi penelitian dilakukan di PT. GUNUNG MAS UTAMA TERNATE dengan alamat Jl.
Nuklia No.10 Santiong Ternate Tengah. Penelitian dilakukan dengan wawancara dan
penyebaran kuesioner yang telah disiapkan sebelumnya. Untuk waktu penelitian yaitu enam
bulan, dimulai dari persiapan sampai dengan akhir penelitian.Lokasi penelitian dilakukan di
PT. GUNUNG MAS UTAMA TERNATE dengan alamat Jl. Nuklia No.10 Santiong Ternate
Tengah. Penelitian dilakukan dengan wawancara dan penyebaran kuesioner yang telah
disiapkan sebelumnya. Untuk waktu penelitian yaitu enam bulan, dimulai dari persiapan
sampai dengan akhir penelitian.

3.4 Data Dan Sumber Data

31
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif. Data kuantitatif adalah
data yang diperoleh dalam bentuk angka atau numeric dan dapat dihitung dan diukur yang
diperoleh dari objek penelitian. Sumber data dalam penelitian ini adalah data primer, data
primer yaitu data yang diperoleh langsung dari responden penelitian melalui wawancara atau
kuesioner dilapangan.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

3.5.1 Teknik Kuesioner
Teknik Kuesioner adalah suatu daftar yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang harus dijawab
atau dikerjakan oleh responden. Peneliti akan menguraikan jawaban responden yang
dikelompokkan dalam kategori dengan skala likert sebagai berikut :
- SS (Sangat Setuju) : 5
- Setuju : 4
- Netral : 3
- Tidak Setuju : 2
- STS (Sangat Tidak Setuju) : 1

3.5.2 Teknik Observasi

Teknik Observasi Adalah Teknik pengumpulan data dan informasi dengan mengadakan
pengamatan dan pencatatan secara langsung terhadap objek yang diteliti dalam hal ini
Pengaruh Pengaruh Rekrutmen, dan Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Gunung Mas Utama Ternate agar mendapatkan hasil yang konkrit dan benar.
3.5.3 Teknik Wawancara
Teknik Wawancara adalah Suatu dialog yang dilakukan oleh pewawancara (Interviewer)
untuk mendapatkan informasi, data yang jelas dan lebih lengkap dari yang terwawancara,
Peneliti mengajukan pertanyaan langsung kepada responden saat melakukan penelitian di PT.
Gunung Mas Utama Ternate.

3.6 Definisi Operasional Dan Pengukuran Variabel

Definisi operasional variabel adalah merupakan unsur penelitian yang memberikan penjelasan
atau keterangan tentang variabel-variabel operasional agar dapat diukur. Adapun definisi
operasional ini adalah sebagai berikut:

32
 Tabel 3.1
Definisi Oprasional
Variabel Teori Indikator Pengukuran

Pengaruh Seleksi dalah rangkaian tahap tahap 1. Pendidikan Skala Likert

Seleksi khusus yang digunakan untuk
memutuskan pelamar mana yang 2. Pengalaman
akan di terima (Rivai,2018) 3. Kesehatan

4. Tes Tertulis

5. Wawan cara

Menurut Rivai, 2018

Penempatan tujuan seleksi adalah penempatan 1. Pekerjaan Yang Tepat Skala Likert
Karyawan (placement), atau menempatkan
2. Pengetahuan Dan
seseorang ke posisi pekerjaan yang
Keterampilan
tepat. Yang terpenting penempatan
sumber daya manusia harus dilihat 3. Kemampuan
sebagai proses pencocokan.
Seberapa baik seorang karyawan Mathis dan Jackson,
cocok dengan pekerjaan akan 2006:89.
memengaruhi jumlah dan kualitas
kerja karyawan Mathis and Jackson
(2006).

Kinerja kinerja pegawai adalah hasil kerja 1. Kualitas Kerja Skala Likert
Karyawan pegawai dilihat dari aspek kualitas,
2. Kuantitas
kuantitas, waktu kerja dan kerja
sama untuk mencapai tujuan yang 3. Kerjasama
telah ditetapkan oleh organisasi.
Menurut Edy Sutrisno (2010:171) 4. Tanggung jawab
dalam Lestari dan Budiono (2021)
5. Waktu Kerja

Mangkunegara (2011:67)
dalam Japlani dkk (2020)

(Sumber: Data yang diolah, 2021)

3.7 Pengujian Instrumen

Pengujian instrumen pada studi ini dilakukan berdasarkan pengujian uji validitas dan uji
reliabilitas, dengan menggunakan program Statistical Program for sosial sciences (SPSS).
Tabel 3.2
33
 Instrumen penelitian
Sangat tidak setuju (STS) Skor 1
Tidak setuju (TS) Skor 2
Kurang setuju (KS) Skor 3
Setuju (S) Skor 4
Sangat setuju (SS) Skor 5
(Sumber: Instrumen Skala Likert, 2021)

3.7.1 Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan
sesuai instrumen. Suatu instrumen dikatakan baik jika mempunyai validitas tinggi. Uji
validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner jika nilai pearson
correlation diatas 0.3 maka item pernyataan dinyatakan valid.

3.7.2 Uji Reliabilitas

Alat ukur untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau
konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawabanya adalah konsisten atau
stabil dari waktu ke waktu setiap item akan diuji relasinya dengan skor total variabel yang
dimaksud. Dinyatakan item reliabel bila mana nilai alpha cronbachnya 0.6.

3.8 Teknik Analisis

Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear berganda.
Digunakan untuk menganalisa pengaruh beberapa variabel bebas atau independen terhadap
satu variabel terikat atau dependen. Dalam pengolahan data menggunakan program aplikasi
SPSS.

3.8.1 Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi, perlu dilakukan pengujian asumsi klasik sebelumnya.
Hal ini dilakukan agar data sampel yang diolah dapat benar-benar mewakili populasi secara
keseluruhan.

3.8.1.1 Uji Normalitas

Bertujuan untuk mengetahui setelah perlakuan akan berdistribusi normal atau tidak, distribusi
normal akan membentuk suatu garis lurus diagonal dan ploting data akan dibandingkan
34
dengan garis diagonal. Jika distribusi data adalah normal maka garis yang menggambarkan
data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.
3.8.1.2 Uji Multikolieritas
Menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas. Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas (tidak terjadi
multikolinearitas) dengan melihat nilai VIF pada output SPSS dimana jika nilai toleransi lebih
besar dari 0.10 dan nilai VIF lebih kecil dari 10.00 maka antar variabel bebas tidak
mengandung atau memiliki gejala multikolinearitas.

3.8.1.3 Uji Heteroskedastisitas

Untuk menguji dalam sebuah model regresi apakah terjadi ketidaksamaan varians dari residual
dari suatu pengamatan kepengamatan lain. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi
heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi adanya heteroskedastisitas dpata diketahui dengan
melihat grafik plot antara nilai prediksi
variabel terikat yaitu ZPRED dengan residualnya SPRESID. Deteksi ada tidaknya
heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik
scatter plot antara SPRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang tidak diprediksi dan
sumbu X adalah residual ( Y prediksi- Y sesungguhnya) yang telah di-stundentized. Dengan
menggunakan dasar analisis sebagai berikut:
1. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang
teratur (bergelombang, melebur kemudian menyempit), maka mengindikasikan
telah terjadi heterokedastisitas.
2. Jika tidak ada yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0
pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

3.8.2 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi berganda merupakan suatu alat analisis yang digunakan untuk mengetahui ada
tidaknya pengaruh signifikan antara variabel bebas (variabel independen) terhadap variabel
terikat (variabel dependen). Persamaan regresi dalam penelitian ini adalah:
Y= a+b1 X1+b2 X2 +e

Keterangan :

Y= Kinerja Karyawan a

a= Kosntanta

35
X1=Pengaruh Seleksi

X2=Penempatan Karyawan

b1= koefesien regresi variabel Pengaruh Seleksi b2=

koefesien regresi variabel Penempatan Karyawan

e= error

3.8.3 Uji Hipotesis

3.8.3.1 Uji F
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas
yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
dependen.

1. Dengan menggunakan nilai probabilitias signifikansi.

A. Jika tingkat signifikansi lebih besar 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa H0
diterima, sebaliknya Ha ditolak.
B. Jika tingkat signifikansi lebih kecil 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa H0
ditolak, sebaliknya Ha diterima.

2. Jika tingkat signifikansi lebih kecil 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa H0
ditolak, sebaliknya Ha diterima.
A. Jika F hitung > F tabel maka H0 ditolak, sebaliknya Ha diterima.
B. Jika F hitung < F tabel maka H0 diterima, sebaliknya Ha ditolak.
Uji F merupakan uji kelayakan model, apakah model regresi linier berganda yang diajukan
adalah model yang layak untuk menguji pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen secara bersama-sama (simultan).

3.8.3.2 Uji T
Uji t digunakan untuk menguji pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel
dependen. Pengujian ini dilakukan dengan uji t pada tingkat keyakinan 95% dengan ketentuan
sebagai berikut:
1. Dengan menggunakan nilai probabilitas signifikansi.
36
 A. Jika tingkat signifikasi lebih besar 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa H0
diterima, sebaliknya Ha ditolak.
B. Jika tingkat signifikan lebih kecil 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa H0
ditolak, sebaliknya Ha diterima.

2. Dengan membandingkan t hitung dengan tabel

A. Jika t hitung> t tabel, maka H0 ditolak, sebaliknya Ha diterima.
B. Jika t hitung< t tabel, maka H0 diterima, sebaliknya Ha ditolak.

3.8.3.3 Koefesien Determinasi (R2)

Koefesien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefesien determinasi kecil, berarti kemampuan
variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen sangat terbatas.
Nilai koefesien determinasi mendekati satu, berarti kemampuan variabel-variabel independen
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel
dependen. Dalam penelitian ini menggunakan adjusted R square kelemahan mendasar
penggunaan koefesien determinasi adalah bisa terhadap jumlah variabel independen yang
dimasukan dalam model. Setiap tambahan satu variabel independen, maka R2 pasti
meningkat. Oleh karena itu banyak peneliti yang menganjurkan menggunakan adjusted R
square pada saat mengevaluasi model regresi. Tidak seperti R2 nilai adjusted R2 dapat naik
atau turun apabila satu variabel independ en ditambahkan ke dalam model.

37
 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah Perusahaan

PT GUNUNG MAS UTAMA TERNATE adalah sebuah perusahaan kontraktor yang

menawarkan jasa pelaksanaan konstruksi. Sebagai salah satu kontraktor Indonesia yang

sudah berkembang, PT GUNUNG MAS UTAMA memiliki kompetensi mengerjakan

proyek konstruksi structural dan arsitektural bangunan komersial di wilayah Republik

Indonesia. PT GUNUNG MAS UTAMA didirikan pada tahun 1997.

PT GUNUNG MAS UTAMA bergerak di bidang jasa pelaksanaan konstruksi untuk

beragam tipe proyek di berbagai wilayah Indonesia. Berdasarkan pengesahan Menteri

Kehakiman Republik Indonesia pada tanggal 1 Juni 2000 Indah Sejatera berstatus

menjadi Perseroan Terbatas. Kegiatan utama Perseroan saat ini adalah bergerak

dibidang jasa konstruksi, pemeliharaan dan perwatan jalan. Hal ini sejalan dengan

lingkup usaha sebagaimana tercantum :

1. Pembangunan jalan

2. Pembangunan gedung

3. Pembangunan jembatan

4. Penyewaan alat berat

5. Pemeliharaan dan perawatan jalan

38
4.1.2 Visi Dan Misi

a. Visi

Menjadi perusahaan konstruksi integritas terbaik yang memberikan solusi bagi para

memangku kepentingan.

b. Misi

- Memberi konstribusi, memberi nilai tambah dan memberikan kesuksesan

yang signifikan bagi klien

- Menjadi mitra utama dalam bisnis konstruksi

- Memberikan nilai maksimum ke seluruh stakeholders dan

terus tumbuh secara berkesinambungan.

- Berkonstribusi pada pembangunan bangsa.

4.2 Gambaran Umum Responden

Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan cara mengumpulkan data melalui

daftar pertanyaan yang tertera dalam kuesioner yang disebarkan pada karyawan PT.

GUNUNG MAS UTAMA yang berada di Ternate yang di seleksi dan di tempatkan ke

lapangan sebanyak 40 orang. Berikut ini gambaran umum responden yang menjadi sampel

penelitian :

39
 Tabel 4.1
Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Pria 40 100%

Total 40 100%

Sumber : Data Diolah, 2021

Dari Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa jenis kelamin responden terdiri dari pria sebanyak 40

orang dengan persentase 100%

Tabel 4.2
Komposisi Responden Berdasarkan Umur

Umur Jumlah Persentase

<20 tahun 4 10%

20 – 30 tahun 13 32%

30 – 40 tahun 19 47%

40 - 50 tahun 14 11%

Total 40 100%

Sumber : Data diolah, 2021

Dari tabel 4.2 dapat dilihat bahwa komposisi responden berdasarkan umur terdiri dari

<20 tahun sebanyak 4 orang dengan persentase 10%, umur 20-30 tahun

sebanyak 13 orang dengan persentase 32%, umur 30-40 tahun sebanyak 19 orang

dengan persentase 47%, umur 40-50 tahun sebanyak 14 orang dengan persentase 11%.

40
 Tabel 4.3
Komposisi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase

SMA 4 10%

Diploma 8 20%

S1 28 70%

Total 40 100%

Sumber : Data diolah, 2021

Dari Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan terdiri dari SMA sebanyak 4 orang

dengan persentase 10%, Diploma sebanyak 8 orang dengan persentase 10%, Diploma

sebanyak 28 orang dengan persentase 20%.

Tabel 4.4
Komposisi Responden Berdasarkan Pengalaman Pekerjaan

Jenis Pekerjaan Jumlah Persentase

<1 Tahun 19 49%

1-2 Tahun 5 12%

2-3 Tahun 6 14%

3-4 Tahun 8 17%

>5 Tahun 10 8%

Total 100 100%

Sumber : Data diolah, 2021

41
Dari Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa <1tahun sebanyak 19 orang dengan persentase 49%, 1-2
Tahun sebanyak 5 orang dengan persentase 12%, 2-3 Tahun sebanyak 6 orang dengan
persentase 14%, 3-4 Tahun sebanyak 8 orang dengan persentase 17% dan >5 Tahun sebanyak
10 orang dengan persentase 8%.

4.3 Uji Kualitas Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, dengan kuesioner sebagai

alat utama untuk memperoleh data. Untuk meyakinkan akan kualitas data yang akan

diolah, maka terlebih dahulu diuji menggunakan uji validitas dan reliabilitasnya sebagai

berikut.

4.3.1 Uji Validitas

Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu

kuesioner dinyatakan valid apabila pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan

sesuatu yang tidak diketahui. Uji validitas yang digunakan adalah dengan melakukan

korelasi bilvariate antara masing-masing skor indikator dengan total skor konstruk. Suatu

indikator pertanyaan dinyatakan valid apabila korelasi antara masing-masing indikator

menunjukkan hasil yang signifikan.

42
 Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas
Butir Person
Variabel R tabel Keterangan
Pertanyaan Corelation
1 0,612 Valid
2 0,777 Valid
Pengaruh Seleksi 3 0,664 Valid
0,196
(X1)
4 0,684 Valid
5 0,659 Valid
1 0,653 Valid
2 0,822 Valid
Penempatan Karyawan 3 0,735 Valid
0,196
(X2)
4 0,678 Valid
5 0,698 Valid
1 0,676 Valid
2 0,656 Valid
Kinerja Karyawan 3 0,783 Valid
0,196
(Y)
4 0,671 Valid
5 0,759 Valid
Sumber : Data diolah, 2021

Pada Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa hasil uji validitas untuk variabel Pengaruh Seleksi (X1),

variabel Penempatan Karyawan (X2), variabel Kinerja Karyawan (Y) dapat dinyatakan

valid, karena berada diatas nilai R tabel = 0,196.

4.3.2 Uji Reabilitas

Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui besarnya indeks instrumen dari variable X dan

Y atau dilakukan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel

atau konstruk. Suatu kuesioner dinyatakan reliable atau handal

43
jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu. Indikator untuk uji reliabilitas adalah Cronbach Alpha.

Tabel 4.7
Hasil Uji Reabilitas

Variabel Cronbach’s Standar Keterangan

Alpha
Pengaruh Seleksi 0,750 0,6 Reliabel

Penempatan Karyawan 0,811 0,6 Reliabel

Kinerja Karyawan 0,812 0,6 Reliabel

Sumber : Data diolah, 2021

Dari Tabel 4.7 hasil uji reliabilitas dapat dilihat bahwa nilai Cronbach’s Alpha

dari masing-masing variabel> 0,600, sehingga dapat dinyatakan reliabel.

4.4 Uji Asumsi Klasik

4.4.1 Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk menguji dan membuktikan bahwa data variabel bebas (X)

dan data variabel terikat (Y) pada persamaan regresi yang dihasilkan berdistribusi normal

atau tidak. Uji normalitas data pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisis

grafik dan uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov. Distribusi normal akan membentuk satu

garis lurus diagonal dan ploting data akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika

distribusi data adalah normal maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan

mengikuti garis diagonalnya.

44
 Gambar 4.3 Grafik Normalitas

Sumber : Data diolah, 2021

Berdasarkan Gambar 4.3 dapat dilihat bahwa data (titik-titik) tersebar di sekitar garis

diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal tersebut. Hal ini membuktikan

bahwa uji asumsi normalitas telah terpenuhi.

4.4.1 Hasil Uji Multikolinearitas

Untuk menguji ada tidaknya multikolinearitas dalam suatu model regresi salah satunya

adalah dengan melihat tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) dari hasil analisis.

Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai

Tolerance < 0.10 atau sama dengan nilai VIF > 10. Bila nilai Tolerance > 0,10 atau sama

dengan nilai VIF < 10, berarti tidak ada multikolinearitas antar variabel dalam model

regresi. Hasil pengujian multikolinearitas dalam penelitian ini sebagai berikut.

45
 Tabel 4.8
Hasil Uji Multikolinearitas

Colinearity Statisyics

Model Tolerance VIF

1 Pengaruh Seleksi .896 1.116

Penempatan Karyawan .738 1.355

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber : Data diolah, 2021

Dari Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa semua nilai Variance Inflation Factor (VIF)

< 10 dan semua variabel independen memiliki nilai Tolerance > 0,10 sehingga dapat

disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antar variabel independen dalam model

regresi.

4.4.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan Gambar 4.2 model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas.

Dasar pengambilan keputusan suatu model regresi dikatakan tidak terjadi

heteroskedastisitas adalah jika titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada

sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

46
 Gambar 4.2
Grafik Heteroskedastisitas

Sumber : Data diolah, 2021

Pada Gambar 4.2 terlihat bahwa diagram pancar residual tidak membentuk suatu pola

tertentu atau posisinya dalam keadaan menyebar. Kesimpulannya model regresi terbebas

dari kasus heteroskedastisitas.

4.5 Analisis Regresi Linier Berganda

Regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui apakah Pengaruh Seleksi dan

Penempatan Karyawan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Model analisis linier yang

digunakan untuk menguji hipotesis adalah sebagai berikut.

Y = a + β₁X₁ + β₂X₂ + e

47
 Tabel 4.9
Hasil Analisis Regresi Berganda

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) .857 2.688 .319 .750
Pengaruh Seleksi .168 .082 .145 2.044 .044
Penempatan Karyawan .594 .089 .520 6.664 .000

Sumber : Data diolah, 2021

Berdasarkan Tabel 4.9 dapat dilihat persamaan regresi linier berganda adalah :

Y = a + β₁X₁ + β₂X₂+ e

Y = 0,857 + 0,168 X₁ + 0,594 X₂

Persamaan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Nilai β₁ yang merupakan koefisien regresi dari variabel X₁ (Pengaruh Seleksi)

adalah sebesar positif (0,168) mempunyai arti bahwa Pengaruh Seleksi

berpengaruh secara positif terhadap Kinerja Karyawan.

2. Nilai β₂ yang merupakan koefisien regresi dari variabel X₂ (Penempatan

Karyawan) adalah sebesar positif (0,594) mempunyai arti bahwa Penempatan

Karyawan berpengaruh secara positif terhadap Kinerja Karyawan.

4.5.1 Koefisien Korelasi (R)

Koefisien korelasi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh motivasi wajib pajak,

sanksi perpajakan, kualitas konsultan pajak terhadap penggunaan jasa konsultan pajak.

48
Nilai koefisien korelasi dapat dilihat dari Tabel 4.10

49
 Tabel 4.10
Koefisien Determinasi (r²) dan Korelasi

Model Summaryb

Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate

1 .757a .574 .556 2.514

c. Predictors: (Constant) Pengaruh Seleksi, Penempatan Karyawan

d. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber : Data diolah, 2021

Berdasarkan hasil analisa korelasi (r) yaitu sebesar 0,757 hal ini menunjukkan bahwa

Pengaruh Seleksi dan Penempatan Karyawan dengan Kinerja Karyawan mempunyai

hubungan yang kuat yaitu sebesar 75,7%.

4.5.2 Koefisien Determinasi (r²)

Untuk mengetahui besarnya kontribusi variabel Pengaruh Seleksi dan Penempatan

Karyawan terhadap Kinerja Karyawan, dapat dilihat dari nilai koefisien determinasi (r²)

pada tabel 4.10. Nilai r² pada penelitian ini sebesar 0,574 dapat diartikan bahwa besarnya

kontribusi Pengaruh Seleksi dan Penempatan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan

sebesar 57,4 % sedangkan sisanya 42,6 % dijelaskan oleh variabel lain yang tidak

dimasukkan dalam penelitian ini.

4.5.3 Pengujian Secara Parsial (Uji t)

Uji T digunakan untuk menguji secara parsial pengaruh dari masing-masing variabel

independen. Jika probabilitas nilai t atau signifikansi < 0,05, maka dapat dikatakan bahwa

terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial. Namun,

50
jika probabilitas nilai t atau signifikansi > 0,05 , maka dapat

51
dikatakan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara masing-masing variabel

bebas terhadap variabel terikat. Hasil uji t dapat dilihat pada Tabel 4.11.

Tabel 4.11
Hasil Uji Parsial (Uji T)

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) .857 2.688 .319 .750
Pengaruh Seleksi .168 .082 .145 2.044 .044
Penempatan Karyawan .594 .089 .520 6.664 .000

Sumber : Data diolah, 2021

Berdasarkan hasil perhitungan dalam Tabel 4.11 diperoleh :

- Nilai t-hitung untuk variabel Pengaruh Seleksi (X₁) 2.044 lebih besar dari nilai t-

tabel sebesar 1,660 dengan tingkat signifikansi 0,044 < 0,05 artinya variabel

Pengaruh Seleksi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

- Nilai t-hitung untuk variabel Penempatan Karyawan (X₂) 6.664 lebih besar dari

nilai t-tabel sebesar 1,660 dengan tingkat signifikansi 0,044 < 0,05 artinya

variabel Penempatan Karyawan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

4.5.4 Pengujian Secara Simultan (Uji F)

Pengujian secara simultan dilakukan untuk mengetahui apakah Pengaruh Seleksi dan

Penempatan Karyawan secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan atau

tidak. Jika nilai signifikan < 0,05 maka pengaruh simultan dinyatakan signifikan. Jika nilai

signifikan > 0,05 maka pengaruh simultan dinyatakan tidak signifikan.

52
 Tabel 4.12
Hasil Uji Simultan (Uji F)

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 808.069 4 202.017 31.963 .000b
Residual 600.441 95 6.320
Total 1408.510 99

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

b. Predictors: (Constant) Pengaruh Seleksi, Penempatan Karyawan,

Sumber : Data diolah, 2021

Dari Tabel 4.12 diatas dapat dilihat nilai f –hitung = 31.963 dan f-tabel = 2.70 dengan nilai

signifikan pada tabel menunjukkan angka 0,000 < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa

variabel Pengaruh Seleksi dan Penempatan Karyawan secara bersama-sama berpengaruh

terhadap Kinerja Karyawan

4.6 Pembahasan

4.6.1 Pengaruh Seleksi terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian menunjukkan bahwa Pengaruh Seleksi (X₁) terhadap Kinerja

Karyawan berpengaruh positif, yaitu sebesar 2.044 pada tingkat signifikansi 0.044 < 0,05.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa Pengaruh Seleksi (X₁) berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan. Hasil penelitian ini sama dengan hasil dari penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Joy O Ekwoaba (2015) dimana menyatakan bahwa seleksi berpengaruh

terhadap Kinerja Karyawan.

53
4.6.2 Pengaruh Penempatan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan

Dari hasil pengujian ini dapat dilihat bahwa Penempatan Karyawan (X₂) terhadap Kinerja

Karyawan berpengaruh, yaitu sebesar 6.664 pada tingkat signifikansi

0.000 < 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Penempatan Karyawan (X₂) berpengaruh

terhadap Kinerja Karyawan. Hasil penelitian ini sama dengan hasil dari penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Caecilia Rosa Permatasari dimana menyatakan bahwa

Penempatan Karyawan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

54
 BAB V
PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka hasil penelitian

disimpulkan sebagai berikut.

1. Variabel X1 yakni Seleksi secara parsial berpengaruh secara signifikan

terhadap Kinerja Karyawan.

2. Variabel X2 yakni Penempatan Karyawan secara parsial berpengaruh

secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

3. Kedua Variabel secara simultan berpengaruh secara signifikan terhadap

Kinerja Karyawan.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan yang ada, maka dapat diberikan beberapa saran sebagai berikut.

1. Bagi para karyawan agar selalu bekerja sepenuh hati supaya kinerja yang bagus

selalu dapat dipertahankan.

2. Bagi perusahaan untuk mengoptimalkan kebijakan atau program kerja yang akan

dilaksanakan selanjutnya agar kebijakan atau program tersebut dapat diterima,

dimengerti dan bisa dimanfaatkan dengan baik oleh semua karyawan agar bisa

meningkatkan Kinerja Karyawan dengan baik.

55
 3. Bagi peneliti selanjutnya, peneliti menyarankan agar penelitian selanjutnya

menguji kembali variabel independen ini untuk lebih memastikan apakah

variabel independen ini mempengaruhi Kinerja Karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Afran, Ikhsan. 2009. Pengantar Praktisi Akuntansi. Edisi pertama.Yogyakarta: Graha ilmu.
Agoes, Sukrisno dan Estralita. 2013. Akuntansi Perpajakan Edisi 3. Jakarta : Salemba Empat
Anton, Carmen, Cristinel Constantin, 2013. The Accounting-Taxation Relationship In The
Opinion Of The Financial Accounting Services Providers. Transilvania University Of Brasov,
Romanisa, Journal Of Applied Economic Science, Vol. Viii Issue 2(24) Issn:1843-6110

Devano, S., & Rahayu, S. K. 2006. Perpajakan: Konsep, Teori dan Isu. Jakarta: Prenada Media
Grup
Duwi Priyatno.2011.Buku Saku Analisis Statistik Data SPSS. Yogyakarta: MediaKom

Gale G. William & Sanwick A. Andrew. 2014. Effect Of Income Tax Changes On Economic
Growth. The Brookings Instution, Amerika Serikat.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS Edisi Ketujuh.
Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali,Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang
: Universitas Diponegoro.
Gunadi. 2012. Pajak Internasional. Yogyakarta: Salemba Empat.
Hari S Luitel . 2014. Is Tax Amnesty a Good Tax Policy? : Evidence from State Tax Amnesty
Programs in the United States. Lanham: Lexington Books.
Huslin, Ngadiman. 2015. Pengaruh Sunset Policy, Tax Amnesty dan Sanksi Pajak terhadap
Kepatuhan Wajib Pajak. Jurnal Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Tarumanegara: Volume
XIX No.2 hal 225-241.
Julianti, Murni. 2014. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepatuhan Wajib Pajak
Orang Pribadi Untuk Membayar Pajak Dengan Kondisi Keuangan dan Preferensi Risiko Wajib
Pajak Sebagai Variabel Moderating. FEB Universitas Diponegoro.
Kementrian Keuangan Republik Indonesia, 2016. APBN 2016, http://kemenkeu.go.id/apbn2016.
Diakses Februari 9, 2017.

Khasanah, Septiani, Nur. 2014. Pengaruh Penempatan Karyawan, Modernisasi Sistem

Administrasi Perpajakan, dan Kesadaran Wajib Pajak pada Kanto

Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Daerah Istimewa Yogyakarta Tahun 2013. Universitas Negeri
Yogyakarta.
56
Kiki Kumalasari, Ainur Wardany, Septi Kumalasari. 2017. Menuju Berakhirnya Program Tax
Amnesty. STIE Kesuma Negara Blitar
Kuncoro, Mudjarad. 2011. Metode Kuantitatif. Teori dan Aplikasi untuk Bisnis dan Ekonomi.
Edisi Keempat. Penerbit: Unit Penerbit Dan Percetakan, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Kuncoro. 2013. Metode Riset Untuk Bisnis Dan Ekonomi, edisi ke-4.
Jakarta: Erlangga.
Mahendara, Putu . 2014. Pengaruh Kepatuhan, Pemeriksaan dan Penagihan Pajak pada
Penerimaan Pajak Penghasilan Badan. E-Jurnal Akuntansi Vol.9 No.3 Universitas Undayana
Bali.

Mardiasmo. 2016. Perpajakan Edisi Terbaru 2016, edisi ke- 18. Yogyakarta :Andi. Mohammad
Zain.2008. Manajemen Perpajakan. Jakarta : Salemba Empat.
Mahmet, Nar. 2015. The Effect of Behavioral Economics on Tax Amnesty. ISSN: 2146- 4138
5(2), 580-589. Internasional Journal of Economics and Financial Issues. Department of
Economics, Faculty of Economics and Administrative Sciences, Artvin Corus University, Artvin,
Turkey.
Nanik Sisharini. 2016. Tax Amnesty: Sebuah Harapan Terhadap Capital Inflow.
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas erdeka Malang.
Nenin Dewi Fatmala. 2017. Persepsi Wajib Pajak Pada Program Tax Amnesty Untuk
Meningkatkan Penerimaan Pajak. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Surabaya. Jurnal Ilmu
dan Riset Akuntansi Vol. 6, No. 8, Agustus 2017.
Nurhayati, Siti MS. 2012.Metode Penelitian Praktis. Pekalongan: Fakultas Ekonomi Universitas
Pekalongan.
Oktaviane Lidya Winerungan. 2013. Sosialiasai Perpajakan, Pelayanan Fiskus Dan Sanksi
Perpajakan Terhadap Kepatuhan WPOP di KPP Manado dan KPP Bitung. Fakultas Ekonomi
dan Bisnis, Jurusan Akuntansi, Universitas Sam Ratulangi Manado. Jurnal Emba
Vol.1No.3September 2013,hal 960-970
Pop, Ioan, 2014. Accounting and Taxation, Connection And Disconnection. BABES- BOLYAI
UNIVERSITY OF CLUJ-NAPOCA.

Pura, Rahman. 2013. Pengantar Akuntansi 1: Pendekatan Siklus Akuntansi.

Erlangga : Jakarta.

Puspa, Arum. 2012. Pengaruh Kesadaran Wajib Pajak, Pelayanan Fiskus, dan Sanksi Pajak
Terhadap Kepatuhan Wajib Pajak Orang Pribadi yang Melakukan Kegiatan Usaha dan
Pekerjaan Bebas. Skripsi : FE UNDIP Semarang.

Rahayu. 2010. Perpajakan Indonesia-Konsep dan Aspek Formal.

Graha Ilmu : Yogyakarta.

Rahmawati, L.Prasetyono, Rimawati, Y. 2013. Pengaruh Sosialisasi dan Pengetahuan

Perpajakan Terhadap Tingkat Kesadaran dan kepatuhan Wajib Pajak Madura. Jurnal Prosiding
Simposium Nasional Perpajakan 4
Resmi, Siti, Dra, M.M, Akt.Edisi 6 2011.Perpajakan Teori dan Kasus.

57
Jakarta:Salemba Empat
Rusmawanti Sochi & Wardani K. Dewi. 2015. Pengaruh Pemahaman Pajak, Sanksi Pajak, Dan
Sensus Pajak Terhadap Kepatuhan Wajib Pajak Orang Pribadi Yang Memiliki Usaha.
Universitas Sarjanawiyata TamansiswaYogyakarta

Santoso. 2016. Statistika Hospitalitas, edisi ke- 1. Yogyakarta : CV. Budi Utama Sari, Diana.
2013. Konsep Dasar Perpajakan. Bandung : PT. Refika Aditama.
Septriadi, Darussalam dan Danny. 2015. "Manfaatkan Pengampunan Pajak: Pahami dan
Manfaatkan Reinventing Policy.” Majalah Inside Tax Darussalam Tax Center Jakarta: Edisi 31.
Simamora, Henry. 2013. Akuntansi Manajemen. Salemba Empat, Jakarta.

Siregar Syofian. 2014. Statistik Parametrik Untuk Penelitian Kuantitatif. Jakarta : Bumi Aksara
Siti Khotijah, Berchah Pitoewas, Hermi Yanzi. 2017. Peranan Kantor Pelayanan Pajak Pratama
Tanjung Karang dalam Pelaksanaan Program Amnesti Pajak. Universitas Negeri Lampung
Siti Kurnia Rahayu. 2010. PERPAJAKAN INDONESIA : Konsep dan Aspek Formal. Yogyakarta
: Graha Ilmu.
Suandy, Erly. 2014. Hukum Pajak. Jakarta : Salemba Empat Suandy, Erly. 2011. Hukum Pajak,
Edisi 5. Jakarta: Salemba Empat
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Method). Bandung : Alfabeta.

Sugiyono. 2015. Statistik Nonparametris Untuk Penelitian.Bandung : Alfabeta Supomo dan

Indrianto. 2012. Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta : BPFE
Supomo dan Indrianto. 2012. Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta : BPFE

Tuwo, Vanli, 2015. Pengaruh Sikap dan Kesadaran Wajib Pajak Terhadap Kepatuhan Wajib
Pajak Bumi dan Bangunan Di Kelurahan Tara-Tara Kota Tomohon. Universitas Sam Ratulangi,
Manado. Jurnal EMBA Vol.4 No.1

Umi Narimawati. 2008. Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif, Teori dan Aplikasi.
Bandung: Agung Media
Veronica Carolina. 2009. Pengetahuan Pajak. Jakarta: Salemba Empat Waluyo. 2013.
Perpajakan Indonesia. Jakarta: Salemba Empat.
Wijaya, Rm. 2014. Faktor-Faktot Yang Mempengaruhi Kemauan Untuk Membayar Pajak Wajib
Pajak Orang Pribadi Yang Melakukan Pekerjaan Bebas (Studi Kasus Pada KPP Pratama
Karanganyar). Universitas Muhamadiyah Surakarta.

Y Chomsatu, S Asih. 2016. Pengaruh Prinsip Keadilan Dan Struktur Tarif Pajak Terhadap
Keikutsertaan Program Amnesti Pajak. Universitas Batik Surakarta.

58
59