PERTEMUAN 11: MENILAI TINGKAT LOWONGAN PEKERJAAN ,TINGKAT PERPUTARAN

KARYAWAN DAN PENYELENGGARAAN PELATIHA

Terkait dengan penghitungan tingkat lowongan pekerjaan, Auditor dalam melakukan audit
harus mencermati beberapa hal berikut :

1. Tingkat lowongan pekerjaan dalam sebuah perusahana bisa saja tinggi yang berarti banyak
posisi yang tidak terisi. 2. Tingkat lowongan pekerja yang rendah belum berarti bagus.

Tingkat turnover pegawai merupakan salah satu indikator yang paling banyak digunakan oleh
perusahan untuk mengukur efektifitas pengolahan SDM nya. Ada beberapa hal yang harus
diperhatikan dalam penggunaan HR metric ini: A. Tingkat turnover bervariasi untuk setiap
industri b. Tingkat turnover yang tinggi tidak selalu jelek, dan sebaliknya tingkat turnover yang
rendah tidak selalu berarti baik.

KRITIK Dalam melakukan Audit pengembangan SDM, khusunya penyelenggaraan pelatihan,

Auditor perlu memperhatikan beberapa hal berikut : A. Pelatihan hanya merupakan salah satu
bentuk program pengembangan SDM. b. Penerapan Telent Management yang makin luas di
perusahaan menuntut paradigma yang berbeda dalam pemberian pelatihan bagi karyawan.

PERTEMUAN 12: MENILAI TINGKAT ABSENSI,TINGKAT LEMBUR, TINGKAT KESALAHAN DAN

TINGKAT KELUHAN DAN PENGADUAN

Cara menghitung tingkat absensi, misalnya sebuah perusahan memiliki 60 karyawan dan dalam
bulan Agustus 2009 ada180 kasus karyawan yang absen (meninggalkan jam kerja lebih dari 1
jam). Maka tingkat frekuensi absen perusahaan pada bulan Agustus 2009 adalah sebagai
berikut. Frequency rate = 180 : 60 = 3.

Dalam melakukan audit tingkat absensi, auditor harus memperhatikan beberapa hal: a. Hati-
hati dalam mencari dan menggunakan datapembanding. b. Tidak berhenti hanya sekedar
menghitung tingkat absensi.

Kerja lembur yang panjang dapat menimbulkan berapa dampak negatif,antara lain: a.
Menurunkannya moral dan semangat kerja b. Menurunnya kepuasan kerja c. Meningkatnya
keluahan karyawan d. Menurunnya kualitas dan kuantitas hasil kerja e. Meningkatnya absensi f.
Meningkatnya turnover

Beberapa hal yang perlu diperhatikan oleh auditir ketika mengaudit tingkat lembur karyawan di
suatu organisasi atau peusahaan, antara lain adalah: a. Menggunakan data benchmarking dari
perusahaan lain b. Melakukan analisa lebih lanjut
Dalam melakukan audit tingkat kesalahan di suatu organisasi, auditor harus memperhatikan
beberapa hal berikut ini. a. Jangan hanya berjenti menghitung pada tingkat kesalahan b.
Perhatikan saat kejadian

Auditor harus memperhatikan beberapa hal berikut dalam melakukan audit tingkat keluhan dan
pengaduan. a. Jangan berhenti pada menghitung tingkat keluhan dan pengaduan b. Analisis
tingkat lanjut dari keluhan dan pengaduan karyawan

PERTEMUAN 13 AUDIT BIAYA UMUM DAN EFEKTIFITAS ORGANISASI

Dalam merancang dan menetapkan system penggajian, perusahaan biasanya berpedoman

bahwa gaji pegawai mencakup antara lain: gaji tetap dan tunjangan yang menunjang
kesejahteraan karyawan.

Auditor perlu memeriksa jenis dan besaran komponen yang harus di bayarkan perusahaan
kepada karyawan, antara lain : gaji dasar, variable, tunjangan, iuran bpjs, thr, bonus, dan
tunjangan lainnya

Evektifitas sdm di lihat dari aspek : mtivasi, pengenbangan diri, terwujudnya keseimbangan
antara kehidupan kerja dan pribadi

PERTEMUAN 14 AUDIT BIAYA PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

Audit biaya pelatihan dan pengembangan organisasi merupakan auditterhadapstrategic

efficiency, dalam arti terkait dengan kebijakan dan program yang secaralangsung memberikan
konstribusi berarti pada implementasi strategi SDM. Untuk menilai manfaat (benefit) pelatihan,
kita harus mengkaji kembali tujuan dari pelatihanyang sesungguhnya apakah untuk mengurangi
biaya produksi, mengurangi biaya lembur ataukahuntuk mempertahankan pelanggan.

ROI Pelatihan = Return/Investment = Oprational Result/Traning Cost

Manfaat audit biaya pelatihan : Untuk mengontrol biaya pelatihan. Audit digunakan untuk
memastikan operasional, terutama pengunanaan biaya dilakukan sesuaidengan ketentuan dan
prosedur yang berlaku, tidak melanggar aturan aturan yang ada ataupunpenyelewengan, serta
mengevaluasi setiap kegiatan.

PERTEMUAN 15 AUDIT EFEKTIVITAS SDM, AUDIT KONDISI LINGKUNGAN KERJA DAN AUDIT
EFEKTIVITAS

Audit SDM menekankan penilaian (evaluasi) terhadap berbagai aktivitas SDM yang terjadi pada
perusahaan dalam rangka memastikan apakah aktivitas tersebut telah berjalan secara
ekonomis, efisien dan efektif dalam mencapai tujuannya dan memberikan rekomendasi
perbaikan atas berbagai kekurangan yang masih terjadi pada aktivitas SDM yang diaudit untuk
meningkatkan kinerja dari program/aktivitas tersebut. Dari hasil audit akan diketahui apakah
kebutuhan potensial SDM perusahaan telah terpenuhi atau tidak dan berbagai hal aktivitas
SDM yang masih bisa ditingkatkan kinerjanya.

Ada tiga pendekatan utama dalam audit SDM, yang umum digunakan, yaitu: 1. Menentukan
ketaatan pada hukum dan berbagai peraturan yang berlaku. 2. Mengukur kesesuaian program
dengan tujuan organisasi. 3. Menilai kinerja program. Dalam hal ini efektivitas SDM dinilai dari
aspek: 1. Motivasi 2. Pengembangan diri 3. Terwujudnya keseimbangan antara kehidupan kerja
dan kehidupan pribadi

Meningkatnya perhatian pada SDM, menyebabkan perhatian terhadap faktor keamanan,

kesehatan dan keselamatan kerja juga meningkat, tercermin dari perubahan pandangan
perusahaan. Perusahaan perlu melakukan audit terhadap penerapan program K3 sebagai
cermin kepedulian perusahaan terhadap produktivitas dan kualita kehidupan kerja SDM nya.
Dan bahwa hasil audit yang menunjukkan praktek K3 yang buruk sama artinya dengan
kurangnya kepedulian perusahaan terhadap tanggung jawab etika, hukum dan untuk
memelihara keamanan, kesehatan dan keselamatan kerja bagi pegawainya.

Mengukur efektivitas organisasi, dalam hal ini evaluasi terhadap pencapaian sasaran organisasi
bukanlah sesuatu yang mudah untuk dilakukan.

PERTEMUAN 16 AUDIT KEPUASAN KERJA DAN KETAATAN

Bahkan sistem penggajian, pemberian kewenangan, keselarasan nilai pribadi dengan nilai-nilai
inti/utama perusahaan terbukti juga merupakan factor yang berpengaruh terhadap kepuasan
kerja pegawai. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari
kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek
pekerjaan bagi individu. 

Faktor penentu kepuasan, atara lain : factor intristik (prestasi, pengakuan, tanggung jawab,
kemajuan dan kemungkinan berkembang, keragaman keterampilan, makna pengerjaan,
otonomi), factor ekstrinsik (gaji yang sesuai,hubungan antar karyawan, rekan sejawat yang
mendukung, kondisi kerja yang baik, prosedur yang jelas, dan mutu supervise)

Audit Ketaatan adalah proses kerja yang menentukan apakah pihak yang diaudit telah
mengikuti prosedur, standar, dan aturan tertentu yang ditetapkan oleh pihak yang berwenang

Aspek-aspek yang mempengaruhi ketaatan kerja pegawai antara lain : Memahami peraturan
yang berlaku, Semangat kerjanya baik, Menggunakan perlengkapan organisasi hati-hati, Datang
dan pulang tepat pada waktunya
Audit ketaatan internal merupakan pemeriksaan apakah praktek kebijakan, sistem, prosedur
MSDM yang diterapkan perusahaan sudah sesuai dengan peraturan-peraturan, code of
conduct, standard yang berlaku terkait dengan pengelola SDM. Audit ketaatan internal
antaralain : kontrak kerja pegawai, proses induksi, penempatan pegawai) Agar mampu
menerapkan audit ketaatan internal ini dengan baik dan benar, maka dapat mencontoh
kuesioner survey

Audit ketaatan eksternal, mencakup pemeriksaan praktek pengolaan SDM di perusahaan

apakah sesuai dengan peraturan dan perundang-undnaganyang berlaku, pemeriksaan praktek
pengelolaan tanggung jawab apakah sudah sesuai,

Mengapa audit ketaatan exsternal perlu dilakukan? Audit ketaatan exsternal perlu dilakukan
untuk mengefaluasi apakah perusahaan dalam menjalankan salah satu kewajibannya yaitu
praktek pengelolaan SDM didasari pertimbangan etis dan keadilan: tidak hanya menekankan
keuntungan semata-mata demi kepentingan perusahaan, tetapi juga menekankan kepentingan
pegawai, pemakai, masyarakat, dan pemerintah. Dan bila ada penyimpangan auditor perlu
mengkaji apakah penyimpangan tersebut disengaja atau karena kurangnya kehati-hatian.

PERTEMUAN 17 AUDIT BUDAYA PERUSAHAAN

Terkait dengan pengelolaan SDM, nilai-nilai utama yang berlaku diperusahaan merupakan
factor kinci perusahaan dalam strategi merekrut dan mempertahankan karyawan yang
bertalenta. Dampak lain yang tak kalah pentingnya dibidang pengelolaan SDM adalah nilai-nilai
utama perushaan akan dijadikan basis persyaratan kompetensi yang mutalak harus dimiliki
seluruh pegawai (pelaksana hingga pinpinan puncak). Dalam mengaudit budaya perusahaan,
auditor sebaiknya memeriksa dari artifact yang ada di perusahaan. Selain dari artifact, auditor
juga dapat mengidentifikasi budaya perusahaan dengan cara melakukan survey

Dengan demikian pimpinan perusahaan perlu melakukan audit budaya perusahaan dalam
rangka menlai keselerasan dan konsistensi penerapan nilai-nilai utama. Bilaman belum selaras,
perushaan perlu melakukan perubahan dan membangun budaya perusahaan yang diinginkan.
Upaya perubahan dan pembangunan budaya ini merupakan keharusan, bukan merupakan
suatu kemewahan serta seyogianya merupakan prioritas utama bagi perusahaan yang bergerak
dalam bisnis terrtentu

Dengan kata lain, pemimpin harus mampu menjadi inspirator yang baik, mampu meyakinkan
pegawai akan visi, misi dan niai-nilai yang diyakininya benar dan rencanarencana yang akan
diterapkannya didalam perusahaan. Mampun menjadi mentor dan contoh bagi pegawai,
mampu mengubah perilaku pegawai serta memberikan dukungan penuh selama proses
perubahan budaya.
PERTEMUAN 18 PENYUSUNAN LAPORAN AUDIT SDM DAN REKOMENDASI HASIL AUDIT

PenyusuNan laporan audit SDM merupakan halyang wajib dilakukan oleh auditor, sebagai
pertanggung jawaban atas pelaksanaan audit yang telah dilakukannya. Namun hal ini tidak
mudah untuk dilakukan karena menuntut kemampuan tertentu. Pada dasarnya audit sdm
mencakup : tahap pra pelaporan, tahap klasifikasi, tahap penyusunan laporan audit sdm

Penyusunan laporan audit harus ringkas dan padat dengan gaya positif yang bisa menarik
pembaca atau penerimaan laporan/pihak auditee. Sebagai contoh penyajian laporan inti
temuan audit yang memuat data-data dan bukti-bukti objektif dibuat menggunakan tabel,
gambar maupun alat bantu statistik dalam rangka memperjelas uraian sekaligus untuk menarik
perhatian.

Bagian akhir pada laporan audit adalah rekomendasi berupa saran-saran yang disampaikan
auditor kepada pihak auditee. Sebaiknya rekomendasi ditindaklanjuti dengan programaksi yang
merupakan rincian dari rekomendasi dan disusun bersamaantara auditee dan auditor.

PERTEMUAN KE-19 MERANCANG ANGKET SURVEI SDM

dangkan Survei SDM diadakan untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan, karena
diduga hal itu menjadi penyebab tingginya jumlah kerusakan hasil produksi.

Informasi yang dapat dideteksi melalui angket, ialah : a. Kepuasan kerja karyawan b. Efektivitas
komunikasi organisasi c. Kompetensi karyawan d. Kompetensi kelompok e. Kompetensi
organisasi.

Tahapan yang harus disiapkan sebelum memulai angket survey, ialag :penentuan topic survey,
Pemilihan Jenis Angket Survei, Pemilihan Bentuk Angket Survei, Penyebaran Angket Survei,
Pengolahan Data Hasil Angket Survei.

PERTEMUAN KE-20 TINDAK LANJUT HASIL AUDIT SDM

Tindak Lanjut Audit adalah langkah-langkah yang harus diambil oleh auditor setelah laporan
audit diserahkan kepada auditee. Tindak lanjut audit merupakan kegiatan untuk
mengidentifikasi dan mendokumentasikan kemajuan auditee dalam melaksanakan
rekomendasi audit. Tujuan utama dari tindak lanjut audit adalah untuk meningkatkan
efektivitas dan dampak dari laporan audit

Tujuan utama dari tindak lanjut audit adalah untuk meningkatkan efektivitas dan dampak dari
laporan audit. Pelaksanaan tindak lanjut audit sangat penting karena manfaat pekerjaan audit
bukan terletak pada banyaknya temuan audit yang dilaporkan atau direkomendasikan yang
dibuat, melainkan pada tindak lanjut atas laporan audit dan rekomendasikan.
Permasalahan dikatakan tuntas dan efektif bila tindak lanjut yang direalisasikan menghasilkan
perbaikan yang mengandung nilai manfaat dan permasalahan yang sama tidak berulang
kembali di waktu mendatang.

Tindak lanjut bisa dengan surat untuk mengingatkan, disposisi direksi, memberi bantuan
kepada auditee, verifikasi hasil perbaikan, log book temuan audit sdm, rapat tinjauan sdm

PERTEMUAN KE-21 FAKTOR PENENTU KEBERHASILAN AUDIT SDM

Sukses tidaknya audit SDM, dalam suatu organisasi ditentukan secara signifikan minimal oleh
tiga faktor utama. Pertama ditentukan oleh kompetensi auditor sendiri, kedua kerjasama
auditee dan ketiga dukungan direksi.

Semakin baik kompetensi auditor, semakin memungkinkan audit SDM menghasilkan nilai
manfaat secara signifikan bagi perusahaan. Aspek kompetensi apa saja yang perlu dimiliki
seorang auditor SDM? Ia perlu memiliki dan mengembangkan pengetahuan tentang proses
manajemen strategis dan manajemen operasional khususnya mendalami manajemen SDM
serta berwawasan luas mengenai organisasi dimana audit SDM dilaksanakan. Selain itu ia juga
memerlukan keterampilan komunikasi dan menggunakan berbagai tehnik pengumpulan
informasi, melakukan analisis data dan akhirnya kemampuan mengambil keputusan.

Dukungan kerjasama dari auditee sangat diperlukan dalam audit SDM, guna membangun
semangat kerjasama, memberikan dukungan moral kepada auditor sebagai mitra kerja, untuk
mewujudkan nilai manfaat audit SDM secara maksimal.

Tanpa komitmen dan dukungan direksi, baik secara moril maupun sumberdaya materil yang
memadai, audit SDM akan mendapat banyak hambatan. Untuk itu, kebijakan tentang audit
SDM harus secara jelas dibuat dan secara tegas meminta semua pimpinan fungsional
memberikan dukungan positif dalam proses audit.

Dalam tahap implementasi peranan direksi adalah memberikan perhatian dengan memberikan
disposisi atau komentar pada laporan audit yang diterimanya sehingga proses tindak lanjut hasil
audit bisa berjalan lancar dan efektif mencapai tujuan audit SDM yang diharapkan.

Alur tahapan / proses audit managemen

Perusahaan / pimpinan -> melakukan persiapan, yang terdiri dari (auditor dan tim, peralatan,
perlengkapan, dokumentasi dan penentuan target) -> selanjutnya menentukan perencanan,
yang terdiri dari (perencanaan tujuan, ruang lingkup, metode pendekatannya, penyusunan
jadwal audit, dan penyusunan pengumpulan informasi awal) -> lalu tahap pelaksanaan, terdiri
dari (analisis dokumen, membandingkan dengan aktivitas kerja yang berlaku, dan yang terakhir
mencari bukti) -> dan melakukan pelaporan, yang terdiri dari (menganalisis hasil audit,
memberikan hasil temuan, menyusun pelaporan akhir, mengumpulkan dokumentasi dan
memberikan informasi hasil audit - > lalu yang terkahir ada tindak lanjut yang berisikan
(kesimpulan dan saran) -> yang terakhir hasil dari tindak lanjut tersebut akan diberikan kepada
perusahaan / pipinan yang berwenang