MANAJEMEN KEPERAWATAN
Disusun oleh :
MARSELITA TAMARA
012142082
Menurut Gillies (1994) manajemen keperawatan adalah suatu proses bekerja melalui
upaya anggota staf keperawatan untuk memberikan pelayanan keperawatan, pengobatan
dan bantuan terhadap para pasien, dan tugas manajer keperawatan adalah merencanakan,
mengorganisir, memimpin serta mengontrol keuangan, material, dan sumber daya
manusia yang ada untuk memberikan pelayanan keperawatan seefektif mungkin bagi
setiap kelompok pasien dan keluarga mereka.
Henry Fayol mengungkapkan ada lima fungsi manajemen yang meliputi: Planning,
Organization, Command, Coordination, dan Control. Konsep Fayol tersebut dimodifikasi
oleh Luther Gullick (Marquis & Huston, 2000) dalam bentuk tujuh aktivitas manajemen
yang meliputi: Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting, dan
Budgeting. Marquis dan Huston merangkum konsep yang dikemukakan oleh Fayol dan
Gullick dengan mengungkapkan bahwa proses manajemen keperawatan terdiri dari
planning, organizing, staffing, directing, dan controlling yang membentuk suatu sklus
proses manajemen seperti yang tersaji dalam skema dibawah ini:
PROSES MANAJEMEN
Proses manajemen keperawatan dapat juga dilihat dari pendekatan sistem, yaitu sebagai
sistem terbuka dimana masing-masing komponen saling berhubungan dan berinteraksi
serta dipengaruhi oleh lingkungan. Karena merupakan suatu sistem maka akan terdiri dari
lima elemen utama yaitu input, process, output, control dan mekanisme umpan balik
(Feed back).
Input dari proses manajemen keperawatan antara lain informasi, personil, peralatan dan
fasilitas. Process dalam manajemen keperawatan adalah kelompok manajer dari tingkat
pengelola keperawatan tertinggi sampai keperawat pelaksana yang mempunyai tugas dan
wewenang untuk melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
dalam pelaksanaan pelayanan keperawatan. Output adalah kualitas dari asuhan pelayanan
keperawatan, pengembangan staf dan riset.
Control yang digunakan dalam proses manajemen keperawatan termasuk budget dari
bagian keperawatan, evaluasi penampilan kerja perawat, prosedur standar dan akreditasi.
Mekanisme umpan balik (Feed back) berupa laporan finansial, audit keperawatan, survey
kendali mutu dan penampilan kerja perawat.
c. Peran dan Fungsi Manajemen Keperawatan.
Seperti juga pendekatan manajemen umumnya, peran dan fungsi manajemen keperawatan
terdiri dari planning, organizing, staffing, directing, dan controlling.
1. Planning.
Pada proses perencanaan, menentukan misi, visi, tujuan, kebijakan, prosedur, dan
peraturan-peraturan dalam pelayanan keperawatan, kemudian membuat perkiraan
proyeksi jangka pendek dan jangka panjang serta menentukan jumlah biaya dan
mengatur adanya perubahan berencana.
2. Organizing.
Meliputi beberapa kegiatan diantaranya adalah menetapkan struktur organisasi,
menentukan model penugasan keperawatan sesuai dengan keadaan klien dan
ketenagaan, mengelompokkan aktivitas-aktivitas untuk mencapai tujuan dari unit,
bekerja dalam struktur organisasi yang telah ditetapkan dan memahami serta
menggunakan kekuasaan dan otoritas yang sesuai.
3. Staffing.
Meliputi kegiatan yang berhubungan dengan kepegawaian diantaranya adalah
rekruitmen, wawancara, mengorientasikan staf, menjadwalkan dan
mengsosialisasikan pegawai baru serta pengembangan staf.
4. Directing.
Meliputi pemberian motivasi, supervisi, mengatasi adanya konflik, pendelegasian,
cara berkomunikasi dan fasilitasi untuk kolaborasi..
5. Controlling.
Meliputi pelaksanaan penilaian kinerja staf, pertanggungjawaban keuangan,
pengendalian mutu, pengendalian aspek legal dan etik serta pengendalian
profesionalisme asuhan keperawatan.
Seluruh pelaksanaan kegiatan ini senantiasa di inisiasi oleh para manajer keperawatan
melalui partisipasi dalam proses manajemen keperawatan dengan melibatkan perawat
pelaksana. Berdasarkan gambaran diatas maka lingkup manajemen keperawatan terdiri
dari:
1. Manajemen operasional.
Pelayanan keperawatan di rumah sakit dikelola oleh bidang perawatan yang terdiri
dari tiga tingkat manajerial yaitu:
a) Manajemen puncak.
b) Manajemen menengah.
c) Manajemen bawah.
Tidak setiap orang memiliki kedudukan dalam manajemen berhasil dalam
kegiatannya. Ada beberapa faktor yang perlu dimiliki oleh orang-orang tersebut agar
pelaksanaannya berhasil, antara lain:
a) Kemampuan menerapkan pengetahuan.
b) Ketrampilan kepemimpinan.
c) Kemampuan menjalankan peran sebagai pemimpin.
d) Kemampuan melaksakan fungsi manajemen.
2. Manajemen asuhan keperawatan.
Manajemen asuhan keperawatan merupakan suatu proses keperawatan yang
menggunakan konsep-konsep manajemen didalamnya seperti perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atau evaluasi. Proses keperawatan
merupakan proses pemecahan masaalah yang menekankan pada pengambilan
keputusan tentang keterlibatan perawat yang dibutuhkan pasien.
1. Definisi
Perencaan merupakan fungsi organik manajemen yang merupakan dasar
atau titik tolak dan kegiatan pelaksaan kegiatan tertentu dalam usaha mencapai tujuan
organisasi. Perencanaan tenaga keperawatan dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain
lingicungan (external change), keputusan , organisasi yang dapat berbentuk pensiun,
pemutusan hubungan kerja (PHK), dan kematian. Perencaan ketenagaan merupakan suatu
proses yang kompleks, yang memerlukan ketelitian dalam menerapkan jumlah tenaga
yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan dalam mencapai tujuan organisasi.
Perencanaan adalah keseluruhan proses pemikiran dan penentuan secara
matang hal-hal yang akan dikerjakan di masa mendatang dalam rangka pencapaian tujuan
yang telah ditetapkan (Siagian, 1990). Perencanaan dapat juga diartikan sebagai suatu
rencana kegiatan tentang apa yang harus dilakukan, bagaimana kegiatan itu dilaksanakan,
dimana kegiatan itu dilakukan. Sehingga perencanaan yang matang akan memberi
petunjuk dan mempermudah dalam melaksanakan suatu kegiatan. Dalam suatu organisasi
perencanaan merupakan pola pikir yang dapat menentukan keberhasilan suatu kegiatan
dan titik tolak dari kegiatan pelaksanaan kegiatan selanjutnya.
Kegiatan perencanaan dalam praktek keperawatan profesional merupakan
upaya meningkatkan profesionalisme dalam pelayanan keperawatan sehingga mutu
pelayanan bukan saja dapat dipertahankan tapi bisa terus meningkat sampai tercapai
derajat kepuasan tertinggi bagi penerima jasa pelayanan keperawatan dan pelaksana
pelayanan itu sendiri. Dengan demikian sangat dibutuhkan perencanaan yang profesional
juga.
Jenis-jenis perencanaan terdiri dari rencana jangka panjang, rencana jangka
menengah dan rencana jangka pendek. Perencanaan jangka panjang disebut juga
perencanaan strategis yang disusun untuk 3 sampai 10 tahun. Perencanaan jangka
menengah dibuat dan berlaku 1 sampai 5 tahun. Sedangkan perencanaan jangka pendek
dibuat satu jam sampai dengan satu tahun. Hirarki dalam perencanaan terdiri dari
perumusan visi, misi, filosofi, peraturan, kebijakan, dan prosedur (Marquis & Houston,
1998).
2. Prinsip Perencanaan
Menurut siagian (2003), perencaan yang baik harus memiliki prinsip-prinsip sebagai
berikut:
1. Mengetahui sifat atau ciri suatu rencana yang baik yaitu: \
Mempermudah tercapainya tujuan organisasi karena rencana merupakan suatu
keputusan yang menentukan kegiatan yang akan dilakukan dalam rangka
mencapai tujuan.
Dibuat oleh orang-orang yang mengerti organisasi
Dibuat oleh orang yang sungguh-sungguh mendalami teknik perencaan
Adanya suatu perencanaan yang teliti,yang berarti rencana harus di ikuti oleh
program kegiatan terinci
Tidak boleh terlepas dari pemikiran pelaksanaan, artinya harus tergambar
bagaimana rencana tersebut dilaksanakan.
Bersifat sederhana, yang berarti disusun secara sistematis dan prioritasnya jelas
terlihat.
Bersifat luwes, yang berarti bisa diadakan penyesuaian bila ada perubahan
Terdapat tempat pengambilan risiko karena tidak ada seorangpun yang
mengetahui apa yang akan terjadi di masa yang akan datang
Bersifat praktis, yang berarti bisa dilaksanakan sesuai dengan kondisi organisasi
Merupakan prakiraan atau peramalan atas keadaan yang terjadi.
2 Memandang proses perencanaan sebagai suatu rangkaian kegiatan yang harus dijawab
dengan memuaskan menggunakan pendekatan (5W1H)
What : kegiatan apa yang harus dijalankan dalam rangka pencapaian tujuan
yang telah disepakati?
Where : dimana kegiatan akan dilakukan?
When : kapan kegiatan tersebut akan dilakukan?
Who : siapa yang harus melaksanakan kegiatan tersebut?
Why : mengapa kegiatan tersebut perlu dilaksanakan?
How : bagaimana cara melaksanakan kegiatan tersebut kearah pencapaian
tujuan?
4. Tujuan Perencanaan
- Standar pengawasan
- Mengetahui kapan pelaksanaan dan selesainya
- Mengetahui siapa saja yang terlibat mendapatkan kegiatan yang sistematis termasuk
biaya dan kualitas pekerjaan
- Meminimalkan kehgiatan yang tidak produktif
- Menyerasikan dan memadukan beberapa sub kegiatan
- Mendeteksi hambatan kesulitan yang bakal ditemukan
- Mengarahkan pada pencapaian tujuan
5. Manfaat Perencanaan
- Standar pelaksanaan dan pengawasan
- Pemilihan alternatif terbaik
- Penyusunan skala perioritas
- Menghemat pemanfaatan sumber daya organisasi
- Membantu manajer menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan
- Alat memudahkan dalam berkoordinasi dengan pihak terkait
- Alat meminimalkan pekerjaan yang tidak pasti
Contoh Rencana Harian Kepala Ruangan dapat dilihat pada Tabel I.1.
Tabel I.1. Rencana Harian Kepala Ruangan
Nama : Ruangan: Tanggal:
Jumlah perawat: Jumlah pasien:
Waktu Keterangan
Kegiatan
07.00 Operan
Pre conference (jika jumlah tim lebih dari 1),
mengecek SDM dan sarana prasarana.
08.00 Mengecek kebutuhan pasien (pemeriksaan, kondisi dll)
09.00 Melakukan interaksi dengan pasien baru atau pasien
yang memerlukan perhatian khusus
10.00 Melakukan supervisi pada ketua tim/perawat
pelaksana Perawat 1.......................(nama)
……………………………………(tindakan)
Perawat 2........................................(nama)
……………………………………(tindakan)
Perawat 3........................................(nama)
……………………………………(tindakan)
11.00 Hubungan dengan bagian lain terkait rapat-rapat
terstruktur/insidentil
12.00 Mengecek ulang keadaan pasien, perawat, lingkungan
yang belum teratasi
Ishoma
13.00 Mempersiapkan dan merencanakan kegiatan asuhan
keperawatan untuk sore, malam dan esok hari sesuai
tingkat ketergantungan pasien
Mengobservasi post conference
14.00 Operan
Contoh Rencana Harian Ketua Tim dapat dilihat pada Tabel I.2.
Tabel I.2. Rencana Harian Ketua Tim
Nama Perawat: Ruangan: Tanggal:
Nama pasien:
1. 2.
Waktu Kegiatan Keterangan
07.00 Operan
Pre conference (jika jumlah anggota tim lebih dari 1
orang)
Membimbing makan dan memberi obat pasien
08.00 Pasien 1…...................................(tindakan)
Pasien 2…...................................(tindakan)
Pasien 3…......................................(tindakan)
09.00 Supervisi perawat (dapat diatur sesuai kondisi dan
kebutuhan)
Perawat 1......................................(nama)
…………………………………..(tindakan)
Perawat 2......................................(nama)
.......................................................(tindakan)
10.00 Memimpin Terapi Aktivitas Kelompok
11.00 Pasien 1…...................................(tindakan)
Pasien 2…...................................(tindakan)
Pasin 3….....................................(tindakan)
12.00 Membimbing makan dan memberi obat pasien
Ishoma
13.00 Post conference dan menulis dokumentasi
Memeriksa kelengkapan dokumentasi
askep
Alokasi pasien sesuai dengan perawat yang dinas
14.00 Operan
Contoh Rencana Harian Perawat Pelaksana dapat dilihat pada Tabel I.3.
Tabel I.3. Rencana Harian Perawat Pelaksana
Nama perawat : Ruangan : Tanggal:
Nama pasien :
1. 4.
2. 5.
3. 6.
Waktu Kegiatan Ket
07.00 14.00 21.00 Operan
Pre conference (jika 1 tim lebih dari 1 orang)
Membimbing makan dan memberikan obat (dinas
pagi)
08.00 15.00 22.00 Pasien 1….......................................(tindakan)
Pasien 2….......................................(tindakan)
Pasien 3….......................................(tindakan)
09.00 16.00 23.00 Pasien 4….......................................(tindakan)
Pasien 5….......................................(tindakan)
Pasien 6….......................................(tindakan)
10.00 17.00 24.00 Pasien 1…........................................(tindakan)
Pasien 2….......................................(tindakan)
Pasien 3….......................................(tindakan)
11.00 18.00 05.00 Pasien 4….......................................(tindakan)
Pasien 5….......................................(tindakan)
Pasien 6….......................................(tindakan)
12.00 19.00 Membimbing makan dan memberi obat pasien
Istirahat
13.00 20.00 06.00 Post Conference (jika tim lebih dari satu orang) dan
dokumentasi askep
14.00 21.00 07.00 Operan
Setiap Ketua Tim mempunyai instrumen dan mengisinya setiap hari. Pada akhir bulan
dapat dihitung presentasi pembuatan rencana harian masing-masing perawat.
8 9 10 11 12 13 14
Rapat Supervisi Audit dok Supervisi Audit dok Case Conf
koord Katim PA
15 16 17 18 19 20 21
Supervisi Audit dok Supervisi Audit dok Penkes
Katim PA Klp Klg
22 23 24 25 26 27 28
Menyusun Supervisi Audit dok Supervisi Audit dok Case Conf
jadwal Katim PA
Dinas
29 30 31
Rapat Supervisi Audit dok
Koord Katim
a. Rencana bulanan ketua tim
Setiap akhir bulan ketua tim melakukan evaluasi tentang keberhasilan kegiatan yang
dilakukan ditimnya. Kegiatan-egiatan yang mencakup rencana bulanan katim adalah:
Mempresentasikan kasus dalam case conference
Memimpin pendidikan kesehatan kelompok keluarga
Melakukan supervisi perawat pelaksana
Contoh Rencana Bulanan Ketua Tim dapat dilihat pada Tabel I.6.
Tabel I.6. Rencana Bulanan Ketua Tim
3. Rencana tahunan
Setiap akhir tahun kepala ruangan melakukan evalusi hasil kegiatan dalam satu tahun
yang dijadikan sebagai acuan rencana tindak lanjut serta penyusunan rencana tahunan
berikutnya. Rencana kegiatan tahunan mencakup:
Menyusun laporan tahunan yang berisi tentang kinerja MPKP baik proses
kegiatan (aktivitas yang sudah dilaksanakan dari 4 pilar praktek professional)
serta evaluasi mutu pelayanan
Melaksanakan rotasi tim untuk penyegaran anggota masing-masing tim.
Penyegaran terkait dengan materi MPKP khusus kegiatan yang masih rendah
pencapaiannya. Ini bertujuan mempertahankan kinerja yang telah dicapai MPKP
bahkan meningkatkannnya di masa mendatang
Pengembangan SDM dalam bentuk rekomendasi peningkatan jenjang karir
perawat (pelaksana menjadi katim, katim menjadi karu), rekomendasi untuk
melanjutkan pendidikan formal, membuat jadual untuk mengikuti pelatihan-
pelatihan.
1. Pengertian
Pengorganisasian adalah proses pengelompokan orang, alat-alat, tugas-tugas,
kewenangan dan tanggung jawab yang seimbang dan sesuai dengan rencana operasional
sehingga suatu organisasi dapat digerakkan sebagai suatu kesatuan dalam rangka mencapai
tujuan yag telah ditetapkan (Subur, 1997).
Pengorganisasian meliputi proses memutuskan tingkat organisasi yang diperlukan
untuk obyektif divisi keperawatan, departemen, pelayanan atau unit. Setiap unit harus melalui
tipe pekerjaan, yang langsung dilakukan terhadap klien, macam perawat sesuai dengan
pekerjaan, serta jumlah pengelola atau supervisi yang diperlukan (Swanburg, 2000).
Proses pengorganisasian dapat dirinci sebagai berikut:
1. Memahami tujuan
2. Menetapkan tugas pokok dan merinci kegiatan
3. Mengelompokkan tugas/jabatan
4. Menyusun struktur organisasi dan departementasi
5. Menyusun otoritas organisasi
6. Mengisi jabatan/staffing
7. Fasilitating
2. Konsep Pengorganisasian
Dalam menganalisa pengaruh pada formal organisasional pada sifat dasar komunikasi
antara para pekerja, perlu untuk mengerti konsep sebagai berikut:
1). Peran
Peran diartikan sebagai suatu set perilaku dan sikap yang diharapkan dari seseorang
oleh mereka yang berinteraksi dengannya. Peran seseorang diartikan oleh harapan-
harapan orang lain, individu tersebut sangat bergantung pada harapan mereka bagi
aspek identitas pribadinya. Sepanjang hidupnya seseorang memegang serangkaian
peran, yang berubah dengan perubahan keadaan hidupnya. Sebagai pekerja
sebuahdepartemen keperawatan, perawat dapat memegang beberapa peran jabatan pada
waktu yang sama. Kepala perawat tertentu merupakan bawahan bagi atasannya,
seorang supervisor bagi staf perawatnya, rekan kerja kepala perawat lainnya dan
mungkin kepala panitia atau konsultan bagi para pekerja di divisi lain dalam
organisasinya. Karena perbedaan sikap dan perilaku diperlukan dalam pelaksanaan
masing - masing peran, kepala perawat yang telah diuraikan di atas harus sering
"merubah seragam" selama hari kerjanya, penyesuaian dan penyesuaian ulang ekspresi
wajah, bahasa tubuh, nada suara dan bahasa untuk memenuhi harapan pihak yang
berkepentingan lainnya yang telah mengartikan setiap peran.
2). Kekuasaan
Kekuasaan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi orang lain agar bersikap
sesuai denganharapan seseorang. Karena kekuasaan tumbuh dari interaksi manusia,
kekuasaan tidak bersifat statis, tetapi terus menerus berubah. Perolehan kekuasaan oleh
perawat perorangan tampaknya memudahkan perolehan kekuasaan yang lebih besar
dalam situasi yang sama. Kemungkinan karena meningkatnya jumlah komunikasi
dengan yang lain atau perubahan dalam kualitas komunikasi tersebut. Begitu juga
sebaliknya, kehilangan kekuasaan seorang pekerja bisa mengubah hubungan timbal
baliknya dengan yanglain sehingga membuatnya terus menerus kehilangan kekuasaan
seiring dengan waktu. Kekuasaan terdiri dari beberapa jenis yaitu: kekuasaan
memberikan penghargaan (Reward power) adalah kesanggupan untuk memberikan
penghargaan terhadap yang lain, kekuasaan paksaan (Coercive power) adalah
kesanggupan untuk menerapkan hukuman kepada yang lain. Manejer perawat dapat
menghukum seorang pegawai melalui penurunan pangkat, skors, atau pemecatan.
Kekuasaan referensi (Referent power) adalah kemampuan mengilhami kebanggaan
tertentu pada yang lain sehingga mereka berharap untuk mengidentifikasikan diri
mereka sendiri dengan obyek kekaguman mereka. Kekuasaan ahli (Expert power)
merupakan kemampuan untuk meyakinkan yang lain supaya seseorang memiliki derajat
pengetahuan dan keahlian tinggi dalam area spesialisasi.
3).Status
Konsep status berhubungan erat dengan konsep kekuasaan.Status dapat diartikan
sebagai urutan penganugerahan suatu kelompok kepada seseorang yang sesuai dengan
penilaian mereka atas pekerjaan dan sumbangsihnya. Derajat status yang diberikan
kepada pekerjaan tertentu erat kaitannya dengan jarak dari hierarki organisasi tingkat
atas, jumlah keahlian yang diperlukan dalam melaksanakan tugas kerja tersebut, derajat
pelatihan khusus, atau pendidikan yang diperlukan bagi posisi tersebut, tingkat
tanggung jawab dan otonomi yang diharapkandalam pelaksanaan kerja dan gaji yang
didapat dari jabatan tersebut. Status masing-masing perawat tergantung pada posisi dari
departemen kesehatan dalam tabel organisasi unit kerjanya.Status sebuah kelompok
dikaitkan dengan kemampuannya dalam mendapatkan sumber daya yang dibutuhkan
untuk mencapai tujuan kelompok. Kebanyakan perawat percaya bahwa tujuan
keperawatan bagi perawatan klien dan kesembuhannya sama pentingnya dengan
kesejahteraan klien seperti juga dengantujuan pengobatan medis atau tujuan
administrasi keuangannya.
4).Wewenang
Konsep wewenang secara berbelit - belit dihubungkan dengan konsep tanggung
jawab.Jabatan pada hierarki keperawatan puncak dihubungkan dengan lapisan atas dari
tanggung jawab dan wewenang.Jadi status yang tinggi dihubungkan dengan wewenang
yang memberi status pekerjaan tinggi bagaimanapun dapat diserahkan pada jabatan di
lapisan rendah struktur organisasi.
5).Kepusatan (Centrality)
Konsep sentralisasi/kepusatan organisasi mengacu pada kenyataan bahwa beberapa
jabatan ditempatkan sedemikian rupa dalam struktur organisasi sehingga melibatkan si
pemegang jabatan ke dalam seringnya komunikasi dengan sejumlah besar pekerja
lainnya.Sebaliknya, jabatan lainnya ditempatkan sedemikian rupa sehingga terjadi
sedikit komunikasi di antara pemegang jabatan dengan yang lainnya. Dengan
menggunakan skema organisasi lembaga tersebut, adalah mungkin untuk menghitung
jumlah langkah atau pertukaran pembicaraan yang diperlukan guna menyampaikan
informasi kepada jabatan yang diberikan dari setiap posisi lain dalam jaringan kerja
tersebut. Jumlah langkah bagi orang atau jabatan tertentu disebut total jarak organisasi.
Penambahan jarak perseorangan bagi semua pegawai dalam organisasi dan
membaginya dengan jumlah pegawai akan menghasilkan jarak rata - rata organisasi
(Average organizational distance) bagi semua jabatan dalam struktur itu. Dengan
membandingkan total jarak organisasi seseorang dengan jarak rata-rata bagi seluruh
struktur, seseorang dapat menentukan setiapjarak relatif organisasi (Relative
organizational distance) pegawai. Para pegawai dengan jarak relatif organisasi yang
terkecil adalah yang paling pokok dalam struktur tersebut.Mereka lebih banyak
menerima informasi yang berhubungan dengan kerja di banding pekerja
pokok.Terhadap pekerja yang berpengetahuan, informasi adalah bahan mentah untuk
produksi.Karena pekerja yang lebih terpusat secara organisasi seharusnya lebih
produktif dibanding pekerja yang kurang terpusat.
6).Komunikasi (Communication)
Semua pekerjaan dalam sebuah kelompok manusia dilakukan melalui dan karena
komunikasi antar pekerja.Komunikasi biasa diartikan sebagai pengiriman informasi dan
opini antar manusia.Diperlukan pendahuluan pesan oleh si pengirim dan persepsi pesan
yang sama oleh si penerima pesan. Kebanyakan ahli komunikasi percaya bahwa
penangkapan pesan tersebut merupakan aspek yang lebih kritis dari proses dan usaha
memperbaiki kualitas serta akurasi komunikasi sebaiknya dimulai dengan mengajari
manusia bagaimana mendengar secara bersungguh - sungguh dan kritis terhadap semua
aspek pesan yang dikirim. Adalah mungkin untuk melatih pengirim pesan agar
mengatur, mengulang, dan merangkum informasi sehingga memaksimalkan pengertian
oleh si penerima pesan.Pengirim pesan dapat diajari memperkuat isi verbal setiap pesan
dengan ekspresi yang sesuai dan gerak isyarat untuk menekankan konsep kunci serta
untuk mendapatkan masukan dari si penerima pesan sebagaitanda atas keefektifan
komunikasi.
4. Prinsip spesialisasi
Spesialisasi menyatakan bahwa setiap orang harus dapat menampilkan satu
fungsi kepemimpinan tunggal. Sehingga ada divisi tenaga kerja: suatu perbedaan di
antara berbagai tugas. Spesialisasi dianggap oleh kebanyakan orang menjadi cara
terbaik untuk menggunakan individu dan kelompok. Rantai komando menggabungkan
kelompok-kelompok dengan spesialitas yang menimbulkan fungsi departementalis.
Dalam pembagian kerja ada beberapa dasar yang perlu diperhatikan yang dapat dipakai
sebagai pedoman:
a.Pembagian kerja atas dasar wilayah atau teritorial,misalnya koordinator perawatan
yang berada di lantai dua rumah sakit yang terdiri dari ruang penyakit dalam kelas dua,
ruang bedah umum kelas dua, dan sebagainya.
b.Pembagian kerja atas jenis barang atau jasa yang diproduksi. Misalnya koordinator
asuhan keperawatanruang unit bedah, koordinator pendidikan keperawatan, koordinator
pengendalian mutu pelayanan keperawatan.
c.Pembagian kerja berdasarkan waktu/shift pagi, siang, dan malam.
d.Pembagian atas dasar konsumer yang dilayani, misalnya perawat yang khusus
merawat klien dengan penyakit kulit, THT, dan lain - lain.
6. Prinsip pendelegasian
Pendelegasian adalah pelimpahan wewenang atau kekuasaan.Kekuasaan merupakan
hak seseorang untuk mengambil tindakan yang perlu agar tugas danfungsinya dapat
dilaksanakan dengan baik. Wewenangatau kekuasaan itu terdiri dari berbagai aspek
antara lain wewenang mengambil keputusan , menggunakan sumber daya, memerintah,
dan menggunakan batas waktu tertentu.
Adapun manfaatpendelegasian adalah :
a.Pimpinan dapat melakukan tugas pokok saja.
b.Setiap staf atau perawat memiliki wewenang sesuaidengan tugasnya.
c.Meningkatkan kemampuan staf.
d.Kegiatan tetap berjalan walaupun pimpinan tidak ada.
e.Pelatihan dan kaderisasi untuk meningkatkan jenjang karir.
Dalam melakukan pendelegasian seorang pimpinan hendaknya memperhatikan
kemampuan orang yang diberi wewenang atau pendelegasian, memperhatikan pendapat
orang yang diberi wewenang, melakukan bimbingan, menggerakkan dan melakukan
pengontrolan.Prinsip-prinsip organisasi yang telah disebutkan di atasadalah saling
ketergantungan dan dinamis bila digunakan oleh manajer perawat untuk menciptakan
lingkungan yang merangsang dalam praktek keperawatan klinis.
DALAM MANAJEMEN
KEPERAWATAN
Dalam Manajemen terdapat fungsi-fungsi manajemen yang terkait erat di dalamnya. Pada
umumnya ada empat (4) fungsi manajemen yang banyak dikenal masyarakat yaitu fungsi
perencanaan (planning), fungsi pengorganisasian (organizing), fungsi pengarahan (directing)
dan fungsi pengendalian/ pengawasan (controlling).
Di bawah ini akan dijelaskan arti definisi atau pengertian masing-masing fungsi manajemen -
POLC :
Salah satu alasan pentingnya pelaksanaan fungsi pengarahan dengan cara memotivasi
bawahan adalah:
a) Motivasi secara impalist, yakni pimpinan organisasi berada di tengah-tengah para
bawahannya dengan demikian dapat memberikan bimbingan, instruksi, nasehat dan
koreksi jika diperlukan.
b) Adanya upaya untuk mensingkronasasikan tujuan organisasi dengan tujuan pribadi dari
para anggota organisasi.
c) Secara eksplisit terlihat bahwa para pelaksana operasional organisasi dalam
memberikan jasa-jasanya memerlukan beberapa perangsang atau insentif.
3. Delegasi wewenang
Dalam pendelegasian wewenang ini pimpinan melimpahkan sebagian dari wewenang
yang dimilikinya kepada bawahannya.
Kemampuan seorang manajer untuk memotivasi adan mempengaruhi, mengarahkan dan
berkomunikasi akan menentukan efektifitas manajer. Dan ini bukan satu-satunya factor
yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang. Manajer yang dapat melihat motivasi
sebagai suatu system akan mampu meramalkan perilaku dari bawahannya. Motivasi
seperti yang telah disebutkan diatas, akan mempengaruhi, mengarahkan dan
berkomunikasi dengan bawahannya, yang selanjutnya akan menentukan efektifitas
manajer. Ada dua factor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang, yaitu
kemampuaan individu dan pemahaman tentang perilaku untuk mencapai prestasi yang
maksimal disebut prestasi peranan.
Dimana antara motivasi, kemampuan dan presepsi peranan merupakan satu kesatuan yang
saling berinteraksi.
1. Model Tradisional
Tidak lepas dari teori manajemen ilmiah yang dikemukakan oleh Frederic Winslow
taylor. Model ini mengisyaratkan bagaimana manajer menentukan pekerjaan-
pekerjaan yang harus dilakukan dengan system pengupahan intensif untuk memacu
para pekerjaan agar memberikan produktivitas yang tinggi.
2. Model Hubungan Manusiawi
Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menentukan bahwa
kontrak-kontrak soisal karyawan pada pekerjaannya adalah penting, kebosanan dan
tugas yang rutin merupakan pengurang dari motivasi. Untuk itu para karyawan perlu
dimotivasi melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan social dan membuat mereka
berguna dan penting dalam organisasi.
3. Model Sumber Daya Manusia
McGregor Maslow. Argyris dan Lkert mengkritik model hubungan manusaiwi bahwa
seorang bawahan tidak hanya dimotivasi dengan memberikan uang atau keinginan
untuk mencapai kepuasan, tapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh
pekerjaan yang berarti dalam arti lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu
prestasi kerja yang baik, diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan
keputusan dan pelaksanaan tugas.
Fungsi pengarahan adalah suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk meningkatkan
efektifitas dan efisiensi kerja secara maksimal serta menciptakan lingkungan kerja
yang sehat, dinamis, dan lain sebagainya.
Pengarahan pada dasarnya akan berkaitan dengan
1. Faktor individu dalam kelompok
2. Motivasi dan kepemimpinan
3. Kelompok kerja dan,
4. Komunikasi dalam organisasi
2. Prinsip Pengawasan
2. Pengawasanyang dilakukan oleh pimpinan harus dimengerti oleh staf dan hasilnya
mudah diukur. Misalnya tentang waktu dan tugas-tugas pokok yang harus
diselesaikan oleh staf.
3. Fungsi pengawasan harus difahami pimpinan sebagai suatu kegiatan yang sangat
penting dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
4. Standar unjuk kerja harus dijelaskan kepada seluruh staf karena kinerja staf akan terus
dinilai oleh pimpinan sebagai pertimbangan untuk memberikan reward kepada
mereka yang dianggap mampu bekerja.
3. Manfaat Pengawasan
Bila fungsi wasdal dilaksanakan dengan tepat, organisasi akan memperoleh manfaat
berupa:
1. Dapat mengetahui sejauh mana program sudah dilaukan oleh staf, pakah sesuai
dengan standar atau rencana kerja, apakah sumberdaya telah digunakan sesuai dengan
yang telah ditetapkan. Fungsi wasdal akan meningkatkan efisiensi kegiatan program.
2. Dapat mengetahui adanya penyimpangan pada pemahaman staf dalam melaksanakan
tugas-tugasnya.
3. Dapat mengetahui apakah waktu dan sumber daya lainnya mencukupi kebutuhan dan
telah dimanfaatkan secara efisien.
4. Dapat mengetahui sebab-sebab terjadinya penyimpangan
5. Dapat mengetahui staf yang perlu diberikan penghargaan, dipromosikan atau
diberikan pelatihan lanjutan.
4. Proses pengawasan
Terdapat tiga langkah penting dalam proses pengawasana manajerial yaitu:
5. Obyek Pengawasan
Dalam melaksanakan fungsi pengawasan manajerial, ada lima jenis obyek yang perlu
dijadikan sasaran pengawasa.
1. Obyek yang menyangkut kuantitas dan kualitas barang atau jasa. Pengawasan ini
bersifat fisik.
2. Keuangan
3. Pelaksanaan program dilapangan
4. Obyek yang bersifat strategis
5. Pelaksanaan kerja sama dengan sektor lain yang terkait.
6. Jenis-jenis Pengawasan
1. Adanya Rencana
2. Adanya instruksi-instruksi dan pemberian wewenang kepada bawahan.
Dalam fungsi pengawasan tidak kalah pentingnya adalah sosialisasi tentang perlunya disiplin,
mematuhi segala peraturan demi keselamatan kerja bersama. Sosialisasi perlu dilakukan terus
menerus, karena usaha pencegahan adalah penting untuk mendapat perhatian.
Pengawasan dan pengendalian (controlling) sebagai fungsi manajemen bila
diikerjakan dengan baik, akan menjamin bahwa semua tujuan dari setiap orang atau
kelompok konsisten dengan tujuan jangka pendek maupun jangka panjang. Hal ini
membantu menyakinkan bahwa tujuan dan hasil tetap konsisten satu sama lain dengan
dalam organisasi. Controlling berperan juga dalam menjaga pemenuhan (kompliansi) aturan
dan kebijakan yang esensial.
Proses pengendalian mulai dengan perencanaan dan pembangunan tujuan penampilan kerja.
Tujuan penampilan didefinisikan dan standar-standar untuk mengukurnya disusun.
Ada 2 tipe standar:
¨ Standar out-put (keluaran): mengukur hasil-hasil tampilan dalam istilah
kuantitas, kualitas, biaya atau waktu.
¨ Standar in-put (masukan): mengukur usaha-usaha kerja yang masuk ke dalam tugas
penampilan.
A. Pengertian
Ada Empat tujuan manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
a. Tujuan social
Tujuan social manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau
perusahaan bertanggung jawab secara social dan etis terhadap kebutuhan dan
tantangan dan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.
b. Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu
organisasi mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan salah satu
factor yang menetukan efektivitas dan produktivitas organisasional.
Interverning variable menggambarkan kondisi internal organisasi yang terlihat
dari komitmen terhadap organisasi, motivasi, moral, dan keahlian dalam
kepemimpinan, komunikasi, penyelesaian konflik, pengambilan keputusan dan
pemecahan masalah.
c. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi
departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi.
d. Tujuan individual
Tujuan Individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi yang
hendak dicapai melalui aktivitasnya dalam organisasi. Apabila tujuan pribadi
dan tujuan organisasi tidak harmonis, karyawan mungkin akan memilih untuk
menarik diri atau keluar dari organisasi.
4. Penghargaan
Penghargaan yang bisa diberikan pada pegawai/karyawan, berupa :
a. Promosi kenaikan pangkat
1) Merupakaan reward untuk individu yaang berprestasi atau kesempatan
pengembangan
2) Mempertimbangkan senioritas
3) Manfaat dari promisi yaitu :
a) Mempertinggi semangat kerja bagi yang berprestasi
b) Menciptakan keseimbangan dan
c) Memotivasi.
b. Mutasi, yaitu pemindahan dari suatu pekerjaan atau jabatan
lain Tujuan dari mutasi yaitu :
1) Pengembangan
2) Mengurangi kejenuha
3) Reorganisaasi
4) Memperbaiki penempatan tenagaa kerja yaang kurang cocok
5) Memberi kepuasn kerja danMemperbaiki kondisi kesehatan.
c. Jarang- panjang
d. Hari-haari tertentu
Cara mengurangi
absensi:
a. Menerapkan sistem pencatatan
b. Memperhatikan kesejahteran karyawan
c. Meningkatkan kondisi tempat kerja
d. Memperbaiki suasana kerja
e. Menerapkan sistem penghargaan bagi karyawan yng tidak pernah atau sedikit
absensinya.
2. Keluar Masuknya Tenaga Kerja (Turn - Over)
Penghitungan dalam mengurangi turn-over dapat dilakukan pada waktu :
a. Proses penerimaan karyawan
b. Peningkatan penugasan
c. Perubahan job-description
d. Pengembangan
e. Jumlah tenaga kerja yang keluar
f. Jumlah tenaga kerja dalam unit
3. Kejenuhan (Burn - Out)
Merupakan keadaaan dimana karyawaan merasa kemampuan dirinya semakin
kurang dan kerja keras menjadi kurang produktif. Hal itu biasanya disebabkan
oleh:
a. Peran dan fungsi yang kurang jelas
b. Perasaan terisolasi
c. Beban kerja berlebihan
d. Terlalu lama disuaatu bagian
D. Pengembangan Staf
Tujuannya adalah membantu individu untuk meningkatkan diri dalam pengetahuan,
keterampilan serta pengalaman dibidangnya melalui kegiatan pendidikan berkelanjutan,
program pelatihan dan lain sebagainya. Berbaagai macam pengembangan penerapannya
disesuaikan dengan kebutuhan baik pelatihan maupun pendidikan yang bermaanfaat
untuk pekerjaaan, pengetahuan, ketrampilan, serta sikap perawat. Kegiaatan ini
meliputi:
Kelemaahaan ;
c. Keperawatan Primer
Adalah metode penugasan dimana satu orang perawat bertanggung jawab
penuh selama 24 jam terhadap asuhan keperawaatan pasien.
Secara garis besar sistem keperawatan primer memiliki kelebihan dan
kekurangan sebaagai berikut:
Kelebihan ;:
Bersifat kontinu dan kompeherensif. Perawat primer mendapatkan
akuntabilitas yang tinggi terhadap hasil dan memungkinkan pengembangan
diri
Kelemahan:
Hanya dapat dilaakukan oleh perawat yang memiliki pengalaman dan
pengetahuan yang memadai dan kriteria asertif, self direction, memiliki
kemampuan untuk mengambil keputusan yangf tepat, menguasai keperawatan
klinik, akuntabel, serta mampu berkolaborasi dengan berbagai disiplin.
d. Manajemen Kasus
Dalam model ini perawat ditugaskaan untuk melayani seluruh kebutuhn pasien
saat berdinas. Hal ini umumnya dilaksanakan untuk perawatan privat atau
untuk perawataan khusus seperti ruang isolasi dan intensive care.
Manajemen kasus secara umum mempunyai kelebihaan dan kekurangan
sebagai berikut:
Kelebihan:
1) Perawat lebih memahami kasus per kasus
2) Sistem evaluasi dan manajerial menjadi lebih
mudah Kekurangan:
a. Prinsip Penjadwalan
1) Keseimbangan kebutuhan tenagaa dan pekerjan serta rekreasi
2) Siklus penjadualan serta jam kerja adil antar staf
3) Semua karyawan ditugaskan sesuai siklus
4) Bila jadwal sudah dibuat penyimpangan dilakukan melalui surat
permohonan
5) Jumlah tenaga serta komposisi cukup untuk tiap unit atau shift
6) Jadwal harus dapat meningkatkan perawatan yang berkesinambungan dan
pengembangan kerja tim.
b. Hal Yang Perlu Diperhatikan Pada Penjadwalan
Jadwal dikembangkan bersifat relatif permanen didasarkan kebutuhan:
1) Perawat dapat mengantisipasi waktu libur mereka karna jadwal
dikembangkan untuk kueun waktu 6-12 bulan
2) Perencanaan personel dibuat sesuai dengan alasan daan kenyataan
3) Dapat dimodifikasi untuk antisipasi periode kelebihan beban kerja atau
bersifat sementara untuk memenuhi keadaan emergensi
4) Pola siklus jadwal dapat merefleksikan kebijakan, kelebihan beban /
menurunnya beban kerja dan pilihan staf.
5) Pola siklus dievaluasi secara periodik untuk memenuhi filosofi, tujuan dan
sasaaran organisasi divisi keperawatan.
4. Permasalahan Staf
Berbagai permasalahn staf yang sering terjadi adalah:
a. Absensi / mangkir
1) Demografi ; lokasi jauh, bencana alam
2) Kodrat sebagai wanita (melahirkan,menyusui)
3) Kehidupan pribadi (pengalaman traumatik atau masaalah keluarga)
4) Kebutuhan seseorang
5) Kebijakaan organisas
6) Perencanaan dan penjaadwalaan tidak sesuai dengan keinginannya.
Upaya mengatasinya
1) Menerapkan sistem pencatatan atau yang terbaru menggunakan finger
print
2) Pengembangan keterampilan
3) Memperhatikan kesejahteran karyawan
4) Meningkatkan kondisi tempat kerja
5) Memperbaiki suasana kerja
6) Menerapkan sistem penghargaan bagi karyawan yng tidak pernah atau
sedikit absensinya.
b. “Turn – over” (keluar masuk)
Terjadi karna tidak ada kesesuaiaan kebutuhan organisasi terhadap tenaga
dengan kebutuhan tenaga terhadap harga diri,aktualisasi diri, pengembaangan
dll.
Faktor-faktor yang berhubungan:
1) Kondisi ekonomi secara umum
2) Kondisi pasaran pegawai setempat
3) Keamanan dan keselamatan kerja
4) Kebijakaan sistem pelayann yang
berlaku Cara mengatasi:
1) Perbaikan uraian kerja
2) Perubahan sistem rekruitmen
3) Penempatan yang tepat
4) Program orientasi dan
5) Penjadwalan
c. “Burn – out” (kejenuhan)
Terjadi karna individu merasa tidak mampu mengatasi maslah aataau tidak
produktif:
1) Tidak yakin terhadaap peran dan tanggung jawabnya
2) Merasa kurang diperhatikan
3) Tidak tahu berbuat apa setelah berupaya semaksimal
mungkin Mengatasi burn-out:
1) Mobilisasi karier
2) Cross training
3) Mobilisasi dinas
4)
2. Diagnosa Keperawatan
Diagnosa keperawatan adalah pernyataan yang jelas,singkat, dan pasti, tentang masalah
klien serta pengembangan yang dapat dipecahkan atau diubah melalui tindakan
keperawatan.Diagnosa keperawatan dapat dibagi menjadi: diagnose keperawatan
aktual, potensial, dan resiko.
Rumus diagnosa keperawatan adalah: Problem + Etiologi + Tanda/Gejala
Contoh: Nyeri akut b.d agen cidera: biologis yang ditandai dengan wajah tampak
meringis kesakitan.
(Suardi & Bachtiar, 2002)
3. Perencanaan
Perencanaan keperawatan adalah penyusunan rencanatindakan keperawatan yang akan
dilaksanakan untuk menanggulangi masalah sesuai dengan diagnosa keperawatan yang
telah ditentukan. Tujuan perencanaan keperawatan adalah terpenuhinya kebutuhan
klien.
Langkah-langkah penyusunan perencanaan keperawatan
adalah sebagai berikut:
4. Implementasi
Tindakan keperawatan atau implementasi keperawatan adalah pelaksanaan perencanaan
tindakan yang telah ditentukan dengan maksud agar kebutuhan klien terpenuhi secara
optimal. Tindakan keperawatan dapat dilaksanakan sebagian oleh klien itu sendiri, oleh
perawat secara mandiri, atau bekerjasama dengan anggota tim kesehatan lain.
(Suardi & Bachtiar, 2002)
5. Evaluasi
Evaluasi keperawatan adalah proses penilaian pencapaiantujuan serta pengkajian ulang
rencana keperawatan. Hal-hal yang dievaluasi adalah:
Apakah asuhan keperawatan tersebut efektif ?
Apakah tujuan keperawatan dapat dicapai pada tingkat tertentu?
Apakah perubahan klien seperti yang diharapkan?
Strategi keperawatan manakah yang efektif?
C. PENDOKUMENTASIAN
1. Pengertian dokumentasi
Dokumentasi adalah bahan komunikasi yang tertulis untukmendukung informasi dan
kejadian (Fioshbach. 1991). Jadi,dokumentasi asuhan keperawatan dokumentasi
tentang fakta-faktaterhadap penyakit klien, gejala-gejala, diagnosa, mudah dan
cepatdiakses serta sistematis sehingga dapat dan memberikan informasiyang akurat.
c. Pengorganisasian data
Untuk mendapatkan data secara sistematis, perawat menggunakan format pengkajian, atau
disebut juga pengkajian keperawatan. Format pengkajian dapat dimodifikasi sesuai
dengan keadaan kesehatan klien. Dalam keperawatan, format pengakajian yang
digunakan dapat didasarkan pada berbagai teori keperawatan, diantaranya:
Teori Gordon tentang fungsi kesehatan
Teori Orem tentang perawatan diri
Teori Roy tentang model adaptasi
Teori Maslow berdasarkan tigkat kebutuhan manusia
d. Validasi data
Informasi yang telah dikumpulkan harus lengkap, akurat dan sesuai dengan keadaan
klien sehingga dilakukan validasi atau pemeriksaan kembali terhadap data yang telah
dikumpulkan.
e. Pencatatan data
Untuk melengkapi pengkajian, dokumentasi data harus akurat dan mencangkup semua
keadaan kesehatan klien dan tidak berdasrkan hasil intervensi perawat.
f. Diagnosa keperawatan
Diagnosa keperawatan adalah kesimpulan klinis tentang individu, keluarga atau
masyarakat yang aktual, resiko dari status kesehatan seseorang. Diagnosa keperawatan
ini merupakan dasar untuk melakukan intervensi keperawatan dalam mencapai tujuan
dan dapat dievaluasi (Nanda, 1990).
Tipe diagnosa keperawatan yaitu:
Aktual
Yaitu pernyataan tentang respon klien terhadap kesehatannya saat ini berdasarkan
hasil pengkajian yang meliputi tanda dan gejala seperti jalan nafas tak efektif ansietas.
Resiko
Yaitu pernyataan klinis dari kondisi kesehatan klien dimana masalah lebih beresiko
untuk menjadi actual pada klien tersebut dibanding dengan orang lain pada kondisi
atau situasi yang sama.
Komponen dari diagnosa keperawatan yaitu:
1. Problem (masalah)
Menggambarkan masalah kesehatan klien atau responnyaterhadap terapi yang
diberikan oleh perawat yang dituliskan dalam beberapa kata, antara lain:
Perubahan (perubahan dari sebelumnya)
Gangguan (kelemahan, kerusakan, dan pengurangan)
Penurunan ( pengecilan dari segi ukuran, jumlah atautingkat/derajat)
Tidak efektif (tidak menghasilkan efek yang sesuai)
Akut (terjadi dalam waktu mendadak dan pendek)
Kronis (terjadi dalam waktu yang lama, berulang dan tetap)
2. Etiologi (penyebab)
Mengidentifikasi kemungkinan dari penyebab masalah kesehatandalam melakukan
intervensi keperawatan yang mencakup tingkah laku, lingkungan sekitar atau
gabungan dari keduanya.
3. Symptom (gejala)
Pengelompokan tanda dan gejala yang merupakan bagian daridiagnosa keperawatan
g. Perencanaan
Perencanaan adalah tahap sistematik proses keperawatan yangmelibatkan pembuatan
suatu keputusan dan menyelesaikan masalah. Dalam perencanaan, perawat mengacu
pada pengkajian data klien dan diagnostik sebagai acuan dan mewujudkan tujuan klien
dan dan mendesain strategi keperawatan untuk mencegah, mengurangi masalah
kesehatan klien.
Proses perencanaan keperawatan meliputi:
a. Membuat prioritas perencanaan
Prioritas perencanaan adalah suatu proses dalam melakukanstrategi keperawatan
b. Membuat tujuan dan kriteria hasil
Tujuan adalah penataan yang lebih luas tentang dampak dari intervensi
keperawatan.Kriteria hasil adalah pernyataan yang lebih spesifik dan diukur untuk
mengevaluasi apakah tujuan tercapai.
h. Implementasi
Dalam proses keperawatan, implementasi merupakan suatu tahap dimana perawat
melaksanakan rencana keperawatan dalam suatu tindakan. Implementasi terdiri dari
melaksanakan tindakan keperawatan, mendelegasi dan mencatat apa yang dilakukan.
Dalam melaksanakan tindakan keperawatan, perawat mencatat tindakan keperawatan,
perawat mencatat tindakan yang dilakukan serta respon klien.
i. Evaluasi
Evaluasi adalah tahap akhir dalam proses keperawatan.Evaluasi adalah perencanaan,
pelaksanaan, kemajuan aktifitas yang mana klien dan tenaga profesional kesehatan
lainnya dapat mempertimbangkan kemajuan klien sesuai tujuan dan keefektifan
rencana keperawatan.
8. MODEL PRAKTEK KEPERAWATAN PROFESIONAL (MPKP)
A. Pengertian
Model Praktek Keperawatan Profesional (MPKP) adalah suatu sistem (struktur,
proses dan nilai-nilai profesional)yang memfasilitasi perawat profesional, mengatur
pemberian asuhan keperawatan, termasuk lingkungan tempat asuhan tersebut diberikan
(Ratna Sitorus & Yuli, 2006). Aspek struktur ditetapkan jumlah tenaga keperawatan
berdasarkan jumlah klien sesuai dengan derajat ketergantungan klien. Penetapan jumlah
perawat sesuai kebutuhan klien menjadi hal penting, karena bila jumlah perawat tidak
sesuai dengan jumlah tenaga yang dibutuhkan, tidak ada waktu bagi perawat untuk
melakukan tindakan keperawatan.
Selain jumlah, perlu ditetapkan pula tenagasehingga peran dan fungsi masing-masing
tenaga sesuai dengan kemampuan dan terdapat tanggung jawab yang jelas. Pada aspek
struktur ditetapkan juga standar renpra, artinya pada setiap ruang rawat sudah tersedia
standar renpra berdasarkan diagnosa medik dan atau berdasarkan sistem tubuh.Pada
aspek proses ditetapkan penggunaan metode modifikasi keperawatan primer (kombinasi
metode tim dan keperawatan primer).
Kelebihan :
Efisien karena dapat menyelesaikan banyak pekerjaan dalam waktu singkat
dengan pembagian tugas yang jelas dan pengawasan yang baik
Kekurangan tenaga ahli dapat diganti dengan tenaga yang kurang berpengalaman
untuk tugas sederhana.
Memudahkan kepala ruangan untuk mengawasi staf atau peserta didik yang
melakukan praktek untuk keterampilan tertentu.
Kelemahan :
Pelayanan keperawatan terpisah-pisah atau tidak total sehingga kesulitan dalam
penerapan proses keperawatan.
Perawat cenderung meninggalkan klien setelah melakukan tugas pekerjaan.
Gambar 1.1 : Sistem pemberian asuhan keperawatan fungsional (Marquis & Huston, 1988)
2. Metode Tim
Metode tim adalah pengorganisasian pelayanan keperawatan dengan
menggunakan tim yang terdiri atas kelompok klien dan perawat. Kelompok ini
dipimpin oleh perawat yang berijazah dan berpengalaman kerja serta memiliki
pengetahuan dibidangnya (Regestered Nurse). Pembagian tugas dalam kelompok
dilakukan oleh pimpinan kelompok/ ketua group dan ketua group bertanggung jawab
dalam mengarahkan anggota group / tim. Selain itu ketua group bertugas memberi
pengarahan dan menerima laporan kemajuan pelayanan keperawatan klien serta
membantu anggota tim dalam menyelesaikan tugas apabila menjalani kesulitan dan
selanjutnya ketua tim melaporkan pada kepala ruang tentang kemajuan pelayanan /
asuhan keperawatan terhadap klien. Keperawatan Tim berkembang pada awal tahun
1950-an, saat berbagai pemimpin keperawatan memutuskan bahwa pendekatan tim
dapat menyatukan perbedaan katagori perawat pelaksana dan sebagai upaya untuk
menurunkan masalah yang timbul akibat penggunaan model fungsional. Pada model
tim, perawat bekerja sama memberikan asuhan keperawatan untuk sekelompok pasien
di bawah arahan/pimpinan seorang perawat profesional (Marquis & Huston, 2000).
Dibawah pimpinan perawat professional, kelompok perawat akan dapat bekerja
bersama untuk memenuhi sebagai perawat fungsional. Penugasan terhadap pasien
dibuat untuk tim yang terdiri dari ketua tim dan anggota tim. Model timdidasarkan
pada keyakinan bahwa setiap anggota kelompok mempunyai kontribusi dalam
merencanakan dan memberikan asuhan keperawatan sehingga timbul motivasi dan
rasa tanggung jawab perawat yang tinggi. Setiap anggota tim akan merasakan
kepuasan karena diakui kontribusinya di dalam mencapai tujuan bersama yaitu
mencapai kualitas asuhan keperawatan yang bermutu. Potensi setiap anggota tim
saling melengkapi menjadi suatu kekuatan yang dapat meningkatkan kemampuan
kepemimpinan serta menimbulkan rasa kebersamaan dalam setiap upaya dalam
pemberian asuhan keperawatan. Pelaksanaan konsep tim sangat tergantung pada
filosofi ketua tim apakah berorientasi pada tugas atau pada klien. Perawat yang
berperan sebagai ketua tim bertanggung jawab untuk mengetahui kondisi dan
kebutuhan semua pasien yang ada di dalam timnya dan merencanakan perawatan
klien. Tugas ketua tim meliputi: mengkaji anggota tim, memberi arahan perawatan
untuk klien, melakukan pendidikan kesehatan, mengkoordinasikan aktivitas klien.
Menurut Tappen (1995), ada beberapa elemen penting yang harus diperhatikan:
Kelebihan :
Dapat memfasilitasi pelayanan keperawatan secara komprehensif.
Memungkinkan pelaksanaan proses keperawatan.
Konflik antar staf dapat dikendalikan melalui rapat dan efektif untuk belajar.
Memberi kepuasan anggota tim dalam berhubungan interpersonal.
Memungkinkan meningkatkan kemampuan anggota tim yang berbeda-beda
secara efektif.
Peningkatan kerja sama dan komunikasi di antara anggota tim dapat
menghasilkan sikap moral yang tinggi, memperbaiki fungsi staf secara
keseluruhan, memberikan anggota tim perasaan bahwa ia mempunyai
kontribusi terhadap hasil asuhan keperawatan yang diberikan .
Akan menghasilkan kualitas asuhan keperawatan yang dapat
dipertanggungjawabkan.
Metode ini memotivasi perawat untuk selalu bersama klien selama bertugas.
Kelemahan :
Ketua tim menghabiskan banyak waktu untuk koordinasi dan supervisi
anggota tim dan harus mempunyai keterampilan yang tinggi baik sebagai
perawat pemimpin maupun perawat klinik.
Keperawatan tim menimbulkan fragmentasi keperawatan bila konsepnya tidak
diimplementasikan dengan total.
Rapat tim membutuhkan waktu sehingga pada situasi sibuk rapat tim
ditiadakan, sehingga komunikasi antar anggota tim terganggu.
Perawat yang belum trampil dan belum berpengalaman selalu tergantung staf,
berlindung kepada anggota tim yang mampu.
Akuntabilitas dari tim menjadi kabur.
Tidak efisien bila dibandingkan dengan model fungsional karena
membutuhkan tenaga yang mempunyai keterampilan tinggi.
Kepala Ruang
Gambar 1.2 : Sistem Pemberian Asuhan Keperawatan Tim (Marquis & Huston, 1998)
3. Metode Primer.
Model primer dikembangkan pada awal tahun 1970-an, menggunakan
beberapa konsep dan perawatan total pasien. Keperawatan primer merupakan suatu
metode pemberian asuhan keperawatan di mana perawat primer bertanggung jawab
selama 24 jam terhadap perencanaan pelaksanaan pengevaIuasi satu atau beberapa
klien dan sejak klien masuk rumah sakit sampai pasien dinyatakan pulang. Selama
jam kerja, perawat primer memberikan perawatan langsung secara total untuk klien.
Ketika perawat primer tidak sedang bertugas, perawatan diberikan/didelegasikan
kepada perawat asosiet yang mengikuti rencana keperawatan yang telah disusuni oleh
perawat primer. Pada model ini, klien, keluarga, staf medik dan staf keperawatan akan
mengetahui bahwa pasien tertentu akan merupakan tanggung jawab perawat primer
tertentu. Setiap perawat primer mempunyai 4-6 pasien. Seorang perawat primer
mempunyai kewenangan untuk melakukan rujukan kepada pekerja sosial, kontak
dengan lembaga sosial masyarakat membuat jadwal perjanjian klinik, mengadakan
kunjungan rumah, dan lain sebagainya. Dengan diberikannya kewenangan tersebut,
maka dituntut akuntabilitas yang tinggi terhadap hasil pelayanan yang diberikan.
Tanggung jawab mencakup periode 24 jam, dengan perawat kolega yang memberikan
perawatan bila perawat primer tidak ada. Perawatan yang yang diberikan
direncanakan dan ditentukan secara total oleh perawat primer. Metode keperawatan
primer mendorong praktek kemandirian perawat, yang ditandai dengan adanya
keterkaitan kuat dan terus menerus antara pasien dan perawat yang ditugaskan untuk
merencanakan, melakukan dan koordinasi asuhan keperawatan selama pasien dirawat.
Perawat primer bertanggung jawab untuk membangun komunikasi yang jelas di
antara pasien, dokter, perawat asosiet, dan anggota tim kesehatan lain. Walaupun
perawat primer membuat rencana keperawatan, umpan balik dari orang lain
diperlukan untuk pengkoordinasian asuhan keperawatan klien.
Dalam menetapkan seseorang menjadi perawat primer perlu berhati-hati
karena memerlukan beberapa kriteria, di antaranya dalam menetapkan kemampuan
asertif, self direction kemampuan mengambil keputusan yang tepat, menguasai
keperawatan klinik, akuntabel serta mampu berkolaborasi dengan baik antar berbagai
disiplin ilmu. Di negara maju pada umumnya perawat yang ditunjuk sebagai perawat
primer adalah seorang perawat spesialis klinik yang mempunyai kualifikasi master
dalam bidang keperawatan. Karakteristik modalitas keperawatan primer adalah :
Perawat primer mempunyai tanggung jawab untuk asuhan keperawatan pasien
selama 24 jam sehari, dari penerimaan sampai pemulangan.
Perawat primer melakukan pengkajian kebutuhan asuhan keperawatan, kolaborasi
dengan pasien dan professional kesehatan lain, dan menyusun rencana perawatan.
Pelaksanaan rencana asuhan keperawatan didelegasikan oleh perawat primer
kepada perawat sekunder selama shift lain.
Perawat primer berkonsultasi dengan perawat kepala.
Autoritas, tanggung gugat dan autonomi ada pada perawat primer.
Kelebihan :
Perawat primer mendapat akuntabilitas yang tinggi terhadap hasil dan
memungkinkan untuk pengembangan diri.
Memberikan peningkatan autonomi pada pihak perawat, jadi meningkatkan
motivasi, tanggung jawab dan tanggung gugat.
Bersifat kontinuitas dan komprehensif sesuai dengan arahan perawat primer
dalam memberikan atau mengarahkan perawatan sepanjang hospitalisasi.
Membebaskan manajer perawat klinis untuk melakukan peran manajer
operasional dan administrasi.
Kepuasan kerja perawat tinggi karena dapat memberiikan asuhan keperawatan
secara holistik. Kepuasan yang dirasakan oleh perawat primer adalah
memungkinkan pengembangan diri melalui penerapan ilmu pengetahuan.
Staf medis juga merasakan kepuasan karena senantiasa informasi tentang
kondisi klien selalu mutakhir dan komprehensif serta informasi dapat diperoleh
dari satu perawat yang benar-benar mengetahui keadaan kliennya.
Perawat ditantang untuk bekerja total sesuai dengan kapasitas mereka.
Waktu yang digunakan lebih sedikit dalam aktivitas koordinasi dan supervisi
dan lebih banyak waktu untuk aktivitas langsung kepada klien.
Pasien terlihat lebih menghargai. Pasien merasa dimanusiakan karena terpenuhi
kebutuhannya secara individu.
Asuhan keperawatan berfokus pada kebutuhan klien.
Profesi lain lebih menghargai karena dapat berkonsultasi dengan perawat yang
mengetahui semua tentang kliennya.
Menjamin kontinuitas asuhan keperawatan.
Meningkatnya hubungan antara perawat dan klien.
Metode ini mendukung pelayanan profesional.
Rumah sakit tidak harus mempekerjakan terlalu banyak tenaga keperawatan
tetapi harus berkualitas tinggi.
Kelemahan :
Hanya dapat dilakukan oleh perawat profesional .
Tidak semua perawat merasa siap untuk bertindak mandiri, memiliki
akuntabilitas dan kemampuan untuk mengkaji serta merencanakan asuhan
keperawatan untuk klien.
Akuntabilitas yang total dapat membuat jenuh.
Perlu tenaga yang cukup banyak dan mempunyai kemampuan dasar yang sama.
Biaya relatif tinggi dibanding metode penugasan yang lain.
Perawat Primer
Pasien
Gambar 1.3 : Diagram system asuhan keperawatan primer (Marquis & Huston, 1998)
4. Metode Kasus
Metode kasus adalah metode dimana perawat bertanggung jawab terhadap
pasien tertentu yang didasarkan pada rasio satu perawat untuk satu pasien dengan
pemberian perawatan konstan untuk periode tertentu. Metode penugasan kasus biasa
diterapkan untuk perawatan khusus seperti isolasi, intensive care, perawat kesehatan
komunitas.
Kelebihan :
Perawat lebih memahami kasus per kasus.
Kekurangan :
Belum dapatnya diidentifikasi perawat penanngung jawab.
Perlu tenaga yang cukup banyak dan mempunyai kemampuan dasar yang sama.
5. Metode Modifikasi
Disamping itu karena saat ini perawat yang ada di rumah sakit sebagaian besar adalah
lulusan SPK, maka akan mendapat bimbingan dari perawat primer atau ketua tim tentang
asuhan keperawatan. Nilai-nilai profesional dari penatalaksanaan kegiatan keperawatan
diaplikasikan dalam bentuk aktifitas pelayanan profesional yang dipaparkan dalam 4 pilar
sebagai berikut :
Pendekatan Manajemen (Management Approach ).
Penghargaan karir ( compensatory rewards ).
Hubungan Profesional ( professional relationship).
Sistem pemberian asuhan pasien ( patient care delivery system ).
Kegiatan yang ditetapkan pada tiap pilar merupakan kegiatan dasar MPKP yang dapat
dikembangkan jika tenaga keperawatan yang bekerja berkualitas.
Kepala Ruang
Tim I Tim II
Aiken, L. H. et al. 2000. Hospital nurse staffing and patient mortality, nurse burnout, and job
dissatisfaction. JAMA, 288(16); 1987-1993.
Hari, Ujinangtyas Sri.2010. Perencanaan Tenaga Perawat Di Ruang Perawatan. Akper Panti
Rapih
Harris, M.G & Associates. 2006. Managing health services: Concepts and practice (2nd ed),
Australia: Elsevier.
Sitorus, R. 2006. Model praktek keperawatan profesional di rumah sakit: Penataan struktur &
proses (sistem) pemberian asuhan keperawatan di ruang rawat. Jakarta: EGC.
Sullivan, E.J.et al. (1990).Management and Leadership for Nurse Manager.Jones and Barlett
Publisher. Boston.
Drs. S. Suarli, MM dan Bachtiar Yayan, S.Kep (2002) ”Manajemen Keperawatan dengan
pendekatan praktis”. Jakarta : Erlangga
Nursalam, (2009) “ Manajemen Keperawatan: Aplikasi dalam praktik
keperawatan profesional” Jakarta: Salemba Medika
Russel, Swansburg C., 2000. Pengembangan Staf Keperawatan: suatu komponen
pengmbangan SDM. EGC, Jakarta
Marquis, BL & Huston, Cj (1998), Management Decision Making For Nurses, 124 Cases
Studies, 3 Ed. Philadelphia : JB Lippincott
Sudarsono, R.S. (2000). Berbagai model praktek keperawatan profesional di rumah sakit.
Makalah seminar dan semiloka MPKP II. Jakarta : tidak dipublikasikan
Kron & Gray, (1987), The management of patiEnt care putting leadershipskill to work,
Philadelphia: WB. Saunders Company.
Marguis & Huston, (2000), Leadership role and management in nursing: theory and
application, Philadelphia: Lippincott.
Swamburg, (1999), Management and leadership for nurse manager, Boston: Jones and
Barlett Publishers.
Tappen & Ruth, (1998), Essentials of nursing leadership and management, Philadelphia:
FA. Davis Company.