Nama: Shofa Salsabila

Nim: 202010160311570
Kelas: Seminar MSDM F

Rekrutmen 4.0: Menghadapi Era Digital dengan

Pendekatan Baru
Shofa Salsabila

Universitas Muhammadiyah Malang

E-Mail: shofasalsabila2002@gmail.com

Abstrak

Artikel ini membahas tentang Rekrutmen 4.0, yang merupakan pendekatan baru dalam
menghadapi era digital dengan memanfaatkan teknologi canggih dalam proses rekrutmen
tenaga kerja. Dalam era digital yang terus berkembang, perusahaan perlu mengadopsi
pendekatan inovatif untuk menarik dan memilih kandidat yang berkualitas. Rekrutmen 4.0
menggabungkan kecerdasan buatan, analisis big data, dan platform digital untuk
meningkatkan efisiensi, akurasi, dan pengalaman pelamar dalam proses rekrutmen. Artikel
ini membahas manfaat, tantangan, dan rekomendasi praktis terkait implementasi Rekrutmen
4.0.

Kata kunci: Era digital, teknologi canggih, platform digital.

Absract

This article discusses Recruitment 4.0, which is a new approach in dealing with the digital era
by utilizing sophisticated technology in the workforce recruitment process. In the ever-
evolving digital era, companies need to adopt innovative approaches to attract and select
qualified candidates. Recruitment 4.0 combines artificial intelligence, big data analysis and
digital platforms to improve efficiency, accuracy and applicant experience in the recruitment
process. This article discusses the benefits, challenges and practical recommendations
regarding the implementation of Recruitment 4.0.

Keywords: Digital era, advanced technology, digital platforms.

PENDAHULUAN

Sumber daya manusia adalah modal dan aset yang penting di perusahaan guna
mendukung jalannya suatu perusahaan. Organisasi perusahaan tidak akan berjalan dan
tumbuh dengan baik, tanpa didukung sumber daya manusia yang handal dan kompeten.
Dalam persaingan dibidang ekonomi saat ini, setiap perusahaan berupaya dan di tuntut untuk
memperoleh sumber daya manusia yang tepat dan berkompeten guna mendorong kesuksesan
usaha mereka sehingga mampu bersaing dengan perusahaan lainnya. Pengelolaan sumber
daya manusia harus mendapat perhatian lebih oleh perusahaan sehingga organisasi mampu
mencapai visi misi dan tujuan perusahaan dengan efektif.
Pada era belakangan ini pembicaraan perkembangan teknologi baru, secara luas
merujuk kepada revolusi industri 4.0 yang dicirikan oleh peningkatan yang begitu cepat
dalam teknologi digitalisasi, robotisasi dan kecerdasan otomatisasi (intelligent automation),
internet of things dan kecerdasan buatan (artificial intelligence) yang dapat berdampak pada
berbagai sektor kehidupan seperti ekonomi, business, nasional dan global, masyarakat dan
individu.
Amstrong (2014:226) menyebutkan bahwa rekrutmen proses menemukan dan
mencocokan orang-orang yang dibutuhkan dan cocok dengan organisasi. Oleh karena itu,
perusahaan harus selalu berusaha untuk memperoleh, menempatkan, dan mempertahankan
calon karyawan yang berkualitas pada setiap posisi dan jabatan yang sesuai untuk ditempati
mereka. Proses rekrtumen menjadi aspek penting bagi sebuah perusahaan, baik di perusahaan
kecil, menengah dan besar. Bohlander (2010:180) menyebutkan “terdapat beberapa orang
yang bertanggung jawab dalam melakukan proses rekrutmen, bagi perusahaan kecil biasanya
rekrtumen dilakukan oleh seorang HR secara generalis, namun bagi perusahaan yang tidak
memiliki manajer HR, maka seorang manager umum atau supervisor dapat melakukan proses
rekrutmen sendiri.”
Revolusi industry 4.0 benar-benar telah menghadirkan berbagai perangkat teknologi
baru telah mengubah aktivitas yang cepat di berbagai bidang kehidupan secara luas. Era
industry 4.0 bercirikan kebutuhan akan SDM yang terampil digital untuk menopang
penerapan industry 4.0 yang kental dengan bidang kecerdasan buatan/Artificial Intelligence
(AI), sehingga proses recrutmen dalam Era Revolusi Industri 4.0 sekarang ini harus
memasukkan syarat-syarat kandidat yang memenuhi kebutuhan di Era Revolusi Industri 4.0
ini.
DEFINISI

Definisi Rekrutmen

Rekrutmen adalah proses sistematis untuk mencari, menarik, mengevaluasi, dan

memilih individu yang paling cocok untuk mengisi posisi yang tersedia dalam suatu
organisasi. Berikut adalah pandangan beberapa ahli terkemuka mengenai definisi rekrutmen:

1. Gary Dessler: Menurut Gary Dessler, rekrutmen adalah proses menghasilkan

sejumlah pelamar kerja yang berkualifikasi untuk diwawancarai, sehingga dari
antara mereka dapat dipilih individu yang paling cocok untuk mengisi posisi yang
kosong dalam organisasi.
2. Edwin B. Flippo: Edwin B. Flippo mendefinisikan rekrutmen sebagai proses
menarik individu-individu potensial dan memotivasi mereka untuk melamar
pekerjaan dalam organisasi. Tujuannya adalah memenuhi kebutuhan organisasi
akan sumber daya manusia yang berkualitas.
3. Michael Armstrong: Menurut Michael Armstrong, rekrutmen adalah proses
mencari calon karyawan yang sesuai dengan persyaratan pekerjaan yang
ditentukan oleh organisasi dan memotivasi mereka untuk mengajukan lamaran
kerja.
4. Wayne F. Cascio: Wayne F. Cascio menggambarkan rekrutmen sebagai
serangkaian aktivitas yang bertujuan untuk menarik individu-individu yang
berkualifikasi secara etis, efisien, dan efektif agar dapat melamar pekerjaan dalam
organisasi.
5. David G. Collings dan Kamel Mellahi: Menurut Collings dan Mellahi, rekrutmen
adalah rangkaian tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk menarik
individu-individu yang berkualitas dan berpotensi untuk memenuhi kebutuhan
organisasi dalam mengisi posisi yang ada.

Definisi Revolusi Industry 4.0

Revolusi Industri 4.0 adalah fenomena transformasi menyeluruh dalam sektor industri
yang didorong oleh adopsi dan integrasi teknologi canggih seperti kecerdasan buatan,
komputasi awan, Internet of Things (IoT), big data, robotika, dan lainnya. Definisi Revolusi
Industri 4.0 menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut:
 1. Klaus Schwab: Klaus Schwab, pendiri dan ketua Forum Ekonomi Dunia,
menggambarkan Revolusi Industri 4.0 sebagai revolusi yang membawa perubahan
pada cara manusia hidup, bekerja, dan berinteraksi dengan teknologi. Ia
berpendapat bahwa Revolusi Industri 4.0 melibatkan fusi dunia fisik, digital, dan
biologis.
2. Henning Kagermann: Henning Kagermann, mantan CEO SAP AG dan penasihat
pemerintah Jerman, mendefinisikan Revolusi Industri 4.0 sebagai transformasi
menuju sistem produksi yang cerdas, terhubung, dan berbasis data. Ia menyatakan
bahwa Revolusi Industri 4.0 melibatkan digitalisasi yang menyeluruh dalam rantai
nilai industri.
3. World Economic Forum: World Economic Forum (WEF) menyatakan bahwa
Revolusi Industri 4.0 adalah perubahan fundamental dalam cara manusia
menciptakan, memproduksi, dan mendistribusikan nilai ekonomi. WEF
menggambarkan Revolusi Industri 4.0 sebagai gabungan dari teknologi digital,
fisik, dan biologis yang secara signifikan mempengaruhi sektor industri.
4. Alok Nandi: Alok Nandi, seorang ahli desain dan konsultan inovasi, mengartikan
Revolusi Industri 4.0 sebagai pergeseran dari produksi massal ke produksi yang
disesuaikan, di mana teknologi digital berperan penting dalam menghubungkan
pelanggan, produk, dan proses produksi.
5. Jeffrey Sachs: Jeffrey Sachs, ekonom dan profesor di Universitas Columbia,
menyebut Revolusi Industri 4.0 sebagai era transformasi digital yang mengubah
seluruh spektrum kehidupan manusia, termasuk ekonomi, sosial, budaya, dan
lingkungan.

Hubungan Rekrutmen dengan Revolusi Industry 4.0

Revolusi Industri 4.0 merujuk pada transformasi digital yang sedang terjadi di dunia
industri, di mana teknologi informasi dan komunikasi (TIK) mengambil peran utama dalam
proses produksi dan manufaktur. Dalam konteks ini, hubungan rekrutmen dengan Revolusi
Industri 4.0 menjadi sangat penting. Berikut adalah beberapa aspek yang menunjukkan
hubungan tersebut:
1. Permintaan keterampilan baru: Revolusi Industri 4.0 membawa perubahan besar
dalam kebutuhan keterampilan yang diperlukan oleh industri. Perusahaan
sekarang mencari individu yang memiliki pemahaman dan keterampilan dalam
 bidang seperti big data, analitik, kecerdasan buatan, pemrograman, dan keahlian
digital lainnya. Oleh karena itu, dalam rekrutmen, perusahaan harus
mengidentifikasi calon yang memiliki kemampuan ini untuk memenuhi tuntutan
industri yang semakin digital.
2. Rekrutmen berbasis teknologi: Dalam Revolusi Industri 4.0, teknologi menjadi
pusat dari proses produksi dan manufaktur. Oleh karena itu, perusahaan cenderung
menggunakan teknologi dalam proses rekrutmen mereka. Contohnya, perusahaan
dapat menggunakan platform online untuk mempublikasikan lowongan kerja,
melakukan tes online, dan menggunakan algoritma cerdas untuk menyaring
kandidat potensial. Rekrutmen berbasis teknologi ini memungkinkan proses yang
lebih efisien dan akurat dalam menemukan bakat yang sesuai dengan kebutuhan
industri 4.0.
3. Penyesuaian strategi rekrutmen: Perusahaan perlu menyesuaikan strategi
rekrutmen mereka dengan Revolusi Industri 4.0. Mereka harus memikirkan cara-
cara baru untuk menarik dan merekrut individu dengan keterampilan digital yang
diperlukan. Ini bisa melibatkan mencari kandidat di platform online, bekerja sama
dengan institusi pendidikan atau pelatihan untuk mengidentifikasi bakat baru, atau
bahkan mengembangkan program magang atau pelatihan internal untuk
meningkatkan keterampilan karyawan yang ada.
4. Penilaian dan seleksi yang lebih komprehensif: Dalam Revolusi Industri 4.0,
tuntutan keterampilan yang baru membuat proses penilaian dan seleksi menjadi
lebih kompleks. Selain penilaian tradisional seperti wawancara dan tes psikometri,
perusahaan mungkin perlu menggunakan metode penilaian tambahan seperti tes
teknis, studi kasus, atau proyek nyata yang berkaitan dengan teknologi digital. Hal
ini bertujuan untuk mengukur kemampuan kandidat dalam menghadapi tantangan
yang berkaitan dengan Industri 4.0.
5. Pengembangan karyawan: Revolusi Industri 4.0 membutuhkan organisasi yang
adaptif dan inovatif. Oleh karena itu, rekrutmen tidak hanya tentang menarik
individu dengan keterampilan yang diperlukan, tetapi juga tentang pengembangan
karyawan yang ada agar tetap relevan dalam perubahan yang cepat. Perusahaan
harus melibatkan program pelatihan dan pengembangan yang berkelanjutan untuk
meningkatkan keterampilan digital karyawan mereka agar dapat berkontribusi
pada Revolusi Industri 4.0.
 Secara keseluruhan, hubungan antara rekrutmen dan Revolusi Industri 4.0 adalah
bahwa rekrutmen harus beradaptasi dengan perubahan besar dalam kebutuhan keterampilan
dan proses produksi yang dibawa oleh era digital ini. Dalam memenuhi kebutuhan ini,
perusahaan perlu menggunakan teknologi, mengubah strategi rekrutmen, melakukan
penilaian yang komprehensif, dan mengembangkan karyawan untuk tetap bersaing dalam era
Industri 4.0.

Pandangan para ahli tersebut menyoroti pentingnya perubahan dalam rekrutmen untuk
menghadapi Revolusi Industri 4.0. Dalam mengikuti perkembangan teknologi dan kebutuhan
keterampilan yang baru, perusahaan perlu mengadaptasi strategi rekrutmen mereka,
memanfaatkan teknologi, memperluas jaringan kolaborasi, dan fokus pada pengembangan
karyawan untuk memenuhi tuntutan Revolusi Industri 4.0. Dr. John Sullivan, seorang ahli
rekrutmen dan manajemen sumber daya manusia (SDM), mengemukakan bahwa Revolusi
Industri 4.0 memerlukan perubahan paradigma dalam rekrutmen. Ia menyoroti pentingnya
memanfaatkan teknologi dan data dalam proses rekrutmen, seperti menggunakan algoritma
cerdas untuk mencocokkan kandidat dengan persyaratan pekerjaan, mengadopsi tes dan
penilaian yang relevan dengan keterampilan digital, dan memanfaatkan platform online untuk
mencari bakat yang potensial.

Menurut Dr. Elke Eller, ahli manajemen SDM, Revolusi Industri 4.0 juga membuka
peluang kolaborasi yang lebih luas dalam rekrutmen. Perusahaan dapat bekerja sama dengan
institusi pendidikan dan pelatihan untuk mengembangkan program yang mempersiapkan
calon tenaga kerja dengan keterampilan yang diperlukan oleh industri. Kolaborasi semacam
ini memungkinkan perusahaan untuk memperoleh akses kepada bakat-bakat yang relevan
dengan kebutuhan Industri 4.0. Dr. Lynda Gratton, profesor di London Business School,
berpendapat bahwa perusahaan harus mengadopsi pendekatan pembelajaran sepanjang hayat
dalam rekrutmen dan pengembangan karyawan mereka. Perusahaan harus memberikan
peluang bagi karyawan untuk meningkatkan keterampilan digital mereka melalui pelatihan
dan pengembangan yang berkelanjutan.
METODE PENELITIAN

Metode yang digunakan dalam pembuatan artikel ini adalah dengan melakukan
pencarian jurnal dengan kata kunci Leadership Style dilaman scopus.com sebanyak 298.613
dokumen. Setelah itu dibatasi dengan range tahun 2019-2023, subject area business,
management and accounting, type dokumen article, publication stage final, keyword
Recrutment, source type journal, language English, open access all open acess. Hasilnya
diperoleh sebanyak 88 dokumen.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil

Gambar 1. Dokumen Berdasarkan Tahun Terbit

Pada gambar 1 menunjukkan tentang grafik dokumen Recrutment yang diterbitkan

berdasarkan tahun terbit. Tahun yang diamati adalah dari tahun 2019 hingga tahun 2023.
Pada tahun 2019 terdapat 25 dokumen, tahun 2020 terdapat 16 dokumen, tahun 2021 terdapat
16 dokumen, tahun 2022 terdapat 25 dokumen, dan tahun 2023 terdapat 6 dokumen. Terlihat
pada grafik di gambar 1 grafik menunjukkan penurunan dari waktu ke waktu. Dokumen yang
terbit terbanyak berada pada tahun 2019 dan 2022 dengan hasil sebanyak 25 dokumen dan
dokumen yang terbit terendah berada pada tahun 2023 sebanyak 6 dokumen saja.
 Gambar 2. Grafik Berdasarkan Bidang Subjeknya

Pada gambar 2 dapat dilihat terdapat grafik dokumen berdasarkan bidang subjeknya.
Presentase pie chart berkisar antara 1.1% hingga 46.9%. Presentase bidang subjek dokumen
yang terbesar adalah Business, Management, and Accounting (46.9%) sebanyak 82 dokumen.
Sedangkan presentase bidang subjek yang paling kecil adalah Nursing yang hanya 2
dokumen saja.

Gambar 3. Dokumen Berdasarkan Penulis

Pada Gambar 3 dapat dilihat terdapat grafik dokumen Recrutment berdasarkan

penulisnya. Dari grafik tersebut menunjukkan bahwa para penulis rata-rata menulis 1 hingga
2 dokumen. Penulis yang menuliskan 2 dokumen yaitu Adamovic, M., Ferris, G. R.,
Ramoorthy, R., Venkatraman, K. Penulis yang menuliskan 1 dokumen yaitu Abdurachman,
E., Abraham, J., Adamova, M., Ahola, S., Aka, A., Al Janahi, M.M.
 Tabel 1. Literatur Rekrutmen 4.0: Menghadapi Era Digital dengan Pendekatan Baru

Judul Penulis (Tahun) Tujuan Hasil

Strategi Achmad Tahar1, Bertujuan untuk Hasil penelitian
Pengembangan Pompong B. mendeskripsikan, Lolowang et al. (2016)
Sumber Daya Setiadi2, Sri menganalisis, dan yang menunjukkan
Manusia dalam Rahayu3 (2022) mengkaji strategi bahwa pelatihan dan
Menghadapi Era pembangunan SDM pembangunan SDM
Revolusi Industri Kementerian Keuangan berpengaruh positif dan
4.0 Menuju Era Republik Indonesia signifikan terhadap
Society 5.0 dalam menghadapi kinerja karyawan. Graha
tantangan era disrupsi (2005) dalam
4.0. Setelah mengetahui penelitiannya
dan memahami strategi menunjukkan bahwa
dalam menghadapi terdapat hubungan yang
tantangan era disrupsi kuat antara variabel
4.0, maka diharapkan bebas (tenaga pelatihan,
SDM Kementerian materi pelatihan, metode
Keuangan Republik pelatihan, fasilitas
Indonesia memiliki pelatihan, dan jangka
kemampuan bertahan dan waktu pelatihan)
siap merangkul 4IR terhadap variabel terikat
menuju Society 5.0. (kemampuan karyawan).
Manajemen Sri Nurabdiah Tujuan untuk mengetahui Pemberdayaan Dan
strategi sumber Pratiwi (2020) bagaimana strategi Pengembangan Sdm
daya manusia kepemimpinan kepala Harus Mengikuti Pola
pendidikan di era sekolah dalam Manajemen Yang
4.0 menghadapi era digital Sesuai Dengan
4,0. Kebutuhan. Di Era 4.0
Kehidupan Manusia
Berada Dalam Lingkar
Teknologi Informasi,
Sehingga Harus
Disesuaikan Dengan
 Kondisi Bangsa Dan
Masyarakat Indonesia.
Strategi Muslimah Tujuan untuk Trategi yang dilakukan
kepemimpinan Hikmah mendiskripsikan strategi oleh pemimpin untuk
kepala sekolah Wening1, dan kepala sekolah dalam menghadapi era digital
dalam Achadi Budi menghadapi era digital 4.0 dengan melakukan
menghadapi era Santosa2 (2020) 4.0 di SDN 2 Gumulan, peningakatan kualitas
digital 4.0 Dengan diungkapakan SDM dalam bidang TIK
strategi kepemimpinan dari segi sarana dan
kepala sekolah menjadi prasaranya,
referensi bagi kepala Keterbukaan dengan
sekolah dalam perkembangan untuk
mengahadapi era digita menghadapi hal-hal
4.0. Sebagai akan terjadi di era 4.0,
pengembangan untuk Reaksi yang akan
mengahadapi era yang dilakukan dengan cepat
akan berkembang pesat tentang perubahandi era
4.0, 4) Berorientasi
pada proses dan hasil,
Menguasai formula 4C
yaitu: critical thinking,
creativity,
communication,
collaboration, Pemimpin
yang memiliki jiwa
visioner
Strategi Ita Hartati1, Arfin2 Tujuan untuk Hasil penelitian
pembangunan (2020) mendeskripsikan, menunjukkan bahwa
SDM menganalisis, dan strategi keberhasilan
kementerian mengkaji strategi pembangunan
keuangan pembangunan SDM SDM
republik Kementerian Keuangan bukan sekedar
Indonesia dalam dalam menghadapi pelatihan, pendidikan,
Menghadapi tantangan di era disrupsi pembinaan, rekrutmen,
tantangan era 4.0. Penelitian ini perubahan sistem,
disrupsi 4.0 menggunakan jenis kesempatan,
metode dan penghargaan
penelitiankepustakaan .
dengan pendekatan
metode analisis
deskriptif.
Tantangan Cut Eka Mutia Untuk mengetahui Hasil penelitian
Sumber Daya (2021) Tantangan Sumber Daya menunjukkan bahwa
Manusia Manusia Perbankan tantangan Bank Aceh
Perbankan Syariah di Era Digital Syariah
Syariah di Era (Studi Pada Bank Aceh adalah meningkatkan
Digital Syariah Cabang kualitas bank dalam
Samudera bidang teknologi dan
Lhokseumawe). strategi yang harus
digunakan yaitu
memberikan
pemahaman dan
evaluasi kepada Sumber
Daya Manusia bank.
Saran yang diberikan
yaitu Bank Aceh
Syariah harus terus
berkembang dalam
dunia digital.

PEMBAHASAN
 Rekrutmen 4.0, perusahaan dapat mengadopsi pendekatan baru ini dengan lebih baik.
Ini membantu perusahaan untuk menghadapi era digital dengan lebih baik, menemukan bakat
yang sesuai dengan perubahan industri, dan memaksimalkan potensi teknologi dalam proses
rekrutmen. Rekrutmen 4.0 menjadi kunci untuk kesuksesan perusahaan dalam menghadapi
Revolusi Industri 4.0 dan tetap kompetitif dalam era digital yang terus berkembang.

Pentingnya Rekrutmen 4.0: Menghadapi Era Digital dengan Pendekatan Baru

sangatlah signifikan dalam konteks perubahan industri yang didorong oleh Revolusi Industri
4.0. Berikut adalah beberapa alasan mengapa Rekrutmen 4.0 menjadi penting:

1. Menghadapi Kebutuhan Keterampilan Baru: Era digital membawa perubahan

dalam kebutuhan keterampilan yang diperlukan oleh perusahaan. Rekrutmen 4.0
memungkinkan perusahaan untuk menyesuaikan diri dengan kebutuhan
keterampilan digital yang berkembang, seperti analitik data, kecerdasan buatan,
pemrograman, dan keahlian teknologi lainnya. Dengan pendekatan baru ini,
perusahaan dapat mencari, menarik, dan merekrut bakat yang memiliki
keterampilan yang relevan dengan Industri 4.0.

2. Meningkatkan Efisiensi dan Akurasi Rekrutmen: Rekrutmen 4.0 melibatkan

penggunaan teknologi informasi dan komunikasi (TIK) yang canggih, seperti
platform online, kecerdasan buatan, dan analitik data. Dengan memanfaatkan
teknologi ini, perusahaan dapat meningkatkan efisiensi proses rekrutmen,
mengurangi waktu dan biaya yang dibutuhkan, serta meningkatkan akurasi dalam
seleksi kandidat. Hal ini memungkinkan perusahaan untuk menemukan bakat
yang sesuai dengan kebutuhan industri dengan lebih cepat dan lebih efektif.

3. Menjangkau Bakat Potensial yang Lebih Luas: Rekrutmen 4.0 memanfaatkan

platform online dan jejaring profesional yang luas, seperti LinkedIn, GitHub, atau
platform industri khusus. Dengan pendekatan baru ini, perusahaan dapat
menjangkau bakat potensial yang lebih luas, baik secara geografis maupun dari
berbagai latar belakang profesional. Hal ini memperluas basis calon kandidat dan
meningkatkan peluang untuk menemukan bakat yang beragam dan inovatif.

4. Meningkatkan Pengalaman Kandidat: Rekrutmen 4.0 memungkinkan perusahaan

untuk memberikan pengalaman kandidat yang lebih baik dan terhubung. Dengan
penggunaan teknologi, seperti aplikasi mobile, chatbot, dan platform interaktif
 lainnya, perusahaan dapat memberikan proses rekrutmen yang lebih mudah,
transparan, dan personal. Hal ini tidak hanya meningkatkan kepuasan kandidat,
tetapi juga membangun citra perusahaan yang positif dan menarik bagi calon
karyawan.

5. Adaptasi dengan Perubahan Digital: Revolusi Industri 4.0 mengubah cara bisnis
dijalankan secara fundamental. Dalam menghadapi perubahan ini, Rekrutmen 4.0
menjadi penting karena memungkinkan perusahaan untuk beradaptasi dengan
perubahan tersebut. Dengan menggunakan teknologi dan pendekatan baru,
perusahaan dapat mengikuti perkembangan digital, meningkatkan daya saing, dan
mempertahankan relevansi di pasar yang semakin kompetitif.

6. Mengoptimalkan Potensi Teknologi: Rekrutmen 4.0 memanfaatkan kecerdasan

buatan, analitik data, dan teknologi lainnya untuk meningkatkan proses rekrutmen.
Dengan mengoptimalkan potensi teknologi ini, perusahaan dapat mendapatkan
wawasan yang lebih mendalam tentang kandidat, meminimalkan bias, dan
mengambil keputusan berdasarkan fakta. Hal ini membantu perusahaan dalam
mengidentifikasi bakat yang paling sesuai dengan kebutuhan mereka dan
mengambil keputusan rekrutmen yang lebih efektif.

KESIMPULAN

Menghadapi Era Digital dengan Pendekatan Baru adalah bahwa Revolusi Industri 4.0
mempengaruhi secara signifikan cara kita merekrut dan mempekerjakan tenaga kerja. Dalam
menghadapi era digital ini, perusahaan perlu mengadopsi pendekatan baru dalam rekrutmen
untuk mengidentifikasi, menarik, dan mempertahankan bakat yang sesuai dengan kebutuhan
Industri 4.0. Dengan menerapkan pendekatan baru ini, perusahaan dapat menghadapi Era
Digital dengan lebih baik dan memperoleh bakat yang relevan dengan Industri 4.0.
Rekrutmen 4.0 adalah tentang memanfaatkan teknologi, memahami kebutuhan keterampilan,
berkolaborasi dengan lembaga pendidikan, dan mengembangkan karyawan secara
berkelanjutan. Dengan pendekatan ini, perusahaan dapat tetap kompetitif dan siap
menghadapi perubahan yang cepat dalam era digital yang terus berkembang. Dengan
mengikuti rekomendasi ini, perusahaan dapat mengidentifikasi dan merekrut bakat yang
sesuai dengan perubahan industri yang cepat dan tetap kompetitif dalam Era Digital.

SARAN
 Dengan mengikuti saran-saran ini, artikel mengenai Rekrutmen 4.0 dapat memberikan
informasi yang berharga kepada pembaca dan membantu perusahaan dalam menghadapi era
digital dengan pendekatan baru dalam proses rekrutmen, sebagai berikut:

1. Pendahuluan yang Menarik: Artikel dapat dimulai dengan sebuah pendahuluan yang
menarik, misalnya dengan menggambarkan perubahan besar yang terjadi dalam dunia
rekrutmen sebagai dampak dari kemajuan teknologi digital. Jelaskan mengapa
perusahaan harus mengadopsi pendekatan baru dalam merekrut karyawan di era
digital.
2. Menggambarkan Rekrutmen 4.0: Jelaskan secara rinci tentang konsep Rekrutmen 4.0.
Gambarkan bagaimana era digital telah mempengaruhi proses rekrutmen, termasuk
penggunaan alat-alat dan teknologi yang baru seperti big data, analitik, kecerdasan
buatan (AI), media sosial, dan platform daring. Berikan contoh nyata tentang
bagaimana perusahaan telah mengadopsi pendekatan baru ini.
3. Membahas Manfaat Rekrutmen 4.0: Jelaskan manfaat yang dapat diperoleh
perusahaan dengan menerapkan Rekrutmen 4.0. Contohnya, peningkatan efisiensi dan
kecepatan dalam mencari dan menyeleksi calon karyawan, meningkatkan akurasi
pemilihan karyawan dengan menggunakan analitik dan AI, meningkatkan keterlibatan
calon karyawan melalui media sosial dan platform daring, serta mengurangi biaya
rekrutmen secara keseluruhan.
4. Menyoroti Tantangan yang Mungkin Dihadapi: Bahas tantangan dan hambatan yang
mungkin dihadapi oleh perusahaan dalam mengadopsi Rekrutmen 4.0. Misalnya,
perubahan budaya organisasi, peningkatan kebutuhan akan keahlian teknologi, dan
perlunya mengatasi kekhawatiran tentang privasi dan keamanan data.
5. Strategi Implementasi: Berikan strategi implementasi Rekrutmen 4.0 kepada
perusahaan. Jelaskan langkah-langkah yang perlu diambil, seperti penggunaan
platform daring dan media sosial untuk mendapatkan calon karyawan, penggunaan
algoritma dan AI untuk menyeleksi pelamar, serta pelatihan dan pengembangan staf
HR untuk menghadapi perubahan ini.
6. Membandingkan Studi Kasus: Sertakan studi kasus atau contoh perusahaan yang telah
berhasil mengimplementasikan Rekrutmen 4.0. Jelaskan bagaimana perusahaan-
perusahaan ini mengatasi tantangan, keuntungan yang mereka peroleh, dan pelajaran
yang dapat dipetik dari pengalaman mereka.

DAFTAR PUSTAKA
Tahar, Achmad, Pompong B. Setiadi, and Sri Rahayu. "Strategi pengembangan sumber daya
manusia dalam menghadapi era revolusi industri 4.0 menuju era society 5.0." Jurnal
Pendidikan Tambusai 6.2 (2022): 12380-12394.

Heri, Eko Indra. "Tantangan Pengembangan SDM Polri di Era Revolusi Industri 4.0." Jurnal
Ilmu Kepolisian 13.2 (2019): 16.

Wening, Muslimah Hikmah, and Achadi Budi Santosa. "Strategi kepemimpinan kepala
sekolah dalam menghadapi era digital 4.0." JMKSP (Jurnal Manajemen, Kepemimpinan, Dan
Supervisi Pendidikan) 5.1 (2020): 56-64.

Hartati, Ita. "Strategi Pembangunan Sdm Kementerian Keuangan Republik Indonesia Dalam
Menghadapi Tantangan Era Disrupsi 4.0." Jurnal BPPK: Badan Pendidikan Dan Pelatihan
Keuangan 13.1 (2020): 109-129.

Paramansyah, H. Arman, and MM SE. Manajemen Pendidikan Dalam Menghadapi Era

Digital. Arman Paramansyah, 2020.

Taraju, Ali Rahman, Nurdin Nurdin, and Adawiyah Pettalongi. "Tantangan dan Strategi Guru
Menghadapi Era Revolusi Industri 4.0." Prosiding Kajian Islam dan Integrasi Ilmu di Era
Society (KIIIES) 5.0 1.1 (2022): 311-316.

Sonia, Tiarmayanti Novita. "Menjadi Guru Abad 21: Jawaban Tantangan Pembelajaran
Revolusi Industri 4.0." (2019): 191-199.

Fonna, Nurdianita. Pengembangan revolusi industri 4.0 dalam berbagai bidang. Guepedia,
2019.

Handayati, Ratna. "BAB III PERAN SDM DALAM MENGHADAPI ERA

DIGITAL." MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA: 27.

Dito, Samuel Benny, and Heni Pujiastuti. "Dampak revolusi industri 4.0 pada sektor
pendidikan: kajian literatur mengenai digital learning pada pendidikan dasar dan
menengah." Jurnal Sains Dan Edukasi Sains 4.2 (2021): 59-65.

Nurbaya, Sitti. Manajemen Sumberdaya Manusia di Era Revolusi Industri 4.0. Nas Media
Pustaka, 2020.
Sembiring, Aprillin Margaret Br, S. E. Budi Harto, and PIA MM. "STRATEGI PELATIHAN
DAN PENGEMBANGAN SDM DI PERUSAHAAN DI ERA DIGITAL."

Alwy, M. Adenuddin. "Manajemen sumber daya manusia di era digital melalui lensa manajer
sumber daya manusia generasi berikutnya." SIBATIK JOURNAL: Jurnal Ilmiah Bidang
Sosial, Ekonomi, Budaya, Teknologi, dan Pendidikan 1.10 (2022): 2265-2276.

Utami, Tini, and Evyana Diah Kusumawati. "Kesiapan Sumber Daya Manusia (Sdm) Dalam
Menunjang Transportasi Laut Di Era Digital." Prosiding Seminar Nasional. Vol. 3. No. 1.
2021.

Pardede, Jannes Freddy. "Pembangunan Kualitas Sumber Daya Manusia Universitas Kristen
Indonesia dalam Menghadapi Revolusi Industri 4.0." (2020): 101-118.

Pratiwi, Sri Nurabdiah. "Manajemen Strategi Sumber Daya Manusia Pendidikan Di Era
4.0." EduTech: Jurnal Ilmu Pendidikan Dan Ilmu Sosial 6.1 (2020): 109-114.