MODUL MANAJEMEN KINERJA

SE Menpanrb No. 3 Tahun 2021 Tentang Penyusunan Sasaran Kinerja Pegawai dan
Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil Tahun 2021.

Seluruh Pegawai dan Pegawai Negeri Sipil (PNS) di instansi pemerintah wajib melakukan
penyusunan sasaran kinerja pegawai (SKP) pada periode penilaian kinerja tahun 2021.
Penyusunan SKP dan Penilaian Kinerja PNS di tahun 2021 akan dilaksanakan berdasarkan dua
ketentuan, yaitu Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara (Perka BKN) No. 1/2013 tentang
Ketentuan Pelaksanaan PP No. 46/2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS dan berdasarkan
Peraturan Pemerintah No. 30/2019 tentang Penilaian Kinerja PNS.

Kebijakan ini tertuang dalam Surat Edaran Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi (PANRB) No. 3/2021 tentang Penyusunan Sasaran Kinerja Pegawai dan
Penilaian Kinerja PNS Tahun 2021. Surat Edaran ini memuat pedoman/acuan bagi instansi
pemerintah dalam penyusunan SKP dan penilaian kinerja PNS pada periode penilaian kinerja
tahun 2021.

SE tersebut merupakan kebijakan transisi/peralihan dari ketentuan pelaksanaan PP No. 46/2011

tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS ke PP No. 30/2019 tentang Penilaian Kinerja PNS yang akan
diberlakukan dua tahun setelah diundangkan. SE tersebut juga bertujuan untuk memberikan waktu
bagi instansi pemerintah dalam melakukan penyesuaian terkait implementasi ketentuan
pelaksanaan PP No. 30/2019.

PP No. 30/2019 mengamanatkan, penilaian kinerja wajib dilaksanakan dalam kerangka Sistem
Manajemen Kinerja PNS yang terdiri atas perencanaan kinerja, pelaksanaan, pemantauan dan
pembinaan kinerja, penilaian kinerja, serta tindak lanjut hasil penilaian kinerja, yang dikelola
dalam suatu sistem informasi kinerja. SE tersebut memuat dua pedoman, yaitu terkait Penyusunan
SKP dan Penilaian Kinerja PNS.

Pertama, terkait Penyusunan SKP. Penyusunan SKP Tahun 2021 dibagi atas dua periode, yaitu:

1. Januari – Juni. Tata cara Penyusunan SKP mengikuti ketentuan Perka BKN No. 1/2013
dan wajib ditetapkan paling lambat akhir Januari. Penyusunan kegiatan tugas jabatan dan

1
 target pada SKP periode ini mempertimbangkan kurun waktu penyelesaian/pencapaian
sesuai periode dimaksud.

2. Juli – Desember. Tata cara Penyusunan SKP mengikuti ketentuan PP No. 30/2019 dan
wajib ditetapkan paling lambat akhir Juli.

Dalam hal capaian, kegiatan tugas jabatan dan target SKP periode Januari – Juni yang tidak dapat
diukur dalam kurun waktu tersebut, maka kegiatan tugas jabatan dan target yang dimaksud
dituangkan kembali dalam SKP periode Juli – Desember.

Kedua, terkait Penilaian Kinerja PNS. Penilaian Kinerja PNS terbagi atas dua periode, yaitu:

1. Januari – Juni. Penilaian Kinerja merupakan hasil integrasi penilaian SKP dan perilaku
kerja berdasarkan ketentuan Perka BKN No. 1/2013. Penilaian SKP dilakukan terhadap
kegiatan tugas jabatan yang dapat diukur capaiannya dalam kurun waktu Januari – Juni.
Penilaian Prestasi Kerja PNS periode ini dilaksanakan paling lambat akhir Juli 2021.

2. Juli – Desember. Penilaian Kinerja merupakan hasil integrasi penilaian SKP dan perilaku
kerja berdasarkan ketentuan PP No. 30/2019. Penilaian Prestasi Kerja PNS periode ini
dilaksanakan paling lambat akhir Januari 2022.

Nilai dan predikat kinerja PNS tahun 2021 diperoleh dengan mengintegrasikan Hasil Penilaian
Prestasi Kerja PNS pada periode Januari – Juni dan Penilaian Kinerja PNS periode Juli –
Desember. Integrasi Hasil Penilaian Kinerja PNS dilaksanakan pada Februari 2022.

Pada SE tersebut dijelaskan pula, bagi pejabat pimpinan tinggi dan pimpinan unit kerja mandiri
yang capaian SKP-nya dinilai oleh instansi pemerintah lain dan hasil penilaiannya dikeluarkan
melebihi bulan Januari, maka integrasi Hasil Penilaian Kinerja menyesuaikan dengan waktu
dikeluarkannya hasil penilaian SKP.

Sementara, bagi pejabat fungsional yang telah menghasilkan output untuk angka kredit
berdasarkan SKP periode Januari – Juni, tetap dapat diperhitungkan untuk pengajuan daftar usulan
penetapan angka kredit.

2
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Republik
Indonesia Nomor 8 Tahun 2021 Tentang Sistem Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil

BAB I KETENTUAN UMUM

Dalam Peraturan Menteri ini yang dimaksud dengan: Sistem Manajemen Kinerja Pegawai Negeri
Sipil adalah suatu proses sistematis yang terdiri dari perencanaan Kinerja; pelaksanaan,
pemantauan dan pembinaan Kinerja; penilaian Kinerja; tindak lanjut; dan sistem informasi
Kinerja.

Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) adalah rencana Kinerja dan target yang akan dicapai oleh seorang
PNS yang harus dicapai setiap tahun.

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada organisasi, unit kerja, atau tim kerja
sesuai dengan SKP dan Perilaku Kerja.

Indikator Kinerja Individu adalah ukuran keberhasilan Kinerja yang dicapai oleh setiap PNS.

Target adalah hasil kerja yang akan dicapai dari setiap pelaksanaaan rencana Kinerja.

Perilaku Kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak
melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan.

Pejabat Penilai Kinerja adalah atasan langsung PNS yang dinilai dengan ketentuan paling rendah
pejabat pengawas atau pejabat lain yang diberi pendelegasian kewenangan.

Pengelola Kinerja adalah pejabat yang melaksanakan tugas dan fungsi pengelolaan Kinerja PNS.

3
 BAB II SISTEM MANAJEMEN KINERJA PNS

Sistem Manajemen Kinerja PNS terdiri atas: perencanaan Kinerja; pelaksanaan Kinerja,
pemantauan Kinerja, dan pembinaan Kinerja; penilaian Kinerja; tindak lanjut; dan sistem
informasi Kinerja PNS.

Perencanaan Kinerja terdiri atas: penyusunan rencana SKP; dan penetapan SKP.

Penyusunan rencana SKP dilakukan secara berjenjang dari pejabat pimpinan tinggi atau pejabat
pimpinan unit kerja mandiri ke pejabat administrasi dan pejabat fungsional dengan memperhatikan
tingkatan jabatan pada Instansi Pemerintah.

Penyusunan rencana SKP pejabat pimpinan tinggi dan pimpinan unit kerja mandiri serta pejabat
administrasi dan pejabat fungsional dapat dilakukan dengan 2 model, yaitu dasar/inisiasi, dan
pengembangan.

Penyusunan rencana SKP dengan model dasar/inisiasi dapat digunakan pada Instansi Pemerintah
yang akan membangun Sistem Manajemen Kinerja PNS.

Penyusunan rencana SKP dengan model pengembangan dapat digunakan pada Instansi Pemerintah
yang telah membangun Sistem Manajemen Kinerja PNS.

Penyusunan rencana SKP dengan model pengembangan dilaksanakan Instansi Pemerintah paling
lambat 1 Januari 2023.

Rencana SKP yang telah direviu oleh Pengelola Kinerja ditandatangani PNS dan ditetapkan oleh
Pejabat Penilai Kinerja.

Perilaku Kerja meliputi aspek: orientasi pelayanan; komitmen; inisiatif kerja; kerja sama; dan
kepemimpinan.

Standar perilaku kerja pada setiap aspek perilaku kerja merupakan level yang dipersyaratkan
sesuai jenis dan/atau jenjang jabatan.

Pelaksanaan Kinerja PNS, dilaksanakan setelah dilakukan penetapan SKP.

Terhadap pelaksanaan Kinerja PNS, dilakukan pemantauan Kinerja oleh Pejabat Penilai Kinerja
untuk mengamati kemajuan pencapaian target Kinerja yang terdapat dalam SKP.

4
Pembinaan Kinerja dilakukan melalui bimbingan Kinerja dan konseling Kinerja untuk menjamin
pencapaian target Kinerja yang telah ditetapkan dalam SKP.

Penilaian Kinerja PNS, dilakukan dengan menggabungkan nilai SKP dan nilai Perilaku Kerja.

Nilai SKP diperoleh dengan membandingkan realisasi SKP dengan target SKP sesuai dengan
perencanaan Kinerja yang telah ditetapkan.

Nilai Perilaku Kerja diperoleh dengan membandingkan standar perilaku kerja dengan penilaian
perilaku kerja dalam jabatan.

Tindak lanjut, terdiri atas: pelaporan Kinerja; pemeringkatan Kinerja; penghargaan; sanksi; dan
keberatan.

Pemeringkatan Kinerja dilakukan dengan membandingkan nilai Kinerja dan predikat Kinerja pada
dokumen penilaian Kinerja antar PNS setiap tahun.

Pemeringkatan Kinerja pegawai ditetapkan oleh PyB pada masing-masing Instansi Pemerintah.

Data hasil pemeringkatan Kinerja digunakan oleh Menteri untuk penyusunan profil Kinerja PNS
nasional dan evaluasi kebijakan terkait manajemen Kinerja PNS; pengembangan kompetensi;
pengembangan karier; dan manajemen PNS lainnya.

Penghargaan dapat berupa: prioritas untuk diikutsertakan dalam program kelompok rencana
suksesi; dan prioritas untuk pengembangan kompetensi.

Pemberian penghargaan atas hasil penilaian Kinerja dilakukan berdasarkan pertimbangan Tim
Penilai Kinerja PNS sesuai dengan ketentuan Peraturan PerundangUndangan.

Dokumen penilaian Kinerja dapat digunakan sebagai dasar pembayaran tunjangan Kinerja sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Selain penghargaan, Pejabat Pembina Kepegawaian dapat memberikan penghargaan lain sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Hasil penilaian Kinerja dapat digunakan sebagai dasar pemberian sanksi bagi PNS.

Pemberian sanksi, dilakukan berdasarkan pertimbangan Tim Penilai Kinerja PNS sesuai dengan
ketentuan peraturan perundangundangan.

5
PNS dapat mengajukan keberatan atas hasil penilaian Kinerja disertai alasan keberatan kepada
atasan dari Pejabat Penilai Kinerja.

Sistem informasi Kinerja PNS dikelola melalui aplikasi informasi Kinerja PNS.

Aplikasi informasi Kinerja PNS memuat alur proses dan format, antara lain: perencanaan Kinerja;
pelaksanaan, pemantauan Kinerja, dan pembinaan Kinerja; penilaian Kinerja; dan tindak lanjut.

Badan Kepegawaian Negara menyiapkan aplikasi informasi Kinerja PNS secara nasional yang
dapat diintegrasikan dengan aplikasi Kinerja PNS di Instansi Pemerintah.

Aplikasi informasi Kinerja PNS dapat dimanfaatkan oleh Instansi Pemerintah yang belum
mempersiapkan aplikasi informasi Kinerja PNS.

Hasil pengelolaan aplikasi informasi Kinerja PNS secara nasional sebagaimana dimaksud pada
ayat dilaporkan kepada Menteri paling sedikit 1 (satu) kali dalam setahun atau sewaktu-waktu bila
dibutuhkan.

Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai
Negeri Sipil
BAB I KETENTUAN UMUM

Penilaian prestasi kerja PNS adalah suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh
pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja PNS.

Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada satuan organisasi sesuai dengan
sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja.

Sasaran Kerja Pegawai (SKP) adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS.

Target adalah jumlah beban kerja yang akan dicapai dari setiap pelaksanaan tugas jabatan.

Perilaku kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak
melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan.

6
Rencana kerja tahunan adalah rencana yang memuat kegiatan tahunan dan target yang akan dicapai
sebagai penjabaran dari sasaran dan program yang telah ditetapkan oleh instansi pemerintah.

Pejabat penilai adalah atasan langsung PNS yang dinilai, dengan ketentuan paling rendah pejabat
struktural eselon V atau pejabat lain yang ditentukan.

Atasan pejabat penilai adalah atasan langsung dari pejabat penilai.

Pejabat Pembina Kepegawaian adalah Pejabat Pembina Kepegawaian sebagaimana dimaksud

dalam peraturan perundang-undangan yang mengatur wewenang pengangkatan, pemindahan, dan
pemberhentian PNS

Penilaian prestasi kerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang
dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem
prestasi kerja.

Penilaian prestasi kerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip: objektif; terukur; akuntabel;
partisipatif; dan transparan.

Penilaian prestasi kerja PNS terdiri atas unsur SKP dan perilaku kerja.

BAB II SASARAN KERJA PEGAWAI

Setiap PNS wajib menyusun SKP berdasarkan rencana kerja tahunan instansi.

SKP memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian
yang bersifat nyata dan dapat diukur.

SKP yang telah disusun harus disetujui dan ditetapkan oleh pejabat penilai.

Dalam hal SKP yang disusun oleh PNS tidak disetujui oleh pejabat penilai maka keputusannya
diserahkan kepada atasan pejabat penilai dan bersifat final.

SKP ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari.

Dalam hal terjadi perpindahan pegawai setelah bulan Januari maka yang bersangkutan tetap
menyusun SKP pada awal bulan sesuai dengan surat perintah melaksanakan tugas atau surat
perintah menduduki jabatan.

7
PNS yang tidak menyusun SKP dijatuhi hukuman disiplin sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan yang mengatur mengenai disiplin PNS.

SKP yang telah disetujui dan ditetapkan menjadi dasar penilaian bagi pejabat penilai.

Penilaian SKP meliputi aspek: kuantitas; kualitas; waktu; dan biaya.

Penilaian SKP paling sedikit meliputi aspek kuantitas, kualitas, dan waktu, sesuai dengan
karakteristik, sifat, dan jenis kegiatan pada masing-masing unit kerja.

Dalam hal kegiatan tugas jabatan didukung oleh anggaran maka penilaian SKP, meliputi pula
aspek biaya.

Berdasarkan aspek, setiap instansi menyusun dan menetapkan standar teknis kegiatan sesuai
dengan karakteristik, sifat, jenis kegiatan, dan kebutuhan tugas masing-masing jabatan.

Instansi dalam menyusun standar teknis kegiatan, berdasarkan pedoman yang ditetapkan oleh
Kepala Badan Kepegawaian Negara.

Penilaian SKP dilakukan dengan cara membandingkan antara realisasi kerja dengan target.

Dalam hal realisasi kerja melebihi dari target maka penilaian SKP capaiannya dapat lebih dari 100
(seratus).

Dalam hal SKP tidak tercapai yang diakibatkan oleh faktor diluar kemampuan individu PNS maka
penilaian didasarkan pada pertimbangan kondisi penyebabnya.

Dalam hal PNS melaksanakan tugas tambahan yang diberikan oleh pimpinan atau pejabat penilai
dan menunjukkan kreativitas yang bermanfaat bagi organisasi, maka hasil penilaian menjadi
bagian dari penilaian capaian SKP.

BAB III PERILAKU KERJA

Penilaian perilaku kerja meliputi aspek: orientasi pelayanan; integritas; komitmen; disiplin; kerja
sama; dan kepemimpinan.

Penilaian kepemimpinan, hanya dilakukan bagi PNS yang menduduki jabatan struktural.

8
Penilaian perilaku kerja dilakukan melalui pengamatan oleh pejabat penilai terhadap PNS sesuai
kriteria yang ditentukan.

Pejabat penilai dalam melakukan penilaian perilaku kerja PNS dapat mempertimbangkan masukan
dari pejabat penilai lain yang setingkat di lingkungan unit kerja masing-masing.

Nilai perilaku kerja dapat diberikan paling tinggi 100 (seratus).

BAB IV PENILAIAN

Penilaian prestasi kerja dilakukan dengan cara menggabungkan penilaian SKP dengan penilaian
perilaku kerja.

Bobot nilai unsur SKP 60% (enam puluh persen) dan perilaku kerja 40% (empat puluh persen).

Penilaian prestasi kerja PNS dilaksanakan oleh pejabat penilai sekali dalam 1 (satu) tahun.

Penilaian prestasi kerja dilakukan setiap akhir Desember pada tahun yang bersangkutan dan paling
lama akhir Januari tahun berikutnya.

Nilai prestasi kerja PNS dinyatakan dengan angka dan sebutan sebagai berikut: 91 – ke atas adalah
sangat baik; 76 – 90 adalah baik; 61 – 75 adalah cukup; 51 – 60 adalah kurang; 50 ke bawah adalah
buruk.

Pejabat penilai wajib melakukan penilaian prestasi kerja terhadap setiap PNS di lingkungan unit
kerjanya.

Pejabat penilai yang tidak melaksanakan penilaian prestasi kerja dijatuhi hukuman disiplin sesuai
dengan peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai disiplin PNS.

Hasil penilaian prestasi kerja diberikan secara langsung oleh pejabat penilai kepada PNS yang
dinilai.

PNS yang dinilai dan telah menerima hasil penilaian prestasi kerja wajib menandatangani serta
mengembalikan kepada pejabat penilai paling lama 14 (empat belas) hari sejak tanggal
diterimanya hasil penilaian prestasi kerja.

9
Dalam hal PNS yang dinilai dan/atau pejabat penilai tidak menandatangani hasil penilaian prestasi
kerja maka hasil penilaian prestasi kerja ditetapkan oleh Atasan Pejabat Penilai.

Pejabat penilai wajib menyampaikan hasil penilaian prestasi kerja kepada atasan pejabat penilai
paling lama 14 (empat belas) hari sejak tanggal diterimanya penilaian prestasi kerja.

Hasil penilaian prestasi kerja mulai berlaku sesudah ada pengesahan dari atasan pejabat penilai.

Pejabat Penilai berdasarkan hasil penilaian prestasi kerja dapat memberikan rekomendasi kepada
pejabat yang secara fungsional bertanggung jawab dibidang kepegawaian sebagai bahan
pembinaan terhadap PNS yang dinilai.

Dalam hal PNS yang dinilai keberatan atas hasil penilaian maka PNS yang dinilai dapat
mengajukan keberatan disertai dengan alasan-alasannya kepada atasan pejabat penilai secara
hierarki paling lama 14 (empat belas) hari sejak diterima hasil penilaian prestasi kerja.

Atasan pejabat penilai berdasarkan keberatan yang diajukan wajib memeriksa dengan seksama
hasil penilaian prestasi kerja yang disampaikan kepadanya.

Terhadap keberatan, atasan pejabat penilai meminta penjelasan kepada pejabat penilai dan PNS
yang dinilai.

Atasan pejabat penilai wajib menetapkan hasil penilaian prestasi kerja dan bersifat final.

Dalam hal terdapat alasan-alasan yang cukup, Atasan Pejabat Penilai dapat melakukan perubahan
nilai prestasi kerja PNS.

BAB V KETENTUAN LAIN

Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang diangkat sebagai pejabat negara atau pimpinan/anggota
lembaga nonstruktural dan tidak diberhentikan dari jabatan organiknya dilakukan oleh pimpinan
instansi yang bersangkutan berdasarkan bahan dari instansi tempat yang bersangkutan bekerja.

Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang sedang menjalankan tugas belajar di dalam negeri
dilakukan oleh pejabat penilai dengan menggunakan bahan-bahan penilaian prestasi akademik
yang diberikan oleh pimpinan perguruan tinggi atau sekolah yang bersangkutan.

10
Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang menjalankan tugas belajar di luar negeri dilakukan oleh
pejabat penilai dengan menggunakan bahan-bahan penilaian prestasi akademik yang diberikan
oleh pimpinan perguruan tinggi atau sekolah melalui Kepala Perwakilan Republik Indonesia di
negara yang bersangkutan.

Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang diperbantukan/dipekerjakan pada Pemerintah Daerah
Provinsi/Kabupaten/Kota atau instansi pemerintah lainnya dilakukan oleh pejabat penilai dimana
yang bersangkutan bekerja.

Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang diperbantukan/dipekerjakan pada negara sahabat, lembaga
internasional, organisasi profesi, dan badanbadan swasta yang ditentukan oleh pemerintah
dilakukan oleh pimpinan instansi induknya atau pejabat lain yang ditunjuk berdasarkan bahan yang
diperoleh dari instansi tempat yang bersangkutan bekerja.

PNS yang diangkat menjadi Pejabat Negara atau pimpinan/anggota lembaga nonstruktural dan
diberhentikan dari jabatan organiknya, Cuti Diluar Tanggungan Negara, Masa Persiapan Pensiun,
diberhentikan sementara, dikecualikan dari kewajiban.

Bagi PNS yang melakukan tugas belajar dan diperbantukan/dipekerjakan pada negara sahabat,
lembaga internasional, organisasi profesi, dan badan-badan swasta yang ditentukan oleh
pemerintah dikecualikan dari kewajiban.

Penilaian prestasi kerja bagi PNS diatur tersendiri dalam Peraturan Kepala Badan Kepegawaian
Negara.

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 30 Tahun 2019 Tentang Penilaian

Kinerja Pegawai Negeri Sipil

BAB I KETENTUAN UMUM

Sistem Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil adalah suatu proses sistematis yang terdiri dari
perencanaan kinerja; pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan kinerja; penilaian kinerja; tindak
lanjut; dan sistem informasi kinerja.

Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) adalah rencana kinerja dan target yang akan dicapai oleh seorang
PNS yang harus dicapai setiap tahun.

11
Indikator Kinerja Individu adalah ukuran keberhasilan kerja yang dicapai oleh setiap PNS.

Target adalah jumlah hasil kerja yang akan dicapai dari setiap pelaksanaan tugas jabatan.

Realisasi adalah hasil kerja yang diperoleh sebagian, sesuai, atau melebihi target.

Perilaku Kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak
melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan.

Kinerja PNS adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada organisasi/unit sesuai dengan
SKP dan Perilaku Kerja.

Pemantauan Kinerja adalah serangkaian proses yang dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS
untuk mengamati pencapaian target kinerja yang terdapat dalam SKP.

Capaian Kinerja adalah perbandingan realisasi kinerja dengan target kinerja.

Bimbingan Kinerja adalah suatu proses terus-menerus dan sistematis yang dilakukan oleh atasan
langsung dalam membantu PNS agar mengetahui dan mengembangkan kompetensi PNS, dan
mencegah terjadinya kegagalan kinerja.

Konseling Kinerja adalah proses untuk melakukan identifikasi dan membantu penyelesaian
masalah perilaku kinerja yang dihadapi PNS dalam mencapai target kinerja.

Pemeringkatan Kinerja adalah perbandingan antara kinerja PNS dengan PNS lainnya dalam 1
(satu) unit kerja dan/atau instansi.

Penghargaan adalah suatu apresiasi yang diberikan oleh instansi kepada PNS atas pencapaian
kinerja yang sangat baik.

Sistem Informasi Kinerja PNS adalah tata laksana dan prosedur pengumpulan, pengolahan,
analisis, penyajian, pemanfaatan, dan pendokumentasian data kinerja PNS secara terintegrasi.

Penilaian Kinerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan
pada sistem prestasi dan sistem karier.

12
Penilaian Kinerja PNS dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu dan
tingkat unit atau organisasi, dengan memperhatikan target, capaian, hasil, dan manfaat yang
dicapai, serta perilaku PNS.

Penilaian Kinerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip: objektif; terukur; akuntabel; partisipatif;
dan transparan.

BAB II SISTEM MANAJEMEN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

Penilaian Kinerja PNS dilaksanakan dalam suatu Sistem Manajemen Kinerja PNS.

Sistem Manajemen Kinerja PNS terdiri atas: perencanaan kinerja; pelaksanaan, Pemantauan
Kinerja, dan pembinaan kinerja; penilaian kinerja; tindak lanjut; dan Sistem Informasi Kinerja
PNS.

Setiap Instansi Pemerintah harus menerapkan Sistem Manajemen Kinerja.

Pimpinan Instansi Pemerintah melakukan pengawasan terhadap penerapan Sistem Manajemen

Kinerja PNS pada Instansi Pemerintah masing-masing.

Menteri melakukan pengawasan terhadap penerapan Sistem Manajemen Kinerja PNS.

BAB III PERENCANAAN KINERJA

Perencanaan Kinerja terdiri atas penyusunan dan penetapan SKP dengan memperhatikan Perilaku
Kerja.

Proses penyusunan SKP dilakukan dengan memperhatikan: perencanaan strategis Instansi

Pemerintah; perjanjian kinerja; organisasi dan tata kerja; uraian jabatan; dan SKP atasan langsung.

SKP wajib disusun oleh PNS dan Pejabat Penilai Kinerja PNS dan Pengelola Kinerja.

SKP disepakati oleh pegawai yang bersangkutan dengan Pejabat Penilai Kinerja PNS setelah
direviu oleh Pengelola Kinerja.

SKP memuat kinerja utama yang harus dicapai seorang PNS setiap tahun.

Selain kinerja utama, SKP dapat memuat kinerja tambahan.

13
Kinerja utama dan kinerja tambahan paling sedikit memuat: Indikator Kinerja Individu dan Target
kinerja.

Indikator Kinerja Individu disusun dengan memperhatikan kriteria: spesifik; terukur; realistis;
memiliki batas waktu pencapaian; menyesuaikan kondisi internal dan eksternal organisasi.

Target kinerja meliputi aspek: kuantitas; kualitas; waktu; dan biaya.

Kinerja utama merupakan penjabaran kinerja dari kinerja utama atasan langsung, yaitu: kinerja
utama bagi pejabat pimpinan tinggi merupakan penjabaran sasaran unit/organisasi; kinerja utama
bagi pejabat administrasi merupakan penjabaran kegiatan atasan langsung; dan kinerja utama bagi
pejabat fungsional merupakan akumulasi nilai pelaksanaan butir-butir kegiatan jabatan fungsional
yang sesuai dengan penjabaran sasaran unit/organisasi dan/atau kegiatan atasan langsung.

Proses penjabaran melalui pembahasan dengan Pejabat Penilai Kinerja PNS dan/atau Pengelola
Kinerja.

Kinerja tambahan berupa tugas tambahan.

Tugas tambahan merupakan tugas yang diberikan oleh pimpinan unit kerja dengan karakteristik
sebagai berikut: disepakati antara pimpinan Unit Kerja atau Pejabat Penilai Kinerja PNS dengan
yang bersangkutan; diformalkan dalam surat keputusan; di luar tugas pokok jabatan; sesuai dengan
kapasitas yang dimiliki pegawai yang bersangkutan; dan terkait langsung dengan tugas atau output
organisasi.

SKP bagi pejabat pimpinan Unit Kerja mandiri disusun berdasarkan perjanjian kinerja Unit Kerja
yang dipimpinnya dengan memperhatikan: rencana strategis; dan rencana kerja tahunan.

Perjanjian kinerja disusun berdasarkan peraturan perundang-undangan.

SKP bagi pejabat pimpinan Unit Kerja mandiri paling sedikit mencantumkan indikator kinerja
yang terkait dengan tugas dan fungsi serta kinerja penggunaan anggaran.

SKP bagi pejabat administrasi disusun berdasarkan SKP atasan langsung dengan memperhatikan:
organisasi dan tata kerja dan uraian jabatan.

SKP bagi pejabat administrasi disetujui oleh atasan langsung.

14
SKP bagi pejabat fungsional disusun berdasarkan SKP atasan langsung dan organisasi/unit kerja
dengan memperhatikan: rencana kerja tahunan; perjanjian kinerja; organisasi dan tata kerja; dan
uraian jabatan.

Penyusunan SKP bagi pejabat fungsional juga memperhatikan butir-butir kegiatan untuk jabatan
fungsional.

SKP bagi pejabat fungsional disetujui oleh atasan langsung.

Persetujuan SKP dapat diberikan dengan mempertimbangkan pendapat dari tim penilai angka
kredit jabatan fungsional.

Pejabat fungsional yang pada saat penyusunan SKP, tidak dapat menyusun kinerja utama, harus
dimutasikan atau diberikan tugas ke instansi yang mempunyai kegiatan yang sesuai jenjang
fungsionalnya.

Pejabat fungsional yang harus dimutasikan apabila sasaran unit/organisasi dan/atau kegiatan
atasan langsung sudah tidak sesuai dengan tugas jabatan fungsional.

Pejabat fungsional diberikan tugas ke instansi lain apabila beban tugas jabatan fungsional tidak
memenuhi persyaratan angka kredit per tahun yang wajib dikumpulkan.

SKP bagi pejabat fungsional yang rangkap jabatan dengan jabatan pimpinan tinggi atau jabatan
administrasi disusun mengikuti: SKP bagi pejabat pimpinan tinggi atau SKP bagi pejabat
administrasi.

Pejabat fungsional yang rangkap jabatan dapat menyusun SKP bagi pejabat fungsional.

Ketentuan penyusunan SKP tidak berlaku bagi PNS yang diangkat menjadi Pejabat Negara atau
pimpinan/anggota lembaga non struktural, diberhentikan sementara, menjalani cuti di luar
tanggungan negara, atau mengambil masa persiapan pensiun.

SKP yang telah disusun dan disepakati, dapat ditandatangani oleh PNS dan ditetapkan oleh Pejabat
Penilai Kinerja PNS.

SKP ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari.

Dalam hal terjadi perpindahan pegawai setelah SKP disetujui dan ditetapkan oleh Pejabat Penilai
Kinerja PNS maka PNS menyusun SKP pada jabatan baru.
15
Penetapan SKP dituangkan dalam dokumen SKP.

Perilaku Kerja meliputi aspek: orientasi pelayanan; komitmen; inisiatif kerja; kerja sama; dan
kepemimpinan.

Aspek kepemimpinan hanya dilakukan bagi PNS yang menduduki: jabatan pimpinan tinggi,
jabatan administrator, jabatan pengawas, dan jabatan fungsional yang karakteristik kegiatannya
membutuhkan aspek kepemimpinan.

Jabatan fungsional yang karakteristik kegiatannya membutuhkan aspek kepemimpinan ditentukan

oleh Instansi Pembina Jabatan Fungsional.

Perilaku Kerja ditetapkan berdasarkan standar Perilaku Kerja dalam jabatan.

BAB IV PELAKSANAAN RENCANA KINERJA

Pelaksanaan rencana kinerja didokumentasikan secara periodik.

Pendokumentasian secara periodik dapat berupa: harian; mingguan; bulanan; triwulanan;

semesteran; atau tahunan.

Pemantauan Kinerja dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS terhadap PNS secara berkala dan
berkelanjutan dalam proses pelaksanaan SKP paling kurang 1 (satu) kali dalam setiap semester
pada tahun berjalan.

Pemantauan Kinerja dilakukan dengan mengamati Capaian Kinerja melalui dokumentasi kinerja
yang terdapat dalam sistem informasi non-elektronik dan/atau sistem informasi berbasis
elektronik.

Pemantauan Kinerja digunakan untuk mengetahui kemajuan kinerja PNS, agar tidak terjadi
keterlambatan dan/atau penyimpangan.

Apabila terjadi keterlambatan dan/atau penyimpangan, PNS dan/atau Pejabat Penilai Kinerja PNS
harus segera mencari penyebabnya dan diupayakan mengatasinya, serta dilakukan percepatan
sehingga dapat mencapai sasaran dan tujuan sebagaimana direncanakan semula.

Dalam melakukan Pemantauan Kinerja, Pejabat Penilai Kinerja PNS dapat dibantu oleh Pengelola
Kinerja.

16
Hasil Pemantauan Kinerja pelaksanaan SKP yang didasarkan bukti-bukti objektif dan perubahan
lingkungan organisasi dapat memuat rekomendasi perubahan SKP.

Pejabat Penilai Kinerja PNS dan/atau Pengelola Kinerja dapat melakukan perubahan SKP apabila
dalam tahun berjalan terdapat kondisi tertentu yang mengakibatkan perencanaan kinerja
memerlukan penyesuaian.

PNS wajib melakukan pengukuran kinerja melalui sistem pengukuran kinerja.

Pengukuran kinerja dilakukan terhadap: SKP dengan membandingkan Realisasi SKP dengan
Target SKP sesuai dengan perencanaan kinerja yang telah ditetapkan; dan Perilaku kerja dengan
melakukan penilaian perilaku kerja.

Pengukuran kinerja dilaksanakan berdasarkan data dukung mengenai kemajuan kinerja yang telah
dicapai pada setiap periode pengukuran kinerja.

Pengukuran kinerja dapat dilakukan setiap bulan, triwulanan, semesteran, atau tahunan serta
didokumentasikan dalam dokumen pengukuran kinerja sesuai kebutuhan organisasi.

Dalam pengukuran kinerja, Realisasi kinerja PNS dapat melebihi Target kinerja.

Realisasi kinerja PNS yang melebihi Target kinerja, nilai capaian kinerja paling tinggi pada angka
120 (seratus dua puluh).

Pembinaan kinerja PNS bertujuan untuk menjamin pencapaian Target kinerja yang telah
ditetapkan dalam SKP.

Pembinaan kinerja PNS dilakukan melalui Bimbingan Kinerja dan Konseling Kinerja.

Bimbingan Kinerja dan Konseling Kinerja dilakukan secara berkesinambungan berdasarkan atas
hasil Pemantauan Kinerja.

Bimbingan Kinerja diberikan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS atau pihak lain yang diberikan
penugasan khusus oleh unit kerja kepada PNS.

Setiap Pejabat Penilai Kinerja PNS atau pihak lain wajib membuat rekaman informasi mengenai
proses Bimbingan Kinerja dan penilaian atas kompetensi PNS.

17
Konseling Kinerja dilakukan terhadap PNS yang mempunyai permasalahan Perilaku Kerja yang
dapat mempengaruhi pencapaian Target kinerja.

Konseling Kinerja dapat dilakukan oleh: Pejabat Penilai Kinerja PNS yang telah memperoleh
pelatihan konseling; pejabat yang memiliki fungsi memberikan konseling; atau Konselor
independen yang ditetapkan oleh Unit Kerja yang membidangi pengelolaan kepegawaian.

Layanan Konseling Kinerja dilaksanakan secara individual dengan memperhatikan prinsip

kerahasiaan dan tanggung jawab.

Hasil Bimbingan Kinerja dilaporkan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS kepada atasan dari Pejabat
Penilai Kinerja PNS.

Hasil Konseling Kinerja dilaporkan oleh: Pejabat Penilai Kinerja PNS kepada atasan dari pejabat
penilai Kinerja PNS; pejabat yang mempunyai fungsi memberikan konseling kepada atasan
langsung; atau Konselor independen kepada PyB atau pimpinan unit kerja yang membidangi
pengelolaan kepegawaian.

Atasan dari pejabat penilai Kinerja PNS, dapat melakukan tindak lanjut yang dibutuhkan sesuai
laporan hasil Bimbingan Kinerja dan Konseling Kinerja.

Tindak lanjut dapat berupa bimbingan, pelatihan, penugasan khusus, diusulkan mutasi, dan/atau
direkomendasikan untuk diproses penjatuhan hukuman disiplin.

BAB V PENILAIAN KINERJA

Penilaian SKP dilakukan dengan menggunakan hasil pengukuran kinerja.

Penilaian SKP dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS.

Khusus pejabat fungsional, penilaian SKP dapat mempertimbangkan penilaian dari Tim Penilai
Angka Kredit Jabatan Fungsional.

Penilaian SKP dituangkan dalam dokumen penilaian SKP.

Hasil penilaian SKP berupa nilai SKP.

Penilaian SKP bagi PNS yang mengalami rotasi, mutasi, dan/atau penugasan lain terkait dengan
tugas dan fungsi jabatan selama tahun berjalan dilakukan dengan menggunakan metode

18
proporsional berdasarkan periode SKP pada unit-unit dimana PNS tersebut bekerja pada tahun
berjalan.

Penilaian Perilaku Kerja dilakukan dengan membandingkan standar Perilaku Kerja dalam jabatan
dengan Penilaian Perilaku Kerja dalam jabatan.

Penilaian Perilaku Kerja dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS.

Penilaian Perilaku Kerja dapat berdasarkan penilaian rekan kerja setingkat dan/atau bawahan
langsung.

Penilaian Perilaku Kerja dituangkan dalam dokumen penilaian perilaku kerja.

Hasil Penilaian Perilaku Kerja berupa nilai Perilaku Kerja.

Pejabat Penilai Kinerja PNS memberikan penilaian terhadap unsur Perilaku Kerja dengan bobot
60% (enam puluh persen).

Rekan kerja setingkat dan bawahan langsung memberikan penilaian terhadap Perilaku Kerja
dengan bobot 40% (empat puluh persen).

Penilaian kinerja PNS dilakukan dengan cara menggabungkan nilai SKP dan nilai Perilaku Kerja.

Penilaian kinerja PNS dapat dilakukan dengan memberikan bobot masing-masing unsur penilaian:
70% (tujuh puluh persen) untuk penilaian SKP, dan 30% (tiga puluh persen) untuk penilaian
Perilaku Kerja; atau 60% (enam puluh persen) untuk penilaian SKP, dan 40% (empat puluh persen)
untuk penilaian Perilaku Kerja.

Penilaian Kinerja PNS dengan bobot 70% (tujuh puluh persen) untuk penilaian SKP dan 30% (tiga
puluh persen) untuk penilaian Perilaku Kerja dilakukan oleh Instansi Pemerintah yang tidak
menerapkan penilaian Perilaku Kerja dengan mempertimbangkan pendapat rekan kerja setingkat
dan bawahan langsung.

Penilaian Kinerja PNS dengan bobot 60% (enam puluh persen) untuk penilaian SKP dan 40%
(empat puluh persen) untuk penilaian Perilaku Kerja, dilakukan oleh Instansi Pemerintah yang
menerapkan penilaian Perilaku Kerja dengan mempertimbangkan pendapat rekan kerja setingkat
dan bawahan langsung.

19
Penilaian Kinerja PNS dinyatakan dengan angka dan sebutan atau predikat sebagai berikut: Sangat
Baik, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 110 (seratus sepuluh) ≤ x ≤ 120 (seratus dua
puluh); dan menciptakan ide baru dan/atau cara baru dalam peningkatan kinerja yang memberi
manfaat bagi organisasi atau negara; Baik, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 90 (sembilan
puluh) ≤ x ≤ angka 120 (seratus dua puluh); Cukup, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 70
(tujuh puluh) ≤ x < angka 90 (sembilan puluh); Kurang, apabila PNS memiliki nilai dengan angka
50 (lima puluh) ≤ x < angka 70 (tujuh puluh); dan Sangat Kurang, apabila PNS memiliki nilai
dengan angka < 50 (lima puluh).

Pimpinan Unit Kerja menetapkan penciptaan ide baru dan/atau cara baru dalam peningkatan
kinerja yang memberi manfaat bagi organisasi atau negara setelah mendapatkan rekomendasi dari
atasan langsung.

Penilaian Kinerja PNS dilakukan pada setiap akhir bulan Desember pada tahun berjalan dan paling
lama akhir bulan Januari tahun berikutnya.

Penilaian Kinerja PNS dituangkan dalam dokumen penilaian kinerja.

Penilaian Kinerja bagi PNS yang sedang menjalankan tugas belajar dilakukan oleh Pejabat Penilai
Kinerja PNS dengan menggunakan bahan-bahan penilaian prestasi akademik yang diberikan oleh
pimpinan perguruan tinggi yang bersangkutan.

Penilaian kinerja bagi PNS yang diberi penugasan khusus pada negara sahabat, lembaga
internasional, organisasi profesi, dan badan-badan swasta yang ditentukan oleh pemerintah
dilakukan oleh pimpinan instansi induknya atau pejabat lain yang ditunjuk berdasarkan bahan yang
diperoleh dari instansi tempat yang bersangkutan bekerja.

Penilaian Kinerja PNS dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS.

BAB VI TINDAK LANJUT

Dokumen penilaian kinerja ditandatangani oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS.

Dokumen penilaian kinerja yang telah ditandatangani disampaikan secara langsung oleh Pejabat
Penilai Kinerja PNS kepada PNS yang dinilai paling lambat 14 (empat belas) hari sejak
ditandatangani.

20
PNS yang dinilai dan telah menerima hasil penilaian kinerja wajib menandatangani serta
mengembalikan kepada Pejabat Penilai Kinerja PNS paling lambat 14 (empat belas) hari sejak
tanggal diterimanya dokumen penilaian kinerja.

Dokumen penilaian kinerja PNS dilaporkan secara berjenjang oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS
kepada Tim Penilai Kinerja PNS dan PyB paling lambat pada akhir bulan Februari tahun
berikutnya.

Laporan dokumen penilaian kinerja paling kurang terdiri dari nilai kinerja PNS; predikat kinerja
PNS; permasalahan kinerja PNS; dan rekomendasi.

Laporan dokumen penilaian kinerja dikelola oleh PyB, untuk dijadikan acuan dalam
mengidentifikasi dan merencanakan kebutuhan pendidikan dan pelatihan; mengembangkan
kompetensi; mengembangkan karier; pemberian tunjangan; pertimbangan mutasi, dan promosi;
memberikan penghargaan dan pengenaan sanksi sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan; dan menindaklanjuti permasalahan yang ditemukan dalam penilaian SKP dan Perilaku
Kerja.

Berdasarkan laporan dokumen penilaian kinerja PyB melakukan penetapan Pemeringkatan

Kinerja tahunan.

Pemeringkatan Kinerja dilakukan dengan membandingkan nilai kinerja dan predikat kinerja pada
dokumen penilaian kinerja antar PNS setiap tahun.

Pemeringkatan Kinerja tahunan dimaksudkan untuk menyusun profil kinerja PNS dalam 1 (satu)
unit dan/atau Instansi Pemerintah.

Pemeringkatan Kinerja tahunan dapat dijadikan pertimbangan dalam menentukan prioritas

pengembangan kompetensi dan pengembangan karier.

PNS yang menunjukkan penilaian kinerja dengan predikat Sangat Baik berturut-turut selama 2
(dua) tahun dapat diprioritaskan untuk diikutsertakan dalam program kelompok rencana suksesi
(talent pool) pada instansi yang bersangkutan.

PNS yang menunjukkan penilaian kinerja dengan predikat Baik berturut-turut selama 2 (dua) tahun
dapat diprioritaskan untuk pengembangan kompetensi lebih lanjut sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan.

21
Laporan dokumen penilaian kinerja dapat digunakan sebagai dasar pembayaran tunjangan kinerja.

Pembayaran tunjangan kinerja mengikuti ketentuan dalam peraturan pemerintah yang mengatur
gaji, tunjangan, dan fasilitas.

Pejabat pimpinan tinggi, pejabat administrasi, dan pejabat fungsional yang tidak memenuhi Target
kinerja dapat dikenakan sanksi administrasi sampai dengan pemberhentian.

Pejabat pimpinan tinggi yang tidak memenuhi Target kinerja yang diperjanjikan selama 1 (satu)
tahun pada suatu jabatan, yang diberikan penilaian kinerja Cukup, Kurang, atau Sangat Kurang
diberikan kesempatan selama 6 (enam) bulan untuk memperbaiki kinerjanya.

Dalam hal pejabat pimpinan tinggi tidak menunjukkan perbaikan kinerja maka pejabat yang
bersangkutan harus mengikuti uji kompetensi kembali.

Berdasarkan hasil uji kompetensi pejabat pimpinan tinggi dimaksud dapat dipindahkan pada
jabatan lain sesuai dengan kompetensi yang dimiliki atau ditempatkan pada jabatan yang lebih
rendah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Pejabat Administrasi atau Pejabat Fungsional yang mendapatkan penilaian kinerja dengan predikat
Kurang atau Sangat Kurang diberikan kesempatan selama 6 (enam) bulan untuk memperbaiki
kinerjanya.

Dalam hal pejabat administrasi atau pejabat fungsional tidak menunjukan perbaikan kinerja maka
PNS yang bersangkutan harus mengikuti uji kompetensi kembali.

Berdasarkan uji kompetensi, pejabat administrasi atau pejabat fungsional yang tidak memenuhi
standar kompetensi jabatan dapat dipindahkan pada jabatan lain yang sesuai dengan kompetensi
yang dimiliki atau ditempatkan pada jabatan yang lebih rendah sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan.

Dalam hal tidak tersedia jabatan lain yang sesuai dengan kompetensi yang dimiliki atau jabatan
lebih rendah yang lowong, pejabat administrasi atau pejabat fungsional sebagaimana dimaksud
ditempatkan sementara pada jabatan tertentu dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun.

Dalam hal setelah 1 (satu) tahun, tidak tersedia lowongan jabatan sesuai dengan kompetensinya,
pejabat administrasi atau pejabat fungsional yang bersangkutan diberhentikan dengan hormat.

22
Dalam hal PNS yang dinilai menyatakan keberatan atas hasil penilaian kinerja maka PNS yang
dinilai dapat mengajukan keberatan disertai dengan alasan-alasannya kepada atasan dari Pejabat
Penilai Kinerja PNS secara berjenjang paling lama 14 (empat belas) hari sejak diterima.

Atasan dari Pejabat Penilai Kinerja PNS berdasarkan keberatan yang diajukan, wajib memeriksa
dengan seksama hasil penilaian kinerja yang disampaikan kepadanya.

Dalam melaksanakan pemeriksaan terhadap hasil penilaian kinerja, atasan dari Pejabat Penilai
Kinerja PNS meminta penjelasan kepada Pejabat Penilai Kinerja PNS dan PNS yang dinilai.

Berdasarkan penjelasan, atasan dari Pejabat Penilai Kinerja PNS dapat mengubah dan menetapkan
hasil penilaian kinerja serta bersifat final.

BAB VII SISTEM INFORMASI KINERJA PNS

Sistem Informasi Kinerja PNS memuat informasi: perencanaan kinerja; pelaksanaan, pemantauan
kinerja, dan pembinaan kinerja; penilaian kinerja; dan tindak lanjut.

Sistem Informasi Kinerja PNS merupakan sarana untuk merencanakan, mengumpulkan,

mengolah, menganalisis, menyajikan mendokumentasikan data penilaian kinerja PNS, dan bahan
evaluasi kinerja.

Kepala Badan Kepegawaian Negara menyiapkan aplikasi informasi kinerja PNS secara nasional
yang dapat diintegrasikan dengan aplikasi kinerja PNS di Instansi Pemerintah.

Aplikasi informasi kinerja PNS dapat dimanfaatkan oleh instansi yang belum mempersiapkan
aplikasi informasi kinerja PNS.

Dokumentasi informasi dan data penilaian kinerja PNS dikelola Badan Kepegawaian Negara
sebagai dasar untuk melaksanakan evaluasi pelaksanaan penilaian kinerja PNS.

Dokumen penilaian kinerja PNS merupakan arsip dinamis aktif berlaku sejak PNS diterima
sebagai PNS sampai pensiun.

Perbandingan PP No 46 Tahun 2011 dan PP No 30 Tahun 2019 Tentang Penilaian Prestasi

Kerja PNS

1, Sistem Manajemen Kinerja PNS

23
 a. PP No 46 Tahun 2011
Belum menyebutkan dengan jelas
b. PP No 30 Tahun 2019
Sistem Manajemen Kinerja PNS terdiri dari:
 Perencanaan kinerja
 Pelaksanaan, Pemantauan Kinerja, dan pembinaan kinerja
 Penilaian kinerja
 Tindak lanjut
 Sistem Informasi Kinerja PNS

2, Perencanaan Kinerja

a. PP No 46 Tahun 2011
Belum menyebutkan dengan jelas
b. PP No 30 Tahun 2019
Perencanaan Kinerja terdiri atas penyusunan dan penetapan SKP dengan memperhatikan
Perilaku Kerja, proses penyusunan SKP dilakukan dengan memperhatikan:
 Perencanaan strategis Instansi Pemerintah
 Perjanjian kinerja
 Organisasi dan tata kerja
 Uraian jabatan
 SKP atasan langsung.

3, Penyusunan SKP

a. PP No 46 Tahun 2011
 Dalam penetapan SKP belum termasuk tugas tambahan dan tidak memiliki
indikator kinerja dan target kinerja.
 Yang dimaksud dengan “tugas tambahan” adalah tugas lain atau tugas-tugas yang
ada hubungannya dengan tugas jabatan yang bersangkutan dan tidak ada dalam
SKP yang telah ditetapkan.
b. PP No 30 Tahun 2019

24
  SKP memuat kinerja utama dan kinerja tambahan, dalam setiap kinerja utama dan
kinerja tambahan memuat indikator kinerja dan target kinerja.
 Tugas tambahan merupakan tugas yang diberikan oleh pimpinan unit kerja dengan
karakteristik sebagai berikut:
- disepakati antara pimpinan Unit Kerja atau Pejabat Penilai Kinerja PNS
dengan yang bersangkutan;
- diformalkan dalam surat keputusan;
- di luar tugas pokok jabatan;
- sesuai dengan kapasitas yang dimiliki pegawai yang bersangkutan; dan/
atau terkait langsung dengan tugas atau output organisasi.
 SKP bagi pejabat pimpinan tinggi disusun berdasarkan perjanjian kinerja Unit
Kerja yang dipimpinnya dengan memperhatikan:
- rencana strategis; dan
- rencana kerja tahunan
 SKP bagi pejabat administrasi disusun berdasarkan SKP atasan langsung dengan
memperhatikan:
- organisasi dan tata kerja; dan
- uraian jabatan.
 SKP bagi pejabat fungsional disusun berdasarkan SKP atasan langsung dan
organisasi/unit kerja dengan memperhatikan:
- rencana kerja tahunan;
- perjanjian kinerja;
- organisasi dan tata kerja; dan
- uraian jabatan
- Selain itu juga memperhatikan butir-butir kegiatan untuk jabatan
fungsional.

4, Penetapan SKP

a. PP No 46 Tahun 2011
SKP yang telah disusun harus disetujui dan ditetapkan oleh pejabat penilai, apabila pejabat
penilai tidak setuju maka SKP ditetapkan oleh atasan pejabat penilai dan bersifat final.

25
 b. PP No 30 Tahun 2019
SKP yang telah disusun dan disepakati ditandatangani oleh PNS dan ditetapkan oleh
Pejabat Penilai Kinerja PNS.

5, Perilaku Kerja

a. PP No 46 Tahun 2011
 Perilaku kerja meliputi aspek
- orientasi pelayanan;
- integritas;
- komitmen;
- disiplin;
- kerja sama; dan
- kepemimpinan.
 Penilaian kepemimpinan dilakukan bagi PNS yang menduduki jabatan struktural.
 Bersifat umum
b. PP No 30 Tahun 2019
 Perilaku Kerja meliputi aspek:
- orientasi pelayanan;
- komitmen;
- inisiatif kerja;
- kerja sama; dan
- kepemimpinan.
 Aspek kepemimpinan hanya dilakukan bagi PNS yang menduduki:
- jabatan pimpinan tinggi,
- jabatan administrator,
- jabatan pengawas, dan
- jabatan fungsional yang karakteristik kegiatannya membutuhkan aspek
kepemimpinan.
 Perilaku Kerja ditetapkan berdasarkan standar Perilaku Kerja dalam jabatan.

6, Pelaksanaan Rencana Kinerja

26
 a. PP No 46 Tahun 2011
Belum mengatur dengan jelas
b. PP No 30 Tahun 2019
 Pelaksanaan rencana kinerja didokumentasikan secara periodik, Pendokumentasian
dapat berupa:
- harian;
- mingguan;
- bulanan;
- triwulanan;
- semesteran; dan/atau
- tahunan

7, Pemantauan Kinerja

a. PP No 46 Tahun 2011
Belum mengatur dengan jelas
b. PP No 30 Tahun 2019
 Pemantauan Kinerja dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS terhadap PNS
secara berkala dan berkelanjutan dalam proses pelaksanaan SKP paling kurang 1
(satu) kali dalam setiap semester pada tahun berjalan.
 Pemantauan Kinerja dilakukan dengan mengamati Capaian Kinerja melalui
dokumentasi kinerja yang terdapat dalam sistem informasi non-elektronik dan/atau
sistem informasi berbasis elektronik.

8, Pengukuran Kinerja

a. PP No 46 Tahun 2011
Belum mengatur dengan jelas, hanya menyebutkan Dalam hal realisasi kerja melebihi dari
target maka penilaian SKP capaiannya dapat lebih dari 100 (seratus).
b. PP No 30 Tahun 2019
 PNS wajib melakukan pengukuran kinerja melalui sistem pengukuran kinerja.

27
  Pengukuran kinerja dapat dilakukan setiap bulan, triwulanan, semesteran, atau
tahunan serta didokumentasikan dalam dokumen pengukuran kinerja sesuai
kebutuhan organisasi.
 Dalam pengukuran kinerja, Realisasi kinerja PNS dapat melebihi Target kinerja.
Realisasi kinerja PNS yang melebihi Target kinerja paling tinggi pada angka 120
(seratus dua puluh).

9, Pembinaan Kinerja

a. PP No 46 Tahun 2011
Belum mengatur dengan jelas
b. PP No 30 Tahun 2019
 Pembinaan kinerja PNS dilakukan melalui Bimbingan Kinerja dan Konseling
Kinerja.
 Bimbingan Kinerja diberikan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS atau pihak lain yang
diberikan penugasan khusus oleh unit keda kepada PNS
 Konseling Kinerja dilakukan terhadap PNS yang mempunyai permasalahan
Perilaku Kerja yang dapat mempengaruhi pencapaian Target kinerja.
 PNS yang mempunyai permasalahan perilaku dilaporkan oleh Pejabat Penilai
Kinerja PNS dan ditetapkan oleh Pyb atau pimpinan Unit Kerja yang membidangi
pengelolaan kepegawaian.
 Konseling Kinerja dapat dilakukan oleh:
- Pejabat Penilai Kinerja PNS yang telah memperoleh pelatihan konseling;
- pejabat yang memiliki fungsi memberikan konseling;
- Konselor independen yang ditetapkan oleh Unit Kerja yang membidangi
pengelolaan kepegawaian.

10, Penilaian Kinerja

a. PP No 46 Tahun 2011
 Bobot nilai unsur SKP 60% (enam puluh persen) dan perilaku kerja 40% (empat
puluh persen).
 Nilai prestasi kerja PNS s dinyatakan dengan angka dan sebutan sebagai berikut:

28
 - 91 – ke atas: sangat baik
- 76 – 90: baik
- 61 – 75: cukup
- 51 – 60: kurang
- 50 ke bawah: buruk
 Penilaian perilaku dinilai oleh Pejabat Penilai (atasan langsung masing-masing).
b. PP No 30 Tahun 2019
 Penilaian kinerja PNS dapat dilakukan dengan memberikan bobot masing- masing
unsur penilaian:
- 70% (tujuh puluh persen) untuk penilaian SKP, dan 30% (tiga puluh persen)
untuk penilaian Perilaku Kerja; atau
- 60% (enam puluh persen) untuk penilaian SKP, dan 40% (empat puluh
persen) untuk penilaian Perilaku Kerja
 Penilaian Kinerja PNS dengan bobot 70% (tujuh puluh persen) untuk penilaian
SKP dan 30% (tiga puluh persen) dilakukan oleh Instansi Pemerintah yang tidak
menerapkan penilaian Perilaku Kerja dengan mempertimbangkan pendapat rekan
kerja setingkat dan bawahan langsung.
 Penilaian Kinerja PNS dengan bobot 60% (enam puluh persen) untuk penilaian
SKP dan 40% (empat puluh persen) dilakukan oleh Instansi Pemerintah yang
menerapkan penilaian Perilaku Kerja dengan mempertimbangkan pendapat rekan
kerja setingkat dan bawahan langsung.
 Penilaian Kinerja PNS dinyatakan dengan angka dan sebutan atau predikat sebagai
berikut:
- Sangat Baik, apabila PNS memiliki: nilai dengan angka 110 (seratus
sepuluh) < x <120 (seratus dua puluh); dan menciptakan ide baru dan/atau
cara baru dalam peningkatan kinerja yang memberi manfaat bagi organisasi
atau negara;
- Baik, pabila PNS memiliki nilai dengan angka 90 (sembilan puluh) < x <
angka 120 (seratus dua puluh);
- Cukup, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 70 (tujuh puluh) < x <
angka 90 (sembilan puluh);

29
 - Kurang, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 50 (lima puluh) < x <
angka 70 (tujuh puluh); dan
- Sangat Kurang, apabila PNS memiliki nilai dengan angka < 50 (lima puluh).
 Apabila pejabat penilai berhalangan, Penilaian Kinerja PNS dilakukan oleh atasan
dari Pejabat Penilai Kinerja PNS secara berjenjang, atasan dari Pejabat Penilai
Kinerja PNS dapat mendelegasikan kewenangan penilaian kinerja PNS kepada
Pelaksana Tugas (PLT) atau Pelaksana Harian (PLH).
 Penilai perilaku PNS terdiri atas:
- atasan langsung;
- pejabat yang ditugaskan menjadi atasan langsung PNS;
- rekan kerja setingkat; dan/atau
- bawahan langsung.
 Tim Penilai kinerja PNS dibentuk oleh pyb.
 Tim Penilai Kinerja PNS terdiri dari PNS yang memiliki kompetensi yang
dibutuhkan, berasal dari:
- Unit Kerja yang membidangi kepegawaian;
- Unit Kerja yang membidangi pengawasan internal; dan
- Unit Kerja lain yang dipandang perlu oleh pyB.

11, Pelaporan Kinerja

a. PP No 46 Tahun 2011
 Penilaian prestasi kerja ditandatangani oleh Pejabat penilai dan atasan pejabat
penilai.
 Laporan dokumen penilaian kinerja paling kurang terdiri dari:
- nilai kinerja PNS;
- predikat kinerja PNS;
b. PP No 30 Tahun 2019
 Dokumen penilaian kinerja ditandatangani oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS.
 Laporan dokumen penilaian kinerja paling kurang terdiri dari:
- nilai kinerja PNS;
- predikat kinerja PNS;

30
 - permasalahan kinerja PNS; dan
- rekomendasi.

12, Pemeringkatan Kinerja

a. PP No 46 Tahun 2011
Tidak ada.
b. PP No 30 Tahun 2019
 Berdasarkan laporan dokumen penilaian kinerja Pyb melakukan penetapan
Pemeringkatan Kinerja tahunan.
 Pemeringkatan Kinerja dilakukan dengan membandingkan nilai kinerja dan
predikat kinerja pada dokumen penilaian kinerja antar PNS setiap tahun.
 Pemeringkatan Kinerja tahunan dimaksudkan untuk menyusun profil kinerja PNS
dalam 1 (satu) unit dan/ atau Instansi Pemerintah.
 Pemeringkatan Kinerja tahunan dilakukan oleh Tim Penilai Kinerja PNS.

13, Penghargaan Kinerja

a. PP No 46 Tahun 2011
Belum mengatur.
b. PP No 30 Tahun 2019
 PNS yang menunjukkan penilaian kinerja dengan predikat Sangat Baik berturut-
turut selama 2 (dua) tahun dapat diprioritaskan untuk diikutsertakan dalamprogram
kelompok rencana suksesi talent pool) pada instansi yang bersangkutan.
 PNS yang menunjukkan penilaian kinerja dengan predikat Baik berturut-turut
selama 2 (dua) tahun dapat diprioritaskan untuk pengembangan kompetensi lebih
lanjut sesuai dengan ketentuan peraturan perundangundangan.

14, Sanksi (Bagi JPT)

a. PP No 46 Tahun 2011
Belum mengatur dengan jelas.
b. PP No 30 Tahun 2019
 Pejabat pimpinan tinggi yang tidak memenuhi Target kinerja yang diperjanjikan
selama 1 (satu) tahun pada suatu jabatan, yang diberikan penilaian kinerja Cukup,
31
 Kurang, atau Sangat Kurang diberikan kesempatan selama 6 (enam) bulan untuk
memperbaiki kinerjanya.
 Penilaian kinerja diberikan pada kondisi normal dan tidak ada kondisi force majeur.
 Dalam hal pejabat pimpinan tinggi tidak menunjukkan perbaikan kinerja maka
pejabat yang bersangkutan harus mengikuti uji kompetensi kembali.
 Berdasarkan hasil uji kompetensi pejabat pimpinan tinggi dimaksud dapat
dipindahkan pada jabatan lain sesuai dengan kompetensi yang dimiliki atau
ditempatkan pada jabatan yang lebih rendah sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan.

15, Sanksi (Bagi JA dan JF)

a. PP No 46 Tahun 2011
Belum mengatur dengan jelas.
b. PP No 30 Tahun 2019
 Pejabat Administrasi atau Pejabat Fungsional yang mendapatkan penilaian kinerja
dengan predikat Kurang atau Sangat Kurang diberikan kesempatan selama 6
(enam) bulan untuk memperbaiki kinerjanya.
 Dalam hal pejabat administrasi atau pejabat fungsional tidak menunjukan
perbaikan kinerja maka PNS yang bersangkutan harus mengikuti uji kompetensi
kembali.
 Berdasarkan uji kompetensi , pejabat administrasi atau pejabat fungsional yang
tidak memenuhi standar kompetensi jabatan dapat dipindahkan pada jabatan lain
yang sesuai dengan kompetensi yang dimiliki atau ditempatkan pada jabatan yang
lebih rendah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
 Dalam hal tidak tersedia jabatan lain yang sesuai dengan kompetensi yang dimiliki
atau jabatan lebih rendah yang lowong, pejabat administrasi atau pejabat fungsional
ditempatkan sementara pada jabatan tertentu dalam waktu paling lama 1 (satu)
tahun.
 Dalam hal setelah 1 (satu) tahun , tidak tersedia lowongan jabatan sesuai dengan
kompetensinya, pejabat administrasi atau pejabat fungsional yang bersangkutan
diberhentikan dengan hormat.

32
16, Sistem Informasi Kinerja PNS

a. PP No 46 Tahun 2011
Tidak ada.
b. PP No 30 Tahun 2019
c. Sistem Informasi Kinerja PNS memuat informasi:
 perencanaan kinerja;
 pelaksanaan, pemantauan kinerja, dan pembinaan kinerja;
 penilaian kinerja; dan
 tindak lanjut.

Daftar Pustaka :

1. Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara

2. Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 Tentang Penilaian Kinerja PNS
3. PP Nomor 46 thn 2011 ttg Penilaian Prestasi Kinerja PNS
4. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 jo. PP Nomor 17 Tahun 2020 Tentang
Manajemen PNS
5. Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin PNS yg baru PP 94/2021
6. Perka BKN Nomor 1 tahun 2013 Tentang Juklak PP 46/2011
7. Permenpanrb No 3 Thn 2021 ttg Penyusunan SKP dan Penilaian Kinerja PNS
8. Permenpanrb No 8 Thn 2021 ttg Sistem Manajemen Kinerja PNS

33