PROPOSAL

PENGARUH KEPERCAYAAN, KOMUNIKASI DAN

PENGENDALIAN KONFLIK TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT. SANDABI INDAH
LESTARI

Oleh:
Nama : Nefrielza Angela
Putri Npm : 2061201157
Kelas : VIIA

PRODI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH
BENGKULU TAHUN AJARAN
2022/2023
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan faktor penting yang mengendalikan
maju atau mundurnya organisasi, Setiap organisasi menginginkan dan berusaha
untuk mendapatkan sumber daya manusia yang bisa mewujudkan dan mencapai
tujuan organisasi tersebut (Kalesaran, Frans, Mandey & Mekel, 2014). Menurut
Ardana, Mujiati, & Sriathi (2012) mengatakan bahwa sumber daya manusia
adalah harta yang berharga dan bermanfaat bagi organisasi, karena keberhasilan
atau tidaknya dalam jalannya organisasi ditentukan oleh unsur manusia.
Notoatmodjo (2009) juga menyatakan bahwa manusia sebagai salah satu
komponen dari beberapa komponen dalam organisasi merupakan sumber daya
penentu tercapainya tujuan organisasi seperti visi dan misi organisasi.

Salah satu tujuan dari perusahaan yaitu meningkatnya kinerja karyawan.

Menurut (Onsardi, 2019) beliau menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh sesorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.lebih lanjut beliau menjelaskan bahwa kinerja itu adalah unjuk kerja
karyawan pada suatu perusahaan yang merupakan pencerminan loyalitas mereka
dimana mereka bekerja (Onsardi, 2018).

Peningkatan kinerja karyawan yang tinggi sangat penting dalam suatu

organisasi, karena dengan kinerja karyawan yang tinggi akan dapat meningkatkan

produktivitas kerja karyawan dengan produktivitas yang meningkat maka tujuan

dari organisasi akan tercapai dengan sendirinya. Oleh karena itu suatu organisasi
selalu berusaha agar dapat meningkatkan kinerja karyawannya, agar tujuan dari
organisasi itu dapat segera tercapai.

Ada beberapa faktor negatif yang dapat menyebabkan menurunnya kinerja

karyawan. Diantaranya adalah rendahnya semangat kerja karyawan sehingga
berkurangnya usaha untuk maju mencapai prestasi kerja, kurangnya pemanfaatan
waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga perlunya diberikan sanksi hukuman
yang mendidik agar pekerjaan karyawan lebih optimal, dan kurangnya sistem
komunikasi baik secara lisan maupun tulisan antar karyawan juga dapat
mempengaruhi penurunan kinerja karyawan. Dari berbagai sebab menurunnya
kinerja karyawan tersebut, terdapat faktor-faktor yang dapat digunakan dalam
meningkatkan kinerja diantaranya adalah faktor motivasi dan faktor disiplin kerja.

Kepercayaan (trust) didefinisikan sebagai suatu kerelaan untuk bergantung

kepada rekan atau mitra dalam suatu hubungan transaksi di mana dalam diri rekan
atau mitra itulah diletakkan keyakinan (Robbins, 2012). Selanjutnya, trust
merupakan dasar yang dipertimbangkan penting untuk membangun hubungan
yang baik dengan konsumen dan menjadi elemen utama untuk mengembangkan
suatu hubungan antara perusahaan dengan konsumen (Ndubsi, 2007). Para
manajer bank perlu menjaga janji perusahaan terhadap nasabahnya agar
kepercayaan yang sudah terbentuk tidak luntur atau bahkan hilang.
Komunikasi (communication) merupakan penyampaian informasi dari
perusahaan kepada konsumen. Maksud dari komunikasi tersebut tidak hanya
sekedar menyampaikan informasi saja, namun ada harapan dari pemberi informasi
tentang mengapa ia mau melakukan komunikasi seperti gagasan yang dimilikinya,
untuk diketahui dan dimengerti oleh penerima informasi dan lebih lanjut mau
menerima serta melakukan gagasan tersebut. Penyampaian informasi yang baik
dan jujur akan menciptakan rasa percaya dan loyal terhadap suatu jasa atau barang
yang diberikan atau ditawarkan (Ndubisi, 2007). Ketika terjalin komunikasi yang
efektif antara perusahaan dengan konsumen, hubungan tersebut akan
menghasilkan keuntungan dan konsumen akan lebih setia.
Penanganan konflik (conflict handling) yang efektif terhadap masalah
yang dihadapi pelanggan akan senantiasa menjaga loyalitas nasabah. Conflict
handling adalah kegiatan perilaku berupa penyampaian informasi dengan berbagai
komunikasi yang baik untuk mencegah suatu masalah/ konflik (Robbins, 2012).
Sikap dan tanggap dalam mengatasi keluhan ataupun konflik yang muncul akan
menciptakan rasa kepercayaan yang besar atas segala kualitas pelayanan yang
diberikan, sehingga meningkatkan rasa loyalitas akan suatu barang atau jasa
(Ndubisi, 2007).
PT. Sandabi Indah Lestari ( PT. SIL ) adalah perusahaan yang bergerak di
perkebunan kelapa sawit dan industri yang terletak di kabupaten Bengkulu Utara,
Provinsi Bengkulu. Kapasitas pabrik saat ini adalah 45 ton tandan buah segar (
TBS
) perjam. Seiring perkembangan bisnis pada PT. Sandabi Indah Lestari dengan
bertambahnya jumlah wilayah serta diiringi jumlah karyawan yang makin
meningkat setiap tahunnya, pengetahuan mengenai hal yang berkaitan dengan
permasalan pada perusahaan belum terdistribusi secara Merata. Dengan
tersedianya suatu wadah yang digunakan perusahaan untuk menampung
pengetahuan yang ada, maka dalam pemerataan informasi pada karyawan
diharapkan dapat mengatasi dan mengetahui permasalahan serta penyelesaian
masalah dari karyawan lain. Dengan adanya pengetahuan, kepercayaan,
komunikasi bahkan pengendalian konflik yang didukung oleh teknologi
informasi, maka celah yang ada di karyawan dapat diperkecil sehingga dapat
mengoptimalkan kinerja karyawan. Selain itu dapat menjadi suatu strategi bisnis
baru untuk memperkuat perusahaan dalam menghadapi persaingan dengan
kompetitornya.

Kinerja karyawan dianggap dapat mempengaruhi karena mengukur seberapa

banyak mereka memberi hasil kerja yang positif terhadap organisasi. Karyawan
harus memiliki kemampuan yang memadai dalam menyelesaikan tugas dan
tanggung jawabnya serta dapat meneladani sikap-sikap dan perilaku positif dari
pimpinan itu sendiri. Keberhasilan karyawan dapat diukur melalui pemahaman
karyawan atas pekerjaanya, timbulnya komitmen atau inisiatif untuk
menyelesaikan pekerjaanya serta kemampuan berkomunikasi dengan rekan kerja.

Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis bermaksud melakukan

penelitian dengan judul “Pengaruh Kepercayaan, Komunikasi dan Pengendalian
Konflik terhadap kinerja karyawan PT. Sandabi Indah Lestari”.
1.2 Idenfitikasi Masalah

Adapun identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Perusahaan masih memiliki kepercayaan yang tinggi terhadap para karyawan

yang sudah lama bekerja diperusahaan tersebut.
2. Sering juga terjadi kesalahan komunikasi dari karyawan satu ke karyawan yang
lain dikarenakan perbedaan pendapat dalam sebuah perusahaan.
3. Terjadi keterlambatan dalam penyelesaian masalah yang disebabkan karena
kurangnya karyawan yang memberikan pelayanan.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka rumusan

masalah penelitian ini adalah :
1. Apakah Kepercayaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.
Sandabi Indah Lestari?
2. Apakah Komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.
Sandabi Indah Lestari?
3. Apakah Pengendalian Konflik berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
PT. Sandabi Indah Lestari?
4. Apakah Kepercayaan, komunikasi dan Pengendalian Konflik berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada PT. Sandabi Indah Lestari?

1.4 Batasan Masalah

Agar penelitian ini menjadi terarah maka diperlukan pembatasan masalah.

Adapun batasan masalah dalam penelitian ini Kepercayaan, komunikasi dan
Pengendalian Konflik berpengaruh terhadap loyalitas kinerja karyawan pada PT.
Sandabi Indah Lestari.

1.5 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh Kepercayaan terhadap kinerja karyawan pada
PT. Sandabi Indah Lestari.
2. Untuk mengetahui pengaruh Komunikasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
Sandabi Indah Lestari
3. Untuk mengetahui pengaruh pengendalian konflik terhadap kinerja karyawan
pada PT. Sandabi Indah Lestari.
4. Untuk mengetahui Kepercayaan, komunikasi, dam pengendalian konflik
terhadap kinerja karyawan pada PT. Sandabi Indah Lestari.

1.6 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang

berhubungan dengan penelitian, adapun manfaat penelitian yang diharapkan
sebagai berikut:

1. Bagi PT. Sandabi Indah Lestari

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai bahan masukan
bagi pengembangan ilmu pengetahuan didalam suatu peruasahaan.
2. Bagi Peneliti
Untuk mengetahui penerapan teori-teori yang telah dipelajari
dengan realita yang terjadi di lapangan, mengenai pengaruh kepercayaan,
komunikasi dan pengendalian konflik terhadap kinerja karyawan PT. Sandabi
Indah Lestari.
3. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan informasi
terutama berkaitan dengan kepercayaan, komunikasi dan pengendalian
konflik terhadap kinerja karyawan PT. Sandabi Indah Lestari.
 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Konseptual
2.1.1 Kinerja Karyawan

kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang
berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Menurut (Ramdhani, 2011), kinerja merupakan kesediaan seseorang atau suatu
kelompok untuk melakukan kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan
tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan
dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja
organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting digunakan untuk
mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah
sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum. Akan tetapi dalam
kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak jarang ada
yang mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya. Kinerja sebagai
hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu
organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan
organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006).
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai perannya dalam instansi.
Kinerja merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya instansi untuk
mencapai tujuannya. Menurut (Mangkunegara, 2018), kinerja atau prestasi kerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan
kepadanya. Kemudian (Kasmir, 2016) menjelaskan bahwa kinerja merupakan
hasil kerja dan perilaku kerja seseorang dalam suatu periode, biasanya 1 tahun.
Pentingnya penilaian kinerja karyawan menurut Windy dan Gunasti (2012)
berpendapat bahwa penilaian kinerja karyawan merupakan sarana untuk
memperbaiki karyawan yang tidak melakukan tugasnya dengan baik dan membuat
karyawan mengetahui posisi dan perannya dalam menciptakan tercapainya tujuan
perusahaan.
 Indikator kinerja karyawan terbagi menjadi enam (Kasmir, 2016) yaitu:
1. Kualitas (mutu)
2. Kuantitas (jumlah)
3. Waktu (jangka waktu)
4. Penekanan biaya
5. Pengawasan
6. Hubungan antar rekan kerja
Indikator kinerja karyawan menurut (Mangkunegara 2018) yaitu:
1. Kualitas kerja
2. Kuantitas kerja
3. Keandalan
4. Sikap
Terdapat delapan indikator pengukuran kinerja menurut (Ramdhani, 2011)
yaitu:
1. Pemahaman Pekerjaan/Kompetensi
2. Kuantitas/Kualitas Kerja
3. Perencanaan/Organisasi
4. Komitmen/Inisiatif
5. Penyelesaian Masalah/Kreatifitas
6. Kerjasama dan Kerja Tim
7. Kemampuan berhubungan dengan orang lain
8. Komunikasi (lisan dan tulisan)
Indikator kinerja karyawan terbagi menjadi lima (Hidayat & Taufiq 2012)
yaitu :
1. Pekerjaan yang dilakukan sesuai standar
2. Pekerjaan dilakukan sesuai rencana (planning)
3. Kerjasama dengan rekan kerja
4. Sikap terhadap pekerjaan dalam tim
5. Kerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut (Sutrisno,
2016) yaitu:
 1. Efektivitas dan efisiensi
2. Otoritas dan tanggung jawab
3. Disiplin kerja dan inisiatif.
faktor-faktor lain mempengaruhi pencapaian kerja menurut
(Mangkunegara, 2018) adalah faktor kemampuan dan motivasi. Edison (2017),
menambahkan bahwa untuk mencapai atau menilai kinerja, ada dimensi yang
menjadi tolak ukur, berikut adalah dimensi kinerja:
1. Target
Target merupakan indicator terhadap pemenuhan jumlah barang,
pekerjaan, atau jumlah uang yang dihasilkan
2. Kualitas
Kualitas terhadap hasil yang dicapai, dan ini adalah elemen penting,
karena kualitas merupakan kekuatan dalam mempertahankan kepuasan
customer
3. Waktu Penyelesaian
Penyelesaian yang tepat waktu dan penyerahan pekerjaan menjadi pasti,
ini adalah modal untukmembuat kepercayaan pelanggan
4. Taat Asas
Tidak saja harus memenuhi target, kualitas dan tepat waktu tapi juga
harus dilakukan dengan carayang benar, transparan dan dapat
dipertanggungjawabkan

Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan

dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil
suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau
perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan
operasional.
Dari beberapa pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
atau prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai pegawai dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang di berikan
organisasi dalam upaya mencapi visi, misi dan tujuan organisasi bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
2.1.2 Kepercayaan
Kepercayaan diartikan sebagai kesediaan untuk mengandalkan
kemampuan, integritas, dan motivasi pihak lain untuk bertindak dalam rangka
memuaskan kebutuhan dan kepentingan seseorang sebagaimana disepakati
bersama secara implisit maupun eksplisit (Tjiptono, 2011).
Mohr dan Spekman (2010) menemukan semakin tinggi tingkat
kepercayaan dalam hubungan dapat berhasil dalam sebuah perusahaan. Trust
diartikan sebagai kesediaan untuk mengandalkan kemampuan, integritas, dan
motivasi pihak lain untuk bertindak dalam rangka memuaskan kebutuhan dan
kepentingan seseorang sebagaimana disepakati bersama secara implisit maupun
eksplisit. Kepercayaan merupakan salah satu variabel dalam relationship
marketing,dimana kepercayaan tersebut digunakan untuk mengetahui apa yang
dirasakan oleh suatu pihak, terkait dengan integritas dan janji yang ditawarkan
oleh pihak lain.
Kepercayaan adalah penting karena menyediakan dasar untuk kerjasama
masa depan dan keyakinan salah satu pihak yang kebutuhannya akan digenapi di
masa depan dengan tindakan yang dilakukan oleh pihak lain. Setelah kepercayaan
didirikan, perusahaan belajar untuk mengkoordinasi dan berupaya bersama-sama
tidak semata-mata untuk kepentingan sendiri.
2.1.3 Komunikasi
Komunikasi adalah tugas perusahaan pada tahap awal untuk membangun
kesadaran, mengembangkan preferensi karyawan dalam (Ndubisi, 2007).
Menurut Robbins (2012) mengatakan bahwa komunikasi adalah proses
penyampaian informasi, gagasan, fakta, pikiran dan perasaan dari satu orang ke
orang lain. Dalam kehidupan organisasi, komunikasi menjadi sesuatu yang
sangat penting karena komunikasi dapat meningkatkan saling pengertian antara
atasan dan bawahan dalam hal ini pegawai dan pimpinan, dan meningkatkan
koordinasi dari berbagai macam kegiatan/tugas yang berbeda.
Menurut Well dan Prensky (1996) komunikasi merupakan penyampaian
pesan dari sumber melalui media kepada penerima. Sedangkan Robbins (2012)
menyatakan komunikasi adalah proses pentransferan dan pemahaman suatu arti.
Komunikasi merupakan penyampaian informasi dari seseorang kepada orang lain.
Maksud dari komunikasi tersebut tidak hanya sekedar menyampaikan informasi
saja, namun ada harapan dari pemberi informasi tentang mengapa ia mau
melakukan komunikasi seperti ide, gagasan, atau saran yang dimilikinya untuk
diketahui dan dimengerti oleh penerima informasi dan lebih lanjut mau menerima
serta melakukan ide, gagasan, atau saran tersebut.
Masalah komunikasi terjadi apabila ada penyimpangan atau rintangan dalam
aliran komunikasi. Adanya kesulitan berkomunikasi merupakan penyebab utama
terjadinya permasalahan dalam hubungan (Robbins, 2012). Komunikasi
menjalankan empat fungsi utama di dalam suatu kelompok atau organisasi, yaitu:
kendali (kontrol dan pengawasan), motivasi, pengungkapan emosional, dan
informasi (Robbins, 2012).
Komunikasi yang efektif meliputi hubungan yang teratur antara
perusahaan dengan pelanggan (Sharma dan Patterson, 2009). Kredibilitas dan
kepercayaan diperlukan dalam komunikasi tertulis maupun lisan. Keefektifan
komunikasi juga sangat mempengaruhi kualitas teknikal dan fungsional.
Peningkatan komunikasi memainkan peranan kuat dalam meningkatkan
pandangan konsumen terhadap kualitas pelayanan (Sharma dan Patterson, 2009).
Assael Saputra (2010) menyatakan bahwa indikator komunikasi terdiri
atas lima, yaitu :
1) Sumber pesan, pertama kali pesan komunikasi berasal dari sumber yaitu
pihak yang mengirim pesan pemasaran kepada pelanggan. Agar keefektifan
komunikasi personal tercapai perlu mempertimbangkan kredibilitas sumber.
2) Encoding, merupakan keseluruhan proses dari perancangan pesan sampai
penentuan jenis promosi yang akan digunakan.
3) Transmisi, yaitu proses penyampaian pesan melalui media.
4) Decoding, yaitu proses dimana penerima pesan memberikan respon dan
menginterpretasikan pesan yang diterima.
5) Tindakan, pemasar mengevaluasi apakah pesan yang disampaikan sesuai
dengan harapan, artinya mendapatkan respon dan tindakan yang positif dari
konsumen, atau justru pesan tidak sampai secara efektif.
2.1.4 Pengendalian Konflik
Ndubisi (2007) mendefinisikan penyelesaian konflik sebagai kemampuan
untuk menghindari potensi konflik, memecahkan konflik nyata sebelum muncul
masalah, dan mendiskusikan solusi secara terbuka ketika masalah muncul.
Rusbult et al., dalam Ndubisi (2007) menyimpulkan bahwa kemungkinan
timbulnya kasus- kasus tertentu tergantung pada tingkat kepuasan hubungan yang
tercipta sebelumnya, besarnya harapan pelanggan dalam suatu hubungan, dan
evaluasi alternatif yang tersedia.
Pengendalian konflik adalah kegiatan perilaku berupa penyampaian
informasi dengan berbagai komunikasi yang baik untuk mencegah suatu masalah/
konflik (Robbins, 2012). Sikap dan tanggap dalam mengatasi keluhan ataupun
konflik yang muncul akan menciptakan rasa kepercayaan yang besar atas segala
kualitas pelayanan yang diberikan, sehingga meningkatkan rasa loyalitas akan
suatu barang atau jasa (Ndubisi, 2007).
Ada beberapa karakter konsumen yang mempunyai kemauan untuk
melakukan komplain terhadap produk atau jasa yang kurang memuaskan, yaitu:
berusia lebih muda, pendidikan yang lebih baik, dan memiliki pendapatan yang
lebih tinggi (Bettina et al., 2008). Angel et al. (2013) juga menyebutkan karakter
lainnya dari para pengimplen, yaitu mereka bersikap positif terhadap aktivitas
konsumsi pada umumnya dan suka gaya hidup yang berbeda serta individualistik.
Newstorm dan Davis (2007), konflik merupakan warisan kehidupan sosial
yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat dari pada berbangkitnya
keadaan ketidaksetujuan, kontroversi, dan pertentangan di antara dua pihak atau
lebih secara berterusan. Sedangkan menurut Gibson et al. (1997), hubungan selain
dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan
konflik. Hal ini terjadi jika masing- masing komponen organisasi memiliki
kepentingan atau tujuan sendiri- sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain.
Menurut Minnery (2005), konflik merupakan interaksi antara dua pihak atau lebih
yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh
perbedaan tujuan.
 Berdasarkan fungsinya, Robbins (2012) membagi konflik menjadi dua
macam, yaitu konflik fungsional (functional conflict) dan konflik disfungsional
(dysfunctional conflict). Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung
pencapaian tujuan kelompok dan memperbaiki kinerja kelompok. Sedangkan
konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian tujuan
kelompok. Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik, Stoner dan
Freeman (2008) membagi konflik menjadi enam macam, yaitu:
1) Konflik dalam diri individu, terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang
saling bertentangan atau karena tuntutan tugas yang melebihi batas
kemampuannya.
2) Konflik antar individu, terjadi karena perbedaan kepribadian (personality
differences) antara individu yang satu dengan individu yang lain.
3) Konflik antara individu dan kelompok, terjadi jika individu gagal
menyesuaikan diri dengan norma-norma kelompok tempat dia bekerja.
4) Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, terjadi karena masing
masing kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing
berupaya untuk mencapainya.
5) Konflik antar organisasi, terjadi jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi
menimbulkan dampak negatif bagi organisasi lainnya.
6) Konflik antar individu dalam organisasi yang berbeda, terjadi sebagai akibat
sikap atau perilaku dari anggota suatu organisasi yang berdampak negatif
bagi anggota organisasi yang lain.

2.2 Pengaruh Antar Variabel

2.2.1 Pengaruh Kepercayaan Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Robinette (2001) kepercayaan timbul dari suatu proses yang lama
sampai kedua belah pihak saling mempercayai. Staton (2000) mengungkapkan
kepercayaan secara umum dipandang sebagai unsur mendasar bagi keberhasilan
suatu perusahaan. Kepercayaan adalah sebuah penggerak (driver) yang
mempengaruhi kinerja karyawan dalam sebuah perusahan (Lau dan Lee, 1999).
2.2.2 Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan
 Menurut Stanton (2000) komunikasi adalah suatu proses pertukaran
informasi antar individu ataupun konsumen melalui suatu sistem yang lazim
(biasa), baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal, maupun perilaku atau tindakan.
Menurut Well dan Prensky (1996) komunikasi merupakan penyampaian pesan
dari sumber melalui media kepada penerima. Sedangkan Robbins (1996)
menyatkan komunikasi adalah proses pentransferan dan pemahaman suatu arti.
Penyampaian informasi yang baik dan jujur akan menciptakan rasa percaya dan
loyal terhadap suatu jasa atau barang yang diberikan atau ditawarkan (Ndubisi,
2007).
2.2.3 Pengaruh Pengendalian Konflik Terhadap Loyalitas Nasabah
Aaker (2009) menyatakan bahwa Pengendalian Konflik merupakan
kemungkinan timbulnya kasus-kasus tertentu tergantung pada tingkat kepuasan
hubungan yang tercipta sebelumnya, besarnya harapan pelanggan dalam suatu
hubungan, dan evaluasi alternatif yang tersedia. Pengendalian Konflik adalah
kegiatan perilaku berupa penyampaian informasi dengan berbagai komunikasi
yang baik untuk mencegah suatu masalah/ konflik (Robben, 2006). Sikap dan
tanggap dalam mengatasi keluhan ataupun konflik yang muncul akan menciptakan
rasa kepercayaan yang besar atas segala kualitas pelayanan yang diberikan,
sehingga meningkatkan rasa loyalitas akan suatu barang atau jasa (Ndubisi, 2007).

2.3 Penelitian Terdahulu

Penelitian-penelitian terdahulu yang digunakan sebagai acuan telaah
pustaka penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 2.1.
Penelitian Terdahulu
Judul Peneliti Hasil Penelitian
Pengaruh Casandra Dimana besar nilai pengaruh kepercayaan
Kepercayaan, (2014) terhadap kinerja karyawan ialah sebesar 0,232,
Komunikasi Dan pengaruh komitmen terhadap loyalitas
Penanganan pelanggan ialah sebesar 0,171, untuk variabel
Konflik Terhadap komunikasi besar nilai pengaruhnya terhadap
kinerja karyawan loyalitas pelanggan sebesar 0,291, dan untuk
Bank BCA Di penanganan konflik terhadap kinerja karyawan
Surabaya besar nilai pengaruhnya ialah sebesar 0,264. B
erdasarkan hasil koefisien determinasi
besarnya variasi variabel kepercayaan,
komunikasi, penanganan konflik secara
bersama-sama mampu menjelaskan variasi
variabel loyalitas pelanggan sebesar 73,3%,
sedangkan 26,7% dijelaskan variabelvariabel
atau faktor lain diluar model yang tidak
tercermati
Analisis Pengaruh Sarimono Hasil pengujian hipotesis dari uji F (uji
Kepercayaan, (2015) simultan) menunjukkan bahwa nilai Fhitung>
Komunikasi Dan FTabel (49,578 > 2,45), artinya variabel
Penanganan kepercayaan (X1), komunikasi (X2) dan
Konflik Terhadap penanganan konflik (X3) secara bersama-sama
kinerja karyawan (simultan) mempunyai pengaruh yang
(Survei Nasabah signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Bank Kalbar Sedangkan hasil pengujian hipotesis dari uji t
Pontianak) (uji parsial) untuk variabel kepercayaan (X1)
menunjukan nilat thitung lebih besar dari
ttabel yaitu 2,171>1,984 dan nilai signifikansi
0,320,05, yang berarti variabel komitmen tidak
memiliki pengaruh yang signifikansi terhadap
kinerja karyawan (Y). Kemudian nilai thitung
untuk variabel komunikasi (X3) adalah
2,131>1,984 dan nilai signifikansi 0,0351,984
dan nilai signifikansi 0,015
The Effect Of Endang, 2016 umlah populasi sejumlah 907 responden,
Relationship sampel penelitian sejumlah 130 responden.
 Marketing Alat analisa menggunakan Struktural Equation
Towards Modeling dengan lisrel. Hasil penelitian
Customer’s menunjukkan bahwa (1)kepercayaan ,
Loyalty Mediated komunikasi, dan penanganan konflik
By Relationship berpengaruh signifikan terhadap kualitas
Quality relationship marketing (2) kualitas
(Case Study In relationship berpengaruh signifikan terhadap
Priority Bank In loyalitas nasabah (3) kualitas relationship
Niaga) meningkat, secara langsung
maupun tidak langsung. Kontribusi teori
bahwa teori yang dikembangkan oleh peneliti
terdahulu sampai saat
ini masih relevan.

2.4 Kerangka Konseptual

Adapun kerangka analisis dalam penelitian ini adalah seperti pada gambar
berikut :

Gambar 2.1.
Kerangka Konseptual

Kepercayaan
X1 H1

Komunikasi
H2 Kinerja karyawan
X2
Y

H3
Pengendalian Konflik
X3
H4
Keterangan :
X1, X2, X3, Y : Variabel Independen
Y : Variabel Dependen
: Arah Pengaruh Parsial
: Arah Pengaruh Simultan
Berdasarkan kerangka analisis di atas dapat dilihat bahwa adanya
pengaruh dari variabel Kepercayaan (X1), Komunikasi (X2), dan Pengendalian
Konflik (X3) terhadap Kinerja Karyawan PT. Sandabi Indah Lestari.

2.5 Definisi Operasional

Definisi operasional merupakan penjelasan mengenai cara-cara tertentu yang
digunakan oleh peneliti untuk mengukur (mengoperasionalisasi) konstruk menjadi
variabel penelitian yang dapat di uji. Adapun Variabel-Variabel yang digunakan
dalam penelitian ini dapat yaitu:

Tabel 2.2.

Defenisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Variabel

No Skala
Variabel Penelitian Indikator Pengukuran
Pengukuran

1. Kepercayaan (X1) 1) Keamanan bertransaksi Skala Likert

2) Tepat janji 1= Sangat
Kepercayaan merupakan
3) Layanan berkualitas. Tidak Setuju
dasar yang
4) Kepedulian (STS)
dipertimbangkan penting
Ndubisi (2007) 2 = Tidak Setuju
untuk membangun
(TS)
hubungan yang baik
3 = Setuju (S)
antara karyawan satu
4 = Setuju (S)
dengan karyawan yang
5 = Sangat
lainnya.
Setuju (SS)
3 Komunikasi (X2) 1) Informasi yang jelas Skala Likert
2) Informasi baru 1= Sangat
Komunikasi merupakan
3) Informasi tepat waktu Tidak Setuju
dasar yang sangat
4) Informasi akurat (STS)
penting dalam suatu
Mas’ud (2014) 2 = Tidak Setuju
perusahaan dikarenakan
(TS)
dengan komunikasi yang
3 = Setuju (S)
baik antara karyawan
4 = Setuju (S)
maka dapat menaikkan
5 = Sangat
kinerja karyawan dengan
Setuju (SS)
baik.
4 Pengendalian Konflik 1) Menghindari konflik Skala Likert
(X3) 2) Penyelesaian konflik 1= Sangat
3) Keterbukaan Tidak Setuju
Pengendalian konflik
Ndubisi (2007) (STS)
merupakan usaha yang
2 = Tidak Setuju
dilakukan oleh
(TS)
perusahaan kepada
3 = Setuju (S)
karyawan dalam
4 = Setuju (S)
penyampaian informasi
5 = Sangat
dengan berbagai
Setuju (SS)
komunikasi yang baik
untuk mencegah suatu
masalah/ konflik
terhadap karyawan
lainnya.
5 Kinerja Karyawan (Y) 1)Melakukan pembelian Skala Likert
secara berulang
 Kinerja karyawan 2)Mereferensikan kepada 1= Sangat
merupakan tingkat orang lain Tidak Setuju
kesetiaan dari nasabah 3)Membicarakan hal-hal yang (STS)
untuk tetap menjadi positif kepada orang lain 2 = Tidak Setuju
nasabah pada BNI 4)Menunjukkan kekebalan (TS)
Syariah kota Bengkulu terhadap tarikan dari 3 = Setuju (S)
pesaing. Griffin (2009) 4 = Setuju (S)
5 = Sangat
Setuju (SS)

2.6 Hipotesis

Hipotesis menurut Sugiyono (2014) adalah jawaban sementara terhadap

rumusan masalah. Karena sifatnya masih sementara, maka perlu dibuktikan
kebenarannya melalui data yang terkumpul.

Adapun Hipotesis yang penulis ajukan adalah sebagai berikut:

H1: Diduga Kepercayaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. Sandabi Indah Lestari

H2: Diduga Komunikasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. Sandabi Indah Lestari

H3: Diduga Pengendalian Konflik berpengaruh positif signifikan terhadap

Kinerja karyawan pada PT. Sandabi Indah Lestari.

H4: Diduga Kepercayaan, Komunikasi dan Pengendalian Konflik

berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja karyawan pada PT.
Sandabi Indah Lestari
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Tempat Dan Waktu Penelitian

Penelitian ini di laksanakan pada PT. Sandabi Indah Lestari, Talang
Berantai, Kec. Napal Putih, Kabupaten Bengkulu Utara, Bengkulu 38363.
Penelitian ini dilakukan pada bulan Juni hingga bulan Juli 2023.
3.2 Jenis Penelitian
Pada penelitian dilakukan jenis penelitian yang bersifat kuantitatif yang
artinya jenis penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan
untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu. Sugiyono (2012) menyatakan
analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis
yang telah ditetapkan. Hal ini di lakukan untuk mengetahui nilai masing-masing
variabel yaitu variable Kepercayaan, Komunikasi dan Pengendalian Konflik
terhadap kinerja karyawan. Serta, sejauh mana hubungan yang terjadi antara
variabel terikat dan variabel bebas tersebut berpengaruh.
3.3 Populasi dan Sampel
Untuk menentukan jumlah responden saat penelitian, maka perlu diketahui
jumlah populasi sebagai berikut :
3.3.1 Populasi

Populasi merupakan hal penting untuk diketahui saat akan melakukan

penelitian. Menurut Sugiyono (2017) mendefinisikan “Populasi adalah jumlah
wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas
dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan PT. Sandabi Indah Lestari Kabupaten Bengkulu Utara yang berjumlah
100 orang karyawan.
3.3.2 Sampel
Menurut Sugiyono, (2017) yaitu “Sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Sedangkan menurut Suharsini
Arikunto (2010), berpendapat bahwa “Sampel adalah sebagian atau wakil
populasi yang diteliti. Teknik pengambilan sampel yang digunakan yaitu dengan
menggunakan teknik Random Sampling dimana dalam menentukan sampel
(responden) setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama untuk dipilih
menjadi anggota sampel (Umar, 2008). Sampel dalam penelitian ini adalah
karyawan PT. Sandabi Indah Lestari Kabupaten Bengkulu Utara dengan jumlah
sampel 100 orang karyawan.
Tabel 3.1
Sampel Penelitian
No Bagian Divisi Jumlah Anggota

1. Administrasi 12 Karyawan
2. Agency 10 karyawan
3. General Affair (GA) 15 Karyawan
4. Marketing 6 Karyawan
5. Karyawan Bagian Kantor 16 Karyawan
6. Karyawan Bagian Lapangan 41 Karyawan
Total Karyawan 100 Karyawan
Sumber: Data resmi PT. Sandabi Indah Lestari(2020)

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dimaksudkan untuk memperoleh informasi
yang relevan, akurat dan reliabel. Metode pengumpulan data yang di gunakan
adalah :
a. Observasi:
Menurut Sugiyono (2013) metode observasi adalah metode pengumpulan
data di mana penyelidik mengadakan pengamatan secara langsung terhadap situasi
yang kompleks dan merupakan suatu proses yang tersusun dari berbagai proses
biologis dan psikologis yang mengutamakan pengamatan dan ingatan.
b. Dokumentasi
Menurut Sugiyono (2013) yaitu metode pengumpulan data yang
penyediannya ditujukan pada penguraian dan penjelasan, melalui sumber-sumber
dokumen yang ada. Dengan membuat salinan atau mengandakan arsip-arsip dan
catatan-catatan perusahaan yang ada mengenai gambaran umum perusahaan dan
struktur organisasi perusahaan. Pengumpulan dokumentasi yang akan diambil
seperti struktur organisasi.
c. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden
untuk dijawabnya (Sugiyono, 2013). Data yang diperoleh dalam penelitian ini
didapatkan langsung dari pengisian kuesioner (angket) yang ditujukan kepada
responden.
Pernyataan pada angket tertutup dibuat dengan skala Likert dengan 1-5.
Skor 1-5 digunakan peneliti karena lebih sederhana dan memiliki nilai tengah
yang digunakan untuk menjelaskan keragu-raguan atau netral dalam memilih
jawaban. Oleh karena itu skala Likert ini lazim digunakan di Indonesia untuk yang
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang. Untuk analisis kuantitatif,
maka jawaban itu dapat diberi skor yang ditunjukkan pada tabel berikut:
Tabel 3.1
Skala Likert
Pilihan Jawaban Skor
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Tidak Setuju (TS) 2
Netral (N) 3
Setuju (S) 4
Sangat Setuju (SS) 5
Sumber : Sugiyono, 2013:93

3.5 Uji Instrumen Penelitian

Uji instrumen dilakukan agar penelitian ini memiliki kemampuan dalam
mengukur variabel yang diteliti, pada penelitian ini digunakan sampel khusus
yaitu
20 karyawan PT.Sandabi Indah Lestari Kabupaten Bengkulu Utara. Untuk
memudahkan peneliti dalam menganalisis datanya, uji validitas dan realibilitas
dilakukan dengan bantuan software statistik SPSS 16 for windows.

3.5.1 Uji Validitas Dan Uji Reliabilitas

Angket yang diberikan kepada responden adalah merupakan instrumen
penelitian, yang digunakan untuk mengukur variabel yang akan diteliti. Oleh
karena itu instrument angket tersebut harus dapat digunakan untuk mendapatkan
data yang valid dan reliabel, maka sebelum instrument angket tersebut diberikan
pada responden, maka perlu diuji validitas dan reliabilitasnya (Sugiyono, 2010).
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu angket.
Hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data yang
terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti.
Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data
(mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk
mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono, 2016). Pengujian signifikan
dilakukan dengan kriteria menggunakan r tabel pada tingkat signifikansi 0,05
dengan uji 2sisi. Jika nilai positif dan r hitung > r tabel maka item dapat
dinyatakan valid, jika r hitung < tabel maka item dinyatakan tidak valid.
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh hasil pengukuran
dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukur
yang sama. Menurut Sugiyono (2017) reliabilitas adalah sebagai berikut:
“Instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama,
akan menghasilkan data yang sama.” Suatu dikatakan reliabel jika nilai dari
koefisien Cronbach Alpha > 0,6, sedangkan jika sebaliknya maka data tersebut
dikatakan tidak reliable

3.5.2 Uji Asumsi Klasik

Uji Asumsi Klasik harus dilakukan untuk menguji layak tidaknya model
analisis regresi yang digunakan dalam penelitian. Uji ini meliputi:
1. Uji Normalitas
 Menurut Ghozali (2013) model regresi yang baik adalah model regresi yang
berdistribusi normal. Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah data
penelitian kita berdistribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas menggunakan
alat bantu SPSS, yaitu dengan mengamati grafik Normal Probability Plot dan uji
statistic Non- Parametrik Kolmogorov-Smirnov. Regresi dikatakan memiliki
distribusi normal jika dalam grafik Normal Probability Plot menunjukkan titik-
titik yang menyebar disekitar garis lurus diagonal dan mengikuti garis normalitas
serta berada di sekitar dan sepanjang garis 45o. Pada Uji Kolmogorov-Smirnov
data dikatakan residual berdistribusi normal jika signifikansinya > 0,05 (α=5%).
2. Uji Multikolinieritas
Menurut Ghozali (2013) uji multikolinieritas dilakukan untuk mengetahui ada
atau tidaknya hubungan linear antar variabel independen dalam model regresi.
Jika terjadi korelasi antar variabel independen maka hal ini berarti terdapat
multikolinieritas dan persamaan regresi ganda yang akan terbentuk tidak dapat
digunakan untuk peramalan. Oleh karena itu, model regresi yang baik seharusnya
tidak terjadi kolerasi antar variabel independennya. Ada tidaknya multikolinieritas
dilakukan dengan melihat nilai tolerance dan Variance Infllation Factor (VIF).
Jika nilai tolerance lebih besar dari 0,1 dan VIF kurang dari 10, maka dalam
model regresi tidak ada multikolinieritas.
3. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2013) uji heteroskedastistas berguna untuk mengetahui
apakah pada model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu
pengamatan dengan pengamatan lainnya. Untuk menguji ada tidaknya masalah
heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat apakah terdapat pola tertentu
pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah
residual dan sumbu X adalah X yang telah diprediksi. Apabila terdapat pola
tertentu secara teratur pada grafik scatterplot maka terdapat indikasi bahwa
terdapat heteroskesdastistas. Apabila tidak terdapat pola yang jelas, maka tidak
terdapat heteroskedastisitas.

3.5.3 Analisis Tanggapan Responden

 Menurut Sugiono (2010), teknik analisis data merupakan kegiatan
mengelompokkan data berdasarkan variabel, menyajikan data tiap variabel yang
diteliti, melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan.
Dalam penelitian ini untuk menetukan interval penilaian menggunakan rumus
sebagai berikut :
Perhitungan rata-rata dengan menggunakan rumus (Sugiyono,2010).

Ẍ= 𝑁
∑𝑋
Dimana :
Ẍ = Angka Rata-rata
N = Nilai
Responden
∑ 𝑋 = Jumlah Responden
Hasil dari jawaban responden kemudian dipetakan kerentang skala yang
memepertimbangkan informasi interval (I) berikut :
𝑅
I𝐾
Dimana :
I = Interval
R = Range ( nilai tertinggi dan terendah)
K= Jumlah kategori yang terdiri dari 5 yaitu Sangat Baik (SB), Baik (B),
Cukub Baik (CB), Kurang Baik (KB), Sangat Kurang Baik (SKB).
Setelah besar interval diketahui, kemudian dibuat rentang skala untuk dapat
mengetahui tingkat rata-rata variabel.Berikut rentang skala dan kategori kreteria
penilain berikut.
Tabel 3.3
Skala
Interval
No Rentang Interval Skala
1 4,20 – 5,00 Sangat Baik
2 3,40 – 4,19 Baik
3 2,60 – 3,39 Cukup Baik
4 1,80 – 2,59 Kurang Baik
 5 1,00 – 1,79 Sangat kurang Baik

3.5.4 Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi linear berganda digunakan untuk memprediksikan
berubahnya nilai variabel tertentu bila variabel lain berubah. Sugiyono (2010),
dikatakan regresi berganda karena jumlah variabel independennya lebih dari satu.
Analis regresi berganda dapat dilakukan apabila terdapat minimal 2 variabel
independen. Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh
variabel bebas terhadap variabel tidak bebas (terikat), dengan menggunakan
rumus (Sugiyono, 2019) sebagai berikut :

Y = a + b1X1+ b2X2
Dimana:
Y : Kinerja Karyawan
A : Konstanta
b1, b2 : Koefisien
Regresi X1 : Motivasi
Kerja
X2 : Disiplin Kerja

3.5.5 Koefisien Determinan (R2)

Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan
model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai yang mendekati satu
berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel (Ghozali, 2012). Nilai koefisien
determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan
variabel- variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat
terbatas. Nilai adjusted R2 yang semakin besar (mendekati 1) menunjukkan
adanya pengaruh variabel bebas (X) yang besar terhadap variabel terikat (Y).
Sebaliknya jika adjusted R2 semakin kecil (mendekati 0) maka dapat dikatakan
pengaruh variabel bebas (X) adalah kecil terhadap variabel terikat (Y).
Kelemahan mendasar penggunaan koefisisen determinan adalah bias
terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan kedalam model. Setiap
tambahan satu variabel independen, maka R2 pasti meningkat tidak peduli apakah
variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Oleh
Karena itu banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R2,
nilai Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambah
kedalam model. Ghozali (2013:97) menjelaskan bahwa jika dalam uji empiris
didapat nilai Adjusted R2 negatif, maka nilai adjusted R2 dianggap bernilai nol.
Secara sistematis jika nilai R2= 1, maka adjusted R2= 1 sedangkan jika nilai R2=
0, maka abjusted R2 akan bernilai negatif.

3.5.6 Pengujian Hipotesis

Untuk membuktikan hipotesis yang diduga sebelumnya, dilakukan
penegujian hipotesis. Pengujian hipotesis dilakukan baik secara simultan maupun
secara persial yang meliputi uji F dan uji T. Agara memudahkan dalam
menganalisis datanya secara statistik, pengujian hipotesis dalam penelitian ini
yang menggunakan uji F dan uji T dilakukan dengan bantuan Software statistik
SPSS 16 For Windows.
a. Uji Parsial (Uji T)
Uji hipotesis menggunkan uji t dengan model regresi linier berganda
yaitu untuk mengidentifikasi pengaruh variabel independent terhadap
variabel dependent secara parsial dengan menggunakan SPSS versi 22
(Ghozali, 2012). Uji t digunakan untuk membuktikan apakah indikator dari
motivasi kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel
kinerja karyawan. Kriteria pengambilan keputusan yaitu :
1. Jika probabilitas (sig) < alpha 0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak,
yang berarti bahwa secara parsial variabel motivasi (X1) dan disiplin
kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y)
2. Jika probabilitas (sig) > alpha 0,05 maka Ha ditolak dan Ho diterima,
yang berarti bahwa secara parsial variabel motivasi (X1) dan disiplin
kerja (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y)
3. Jika nilai signifikan t hitung > t tabel , maka variabel bebas berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat.
 4. Jika nilai signifikan t hitung < t tabel, maka variabel bebas tidak
berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
b. Uji Simultan (Uji F)
Uji signifikan yaitu untuk mengindentifikasi pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen atau untuk mengetahui model
regresi yang digunakan baik atau tidak dengan menggunakan SPSS versi 22
(Ghozali, 2012) Pengujian hipotesis secara simultan digunakan untuk
mengetahui variabel bebas (X) berpengaruh signifikan terhadap variabel
terikat (Y). Kriteria pengambilan keputusannya yaitu :
1. Jika probabilitas (sig) < alpha 0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak,
yang berarti bahwa secara simultan variabel motivasi (X 1) dan disiplin
kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y)
2. Jika probabilitas (sig) > alpha 0,05 maka Ha ditolak dan Ho diterima,
yang berarti bahwa secara simultan variabel motivasi (X 1) dan disiplin
kerja (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y)
3. Jika nilai signifikan t hitung > t tabel , maka variabel bebas
berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
4. Jika nilai signifikan t hitung < t tabel, maka variabel bebas tidak
berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
 DAFTAR PUSTAKA

Assael, H, 2008, Consumer Behavior and Marketing Action, 5th edition, Cincinatti,OH:
South Western College Publishing

Betina. N. and James H. Drew 2008. A Multistage Model of Customers' Assessments of

Service Quality and Value, Joumal of Consumer Research, 17 (4), 375-84

Edison, Emron, Anwar, Yohny, & Komariyah, Imas. (2017). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bandung, Alfabeta.

Ghozali, Imam (2012). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Badan Penerbit
Universitas Diponegoro, Semarang.

H. Melayu S.P. Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia.-Jakarta : Bumi Aksara, 2017.

Hamali, A. yusuf. 2016. Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia. Caps (Center for
Academic Publishing Service, Yogyakarta.

Hasibuan, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Haji Masagung

Hasibuan, M.S. . (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Hasibuan, Melayu SP, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan
Kedelapan,PT Bumi Aksara, Jakarta.

I Wayan Juniantara (2015), Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Koperasi Di Denpasar, Tesis Program Pascasarjana Universitas Udayana
Denpasar.

Istifadah, Anissaul & Budi Santoso (2019), “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Livia Mandiri Sejati Banyuwangi”
International Journal of Social Science and Business Vol 3. No. 3.

Kadarisman, 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya manusia. Jakarta : Raja

Grafindo Persada.

Kasmir, K. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.

Miftah, Thoha, 2007, Kepemimpinan Dalam Manajemen, Jakarta, Edisi Pertama, PT. Raja
Grafindo.
Mohr, J. R. Spekman. 2010. Characteristics of partnership success: partnership attributes,
communication behavior and conflict resolution technique. Strategic Management
Journal. Vol. 15, 135 - 152 Mowery, D.C et al. 1996. Strategic allianc

Newstrom, J. Davis, K. 2007. Human Behavior at Work. Organization Behavior 8th Edition.
Singapore: Mc. Graw-Hill. International.

Ndubisi, Nelson Oly. 2007. Relationship Marketing and Customer Loyalty”.Marketing

Intelligence and Planning. Vol 25. No.1. pg 98 – 106.

Notoatmodjo, S. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.

Robbins, Stephen P. 2012. Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat

Sadarmayanti.2017 Perencanaan dan Pengembangan SDM.- Bandung : Refika aditama.

Safiih, Abdul Rahman (2020), “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Pada PT. Kantor Pos Cabang Kebayoran Lama-Jakarta”. Jurnal Manajemen
dan Akuntansi, Vol 15. No.2.

Sharma, N. and Patterson, P.G. 2009., The impact of communication effectiveness and service
quality on relationship commitment in consumer, professional services, Journal of
Service Marketing, Vol. 13 No. 2, p. 20

Stoner, James, AF., R Edward Freeman, 2008, Management, 4-th edition, Englewood Cliftfs,
NJ, ; Prentice Hall Incorporation

Sugiyono, 2014 Metode Peneitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, Bandung, Penerrbit CV.
Alfabeta.

Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan r&d. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan Kombinasi (Mixed Methods).
Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan r&d. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono, (2019). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan

R&D. Bandung: ALFABETA.

Suharsimi Arikunto, 2010 Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta. PT.
Rineka Cipta.
Sunyoto, D. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Buku Seru.

Sunyoto, D. 2012. Teori, Kuisioner, dan Analisis Data Sumber Daya Manusia (Praktek
Penelitian) (1st ed.,; Tim Redaksi Caps, ed.). Yogyakarta:Caps (Center for Academic
Publishing Service).

Susanto, Natalia, (2019), “Pengaruh Motivasi Kerja, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Divisi Penjualan Pt. Rembaka”. Jurnal Agora Vol.7 No.1

Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber daya manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media
Group.

Tika, P. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: PT. Bumi
Aksara

Tjiptono. Fandy. 2011. Manajemen Pelayanan Jasa. Yogyakarta: Andi

Wells ,William D dan Prensky, David. 2006. Consumer Behaviour. New York : John Willey
and Sons

Wibawa, I Gede Putra & A.A.Ayu Sriathi (2017), “Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan
Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan” E-Jurnal Manajemen Unud, Vol.6,
No.12

Windy Aprilia dan Gunasti Hudiwinarsih, (2012), Teori Kompensasi, Motivasi, dan
Komitmen Organisasi, Jakarta, Gramedia.