ORGANISASI PEMBELAJARAN

Mata Kuliah : Manajemen Perubahan

Dosen Pengampu : Dr. Ida Ayu Putu Widani Sugianingrat, SE.MM

OLEH :
KELOMPOK 9

I Made Bayu Widyana Putra (2102014278)

I Gusti Made Githa Cahyadi ( 2102014429)
Anak Agung Gede Rama Adi Suputra (2102014425)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN PARIWISATA
UNIVERSITAS HINDU INDONESIA
TAHUN AJARAN
2023
 PENDAHULUAN
Organisasi pada dasarnya seperti mahluk hidup, kelangsungan hidupnya sangat ditentukan oleh
kemampuannya untuk beradapatasi dengan
lingkungan. Perubahan lingkungan strategik organisasi yang sangat cepat dalam berbagai
dimensi, seperti teknologi, sosial, ekonomi, perundangan, globalisasi, dll. menuntut organisasi
untuk mampu beradaptasi pada perubahan itu. Apabila organisasi terlambat untuk berubah
maka sangat besar kemungkinan organisasi akan mundur kinerjanya bahkan, dapat Punah.
Oleh karena itu suatu hal yang harus dilakukan oleh organisasi untuk tetap bertahan dan
berkembang adalah organisasi senantiasa mempelajari perubahan lingkungan strategic dan
segera beradaptasi pada perubahan itu. Dalam dinamika organisasi tersebut muncul istilah
Organisasi Pembelajaran/Belajar dan Pembelajaran Organisasi.
Pada awalnya istilah Organisasi Pembelajaran/Belajar dan Pembelajaran Organisasi memiliki
makna yang sama. Namun, seiring
dengan perkembangan pengetahuan kedua istilah tersebut memiliki makna yang berbeda.
Tiga Pembedaan makna pembelajaran organisasi dan organisasi pembelajaran yang sering
muncul saat ini yang diungkap oleh para
ahli adalah sebagai berikut:
Organisasi Pembelajaran (Learning organization) merupakan suatu format organisasi,
sedangkan Pembelajaran
Organisasi (Organizational Learning) adalah proses atau aktivitas pembelajaran yang
dilakukan dalam organisasi
Organisasi pembelajaran butuh usaha/upaya untuk mewujudkannya sedangkan pembelajaran
organisasi dapat terwujud
sekalipun tanpa usaha/upaya.
Organisasi Pembelajaran merupakan kebutuhan sedangkan pembelajaran organisasi sebagai
bentuk tertentu dari suatu
organisasi
 PEMBAHASAN
ORGANISASI PEMBELAJARAN

1. PENGERTIAN ORGANISASI PEMBELAJARAN

Secara umum, konsep learning organization dapat diartikan sebagai kemampuan suatu
organisasi untuk terus menerus melakukan proses
pembelajaran (self leraning) sehingga organisasi tersebut memiliki ‘kecepatan berpikir dan
bertindak’ dalam merespon beragam perubahan yang muncul.
Menurut Peter Senge (1990) Organisasi belajar adalah oraganisasi dimana orang-orang secara
terus menerus memperbesar
kapasitasnya untuk menciptakan hasil yang benar-benar mereka inginkan, dimana pola berpikir
yang ekspansif dan baru terpelihara dengan baik, dimana aspirasi kolektif terwadahi, dan
dimana orang terus menerus belajar melihat keseluruhan secara bersama-sama. Dasar
pemikiran organisasi semacam itu adalah dalam situasi perubahan yang sangat cepat hanya
organisasi yang fleksibel, adaptif, dan produktif yang akan unggul. Agar ini terjadi, organisasi
perlu menemukan bagaimana memberi jalan kepada munculnya komitmen dan kapasitas orang
untuk bisa belajar disemua level. Bagi sebuah oraganisasi belajar, “belajar adaptasi” harus
digabungkan dengan “belajar memproduksi”, pembelajaran yang bisa memperbaiki kapasitas
kita dalam mencipta.
Organisasi belajar yang dikemukakan oleh Peter Senge dikenal dengan The Fith Dicipline yaitu
berpikir sistem (Systems Thinking),
penguasaan pribadi (Personal Mastery), pola mental (Mental Models), Visi Bersama (Shared
Vision), Belajar beregu (Team Learning).

1. Sistem berpikir (System Thinking)

Suatu pandangan cemerlang Peter Senge adalah cara dimana ia menempatkan teori sistem
untuk bekerja. Berpikir sistemik adalah landasan konseptual (The Fifth Discipline) dari
pendekatannya. Ini merupakan disiplin yang mengintegrasikan orang lain, menggabungkan
mereka menjadi suatu tubuh yang koheren antara teori dan praktek. Kemampuan sistem teori
untuk memahami dan mengatasi keseluruhan, dan untuk memeriksa keterkaitan antara
bagianbagian yang menyediakan, baik insentif dan sarana untuk mengintegrasikan disiplin
ilmu. Peter Senge berpendapat bahwa salah satu masalah utama yang banyak yang ditulis, dan
dilakukan atas nama manajemen, adalah bahwa kerangka kerja yang agak sederhana diterapkan
untuk sebuah sistem yang kompleks. Orang cenderung untuk berfokus pada bagian parsial
daripada melihat keseluruhan, dan gagal untuk melihat organisasi sebagai proses dinamis.
Dengan demikian argumen tidak berjalan, apresiasi yang lebih baik dari sistem akan tidak
mengarah pada tindakan yang lebih tepat.
Peter Senge mendukung penggunaan ‘sistem peta’ – diagram yang menunjukkan elemen kunci
dari sistem dan
bagaimana mereka terhubung. Orang perlu melihat masalah sistem, dan dibutuhkan kerja untuk
memperoleh blok bangunan dasar dari teori sistem, dan menerapkannya pada organisasi. Di
sisi lain, kegagalan untuk memahami dinamika sistem dapat membawa organisasi ke dalam
‘siklus menyalahkan dan membela diri: musuh selalu ada di luar sana, dan masalah selalu
disebabkan oleh orang lain.
2. Penguasaan Pribadi (Personal Mastery)
Organisasi pembelajar hanya terjadi melalui individu yang belajar. Pembelajaran individu tidak
menjamin
pembelajaran organisasi. Tapi tanpa itu tidak terjadi pembelajaran organisasi. Penguasaan
pribadi adalah disiplin terus memperjelas dan memperdalam visi pribadi kita, memfokuskan
energi kita, mengembangkan kesabaran, dan melihat realitas obyektif. Melampaui kompetensi
dan keterampilan, meskipun melibatkan mereka. Melampaui pembukaan rohani, meskipun
melibatkan pertumbuhan rohani. Penguasaan dipandang sebagai jenis khusus dari kemahiran.
Ini bukan tentang dominasi, melainkan sebuah keterpanggilan. Visi adalah panggilan bukan
hanya sekedar ide yang baik.
Orang dengan penguasaan pribadi tingkat tinggi hidup dalam modus belajar terus menerus.
Kadang-kadang,
bahasa seperti penguasaan pribadi ‘istilah menciptakan rasa menyesatkan terhadap kepastian.
Tapi penguasaan pribadi bukanlah sesuatu yang Anda miliki. Ini adalah sebuah proses. Ini
adalah disiplin seumur hidup. Orang dengan penguasaan pribadi tingkat tinggi sangat sadar
akan kebodohan mereka, ketidakmampuan mereka, daerah pertumbuhan mereka. Namun
mereka sangat percaya diri.
3. Model Mental (Mental Models)
Ini adalah ‘asumsi yang tertanam, generalisasi, atau bahkan gambar dan gambar yang
mempengaruhi bagaimana
kita memahami dunia dan bagaimana kita mengambil tindakan. Kita sering tidak menyadari
dampak dari asumsi dll seperti pada perilaku kita – dan, dengan demikian, bagian mendasar
dari tugas kita adalah untuk mengembangkan kemampuan untuk mencerminkan tindakan.
Disiplin model mental dimulai dengan memutar cermin diri; belajar untuk menggali gambar
internal kita dari dunia, untuk membawa mereka ke permukaan dan menahan mereka secara
ketat untuk pemeriksaan. Hal ini juga termasuk kemampuan untuk melakukan ‘learningful’, di
mana orang mengungkapkan pemikiran mereka sendiri secara efektif dan membuat berpikir
terbuka terhadap pengaruh orang lain.
Jika organisasi adalah untuk mengembangkan kapasitas untuk bekerja dengan model mental
maka akan
diperlukan bagi orang untuk belajar keterampilan baru dan mengembangkan orientasi baru, dan
untuk mereka untuk menjadi perubahan institusional yang mendorong perubahan tersebut.
‘Mental model yang sudah berdiri kuat menggagalkan perubahan yang dapat berasal dari
sistem pemikiran.
4. Penjabaran Visi Bersama (Shared Vision)
Organisasi terdiri atas berbagai orang yang berbeda latar belakang pendidikan, kesukuan,
pengalaman serta
budayanya, maka akan sangat sulit bagi organsasi untuk bekerja secara terpadu kalau tidak
memiliki visi yang sama. Selain perbedaan latar belakang, organisasi juga memiliki berbagai
unit yang pekerjaannya berbeda antara satu unit dengan unit lainnya. Untuk menggerakkan
organisasi pada tujuan yang sama dengan aktivitas yang terfokus pada pencapaian tujuan
bersama diperlukan adanya visi yang dimiliki oleh semua orang dan semua unit yang ada dalam
organisasi.
Visi itu memiliki kekuatan untuk meningkatkan iman – dan untuk mendorong eksperimentasi
dan inovasi. Senge
berpendapat bahwa itu juga dapat menumbuhkan kukuatan jangka panjang, yang merupakan
dasar dari ‘disiplin kelima dalam bukunya. Praktek visi bersama melibatkan keterampilan
menggali bersama ‘gambar masa depan’ bahwa komitmen adalah motiv dasar manusia bukan
hanya karena kepatuhan seseorang.
Visi menyebar karena ada proses penguatan. Ada peningkatan kejelasan, antusiasme dan
komitmen yang
menular pada orang lain dalam organisasi. ‘Sebagaimana orang berbicara, visi tumbuh lebih
jelas. Karena mendapat lebih jelas, antusiasme untuk manfaatnya tumbuh. Ada ‘batas-batas
pertumbuhan’ dalam hal ini, tetapi mengembangkan jenisjenis model mental yang diuraikan di
atas dapat secara signifikan memperbaiki masalah. Dimana organisasi dapat melampaui cara
pikir linier dan memahami sistem pemikiran yang luas maka ada kemungkinan membawa visi
ke sebuah hasil.
5. Tim Belajar (Team Learning)
Pembelajaran dapat dianggap sebagai ‘proses menyelaraskan dan mengembangkan kapasitas
tim untuk
menciptakan hasil yang anggotanya sungguh-sungguh menginginkannya. Ini didasarkan pada
penguasaan pribadi dan visi bersama – tetapi ini tidak cukup. Orang harus mampu untuk
bertindak bersama-sama. Ketika tim belajar bersama, Peter Senge menunjukkan, tidak hanya
akan ada hasil yang baik bagi organisasi, anggota akan tumbuh lebih cepat dari yang bisa saja
terjadi sebaliknya.
Disiplin belajar tim dimulai dengan ‘dialog’, kapasitas anggota tim untuk menangguhkan
asumsi dan masuk ke
dalam suatu kesatuan berpikir bersama. Bagi orang Yunani dialog artinya logos yang berarti
bebas-mengalir jika makna melalui kelompok, yang memungkinkan kelompok untuk
menemukan wawasan dan tidak dicapai secara individual. Itu juga mencakup belajar
bagaimana mengenali pola-pola interaksi dalam tim yang melemahkan belajar. Senge
berpendapat, ada kemungkinan untuk menciptakan bahasa yang lebih cocok untuk menangani
kompleksitas, dan berfokus mendalam pada masalah struktural bukannya dialihkan oleh
pertanyaan dari gaya kepribadian dan kepemimpinan. Memang sepertinya ada penekanan pada
dialog dalam karyanya sehingga hampir bisa diletakkan di samping sistem berpikir sebagai
fitur sentral dari pendekatannya
Kini makin banyak organisasi berbasis team, hal ini terjadi karena organisasi dibuat dalam
lintas fungsi yang
biasanya berbasis team. Kemampuan organisasi untuk mensinergikan kegiatan team ini
ditentukan oleh adanya visi bersama dan kemampuan berfikir sistemik. Namun demikian tanpa
adanya kebiasaan berbagi wawasan sukses dan gagal yang terjadi dalam suatu team, maka
pembelajaran organisasi akan sangat lambat, dan bahkan berhenti. Pembelajaran dalam
organisasi akan semakin cepat kalau orang mau berbagi wawasan dan belajar bersama-sama.
Oleh karena itu semangat belajar dalam team, cerita sukses atau gagal suatu team harus
disampaikan pada team yang lainnya. Berbagi wawasan pengetahuan dalam tim menjadi sangat
penting untuk peningkatan kapasitas organisasi dalam menambah modal intelektualnya
Pedler dan Dixon (2001) mendefinisikan organisasi belajar sebagai organisasi yang
memfasilitasikan pembelajaran bagi
anggotanya dan mentransformasikan secara sadar dalam konteks organisasi, maksud dan
tujuannya untuk terus menerus mentransformasikan organisasi untuk memenuhi kepuasan
stakeholder.
Michael Marquadt (2001) mendefinisikan organisasi yang belajar secara kolektif dan
bersemangat, dan terus menerus
mentransformasikan dirinya pada pengumpulan, pengelolaan, dan penggunaan pengetahuan
yang lebih baik bagi keberhasilan perusahaan.
Stephen Robbins (2002) mengemukakan bahwa organisasi belajar diperlukan bagi manajemen
untuk mengembangkan
kapasitas organisasi secara berkesinambungan untuk menyesuaikan diri dan melakukan
perubahan. Organisasi belajar mendorong para manajer terus berupaya meningkatkan
kemampuan baik individual maupun kelompok, untuk berpikir dan berperilaku kreatif dan
mengoptimalkan potensinya melalui pembelajaran. Organisasi belajar dapat mendorong para
manajer terus berupaya meningkatkan kemampuan baik individual maupun kelompok, untuk
berpikir dan berperilaku kreatif dan mengoptimalkan potensinya melalui pembelajaran.
Dengan terjadinya proses pembelajaran berarti para manajer memotivasi dan memampukan
para karyawan untuk mengambil keputusan serta terus menerus guna meningkatkan efektivitas
organisasi

2. KARAKTERISTIK ORGANISASI PEMBELAJARAN

Karakteristik dari organisasi pembelajaran adalah keyakinan bahwa individu akan proaktif
untuk
meningkatkan keinginan diri, berusaha maju dan terus belajar dengan menciptakan iklim
organisasi yang terbuka dan arus informasi yang jelas. Kondisi ini nantinya akan menghasilkan
proses yang terus berkesinambungan dengan tetap mengacu pada kondisi internal organisasi
yang pada akhirnya mengacu pada kondisi dan tuntutan eksternal di luar organisasi.
Setiap organisasi mempunyai karakteristik yang berbeda tergantung jenis, struktur, visi dan
misi yang dianut organisasi yang bersangkutan. Demikian pula organisasi pembelajaran,
mempunyai karakteristik spesifik dan dapat dibedakan dengan organisasi lainnya.
Sebagaimana dikemukakan oleh Robbins, S. P. Dalam wahyudi (2009: 15) bahwa
organisasi pembelajaran (learning organization) mempunyai karakteristik dasar yaitu sebagai
berikut:
a. Anggota organisasi mengesampingkan cara berfikir lama.
b. Belajar cara kerja organisasi.
c. Menyusun perencanaan, visi yang dapat disepakatidan difahami semua anggota.
d. Bersinergi untuk melakukan aksi dalam rangka pencapaian visi organisasi.

Dharma, S. Dalam Wahyudi (2009: 15) bahwa organisasi pebelajar mempunyai karakteristik
sebagai berikut:
a. Menyambut baik perubahan-perubahan di dalam organisasi.
b. Menciptakan pengetahuan baru berdasarkan informasi yang objektif, subjektif dan
simbol-simbol.
c. Memandang ketidak pastian sebagai kesempatan untuk berkembang dan tantangan.
d. Merangsang dan mendorong akuntabilitas sumber daya manusia yang berada pada
tingkat organisasi yang paling rendah.
e. Mendorong para manajer untuk bertindak sebagai coach, mentors, dan memfasilitasi
proses belajar.
f. Memiliki budaya umpan balik dan keterbukaan.
g. Memiliki pandangan dan sistem holistik terhadap organisasidan sistemnya termasuk
proses dan keterkaitan diantaranya.
h. Memiliki kesamaan visi, misi, dan nilai-nilai diantara sesama anggota organisasi.

3. PENTINGNYA ORGANISASI PEMBELAJARAN

Organisasi pembelajaran dengan five dicipline akan menciptakan suatu kekuatan
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi tersebut sempurna. Suatu organisasi pembelajaran
tentunya tidak lepas dari sumber daya manusia, maka peran manajemen dalam hal ini sangat
penting karena suatu organisasi tidak akan berhasil dengan sempurna tanpa manajemen untuk
menata SDM yang memiliki 5 (lima) disiplin tersebut. Strategi pengembangan manajemen
yang diharapkan untuk pengembangan organisasi pembelajaran dengan lima disiplin tentunya
dilihat dari pergerakan atau realisasi kinerja organisasi tersebut, apakah sesuai dengan
kebijakan yang diimplementasikan, peran kepemimpinan yang diharapkan, dukungan sumber
daya yang ada, iklim kerja yang kondusif, dan manajemen mutu proses yang kesemuanya
didasari oleh komitmen yang tinggi oleh semua SDM yang berada dalam organisasi tersebut.
Perlunya strategi pengembangan manajemen diklat dilihat dari organisasi pembelajaran
adalah: (1) dapat mengantisipasi, mampu beradaptasi terhadap perubahan yang terjadi, (2)
terhindar dari berulangnya kesalahan yang sama, (3) dapat mempertahankan kearifan dan
pengetahuan-pengetahuan yang kritis dan kreatif.
Berdasarkan landasan teori manajemen, sumber daya manusia, dan learning
organization atau organisasi pembelajaran dan kelompok kerja guru (KKG), merupakan
program yang perlu dikembangkan secara komprehensif dan diimplementasikan untuk
mencapai tujuan organisasi yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kompetensi dan
kinerjanya.

4. RUANG LINGKUP ORGANISASI PEMBELAJAR

Learning Organization meliputi adanya perkembangan yang berkelanjutan dan penyesuaian

terhadap perubahan yang ada dan mampu menciptakan tujuan dan/atau pendekatan yang baru.
Pembelajaran ini harus menyatu pada cara organisasi menjalankan kegiatannya. Pembelajaran
dalam hal ini berarti:
Bagian dari kegiatan kerja sehari-hari.
Diterapkan pada individu, unit kerja dan perusahaan.
Bersifat mampu memecahkan masalah pada akar penyebabnya.
Fokus pada tersebarnya pengetahuan di seluruh stuktur organisasi
Digerakkan oleh kesempatan untuk mendapatkan perubahan yang signifikan dan
mengerjakan dengan lebih baik.
Sumber-sumber pengetahuan dan pembelajaran ini bisa berasal dari gagasan dan pendapat para
karyawan, research & development (R&D), masukan dari para pelanggan, saling tukar/bagi
pengalaman dan benchmarking(perbandingan). Learning Oganization mencakup banyak hal,
terutama pada individu dalam organisasi misalnya, karyawan dalam perusahaan.
Keberhasilan karyawan sangat tergantung pada diperolehnya kesempatan untuk mempelajari
dan
mempraktikkan hal dan keahlian yang baru. Perusahaan berinvestasi pada pendidikan,
pelatihan dan berbagai kesempatan lain yang diberikan pada para karyawannya untuk tumbuh
dan berkembang. Kesempatan tersebut dapat berupa rotasi pekerjaan, kenaikan gaji pada
karyawan yang berprestasi dan/atau terlatih. On-the-job training merupakan suatu cara yang
efektif untuk melatih dan menarik garis hubungan yang lebih baik antara kepentingan dan
prioritas perusahaan.

PROSES ORGANISASI PEMBELAJAR

Prof. Jann Hidajat Tjakraatmadja, memberikan pandangan mengenai tiga gelombang
"pembelajaran" (learning).
Pada gelombang pertama, organisasi dan perusahaan berkonsentrasi pada
peningkatan proses kerja (improve work process). Dalam fase ini, munculah konsep "kaizen",
TQM, dan konsep-konsep lain yang berbasiskan pada mengatasi hambatan dan batasan.
Selanjutnya, fase kedua memfokuskan pada peningkatan mengenai bagaimana cara
bekerja (improve how to work). Fase ini banyak berkutat pada improvisasi cara berpikir dan
pembelajaran mengenai masalah-masalah sistem yang dinamis, kompleks, dan mengandung
konflik.
Pada gelombang ketiga, konsep pembelajaran benar-benar tertanam dalam
organisasi sebagai cara pandang dan berpikir para pimpinan dan juga pekerja.

5. TIPE ORGANISASI PEMBELAJAR

Organisasi Belajar lebih dari sekedar pelatihan (training). Pelatihan membantu seseorang
mengembangkan ketrampilan dalam bidang tertentu, sedangkan organisasi belajar
mengembangkan ketrampilan dan pengetahuan pada tingkat yang lebih tinggi. Ada emapat tipe
pembelajaran yang dikembangkan dalam organisasi belajar.
Mempelajari fakta-fakta, pengetahuan, proses, dan prosedur. Diaplikasikan pada situasi
buruk yang telah diketahui.
Mempelajari ketrampilan kerja baru yang bisa ditransfer ke situasi lain. Diaplikasikan
pada situasi baru yang memerlukan perubahan. Membawa pakar dari luar organisasi
merupakan cara yang bermanfaat.
Belajar beradaptasi. Diaplikasikan pada situasi yang lebih dinamis, di mana perlu
dikembangkan cara pemecahan masalah. Percobaan (eksperimen), dan menarik pelajaran dari
kegagalan dan keberhasilan organisasi lain merupakan cara pembelajaran yang tepat.
Belajar mempelajari sesuatu. Di sini kita bicarakan inovasi dan kreativitas; merancang
masa depan, tidak sekedar beradaptasi. Jika organisasi sudah mencapai tingkat ini maka yang
dijadikan sasaran tidak hanya pada organisasi, melainkan juga pada semangat industrial.
Keempat tipe pembelajaran tersebut dapat diaplikasikan ke tiga tingkat peserta belajar :
INDIVIDU – KELOMPOK – ORGANISASI
6. HAMBATAN ORGANISASI PEMBELAJAR
Hambatan-hambatan organisasi pembelajaran dapat berasal dari
1. Individu.
Hambatan individu diantaranya:
a. adanya anggapan umum pengetahuan adalah kekuatan. Dengan berbagi pengetahuan
b. berarti ada kekuatan yang akan hilang dan diambil oleh orang lain.
c. adanya paradigma jika berasal dari orang lain, maka saya tidak akan menerima. Mental
not invented here menjadi penghambat yang besar ketika segala sesuatu dari luar
dianggap tidak perlu dipelajari atau diikuti meskipun baik.
d. tidak menyadari betapa pentingnya proses berbagai (sharing) dalam pembelajaran,
e. Keterbatasan waktu,
f. Merasa sudah berada di zona nyaman (comfort zone) sehingga malas untuk belajar
atau
berubah.
2. Organisasi
Hambatan organisasi diantaranya:
a. Kurangnya dukungan dari top management,
b. Budaya organisasi yang tidak bersahabat dengan proses pembelajaran
c. Kegiatan belajar bukan merupakan cara kerja organisasi.

7. SOLUSI MENGATASI HAMBATAN – HAMBATAN DALAM ORGANISASI

PEMBELAJARAN

Faktor-faktor penghambat hanya dapat diatasi bilamana pemimpin organisasi mempunyai

komitmen yang
kuat untuk melaksanakan perbaikan secara berkelanjutan, memiliki visi yang jelas dan
mengkomunikasikannya kepada seluruh anggota organisasi. Efektivitas Learning
Organization akan sangat tergantung pada sampai sejauh mana pimpinan mendukung proses
tersebut, empowerment secara efektif, dan tidak memandang empowerment sebagai ancaman.
Intinya, Learning Organization dengan dukungan kepemimpinan visioner bertujuan
menciptakan budaya organisasi yang sehat dan positif dalam upaya mencapai cita-cita (visi)
bersama. Hanya pemimpin yang mempunyai visi yang jelas dan mengkomunikasikannya
secara konsisten kepada semua anggota organisasi (visionary leader) serta mengevaluasi
pencapaian visi secara periodik yang mampu membawa organisasinya ke arah perubahan yang
diinginkan. Visi yang tidak jelas dan tidak dipahamioleh semua orang dalam organisasi
mengakibatkan iklim kerja menurun dan budaya kerja berbasis kinerja sulit dicapai secara
maksimal. Seorang pimpinan yang tidak memiliki visi,sebenarnya telah kehilangan
kredibilitasnya sebagai seorang panutan.
 KESIMPULAN
Tiga Pembedaan makna pembelajaran organisasi dan organisasi pembelajaran yang sering
muncul saat ini yang diungkap oleh para ahli adalah sebagai berikut: Organisasi Pembelajaran
(Learning organization) merupakan suatu format organisasi, sedangkan Pembelajaran
Organisasi (Organizational Learning) adalah proses atau aktivitas pembelajaran yang
dilakukan dalam organisasi Organisasi pembelajaran butuh usaha/upaya untuk
mewujudkannya sedangkan pembelajaran organisasi dapat terwujud sekalipun tanpa
usaha/upaya.

Jika organisasi adalah untuk mengembangkan kapasitas untuk bekerja dengan model mental
maka akan diperlukan bagi orang untuk belajar keterampilan baru dan mengembangkan
orientasi baru, dan untuk mereka untuk menjadi perubahan institusional yang mendorong
perubahan tersebut.

Untuk menggerakkan organisasi pada tujuan yang sama dengan aktivitas yang terfokus pada
pencapaian tujuan bersama diperlukan adanya visi yang dimiliki oleh semua orang dan semua
unit yang ada dalam organisasi.

Berbagi wawasan pengetahuan dalam tim menjadi sangat penting untuk peningkatan kapasitas
organisasi dalam menambah modal intelektualnya Pedler dan Dixon (2001) mendefinisikan
organisasi belajar sebagai organisasi yang memfasilitasikan pembelajaran bagi anggotanya dan
mentransformasikan secara sadar dalam konteks organisasi, maksud dan tujuannya untuk terus
menerus mentransformasikan organisasi untuk memenuhi kepuasan stakeholder.

Karakteristik dari organisasi pembelajaran adalah keyakinan bahwa individu akan proaktif
untuk meningkatkan keinginan diri, berusaha maju dan terus belajar dengan menciptakan iklim
organisasi yang terbuka dan arus informasi yang jelas.