A.

Pendahuluan
Dunia pendidikan saat ini semakin kompetitif, dan perubahan adalah suatu keniscayaan.
Sebuah Institusi pendidikan harus bisa beradaptasi dengan tantangan yang ada sehingga tetap
bertahan dan memberikan hasil yang terbaik. Hal ini hanya dapat dilakukan jika Institusi
Pendidikan menjadi sebuah organisasi belajar.
Layaknya sebagai sebuah organisme yang hidup di alam bebas dan lingkungan yang terus
berubah, Institusi Pendidikan juga akan dihadapkan pada hukum alam. Ia akan dan telah lahir
sebagai “bayi”, kemudian tumbuh dan berkembang menjadi “anak-anak”, “remaja”,
“dewasa”, dan pada saatnya nanti akan menghadapi “kematian”. Berkenaan dengan peristiwa
“kematian” ini sangat bergantung kepada Insitusi itu sendiri dalam kemampuannya
melakukan adaptasi dan antisipasi terhadap berbagai perubahan yang terjadi pada
lingkungannya.
Terdapat delapan faktor yang mendorong sebuah organisasi harus terus berubah, menurut
Marquardt (2002:p 3-21) yaitu
1) Terjadinya globalisasi dan ekonomi global (global village) yang membuat perubahan
dalam bidang sosial-ekonomi, berakibat semakin ketatnya tingkat persaingan dalam
bidang barang dan jasa,
2) Perkembangan ilmu pengetahuan,teknologi dan seni (IPTEKS) yang begitu pesat
menuntut individu maupun organisasi untuk terus belajar/mengupdate pengetahuan
yang dimilikinya,
3) transformasi radikal dalam dunia kerja, sebagai akibat dari tuntutan penerapan
teknologi informasi dan komunikasi; perubahan dalam struktur organisasi; adanya
tuntutan untuk meningkatkan efektivitas dan efesiensi organisasi; ledakan jumlah
pekerja magang;
4) Perubahan harapan pelanggan berkenaan dengan aspek harga, mutu, inovasi dari
barang dan jasa yang ditawarkan oleh organisasi, serta waktu dan pelayanan yang
diberikan organisasi
5) perubahan munculnya pengetahuan dan pembelajaran sebagai aset utama organisasi,
dengan memiliki pengetahuan dan pembelajaran yang berkesinambungan merupakan
bahan baku utama dalam menciptakan kreativitas dan sebagai kekuatan pribadi dan
organisasi,
 6) Perubahan harapan pekerja yang menuntut dimilikinya keahlian dan keterampilan
yang lebih tinggi, diterapkannya berbagai peraturan kerja dalam organisasi, serta
harapan-harapan yang menuntut manajer untuk terus memberi motivasi kepada
karyawan dan memberi fasilitas yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan,
7) Perubahan keragaman dan mobilitas tempat kerja, perusahaan semakin mencapai
lintas batas untuk menemukan keterampilan yang mereka butuhkan, serta
8) Perubahan dan kekacauan yang cepat meningkat.
Berbagai perubahan di atas akan menimbulkan masalah besar dan bahkan bisa berakibat pada
kematian organisasi apabila tidak mampu diantisipasi dan dipecahkan dengan baik oleh
organisasi. Hal lain yang tidak kalah pentingnya adalah berbagai masalah tersebut harus
dipecahkan dengan cara yang berbeda. Karena setiap masalah memiliki karakteristik yang
berbeda dan menuntut pemecahan juga yang berbeda. Sebagaimana diungkapakan oleh
Albert Einstein “No problem can be solved from the same consciousness that created it; we
must learn to see the world anew” (Marquart, 2002 : p.19) Untuk itu setiap organisasi
termasuk Undiksha harus terus belajar mencari solusi atas setiap permasalahan yang
diakibatkan oleh perubahan yang tidak dapat dihindarkan.
Dengan kata lain, suatu organisasi akan mampu bertahan menghadapi perubahan
lingkungan apabila suatu organisasi juga terus melakukan perubahan baik melalui proses
belajar adaptif maupun generatif. Hal ini sejalan dengan pendapat Peter F. Drucker dalam
“The Post Capitalist Society” bahwa keunggulan saat ini sangat ditentukan oleh “Proses
Belajar”. Siapa yang lebih cepat belajar dan mampu memanfaatkan keadaan, maka akan
muncul sebagai pemenang (Yusuf dalam Khaerudin, 2009).
B. Pengertian dan Implementasi Learning Organization
1. Organisasi Belajar dari sudut Pandang Senge dan Marquardt
Konsep Learning Organization (LO) menjadi populer setelah Peter Senge melontarkan
gagasannya dalam buku fifth Discipline. Sejak itu jargon LO atau kalau diterjemahkan
adalah Organisasi Belajar (OB) banyak disebutkan dan menginspirasi organisasi untuk
menerapkannya.
Organisasi belajar menurut Peter Senge yang mengatakan bahwa learning organizations
[are] organizations where people continually expand their capacity to create the results
they truly desire, where new and expansive patterns of thinking are nurtured, where
 collective aspiration is set free, and where people are continually learning to see the
whole together. Organisasi belajar adalah organisasi - organisasi dimana orang
mengembangkan kapasitas mereka secara terus-menerus untuk menciptakan hasil yang
mereka inginkan, dimana pola pikir yang luas dan baru dipelihara, dimana aspirasi
kolektif dipoles, dimana orang-orang belajar tanpa henti untuk melihat segala hal secara
bersama-sama. Dasar pemikiran organisasi semacam itu adalah dalam situasi perubahan
yang sangat cepat hanya organisasi yang fleksibel, adaptif, dan produktif yang akan
unggul. Agar ini terjadi, organisasi perlu menemukan bagaimana memberi jalan kepada
munculnya komitmen dan kapasitas orang untuk bisa belajar di semua level.
Sebuah organisasi belajar adalah organisasi “yang terus menerus memperbesar kemampuannya
untuk menciptakan masa depannya” dan berpendapat mereka dibedakan oleh lima disiplin, yaitu:
penguasaan pribadi, model mental, visi bersama, pembelajaran tim, dan pemikiran sistem
Lima disiplin (lima pilar) yang membuat sebuah organisasi dikatakan sebagai organisasi belajar,
yaitu :
1) Personal Mastery (Penguasaan Pribadi): Dalam organisasi belajar, individu dan
profesinya dipandang sebagai faktor yang krusial untuk membawa keberhasilan
organisasi. Oleh karena itu individu tidak boleh berhenti belajar. Dia harus memiliki visi
(mimpi) pribadi, harus kreatif, dan harus komit pada kebenaran. 7 Habits of Effective
People.
2) Mental Models (Model Mental): Respon atau perilaku kita atas lingkungan dipengaruhi
oleh asumsi yang ada dalam pikiran kita tentang pekerjaan dan organisasi. Kognitif.
Persoalannya muncul ketika mental kita terbatas atau bahkan tidak berfungsi, sehingga
menghalangi perkembangan organisasi. Dalam organisasi belajar model mental menjadi
tidak terbatas, melainkan bebas dan selalu bisa berubah. Jika organisasi menginginkan
berubah menjadi organisasi belajar maka harus bisa mengatasi ketakutan-ketakutan atau
kecemasan-kecemasan untuk berpikir.
3) Shared Vision (Visi bersama): Tujuan, nilai, misi akan sangat berdampak pada perilaku
dalam organisasi, jika dibagikan dan dipahami bersama, dan dimiliki oleh semua anggota
organisasi. Gambaran masa depan organisasi merupakan juga mimpi-mimpi indah
kelompok dan individu. Visi bersama akan menghasilkan komitmen yang kokoh dari
individu ketimbang visi yang hanya datang dari atas.
 4) Team Learning (Belajar beregu) : Tim senantiasa ada dalam setiap organisasi.
Sebutannya bermacam-macam : departemen, unit, divisi, panitia, dan lain sebagainya.
Seringkali seorang individu berfungsi di beberapa tim. Dalam organisasi individu harus
mampu mendudukan dirinya dalam tim. Dia harus mampu berpikir bersama, berdialog,
saling melengkapi, saling mengoreksi kesalahan. Individu melihat dirinya sendiri sebagai
satu unit yang tidak bisa terpisahkan dari unit lain, dan saling tergantung.
5) System Thinking (Berpikir sistem): Orang dalam organisasi belajar bekerja dalam
lingkungan sistemik. Jantung berpikir sistem adalah kesadaran akan keterkaitan dirinya
dalam tim, keterkaitan tim dengan organisasi, keterkaitan organisasi dengan lingkungan
yang lebih luas lagi.
Gambar 1. The fifth Diciplines

Kelima disiplin/dimensi organisasi belajar ini harus hadir bersama-sama dalam sebuah
organisasi untuk meningkatkan kualitas pengembangan SDM, karena mempercepat proses
pembelajaran organisasi dan meningkatkan kemampuannya untuk beradaptasi pada perubahan
dan mengantisipasi perubahan di masa depan.
Sedangkan Organisasi Belajar menurut Marquardt (1996: 19-28) adalah A learning
organization is an organization which learns powerfully and collectively and is continually
transforming itself to better collect, manage, and use knowledge for corporate success. It
empowers people within and outside the company to learn as they work. Technology is utilized to
optimize both learning and productivity. Organisasi yang mau belajar secara kuat dan kolektif
serta secara terus-menerus meningkatkan dirinya untuk memperoleh, mengatur, dan
menggunakan pengetahuan demi keberhasilan bersama. OB juga memberdayakan sumber daya
manusia di dalam dan di sekitarnya, dan memanfaatkan teknologi untuk meningkatkan proses
belajar dan produktivitasnya. Organisasi belajar terjadi melalui wawasan bersama, pengetahuan
dan model mental dari anggota organisasi, dan dibangun di atas pengetahuan dan pengalaman
masa lalu dan lebih besar dari jumlah total dari bagian-bagian belajar individu.
Marquardt (1996:21-27) menyajikan komponen tersebut kedalam system dan subsistem. Sistem
belajar yang dimaksud terdiri atas belajar itu sendiri, organisasi, orang, pengetahuan, dan
teknologi, yang digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2. Sistem Organisasi Belajar

Masing-masing komponen dalam system tersebut memiliki subsistem. Subsistem belajar terdiri
atas; (1) tingkat yang mencakup tingkat individu, kelompok, dan organisasi, (2) jenis belajar
yang terdiri atas adaptif, antisipatori, deutero, dan tindakan, (3) keterampilan belajar yang
mencakup system berpikir, model mental, penguasaan perorangan, belajar beregu, visi bersama,
dan dialog.
Jika dibandingkan dengan Senge (2000), keterampilan belajar yang dikemukan disini
nampaknya sedikit berbeda dengan disiplin belajar dalam teori Peter Senge. Perbedaannya hanya
terletak pada keterampilan terakhir, yakni dialog. Dalam Peter Senge (2000) tidak memasukkan
dialog sebagai salah satu disiplin dalam organisasi belajar sebagaimana yang Marquardt lakukan.
Hal ini menurut Peter Senge karena unsur dialog sudah terdapat pada kelima disiplin tersebut
sehingga walaupun dialog tidak diletakkan kedalam salahsatu disiplin belajar tetapi sudah
mewarnai setiap unsur dalam disiplin belajar.
Sedangkan persamaan dari definisi keduanya menggunakan istilah shared vision, visi
bersama, untuk menggambarkan cita-cita dan harapan yang ingin dicapai pada masa yang akan
datang. Setiap individu dalam organisasi mempunyai hak yang sama dalam merumuskan tujuan
yang dicapai oleh organisasi walaupun boleh jadi cita-cita atau visi yang diharapkan untuk
diwujudkankan berasal dari opini dan ide yang berasal dari pemimpin. Tetapi visi tersebut harus
dibagi dan di sharing guna dapat dirumuskan secara bersama-sama dalam suatu organisasi.
Selanjutnya, organisasi juga seharusnya memberikan kesempatan kepada setiap individu untuk
belajar secara terus-menerus dan berkelanjutan.
Perlu juga dijelaskan bahwa jika Peter Senge menggunakan istilah disiplin kelima (the fifth
disiplin) dalam menguraikan unsur-unsur yang terdapat dalam organisasi itu, maka Marquardt
memperkenalkan dengan istilah keterampilan dalam organisasi belajar.
Lebih jauh Marquardt (1996) mengelompokkan subsistem organisasi ke dalam empat
bagian, yakni visi, budaya, struktur, dan strategi organisasi. Sedangkan subsistem orang dibagi
kedalam enam bagian yakni, manajer atau pemimpin, pegawai, pelanggan, partner, aliansi atau
persekutuan, masyarakat, pengecer dan pengguna. Subsistem pengetahuan terdiri atas
pemerolehan, kreasi, transfer dan pemanfaatan, dan penyimpanan pengetahuan. Terakhir
subsistem teknologi dibagi kedalam teknologi informasi, belajar berdasarkan teknologi, dan
system pendukung kinerja elektronik.
Marquardt tidak menekankan kepada salah satu system dan subsistem tersebut sebagai
suatu hal yang penting dan justru semua komponen itu merupakan satu kesatuan yang sistemik.
Artinya jika terdapat satu subsistem yang ada dalam system itu tidak berjalan, maka akan
menghambat pergerakan dari subsistem lainnya. Namun, jika ditelaah lebih jauh, system orang
memegang peranan penting dalam menjalankan dan mengembangkan organisasi belajar

Dari perbedaan yang telah dikemukakan diatas, dapat disarikan dalam bentuk tabel berikut,
No Menurut Peter Senge Menurut Marquard
Pembahasan tentang OB lebih bersifat praktis dan
pembahasan tentang OB lebih bersifat
terapan karena telah mengimplementasikan
1 teoritis dan mengandung hal-hal yang
sampai pada level/jenis dan keterampilan
umum
subsystem yang lebih detail
OB yang dikembangkan lebih
OB yang dikembangkan lebih memberi
2 menekankan pada apa yang harus
penekanan bagaimana organisasi itu belajar
dimiliki oleh organisasi yang belajar
 Terdapat enam disiplin kunci dalam OB yang
Terdapat lima disiplin kunci dalam OB
mencakup penguasaan pribadi, visi bersama,
yang mencakup penguasaan pribadi,
3 mental model, belajar beregu, berpikir sistem
model mental, belajar beregu, visi
seperti yang telah dijelaskan dalam Senge dan
bersama, dan berpikir sistem
ditambah satu yaitu “Dialog”
Dalam hubungannya dengan kegiatan
belajar atau belajar aksi, orang belajar
melalui lingkaran belajar yang dimulai
Dalam hubungannya dengan kegiatan belajar atau
dari kegiatan observasi, refleksi
belajar aksi, orang belajar melalui tahapan belajar
4 memutuskan, dan melakukan pada
yang dimulai dengan kegiatan perencanaan,
tataran refleksi terhadapa lompatan
penerapan dan refleksi
ganda (double loop) jika tidak
menemukan sesuatu sesuai dengan
harapan

2. Contoh Analisis Kasus Konsep Learning Organization

a. Organisasi Perusahaan PwC
Contoh aplikasi konsep learning organization dari Pricewater House Coopers
(PwC), awalnya adalah membangun knowledge management sebagai implementasi
dari implementasi learning organization, PwC perusahaan yang bergerak pada bisnis
konsultan maka dibutuhkan perencanaan pengetahuan (knowledge management) yang
kuat maka dibentuk Knowledge Management Departemen dalam Business
Development. sharing informasi adalah kunci sukses, termasuk di dalamnya berbagi
pengalaman kesuksesan dan kegagalan tender. Selain dari PwC, ada juga penerapan
learning organization dari perusahaan Accenture, dipaparkan bagaimana perusahaan
Accenture mendapatkan keuntungan dari organisasi “belajar” yaitu organisasi
tersebut dapat menjadi lebih efisien, efektif, serta fleksibel. yang menarik adalah
pembelajaran adalah kehidupan itu sendiri.
Untuk membangun suatu learning organization diperlukan komitmen yang kuat
dari pemegang saham dan top manajemen. selain itu diperlukan perubahan sistem dan
struktur organisasi yang tepat dan efektif, pembagian tugas, alokasi tanggung jawab,
 proses bisnis yang efektif, fasilitas pembelajaran sesuai kebutuhan peningkatan
kompetensi inti perusahaan. penggunaan peta kompetensi yang berisi kelengkapan
kompetensi human interaction effectiveness, leadership, characters, kompetensi
teknis, pengetahuan industri beserta teknologinya menjadi prasyarat mutlak jika ingin
berhasil membangun learning organization.
b. Organisasi Perusahaan Sepatu di Indonesia
Kualitas lingkungan dan anggota tim yang ada juga pas-pasan sekali dalam
pengetahuan dan pengembangan skill mereka. Kebanyakan satu-satunya sumber
pembelajaran yang terjadi dibanyak perusahaan adalah pengalaman melakukan tugas
internal. Jika pengalaman ini boleh dikatakan sebagai knowledge maka sharing
knowledge dalam loop (lingkaran) tertutup ini bisa menjadi isolasi pengetahuan
yang justru semakin memiskinkan pengembangan pengetahuan karena input dari
loop eksternal mereka praktis minim sekali. Mereka juga tidak melihat kedunia luar
dan melakukan benchmark betapa cepat pertumbuhan dan perkembangan telah
terjadi dilintas batas antar kompetisi lokal, regional bahkan global. Contoh yang
sederhana adalah dunia industri sepatu di Indonesia. Sepuluh tahun lalu Indonesia
masih merupakan tempat asal bagi ekspor sepatu kemanca negara karena kualitas
produk dan harga yang cukup bersaing. Sekarang kita jauh tertinggal dari Vietnam,
sebuah negara yang dulu kita anggap kecil dan masih dalam proses penyembuhan
luka perang panjang mereka. Kecepatan Vietnam dalam menyerap pengetahuan dari
luar, keterbukaan lingkaran pembelajaran perusahaan dan pengembangan
infrastruktur knowledge transfer mereka menjadikan kita semakin tertinggal jauh
dalam kompetisi antar bangsa.
Tidak sedikit perusahaan yang meng-klaim telah berhasil dalam learning organization,
tetapi jika diteliti lebih dalam dalam prakteknya hanya sebatas membentuk tim yang masing-
masing anggotanya ditugasi mencari pengetahuan kemudian dibuat forum untuk saling
mengajarkan ke yang lainnya.
Maka untuk membentuk suatu learning organization membutuhkan keinginan kuat serta
kerelaan dari pemilik perusahaan untuk menginvestasikan reianed profit dalam bentuk
pengembangan sistem organisasi, pertumbuhan “people” dan membuat organisasi bisnis tidak
semata menjadi ‘ecomonic animal’ dan ‘profit making machine’. selain itu, untuk mewujudkan
learning organization ada kata kunci yaitu berbagi. kemauan berbagi adalah sifat dasar
organisasi yang belajar; berbagi pengalaman sukses dan gagal. pola pikir ‘saya sukses dengan
begini dan saya mau kamu juga sukses seperti saya dengan begini’ serta ‘saya gagal karena ini
dan saya tidak mau kamu gagal karena ini’ harus menjiwai tiap individu dalam organisasi. Untuk
menyukseskan suatu learning organization dalam upaya selamat menghadapi berbagai masalah
baru dan perubahan zaman.

3. Menganalisis pendapat yang disampaikan oleh Dan Simpson dengan kondisi realitas
yang ada di Indonesia.

Pernyataan Dan Simpson tentang Learning Cek realitas di Indonesia

Organization
Orang-orang merasakan mereka melakukan sesuatu Berapa banyak orang yang bekerja sebagai
yang berarti – baik bagi mereka secara personal karyawan di Indonesia karena melakukan pekerjaanya
maupun dalam konteks dunia yang lebih luas. sebagai sesuatu yang berarti buat mereka – coba
(Karyawan bekerja bukan hanya karena mereka tanyakan ini ke pegawai negeri, lalu ke karyawan
membutuhkan penghasilan tetapi lebih dari itu) BUMN, ke karyawan semi BUMN, perusahaan lokal
dan multinasional atau ke LSM dan simak perbedanya !

Setiap individu di organisasi berkembang, bertumbuh Berapa banyak organisasi bisnis di Indonesia yang
dan memperbesar kapasitasnya untuk berkreasi. serius melatih dan mengembangkan karyawannya
(penerapan ide ini banyak dibicarakan sebagai konsep dengan pengetahuan teknis, teknologi industri,
yang paling manusiawi dan progresif dalam kemampuan interaksi personal, dsb. Bagaimana
mengembangkan organisasi – program MM banyak perusahan berharap untuk memperbesar kapasitas
membahasnya dalam studi kasus sperti perusahaan karyawan jika yang dimaksud dengan learning
seperti Microsoft, Honda, 3M) organization hanyalah mengumpulkan karyawan untuk
Manusia akan lebih ‘pintar’ jika bekerja bersama Team akan bekerja
tukar menukar ide dan produktif
presentasi jika
topikmemang ada
yang diambil
daripada bekerja sendirian. Jika anda ingin sesuatu anggota-anggota
dari artikel majalahyang berkualitas
atau buku dan ‘piawai’.
buku manajemen ?
yang kreatif muncul tugaskan team untuk Membentuk team yang terdiri dari anggota- anggota
melakukannya (ide dasar dari proposisi ini adalah dengan kualitas pengetahuan dan keahlian seadanya
ppulernya team based organization – bekerja dengan atau pas-pasan tidak akan lebih baik dari menugaskan
banyak orang akan menghasilkan resultan ide dan hanya kesatu orang yang memang sangat meguasai
kinerja yang lebih baik) bidangnya. Team work sering gagal di Indonesia
karena menjadi tempat aman bagi persembunyian
Visi dari arah perusahaan haruslah muncul dari Realitasnya di Indonesia
mereka- mereka bisakah anda
yang berprestasi mengharapkan
seadanya dengan
semua tingkatan organisasi, sehingga mereka bisa arah dan cetusan
berlindung dibalikvisi datangnya
prestasi dari serikat
individu pekerja,
yang menjadi
memahami bagaimana tindakan mereka saling dari karyawan
penggerak team.di lapangan
memperngaruhi satu sama lain. ?. Lagi-lagi jurang perbedaan pendidikan, wawasan
dan pengalaman membuat hal ini sulit sekali
dipraktekan.
 Karyawan bebas melakukan eksperimen, mengambil
risiko dn secara terbuka menilai hasil yang telah
dicapai. Tidak ada seorangpun yang ‘dibunuh’ karena
melakukan kekeliruan
Memperlakukan sesama karyawan sebagai rekan
kerja, adanya rasa saling menghormati dan percaya
satu sama lain. Saling berbicara dan bekerja bersama
tanpa memandang tingkatan dan jabatan.
Kesimpulan beserta Saran
Prinsip ini sangat bagus diucapkan tetapi berapa
siapa di indonesia yang bisa dan mau menjalankan?
Dengan cekikan biaya ekonomi tinggi dan risiko tinggi
berusaha di Indonesia berapa banyak perusahaan yang
mau ‘coba-coba’ bereksperimen dengan konsep ini ?
Prinsip ini sangat baik untuk dijalankan dan
perusahaan perlu mengkondisikan agar tercapai suatu
keadaan seperti digambarkan disamping. Penghambat
dari timbulnya trust dan respect adalah adanya
birokrasi yang ditimbulkan karena perusahaan lebih
didominasi oleh interaksi kedekatan antar pemilik dan
eksekutif. Sistem organisasi, penilaian kinerja dan
struktur pembagian otoritas yang tidak jelas juga
menghambat tercapainya kondisi kondusif seperti
disamping

Learning Organization atau Organisasi belajar adalah suatu konsep dimana organisasi
dianggap mampu untuk terus menerus melakukan proses pembelajaran mandiri (self learning)
sehingga organisasi tersebut memiliki ‘kecepatan berpikir dan bertindak’ dalam merespon
beragam perubahan yang muncul.
Organisasi pembelajar (learning organization), memberikan kontribusi yang positif bagi
organisasi tentang pemecahan masalah yang sistematis sebagai aktivitas awal yang menekankan
pada filosofi dan metode yang digunakan terhadap peningkatan kualitas, yang dilakukan melalui
program pelatihan tehnik pemecahan masalah, berupa latihan dan contoh kasus sehingga anggota
organisasi lebih berdisiplin dengan pemikirannya, serta lebih memperhatikan detail sebuah
pekerjaan. Akurasi dan kecermatan merupakan sesuatu yang esensial dalam pemahaman teori
ini.
Organisasi pembelajar (learning organization), memberikan kontribusi yang positif bagi
organisasi tentang pemecahan masalah yang sistematis sebagai aktivitas awal yang menekankan
pada filosofi dan metode yang digunakan terhadap peningkatan kualitas, yang dilakukan melalui
program pelatihan tehnik pemecahan masalah, berupa latihan dan contoh kasus sehingga anggota
organisasi lebih berdisiplin dengan pemikirannya, serta lebih memperhatikan detail sebuah
pekerjaan.
Membentuk learning organization memerlukan komitmen yang kuat dari pemegang
saham dan top manajemen. Upaya untuk membentuk learning organization merupakan upaya
transformasional yang tidak hanya mengubah budaya kerja tetapi juga menanam dan
menginvestasikan perangkat pendukung, infrastruktur, media dan proses pembelajaran itu
sendiri yang tidak sedikit membutuhkan biaya. Membangun learning organization perlu awal
yang tepat. Fondasi learning organization terletak pada ada tidaknya sistem dan struktur
organisasi yang tepat dan efektif, pembagian tugas, alokasi tanggung jawab, proses bisnis yang
efektif, fasilitas pembelajaran sesuai kebutuhan peningkatan kompetensi inti perusahaan.
Penggunaan peta kompetensi yang berisi kelengkapan kompetensi human interaction
effectiveness, leadership, characters, kompetensi teknis, pengetahuan industri beserta
teknologinya menjadi prasyarat mutlak jika kita ingin berhasil membangun learning
organization. Tidak sedikit perusahaan yang mengklaim dirinya sebagai learning organization.
Padahal jika kita singkap yang dimaksud learning organization dalam prakteknya hanyalah
sebatas membentuk team yang masing-masing anggotanya ditugasi untuk membaca buku-buku
manajemen yang ada diperpustakaan. Kenyataan semacam ini sungguh merupakan dagelan dan
kenaifan. Dengan menulis di dinding resepsionis nilai-nilai perusahaan dan visi yang dianut tidak
serta merta berarti nilai nilai perusahaan tersebut dipraktekan oleh karyawannya. Dengan
mengatakan dirinya sebagai learning organization tidak serta merta berarti sebuah perusahaan
berubah menjadi learning organization.

Daftar Pustaka
https://dameriasinaga.wordpress.com/2012/03/19/hello-world/
http://perilakuorganisasi.com/teori-organisasi-pembelajar-organisational-learning-theory.html
Senge, Peter M., The Fifth Discipline: The Art and Practice of The Learning Organization. 1990
Dari blog (http://perilakuorganisasi.com/peter-m-senge-organisasi-pembelajar.html)

Senge, Peter M., School Thar Learn, A Fifth Discipline. New York: Doubleday Dell Publishing
Group, Inc. 2000 Dari blog (http://perilakuorganisasi.com/peter-m-senge-organisasi-
pembelajar.html)
1.1 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut.
1.1.1 Apa pengertian dan implementasi learning organization ?
1.1.2 Bagaimana contoh analisis kasus konsep learning organization?
1.1.3 Bagaimana menganalisis pendapat yang disampaikan oleh Dan Simpson dengan
kondisi realitas yang ada di Indonesia?
1.2 Tujuan Penulisan
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penulisan makalah ini sebagai
berikut.
1.2.1 Mengetahui pengertian dan implementasi learning organization
1.2.2 Mengetahui contoh analisis kasus konsep learning organization.
1.2.3 Mengetahui analisis pendapat yang disampaikan oleh Dan Simpson dengan kondisi
realitas yang ada di Indonesia.

1.3 Manfaat Penulisan

Berdasarkan tujuan di atas, maka manfaat dari penulisan makalah ini sebagai berikut.
1.3.1 Bagi pembaca
Makalah ini dapat digunakan sebagai referensi awal untuk meningkatkan
pemahaman tentang manajemen dan organisasi khususnya tentang pengertian dan
analisis penerapan learning organization.
1.3.2 Bagi penulis
Pembuatan makalah ini dapat digunakan untuk melatih keterampilan penulis dalam
menyusun sebuah makalah dan menambah pengetahuan penulis mengenai
pengertian tentang pengertian dan analisis penerapan learning organization.
 KATA PENGANTAR

Om Swastyastu
Dengan menghaturkan Angayu bagia Kehadapan Tuhan Yang Maha Esa (Ida Sang
Hyang Widhi Wasa),yang telah memberikan asung kerta waranugrahaNya sehingga makalah ini
dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Melalui pembahasan di makalah ini,di harapkan
pembaca dapat memahami tentang “Learning Organization (Organisasi Belajar)”.
Penulis menyadari bahwa di dalam pembuatan makalah ini berkat bantuan dan tuntunan
Tuhan Yang Maha Esa, serta pada kesempatan ini penulis menghaturkan rasa hormat dan terima
kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam pembuatan makalah ini di antaranya:
1. Dr. Ketut Agustini, S.Si, M.Si selaku dosen pengampu mata kuliah Manajemen
Industri di jurusan.
2. Semua teman yang ikut menyusun dalan pembuatan makalah ini, serta semua pihak
yang membantu.
Kami menyadari dalam proses penulisan makalah ini jauh dari kesempurnaan baik materi
maupun cara penulisannya, oleh karena itu kami dengan rendah hati dan tangan terbuka
menerima kritik dan saran yang sifatnya konstruktif untuk menyempurnakan makalah ini.
Semoga makalah ini bermanfaat bagi seluruh pembaca. Atas bimbingan dan bantuannya,kami
mengucapkan terima kasih.
Om Shanti,Shanti,Shanti Om

Singaraja, 5 September 2015

Penulis