MANAJEMEN SlJMHEH.

DA YA MANlJSIA & ENTERPRENEURSHIP

STRATEG I KOMPENSASI DAN REMUNERASI DALAM MANAJEMEN SUMBER

DAY A MANUSIA

H - \

• . 41~• '
\.,...,~--~t

MAGiSTtfl llURUM lKONO)-fl SYAft"IAH

PPSUNUGIRI
Dosen Pembimbing:
Dr. Hj, Ifa Khoiria Ningmm, M.M

Oleh:
Zainur Rokhim

·raoGRAM PASCA.'SARj,(NA
MAGISTER HUKUM EKONOMI SYARI'AH
UNIVERSITAS NAHDHATlJL ULAMA SUN AN GIRi
HOJONEGORO
2023
 STRATEGr KOMPENSASJ DAN REMUNERAST DALAM MANAJEMEN
SUMBERDAYA MANUSIA

Zainur Rokhim
Mahasiswa Pasca Sarjana Prodi Htlkum Ekonomi Syariah
Uni versitas Nahdlatul UJama
Sunan Giri Bojonegoro
zainUITokhim8 l@gmail .com

Abstrak
Kompensasi dan remunerasi merupakan unsur penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) yang berperan dalam mernotivasi karyawan, meningkatkan kinerja, dan mendukung
pencapaian visi dan misi organisasi . Makalah ini membahas tentang konsep, strategi, dan akibat
terkait kompensasi dan remunerasi dengan fokus pada sej umlah sub-bahasan .
Pertarna, kami mende:fi-nis-i·kan -kompensasi ·dan remtmerasi sebagai ·bentak ·penggantian ·dan
imbalan bagi karyawan atas kontribusi mereka. Kami menjelaskan berbagai model kompensasi,
termasuk gaji, bonus, tunjangan, clan manfaat, serta dampak positifnya terhadap karyawan dan
orga01sas1 .
Selanjutnya, kami menganalisis tujuan administrasi kompensasi, yang mencakup mempertahankan
dan menclukung karyawan berkualitas. Kamijuga mengeksplorasi penclekatan pembayaran
·bertittsarkan kinerja <lan ·insent-if fotansral sebagai •aiat motivasi.
Kemudian, kami membahas pembayaran tunjangan clan jasa, clengan penekanan pada elemen-
elemen non-finansial seperti pengembangan karir dan lingkungan kerja yang baik .
Selama pembahasan, kami juga mengiclentifikasi tantangan dan kebijakan terkait kompensasi serta
memberikan gambaran tentang metode evaluasi kinerja yang efektif.
Akhirnya, kami memaparkan definisi insentif, berbagai bentuk pembayaran tunjangan, dan faktor-
fakror kompensasi non..finanstal . Dengan makalah ini, thharapkan pembaca ·akan memahami
komprehensifnya peran kompensasi clan remunerasi clalam Manajemen Sumber Daya Manusia.

Kata Kunci: Kompensasi, Remz{nerasi. Manajemen Sumber Daya A1am,sia, Molivasi Karyawan,
Evaluasi Kine,:fa
 Abstra ct:
Compe nsation and remuneration are essential elements in ~[uman
Resou rce Managemen_t (HRM ),
playing a significant role in motivating employ ees, enhanc ing
perform ance, and suppor ting the
achiev ement of the organiz.ational visi on. This paper discusses
the concepts, strateg ies, and
im plicati ons of compe nsation and remun eration , focusin g on
several sub-topics.
First-ly , we ~ - c ompe nsation ·and remun eration ·as forms
·of Tecompense·ancl reward for
emp loyees' contrib utions. We explai n variou s compe nsation
models, incl udi ng salary , bonuses,
allowa nces, and benefits, and their positiv e impact on both empl
oyees and the organi zation.
Next, we an alyze the goals of compensation admin istration,
encom passin g the retenti on and
support of high-quality employees. We explore approa ches li
ke perform ance-b ased pay and
fi nancial incenti ves as motivational too ls.
-8-ttbseqt:teftt·ly , we-delve ·tftto -the ·pay-ment of-aHowanees -and
-services, e mphasi~i-ng t he ·impol1:anee
of incorporating non-financial elements, such as career dev elopm
ent and a conduc ive work
enviro nment.
Throu ghout the discussion, we identify compensation -relate
d challen ges and po licies wh ile
provid ing an overview of effective performance evaluation metho
ds.
Finally , we outline the defi nition of incenti ves, variou s forms
of allowa nce payme nt, and non-
ftrulfletai eompe nsat·ion -f.actofs . With thi-s -paper, we ·aim ·to enhan
ce t he ·reader'·s -compr ehensi ve
understandin g of the role of compensation and remuneration
in Human R esourc e M anagem ent.
Keywords: Compensation , Remuneration, HR!vl Performance
, Motivation
L PEND AHU LUAN.
A. L-atar Belak'Mlg.
Manaj emen Sumber Daya Manusia (MSD M) memi liki perana
n yang sanga t pentin g
dalam mencapai kesuksesan organisasi. Salah satu aspek utama
Manaj emen Sumb er Daya Manusia
MSDM adalah kompensasi dan remunerasi, yang mencakup segala
bentuk penggantian dan
imbalan yang diberikan kepada karyawan. Komponen ini sangat
berperan dalam memotivasi
karyawan, meningkatkan kinerja, dan menjaga retens i tenaga kerja
yang berkualitas. Oleh karen a
'itu, pemahaman yang mendalam tentang-konsep -kompensasi clan
remun erasi sangat pentin g 1•
Mengingat pentingnya konsep kompensasi dan remunerasi ini
dalam memotivasi karyawan dan
meningkatkan produktivitas perusahaan sehing ga setiap organi
sasi dituntut untuk bisa
mengimplementasikan konsep ini berdasarkan lingkungan, aset
dan sumber daya yang dimiliki.
Dari sinilah pemba hasan konsep ini semakin luas dan berkem
bang seiring dengan berkem bangn ya
·berba-ga:i pernsahaa-n yang ·ada -cl:i ·berba-gai ·belahtm -duma.
Dalam konteks Indonesia, masalah kompensasi dan remunerasi
menjadi semak in
pentin g karena adany a perubal1an regulasi yang mempengaruhi
kebija kan pengg ajian di
perusahaan2 . Selain itu, kuran gnya pemahaman tentang konse
p ini di kalangan karyawan juga
menjadi tantan gan tersendiri bagi perusahaan.

B. Masalah.
Urgensi kompensasi dan remunerasi dalam Manajemen Sumb
er Daya Manu sia (MSDM)
seringkali menghadapi berbagai masalah dan tantangan yang meme
rlukan pemal1aman menda lam.
Salah satu tantangan yang umum adalah penentuan struktur gaji
yang adil, di mana masal ah
ketidakadilan dalam sistem kompensasi dapat muncul. Kurangnya
transparansi dalam proses
penggajian j uga menjadi hambatan yang mempengaruhi persep
si karya wan terhadap keadilan
kompensasi. Selain itu, ada juga kurangnya pemahaman tentan
g konsep kompensasi dan remunerasi
di kalangan karyawan 3 . Meskipun pentingnya kompensasi diakui
secara luas, pemahaman yang
kuran g dapat rnenyebabkan ketidakpuasan dan ketidakpastian.
1
S ari, R., -& Wi1aya 11 1i, -()_ (-20 19) . -K{)"'l"'" ·'·a.. i f)a11 l?em1111e1
t1.,i:Def,11i.,1,-Model,- f)a 11 /)a mpalc A l.,itifi~va-Pada-Km ·ym vaw
1/m,ah Ma11a1 emen B isnis Dan 'f'erapan , 3 (2), / - / O. /)a11-Pen1:w luu11L .ftm u,/
2H
anggruem . D ·
., -(20 l S). M.wll!Jemen Sumbcr Daya Mrmusiu (SDM). Lo.: mbaga
3 Penerbil Fakultc1s Ekouomi Un.ivt:rsitas Indonesia.
1-lidayah'. Nur Dr.dr, SE. MM (201 7) Sistcm Ro.:munerasi Selmgai
Slrat.egi Manajemen S1unber Daya Manusia Di Rumah Sakit Diterbitk
LPJM Umvers1las Muhanunadiyah Yogy akarta an old!:
 Dalam menghadapi masalah in i, organisasi perlu merurn uskan kebija
kan ~mn_pensasi
yang sesuai dengan peraturan dan tra_nsparan . Men~ra?kan ~eto?
e pengukuran kineIJa yang
efektif juga merupak~n langkah p~ntm g untuk memlai kont~~u~1
karya~a.1~.
Denga n pemahaman yang lebih baik tentang masalah tru, or?am
sas1 dapat mengelo~~
kompensasi dan remw1 erasi dengan lebih efektif sehing ga mengh
as11kan manfaat yang pos1t1f
untuk karyawan dan pencapaian tujuan organisasi .

C. Tujuan Penulisan Maka lah

Tujuan penuli san makalah tentan g strategi kompe nsasi dan remun
erasi dalam
Manaj emen
SUmb-cr Daya Manu-sia "(MSDM) adalah unto:1c rrrenrberikan pemahaman
yang mendalam terrtang
konsep ini dan urgens i nya dalam menin gkatkan motivasi karyaw an, meningkatka
n kinerja, dan
menjaga retensi tenaga kerja yang berkualitas. "Selain itu, 'tujuan
penuli san makalah ini juga untuk
. membahas masalah dan tantangan yang sering dihadapi dalam mengi
mplementasikan konsep
kompensasi dan remunerasi di Indone sia, seperti penentuan struktu
r gaji yang adil dan kurangnya
transparansi dalam proses .penggajian. Makalah ini.juga akan memb
erikan saran untuk mengatasi
masalah tersebut dengan menunuskan kebijakan kompensasi yang
sesuai dengan peraturan dan
tnmsparau serta menerapkftn metode pengukuran ·k:inerja yang efekrif
.
Selain itu, makalah ini juga akan membabas beberapa contoh strateg
i kompensasi dan
remunerasi yarig dapat ·ruterapka.n 'da'tam.konteks Maiiajemen Sumo
er Daya Mariusia (MSDM),
seperti menentukan stmktu r gaji yang adil dan transp aran berdas
arkan kin ~rja _dan kontribu~i
·karyawan, memberikan insentif clan bonus berdasarkan pencapaian
target dan kinerj a yang diukur
secara objektif, menawarkan paket kompensasi yang kompetitif dan
sesuai dengan industri dan
posisi karyawan, memberikan kesempatan pengembangan karir dan
pelatihan untuk meningkatkan
keterampilan dan kemampuan karyawan, dan menyediakan -program
kesejahteraan karyawan ,
seperti asuran si kesehatan dan cuti yang fleksibel.
Dengaii ·peii1aT1ama11 yaii.g Jeoih baik 'te11faii"g 1nasafah aa:n st:iategi kompensasi dan
remunerasi, . makal ~l! __ini _~ert~jll:an m1tuk ~emb!llltu organi
sasi mengelola kompensasi dan
remunerasi dengan lebib efekti f sebingga menghasilkan manfaat
yang posit:if untuk -karyawan clan
pencapaian tujuan organisasi

II. PEMBAHASAN
A. Pengertian Kompensasi dan Remunerasi
Kon1pensas·i ·dan ·rem'tineras'i ·adaTah dua ·ist:il'ah yru1g se1fag
di'gunakan ·dalrun kontek s
penggajian dan manajemen st~be r daya mam1s ~a. Keduanya
memjuk pada segala bentuk
p~ng~antian yan_g d_i_beri~an oJeh perusahaan kepada karyawan
sebagai i.Inbalan atas jasa yang
d~benkan, sepert:J. gaJ1, ~nJangan, bonus , dan fasilitas lainnya. Namu
n ada perbedaan yang mendasar
diantara keduan ya, benkut adalah beberapa definisi tentan g Komp
ensasi dan Remunerasi untuk
memberikan garnbaran yang jelas antara keduanya;

1. Kompensasi
. Kompensasi m~rupakan se~ua pe~dap~tan yang berbentuk uang
dan barang langsung atau
ttdak langs~mg sebaga1 bentuk gant:t kontnbus1 mereka kepada organi
Ichwanuddin, 2017). sasi (Subarkah, Kambara, &

Kompensasi merupakan_ sesuatu yang diterima karyawan sebaga

i pengganti kontribusi jasa
mereka pada ~ems~lrnan atau btaya utama atas keahlian atau pekerj
aan dan kesetiaan daJam bisnis
p~rusahaan. J1ka ~!kelola dengan baik _kompensasi akan memb
antu perusahaan untuk mencapai
tllJu~ sedangkan J:•ka t~pa ~ompensa~1 yang memadai, karyaw
an akan meninggalkan perusabaan
atau tldak membenkan kineIJa yang bmk (Indrasari , Pintakhari , &
Kartini, 2018)
Berdasarkan sejara? masa lalu, kompensasi berarti nilai imbal balik
!.; cou,? terh~/anc:~l ~o offset/ to make Uf. .(or). Istilah kompensasi
yuko yang terdm atas dua huruf kanJt Ttongkok, yaitu karakter
akan apa yang diberikan
dalam bahasa Jepang adalah
"kyu" da.11 "yo" yang keduan ya
 berarti member ikan sesuatu . Dari sudut pandang karyawa n, kompen sasi adalah
imbalan /nilai tukar
karena jasa yang diberikan atau penghargaan atas kinerja yang baik.
Kompen sasi berarti
keselum han bentuk imbalan yan g diberikan dalam bentuk finansial dan
Nampak, juga tennasuk
bene.fit yang diterima oleh karyawa n sebagai imbalan atas hubung an kerjany
a dengan pihak
pemsah aan (Santos o & Masman , 2016)

2. Remunerasi
Rem unerasi rnerupakan kata serapan dari kata bahasa Inggris remune rate
_yang men urut
Oxford America n Dictiona ries berarti pay (wmeon e) for services rendere
d or work done.
Seda ngkan dalam kamus besar bahasa Indonesia kata remrn1er asi diartika
n sebagai pemberi an
hadiah (pengha rgaan atas jasa dan irn balan ).

Menuru t Surya (2014:69), " Imbalan tidak langsun g terdiri dari fasilitas
, kesehat an, dana
pensiun , gaji selama cuti , santuna n musibah , dan sebagain ya".

Flippo dalam Hasibua n (20 14 : 118) juga menyata kan bahwa. " wages
is defined as the
adeguate and equitable renumeration < ?l personnel f or their constribution to organiz ational
objectives'' (Hasibu an 2014)
Dalam konteks manajer nen srnnber daya manusia , istilah "kompe nsasi " dan
"remune rasi"
digunak an untuk mernjuk pada imbalan ·karyawan. Meskiptu1 sering di gunakan
secara berganti an,
pemaha man perbeda an keduany a dapat ditemuk an dalam konsep bahwa remuner
asi adalah bagian
spesi:fik dari kompen sasi . Remune rasi menyoroti kompon en :finansiaJ , tennasu
k gaji , bonus, dan
tunjang an, sebagai imbalan atas kontribusi karyawa n. Sebaliknya, kompen sasi
lebih luas, mencal.'Up
segala bentuk imbalan , baik finansial maupun non-:finansial. Dengan demikia
n, dalam manajem en
snntber-daya ·m anusia, kompensasi di:anggap memiliki makna yang ·lebih -hms -daripad
a remune rasi,
mencak up selwuh paket imbalan .

B. Model Kompensasi
Kompen sasi mernpa kan sesuatu yang diterima karyawa n sebagai penggan
ti kontribu si jasa
pada perusah aan maka semua bentuk kompensasi, baik yang berbentu k uang,
barang maupun
penghar gaan ·harusla h memil1la day a ta1{k yang-ku at agar mampu menank
minat para tenaga ·kerja
memper tahanka n diri bekerja pada perusah aan4 .
Untuk: itu, perusah aan hams mampu menawa rkan kompen sasi yang tepat bagi
karyawa n-
k.aryawannya. Banyak jenis kompen sasi yang diberika n perusah aan kepada
para tenaga kerjany a.
Veithzal Rirvai dan Ella Jauvani Sagala (2009) menega skan ada beberap a
model kompen sasi yaitu
1. Kompensasi Finansial
a. Kompensasi Langsung
► Upah
Upah merupa kan imbalan finan sial langsun g yang
dibayar kan kepada karyawaA ber<lasaFkan jam kerj a, juml ah
barang yang dihasilkan atau bany aknya pelayan an yang
diberika n. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahn ya relative t etap.
besamy a upah dapat berubah - ubal1 tergantu ng pada keluaran
yang di'hasilkan
► Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yan g diterima
karyawa n sebagai konseku ensi dari keduduk annya sebagai
seorang karyawa n yang rnembe rikan sumban gan tenaga dan
fikiran i:lalam ·mencapai tujuan pernsah aan, atau ·dapat juga

4
Rivai , Veithzal dan Jauvani . Ella sagala. 2009 . Manajemen Sumberd aya Manusia
Untuk. Jakarta: PT
Gra-fi.ndo ..Persada .
 dikatakan sebagai bayara n tetap yang diterim a seseoran g dari
keanggotaanya dalam sebuah pem sahaan.
', lnsent(f
lnsenti f adalah imbalan la ngs ung yang dibayarkan
kepada kary awan karena kinerjanya melebil1i standart yang
ditentukan.
lnsenti f mernpakan bentuk lain dari uang langsung di upah
dan gaj i yan g mernpakan kompensasi tetap, yang biasa d.isebut
kompensasi berdasarkan kinerja ( pay for performance plan ).
► -Komisi
Komisi adaJah imbalan uang atau persentase tertentu yang dibayarkan
karena jasa yang diberikan dal a:m jual.:bel'i
► Tunjangan
t unjangan adalah sejumlah uang yang diberihn atau dia1okasikan
secara rntin untuk tujuan tertentu
b. Kompensasi Tak Langsung (Benefit)
► Asuransi
► Liburan
:, Jaminan pension
► Banruan Sosial

2. Kompensasi Non-Finansial
terdiri dari kepuasan yang diperoleh pegawai dari pekerjaan itu sendiri dan dari
lingkungan pekerjaan
a. Kepuasan yang diperoleh pegawai dari pekerjaan itu sendiri
AHt-ara -lam-; tugas yang-menarik-, taHt-at1gaH ,pekerj-aa», tanggtmg jaw-ab,
pengakuan yangmemadai atas prestasi yang dicapai, seperti peluang promosi
bagi pegawai yang berpotensi, atau peluang menguntungkan lainnya.
b. Kepuasan yang diperoleb pegawai dari pekerjaan yang dapat diciptakan oleb
pernsal1aan/instansi dan pegawai yaitu efek psikologis dan fisik di mana
orang tersebut bekerja. Tennasuk di dalanmya antara lain bernpa kebijakan
yan.g seha·t dan wajar, supervisi di'lakukan oleh pegawai yang 'kompeten,
adanya rekan rekan .kerja yang menyenangkan, pemberian simbol status,
terciptanya lingkungan kerja yang nyaman, adanya pembagia.n pekerjaan
adil , waktu kerja yang fleksibel, dan lain-lain .

C. Oampa'k Komp:t'tfS'a-si
Hasibuan (2012) yang menyatakan bahwa Jika program kompensasi ditetapkan culn1p besar
maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. Serta stabilitas
karyawan, dengan program kompensasi atas prinsip adil , layak, dan kompetitif ma.ka stabilitas
karyawan lebih terja.min karena turnover relatif kecil.
Has'i1 'f>'e1i'elifia11 Alaili'dar, Liilfore,Isliaq, AJee111, Harn'ed, (2011 r,n'enjelaskaii baliwa ·a:s-pek
seperti : gaji , promosi , keamanan kerja, dan keamanan, kondisi kerja, otonomi kerja, hubUilgan
dengan rekan kerja, hubungan dengan atasan dan sifat kerja, mempengaruhi kepuasan kerja dan
kinerja.
Hasibuan (2016) yang mengatakan bahwa kepuasan kerja mernpa.kan sikap emosional
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan,
dan prestasi kerja. Kepuasaan kerja dinikrnati dalam pekerjaan, Iuar pekerjaan, dan kombinasi
dalam clan luar pekerjaan
Pembetian kompensasi yang efektif dan tepat akan membawa dampak positif terhadap
berbagai aspek organisasi. Mulai dari memudahkan rekrutmen tenaga kerja berkualitas, menjaga
stabilitas karyawan melalui prinsip imbalan yang adil, meningkatkan tingkat kepuasan, hingga
me1n berika'n pe11ga'ruh posi'firte·rhi\'da'p k i'rie·,j a 'i'i1di'v'i',fo 'd'i da'ti1:ri'1 ·pe1't1sanaai1.
 D. Tujuan Administrasi Kompe nsasi
Veithza l Rivai dan Ell a Jauvani Sagala (2009), menyatakan bahwa
ada beberap a
tujuan manajemen kompen sasi di antaranya yaitu;
J. Memp eroleh Swnbe r Daya Man usia Berkualitas
Kompensasi .yang culm p ti n.ggi sangal di butuh kan un tuk membe
ri daya tarik kepada
pelamar. Tingka t pembayaran harus respons if terhada p peuawaran
dan pennintaan
pasar kerja karena para pengusaha berkompeti ti f un tuk mendapatkan
karyaw an yang
diharapkan.
2. Mempertahank an Karyawan Yang Ada
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak
berkompetitif dan
aki'bamya ·a:kan ·n'leM1Wbt11kan ·p-e1'J'.>'titaran 'karyawan ya:rrg sema'k'.i'n ti'Ji'ftgi
.
3. Menjamin Keadil an
M anajernen kompensasi sela lu bempay a agar keadilan internal dan
ekstern al dapat
terwujud, Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembay aran dikaitk
an dengan nilai
relatif sebuab pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan
besaran yang
sama. Keadilan ekst emal berarti pembayaran terhadap pekerja
merupakan yang
dapat dibandingkan dengan pemsahaan lain di pasar kerja.
4. Pengh.argaan Terbadap p1i laku Yang Diin ginkan
Pembayaran hendaknya rnemperkuat periJak u yang diinginkan dan
bertindak sebagai
insentif untuk perbaikan peril aku dimasa depan, rencana kompe
nsasi efe ktif,
menghargai kinerja ketaatan, pengalarnan, tanggung jawab
dan prilaku-prilaku
ta'i'1mya.
5. Mengendalikan Biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan
memperoleh dan
mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan .
Tanpa manajemen
kompensasi efektif, bisajadi pekerja dibayar di bawah atau diatas
standar .
Selain itu pemsahaan /organisasi yang berdomisili dalam wilayah Negara
Kesatuan
Republik Indonesia hams memenuhi Administrasi Legalitas yaitu : Pemsah
aan hams memenuhi
batasan legalitas yang diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undan
g, seperti UU Nomor 1.3
tahun 2003 dan UU Cipta Kerja
Dalam proses administrasi kompensasi, penting untuk mengelola berbag
ai jenis kompensasi
··ctan memastikan ·bahwa Jm~gra:m kompe·n-sasi yan·g·di•berikan ti'da:k ·me11gakiharkan
·Maya
pengeluaran sumber daya manusia yang berlebih. Selain itu, administrasi
kompensasi hams
memenuhi batasan legalitas yang diatur oleh pemerintah dan mengadaptasi
tujuan organisasi dalam
memberikan kompensasi pada karyawannya

E-. •Pem-bay-an1t1 Berdasa-r-koo Ktnerj a ·D an .Jnsent-if Fttlft:DSffil

Dalam pembayaran kompensasi berdasarkan kinerja dan insentif fi.nansi
al, pemsahaan hams
memperhatikan hal-hal berikut agar program kompensasi yang diberikan
dapat memberikan
dampak positif pada kinerja karyawan. Pemsahaan juga hams memastikan
bahwa program
kompensasi yang diberikan adil dan transparan, serta sesuai dengan kemam
puan dan kebutuhan
crganisasi.
berikut hal-hal yang harus menjadi perhatian organisasi Dalam pembayaran
kompensasi berdasarkan
kinerja dan insentif finansial
1. Menetapkan tujuan yang jelas:
Perusahaan hams menetapkan tujuan yangje las dalam memberikan insenti
f finansiaJ ,
seperti meningkatkan produktivitas, kualitas, atau penjualan.
2. Menetapkan kriteria penilaian kinerja :
Perusabaan harus menetapkan kriteria penilaian kinerja yang jelas dan
objekti f untuk
menentukan siapa yang berhak menerima insentif finansial.
3. Menentukan besaran insentif finansial :
 Besaran insentif finansial harus ditentukan dengan adil dan
tran sparan , sehin gga tidak
menimbulka n keti dakp uasan di antara karyawan.
4. Menyed iakan sistem pengukuran kinerja yang akurat:
Perusahaan harus menyediakan sistem penguk uran kinerj
a yang akurat dan dapat
diandalkan untuk mene ntukan besaran insenti f fi nansial yang
tepat.
5. M-eny edi aka'n pe liiti'ha"t'1 dan pt:ng-enibangan:
Perusahaan harus rn enyedi akan pelatihan dan penge rnban
gan untuk memb antu karyawan
menin gkatkan ki ne1ja mereka dan mencapai tujuan yang
telah diteta pkan.
Ketika perusahaan melakukan pembayaran kompen sasi berda
sarkan k:inerja dan insenti f
finansial, perusahaan hams memperhatikan hal-hal di atas agar
program kompensas i yang diberikan
-dapat ·memberikan -dmnpak pos-i-t-i f ·pacla kinerja -karyaw8fl . .Perus
ahaan juga ·ha-rus memast+kan
bahwa program kompensasi yang diberikan adil dan transparan,
serta sesuai dengan kemampuan
dan kebutuhan organisasi
F. Pembayaran Tunjangan Dan Jasa
Tw1jangan dalam Manajemen Swnber Daya Manusia (MSD
M) adalah setiap tambahan
benefit yang ditawarkan pada pekerja atau karyawan. TW1ja
ngan ini merniliki beberapa jenis,
seperti tunjangan tetap dan tw1jangan tidak tetap. Tunjangan
tetap ada]ah pembayaran yang
diberikan secara rutin a.tau berkala oleh perusahaan kepada
karyawan, sementara tunjangan tidak
tetap adalah pembayaran yang diberikan berkala oleh perus
ahaan kepada karyawan, tetapi tidak
seJaJu diterima.
Tunjangan dalarn MSDM berfungsi untuk mengikat karyawan
agar tetap bekerja pada
. perusahaan . Beberapa contoh tunjangan yang dapat diterim
a karyawan meliputi:
l . Tunjangan kesehatan: Pernbayaran yang diberikan untuk
rnelindungi biaya perawatan
kesehatan karyawan dan keluarganya.
2. Tunjangan kematian: Pembayaran_yang diberikan kepada
karyawanjika keluar,ga rnereka
mengalarni rnusibah.
3. Tunjangan hari raya: Pembayaran yang diberikan kepad
a karyawan untuk mengucapkan
hari raya, seperti ldul Fitri atau Natal .
4. Tunjangan perurnahan: Pembayaran yang diberikan untuk
membantu karyawan rnembayar
biaya perumahan, seperti sewa run1ah atau cicilan rumah.
5. T@Ja-11gan l'.ransportasi: ·P-e1'I'l.bayill'an yang ·w'berikan ·untuk 'rriemb
antu 'karya
ya-ngwa'n
memiliki jabatan di luar kantor, seperti kendaraan dinas atau
tunjangan transportasi jangkau.
Dalam mengelola tunjangan, manajemen sumber daya manu
sia harus memperhatikan beberapa
aspek, seperti:
► Menentukanjenis tunjangan yang diberikan untuk rnenc apai tujuan organisasi.
► Meinasfikan baT1wa limJangan ya:ng ·aibefikai1 ·arul ·aa:n lfaiisparan.
► Menyesuaikan pembayaran tunjangan dengan kinerja dan insen
tifkaryawan.
► Melacak dan mengevaluasi darnpak pemberian tunjangan terhad
ap k:inerja dan kesejahteraan
karyawan.
Tunjangan merupakan pengeluaran yang besar bagi sebagian
besar pengu saha, tunjangan
katyawan mas mencapai sepertiga ·dari upah -atau pendapatan
·oleh karena rtu perusahaan hams mjak
dalam melakukan pembayaran tunjangan ini. Mengingat darnp
ak yang akan diterima bila
perusahaan tidak rnemenuhi kewajibannya, misalnya Tunja
ngan Hari raya yang aka nada akibat
hukumnya apabila pemsahaan melanggar peraturan pemerintah
.
Dampak pemberian tunjangan yang tepat pada kinerja karya
wan dapat bervariasi tergantung
vada jerri~ trrnjan:gan yang ·diberikan. Pemberia:n tnnjarrgan yang
tepat ·dapat meningkatkan motivasi,
kesejahteraan, dan kualitas hidup karyawan, serta membantu
memenuhi kebutuhan hidup mereka.
Selain itu, pemberian kompensasi yang tepat juga dapat memb
uat karyawan merasa dihargai,
sehingga berpengaruh pada produktivitas kerja.
 G. Taotangan Dan Kebijakao Kompensasi
Dalam menghadapi tantangan ke depan, perusahaan hams memperhatikan penggunaan
tek:notogi datam :keb:ija:kan :kompensasi. Penggmraan teknofogi ·dapat memengarnhi ·cam pernsahaan
memberikan kompensasi kepada karyawan, seperti dalam hal pengukuran kine1ja dan penentuau
besaran insentif Oleh karena itu, perusahaan harus memastikan bahwa sjstem pengukuran kinerja
dan penentuan besaran iusentifyang digunakan akurat dan adil., serta tidak diskriminatif terhadap
karyawan 5.
&lain 1tn, penrsa:haan jtrga hart.l's m-emperhatikan p-ernba:han ·cta1am k~bmahan ·dan
preferensi karyawan terkait kompensasi . Karyawan saat ini lebiJ1 memperhatikan fleksibilitas dan
keseimbangan kerja-hidup, sehingga perusahaan harus mempertimbangkan untuk memberikan
tunjangan dan insentif yang sesuai dengan kebutuhan dan preferensi karyawan 6.
Perusahaa njuga harus memperhatikan perubahan dalam regulasi dan kebijakan pemerintah
terkait ko11'l'pehsasi . Peii:1oanan ·aatrun 1·egulasi ·dan kebiJakan pemeri'iitan ·aapat ·me'rr1e1Ygaruli'i ·w a
perusahaan memberikan kompensasi kepada karyawan, seperti dalam hal penghitw1gan upah dan
tunjangan7 .
Dalam menghadapi tantangan ke depan, perusahaan harus memastikan bahwa kebijakan
kompensasi yang diterapkau adil, transparan, dan sesuai dengan kebutuhan dan preferensi
lrafyaw~fi1. Perusaliaan}uga T1aii:1s ·ii.'teiiiperliafikai-1 -pifrubahaI 1-aarain 'teirnofogi,·reltufasi, min
kebijakan pemerintah terkait kompensasi untuk memastikan bahwa kebijakan yang diterapkan tetap
relevan dan efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan dan mencapai tujuan organisasi
Penerapan teknologi ini dapat mengubah kebutuhan keterampilan dan peran pekerja,
n.rem-erlukan revotn:si ·datam perrgakuan. ·dml p-enrlaian kinerja. Se1arn ·i ttl, ·pertu 'lretetitian ·ctalam
menentukan ruJai tambah yang diberikan oleh tekhnologi terhadap produktivitas dan kinerja tim,
sehingga kebijakan kompensasi tetap relevan, adil, dan dapat memotivasi karyawan dalam era
transfonnasi digital .

H. Metode Evaluasi
Dalam era digital saat ini, metode evaluasi kinerja yang paling efektif adalah dengan
melibatkan penggunaan teknologi dan data untuk mengevaluasi dan meningkatkan kinerja. Berikut
adalah beberapa metode evaluasi kinerja yang dapat memberikan rasa keadilan dan transparansi:
1. Penggunaan sistem manajemen kinerja (KPI): Sistem ini memungkinkan pemantau untuk
menentukan tujuan, mengukur perfonna, dan melakukan diagnosa perfonna untuk
mengoptimalkan kontribusi karyawan dalam pencapaian tujuan perusahaan.
2. Amrlitik ·data: Mehrlui ·anaiitik ·data, perusa:haan 'dapat men:ifai ·dan merringkatkan korrtrilmsi
pemasaran dan produktivitas karyawan, seperti meninjau volume produksi, rujukan,
pemasaran, dengan berbasis data.
3. Survei kepuasan pelanggan: Penggunaan survei on.line dan grup fokus dapat digunakan
untuk menilai persepsi pelanggan tentang produk atau memperluas jangkauan pemasaran.
4. Teknik ·penguktmm kineija -deflgan data digital: Dalam mengtikttr dan mengevalttasi ki:nerja
karyawan, perusahaan dapat menggunakan indikator yang telah terdigitalisasi sehingga akan
mudah mencari pola kinerja karyawan
Dalam menghadapi tantangan ke depan, perusahaan hams memastikan bahwa kebijakan
kompensasi yang diterapkan adil, transparan, dan sesuai dengan kebutuhan dan preferensi
laiyawan . Pe"i'i1saT1aru1 Juga T:iali,s 'i11e'inpett1alikai1 J>erubaT1an aararn leimofogi, regu1as·i, aai1

5
https://reposilory .uhn .ac.id/bitstream/handle/ 123456789/ 197/ Amiri . pdf?isAllowed=y&sequence= I
6
http://eprints .unm.ac.id/J6049/1/JURNAL%20PDF .ASHABUL%20MAHDJ%20MANAJEMENJ5%20%28l
7 %29.pdf
hltps://www kemhan.go.id/pusbmn/2019/05/2 3/desain-organisasi-sebagai-jaw aban-terhadap-harmonisa
si-tugas-dan-
fungsi-mm1r-satuan-k.t-..rj·a-y,11.ng-sering-terlt1pHk4ln h-tmJ
 kebijaka n pemerintah terkait kompensasi untuk memastikan bahwa kebijakan yang diterapka
n tetap
reJevan dan efektif dalam menfogkatkan kinerja karyawan dan mencapai tujuan organisas
i.
l. Definisi rnsentif
Mangkun egara mengemttkakan bahwa insentif adalah suatu bentuk motivasi yang
dinyatakan dalarn bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga mempak an rasa
pengakuan
dari pihak organisasi terhadap kinerja kaiyawa n dan kontribusi terhadap organisasi (perusah
aanf
Menurnt Heidjrah man Ranupan dqjo dan Suad Husnan, insentif adalah pengupa han yang
memberi kan imbalan yang berbeda karena memang prestasi yang berbeda. Dua orang
dengan
jabatan yang sama dapat menerim a insentif yang berbeda karena bergantu ng pada prestasi
. Insentif
adalah suatu bentuk dorongan financial kepada ka:iyawan atas prestasi karyawan tersebut.
insentif
merupak an sejumlab uang yang di tambahkan pada upah dasar yang di berikan pemsaha
an kepada
karyawan 9 .
Menurnt Nitisemi to, insentif adalah penghasil tambahan yang akan diberikan kepada
karyawa n yang dapat memberi kan prestasi sesuai dengan yang telah ditetapkan.
_ Menurnt Paugabe an, insentif adalah kompensasi yang mengaitk an gaji dengan produkti
fitas.
lnsentif mernpak an pengharg aan dala:in -benttik uang yang dfbenkan ·kepada mereka yang
dapat
bekerja melampu i standar yang telah ditentukan
lnsentif dalam konteks manajem en sumber daya manusia adalah bentuk motivasi yang
mengacu pada pengharg aan finansial atas kinerja tinggi karyawa n, sekaligus merupak an
bentuk
pengaku an terhadap kontribusi yang signifikan terhadap organisasi. lnsentif dapat berupa
tambaha n
uang pada upah dasar, rnemberikan dorongan finansial berdasarkan prestasi individu, yang
dapat
berbeda sesuai dengan kontribusi dan produktivitas yang diberikan
J. Faktor Faktor Kompensasi Non Finansia l
kompens asi non-finansial memaink an peran krusial dala:in meningkatkan motivasi dan
'k'i'.i1erja katy"awru.1. Aspek-"t1spek ·sepe"r'fi Hng1.·tffi"gan 'kerj'a yaTi:g kondus"i"f, 'nigas-lugas ya:11g ·menaf'ik.
pelatihan , pengharg aan, kenaikan jabatan, fleksibilitas lokasi dan waktu kerja, kea:inana
n jabatan,
peluang promosi, pengaku an karya, prestasi istimewa, pujian, hubungan yang bersahab
at,
kenyarna nan bertugas, dan suasana kerja yang menyena ngkan memiliki dampak positif
terhadap
kepuasan dan dedikasi karyawa n. Oleh karena itu, penerapan kebijakan kornpensasi non-fina
nsial
yang adil dan transparan menjadi kunci dalam rnenduku.ng .produktivitas dan retensi karyawa
n
Kompensasi non finansial adalah kompensasi yang diberikan dalam bentuk non tunai .
Berikut adalal1 beberapa alasan rnengapa kompensasi non finansial penting:

l. Memper tahanka n K.aryawan yang Memilik i Kinerja Baik: Tujuan utama dari pemberia
n
kompens asi non finansia] adalah untuk mempe1tahankan karyawan yang memiliki potensi
batk2. Dengan 1neTn1Je1tkan koinpetisasi Wu, ·@1trrapk:ui 'kary'awan terseout ·ak® tetap toya:1
bekerja untuk perusaha an 2 .
2. Menarik Minat K.andidat yang Potensial: Kompen sasi non finansial dapat menarik
minat
kandidat yang potensia1 2 .
3. Member ikan Keadilan dalam Lingkun gao Kerja: Kompensasi non finansial dapat
memberi kan rasa keadi]an di lingku.ngan kerja.
4. Meningk atkan Produkt ivitas Karyawa n: Kompen sasi non finansial seperti tugas
yang
menarik dan menanta ng dengan jumlah yang sesuai, pengaku an atau apresiasi menjadi
contoh kompens asi terkait pekerjaa n karyawan. Hal ini dapat mendoro ng produktivitas
karyawa n saat bekerja.

8
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Bandung:
PT Remaja Rosda kaiya,
2000), 82
9
Sentot Imam Wahjono, Manajeman Tata Keio/a Organisasi Bisnis (Jakarta: PT lndeks,
2008), (Mangkunegara 2000.
Wahjono 2008)127.
 5. Motivasi lntrinsik: Kompen sasi non fi nansia l, terutama yang memberikan motivasi
intrinsik , dapat membe1ikan efek yang Jebih kuat dan tahan lama pada karyawan-1 _
Kompensasi finansial dan non finansial bisa saling memperkuat
Dalarn mengelola kompensasi non finansial, perusahaan harus memperhatikan kebutuhan
dan preferensi karyawan, serta memastikan bahwa kebijakan yang diterapkan adil dan transparan .

Ill. KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan
Dmi papa.ran dj atas, dapat disimpul.kan bahwa kompensasi dan remunerasi merupakan bagian
integral da.1i manajemen sumber daya manusia yang berperan dalam memberikan imbalan kepada
k-aiyawaH sebagai pengganti koH-t-I~bu,s-i Hiereka pada peru-saha,m. Kom pens-as-i dapat bempa •i-mba~an
finansial dan 11011-finansial yang mencakup gaji , tlmjangan, bonus, lingkungan kerja kondusif,
pclatihan, dan lainnya. ·P-crbedaan antara kompcm;a-si ·dan rcmnncra-si -rcrrctak pada ·cakapannya ,
dimana re1mmerasi lebih meneka.nkan pada imbalan finan sial.
Dalam manajemen kompensasi , perusahaan perlu mempertimbangkan model kompensasi
yang -s-e-suai denga:n keb'ntnhan dan rujuan organ.i"sm,i. Model kompcn-sa-si finansia'.l meli'bmkan
komponen langsung seperti upab, gaji , insentif, dan tunjangan, sementara model kompensasi non-
finansial mencakup aspe'k-aspek seperti kepuasan ke1ja, promosi, pengakuan, clan lingkw1gan kerja
yang kondusif.
Dampak kompensasi yang efektif melibatkan perekrutan dan retensi sumber daya manusia
berk1.1alitas, stabilitas karyawan, dan peningkatan kepuasan dan kinerja. Tujuan administrasi
kompensasi melibatkan perolehan dan pemelibaraan sumber daya manusia berkualitas, keadilan, dan
pengendalian biaya.
baiam komeks pembaym·an berdasarkan kinerja dan insentif finansial , perusahaan barns
memastikan adanya tujuan yang jelas, kriteria penilaian kinerja yang objektif, besaran insentif yang
adil, serta sistem pengukuran kinerja yang akurat. Pemberian tunjangan dan jasa juga harus
mempertimbangkan kebutuhan karyawan dan tujuan organisasi.
Tantangm1 ke depan dalam rnanajemen kompensasi melibatkan penggunaan teknologi,
perubal1an kebutuhan dan preferensi kat)'awan, serta pernbaban regulasi dan kebijakan pemerintah.
Oleh karena itu, .perusabaan .perlu mengadaptasi kebijakan kompensasi agar tetap relevan dan efektif
dalam mendukung kinerja karyawan.
B. Saran
Adaptasi Terhadap Teknologi: Pernsahaan peilu terus mengem.bangkan clan mengadaptasi
teknologi dalam proses manajemen kompensasi untuk meningkatkan akurasi, transparansi, dan
efisiensi.
F·leksibilitas kebijakan: Perusahaan ·barns lebih responsif terhadap perubahan kebutuhm1 dan
preferensi karyawan dengan menyediakan kebijakan yang lebih fleksibel , terutama terkait dengan
keseimbangan kerja-hidup.
Peningkatan Komurukasi :Komunikasi yang efektif antara manajemen dan karyawan
mengenai kebijakan kompensasi , tennasuk tujuan, kriteria penilaian, dan perubahan yang mungkin
terjadi, akan membantu meminimalkan ketidakpastian dan meningkatkan pengertian.
PelatiJ1an ·Karyawan:Membenkan pelati°han dan pengembangan kepada ·karyawan untuk
menjngkatkan keterampilan dan pengetalman mereka dapat menjadi bentuk kompensasi non-finansial
yang memberikan dampak positif pada kinerja.
Pemehharaan Keseim.bangan :Perusahaan perlu memasti'kan hthwa ·kebijakan ·kompensasi
tidak hanya berfokus pada komponen finansial, tetapijuga memperhatikan faktor-faktor non-finansial
yang dapat meningkatkan kesejal1teraan dan kepuasan kat)'awan.
 Dengan menerapkan saran- saran tersebut, diharapkan perusahaan dapat mengoptimalkan
rnanajemen kompensasi tmtuk mencapai tujuan organisasi , meningkatkan produktivitas karyawan ,
dao menjaga kepuasan sena retensi sumber daya manusia yang berkualitas.
 IJaftar Pustaka

Alamdar Hussain Khan , Lahore, lshaq Ahmad, Muhammad Aleem , Wasim Hamed. 2011 . "Impact of job
satisfaction on employee performance : an empirical study ." International Journal of Management
and Innovation Volume 3, Issue 2 (Pakistan : University of the Punjab) Hal:8- 11 .

Hanggraeni , D. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia (SOM) . Jakarta : Lembaga Penerbit Fakultas
Ekonom i Universitas Indonesia.

Hasibuan, Malayu S.P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : PT . Bumi Aksara .

Hidayah, Nur Dr.ctr, SE. MM. 2017. Sistem Remunerasi Sebagai Strategi Manajemen Sumber Daya
Manusia Di Rumah Sakit. Yogyakarta : LP3M Universitas Muhammadiyah Yogyakarta .

lndrasari, M., Pintakhari , B., & Kartini , I. A. 2016 . ''Efek Mediasi Kepuasan Kerja pada Pengaruh
Kompensasi terhadap Kinerja ." Jurnal 1/miah Manajemen dan Bisnis Vol. 17 No . 11-18.

- . 2018. Evafuasi Kinerja Pegawai Tinjauan . Surabaya : Unitomo Press. Jufrizen.

Malayu., S.P. Hasibuan. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Revisi. Jakarta : Penerbit PT Bumi
Aksara .

Mangkunegara, Anwar Prabu . 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: (Bandung :
PT.

Rivai, Veithzal dan Jauvani. Ella sagala . 2009. Manajemen Sumber daya Manusia Untuk. Jakarta: PT.
Grafindo Persada.

Santoso, Y., & Masman, R. R. 2016. A Practical Guidance to Executive Compensation. Jakarta: PT Alex
Media Komputindo Kelompok Gramedia.

Sari, R. , & Wijayanti , D. 2019. "Kompensasi Dan Remunerasi: Definisi, Model, Dan Dampak Positifnya Pada
Karyawan Dan Perusahaan." Jumaf 1/miah Manajemen Bisnis Dan Terapan 3(2) , 1-10.

Subarkah , R., Kambara, R., & lchwanuddin, W. 2017. "Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan
Transformasional , Lingkungan Kerja Nonfisik terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi
Berprestasi sebagai Variabel Intervening." Jumal Riset Bisnis dan Manajemen Tirtayasa (JRBMT)
Vol. 1 (1 ), 11-32.

Wahjono, Sentot Imam. 2008. Manajeman Tata Ketola Organisasi Bisnis. Jakarta: PT lndeks.