MAKALAH

TEORI MOTIVASI DAN PERANANNYA DI GENERASI Z (GEN-Z)

PERILAKU KEORGANISASIAN

Oleh :
Putra Pratama Herwin Yunianto (912210067)
Dosen : Dr. Ovi Hamidah Sari. S.E., M.M.

UNIVERSITAS BUNDA MULIA

FAKULTAS MANAJEMEN
2023
 KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Panyayang,
Kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat,
hidayah, dan inayah-Nya kepada kami, sehingga saya dapat menyelesaikan makalah
ilmiah tentang “Teori Motivasi dan Peranannya di Generasi Z (Gen-Z)”.
Makalah ilmiah ini telah saya susun dengan maksimal terutama dari ilmu yang
telah diberikan kepada saya oleh Ibu Dr. Ovi Hamidah Sari. S.E., M.M. selaku dosen mata
pelajaran Perilaku Keorganisasian. Terlepas dari semua itu, Saya menyadari sepenuhnya
bahwa masih ada kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya.
Oleh karena itu dengan tangan terbuka saya berharap mendapatkan segala saran
dan kritik dari pembaca agar dikemudian hari dapat memperbaiki makalah ilmiah ini.
Akhir kata saya berharap semoga makalah ilmiah tentang “Teori Motivasi dan Peranannya
di Generasi Z (Gen-Z)” ini dapat memberikan manfaat maupun inpirasi terhadap pembaca
semua yang budiman.

Banyuwangi, 27 Oktober 2023

Putra Pratama Herwin Yunianto

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................................................................ i
DAFTAR ISI.............. ............................................................................................................ ii
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................ iii
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang.......................................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalan .................................................................................................... 1
1.3 Tujuan .......... ............................................................................................................ 1
BAB II PEMBAHASAN ........................................................................................................ 2
2.1 Pengertian Motivasi ................................................................................................. 2
2.2 Teori Motivasi ......................................................................................................... 3
2.3 Generasi Gen Z dan Industri 4.0 .............................................................................. 6
2.4 Bentuk Motivasi Gen-Z ............................................................................................ 7
BAB III KESIMPULAN dan SARAN ................................................................................. 8

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Kehidupan manusia dalam bermasyarakat saat ini tentu tidak akan bisa lepas dari
yang namanya persaingan. Terutama ketika jarak maupun waktu menjadi sedekat dan
setipis antar ujung kertas. Semua itu tidak luput dari kemajuan teknologi yang sangat masif
di era sekarang dan biasa disebut Industri 4.0, dimana semua serba menggunakan teknologi
IoT (Internet of Thing) dan mengakibatkan persaingan sudah bukan lagi manusia dengan
manusia, namun juga teknologi (robot) menjadi saingan juga bagi manusia.
Tentunya hal ini menjadikan manusia umur produktif saat ini, atau biasa disebut
Generasi Gen-Z membutuhkan faktor motivasi, terutama bagi diri sendiri agar bisa
mengalahkan rasa rendah diri, malas maupun meningkatkan kompetensi pribadi supaya
bisa terus berkembang mengikuti tantangan dan tuntutan dari persaingan.
Dengan berbagai teori motivasi yang mengulas mengenai motivasi serta
mengelompokkannya menjadi beberapa bentuk dari kurun waktu ke waktu, bentuk
manakah dari keseluruhan teori tersebut yang sesuai dengan kondisi saat ini? Apakah bisa
teori motivasi itu menjawab tantangan para Generasi Gen-Z saat ini?

1.2 RUMUSAN MASALAH

1. Pengertian Motivasi
2. Teori Motivasi
3. Generasi Gen Z dan Industri 4.0
4. Bentuk Motivasi Gen Z

1.3 TUJUAN
Menganalisa teori-teori motivasi yang relevan dengan struktur para masyarakat umur
produktif saat ini.

1
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Motivasi

Motivasi adalah "Mendorong orang untuk mencapai tingkat kinerja tinggi dan
mengatasi hambatan untuk berubah." Psikolog memberikan definisi yang berbeda
sesuai dengan sikap terhadap fenomena motivasi. Motivasi diilhami oleh istilah Latin
"Move" untuk pertama kalinya, yang berarti gerakan dan merupakan kata dalam bahasa
Inggris. Motivasi adalah kekuatan yang menyebabkan orang berperilaku khusus, dan
menurut pandangan manajemen, tujuan dari menciptakan motivasi pada manusia
adalah untuk mendapatkan perilaku yang memberikan manfaat tertinggi bagi pribadi
dan lingkungan. Meskipun para peneliti motivasi mempelajari isu ini berdasarkan pada
bagaimana perilaku diperkuat dan bagaimana itu mengarah pada tujuan tertentu, oleh
karena itu studi motivasi adalah penelitian untuk kondisi kejadian yang memberikan
kekuatan dan arah pada perilaku. Setiap kali kita mempertimbangkan kondisi kejadian,
untuk perilaku yang kuat dan terarah, kita masuk ke wilayah motivasi. Motivasi adalah
kekuatan yang menyebabkan gerakan pada manusia.
Sebenarnya, setiap faktor yang menyebabkan aktivitas pada makhluk hidup
(internal atau eksternal) dianggap sebagai jenis motivasi. Yang pasti dan harus diterima
untuk perbedaan individual yang terlihat adalah bahwa orang memiliki motif yang
berbeda, jadi sebelum bertindak berdasarkan motivasi, karakteristik personal dalam
dorongan mereka perlu diketahui. Ini mewakili alasan-alasan di balik tindakan,
keinginan, dan kebutuhan seseorang. Motivasi juga dapat didefinisikan sebagai arah
seseorang dalam berperilaku, atau apa yang menyebabkan seseorang ingin mengulangi
perilaku tertentu dan sebaliknya.
Motif adalah apa yang mendorong seseorang untuk bertindak dengan cara
tertentu, atau setidaknya mengembangkan kecenderungan untuk perilaku tertentu.
Sebagai contoh, ketika seseorang makan untuk memuaskan lapar mereka, atau ketika
seorang siswa mengerjakan tugas di sekolah karena ingin mendapatkan nilai bagus.
Keduanya menunjukkan hubungan serupa antara apa yang kita lakukan dan mengapa
kita melakukannya. Pembaca Wikipedia akan memiliki motif (atau motif) untuk
membaca sebuah artikel, meskipun motif tersebut mungkin kompleks dan sulit untuk
dipahami. Di ujung lain dari rentang kompleksitas, lapar seringkali menjadi motif untuk
mencari dan mengonsumsi makanan.
2
2.2 Teori Motivasi
Teori motivasi yang akan dibahas saat ini ada 2 dari beberapa teori, yaitu teori
awal kebutuhan McClelland dan kontemporer, teori keadilan/keadilan organisasi.
Kedua teori ini diambil, karena penulis berpadangan bahwa teori tersebut sangat
relevan dengan kondisi saat ini, yaitu Industri 4.0 dan generasi Gen-Z.
David McClelland dalam bukunya, "The Achieving Society," mengidentifikasi
tiga faktor pendorong yang diyakini dimiliki setiap orang. Yaitu kebutuhan akan
pencapaian, kebutuhan akan afiliasi, dan kebutuhan akan kekuasaan. Orang akan
memiliki karakteristik yang berbeda tergantung pada pendorong dominan mereka.
Menurut McClelland, pendorong-pendorong ini tidak bersifat bawaan, melainkan
dipelajari. Kita mengembangkannya melalui budaya dan pengalaman hidup kita.
Teori kebutuhan oleh David McClelland memberikan cara untuk
mengidentifikasi pendorong motivasi individu. Teori ini membantu seseorang
memberikan pujian dan umpan balik, menugaskan tugas yang sesuai, dan menjaga
motivasi orang. Kebutuhan akan pencapaian oleh David McClelland memberikan cara
untuk mengidentifikasi pendorong motivasi individu. Teori ini membantu seseorang
memberikan pujian dan umpan balik, menugaskan tugas yang sesuai, dan menjaga
motivasi orang.
Biasanya orang yang memiliki kebutuhan pencapaian akan menunjukkan
beberapa sikap berikut : “Berusaha untuk menemukan solusi dari masalah, memiliki
keinginan kuat untuk menetapkan dan mencapai tujuan yang menantang dan
merangsang pemikiran, mengambil risiko yang terukur untuk mencapai tujuan mereka,
berpusat pada tugas, berorientasi pada masa depan, lebih suka bekerja sendiri,
bertanggung jawab atas hasil perilaku.
Motif kekuasaan adalah motif kedua yang disebutkan dalam Teori Kebutuhan
motivasi David McClelland. Menurut McClelland, orang yang berorientasi pada
kekuasaan memiliki keinginan untuk mengendalikan orang lain dan mempengaruhi
perilaku orang lain. Mereka ingin memberikan dampak pada orang lain, memengaruhi
orang lain, mengubah orang atau peristiwa, dan membuat perbedaan dalam hidup.
Mereka yang memiliki motivasi kekuasaan yang kuat sering dibagi menjadi dua
kelompok: personal dan institusional. Orang dengan dorongan kekuasaan personal
ingin mengendalikan orang lain, sementara orang dengan dorongan kekuasaan
institusional suka mengorganisir upaya tim untuk memajukan tujuan perusahaan.
Mereka yang memiliki kebutuhan kekuasaan institusional biasanya lebih diinginkan
3
sebagai anggota tim. Manajer dengan kebutuhan kekuasaan institusional yang tinggi
cenderung lebih efektif daripada mereka yang memiliki kebutuhan kekuasaan personal
yang tinggi.
Menilik teori motif kekuasaan ini, ada dua cara untuk mengekspresikan
Kebutuhan akan Kekuasaan: Dominasi, agresi fisik, eksploitasi - Melihat situasi dari
perspektif menang-kalah. Memiliki pendekatan bahwa ia harus menang dan pihak lain
harus kalah. Selain itu juga Persuasi dan pengaruh interpersonal, yaitu berusaha
membangkitkan kepercayaan pada mereka yang ingin dipengaruhi, menjelaskan tujuan
kelompok, dan membujuk anggota untuk mencapai tujuan tersebut, menekankan
kemampuan anggota kelompok untuk mencapai tujuan, berusaha mengembangkan
keyakinan kompetensi pada anggota kelompok. McClelland merasa bahwa tipe
perilaku kekuasaan ini mencirikan pemimpin yang efektif dalam organisasi.
Motivasi lain yang disebutkan dalam Teori Kebutuhan McClelland adalah
motivasi afiliasi. Menurut McClelland, orang yang berorientasi afiliasi suka bekerja
dalam kelompok dan cenderung mematuhi norma-norma kelompok atau norma budaya
kerja. Mereka merasa perlu untuk dicintai dan diterima dalam kelompok.
Manusia dengan tingkat kebutuhan afiliasi yang tinggi berusaha untuk
membangun dan memelihara hubungan dengan orang lain. Mereka lebih menghargai
hubungan dengan orang dibandingkan pencapaian tujuan dan objektif. Mereka cocok
untuk bidang-bidang seperti hubungan masyarakat dan sumber daya manusia di mana
interaksi dengan orang dan pemahaman terhadap sumber daya manusia sangat dihargai.
Orang dengan kebutuhan afiliasi cenderung mencari hubungan persahabatan,
penerimaan sosial, dan memuaskan hubungan interpersonal.
Pada tahun 1960-an, John Adams, seorang psikolog tempat kerja dan perilaku,
memperkenalkan gagasan tentang bagaimana keadilan dan ekuitas yang dirasakan oleh
individu di tempat kerja, memotivasi individu untuk memberikan yang terbaik. Ini
membentuk dasar dari Teori Ekuitas Adams. Teori ekuitas dapat diterapkan pada setiap
situasi sosial di mana pertukaran terjadi (misalnya, antara suami dan istri, antara
tetangga, antara kerabat, antara anggota klub, dan antara karyawan dan pengusaha).
Jika orang merasa diperlakukan secara adil atau menguntungkan, mereka
termotivasi dan puas. Jika orang merasa diperlakukan tidak adil, ketidakpuasan dan
demotivasi akan muncul. Dengan demikian, menurut Adams, fokus dari teori ekuitas
adalah pada hubungan pertukaran di mana individu memberikan sesuatu dan
mengharapkan sesuatu sebagai balasannya. Misalnya, teori ekuitas berlaku ketika
4
seseorang merasa bahwa dia mengatasi lebih banyak tanggung jawab di tempat kerja
daripada Karyawan X tetapi tidak dibayar setengah dari yang X terima. Atau ketika
seseorang merasa bahwa dia dibayar jauh lebih sedikit daripada yang Karyawan Y
terima, tetapi organisasi ini tidak dapat beroperasi tanpa dirinya. Dalam situasi seperti
itu, karyawan membandingkan rasio input-outputnya dan kehilangan motivasi dalam
prosesnya.
Teori ekuitas mengusulkan bahwa ketika individu merasakan keadaan
ketidaksetaraan, individu akan mengalami keadaan ketidaknyamanan. Keadaan yang
menyebabkan ketidaknyamanan ini akan mendorong individu untuk mengambil
tindakan guna mengembalikan keseimbangan. Semakin besar ketidaksetaraannya,
semakin besar kecemasan yang dirasakan individu, dan semakin keras usaha yang akan
dilakukan untuk mengembalikan keseimbangan.
Hasil dari ketidaksetaraan juga menciptakan ketegangan. Jika seseorang
mengalami defisit, kemarahan akan muncul, tetapi jika dia atau dia menerima lebih dari
orang lain, perasaan bersalah muncul. Kemarahan ini biasanya ditujukan kepada orang
lain dan lembaga yang menyebabkan ketidaksetaraan, dan terkadang juga ditujukan
kepada diri sendiri.
Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, jika individu merasakan ekuitas di
tempat kerja, individu merasa termotivasi. Namun, jika individu merasakan
ketidaksetaraan di tempat kerja, individu akan mengalami kecemasan, dan individu
akan berusaha mengembalikan kesetaraan melalui penggunaan metode restorasi
ekuitas. Pemulihan kesetaraan terjadi dalam dua cara, yaitu pemulihan aktual dan
pemulihan psikologis.
Pemulihan aktual ekuitas mengacu pada perilaku individu yang merasa
ketidakadilan untuk bekerja lebih sedikit (mengurangi input), menuntut kenaikan gaji
dari perusahaannya (mengurangi output), atau merusak peralatan perusahaan
(mengurangi hasil perusahaan). Pemulihan psikologis ekuitas mengacu pada
meyakinkan diri sendiri bahwa hubungan yang tidak adil ini agak adil dengan merubah
realitas (Adams, 1965). Dengan demikian, Adams (1965) berpendapat bahwa persepsi
ketidaksetaraan menyebabkan individu merasa tidak menyenangkan dan mendorong
orang untuk bergerak ke arah menguranginya, dan kekuatan motivasi untuk
melakukannya akan bervariasi secara langsung dengan besarnya ketidaksetaraan yang
dialami. Sebagai hasilnya, Adams mengusulkan beberapa metode yang disebut "metode
pengurangan ketidaksetaraan" atau "metode pemulihan ekuitas."
5
2.3 Generasi Gen Z dan Industri 4.0
Disebut juga iGeneration, generasi net atau generasi internet. Mereka memiliki
kesamaan dengan generasi Y, namun mereka mampu mengaplikasikan semua kegiatan
dalam satu waktu seperti nge-tweet menggunakan ponsel, browsing dengan PC, dan
mendengarkan musik menggunakan headset. Apapun yang dilakukan kebanyakan
berhubungan dengan dunia maya. Sejak kecil mereka sudah mengenal teknologi dan
akrab dengan gadget canggih yang secara tidak langsung berpengaruh terhadap
kepribadian mereka. Adapun karakteristik mereka saat ini sebagai berikut : Pintar
Teknologi, Aktif sekali di media sosial, ekspresif, multitasking, senang berbagi, cepat
berpindah pemikiran termasuk pekerjaan.
Sedangkan industri 4.0 sendiri adalah peningkatan teknologi manufaktur,
penciptaan kerangka kebijakan srategis, dan lain sebagainya. Ditandai dengan
kehadiran robot, artificial intelligence, machine learning, biotechnology, blockchain,
internet of things (IoT),serta driverless vehicle. Revolusi Industri 4.0 yang dapat
dimanfaatkan untuk mendukung pola berpikir serta mengembangkan inovasi kreatif
dan inovatif dari seluruh segi kehidupan manusia dengan menggunakan teknologi atau
internet
Menilik kedua kondisi tersebut, penulis mengambil salah satu jurnal yang sesuai
dengan poin di atas, yaitu Jurnal Studi Manajemen dan Bisnis oleh Bambang Septiawan
dan Endah Masrunik yang sudah dipublikasikan di http://journal.trunojoyo.ac.id/jsmb
(JSMB Vol. 7 (2) 2020 hlm. 74-82). Dengan judul jurnal “Motivation of Generation Z
at Work”.
Penelitian ini mengambil lokasi di Sultan Coffee dengan total karyawab yang
tergolong generasi Z berjumlah 4 orang. Bertujuan untuk menganalisis tentang motivasi
kerja karyawan sultan coffee sejalan dengan teori kebutuhan dan teori kontemporer
yaitu keadilan.
Hasil dari penelitian ini dapat dijelaskan dengan memeriksa hubungan dengan
manajer, yang memainkan peran penting dalam meningkatkan motivasi karyawan.
Melalui wawancara dengan empat karyawan, teramati bahwa mereka menjaga
hubungan yang harmonis dengan manajernya. Hal ini terbukti melalui komunikasi yang
efektif, seringnya bercanda selama bekerja, konflik yang minim dan cepat diselesaikan,
serta pencapaian target dengan suasana kerja yang santai.

6
 Mengingat usia mereka, tidak ada kesenjangan generasi yang signifikan di
antara mereka. Akibatnya, pembicaraan di lingkungan kerja selalu sesuai satu sama
lain. Secara sosial dan budaya, mereka memiliki koneksi melalui pesantren yang sama.
Sebagai hasilnya, mereka saling memahami karakter masing-masing, memudahkan
untuk membentuk harmoni di lingkungan kerja Sultan Coffee.
Bagi karyawan Generasi Z di Sultan Coffee, motivasi internal berasal dari
memenuhi minat dan bakat mereka dalam kewirausahaan. Kopi saat ini merupakan
minuman populer di kalangan anak muda, banyak diminati di berbagai segmen pasar
dengan berbagai varian dan jenis. Oleh karena itu, mereka antusias untuk mengasah
keterampilan dan minat mereka di tempat kerja. Tiga dari lima karyawan memilih jalur
ini. Selain itu, satu karyawan termotivasi oleh keinginan untuk mendapatkan status
sosial atau pengakuan dari masyarakat, merasa bangga menjadi barista, terutama di
kalangan anak muda. Karyawan lainnya termotivasi untuk mengembangkan karirnya,
dengan dasar pekerjaan sebelum lulus. Secara keseluruhan, jurnal ini menyoroti
pentingnya motivasi hubungan positif dengan manajer dan motivasi internal yang
beragam dari karyawan Generasi Z di Sultan Coffee.

2.4 Bentuk Motivasi Gen-Z

Dengan kondisi dan kesimpulan dari jurnal tersebut, bisa ditarik analisa kalau
teori awal kebutuhan McClelland Yaitu kebutuhan akan pencapaian, kebutuhan akan
afiliasi, dan kebutuhan akan kekuasaan telah terpenuhi. Kebutuhan akan pencapaian
terlihat dari harapan karyawan mendapat status sosial dari masyarakat. Untuk
kebutuhan afiliasi terlihat dari karyawan yang merasa nyaman dengan manajer maupun
sesama rekan karena faktor umur yang hampir sama dan mereka memilih kopi juga
diakibatkan saat ini kopi merupakan minuman favorit bagi kalangan pemuda di era ini.
Kebutuhan akan kekuasaan juga terpenuhi dengan semangat para karyawan untuk bisa
melakukan enterpreneur secara mandiri.
Adapun untuk teori kontemporer keadilan organisasi terjadi dari tujuan mereka
bekerja di Sultan Coffee, yaitu mereka mempercayai apabila bekerja dengan hasil yang
terbaik, maka jenjang karir dan juga bonus akan didapatkan sesuai perhitungan yang
sudah disepakati. Selain itu mereka juga percaya apabila bisa melayani para pembeli
dengan baik, maka jumlah pembeli akan bertambah dan dampaknya adalah membuat
jaringan sosial para karyawan akan semakin luas.

7
 BAB III
KESIMPULAN & SARAN

Era Industri 4.0 tidak dapat dihindari oleh para Generasi Gen-Z, sehingga para pemuda
produktif tersebut harus bisa dengan tepat memupuk semangat maupun motivasi supaya tetap
bisa berjuang dan tidak tergerus oleh kecanggihan robotik berbasis IoT. Generasi Z akan bisa
menjadi pribadi yang tangguh apabila dapat memilah dan menentukan faktor motivasi secara
tepat untuk membantu pengembangan diri pribadi ke depan. Apabila para Generasi Z mampu
untuk bersaing dan bersinergi dengan Industri 4.0, maka para pemuda pemudi tersebut akan
menjadi modal emas bagi bangsa dalam 5-10 tahun ke depan.

8
 DAFTAR PUSTAKA

Addor, M.L. (2011). Generation Z: What is the Future of Stakeholder Engagement?. Institute for
EMERGING ISSUES – NC State University, pp. 1-7
Luthans, Fred. 2011. Organizational Behaviour, an Evidence Based Approach. New York: the Mc
Graw Hill Companies.
Muchlas,M. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press
Schwab, K. (2017). The fourth industrial revolution. Crown Business Press.
Nuqul, Fathul Lubabin. (s2008). Peran Penilaian Keadilan terhadap Komitmen Organisasi (Telaah
Psikologi Sosial Keislaman). Jurnal Psikoislamika Vow.5,No.1, 39-59. Malang : UIN Press

iii