Jurnal WI Volume 7 No 2

i
Jurnal Kewidyaiswaraan / Volume 7 / No. 2 / 2022

sambutan
deputi BIDANG KEBIJAKAN
PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN
Puji Syukur kita panjatkan ke kompetensi. Terlebih dengan mulai diadopsinya

hadirat Tuhan Yang Maha teknologi informasi dalam penyelenggaraan
Kuasa atas rahmat dan pelatihan, menimbulkan pengembangan dan inovasi
hidayahNya sehingga Jurnal terus menerus di bidang pengembangan kompetensi.
Kewidyaiswaraan Volume 7 Satu perubahan akan diikuti dengan perubahan-
Nomor 2 Tahun 2022 ini dapat perubahan dalam sub sistem pengembangan
terbit. Penerbitan jurnal ini kompetensi lainnya, dan juga akan memacu
merupakan bagian dari perubahan-perubahan oleh seluruh stakeholders.
tanggung jawab Lembaga Hadirnya Jurnal Kewidyaiswaraan ini diharapkan
Administrasi Negara sebagai dapat menjawab dua kebutuhan, yakni media
Instansi Pembina Jabatan komunikasi bagi peningkatan kompetensi
Fungsional Bidang Pengembangan Kompetensi widyaiswara khususnya dalam hal pengembangan
Pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) untuk spesialisasinya, serta media berbagi dalam
memberikan wadah bagi para Widyaiswara pengembangan kompetensi seperti pengembangan
mengembangkan profesinya. Penerbitan ini juga metode pembelajaran, pengembangan bahan ajar,
merupakan kolaborasi bersama Asosiasi Profesi pengembangan kurikulum, dan aspek lainnya
Widyaiswara Indonesia (APWI) sebagai organisasi oleh seluruh pihak yang terkait dalam dunia
profesi widyaiswara. pengembangan kompetensi.
Di tengah perubahan lingkungan strategis, peningkatan Penerbitan jurnal edisi Volume 7 Nomor 2 Tahun
kompetensi aparatur menjadi sebuah kebutuhan. 2022 ini tentu masih jauh dari sempurna, karena
Untuk itu, upaya penguatan lembaga penyelenggara itu kami sadar bahwa masih diperlukan berbagai
pelatihan akan menjadi penentu keberhasilan masukan yang berharga dari para pembaca dan
peningkatan kompetensi aparatur pemerintah. Lembaga seluruh pemangku kepentingan sehingga penerbitan
penyelenggara pelatihan harus lebih berkualitas dengan jurnal selanjutnya akan dapat menjadi lebih baik
menjaga pilar-pilarnya yakni kemandirian, kualitas lagi. Namun demikian, dengan tidak mengurangi
pelatihan, dan akuntabilitas. Salah satu aspek penting rasa hormat, tidak lupa kami sampaikan apresiasi
untuk menjaga pilar-pilar tersebut adalah widyaiswara, dan penghargaan yang tinggi kepada tim redaksi dan
yang menjadi ujung tombak dalam penyelenggaraan para reviewer yang telah bekerja keras membantu
pengembangan kompetensi ASN. Widyaiswara menjadi dalam penerbitan edisi kali ini. Apresiasi juga
fasilitator, motivator dan sekaligus mitra peserta disampaikan kepada seluruh pihak yang telah
pelatihan dalam proses pembelajaran di dalam dan di membantu, memberikan masukan konstruktif, serta
luar kelas. Dengan demikian, dibutuhkan widyaiswara berbagi ilmu dan pengalamannya
yang mempunyai kompetensi substantif terkait dengan
bidang pengembangan kompetensi yang diampu.
Kompetensi tersebut terbangun dengan dilakukannya
penelitian dan kajian oleh para widyaiswara yang pada
ujungnya adalah penulisan artikel-artikel ilmiah dalam
jurnal ini. Jakarta, November 2022
Hal lain yang perlu menjadi perhatian adalah lahirnya
Undang - Undang No. 5 tahun 2014 tentang Aparatur
Sipil Negara yang membawa perubahan signifikan
dalam penyelenggaraan pengembangan kompetensi
pegawai. Berbagai aspek pengembangan kompetensi
telah berkembang dengan lahirnya berbagai model
dan pendekatan baru dalam program pengembangan
ii
daftar isi
Volume 7 / No. 2 / 2022
Implementasi Program Merdeka Belajar Pegawai Negeri Sipil (PNS): Keselarasan 71-78
Kebutuhan Pengembangan Kompetensi Individu dan Kebutuhan Pengembangan
Kompetensi Organisasi
Ladiatno Samsara
Analisa Hubungan Tingkat Penguasaan Teknologi Oleh Widyaiswara 79-91

Dengan Capaian Kompetensi Peserta Pelatihan Saat Pandemi Covid-19
Sherwin Mikhael Soantahon, Heni Kusumaningrum
Persepsi Pegawai Terhadap Knowledge Sharing Dalam Mendukung Corpu Badan 92-101
Meteorologi Klimatologi dan Geofisika (BMKG)
Jaumil Achyar DS
Penerapan Standar Pelatihan Basic Trauma Cardiac Life Support (BTCLS) di Bawah 102-109
Pengampuan Balai Pelatihan Kesehatan Semarang
Agustina Catur Setyaningrum
Efektivitas Kebijakan Merdeka Belajar Terhadap Kompetensi Teknologi Informasi 110-119

Penyuluh Sosial Dan Perubahan Perilaku Masyarakat
Achmad Buchory
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Hasil Belajar Pada Peserta Pelatihan Dasar CPNS 120-131
Provinsi NTB
Prasetya Utama
Optimasi Penerapan Data Analytics Untuk Akselerasi Tranformasi Digital di 132-143

Lembaga Pelatihan
Mustofa Kamal
Corporate University Sebagai Implementasi ASN Merdeka Belajar 144-149

Bagi ASN Milenial
Mustar Antonius Silalahi
Hubungan Capaian Jam Pelajaran Pengembangan Kompetensi Dengan Kinerja 150-158

Pegawai Aparatur Sipil Negara
Perdhana Ari Sudewo, Bintang Aruan Sulastri
iii
p-issn : 2548-9437
e-issn: 2775-8133
Director:
Dr. Muhammad Taufiq, DEA
Editor in Chief:
Erfi Muthmainah, S.S., MA.
Journal Editor:
Dr. Mariman Darto, SE., M.Si
Dr. Hary Supriadi, SH., MA.
Iwan Pujiantoro, S.sos., M.Si
Tyas Wahyu Fadhila, S.Sos., MPA
Diana Linawati, SE, MM
Section Editor:
Mardiono, S.Pd., MPA
Abdullah Manshur, SE., M.Sc., MSE
Siti Tunsiah, SIP.
Antonius Galih Prasetyo, S.IP., MPA
Dwini Meiriana Ramadhani, S.MB., M.Sc
Fani Heru Wismono, SE., MA.
Witra Apdhi Yohanitas
Layout Editor & Proof Editor:

Mustofa, S.Kom.
Mochammad Dwiki Cahya Putra, SIA
Virgiawan Listanto
Secretariat Staffs :
Siti Chotijah
Toni Kurniawan, S.Kom
Sheila Nuraisha Hanif, S.Si., M.M
Ernestine Thirza Vashanti
Call for Paper:

Redaksi menerima naskah hasil penelitian, kajian, maupun pemikiran kritis mengenai isu-isu dalam lingkup
spesialisasi Widyaiswara dan bidang pengembangan kompetensi. Naskah diketik dalam MS Word menggunakan
Bahasa Indonesia sepanjang 10-15 halaman, mengikuti gaya selingkung yang dapat diperoleh file template-
nya dengan mengirim https://jurnalpjf.lan.go.id. Naskah dikirim ke dewan redaksi yang akan menilai dan
menyunting naskah tersebut. Naskah yang lolos seleksi akan di review oleh Mitra Bebestari dan terhadap
naskah yang dimuat akan diberikan imbalan yang menarik.
iv
Salam Redaksi
Syukur Alhamdulillah berkat kehadirat Allah perubahan dalam program pelatihan kepemimpinan
SWT, kami hadir kembali dalam terbitan Volume 7 dan prajabatan. Terlebih dengan mulai diadopsinya
Nomor 2 Tahun 2022. Pada tahun ketiga ini kami terus teknologi informasi dalam penyelenggaraan pelatihan,
berusaha untuk mengembangkan jurnal sebagai wadah pengembangan dan inovasi terus menerus harus
bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya dilakukan di bidang pelatihan.
mengembangkan spesialisasi para Widyaiswara dan
Kepada penulis, mitra bestari, tim redaksi dan
pengembangan ilmu dan praktik di bidang pelatihan
seluruh pihak yang telah membantu hingga terbitnya
pegawai Aparatur Sipil Negara. Namun demikian,
jurnal Volume 7 Nomor 2 Tahun 2022 ini, diucapkan
jurnal ini tidak ekslusif bagi Widyaiswara. Kami
terima kasih dan apresiasi yang setinggitingginya.
membuka diri untuk seluruh pihak yang berkenan
Juga kepada seluruh sidang pembaca, saran dan kritik
membagi ilmu dan pengetahuan ilmiah, baik peneliti,
membangun sangat diharapkan demi perbaikan jurnal
akademisi, praktisi, dan pihak lainnya. Dengan
ini pada edisi-edisi berikutnya
scope yang sedemikian luas, pada edisi kedua Jurnal
Kewidyaiswaraan ini, diangkat sembilan artikel, yakni:
(1) Implementasi Program Merdeka Belajar PNS:
Kebutuhan Pengembangan Kompetensi Individu Vs
Jakarta, September 2022
Kebutuhan Pengembangan Kompetensi Organisasi;
(2) Analisis Dampak Penguasaaan Teknologi Oleh
Widyaiswara Terhadap Capaian Kompetensi Peserta
Pelatihan Selama Pandemi Covid 19; (3) Kerangka
Kerja Berbagi Pengetahuan Untuk Mendukung Corpu
BMKG: Persepsi Pegawai; (4) Penerapan Standar
Pelatihan Basic Trauma Cardiac Life Support Di Bawah
Pengampuan Balai Pelatihan Kesehatan Semarang;
(5) Efektivitas Merdeka Belajar, Teknologi Informasi
Penyuluh Sosial Terhadap Perubahan Perilaku
Masyarakat; (6) Pengaruh Pembelajaran Distance
Learning Dan Motivasi Belajar Terhadap Hasil Belajar
Peserta Latsar Provinsi NTB; (7) Optimasi Penerapan
Data Analytics Untuk Akselerasi Tranformasi Digital
Di Lembaga Pelatihan; (8) Strategi Corporate
University Dalam Implementasi Asn Merdeka Belajar
Bagi Asn Milenial Addie; (9) Capaian Jam Pelajaran
(JP) Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri
Sipil, Hubungannya Dengan Kinerja Pegawai; (10)
Analisis Keterampilan Metakognisi Peserta Pelatihan
Metodologi Pembelajaran Dalam Menyusun Soal
Dengan Aplikasi Google Form.
Dengan artikel-artikel tersebut, besar harapan
kami dapat semakin memperkaya ruang diskusi bagi
sidang pembaca terkait dengan isu-isu di bidang
pelatihan ASN dan spesialisasi Widyaiswara. Lahirnya
UU No. 5 tahun 2014 membawa perubahan yang
signifikan dalam penyelenggaraan pengembangan
kompetensi pegawai. Berbagai aspek pelatihan telah
berkembang dengan lahirnya berbagai model dan
pendekatan baru dalam program pelatihan, seperti
v
vi
Volume 7 (2) (2022) : 71-78
Volume 7 (1) (2022) : …. (halaman)
JurnalKewidyaiswaraan
Jurnal Kewidyaiswaraan
http://jurnalpjf.lan.go.id/index.php/jurnalkewidyaiswaraan
PEMANFAATAN
IMPLEMENTASI METODE CREATIVE
PROGRAM MERDEKA BELAJARPLOBLEM
PEGAWAI SOLVING
NEGERI SIPIL (PNS):
KESELARASANDALAM MENINDAKLANJUTI
KEBUTUHAN PENGEMBANGANHASIL EVALUASI INDIVIDU DAN
KOMPETENSI
PENYELENGGARAAN PENDIDIKANKOMPETENSI
KEBUTUHAN PENGEMBANGAN DAN PELATIHAN KEARSIPAN
ORGANISASI
Vicihayu Dyah
Ladiatno Mulyaningrum
Samsara
Pusat Pendidikan dan Pelatihan Kearsipan Arsip Nasional RI
Badan Riset dan Inovasi Nasional
Info Artikel Abstrak

Abstrak
Info Artikel
Perubahan kebijakan
Pemanfaatan metode pelaksanaan Latsar CPNS
creative problem solvingbertujuan
dalam untuk melakukan perbaikan
menindaklanjuti hasil evaluasisecara
Received:
Received bMerdeka belajar
penyelenggaraan menekankan
pendidikan pada kebebasan
dan pelatihan kearsipan.Pegawai Negeri Sipil
Tujuan penelitian (PNS)
untuk untuk belajar
mengetahui hasil
9 September 2022
Accepted dimana saja metode
pemanfaatan dan kapancreative
saja. Sehingga
problemproses pengembangan
solving kompetensi tidak
dalam menindaklanjuti memengaruhi
hasil evaluasi
Accepted kinerja pegawai.pendidikan
penyelenggaraan Akan tetapi, dan dalam konteks
pelatihan kebebasan
kearsipan. Metode belajar,
yang ada rambu-rambu
digunakan khusus
dalam proses
4 November 2022 pengumpulan data dalamkebutuhan
untuk menyejajarkan penelitian pengembangan
adalah wawancara mendalam,individu
kompetensi observasi partisipatif
dengan dan
kebutuhan
Kata Kunci: studi dokumentasi.
pengembangan Berdasarkan
kompetensi hasil
organisasi. penelitian
Namun, diketahui
dalam bahwa
pelaksanaan kepuasan
pengembangan peserta diklat
kompetensi
Kata Kunci:
Evaluasi, Kreatif, terhadap
pegawai, penyelenggaraan
belum sepenuhnya diklat pada bulan Februari
memperhatikan kebutuhan s.d.organisasi.
Maret 2019 sebesar 79,20%
Pelaksanaan berada
pengembangan
Merdeka Belajar,
Kearsipan pada kategori sedang mengalami kenaikan 3,10 % menjadi 82,30% di bulan
kompetensi banyak yang didasarkan atas minat pegawai, khususnya kompetensi teknis. PaperApril 2019 sehingga
Pengembangan berada pada kategori
ini bertujuan memuaskan. implementasi
untuk menjelaskan Hal yang samakonsep
juga ditunjukkan pada dengan
merdeka belajar bulan Mei 2019 yang
memperhatikan
Kompetensi, mengalami kenaikan 5,90% menjadi 85,10% berada pada kategori
keselarasan antara pengembangan kompetensi individu dan pengembangan kompetensi memuaskan. Hal tersebut
menunjukkan bahwa pemanfaatan metode creative problem solving
Kompetensi Organisasi organisasi. Bagaimana menyelaraskan kebutuhan pengembangan kompetensi individu dengan dalam menindaklanjuti hasil
evaluasi penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan kearsipan mampu
kebutuhan pengembangan kompetensi organisasi dalam kerangka Merdeka Belajar. Metode menaikkan kepuasan
peserta diklat.
penelitian yang digunakan adalah Deskriptif Kualitatif dengan desk study analisis. Implementasi
program merdeka belajar yang menekankan pada keselarasan antara kebutuhan pengembangan
kompetensi individu dan pengembangan kompetensi organisasi didasarkan atas adanya Analisis
Abstract Kebutuhan Pelatihan (AKP) yang komprehensif. AKP menjadi kunci keselarasan antara
Utilization
kebutuhan of creativedengan
individu problem solving methods
kebutuhan in following
organisasi. upuntuk
Selain itu, on themendukung
results of theimplementasi
evaluation
program
of archival merdeka
education belajar,
and disetiap
training.instansi pemerintah
The purpose of thedikembangkan Knowledgethe
study was to determine Management
results of
berbasis
using elektronik.
creative problem Halsolving
ini bertujuan
methodsuntuk dapat mengelola
in following up on thepengetahuan
results of the dalam organisasi
evaluation of
yang dapat
archival bermuara
education untuk kebutuhan
and training. The methodspengembangan kompetensi.
used in the process Merdeka
of collecting databelajar dalam
in the study
pengembangan
were kompetensi
in-depth interviews, memperhatikan
participatory koridor
observation andkebutuhan pengembangan
documentation studies. Basedkompetensi
on the
organisasi. Keselarasan kebutuhan pengembangan kompetensi individu dengan pengembangan
results of the study, it is known that the satisfaction of the training participants with the
kompetensi organisasi tedapat di analisis kebutuhan pengembangan kompetensi. Selain itu,
implementation of the training from February to d. March 2019 of 79.20% was in the medium
knowledge management berbasis elektronik menjadi bagian penting untuk mewujudkan
category, which increased
merdeka belajar by 3.10% to 82.30%
PNS di masing-masing instansiinpemerintah.
April 2019 so that it was in the satisfactory
category. The same thing was also shown in May 2019 which increased by 5.90% to 85.10%
in the satisfactory category. This shows that the use of creative problem solving methods in
Abstract
following up on the results of the evaluation of archival education and training is able to
Changesthe
increase in policy of Latsar
satisfaction CPNS implementation
of training participants. are aimed to make a continuous improvement
Freedom of learning emphasizes the freedom of the Civil Servant (PNS) to learn anywhere and
anytime. So that the competency development process does not affect employee performance.
However, in the context of freedom of learning, there are particular signs of aligning the needs
of individual competency development with the developing organizational competencies.
However, implementing employee competencies has not fully paid attention to the organization’s
needs. The implementation of competency development is mainly based on the interests of men
in employees, especially technical competence.This paper aim to describes the alignment of
the concept of independent learning with the development of individual competencies and the
development of organizational competencies. How to align the needs of individual competency
development with the needs of organizational competency development within the framework
of freedom of learning. Descriptive Qualitative with desk study analysis. The implementation
Correspondence : of the independent learning program that emphasizes the harmony between the needs of
Pusat Pendidikan dan Pelatihan Kearsipan Arsip Nasional RI p-issn : 2548-9437
individual
Jl .Ir.H. Juanda No.62 Paledang, Kota competency
Bogor, Jawa Barat development and organizational competencye-issn: development
2775-8133is based on
vicihayu@gmail.com the existence of a comprehensive Training Needs Analysis (AKP). AKP is the key to harmony
71
between individual needs and organizational needs. In addition, electronic-based Knowledge
Management is developed to support the implementation of the independent learning program
in each government agency. It aims to manage knowledge in the organization that can boil
down to the needs of developing competencies. Freedom of learning in competency development
pays attention to organizational competency development needs corridors. The alignment of
individual competency development needs with organizational competency development can be
found in the analysis of competency development needs. In addition, Knowledge management is
an essential part of realizing independent learning of civil servants in each government agency.
Correspondence:
Badan Riset dan Inovasi Nasional p-issn : 2548-9437
Kampus BRIN Gatot Subroto
Alamat e-mail: samsaraladiatno@gmail.com e-issn: 2775-8133
PENDAHULUAN Kemudahan hal tersebut direspon dengan banyaknya

pelatihan yang berbasis daring. Pelatihan yang dilakukan
Perkembangan teknologi informasi menjadikan
dengan media tertentu misalnya zoom meeting atau aplikasi
kebutuhan dalam kehidupan sehari-hari. Terlebih di era
lainnya.
revolusi industri 4.0 yang sifatnya banyak mendisrupsi
berbagai aktivitas (Claus, 2019, pp. 207–215). Salah Kemudahan ini juga sejalan dengan amanat Undang-
satunya, dalam aktivitas harian, lebih banyak mengandalkan Undang No.5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
teknologi informasi. Teknologi informasi memiliki dan Peraturan Pemerintah (PP) No.11 Tahun 2016 tentang
pengaruh yang besar bagi kehidupan masyarakat. Hampir Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang didalamnya
Sebagian aktivitasnya tergantung teknologi informasi memberikan hak kepada PNS untuk melakukan
(Astutik, 2020, pp. 80–86). pengembangan kompetensi paling sedikit 20 Jam Pelajaran
(JP). Hak tersebut dapat diartikan bahwa PNS memiliki
Disisi lain, sejak tahun 2020 pandemi Covid-19
peluang untuk mengembangkan kompetensi dirinya
memberikan banyak perubahan perilaku dan kebiasaan.
(Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 Tentang
Yang paling utama, pemanfaatan teknologi informasi,
Manajemen PNS, 2017; Undang-Undang RI, 2014).
khususnya dalam hal teknologi tatap muka virtual.
Peluang untuk pengembangan kompetensi PNS juga
Perubahan ini tentunya memberikan dampak yang
didukung dengan beragamnya metode pengembangan
signifikan. Efisiensi menjadi salah satu aspek yang sangat
kompetensi seperti halnya terdapat dalam Peraturan
diperhatikan. Misalnya, rapat virtual yang sangat menekan
Lembaga Administrasi Negara (Perlan) 10 Tahun 2018
biaya konsumsi atau mobilitas kendaraan.
tentang Pengembangan Kompetensi PNS. Dalam Perlan
Aspek Pendidikan juga mengikuti tren perkembangan tersebut disebutkan bahwa pengembangan kompetensi
teknologi informasi. Salah satunya dengan pembelajaran dapat dilakukan melalui dua jalur yaitu klasikal dan
jarak jauh. Pembelajaran ini sangat dimungkinkan dengan nonklasikal. Pengembangan kompetensi klasikal dilakukan
bantuan teknologi informasi. Sistem pembelajaran ini secara terstruktur di dalam kelas dengan kurikulum tertentu.
sedikit banyak merubah paradigma guru sebagai sumber Sedangkan pengembangan kompetensi nonklasikal
pembelajaran tunggal (Rahmanita, 2020, pp. 1–9). dapat dilakukan tidak hanya dikelas. Bahkan dalam
Begitu juga dengan pengembangan kompetensi PNS. Perlan 10 tahun 2018 tersebut disebutkan pengembangan
Pemanfaatan teknologi informasi dalam pengembangan kompetensi nonklasikal diantaranya coaching, mentoring,
kompetensi dilakukan untuk menjembatani pembelajaran benchmarking, detasering, pembelajaran jarak jauh,
tertentu misalnya pembelajaran klasikal. Pembelajaran ini magang pegawai, pertukaran pegawai dan pembelajaran
dapat dilakukan dengan peserta yang beragam dan berasal di alam terbuka (Lembaga Administrasi Negara Republik
dari wilayah yang beragam juga. Pembelajaran ini disebut Indonesia, 2018). Artinya, wadah atau sarana bagi
pembelajaran jarak jauh. Sebuah model pembelajaran yang PNS untuk mengembangkan diri atau mengembangkan
memberikan kebebasan bagi peserta pelatihan untuk tidak kompetensi individu semakin terbuka. PNS bisa dengan
terikat dengan ruang dan waktu (Rawati, 2021, pp. 1–5). bebas mengembangkan kompetensi individu.
Sehingga, pelaksanaan pengembangan kompetensi Pengembangan kompetensi ini dapat dilakukan
dapat dilakukan dengan lebih bervariatif. Tidak hanya dalam tiga koridor, pengembangan kompetensi teknis,
mengandalkan pertemuan tatap muka, melainkan juga pengembangan kompetensi manajerial dan pengembangan
dapat dilakukan dalam jaringan (daring). kompetensi sosial kultural. Namun, untuk kompetensi
manajerial, tidak semua PNS diberikan kesempatan
72
untuk melakukan pengembangan kompetensi ini. Hal menyusun perencanaan pengembangan kompetensi PNS
ini dikarenakan, pengembangan kompetensi manajerial (Syafiq et al., 2018, p. 108).
menyasar PNS yang akan menduduki jabatan manajerial Penelitian sebelumnya juga menyebutkan bahwa
diantaranya Sub Koordinator, Koordinator, Jabatan pengembangan kompetensi harus sejalan dengan tujuan
Pimpinan Tinggi Pratama dan Jabatan Pimpinan Tinggi organisasi. Bahkan pengembangan kompetensi harus
Madya atau Utama. sejalan dengan perencanaan pembangunan nasional yang
Kebebasan dalam melakukan pengembangan kewenangannya akan terbagi habis ke masing-masing
kompetensi, saat ini didukung oleh kebijakan merdeka kementerian/lembaga dan daerah (K/L/D) (Cahyarini,
belajar. Sebuah kebijakan yang memudahkan proses Benedicta Retna; Samsara, 2020, pp. 32–37).
pembelajaran dan memastikan proses pembelajaran itu Berdasarkan beberapa hal yang telah dihasilkan oleh
dapat diperoleh semua orang yang membutuhkan. Salah penelitian terdahulu, penelitian ini berfokus untuk melihat
satunya PNS. implementasi program merdeka belajar PNS dari sisi
Pendidikan merdeka belajar merupakan respon dari kebutuhan pengembangan kompetensi. Aspek merdeka
adanya revolusi industri 4.0. Salah satu terobosannya yaitu belajar diharapkan bukan membebaskan PNS untuk belajar
kemerdekaan berfikir (Tempo.co, 2022). apa saja melainkan juga memberikan ruang pembelajaran
Akan tetapi, dalam konteks pengembangan kompetensi yang sejalan dengan pencapaian tujuan organisasi. Aspek
PNS, merdeka dalam pengembangan kompetensi belum tersebut akan menjadi novelty dalam tulisan ini.
memiliki koridor yang jelas. Batas kemandirian PNS dalam Rumusan masalah dalam penelitian ini bagaimana
melakukan pengembangan kompetensi belum sepenuhnya implementasi program merdeka belajar ASN dengan
rinci. Sehingga, program pengembangan kompetensi mengintegrasikan kebutuhan pengembangan kompetensi
pegawai lebih banyak ditekankan pada pengembangan individu dan kebutuhan pengembangan kompetensi
kompetensi individu. Pengembangan kompetensi pegawai organisasi.
belum mengakomodasi kebutuhan organisasi untuk
mencapai tujuannya. Hal ini sejalan dengan penelitian METODE
yang telah dilakukan oleh Sartika & Kusumaningrum,
(2018) yang menyatakan bahwa program pengembangan Metode penelitian ini adalah deskriptif kualitatif.
kompetensi belum menjadi kebutuhan organisasi. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan data sekunder
Padahal, dalam Peraturan Lembaga Administrasi melalui studi literatur. Studi literatur dilakukan melalui
Negara No.10 Tahun 2018 disebutkan bahwa kebutuhan artikel jurnal, buku, berita media elektronik dan peraturan
pengembangan kompetensi didasarkan atas kebutuhan perundangan terkait merdeka belajar dan pengembangan
instansi. Untuk kebutuhan pengembangan kompetensi kompetensi PNS.
manajerial ditentukan oleh LAN, untuk kebutuhan
pengembangan kompetensi teknis ditentukan oleh instansi HASIL DAN PEMBAHASAN
teknis dan untuk kebutuhan pengembangan kompetensi
Kompetensi merupakan karakteristik individu yang
fungsional ditentukan oleh Pembina jabatan fungsional.
dapat dilihat melalui pengetahuan, ketrampilan dan
Penelitian terkait pengembangan kompetensi PNS perilaku pribadi (Dessler, 2017, p. 120). Kompetensi secara
telah banyak dilakukan salah satunya terkait kewenangan ideal setidaknya terdapat 3 elemen diantaranya kompetensi
pengembangan kompetensi. Pengembangan kompetensi dapat menggambarkan sebuah jabatan, menggambarkan
masih dianggap menjadi ranah Badan Kepegawaian Daerah pekerjaan yang dapat diamati dan terdapat tingkatan di
(BKD) atau unit kerja yang membidangi Sumber Daya setiap jenjang jabatan (Dessler, 2017, p. 120).
Manusia (SDM) serta belum menjadi kebutuhan pemerintah
Pendapat lain menyatakan kompetensi merupakan
daerah atau organisasi (Sartika & Kusumaningrum, 2018,
kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan
pp. 131–150) Artinya, pengembangan kompetensi masih
yang didasarkan pada pengetahuan (knowledge), keahlian
bersifat sebagai supporting belum menjadi kebutuhan
(skill) dan sikap (attitude). Ketiganya saling terkait dan
untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi.
berhubungan satu dengan yang lainnya. Kompetensi
Di sisi lain, penelitian terdahulu mengungkapkan hal berhubungan dengan kemampuan dan karakteristik
yang berbeda. Pengembangan kompetensi ASN merupakan seseorang untuk melakukan pekerjaan (Tjahyanti &
hak ASN dan instansi pemerintah memiliki kewajiban Chairunnisa, 2021, pp. 127–132).
untuk memenuhi kebutuhan pengembangan kompetensi
Gambaran kompetensi juga disebutkan dalam
tersebut. Instansi pemerintah juga wajib memberikan
Peraturan Lembaga Administrasi Negara No.10 Tahun
pengembangan kompetensi yang berkesinambungan
2018, pengetahuan, ketrampilan dan sikap/perilaku seorang
(Setiadiputra, 2017, pp. 16–22).
PNS yang dapat diamati, diukur dan dikembangkan dalam
Hal itu diperkuat oleh penelitian lain yang menyatakan melaksanakan tugas jabatannya (Lembaga Administrasi
bahwa perubahan Undang-Undang No.5 Tahun 2014 Negara Republik Indonesia, 2018). Kompetensi PNS dibagi
memberikan kesempatan seluas-luasnya bagi PNS untuk menjadi tiga yaitu kompetensi manajerial, kompetensi
melakukan pengembangan kompetensi. Untuk mendukung teknis dan kompetensi sosial kultural.
hal tersebut, instansi pemerintah memiliki kewajiban untuk
73
Kompetensi manajerial merupakan pegetahuan, kegiatan pengembangan kompetensi yang menekankan
ketrampilan dan sikap/perilaku yang dapat diamati, pada proses pembelajaran tatap muka dan dilakukan di
diukur dan dikembangkan untuk memimpin dan/atau dalam kelas. Kegiatan yang biasanya dilakukan secara
mengelola unit organisasi. Kompetensi teknis merupakan klasikal diantaranya pelatihan struktural kepemimpinan,
pengetahuan, ketrampilan dan sikap/perilaku yang dapat pelatihan manajerial, pelatihan teknis, pelatihan fungsional,
diamati, diukur dan dikembangkan yang spesifik berkaitan pelatihan sosial kultural, seminar/konferensi, workshop,
dengan bidang teknis jabatan. Sedangkan kompetensi sosial kursus, penataran, bimbingan teknis dan sosialisasi.
kultural merupakan pengetahuan, ketrampilan dan sikap/ Sedangkan untuk bentuk pengembangan kompetensi
perilaku yang dapat diamati, diukur dan dikembangkan non klasikal dilakukan dengan menekankan proses
terkait dengan pengalaman berinteraksi dengan masyarakat pembelajaran praktik kerja atau dilakukan di luar kelas.
majemuk dalam hal agama, suku dan budaya, perilaku, Kegiatan pembelajaran non klasikal diantaranya coaching,
wawasan kebangsaan, etika, nilai, moral, emosi dan prinsip mentoring, e-learning, pelatihan jarak jauh, detasering,
yang harus dipenuhi oleh setiap pemegang jabatan untuk pembelajaran alam terbuka, patok banding, pertukaran PNS
memperoleh hasil kerja sesuai peran, fungsi dan jabatan dengan pegawai swasta, belajar mandiri, komunitas belajar,
(Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia, 2018). bimbingan di tempat kerja dan magang/praktik kerja.
Pengembangan kompetensi atau pengembangan Hal ini diperkuat dengan adanya syarat untuk
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan proses menyandingkan data kebutuhan pengembangan
merekayasa perilaku kerja pegawai agar bisa mendapatkan kompetensi dengan dokumen perencanaan lima tahunan
kinerja yang optimal. Artinya, pengembangan kompetensi instansi pemerintah. Artinya, kebutuhan pengembangan
bertujuan untuk membentuk kompetensi pegawai agar kompetensi harus sejalan dengan perencanaan jangka
dapat menjalankan pekerjaan secara optimal (Damingun, menengah instansi pemerintah. Selain itu, dalam Perlan
2017, pp. 245–252). 10 Tahun 2018 juga disebutkan bahwa dalam rencana
Untuk dapat menjalankan pekerjaan yang optimal, pengembangan kompetensi
dibutuhkan peran organisisasi untuk dapat mengelola
kompetensi pegawai. Setidaknya perlu ada diversifikasi Implementasi program merdeka belajar
kompetensi pegawai diantaranya kompetensi untuk
Analisis kebijakan merupakan sebuah proses dalam
mencapai tujuan, kompetensi untuk pemecahan
sebuah rangkaian pembuatan kebijakan yang menganalisis
permasalahan dan kompetensi interaksi sesama dan
sebab akibat dan kinerja dalam program kebijakan publik
teamwork (Damingun, 2017, pp. 245–252).
(Dunn, 2018, p. 46). Dalam sebuah analisis kebijakan
Pengembangan kompetensi PNS menurut Perlan 10 terdapat 5 hal besar yang terdapat didalamnya diantaranya:
Tahun 2018 adalah upaya untuk pemenuhan kebutuhan permasalahan kebijakan, outcome yang akan diwujudkan,
kompetensi PNS dengan standar kompetensi jabatan dan kebijakan yang akan dikeluarkan, observasi hasil kebijakan
rencana pengembangan karier (Lembaga Administrasi dan implementasi kebijakan (Dunn, 2018, p. 46).
Negara Republik Indonesia, 2018). Standar kompetensi
Proses kebijakan memiliki tahapan sebagai berikut:
jabatan merupakan standar minimal untuk bisa menduduki
penyusunan agenda kebijakan, formulasi kebijakan, adopsi
jabatan tertentu dan rencana pengembangan karir
kebijakan, implementasi kebijakan dan evaluasi kebijakan
merupakan pola yang digunakan untuk mewadahi PNS
(Dunn, 2018, p. 46). Siklus ini dilakukan secara berurutan
untuk meningkatkan karirnya.
dan berkesinambungan.
Dalam Perlan 10 Tahun 2018 disebutkan bahwa
Dalam paper ini akan coba menggambarkan salah
pengembangan kompetensi dilakukan melalui tahapan
satu bagian tahapan analisis kebijakan yaitu implementasi
yaitu penyusunan kebutuhan dan rencana pengembangan
kebijakan. Implementasi program merdeka belajar dalam
kompetensi, pelaksanaan pengembangan kompetensi
proses pengembangan kompetensi dengan melihat
dan evaluasi pengembangan kompetensi. Ketiga tahapan
batasan merdeka belajar dalam koridor keselarasan antara
tersebut dilakukan secara instansional dan nasional
kebutuhan pengembangan kompetensi individu dengan
(Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia,
pengembangan kompetensi organisasi.
2018). Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa kebutuhan
pengembangan kompetensi pegawai tidak terlepas dari Implementasi kebijakan diharapkan mampu menjawab
kebutuhan kompetensi organisasi untuk mencapai tujuan masalah dalam kebijakan. Salah satunya permasalahan
organisasi. terkait pelayanan publik (Schofield, 2001, pp. 245–263).
Implementasi kebijakan setidaknya memiliki empat unsur
Pengembangan kompetensi PNS dapat dilakukan
diantaranya pengetahuan, pembelajaran dan kapasitas
melalui dua bentuk yaitu Pendidikan dan pelatihan.
dalam implementasi, proses implementasi, peran aktor
Pendidikan dilakukan secara formal sesuai jenjang
dan agen dalam implementasi dan diskresi birokrasi dalam
Pendidikan yang telah diatur oleh Kementerian Pendidikan,
implementasi. Dalam konteks tulisan ini, tidak seluruhnya
Kebudayaan dan Riset dan Teknologi.
akan membahas empat unsur implementasi tersebut.
Pengembangan kompetensi berbentuk pelatihan Namun, hanya akan fokus membahas proses implementasi
dibedakan menjadi dua yaitu pelatihan klasikal maupun yang akan berfokus di keterkaitan kebutuhan kompetensi
pelatihan nonklasikal. Pelatihan Klasikal merupakan individu dengan kompetensi organisasi.
74
Keselarasan kebutuhan pengembangan kompetensi Gambar 1 memperlihatkan proses pelaksanaan
individu dengan pengembangan kompetensi organisasi pengembangan kompetensi yang diawali dari analisis
Pengelolaan kompetensi SDM diawali dari kebutuhan pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan (AKP)
perencanaan, pengorganisasian sampai evaluasi SDM menjadi sebuah kebutuhan mendasar semua kegiatan
(Damingun, 2017, pp. 245–252). Dalam aspek perencanaan pelatihan (Ludwikowska, 2018, pp. 179–193).
kompetensi SDM, organisasi harus berpijak pada visi dan Tujuan pelatihan dapat dijelaskan ketika analisis
misi perusahaan. Artinya, kompetensi seluruh SDM akan kebutuhan pelatihan memiliki korelasi dengan
bermuara pada pencapaian tujuan organisasi. pengembangan professional dalam sebuah organisasi yang
Di sisi lain, pengembangan kompetensi merupakan disebut dengan performance atau kinerja. Jadi kebutuhan
upaya untuk memenuhi kesenjangan kompetensi PNS. pelatihan terkait dengan kebutuhan organisasi (Shirmila. T
Kesenjangan kompetensi ini bisa dilihat berdasarkan & Udhayarekha., 2020, pp. 338–346).
kesenjangan kinerja PNS yaitu perbandingan antara AKP selalu diawali dengan kesenjangan antara yang
hasil penilaian kinerja PNS dengan target kinerja jabatan pegawai ketahui dan pegawai dapat lakukan serta ekspektasi
(Sumanti, 2018, pp. 115–129). organisasi untuk pegawai dapat lakukan. Didalamnya
Hal ini sejalan dengan amanat Perlan 10 Tahun 2018 dapat diisi dengan pelatihan (Ludwikowska, 2018, pp.
tentang Pengembangan Kompetensi PNS yang menyatakan 179–193). AKP didasarkan atas analisis organisasi, sistem
bahwa analisis kesenjangan kompetensi dilakukan dengan kerja dalam sebuah organisasi dan pegawai, menggunakan
membandingkan profil kompetensi PNS dengan standar berbagai teknik yang berguna dan dapat menggali berbagai
kompetensi jabatan. Untuk profil kompetensi PNS diperoleh informasi untuk menilai dan akurat untuk menyelesaikan
melalui uji kompetensi baik itu yang dilakukan oleh tim permasalahan dalam organisasi. Artinya, ada keterhubungan
independen maupun asesor internal instansi pemerintah kebutuhan pelatihan individu dengan kebutuhan pelatihan
(Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia, 2018). organisasi (Ludwikowska, 2018, pp. 179–193).
Begitu juga dengan analisis hasil kesenjangan kinerja PNS. AKPdilevel organisasi bertujuan untuk mengidentifikasi
Analisis dilakukan dengan membandingkan hasil penilaian area yang membutuhkan pengembangan dan memutuskan
kinerja PNS dengan target kinerja jabatan yang diduduki. bahwa di area tersebut dapat meningkat kompetensinya
dengan pelatihan. Di level jabatan menjelaskan bagaimana
Analisis hasil kesenjangan kompetensi dan kesenjangan
merencanakan perubahan yang sejalan dengan unit kerja
kinerja tersebut merupakan kebutuhan pengembangan
di organisasi. Hal ini bertujuan untuk menginternalisasikan
kompetensi dari sisi pegawai. Kebutuhan pengembangan
pengetahuan, skill dan sikap yang dibutuhkan untuk bisa
kompetensi ini jika digambarkan sampai ke pelatihan
berkinerja maksimal dalam kerangka sebuah jabatan atau
seperti gambar 1:
pekerjaan tertentu. Analisis terakhir di level pegawai.
Analisis ini dilakukan untuk mengidentifikasi bakat serta
tipe pegawai yang akan mengikuti pelatihan. Identifikasi
ini diantaranya melalui observasi, kuesioner, analisis
dokumen serta rekam jejak pegawai (Asniwati, 2020, pp.
122–136).
Pelaksanaan AKP dilakukan dengan tahapan
dokumentasi masalah, rencana analisis kebutuhan,
investigasi masalah, pemilihan teknis analisis, analisis data
dan pelaporan (Febriani, 2018, pp. 60–66). Keseluruhan
tahapan ini telah mengakomodasi kebutuhan individu
maupun kebutuhan organisasi.
Pengembangan kompetensi PNS berdasarkan Perlan 10
tahun 2018 memiliki kaitan antara kebutuhan kompetensi
individu dengan kebutuhan kompetensi organisasi. Hal ini
dapat dilihat dari mekanisme penyusunan kebutuhan dan
rencana pengembangan kompetensi dilakukan pada dua
tingkat yaitu instansi dan nasional. Artinya, kebutuhan
kompetensi ini menyasar pada tujuan utama organisasi
baik itu di level instansi maupun level nasional.
Kebutuhan pengembangan kompetensi di level
instansional dilakukan masing-masing oleh instansi
pemerintah. Sedangkan kebutuhan pengembangan
kompetensi untuk level nasional dibagi menjadi tiga yaitu
kebutuhan untuk kompetensi manajerial dan kompetensi
sosial kultural dilakukan oleh Lembaga Administrasi
Negara (LAN), kebutuhan untuk kompetensi teknis
Gambar 1: Alur diklat (Nurhajati & Bachri, 2018, p. 156) dilakukan oleh instansi teknis dan kebutuhan untuk
75
kompetensi teknis jabatan fungsional dilakukan oleh belum didokumentasikan. Selain itu, perkembangan
instansi Pembina jabatan fungsional. pengetahuan ini relatif fleksibel dengan adanya interaksi
Identifikasi kebutuhan pengembangan kompetensi dan komunikasi dengan orang lain.
level nasional juga perlu dikaitkan dengan berbagai Explicit knowledge merupakan pengetahuan yang
lingkungan strategis diantaranya prioritas kebijakan terdokumentasikan dan bersifat terstruktur, sistematis serta
dalam rencana pembangunan nasional, kebutuhan lintas mudah untuk dikomunikasikan serta di diseminasikan pada
sektor serta isu strategis kebijakan nasional. Kaitan ini orang lain. Contohnya buku, karya ilmiah, pedoman kerja,
yang dapat diartikan bahwa kebutuhan pengembangan manual penggunaan peralatan.
kompetensi pegawai dalam koridor merdeka belajar bukan Knowledge management dimungkinkan untuk
murni pegawai bebas untuk melakukan pengembangan dapat mengelola tacit knowledge dalam porsi yang lebih
kompetensi sesuai minat dan keinginan. Pengembangan besar. Hal ini dikarenakan, tacit knowledge merupakan
kompetensi yang dilakukan tetap memiliki acuan dan pengetahuan yang terus berkembang dalam organisasi dan
koridor organisasi, dalam konteks ini instansi pemerintah. terdapat dalam diri pegawai.
Koridor yang dimaksud dibagi dalam level instansi dan
Knowledge Management memiliki delapan proses
level nasional.
yang diantaranya: Knowledge Assessment, Knowledge
Masing-masing level memiliki aspek pertimbangan Goals, Knowledge Identification, Knowledge Acquisition,
yang berbeda. Salah satunya lingkungan strategis atau Knowledge Development dan Knowledge Sharing and
iklim organisasi yang berbeda. Namun, keseluruhannya Distribution. (Probst et al., 2000, p. 24). Masing-masing
harus tetap dalam kerangka kebijakan nasional sejalan tahapan knowledge management ini memiliki output yang
dengan perencanaan pembangunan nasional. berbeda. Khususnya jika disandingkan dengan kebutuhan
Kemandirian pegawai dalam melakukan pengembangan pengembangan kompetensi pegawai.
kompetensi dilakukan untuk memaksimalkan pola Knowledge Assessment merupakan bagian untuk
pengembangan kompetensi nonklasikal. PNS diberikan melakukan penilaian terhadap pengetahuan yang terdapat
kebebasan dalam melakukan pembelajaran. Kebebasan dalam organisasi. Tujuannya untuk mendapatkan kekuatan
tersebut dapat dibangun melalui Knowledge management dan kelemahan dari sebuah organisasi untuk dapat
system. Knowledge management system merupakan sebuah memanfaatkan kemampuan dari pengetahuan.
sistem informasi berbasis elektronik, yang didalamnya
Knowledge goals merupakan tujuan dari organisasi.
termasuk juga platform Elektronik learning (E-Learning),
Knowledge goals di instansi pemerintah dapat berupa visi
yang dibangun untuk memudahkan pegawai melakukan
dan misi organisasi yang didasarkan atas rencana kerja
pembelajaran di dalam internal organisasi.
lima tahunan atau satu tahunan.
Knowledge identification merupakan tahapan
Knowledge management system untuk mendukung
untuk identifikasi pengetahuan yang dibutuhkan dalam
Merdeka Belajar
organisasi. Kebutuhan pengetahuan bisa didapatkan dari
Kompetensi dan pengetahuan, dalam koridor turunan tujuan organisasi serta target organisasi.
organisasi, memiliki hubungan yang tidak bisa dipisahkan.
Knowledge acquisition merupakan tahap pengumpulan
Aktivitas organisasi yang dilakukan secara simultan
data yang didapatkan salah satunya dari pakar dan
menghasilkan sebuah pengetahuan tertentu.
dilakukan kodifikasi sesuai kebutuhan. Untuk konteks
Pengetahuan merupakan kemampuan untuk pelatihan, tahap knowledge acquisition ini juga dilakukan
mengambil Tindakan secara efektif serta kesleuruhan pengembangan materi pembelajaran dalam bentuk yang
keterampilan yang digunakan untuk menyelesaikan lebih detail yaitu kurikulum.
permasalahan (Sagala et al., 2020, pp. 327–335). Sehingga
Knowledge Development merupakan tahapan untuk
dapat diartikan bahwa dalam pengetahuan terdapat sebuah
megembangkan sumber pengetahuan. Pengembangan ini
kombinasi. Kombinasi inilah yang selanjutnya akan
dilakukan untuk mendetilkan pengetahuan dalam bagian
dikelola dalam Knowledge Management.
yang lebih rinci, kompleks dan aplikatif sesuai silabus atau
Knowledge management merupakan sebuah proses kurikulum yang tersedia. Knowledge development dalam
untuk menciptakan pengetahuan, menyimpan pengetahuan, konteks pengembangan kompetensi PNS dilakukan dengan
berbagi pengetahuan dan mengaplikasian pengetahuan menyesuaikan kebutuhan pengembangan kompetensi baik
(Wulandari & Nurisani, 2020, pp. 23–36). Keseluruhan klasikal dan nonklasikal.
proses ini dilakukan dengan saling terkait satu dan yang
Knowledge sharing and distribution merupakan tahapan
lain.
untuk mendiseminasikan pengetahuan dalam kerangka
Knowledge Management dibentuk dari sebuah pengembangan kompetensi. Diseminasi dilakukan sesuai
pengetahuan yang dibagi menjadi dua jenis: tacit knowledge kebutuhan pelatihan yang telah diidentifikasikan dalam
dan explicit knowledge (Wulandari & Nurisani, 2020, pp. tahapan analisis kebutuhan pelatihan.
23–36). Tacit knowledge merupakan pengetahuan yang
Diseminasi pengetahuan dapat dilakukan dalam banyak
didasarkan atas pengalaman dan keahlian yang dimiliki
jalur pengembangan kompetensi, khususnya pembelajaran
oleh masing-masing individu. Pengetahuan ini biasanya
jarak jauh. Pembelajaran jarak jauh ini menjadi esensi dari
76
merdeka belajar. Tujuan utama dari merdeka belajar adalah 3. Mengurangi pelaksanaan pengembangan kompetensi
pembelajaran yang tidak terbatas oleh ruang dan waktu. berbasis klasikal untuk membiasakan PNS melakukan
Sehingga seluruh PNS dapat melakukan pembelajaran pengembangan kompetensi nonklasikal
sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan oleh masing- 4. Melakukan AKP secara berkala sesuai dengan jabatan
masing pegawai. dan beban kerja pegawai
Knowledge management system (KMS) merupakan 5. Membangun knowledge management system yang
sebuah sistem informasi berbasis elektronik, yang terintegrasi dengan pelaksanaan pengembangan
didalamnya termasuk juga platform Elektronik learning kompetensi instansional, sehingga knowledge
(E-Learning), yang dibangun untuk memudahkan pegawai management system berperan menjadi wadah
melakukan pembelajaran di dalam internal organisasi. pengetahuan juga sarana untuk mengembangkan
KMS dikembangkan oleh masing-masing instansi untuk kompetensi PNS
mendukung proses pengelolaan pengetahuan dalam
organisasi, mulai dari knowledge assessment sampai DAFTAR PUSTAKA
knowledge sharing and distribution.
Asniwati. (2020). Pengaruh training need analysis,
Pembelajaran dapat dilakukan melalui modul online efikasi diri dan training content terhadap efektivitas
sesuai kebutuhan, jabatan atau pengelolaan pekerjaan program pelatihan dan pengembangan. Jurnal
tertentu, video pembelajaran yang menekankan pada Mirai Management, 6(1), 122–136. https://journal.
aspek pembelajaran tutorial, informasi mengenai peraturan stieamkop.ac.id/index.php/mirai
perundangan untuk mendukung proses kerja, forum
diskusi untuk menjembatani proses knowledge sharing dan Astutik, S. (2020). Science , Engineering , Education , and
gamifikasi untuk meningkatkan daya analisis PNS. Development Studies ( SEEDS ): Conference Series.
Upaya Meningkatkan Keaktifan Siswa Dalam
Namun, berbagai hal diatas, yang paling utama dan Proses Pembelajaran, 4(2), 80–86.
esensial, khususnya untuk mendukung program merdeka
belajar adalah pemberian kesempatan yang sama dan seluas- Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang
luasnya bagi PNS untuk dapat melakukan pembelajaran Manajemen PNS, (2017).
melalui Knowledge Management System. Cahyarini, Benedicta Retna; Samsara, L. (2020). Integrasi
Kebutuhan Pengembangan Kompetensi dengan
Perencanaan Pembangunan Integrated Competency
PENUTUP
Development Need Analysis within National
Simpulan Development Planning. 32–37.
Implementasi program merdeka belajar ASN dalam Claus, L. (2019). HR disruption—Time already to reinvent
konteks pengembangan kompetensi PNS dilakukan talent management. BRQ Business Research
dengan mendiversifikasi saluran pengembangan Quarterly, 22(3), 207–215. https://doi.org/10.1016/j.
kompetensi melalui pengembangan kompetensi klasikal brq.2019.04.002
dan non klasikal. Selain itu, penyusunan kebutuhan
pengembangan kompetensi memperhatikan koridor Damingun, D. (2017). PENGEMBANGAN SUMBER
kebutuhan pengembangan kompetensi organisasi. DAYA MANUSIA BERBASIS KOMPETENSI
Kebutuhan pengembangan kompetensi dilakukan Damingun Dosen prodi Manajeman Universitas
dengan melakukan analisis kebutuhan pelatihan yang Muhammadiyah Kalimantan Timur. Jurnal Ekonomi
menyandingkan antara kesenjangan kompetensi pegawai Dan Manajemen.
dengan kebutuhan pengembangan kompetensi organisasi. Dessler, G. (2017). Human Resources Management 15th
Pengembangan kompetensi dapat dilakukan melalui media Ed. Fortune, 290.
Knowledge Management System, sebuah sistem informasi Dunn, W. N. (2018). Public Policy Analysis Sixth Edition
yang dibangun oleh masing-masing instansi pemerintah (6th ed.). Routledge Taylor & Francis Group.
yang dapat dijadikan sebagai database pengetahuan
untuk mengumpulkan pengetahuan serta menjadikan Febriani, Y. (2018). Model Training Need Analysis (TNA)
pengetahuan tersebut menjadi bahan untuk pengembangan Petugas Lapangan Keluarga Berencana (PLKB) Di
kompetensi pegawai di masing-masing instansi. BKKBN Provinsi Bengkulu Dalam Meningkatkan
Kompetensi. Snistek, 1(1), 61–66. https://ejournal.
Saran upbatam.ac.id/index.php/prosiding/article/view/745
1. Memberikan pemahaman menyeluruh terkait konsep Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia.
merdeka belajar pada PNS sehingga pemaknaan (2018). Lembaga Administrasi Negara Republik
merdeka belajar masih dalam koridor pencapaian Indonesia Tahun 2018. 1–28.
tujuan organisasi Ludwikowska, K. (2018). The effectiveness of training
2. Memberikan ruang bagi PNS untuk dapat mengakses needs analysis and its relation to employee
berbagai saluran pengembangan kompetensi efficiency. Zeszyty Naukowe Politechniki
nonklasikal Poznańskiej Organizacja i Zarządzanie,
77
77(December 2018), 179–193. https://doi.org/10.21 PNS Pasca Lahirnya Undang-Undang Nomor
008/j.0239-9415.2018.077.11 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara.
Mahfod, J. (2014). Critical Success Factors (CSFs) Reconstructing Public Administration Reform To
for TQM Implementation: Current Status and Bulid World Class Government, 108.
Challenges in Libyan Manufacturing Companies. Tempo.co. (2022). Apa Itu Merdeka Belajar: Tersebab
GSTF Journal on Business Review, 2(1), 71–79. Survei Jebloknya Matematika dan Literasi Siswa.
https://doi.org/10.5176/2010-4804 Tempo. https://nasional.tempo.co/read/1560429/
Nurhajati, W. A., & Bachri, B. S. (2018). Pengembangan apa-itu-merdeka-belajar-tersebab-survei-jebloknya-
Kurikulum Diklat (Pendidikan dan Pelatihan) matematika-dan-literasi-siswa
Berbasis Kompetensi dalam Membangun Tjahyanti, S., & Chairunnisa, N. (2021). Kompetensi,
Profesionalisme dan Kompetensi Pegawai Negeri Kepemimpinan, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Sipil (PNS). Jurnal Pendidikan (Teori Dan Praktik), Karyawan Human Resources and Facilty
2(2), 156. https://doi.org/10.26740/jp.v2n2.p156- Management Directorate. Media Bisnis, 12(2), 127–
164 132. https://doi.org/10.34208/mb.v12i2.917
Probst, G., Raub, S., & Romhardt, K. (2000). Managing Undang-Undang RI. (2014). Undang-undang Republik
Knowledge: Building Blocks for Success. Indonesia No.5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
Rahmanita, F. (2020). Analisis Pengaruh Teknologi Negara. Kementerian Hukum Dan Hak Asasi
Informasi Dan Komunikasi Pada Kemandirian Manusia, 1–104. sc.syekhnurjati.ac.id/esscamp/
Belajar Siswa Pada Masa Pandemi Covid-19. Jurnal aturan/APARATUR_SIPIL_NEGARA_(ASN).
Pendidikan, Hukum, Dan Bisnis, 5(1), 1–9. http:// pdf%5Cn
www.openjournal.unpam.ac.id/index.php/Eduka/ Wulandari, E. R., & Nurisani, R. (2020). Model Knowledge
article/view/8167 Management di Perpustakaan Universitas
Rawati. (2021). Evaluasi Pelaksanaan Diklat Jarak Jauh Padjadjaran. Lentera Pustaka: Jurnal Kajian Ilmu
Media Pembelajaran Berbasis Multimedia. 11(1), Perpustakaan, Informasi Dan Kearsipan, 6(1), 23–
1–15. 36. https://doi.org/10.14710/lenpust.v6i1.27152
Sagala, T. W., Manapa, E. A., Yoga, V., & Ardhana, P.

(2020). Perbandingan Implementasi Manajemen
Pengetahuan pada Berbagai Industri ( Comparison of
Knowledge Management Implementation in Various.
Jurnal Teknologi Informasi Dan Multimedia, 1(4),
327–335. http://dx.doi.org/10.35746/jtim.v1i4.69
Sartika, D., & Kusumaningrum, M. (2018). Pengembangan
Kompetensi Aparatur Sipil Negara di Lingkungan
Pemerintah Provinsi Kalimantan Timur. Jurnal
Borneo Administrator, 13(2), 131–150. https://doi.
org/10.24258/jba.v13i2.310
Schofield, J. (2001). Time for a revival? Public policy
implementation: A review of the literature and an
agenda for future research. International Journal of
Management Reviews, 3(3), 245–263. https://doi.
org/10.1111/1468-2370.00066
Setiadiputra, R. P. Y. (2017). Urgensi Program
Pengembangan Kompetensi SDM Secara
Berkesinambungan di Lingkungan Pemerintah.
Jurnal SAWALA, 5(1), 16–22.
Shirmila. T & Udhayarekha. (2020). Effectiveness of
Training On Self Eficacy Through Enhanchment of
KSA Among Employees. TEST Engeineering and
Managememt Journal , 83(338), 338–346.
Sumanti, R. (2018). Kompetensi Pegawai Negeri Sipil
(PNS) di Daerah: Tantangan dan Peluang. Jurnal
Transformasi Administrasi, 08(02), 115–129.
Syafiq, M., Putra, R. D., & Nugroho, T. D. (2018).
Reformasi Kebijakan Pengembangan Kompetensi
78
Volume 7 (2) (2022) : 79-91
Volume 7 (1) (2022) : …. (halaman)
PEMANFAATAN
ANALISA HUBUNGAN METODE
TINGKAT CREATIVE
PENGUASAAN PLOBLEM SOLVING
TEKNOLOGI OLEH WIDYAISWARA
DALAM
DENGAN CAPAIAN MENINDAKLANJUTI
KOMPETENSI HASIL EVALUASI
PESERTA PELATIHAN SAAT PANDEMI COVID-19
PENYELENGGARAAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KEARSIPAN
Vicihayu
Sherwin Mikhael Dyah Mulyaningrum
Soantahon, Heni Kusumaningrum
Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia

Abstrak
Info Artikel
Pandemi COVID-19
Pemanfaatan membawaproblem
metode creative perubahan di beberapa
solving dalam bidang termasuk penyelenggaraan
menindaklanjuti hasil evaluasi
Received:
Received pelatihan. Untukpendidikan
penyelenggaraan mencegah penyebaran
dan pelatihan COVID-19,
kearsipan.penyelenggaraan
Tujuan penelitianpelatihan banyak dialihkan
untuk mengetahui hasil
18 November 2022
Accepted ke dalam bentuk
pemanfaatan nonklasikal.
metode Halproblem
creative ini ditempuh sebagai
solving alternatif
dalam agar pengembangan
menindaklanjuti hasil kompetensi
evaluasi
Accepted tetap berjalan sembari
penyelenggaraan tetap dan
pendidikan mengupayakan keselamatan
pelatihan kearsipan. jiwa peserta
Metode pelatihan. Namun
yang digunakan apakah
dalam proses
14 Desember 2022 pengumpulan
Widyaiswaradata dalam
sebagai penelitian
tenaga pengajar adalah
dalamwawancara mendalam,
pelatihan memiliki observasiyang
kompetensi partisipatif dan
cukup dalam
penguasaan Berdasarkan
teknologi khususnya hasil
aplikasipenelitian
yang diketahui
digunakan dalambahwa kepuasan
kegiatan peserta
pembelajaran diklat
sehingga
Kata Kunci:
berdampakpenyelenggaraan
pada capaian diklat pada bulan
kompetensi peserta Februari s.d. Penelitian
pelatihan. Maret 2019inisebesar 79,20%
bertujuan berada
menganalisis
widyaiswara,
hubungan tingkat penguasaan teknologi oleh Widyaiswara dengan capaian kompetensi peserta April 2019 sehingga
penguasaan teknologi berada padasaat
pelatihan kategori memuaskan.
pandemi COVID-19. HalMetode
yang sama yangjuga ditunjukkan
digunakan pada pada bulan ini
penelitian Meimenggunakan
2019 yang
pembelajaran, mengalami
pendekatan kuantitatif dengan data primer berupa hasil pengukuran tingkat penguasaan tersebut
kenaikan 5,90% menjadi 85,10% berada pada kategori memuaskan. Hal teknologi
pelatihan daring, menunjukkan bahwa pemanfaatan
pada pembelajaran daring oleh metode creative
Widyaiswara danproblem dalam menindaklanjuti
solving kompetensi
hasil capaian hasil
peserta Pelatihan
pandemi COVID-19. evaluasi penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan kearsipan mampu
sebelum dan pada saat pandemi. Hasil dari penelitian didapati bahwa tingkat penguasaan menaikkan kepuasan
peserta diklat.
teknologi dalam pembelajaran daring berada pada tingkat memuaskan sedangkan hasil capaian
kompetensi peserta sebelum dan saat pandemi juga mengalami kenaikan. Sebagai kesimpulan
dapat dikatakan bahwa Widyaiswara telah memiliki kompetensi penguasaan teknologi dalam
Abstract pembelajaran daring yang berdampak pada hasil capaian kompetensi peserta pelatihan di masa
Utilization
pandemi. of creative problem solving methods in following up on the results of the evaluation
of archival education and training. The purpose of the study was to determine the results of
Abstract
using creative problem solving methods in following up on the results of the evaluation of
archival education
The COVID-19 and training.
pandemic The methods
has brought changes usedininseveral
the process
fieldsofincluding
collectingthe
data in the study
implementation
were in-depthTo
of training. interviews,
prevent participatory
the spread ofobservation
COVID-19,and thedocumentation
implementation studies. Basedtrainings
of many on the
results
has been of shifted
the study, it is known that
to non-classical the This
forms. satisfaction
is takenofasthe an training
alternativeparticipants with the
so that competency
development continues
implementation while still
of the training fromstriving
February for the
to d.safety
March of 2019
the healths of thewas
of 79.20% trainees. However,
in the medium
does Widyaiswara as a teaching staff in the training have sufficient competence
category, which increased by 3.10% to 82.30% in April 2019 so that it was in the satisfactory in mastering
technology,
category. Theespecially
same thing applications used in
was also shown in learning
May 2019 activities so that it by
which increased has5.90%
an impact on the
to 85.10%
competency achievement of trainees. This study aims to analyze the
in the satisfactory category. This shows that the use of creative problem solving methods inrelationship between the
level of technology mastery by Widyaiswara and the competency attainment
following up on the results of the evaluation of archival education and training is able to of the trainees
during the COVID-19 pandemic. The method used in this study uses a quantitative approach
increase the satisfaction of training participants.
with primary data in the form of measuring the level of mastery of technology in online learning
by Widyaiswara and the results of competency achievement of training participants before and
during the pandemic. The results of the study found that the level of mastery of technology in
online learning was at a satisfactory level, while the achievement of participants’ competence
before and during the pandemic also increased. In conclusion, it can be said that Widyaiswara
has the competence to master technology in online learning which has an impact on the
competency outcomes of trainees during the pandemic.
Correspondence :
Correspondence:
Pusat Pendidikan
Lembaga dan Pelatihan
Administrasi NegaraKearsipan Arsip Nasional RI p-issnp-issn
: 2548-9437
: 2548-9437
Jl .Ir.H.
Email:Juanda No.62 Paledang, Kota Bogor, Jawa Barat e-issn:e-issn:
2775-8133
2775-8133
vicihayu@gmail.com
79
PENDAHULUAN
Penyelenggaraan Pelatihan Sebelum dan Saat Pandemi
Latar Belakang
COVD-19
Pada Maret 2020, World Health Organization (WHO)
Salah satu penyelenggaraan pengembangan
menyatakan wabah penyakit yang diakibatkan oleh virus
kompetensi aparatur yang dilaksanakan melalui jalur
corona, Coronavirus Diseases 2019 (COVID-19) sebagai
pelatihan oleh LAN adalah pelatihan teknis. Model
pandemi global. Kasus positif di luar Tiongkok meningkat
penyelenggaraan pelatihan sebelum pandemi pada
tiga belas kali lipat dari 114 negara (WHO, 2020).
umumnya dilakukan secara blended learning. Model
Indonesia juga tidak luput terlepas dari dampak kesehatan
ini menggabungkan pembelajaran nonklasikal dengan
global ini.
pembelajaran klasikal. Model blended learning adalah salah
Berbagai kebijakan diambil oleh Pemerintah untuk satu inovasi penyelenggaraan pelatihan yang bertujuan
menghentikan laju penyebaran penularan COVID-19, untuk meningkatkan kompetensi dan profesionalitas
termasuk diberlakukannya kebijakan yang tertuang dalam peserta pelatihan di lembaga pelatihan sesuai dengan
Peraturan Pemerintah Nomor 21 Tahun 2020 tentang perkembangan zaman dengan memanfaatkan teknologi.
Pembatasan Sosial Berskala Besar (PSBB). Kebijakan ini Model ini juga mempersingkat durasi penyelenggaraan
praktis membuat kegiatan publik menjadi sangat terbatas. klasikal yang sebelumnya menghabiskan waktu
Salah satu implementasi dari kebijakan ini membuat seluruh pelaksanaan lebih lama serta mendorong pada upaya
aktivitas di lingkungan kerja baik instansi Pemerintah, penghematan anggaran dan biaya pelatihan karena durasi
BUMN maupun Swasta wajib memberlakukan kebijakan yang cenderung singkat. Pembelajaran dengan model
bekerja dari rumah (work from home/WFH). blended learning terdiri dari tiga tahapan, yaitu:
Pemberlakuan pembatasan ini memberikan pengaruh 1. Tahap pertama yaitu tahap Online Asynchronous. Pada
yang besar dan mendorong terjadinya perubahan pola tahap awal pelatihan, peserta mengikuti pembelajaran
penyelenggaraan pengembangan kompetensi Aparatur bentuk daring secara mandiri. Dalam tahap
Sipil Negara (ASN) khususnya program penyelenggaraan pembelajaran ini peserta mengunduh, menonton, dan
pelatihan. Lembaga Administrasi Negara (LAN) sebagai mempelajari bahan ajar (modul, video, dan bahan
instansi pemerintah yang diamanatkan oleh undang- tayang yang sudah ada dalam Learning Management
undang untuk menyelenggarakan pengembangan System (LMS). Pada tahap ini peserta wajib
kompetensi ASN, mendukung upaya pemerintah dalam menyelesaikan tugas pada tiap mata pelatihan dan
menekan laju penularan virus COVID-19. ikut terlibat aktif dalam setiap proses pembelajaran.
Sebagai perwujudan kepatuhan, LAN menerbitkan 2. Tahap kedua yaitu tahap Online Synchronous. Pada
Surat Edaran Nomor 11/K.1/HKM.02.3/2020 tentang tahap ini peserta melakukan pembelajaran melalui
Kewaspadaan dan pencegahan penularan Coronavirus aplikasi live chat atau video conference yang terdapat
Disease (COVID-19) dalam penyelenggaraan pelatihan di LMS yang didampingi oleh fasilitator. Tujuan tahap
teknis, fungsional dan sosial kultural yang menginstruksikan kedua ini adalah untuk meningkatkan pemahaman
untuk mengganti penyelenggaraan pelatihan yang bersifat peserta tentang mata pelatihan yang sudah dipelajari
blended learning (metode campuran perpaduan antara di tahap sebelumnya.
nonklasikal dengan klasikal) dengan pelatihan bersifat
3. Tahap ketiga yaitu tahap Klasikal. Pada tahap ini
nonklasikal.
peserta mengikuti pembelajaran klasikal (tatap
Kebijakan tersebut membuat penyelenggaraan muka) dengan hadir di dalam kelas dan didampingi
pelatihan yang semula didominasi oleh bentuk oleh para fasilitator yang mengampu. Pada tahap ini,
penyelenggaraan blended learning yang memadukan antara merupakan konfirmasi sekaligus evaluasi terhadap
penyelenggaraan nonklasikal dengan klasikal berubah total pemaham peserta pelatihan setelah melalui tahap-
menjadi penyelenggaraan nonklasikal. Perubahan tersebut tahap pembelajaran sebelumnya. Tahap ini adalah
tidak serta merta dengan mudah diimplementasikan. tahap akhir dari penyelenggaraan pelatihan secara
Penyelenggaraan berbentuk pelatihan blended learning keseluruhan.
sangat jauh berbeda dengan penyelenggaraan pelatihan
Pembelajaran dengan model seperti yang telah dijelaskan
berbentuk nonklasikal. Beberapa aspek kebijakan maupun
di atas, mengkombinasikan aktifitas pada daring maupun
teknis penyelenggaraan juga harus menyesuaikan dengan
luring. Namun seiring dengan amanat dari Pemerintah
kebutuhan yang ada.
terkait perkembangan kasus COVID-19 yang semakin
Selain itu ada beberapa komponen penyelenggaraan tinggi, maka penyelenggaraan model tersebut ditiadakan.
yang juga harus disiapkan baik dari sisi panitia Penyelenggara pelatihan melakukan penyesuaian sementara
penyelenggara maupun peserta pelatihan. Dari sisi panitia waktu dengan mengubah pembelajaran klasikal menjadi
penyelenggara, selain infrastuktur penunjang jaringan, nonklasikal yang memanfaatkan penggunaan aplikasi video
kemampuan Widyaiswara juga merupakan tantangan conference dan LMS.
tersendiri penyelenggaraan pelatihan pada saat pandemi.
80
Analisa Penyelenggaraan Pelatihan Saat Pandemi Dari data di atas, dapat dilihat bahwa ketersediaan
Pada saat penyesuaian model penyelenggaraan infrastruktur pendukung jaringan internet, yang merupakan
pelatihan ke dalam bentuk nonklasikal, ada beberapa unsur utama dalam penyelenggaraan pelatihan model
hal yang mempengaruhi proses bisnis baik secara nonklasikal belum merata antara wilayah Indonesia bagian
langsung maupun tidak langsung pada penyelenggaraan Barat dengan wilayah Indonesia bagian Tengah dan Timur.
pelatihan. Di antaranya adalah pengurangan bahkan Kondisi ini dinilai dapat membawa dampak yang
pembatalan sejumlah program/penyelenggaraan pelatihan, kurang baik pada kualitas penyelenggaraan pelatihan.
pembatasan jumlah peserta pada beberapa program Kesenjangan ini dapat menjadi celah yang menuntun pada
pelatihan, penyesuaian anggaran untuk pengadaan alat- kegagalan proses pengembangan kompetensi aparatur.
alat kesehatan dan alat-alat pendukung protokol kesehatan Selain hal tersebut di atas, permasalahan kesehatan
pada penyelenggaraan pelatihan, penyesuaian anggaran pada peserta pelatihan juga menjadi tantangan lain bagi
untuk penyediaan aplikasi daring seperti video conference penyelenggaraan pelatihan secara daring. Durasi pelatihan
dan kuota data peserta pelatihan, penyesuaian kemampuan yang cukup lama memaksa peserta untuk duduk di depan
penyelenggara pada penyelenggaraan program daring, komputer/laptop/gadget secara terus-menerus.
ancaman bagi kesehatan peserta pelatihan daring akibat
Rachmat et al., (2019), mengatakan ada hubungan
penggunaan elektronik yang berlebihan dan masih banyak
lama duduk dan sikap duduk terhadap keluhan nyeri
keterbatasan lain sebagai dampak yang dirasakan dari
punggung bawah (p.79). Zulaiha et al., (2018), berpendapat
kondisi pandemi terhadap penyelenggaraan pelatihan
bahwa ada hubungan yang siginifikan antara intensitas
model daring.
pencahayaan, jarak monitor, dan lama paparan monitor
Selain hal tersebut di atas, beberapa faktor lain yang terhadap kondisi mata yang menyebabkan mata lelah dan
juga dinilai berpotensi menjadi hambatan diantaranya tegang (mata terasa berat, pegal) (p.39).
adalah infrastruktur teknologi pendukung serta penunjang
Kedua studi di atas menunjukkan bahwa ada kaitan
dalam mengikuti pembelajaran daring dan sisi kesehatan
antara intensitas penggunaan alat teknologi dan posisi
peserta pelatihan nonklasikal.
duduk manusia dalam jangka waktu panjang terhadap
Dari sisi infrastruktur teknologi, adanya perbedaan kesehatan. Hal tersebut menyebabkan resiko kepada
tingkat kelengkapan infrastruktur teknologi sangat peserta dari sisi kesehatan. Dampak ini dapat membawa
bergantung pada lokasi atau berbeda di masing-masing pengaruh buruk bagi kesehatan peserta apalagi dengan
daerah. Penyelenggaraan pelatihan di daerah Indonesia metode nonklasikal, dimungkinkan satu peserta dapat
bagian Barat akan sangat berbeda dengan penyelenggaraan mengikuti lebih dari satu pelatihan.
pelatihan di daerah Indonesia bagian Tengah dan Timur.
Hal ini disebabkan oleh belum meratanya jaringan
Tingkat Kemampuan Widyaiswara dalam
telekomunikasi di seluruh Indonesia. Bayu (2020) mencatat
Pembelajaran Daring
pada tahun 2020, jumlah pengguna internet berdasarkan
provinsi pada urutan 11 (sebelas) Provinsi teratas ditempati Kesiapan Widyaiswara dalam pembelajaran digital
oleh provinsi yang berada di wilayah Indonesia bagian juga merupakan faktor penting dalam penyelenggaraan
Barat seperti Provinsi Jawa Barat, Provinsi Jawa Tengah, pelatihan dalam bentuk nonklasikal. Peralihan model
Provinsi Jawa Timur, Provinsi Sumatera Utara, Provinsi penyelenggaraan dari blended learning menjadi
Banten, DKI Jakarta, Sumatera Selatan, Lampung, nonklasikal membawa dampak yang signifikan bagi
Sumatera Barat dan Riau. Hanya 1 (satu) Provinsi saja Widyaiswara, terutama kemampuan penerapan teknologi
yang berasal dari luar wilayah Indonesia bagian Barat, pembelajaran.
yaitu Sulawesi Selatan. Data dapat dilihat pada Gambar Kemungkinan adanya kemampuan yang tidak merata
1. Berikut ini. antar Widyaiswara menjadi permasalahan tersendiri
yang harus ditangani. Kemampuan Widyaiswara dalam
beradaptasi berbeda satu dengan yang lain. Hal ini
dilatarbelakangi oleh kemampuan Widyaiswara dalam
penguasaan, pemanfaatan, dan penggunaan teknologi
informasi. Bagi tenaga pengajar yang memiliki tugas
untuk mendidik, mengajar, dan melatih PNS ini, literasi
teknologi informasi sangat penting dimiliki.
Pandemi yang datang secara tiba-tiba, membuat para
Widyaiswara sebagai tenaga pengajar tidak memiliki
banyak kesempatan untuk mempersiapkan dirinya
dalam melaksanakan tugas pada pembelajaran daring.
Gambar 1. Jumlah Pengguna Internet Berdasarkan Namun di sisi lain, program-program pelatihan yang
Provinsi sudah direncanakan berjalan secara nonklasikal, harus
81
tetap berjalan di tengah persiapan Widyaiswara yang apa MoT adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/ perilaku
adanya. pelatihan yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan
Ada beberapa Widyaiswara yang memiliki kemampuan dalam melaksanakan tugas untuk mengelola pelatihan.
penguasaan teknologi yang baik sedangkan ada Widyaiswara Dalam kurikulum pelatihan MoT jumlah Jam
lain yang kemampuan penguasaan teknologinya kurang. Pembelajaran (JP) adalah 64 (enam puluh empat) JP dan
Perbedaan kemampuan ini dilatarbelakangi oleh beberapa terdiri dari tiga agenda pembelajaran, yaitu:
hal seperti: kebiasaan dalam penggunaan dan pemanfaatan 1. Agenda Orientasi dan Wawasan
teknologi dalam kehidupan sehari-hari, keinginan untuk
Agenda ini diarahkan pada pemahaman peserta terkait
belajar dan memahami penggunaan teknologi serta rasa
dengan kebijakan pengembangan kompetensi ASN,
ingin mengaktualisasi kompetensi khususnya di bidang
pembangunan komitmen belajar serta pemahmaan peserta
teknologi informasi. Bahkan tidak jarang juga yang
terhadap ciri organisasi berkinerja tinggi.
menganggap usia dan gender juga merupakan faktor
pembeda antar Widyaiswara. 2. Agenda Inti
Permasalahan ini juga diakibatkan lambatnya Agenda ini dimaksudkan untuk membekali peserta
penerapan pelatihan nonklasikal di masa sebelum pandemi. dengan pemahaman dan kemampuan mengelola pelatihan
Hampir seluruh program pelatihan masih didominasi secara profesional yang meliputi analisis kebutuha
dengan penyelenggaraan pelatihan secara klasikal baik itu pengembangan kompetensi, rancang bangun program
keseluruhan maupun parsial (sebagian). pelatihan, manajemen lembaga pelatihan, penyelenggaraan
program pelatihan, dan evaluasi program pelatihan.
Perbedaan kemampuan ini, disinyalir dapat menurunkan
kualitas pelatihan. Hal ini dirasakan berpengaruh pada 3. Agenda Aktualisasi
kegiatan pembelajaran seperti terkendalanya penyampaian Agenda ini dimaksudkan untuk membekali peserta
materi pelatihan atau terbatasnya kemampuan dalam mengaktualisasikan kemampuannya mengelola
Widyaiswara dalam menangani permasalahan yang timbul lembaga penyelenggara pelatihan melalui kegiatan studi
akibat penggunaan teknologi dalam pembelajaran daring. lapangan dan uji kompetensi.
Selain itu, penyelenggaraan pelatihan menjadi tidak Adapun daftar mata pelatihan dan kegiatan
efisien disebabkan oleh ketidakmampuan Widyaiswara pembelajaran di luar mata pelatihan pada pelatihan ini
dalam mengoperasikan aplikasi berbasis internet, tidak antara lain:
adanya kemampuan Widyaiswara untuk mengatasi 1) Overview Program Pelatihan MoT;
masalah yang timbul di tengah pembelajaran nonklasikal,
2) Building Learning Commitment (BLC);
Widyaiswara tidak terbiasa menggunakan tools/services
yang ada pada aplikasi berbasis IT, hardware/perangkat 3) Kebijakan Pengembangan Kompetensi ASN;
keras yang dimiliki oleh Widyaiswara tidak mendukung 4) Organisasi Berkinerja Tinggi;
proses pembelajaran nonklasikal, dan terbatasnya tenaga 5) Analisis Kebutuhan Pengembangan Pelatihan;
ahli sebagai IT support.
6) Rancang Bangun Program Pelatihan;
Perbedaan kemampuan Widyaiswara dalam
7) Manajemen Lembaga Penyelenggara Pelatihan;
menghadapi pembelajaran nonklasikal di era pandemi
sebaiknya dieliminir agar kualitas penyelenggaraan 8) Penyelenggaraan Program Pelatihan;
pelatihan dapat terjaga. Hal ini dapat dilakukan melalui 9) Evaluasi Program Pelatihan;
beberapa pendekatan, salah satunya adalah pengembangan 10) Studi Lapangan; dan
kompetensi para Widyaiswara di bidang literasi IT.
11) Uji Kompetensi.
Pelatihan Pengelola Pelatihan (Management of

Pelatihan Penyelenggara Pelatihan (Training Officer
Training/MoT)
Course/TOC)
Pelatihan MoT diatur dalam Peraturan Lembaga
Pelatihan TOC diatur dalam Peraturan Lembaga Ad-
Administrasi Negara Republik Indonesia Nomor 9 Tahun
ministrasi Negara Republik Indonesia Nomor 8 Tahun
2019 Tentang Pelatihan Pengelolaan Pelatihan. Pelatihan
2019 Tentang Pelatihan Penyelenggara Pelatihan. Pelati-
ini adalah pelatihan bagi pengelola pelatihan pada lembaga
han TOC adalah pelatihan yang dilaksanakan bagi penye-
penyelenggara pelatihan. Tujuan pelatihan ini adalah agar
lenggara pelatihan agar dapat menyelenggarakan pelatihan
peserta dapat meningkatkan kualitas dan kompetensi
secara optimal. Pelatihan TOC bertujuan untuk mening-
dalam mengelola pelatihan secara profesional.
katkan kualitas dan kompetensi peserta dalam penyeleng-
Sasaran penyelenggaraan pelatihan MoT adalah garaan pelatihan secara profesional.
terwujudnya pengelola pelatihan yang memenuhi standar
Sasaran penyelenggaraan pelatihan TOC adalah ter-
kompetensi sebagai pengelola pelatihan yang profesional.
wujudnya penyelenggara pelatihan yang memenuhi stan-
Sedangkan kompetensi yang dibangun dalam pelatihan
dar kompetensi yang dapat menyelenggarakan pelatihan
82
secara profesional. Sedangkan kompetensi yang dibangun dalam menyelesaikan tugas yang diberikan dari setiap
dalam pelatihan TOC adalah pengetahuan, keterampilan, mata pelatihan dan keaktifan dalam live chat dengan bobot
dan sikap/ perilaku pelatihan yang dapat diamati, diukur, total 20%.
dan dikembangkan dalam melaksanakan tugas untuk 2. Laporan Studi Lapangan
menyelenggarakan pelatihan.
Evaluasi ini dilaksanakan pada tahap ketiga, distance
Dalam kurikulum pelatihan TOC jumlah Jam Pembe- learning yang berlangsung selama 4 (empat) hari.
lajaran (JP) adalah 72 (tujuh puluh dua) JP dan terdapat Peserta diminta menunjukkan kemampuannya dalam
tiga agenda pembelajaran, yaitu: mendeskripsikan lembaga penyelenggara pelatihan yang
1. Agenda Orientasi dan Wawasan dikunjungi dan mengambil manfaat dari praktek terbaik
Agenda ini diarahkan pada pemahaman peserta terkait pengelolaan lembaga pelatihan, dengan bobot 30%
dengan kebijakan pengembangan kompetensi ASN dan 3. Uji Kompetensi
pembangunan komitmen belajar. Evaluasi ini dilaksanakan pada tahap ketiga, distance
2. Agenda Inti learning yang berlangsung selama 4 (empat) hari. Peserta
Agenda ini dimaksudkan untuk membekali peserta diminta untuk menunjukkan kemampuannya dalam
dengan pemahaman dan kemampuan menyelenggarakan mengelola penyelenggaraan pelatihan dengan bobot 50%.
pelatihan secara profesional yang meliputi etika, etos Seluruh nilai evaluasi peserta di atas akan dikalkulasi
kerja, koordinasi, fasilitas, administrasi, keselamatan dan untuk menentukan tingkat pencapaian kompetensi peserta
kesehatan kerja, pelayanan prima dan protokoler dalam pelatihan. Komponen penilaian beserta bobot penilaian
penyelenggaraan pelatihan. dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
3. Agenda Aktualisasi Tabel 1. Komponen Penilaian beserta Bobot Penilaian
Agenda ini dimaksudkan untuk membekali Pelatihan MoT dan TOC
peserta dalam mengaktualisasikan kemampuannya No. Komponen Penilaian Persentase
menyelenggarakan pelatihan melalui kegiatan studi Bobot
lapangan dan uji kompetensi. 1. Penugasan Mata Pelatihan 20%
Adapun daftar mata pelatihan dan kegiatan dan Keaktifan Live Chat
pembelajaran di luar mata pelatihan pada pelatihan ini 2. Laporan Studi Lapangan 30%
antara lain: 3. Uji Kompetensi 50%
1) Overview Program Pelatihan TOC;
2) Building learning Commitment (BLC); Sedangkan untuk kualifikasi kelulusan Peserta
3) Kebijakan Pengembangan Kompetensi ASN; ditetapkan seperti pada tabel di bawah ini.
4) Etika Penyelenggaraan Pelatihan; Tabel 2. Kualifikasi Kelulusan Peserta Pelatihan MoT dan
TOC
5) Etos Kerja Penyelenggara Pelatihan;
No. Rentang Nilai Kategori
6) Koordinasi Penyelenggaraan Pelatihan;
7) Fasilitas Pelatihan; 1. 100 – 80,01 Sangat Menguasai
8) Administrasi Penyelenggaraan Pelatihan; 2. 80,00 – 60,01 Menguasai
9) Kesehatan dan Keselamatan Kerja dalam
Lingkungan Pelatihan; 3. 60,00 – 40,01 Cukup Menguasai
10) Pelayanan Prima Penyelenggaraan Pelatihan; 4. 40,00 – 20,01 Kurang Menguasai

11) Protokoler Penyelenggaraan Pelatihan; 5. ≤ 20,00 Tidak Menguasai
12) Studi Lapangan; dan
13) Uji Kompetensi. Kompetensi yang dibangun dalam pelatihan MoT
adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/ perilaku
pelatihan yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan
Evaluasi Peserta Pelatihan MoT dan TOC
dalam melaksanakan tugas untuk mengelola pelatihan.
Yang menjadi evaluasi peserta pada pelatihan MoT Pada pelatihan ini, dilakukan evaluasi peserta (akademik),
dan TOC adalah sebagai berikut: evaluasi penyelenggaraan, dan evaluasi tenaga pelatihan.
1. Penugasan Mata Pelatihan Agenda Inti Sedangkan kompetensi yang dibangun dalam
Evaluasi ini dilaksanakan pada tahap pertama, online pelatihan TOC adalah pengetahuan, keterampilan, dan
ansynchronous yang berlangsung selama 5 (lima) hari. sikap/ perilaku pelatihan yang dapat diamati, diukur,
Peserta diminta untuk menunjukkan kemampuannya dan dikembangkan dalam melaksanakan tugas untuk
83
menyelenggarakan pelatihan. Pada pelatihan ini, dilakukan pelatihan berbasis teknologi informasi ini menuntut agar
evaluasi peserta (akademik), evaluasi penyelenggaraan, para tenaga pengajar atau Widyaiswara untuk mampu
dan evaluasi tenaga pelatihan. menguasai teknologi dengan baik.
Evaluasi peserta pada pelatihan MoT dan TOC Penguasaan teknologi adalah tingkat kemampuan
bertujuan untuk mengkonfirmasi pemahaman peserta penggunaan dan pemanfaatan teknologi untuk membantu
terhadap substansi pembelajaran dan untuk menilai apakah menyelesaikan pekerjaan. Untuk mendapatkan hasil
peserta telah mencapai tujuan dan indikator kompetensi kinerja yang efisien dan efektif, organisasi harus mampu
pelatihan. berinteraksi dengan teknologi informasi yang ada dan
Evaluasi peserta dilaksanakan dalam bentuk seminar memanfaatkan teknologi informasi tersebut untuk
uji kompetensi yang berlangsung selama 45 menit (1 JP). membantu mencapai tujuan mereka.
Pada seminar uji kompetensi, peserta diberikan kesempatan Penguasaan teknologi oleh Widyaiswara adalah
untuk menerangkan jawaban atas soal uji kompetensi yang proses pengukuran tingkat kemampuan penggunaan
diberikan. Selain itu peserta juga diberi kesempatan untuk dan pemanfaatan teknologi untuk menjalankan tugas
menjelaskan substansi/ materi pelatihan lebih lanjut dari dan fungsi Widyaiswara. Penguasaan teknologi oleh
apa yang menjadi pertanyaan dari evaluator. Evaluasi uji Widyaiswara mencakup tingkat penguasaan penggunaan
kompetensi ini bersifat individu. layanan elektronik, pemahaman akan komponen teknologi
salah satunya ialah jaringan internet, pemahaman akan
penanganan masalah (handling troubleshooting) yang
Evaluasi dan Pengukuran
mungkin timbul pada saat penggunaan layanan elektronik,
Ditinjau dari arti kata evaluasi menurut Kamus pemahaman umum terkait konsep pembelajaran daring dan
Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah penilaian/hasil. pemanfaatan media sosial guna kepentingan pembelajaran.
Secara harfiah kata evaluasi berasal dari Bahasa Inggris
evaluation dan dalam Bahasa Arab al-taqdir. Akar katanya
adalah value; dalam Bahasa Arab al-qimah; dan dalam Penelitian Sebelumnya dan Sisi Kebaruan
Bahasa Indonesia berarti nilai. Pada beberapa penelitian sebelumnya yang
Menurut Suarga (2019), evaluasi adalah proses mengangkat topik tingkat penguasaan teknologi pengajar
menentukan nilai suatu objek tertentu berdasarkan suatu terhadap hasil belajar peserta didik dalam beberapa tahun
kriteria tertentu, di mana objeknya adalah hasil belajar dan terakhir dijelaskan seperti pada tabel di bawah ini.
kriterianya adalah ukuran (sedang, rendah, tingginya). Tabel 3. Bidang Penguasaan dan Indikator Tingkat
Dari pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa Penguasaan Teknologi oleh Widyaiswara
evaluasi peserta adalah proses penilaian untuk menentukan No. Penulis Tahun Pendapat
tingkat capaian kompetensi peserta pelatihan. 1. Ma’rifah, 2021 Penguasaan teknologi
Pengukuran tidak sama dengan evaluasi. Menurut Mulyanto, informasi dan komunikasi
Wand & Brown dalam artikel yang ditulis Suarga (2019), dan Isfarudi (TIK) guru memiliki hubungan
yang positif dan signifikan
pengukuran adalah suatu tindakan atau proses untuk dengan prestasi belajar siswa.
menentukan luas atau kuantitas daripada sesuatu.
Pengukuran tingkat penguasaan teknologi oleh 2. Novia Ayya 2021 Teknologi mempunyai
Widyaiswara diartikan sebagai suatu proses untuk Shofia, Eva peran yang penting terhadap
Luthfi Fakh- pelaksanaan pembelajaran
menentukan tingkat penguasaan teknologi oleh
ru Ahsani dimasa pandemi seperti ini
Widyaiswara. maka dari itu pentingnya bagi
pendidik untuk bisa menguasai
teknologi. Karena teknologi
Penguasaan Teknologi berperan sebagai media
Menurut Nur’Aini & Nikmah (2020), teknologi dalam melakukan interaksi
informasi memiliki peran pada aktivitas manusia karena antara pendidik dan peserta
didik dalam pelaksanaan
menjadi fasilitator utama dalam kegiatan dan perubahan pembelajaran daring sehingga
dalam kehidupan. Menurut Kusmayadi dalam artikel proses pembelajaran tidak
Nur’Aini & Nikmah (2020), dampak positif teknologi terhambat dikarenakan adanya
informasi yaitu informasi yang didapat jauh lebih mudah teknologi yang memudahkan
dalam proses pembelajaran terdapat inovasi sehingga para pelajar masih bisa
menuntut ilmu meskipun tidak
lebih murah dalam proses pendidikan, memungkinkan dilaksanakan secara tatap
adanya kelas virtual yang berbasis teleconference. muka.
Dalam pelaksanaan penyelenggaraan pelatihan di era
pandemi, teknologi memiliki peran yang sangat penting
dimana meminimalisir pertemuan antara pengajar dengan
peserta ataupun peserta dengan peserta. Penyelenggaraan
84
No. Penulis Tahun Pendapat Tabel 4. Bidang Penguasaan dan Indikator Tingkat
Penguasaan Teknologi oleh Widyaiswara
3. Sahid Zuhdi 2020 Hasil menunjukkan bahwa
Adz Dzaky, guru telah mampu dan dapat
No. Bidang Penguasaan Indikator
Badarudin, menggunakan, memanfaatkan
dan Aji Heru serta mengolaborasikan
A. Intensitas penggunaan
Muslim teknologi informasi
dan komunikasi dengan layanan elektronik dalam
pembelajaran di dalam kelas. Penggunaan layanan menunjang tugas dan fungsi
elektronik dalam Widyaiswara
1.
menunjang tugas dan
fungsi Widyaiswara B. Ragam aplikasi yang
Untuk sisi kebaruan dari penelitian ini sendiri terletak digunakan dalam proses
pada objek penelitian. Objek penelitian pada studi ini pembelajaran
adalah kelompok jabatan fungsional Widyaiswara.
Belum banyak kajian yang mengukur tingkat penguasaan A. Ragam aplikasi
elektronik yang dikuasai
teknologi pembelajaran pada Widyaiswara. Penguasaan penggu-
2. oleh Widyaiswara
Sisi kebaruan yang selanjutnya adalah belum ada naan layanan elektronik
penelitian khusus yang melihat hubungan penguasaan B. Pemahaman penggunaan
aplikasi elektronik
teknologi pembelajaran terhadap capaian kompetensi
peserta pelatihan teknis terutama pada saat pandemi. A. Pemahaman dasar akan
Pemahaman terhadap jaringan internet
3. topologi dan jaringan
METODE B. Prosedur kerja jaringan
internet
Rumusan Masalah internet
Penelitian ini bermaksud untuk melihat hubungan Handling

tingkat penguasaan teknologi oleh Widyaiswara dengan troubleshooting pada A. Kemampuan mengatasi
layanan elektronik permasalahan yang timbul
capaian kompetensi peserta pelatihan saat pandemi
4. dan jaringan internet dari penggunaan aplikasi
COVID-19. Analisis ditinjau dari perolehan pengukuran yang digunakan untuk elektronik dalam proses
tingkat penguasaan teknologi oleh Widyaiswara dan menunjang tugas dan pembelajaran
perbedaan hasil perolehan capaian kompetensi peserta fungsi Widyaiswara
pelatihan sebelum dan saat pandemi. A. Ragam sumber pembela-
Capaian kompetensi peserta pelatihan diperoleh jaran elektronik
dari hasil evaluasi peserta dengan instrumen evaluasi Knowledge terkait
5. B. Upaya peningkatan
pembelajaran daring
penugasan mata pelatihan, keaktifan peserta pada proses pengetahuan layanan
pembelajaran, penyusunan laporan studi lapangan, dan elektronik
hasil uji kompetensi.
A. Jumlah ragam media
Capaian kompetensi peserta merupakan gambaran Identitas digital sosial yang digunakan
6.
tingkat keberhasilan peserta dalam mencapai indikator Widyaiswara Widyaiswara terkait proses
kompetensi dari pelatihan tersebut. Peserta dianggap pembelajaran
telah mencapai indikator kompetensi pelatihan apabila
dinyatakan memenuhi persyaratan evaluasi peserta Secara garis besar rumusan permasalahan dapat
minimal 70,01 dari skala 100. dilihat dari model penelitian seperti yang ditunjukkan pada
Sedangkan, pengukuran tingkat penguasaan teknologi Gambar 2. di bawah ini.
oleh Widyaiswara adalah proses untuk melihat kemampuan
akan penguasaan teknologi oleh Widyaiswara pada
pelatihan daring. Komponen yang dilihat pada pengukuran
kemampuan tersebut disebutkan pada tabel di bawah ini.
Gambar 2. Model Penelitian
85
Metode Penelitian layanan elektronik dalam menunjang tugas dan fungsi
Penelitian ini bersifat analisis deskriptif kuantitatif Widyaiswara. Pada komponen ini diajukan beberapa
dengan pengumpulan data primer diperoleh dari hasil pertanyaan seperti tingkat intensitas penggunaan layanan
capaian kompetensi peserta pelatihan MoT dan TOC elektronik dengan melihat berapa sering Widyaiswara
pada penyelenggaraan tahun 2019 (sebelum pandemi) menggunakan layanan elekronik dalam menunjuang tugas
dan 2020 (saat pandemi) serta data dari hasil pengukuran dan fungsinya. Kemudian widyaiswara juga diukur terkait
tingkat penguasaan teknologi pada pembelajaran daring seberapa banyak jumlah aplikasi layanan elektronik yang
kepada Widyaiswara yang mengajar pelatihan MoT dan pernah digunakan dalam proses pembelajaran daring.
TOC di tahun tersebut di atas. Pemilihan metode ini Pada komponen kedua, Widyaiswara dilihat
didasarkan pada tujuan untuk menguji hipotesis serta pemahamannya terkait lingkungan aplikasi pembelajaran
menggambarkan secara sistematis sebuah fakta dan elektronik. Dalam hal ini lingkungan aplikasi video
karakteristik suatu objek atau subjek yang diteliti secara conference Zoom Meeting dipilih sebagai contoh aplikasi
tepat. dengan alasan aplikasi tersebutlah yang selalu digunakan
Populasi pada penelitian ini adalah peserta pelatihan sebagai sarana video conference pada penyelenggaraan
MoT dan TOC pada pembelajaran bentuk klasikal/ pelatihan daring. Di komponen ini, Widyaiswara dilihat
blended learning, peserta pelatihan MoT dan TOC pada pengenalannya akan beberapa layanan yang ada di
pembelajaran bentuk nonklasikal/ distance learning dan lingkungan Zoom Meeting beserta fungsinya.
Widyaiswara di LAN (khususnya unit penyelenggara Pada komponen penilaian selanjutnya, komponen
pengembangan kompetensi teknis dan sosial kultural) ketiga, Widyaiswara diukur kemampuannya pada
yang mengampu pada pelatihan MoT dan TOC. pemahaman akan jaringan internet dan pemahamannya
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah akan prosedur kerja jaringan internet. Pemahaman ajan
pengumpulan data primer hasil capaian kompetensi jaringan internet ini dirasakan penting sebagai salah satu
peserta pelatihan MoT dan TOC pada bentuk pembelajaran faktor utama pada pembelajaran elektronik.
klasikal yang diselenggarakan sepanjang tahun 2019 Pada komponen keempat, hal yang diukur adalah
dan hasil capaian kompetensi peserta pelatihan MoT bagaimana kemampuan Widyaiswara pada handling
dan TOC pada bentuk pembelajaran nonklasikal yang troubleshooting apabila terjadi permasalahan pada
diselenggarakan sepanjang tahun 2020. saat proses pembelajaran. Beberapa pertanyaan terkait
Adapun data yang digunakan adalah perolehan rata- beberapa permasalahan (trouble) yang mungkin timbul
rata capaian kompetensi peserta pada setiap angkatan. pada saat Widyaiswara mengampu menggunakan
Alasan pemilihan data rata-rata tersebut didasari pada aplikasi elektronik serta apa yang akan dilakukan oleh
tidak meratanya jumlah peserta pelatihan pada tiap Widyaiswara sebagai solusi langkah perbaikan.
angkatan sehingga total capaian kompetensi peserta Di komponen kelima, aspek yang diukur adalah
tidak seimbang dan menyebabkan kurang layak untuk pengetahuan Widyaiswara akan pembelajaran daring.
dijadikan patokan pengukuran. Pada penilaian ini, dilihat apa saja yang menjadi sumber
Untuk hasil pengukuran tingkat penguasaan teknologi pengetahuan bagi Widyaiswara untuk belajar terkait
pada pembelajaran daring oleh Widyaiswara adalah pembelajaran daring dan upaya yang dilakukan oleh
pengukuran kemampuan Widyaiswara dalam memahami Widyaiswara untuk meningkatkan pengetahuannya
bagaimana penguasaan aplikasi atau teknologi yang dalam teknologi pembelajaran daring.
digunakan dalam pembelajaran daring. Sebagai aspek terakhir dari pengukuran ini adalah
Komponen yang diukur pada pengukuran tingkat pengukuran akan identitas digital yang dimiliki oleh
penguasaan teknologi pembelajaran daring oleh Widyaiswara. Hal ini diukur untuk melihat apakah
Widyaiswara adalah penguasaan widyaiswara terhadap Widyaiswara memiliki pemahaman atau habituasi
aplikasi elektronik untuk video conference sebagai (kebiasaan) akan layanan elektronik secara khusus
penyampaian materi pembelajaran, LMS sebagai aplikasi perangkat media sosial.
knowledge management dan aplikasi pendukung (support) Rentang skor penilaian tingkat penguasaan teknologi
utama dalam penyampaian materi pembelajaran kepada pembelajaran daring oleh Widyaiswara diklasifikasikan
peserta. Pada pengukuran ini ada 6 (enam) komponen seperti pada tabel berikut ini.
yang diukur pada Widyaiswara dimulai dari pengukuran
akan penguasaan aplikasi elektronik pada pembelajaran
daring, pemahaman akan jaringan internet, pemahaman
akan problem troubleshotting, hingga identitas digital
Widyaiswara (lihat tabel 4).
Pada komponen pertama pengukuran tersebut, dilihat
bagaimana kemampuan Widyaiswara pada penggunaan
86
Tabel 5. Klasifikasi Tingkat Penguasaan Teknologi Pengolahan Hasil Pencapaian Kompetensi Peserta
Pembelajaran Daring oleh Widyaiswara Pelatihan Sebelum Pandemi
Rentang Level/ Berdasarkan pengolahan data dari rata-rata hasil
Kategori Skor capaian kompetensi peserta Pelatihan MoT dan TOC
Nilai Tingkat
Sangat sebelum pandemi diperoleh hasil sebagai berikut.
100 – 80,01 1 5 Tabel 7. Rata-Rata Hasil Capaian Kompetensi Peserta
Menguasai
80,00 – 60,01 2 Menguasai 4 Pelatihan MoT dan TOC Sebelum Pandemi
Cukup Rata-Ra-
60,00 – 40,01 3 3
Menguasai ta Hasil
Kurang No. Pelatihan Capaian Predikat
40,00 – 20,01 4 2 Kompeten-
Menguasai
si Peserta
Tidak
≤ 20,00 5 1 Pelatihan
Menguasai 1. 73,93 Baik
MoT
2. Pelatihan TOC 78,69 Baik
HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa pencapaian
Karakteristik Responden
kompetensi peserta Pelatihan TOC lebih tinggi
Karakteristik responden pada penelitian ini berupa dibandingkan dengan pencapaian kompetensi Pelatihan
informasi jenis kelamin, latar belakang pendidikan, tingkat MoT. Apabila dikaitkan dengan predikat kelulusan peserta
jabatan Widyaiswara, dan usia. Data tersebut dapat dilihat maka rata-rata peserta kedua Pelatihan ini berada pada
pada tabel di bawah ini. kategori Baik.
Tabel 6. Karakteristik Responden Penelitian
Karakteristik Frekuensi Persentase Pengolahan Hasil Pencapaian Kompetensi Peserta
Pelatihan Saat Pandemi
1. Jenis Kelamin
Berdasarkan pengolahan data dari rata-rata hasil
Pria 5 50% capaian kompetensi peserta Pelatihan MoT dan TOC saat
Wanita 5 50% pandemi diperoleh hasil sebagai berikut.
2. Latar Belakang Pendidikan Tabel 8. Rata-Rata Hasil Capaian Kompetensi Peserta
S1 0 0% Pelatihan MoT dan TOC Saat Pandemi
S2 10 100% No. Pelatihan Rata-Ra- Predikat
S3 0 0% ta Hasil
3. Tingkat Jabatan Widyaiswara Capaian
Kompeten-
Widyaiswara si Peserta
0 0%
Ahli Pertama
1. Pelatihan 87,29 Memuaskan
Widyaiswara MoT
1 10%
Ahli Muda
2. Pelatihan TOC 84,37 Memuaskan
Widyaiswara
7 70% Dari tabel di atas, pencapaian kompetensi peserta
Ahli Madya
Pelatihan MoT lebih tinggi dibandingkan dengan
Widyaiswara
2 20% pencapaian kompetensi Pelatihan TOC. Apabila dikaitkan
Ahli Utama
dengan predikat kelulusan peserta maka rata-rata peserta
4. Usia maka rata-rata peserta kedua Pelatihan ini berada pada
Kurang dari kategori Memuaskan.
0 0%
21
21 – 30 0 0% Analisa Hasil Pencapaian Kompetensi Peserta
31 – 40 1 10% Pelatihan Sebelum dan Saat Pandemi
41 – 50 2 20% Berdasarkan dari uraian data sebelumnya, dapat dilihat
51 – 60 4 40% bahwa terdapat perubahan capaian kompetensi peserta
yang terjadi sebelum pandemi dan pada saat pandemi.
60 keatas 3 30%
Perubahan tersebut adalah terjadinya peningkatan capaian
kompetensi peserta pelatihan dari sebelum pandemi dan
saat pandemi.
87
Apabila capaian kompetensi peserta sebelum pandemi Tabel 10. Hasil Pengolahan Survey Penguasaan
berada pada predikat Baik, maka capaian kompetensi Teknologi Pembelajaran Daring oleh Widyaiswara
peserta pada saat pandemi menunjukkan kenaikan yaitu
No. Sampel Perolehan Kategori
berada pada predikat Memuaskan. Perubahan capaian
Nilai
kompetensi tersebut dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
1. Sampel 7 86,49 Sangat Menguasai
Tabel 9. Perubahan Capaian Kompetensi Peserta
2. Sampel 1 76,35 Menguasai
Pelatihan Sebelum Pandemi dan Saat Pandemi
Rata-rata Capaian Kompetensi Peserta
Nama Sebe-
Saat 5. Sampel 4 65,54 Menguasai
Pelati- lum
Pre- Pan- Selisih
han Pan-
dikat A demi
Predikat B
(A – B) 6. Sampel 10 65,54 Menguasai
demi
(B) 7. Sampel 9 56,76 Cukup Menguasai
(A)
8. Sampel 2 56,08 Cukup Menguasai
Pela-
Memuas-
tihan 73,93 Baik 87,29 +13,36 9. Sampel 8 47,30 Cukup Menguasai
kan
MoT 10. Sampel 3 43,92 Cukup Menguasai
Pela-
Memuas-
tihan 78,69 Baik 84,37 +5,68
kan
TOC
Pada tabel di atas, menunjukkan perolehan nilai tingkat
Peningkatan ini menunjukkan bahwa pembelajaran penguasaan teknologi pembelajaran oleh widyaiswara
dalam bentuk nonklasikal/distance learning tidak menjadi berada pada skor tertinggi yaitu 86,49 dengan kategori
hambatan bagi peserta untuk meraih capaian kompetensi Sangat Menguasai. Sedangkan skor terendah yaitu 43,92
dan tujuan pelatihan yang lebih baik. dengan kategori Cukup Menguasai. Untuk perolehan
skor rata-rata berada pada skor 63,6 dengan kategori
Perubahan yang dirasakan cukup signifikan dengan Menguasai.
nilai selisih yang cukup besar terjadi khususnya pada
Pelatihan MoT dengan skor 13,36 (lihat tabel 9). Hal Dilihat dari presentase hasil pengolahan survei
tersebut menunjukkan bahwa secara umum terjadi tersebut, maka untuk kategori sangat menguasai
peningkapatan capaian kompetensi peserta pelatihan memperoleh persentase sebesar 10%, kategori menguasai
sebelum pandemi dan pada saat pandemi. 50% dan kategori cukup menguasai 40%.
Sedangkan untuk hasil survei yang terkait dengan
bidang-bidang penguasaan teknologi pembelajaran daring
Analisa Hasil Survei Tingkat Penguasaan Teknologi diperoleh hasil sebagai berikut.
Pembelajaran Daring oleh Widyaiswara
Hasil survey yang diperoleh dari pengolahan survei
tingkat penguasaan teknologi pembelajaran daring oleh
Widyaiswara ditunjukkan pada tabel berikut.
Tabel 11. Hasil Survey pada Bidang-bidang Penguasaan Teknologi Pembelajaran Daring
Bidang Indikator Perolehan Perolehan Kategori
Penguasaan Nilai Indika- Nilai Bidang
tor
1. Handling trouble- 1A. Kemampuan mengatasi 96,70 96,70 Sangat Menguasai
shooting pada layanan permasalahan yang timbul
elektronik dan jaringan dari penggunaan aplikasi
internet yang digunakan elektronik dalam proses
untuk menunjang tugas pembelajaran
dan fungsi Widyaiswara
2. Pemahaman terkait 2A. Ragam aplikasi elektronik 70,15 83,40 Sangat Menguasi
lingkungan aplikasi yang dikuasai oleh Widy-
pembelajaran elektronik aiswara
2B. Pemahaman penggunaan 96,70
aplikasi elektronik
88
Bidang Indikator Perolehan Perolehan Kategori
Penguasaan Nilai Indika- Nilai Bidang
tor
3. Kemampuan Widy- 3A. Intensitas penggunaan 62,00 59,30 Cukup Menguasai
aiswara pada penggu- layanan elektronik dalam
naan layanan elektronik menunjang tugas dan
dalam menunjang tugas fungsi Widyaiswara
dan fungsi Widyaiswara 3B. Ragam aplikasi yang 56,70
digunakan dalam proses
pembelajaran
4. Pemahaman akan 4A. Pemahaman dasar akan 88,00 59,00 Cukup Menguasai
jaringan internet dan jaringan internet
pemahamannya akan 4B. Prosedur kerja jaringan 30,00
prosedur kerja jaringan internet
internet
5. Sumber pengetahuan 5A. Ragam sumber pembelaja- 38,60 40,40 Cukup Menguasai
bagi Widyaiswara untuk ran elektronik
belajar terkait pembela- 5B. Upaya peningkatan penge- 42,10
jaran daring tahuan layanan elektronik
6. Identitas digital yang di- 6A. Jumlah ragam media 40,00 40,00 Kurang Menguasai
miliki oleh Widyaiswara sosial yang digunakan
Widyaiswara terkait proses
pembelajaran
Pada tabel di atas, dapat dijelaskan bahwa bidang pen- Tabel 12. Hasil Skoring Survey Tingkat Penguasaan Te-
guasaan handling troubleshooting pada layanan elektronik knologi Pembelajaran Daring oleh Widyaiswara dari Sisi
dan jaringan internet yang digunakan untuk menunjang Bidang Penguasaan
tugas dan fungsi Widyaiswara (bidang penguasaan nomor No. Bidang Penguasaan Kategori Skor
1) memiliki nilai paling tinggi yaitu 96,70 dan bidang pen-
1. Handling trouble- Sangat Menguasai 5
guasaan identitas digital yang dimiliki oleh Widyaiswara shooting pada layanan
(bidang penguasaan nomor 6) memiliki nilai paling rendah elektronik dan jaringan
yaitu 40,00.Sedangkan pada sisi indikator, kemampuan internet yang digunakan
untuk menunjang tugas
mengatasi permasalahan yang timbul dari penggunaan dan fungsi Widyaiswara
aplikasi elektronik dalam proses pembelajaran (indikator 2. Pemahaman terkait Sangat Menguasai 5
nomor 1A) dan pemahaman penggunaan aplikasi elek- lingkungan aplikasi
tronik (indikator nomor 2B) adalah indikator dengan hasil pembelajaran elek-
tronik
tertinggi yaitu 96,70. Untuk indikator yang paling rendah
hasilnya adalah prosedur kerja jaringan internet (indikator 3. Kemampuan Widy- Cukup Menguasai 3
aiswara pada penggu-
nomor 4B) dengan nilai perolehan sebesar 30,00. naan layanan elektronik
Secara garis besar hasil dari pengolahan tingkat pen- dalam menunjang tugas
dan fungsi Widyaiswara
guasaan teknologi pembelajaran daring oleh Widyaiswara
4. Pemahaman akan Cukup Menguasai 3
dilihat dari bidang penguasaan menunjukkan hasil sebagai
jaringan internet dan
mana yang ditampilkan pada tabel berikut. pemahamannya akan
prosedur kerja jaringan
internet
5. Sumber pengetahuan Cukup Menguasai 3
bagi Widyaiswara
untuk belajar terkait
pembelajaran daring
6. Identitas digital yang Kurang Menguasai 2
dimiliki oleh Widy-
aiswara
Total 21
Skor
89
Dari 6 bidang penguasaan, 2 bidang di antaranya elektronik dalam proses pembelajaran dan pemahaman
memperoleh kategori Sangat Menguasai, 3 Cukup Men- penggunaan aplikasi elektronik adalah indikator dengan
guasai, dan 1 Kurang Menguasai. Perolehan skor pada hasil tertinggi. Hal ini sejalan dengan bidang penguasaan
bidang penguasaan sesuai tabel di atas menunjukkan hasil yang paling dikuasai oleh Widyaiswara, yaitu handling
skor 21 dari maksimal skor 30. troubleshooting pada layanan elektronik dan jaringan
internet yang digunakan untuk menunjang tugas dan
PENUTUP fungsi Widyaiswara.
Sedangkan untuk indikator terlemah adalah prosedur
Kesimpulan
kerja jaringan internet. Dari hal tersebut dapat diketahui
Kesimpulan dari penelitian ini ditinjau dari banyak bahwa Widyaiswara memang belum memahami bagaimana
sisi untuk menjawab pertanyaan peneliatan yaitu apakah prinsip kerja jaringan, topologi dan konsep internet.
Widyaiswara sebagai tenaga pengajar memiliki kompetensi
Dari perihal-perihal di atas, dapat disimpulkan bahwa
penguasaan teknologi yang cukup dalam pembelajaran
Widyaiswara sebagai tenaga pengajar memiliki kompetensi
nonklasikal, serta bagaimana dampaknya bagi capaian
penguasaan teknologi dalam pembelajaran daring dan
kompetensi peserta pelatihan.
hal tersebut berdampak pada capaian kompetensi peserta
Sisi pertama, dilihat dari hasil capaian kompetensi pelatihan di masa pandemi.
peserta pelatihan sebelum pandemi dan saat pandemi.
Keterkaitan ini beralasan karena menurut Sulistyo
Adapun hasil simpulan yang diperoleh adalah adanya
et al., (2021), bahwa Widyaiswara adalah tenaga ahli
kenaikan hasil capaian kompetensi pelatihan oleh peserta
yang melakukan transfer atau delivery knowledge, skill
pada saat pandemi (lihat Tabel 9.).
and attitude (pengetahuan, keterampilan dan sikap) pada
Hal tersebut menunjukkan tidak ada halangan bagi peserta pelatihan (p.43). Peserta pelatihan tidak akan
peserta untuk mencapai capaian kompetensi pelatihan mencapai tujuan pelatihan dan capaian kompetensi apabila
kendati program berjalan secara nonklasikal. kompetensi Widyaiswara tidak berkualitas. Apalagi
Sedangkan dari sisi tingkat penguasaan teknologi penyelenggaraan berbentuk nonklasikal seperti pada
Widyaiswara dalam pembelajaran daring dapat dikatakan pelatihan di masa pandemi yang memiliki tantangan cukup
secara rata-rata kemampuan Widyaiswara adalah tinggi.
menguasai (lihat tabel 10). Hal ini menjawab pertanyaan
penelitian, bahwa Widyaiswara memiliki tingkat Saran
kemampuan penguasaan teknologi pembelajaran daring.
Kompetensi penguasaan teknologi oleh Widyaiswara
Dilihat dari dua variabel tersebut, dapat ditarik saat ini memang dinilai sudah menguasai, namun terkait
kesimpulan bahwa Widyaiswara pada lokus memiliki dengan kemajuan dan perkembangan teknologi yang
tingkat kemampuan penguasaan teknologi pembelajaran cepat berubah, hal tersebut masih membutuhkan upaya
sehingga membantu peserta pelatihan meraih hasil capaian peningkatan dan aktualisasi kompetensi Widyaiswara.
kompetensi yang baik bahkan meningkat (dibandingkan
Mengingat pentingnya pengembangan kompetensi
dengan hasil capaian kompetensi peserta sebelum
aparatur, maka Widyaiswara yang berada di garda terdepan
pandemi, lihat tabel 9).
pada program pelatihan juga harus dilengkapi dengan
upaya pengembangan kompetensi digital yang optimal.
Pendalaman Hasil Penelitian
Program seperti updating pengetahuan, technology
Lebih dalam dari sisi bidang penguasaan teknologi exchange (benchmarking) ke lokus yang telah
pembelajaran, handling troubleshooting pada layanan mengimplementasikan praktik teknologi terbaik juga dapat
elektronik dan jaringan internet yang digunakan untuk membantu meningkatkan kompetensi digital Widyaiswara.
menunjang tugas dan fungsi Widyaiswara adalah bidang
yang paling dikuasai oleh Widyaiswara. Sedangkan
DAFTAR PUSTAKA
bidang penguasaan identitas digital yang dimiliki oleh
Widyaiswara adalah bidang penguasaan yang paling Bayu, D. J. 2020. Jumlah Pengguna Internet di Indonesia
lemah dikuasai oleh Widyaiswara. Capai 196,7 Juta. https://databoks.katadata.co.id/
Hal ini menunjukkan bahwa Widyaiswara memahami datapublish/2020/11/11/jumlah-pengguna-internet-
bagaimana mengatasi masalah yang mungkin terjadi di-indonesia-capai-1967-juta diakses tanggal 20
selama proses pembelajaran daring. Sedangkan di sisi lain, Desember 2021.
Widyaiswara dinilai belum begitu aktif dan tidak optimal Dzaky, S. Z. A., Badarudin, B., & Muslim, A. H. 2020.
dalam menggunakan layanan aplikasi media sosial berbasis Analisis Kompetensi Guru dalam penguasaan
digital untuk membantu tugas fungsi kewidyaiswaraan. Teknologi Informasi dan Komunikasi pada
Sementara dari sisi indikator, kemampuan mengatasi Pembelajaran di Sekolah Dasar Negeri 2 Purbalingga
permasalahan yang timbul dari penggunaan aplikasi Lor. School Education Journal PGSD FIP Unimed,
90
Volume 10 No.1 p 27-36. Vision Syndrome (CVS). Kes Mas: Jurnal Fakultas
Malyana, A. 2020. Pelaksanaan Pembelajaran Daring dan Kesehatan Masyarakat, Volume 12 No.1 p 38–44.
Luring Dengan Metode Bimbingan Berkelanjutan https://doi.org/10.12928/kesmas.v12i1.7529.
Pada Guru Sekolah Dasar Di Teluk Betung Utara World Health Organization. 2020. WHO Director-
Bandar Lampung. Jurnal Ilmiah Pendidikan Dasar General’s opening remarks at the media briefing
Indonesia, Volume 2 No.1 p 67–76. on COVID-19. https://www.who.int/dg/speeches/
Ma’rifah, M., Mulyanto, M., & Isfarudi, I. 2021. Hubungan detail/ who-director-general-s-openingremarks-at-
Penguasaan Teknologi Informasi dan Komunikasi the-media-briefing-on-covid19---11-march-2020
Guru dan Kemampuan Manajemen Kelas Guru diakses tanggal 10 November 2021.
dengan Prestasi Belajar Siswa Sekolah Dasar. Jurnal
Pendidikan Tambusai, Volume 5 No.3, 6272-6285.
Sulistyo, A., Marsono, Ella, S., … Soantahon, S. M. 2021.
Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN
Indonesia. Baturaja: CV. Laditri Karya.
Nur’Aini, D., & Nikmah, C. 2020. Pengaruh Penguasaan
Teknologi Informasi dan Prestasi Belajar Terhadap
Kesiapan Kerja Siswa SMK. Jurnal Pendidikan
Manajemen Perkantoran (JPManper), Volume 5
No.2 p 250-266.
Peraturan Lembaga Administrasi Negara Republik
Indonesia Nomor 8 Tahun 2019 Tentang Pelatihan
Penyelenggara Pelatihan. Jakarta.
Peraturan Lembaga Administrasi Negara Republik
Indonesia Nomor 9 Tahun 2019 Tentang Pelatihan
Pengelola Pelatihan. Jakarta.
Rachmat, N., Utomo, P. C., Sambada, E. R., & Andyarini,
E. N. (2019). Hubungan Lama Duduk dan Sikap
Duduk terhadap Keluhan Nyeri Punggung Bawah
pada Penjahit Rumahan Di Kecamatan Tasikmadu.
Journal of Health Science and Prevention, Volume
3 No.2 p 79-85.
Shofia, N. A., & Ahsani, E. L. F. 2021, October. Pengaruh
Penguasaan IT Guru Terhadap Kualitas Pembelajaran
di Masa Pandemi. In Forum Paedagogik, Volume 12
No. 2 p 201-215.
Siahaan, M. 2020. Dampak pandemi Covid-19 terhadap
dunia pendidikan. Dampak Pandemi Covid-19
Terhadap Dunia Pendidikan, Jurnal Kajian Ilmiah,
Volume 1 No.1 p 73–80. https://doi.org/10.31599/
jki.v1i1.265.
Soantahon, S. M., & Tunsiah, S. 2020. Efektivitas
Pelatihan Jarak Jauh dalam Mencapai Kompetensi
Peserta Pelatihan: Studi Kasus Pelatihan Calon
Analis Kebijakan. Jurnal Analis Kebijakan, Volume
4 No.2 p 16-25.
Suarga, S. 2019. Hakikat, Tujuan Dan Fungsi Evaluasi
Dalam Pengembangan Pembelajaran. Inspiratif
Pendidikan, Volume 8 No.1 p 327–338. https://doi.
org/10.24252/ip.v8i1.7844.
Zulaiha, S., Rachman, I., & Marisdayana, R. 2018.
Pencahayaan, Jarak Monitor, dan Paparan Monitor
sebagai Faktor Keluhan Subjektif Computer
91
Volume 7 (2) (2022) : 92-101
Volume 7 (1) (2022) : …. (halaman)
PERSEPSI PEMANFAATAN METODE

PEGAWAI TERHADAP CREATIVESHARING
KNOWLEDGE PLOBLEMDALAM
SOLVING
MENDUKUNG
DALAM MENINDAKLANJUTI HASIL EVALUASI
CORPU BADAN METEOROLOGI KLIMATOLOGI DAN GEOFISIKA (BMKG)
Vicihayu
JaumilDyah Mulyaningrum
Achyar DS
Pusat Pendidikan dan Pelatihan BMKG

Abstrak
Info Artikel
Kondisi yangmetode
Pemanfaatan serba disruptif
creativemenuntut
problemsebuah organisasi
solving dalammampu beradaptasi untuk
menindaklanjuti hasil mengatasi
evaluasi
Received:
Received tantangan. Ilmupendidikan
penyelenggaraan pengetahuan danmenjadi penting
pelatihan untukTujuan
kearsipan. menyikapi secarauntuk
penelitian tepatmengetahui
semua perubahanhasil
14 September 2022
Accepted yang terjadi. metode
pemanfaatan Pengetahuan milik problem
creative organisasi solving
harus dikelola
dalamsecara baik sehinggahasil
menindaklanjuti semuaevaluasi
personel
Accepted organisasi dapatpendidikan
penyelenggaraan memanfaatkan melalui knowledge
dan pelatihan kearsipan. sharing.
Metode yangTanggung jawabdalam
digunakan BMKG yang
proses
11 November 2022 pengumpulan
terkait fenomena data alam
dalamyang penelitian adalah
merupakan wawancara
sistem mendalam,
tidak dibatasi waktuobservasi
dan ruangpartisipatif
sehingga untukdan
memahami fenomena Berdasarkan hasil baik
tersebut secara penelitian diketahui bahwa
sangat membutuhkan kepuasan
pertukaran peserta diklat
pengetahuan antar
Kata Kunci:
pegawai. penyelenggaraan
Kerangka kerja diklat pada sharing
knowledge bulan Februari
menjadis.d. Maretdisusun
penting 2019 sebesar 79,20% berada
agar knowledge sharing
Knowledge sharing;
Kearsipan pada
dapatkategori
menjadi sedang mengalami
kebiasaan kenaikan
di organisasi. 3,10 %
Tujuan menjadi ini
penelitian 82,30%
untukdimengetahui
bulan Aprilpersepsi
2019 sehingga
pegawai
Tacit dan Explicit berada
terhadappadaKS kategori
dalammemuaskan.
mendukung Hal CorpUyangdisama
BMKG, juga ditunjukkan pada bulan
melalui pemeriksaan Mei 2019
saluran yang
knowledge
Knowledge mengalami kenaikan 5,90% menjadi 85,10% berada pada kategori memuaskan.
sharing di antara pegawai, insentif untuk knowledge sharing antar pegawai serta nilai-nilai Hal tersebut
menunjukkan
organisasi dalam bahwa pemanfaatan
mendorong metode sharing
knowledge creativeantar
problem solving
pegawai. dalampenelitian
Metode menindaklanjuti hasil
dilaksanakan
secara kualitatif melalui survei terhadap responden terpilih sebanyak 52 orang dan wawancara menaikkan kepuasan
peserta
kepada diklat.
key person informan. Hasil penelitian menunjukkan 92% responden menyatakan bahwa
knowledge sharing perlu untuk dilaksanakan dan semua key person informan mendukung
kegiatan knowledge sharing di BMKG demi peningkatan kapabilitas pegawai untuk kemajuan
Abstract organisasi.
Utilization of creative problem solving methods in following up on the results of the evaluation
Abstract
using creative
Disruptive problemrequire
conditions solvingan methods in following
organization to adaptup to
on overcome
the resultschallenges.
of the evaluation
Knowledge of
archival
becomeseducation
importantand to training.
respond Theall methods
the changesused appropriately.
in the process ofKnowledge
collecting data in the study
belonging to the
were
organization must be managed properly so that all organizational personnel canonutilize
in-depth interviews, participatory observation and documentation studies. Based the
results of the study, it is known that the satisfaction of the training
it through knowledge sharing. BMKG’s responsibilities related to the system of natural participants with the
phenomena which
implementation is not
of the limitedfrom
training by time and space,
February so to understand
to d. March these phenomena
2019 of 79.20% properly,
was in the medium
it is very which
category, necessary to exchange
increased by 3.10%knowledge
to 82.30% between
in Aprilemployees.
2019 so that It it
is was
important to develop a
in the satisfactory
knowledgeThe
category. sharing
same framework
thing was also to become
shown an organizational
in May 2019 which habit. The objective
increased by 5.90% of to
this85.10%
study is
in the satisfactory category. This shows that the use of creative problem solving methods inof
to find out employee perceptions of knowledge sharing in supporting CorpU at the Agency
Meteorology,
following up onClimatology,
the resultsand Geophysics
of the evaluation - BMKG by examining
of archival knowledge
education sharing
and training is channels
able to
among employees, incentives for knowledge sharing among employees and organizational
values in encouraging knowledge sharing among employees. The method of research was
conducted qualitatively based on a survey of 52 selected respondents and interviews of key
person informants. The results showed that 92% of respondents stated that knowledge sharing
needs to be implemented and all key person informans support knowledge sharing activities at
BMKG in order to increase employee capabilities for organizational progress.
Correspondence
Correspondence::
Pusat Pendidikan
Pusat Pendidikandandan
Pelatihan Kearsipan
Pelatihan BMKG Arsip Nasional RI p-issnp-issn
: 2548-9437
: 2548-9437
Jl .Ir.H. Juanda No.62
Jalan Angkasa Paledang,
I No.2, Kota Jakarta
Kemayoran, Bogor, Pusat
Jawa Barat e-issn:e-issn:
2775-8133
2775-8133
vicihayu@gmail.com
e-mail : jaumil.achyar@gmail.com
92
PENDAHULUAN dokumentasi dan pengalaman pegawai dari setiap
aktivitas dalam proses bisnis tersebut merupakan aset
Kondisi perkembangan jaman yang serba disruptif berharga yang dapat dimanfaatkan organisasi agar
menuntut organisasi mempunyai kemampuan adaptif terhindar dari melakukan kesalahan berulang yang sama.
untuk mengatasi tantangan dan melakukan lompatan Semisal dalam kegiatan observasi cuaca, pengalaman
inovasi untuk menjaga kelangsungan bisnis, organisasi observer senior sangat berharga untuk diketahui oleh
harus berani melakukan inovasi pada semua aspek pegawai muda dalam melakukan tugasnya. Kesalahan
penggerak operasional organisasi, terutama sumber daya yang terjadi pada masa lalu dapat menjadi pelajaran
manusia (Kasali, R., 2018) buat pegawai baru. Pengalaman yang dimiliki oleh
Peran ilmu pengetahuan menjadi penting karena pegawai seharusnya ditangkap sebelum pegawai tersebut
dengan pengetahuan semua perubahan yang terjadi meninggalkan BMKG karena pensiun atau karena hal
dapat disikapi secara tepat. Pengetahuan dalam rangka lain. Kegagalan menangkap pengetahuan ini ketika
pengembangan kapabilitas yang dimiliki oleh organisasi pegawai meninggalkan tempat kerja merupakan kerugian
seharusnya dikelola secara baik sehingga semua personel bagi organisasi. (Gupta and Govindarajan, 2000)
dalam organisasi dapat memanfaatkan pengetahuan Wilayah Indonesia berada pada wilayah ring of fire,
tersebut, dan organisasi harus mampu mentransformasi rentan terhadap bencana alam, Indonesia seharusnya
diri menjadi organisasi pembelajar yang memanfaatkan memiliki sistem peringatan dini terkait kebencanaan
pengetahuan melalui sistem pembelajaran terintegrasi - handal. BMKG bertanggung jawab melaksanakan
corporate university (CorpU). kegiatan MKG bertugas memberikan layanan MKG
Allen (2002) menyatakan bahwa CorpU adalah kepada masyarakat. Kebencanaan hidrometeorologi
entitas pendidikan yang merupakan alat stratejik untuk yang terus meningkat menjadikan informasi MKG sangat
membantu organisasi induk dalam mencapai misinya dibutuhkan masyarakat untuk mengantisipasi bencana
dengan menciptakan sejumlah aktivitas yang bertujuan secara baik. BMKG harus dapat memenuhi informasi
untuk menggali pengetahuan dan pembelajaran dari yang dibutuhkan masyarakat secara cepat, tepat. Oleh
individu dan organisasi. Jadi dapat dikatakan bahwa karena itu perlu perbaikan dan inovasi pada beberapa
CorpU mengintegrasikan semua hasil pembelajaran, aspek termasuk SDM yang berkemampuan. Penguasaan
pelatihan dan berbagi pengetahuan dengan fokus pada pengetahuan pegawai dalam melaksanakan tugas menjadi
pengembangan diri, karir yang berhubungan dengan dasar kuat. SDM BMKG harus selalu memperbaharui,
program pengembangan SDM. memperoleh keterampilan dan pengetahuan baru untuk
Setiap organisasi yang sudah tumbuh berkembang meningkatkan keahlian mereka dalam meningkatkan
dipastikan memiliki sumber daya pengetahuan, berupa efisiensi pemberian layanan ke masyarakat. Berbagi
pengetahuan tacit dan explicit (Maria, 2016). Kedua pengetahuan - knowledge sharing (KS) antar
jenis pengetahuan ini sangat berguna dalam proses pegawai merupakan sarana yang sangat efektif untuk
pembelajaran di organisasi. Pengalaman pegawai senior meningkatkan kapasitas pegawai karena berbiaya murah
yang telah lama bekerja menghasilkan pengetahuan dan pegawai tetap bisa melaksanakan pekerjaannya
yang melekat pada pegawai tersebut dan akan sangat tanpa harus meninggalkan kantor serta hasilnya dapat
bermanfaat bila dapat dibagikan kepada rekan kerja yang segera dimanfaatkan bila dibandingkan semisal dengan
baru. Oleh karena itu pengetahuan itu perlu dikelola mengirimkan pegawai ke Lembaga Pendidikan.
secara baik agar dapat dimanfaatkan oleh setiap orang Pengetahuan ada dalam organisasi dan melekat
dalam organisasi. pada setiap anggota organisasi (De Long and Fahey,
Pengetahuan tacit adalah pengetahuan pribadi, 2000). Pengetahuan pada tingkat individu berperan
tidak berwujud dan sulit untuk diwakili dan diproses, penting untuk penciptaan, penyebaran dan pengelolaan
sedangkan pengetahuan explicit sudah terdokumentasi pengetahuan dalam organisasi. Nilai-nilai organisasi yang
sehingga lebih mudah dikelola (Guo and Li, 2008). berlaku menjadi bagian penting dalam proses individu
Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika mau membagikan pengetahuan yang dimiliki kepihak
(BMKG), berdasarkan Undang Undang N0. 31 Tahun lain sehingga bermanfaat bagi organisasi. Pertanyaan
2009 adalah Lembaga Non Kementrian yang bertanggung yang muncul adalah bagaimana cara memanfaatkan
jawab melaksanakan kegiatan meteorologi, klimatologi pengetahuan dari pegawai demi kemajuan organisasi?
dan geofisika, bertanggung jawab ke presiden. Dipastikan Perlu cara yang tepat agar setiap individu dalam
BMKG memiliki kedua jenis pengetahuan tersebut. organisasi mau dan dengan senang hati saling membagi
Proses bisnis BMKG mulai dari pengamatan, pengolahan pengetahuan demi kemajuan organisasi.
dan analisis data serta pelayanan berkembang seiring Dari banyak penelitian ditemukan bahwa proses
dengan perkembangan teknologi. Seperti apa yang KS merupakan proses penting bagi sebuah organisasi,
disampaikan oleh KPI, Deputi Bidang Instrumentasi dan praktik KS selayaknya diintegrasikan ke dalam
Kalibrasi Rekayasa dan Jaringan Komunikasi bahwa tujuan bisnis strategis dan nilai-nilai organisasi untuk
93
mendorong dan mendukung perilaku kolaboratif dalam
organisasi, serta mendorong SDM mau terus belajar
(Nooshinfard, F. & Anaraki, L.N., 2014) Persoalan
timbul adalah bagaimana agar masing-masing individu di
organisasi berhasrat untuk saling membagi pengetahuan
yang dimiliki dengan senang hati, secara mudah dan
dilakukan secara teratur?
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui
persepsi pegawai terhadap KS dalam mendukung
CorpU di BMKG, melalui pemeriksaan saluran KS Gambar 1. Model Konseptual Berbagi Pengetahuan
di antara pegawai di BMKG, insentif untuk KS antar
pegawai BMKG serta hambatan KS antar pegawai
Faktor Lingkungan Organisasi.
BMKG ditinjau dari faktor lingkungan organisasi dan
faktor motivasi. Diharapkan hasil penelitian ini akan Faktor lingkungan organisasi yang diteliti meliputi
mendukung pelaksanaan Corpu BMKG dengan baik beberapa unsur, yaitu nilai nilai yang berlaku di organisasi;
dan membatu perkembangan ilmu berbagi pengetahuan insentif, dukungan manajemen dan kepemimpinan.
dalam organisasi. Survei terkait lingkungan organisasi dilakukan
dengan mengajukan beberapa pertanyaan berfokus
untuk mengetahui pendapat pegawai dalam menerapkan
METODE kode etik PNS BMKG di lingkungan unit kerja, kondisi
lingkungan kerja, hubungan antar pegawai, kebiasaan
Penelitian ini dilakukan secara kualitatif. Untuk dapat
yang berlaku serta kepemimpinan yang ada di unit kerja
menjawab permasalahan penelitian yang telah diuraikan
pegawai.
di atas, maka beberapa pertanyaan yang telah diajukan
pada rumusan permasalahan akan dijawab dengan Nilai–nilai organisasi yang berlaku di BMKG
menganalisis data informasi yang akan dikumpulkan termaktub dalam Perka BMKG No. 4/2014 tentang Kode
melalui kuesioner yang didistribusikan kepada responden Etik PNS BMKG, menjadi pedoman sikap dan perilaku
pegawai BMKG sejumlah 52 orang melalui google-form bagi pegawai BMKG dalam melaksanakan tugas dan
(https://forms.gle/J6YvZBAo89mN9myC6). Disamping pergaulan sehari-hari, dan harus dijunjung tinggi oleh
itu dilakukan juga studi pustaka terkait mencakup aspek setiap pegawai. Al-alawi, et al. (2007) menyatakan
lingkungan organisasi, motivasi dan persepsi pegawai bahwa nilai organisasi menjadi ciri suatu organisasi dan
terhadap berbagi pengetahuan di organisasi. Dan untuk diikuti oleh anggota organisasi. Nilai organisasi tersebut
memahami pandangan para pimpinan dan pegawai senior bertindak sebagai faktor pendorong dalam kegiatan
dilakukan wawancara kepada para key person informan KS di tingkat individu dan kelompok (Nooshinfard
(KPI), meliputi para pejabat tinggi madya dan pejabat & Anaraki, 2014; Islam et al., 2015). Selanjutnya
tinggi pratama serta pejabat fungsional di BMKG. Durmusoglu et al. (2014) menegaskan bahwa organisasi
Penelitian ini dilakukan selama enam bulan. yang ingin menciptakan kebiasaan KS harus mendorong
dan memotivasi karyawannya untuk bekerja sama
Data dan informasi yang didapat dianalisis secara
menghasilkan pengetahuan baru dalam organisasi. Nilai-
deskriptif, menjelaskan data yang terkumpul untuk
nilai yang berlaku di organisasi membentuk proses
membuat kesimpulan penelitian ini. Pembahasan
dimana pengetahuan baru diciptakan, disebarluaskan dan
difokuskan pada persepsi pegawai terhadap KS di BMKG
dilegalkan dalam organisasi.
dengan merujuk pada model konseptual yang diadopsi
dari hasil reviu pustaka mencakup aspek lingkungan Hasil survei terkait kebiasaan di tempat kerja
organisasi, motivasi untuk menilai persepsi pegawai menunjukkan rerata responden sebesar 86% menyatakan
terhadap KS antar pegawai (Ipe, 2003; HRDR, 2003). bahwa unit kerjanya merupakan tempat yang sangat
Model konseptual berbagi pengetahuan terlihat pada mendukung pegawai untuk berkinerja tinggi dan ikatan
Gambar 1. antar pegawai dalam unit kerja sangat erat, satu sama
lainnya saling mendukung untuk berinovasi. Hal ini
dibuktikan dengan respon terhadap unsur Kode Etik yang
HASIL DAN PEMBAHASAN berlaku di BMKG. Pemahaman pegawai terhadap unsur
Data yang terkumpul dari responden digunakan kode etik pegawai BMKG yang merupakan kebijakan
untuk menjawab pertanyaan persepsi pegawai terhadap internal bagi pegawai telah baik sehingga dapat menjadi
KS; kegiatan KS; saluran yang digunakan dalam KS; unsur pendorong penerapan KS di lingkungan organisasi.
ada tidaknya insentif dalam KS serta, hambatan KS Fokus pada pelanggan merupakan unsur yang
antar pegawai BMKG ditinjau dari faktor lingkungan dianggap sangat penting oleh pegawai, dan merujuk pada
organisasi dan faktor motivasi. proses bisnis BMKG dimana pelayanan prima kepada
masyarakat adalah tujuan yang ingin diwujudkan. Oleh
94
karena itu pegawai BMKG harus didorong selalu belajar, untuk melakukan berbagi pengetahuan. Hal ini sesuai
mencari pengetahuan baru, berkolaborasi dengan sesama dengan yang ditegaskan KPI yakni trend belakangan ini
pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Tentunya cara adalah bahwa proses organisasi itu akan lebih cenderung
yang paling efektif dilakukan pegawai BMKG demi inclusive, partisipatoris, dan bukan top-down. Penting
pengembangan kapabilitasnya adalah KS antar pegawai, ditunjuk knowledge champions yang dijadikan contoh
sehingga kemajuan bersama dapat terwujud yang proses berbagi dan membangun pengetahuan secara
akhirnya kinerja organisasi dapat meningkat. berkelompok dan interaktif, bukan satu arah.
Dukungan Manajemen Kepemimpinan

Dukungan manajemen puncak berupa keterampilan Kepemimpinan merupakan unsur penting
kepemimpinan dengan bertindak sebagai role model, keberhasilan proses KS antar pegawai dalam suatu
dalam kegiatan KS dapat menjadi unsur pendorong institusi. Pemimpin yang berkomitmen untuk berinovasi,
dalam KS (Islam et al., 2015). Pimpinan mendorong dan terbuka dan mendorong pengembangan staf akan
memotivasi individu untuk berbagi demi menghasilkan memberikan ruang bagi staf untuk mau berbagi
pengetahuan baru. Harus diciptakan kebiasaan dengan rekan kerjanya, dimana berbagi pengetahuan
organisasi yang dapat memfasilitasi KS, mendorong dan dilakukan tanpa pengaruh paksaan (Islam et al., 2015).
memfasilitasi KS di semua tingkatan dengan membangun Pimpinan harus menciptakan budaya organisasi yang
motivasi intrinsik pegawai untuk menciptakan dapat memfasilitasi berbagi pengetahuan yang efektif.
keunggulan kompetitif yang berkelanjutan. Selanjutnya O’Neill dan Adya [32] menekankan perlunya
Dari wawancara penulis dengan KPI diperoleh hasil melibatkan pemimpin untuk memotivasi pekerja secara
bahwa seluruh KPI sangat mendukung dilakukannya individu untuk berbagi pengetahuan, terutama bahwa
KS antar pegawai di BMKG. Disampaikan bahwa berbagi pengetahuan sebagai suatu kegiatan cenderung
untuk mencapai kemajuan, proses yang harus terjadi secara intrinsik memotivasi karyawan. Oleh karena itu,
adalah tumbuh bersama. KS dan aplikasinya bersama- pembinaan dan pendampingan orientasi harus diberikan
sama merupakan fondasi dari proses tumbuh bersama. oleh pemimpin.
Ditegaskan juga bahwa untuk keberhasilan KS di BMKG Hasil survei menunjukkan 96 % jawaban responden
sangat membutuhkan dukungan manajemen terutama menyatakan bahwa pemimpin di unit kerjanya mendukung
dari pimpinan tinggi di BMKG. Selanjutnya KS antar pengembangan staf dan berkomitmen untuk inovasi
pegawai BMKG perlu dilakukan karena akan memberikan dan kreatifitas serta setiap pegawai didorong untuk
dampak positif bagi pengembangan kompetensi pegawai menghadiri acara pertemuan ilmiah, seperti konferensi,
yang pada akhirnya dapat meningkatkan kualitas layanan seminar profesional.
MKG. Semua KPI menyatakan bahwa setiap pemimpin
Ditegaskan oleh salah satu KPI, Kepala Pusat pada setiap unit kerja perlu menciptakan kondisi
Layanan Iklim Terapan BMKG bahwa KS antar yang memungkinkan pegawai mau terus belajar dan
pegawai perlu untuk dilakukan karena setiap pegawai memperbaiki kinerjanya, memfasilitasi staf untuk dapat
baik staf ataupun pejabat hanya punya waktu terbatas menghadiri pertemuan ilmiah, baik di dalam dan luar
untuk melakukan eksplorasi pembelajaran, oleh karena negeri, dengan kewajiban sekembalinya dari pertemuan
itu proses cross fertilization yang didahului oleh KS tersebut untuk berbagi dengan rekan kerja. Disamping itu
sangat perlu. Ditambahkan bahwa KS baru merupakan pemimpin unit kerja juga perlu mengadakan diskusi secara
syarat perlu untuk tumbuhnya organisasi, namun belum regular untuk mencari solusi terhadap permasalahan
merupakan syarat cukup. Untuk menjadi syarat cukup, yang ada. Media ini akan sangat bermanfaat untuk KS.
perlu dilengkapi dengan faktor dijadikan suatu kebiasaan, Tentunya untuk mewujudkan itu semua pemimpin unit
dan formalisasi dalam satu proses organisasi, seperti kerja harus bersikap terbuka, membimbing, mengarahkan
peraturan perundang- undangan ataupun dalam kegiatan secara baik serta memotivasi stafnya untuk mau berbagi
kediklatan. dengan rekan kerjanya.
Dari pernyataan para KPI menunjukkan adanya
dukungan pihak manajemen puncak yang tentunya Insentif dalam Berbagi Pengetahuan
dapat memberikan dampak positif bagi pelaksanaan
Menurut Swift dan Hwang (2013), manajemen
KS antar pegawai di BMKG yang pada gilirannya akan
puncak dapat mendorong KS melalui penghargaan
meningkatkan kapabilitas pegawai dan meningkatkan
yang berfungsi mendorong individu untuk KS dengan
kualitas layanan BMKG.
orang lain dalam organisasi. Hasil survei didapatkan
Menarik untuk dibahas bahwa aturan formal yang bahwa 47% setuju diberikan insentif. Hasil wawancara
terlalu kaku yang dibuat organisasi melalui kebijakan dengan para KPI menyatakan bahwa pemberian insentif
manajemen tingkat atas kurang disukai oleh pegawai perlu diberikan kepada para pegawai yang membagi
95
pengetahuannya. Pemberian insentif tersebut sebagai pegawai demi melakukan inovasi dan kreatifitas untuk
pendorong dan penghargaan kepada pegawai untuk peningkatan kapabilitas pegawai.
melaksanakan KS.
Namun demikian dari survei diketahui bahwa sebesar Persepsi Pegawai BMKG terhadap Berbagi
53% tidak setuju berbagi pengetahuan diberikan insentif. Pengetahuan
Hal ini cukup menarik karena dari banyak penelitian
Hasil survei untuk mendapatkan persepsi pegawai
menginformasikan bahwa insentif dapat menjadi unsur
terhadap kegiatan KS menunjukkan rerata 92% pegawai
pendorong pegawai mau berbagi pengetahuan (Ipe, Minu.
menganggap bahwa KS perlu diwujudkan di BMKG
2003). Menurut pegawai yang tidak setuju, menyatakan
Gambar 2.). Sebagian besar pegawai 96% menganggap
bahwa melakukan KS adalah kegiatan sukarela dan
KS perlu dilakukan dalam pelaksanaan pekerjaan sehari
penting untuk diwujudkan walaupun tanpa ada insentif.
hari demi mendorong inovasi dan kreativitas pegawai
Hal ini sesuai dengan apa yang disampaikan Davenport
untuk peningkatan kemajuan organisasi. KS dengan
and Prusak (1998). Demikian juga apa yang ditegaskan
dukungan para pimpinan dan fasilitas pengelolaan
oleh Kepala Pusat Diklat sebagai salah satu KPI, yang
pengetahuan yang baik dapat memindahkan pengetahuan
memandang insentif belum diperlukan pada tahapan
yang ada pada individu pegawai ke orgaanisasi, yang
awal tetapi KS harus menjadi kebiasaan di BMKG.
kemudian dapat diubah menjadi nilai yang berharga bagi
Pada dasarnya Pusdiklat telah melakukan kegiatan organisasi BMKG.
berbagi pengetahuan dan mendapatkan sambutan baik
dari peserta yang merupakan pegawai dari berbagai unit
kerja di BMKG. Apresiasi atau insentif yang diberikan
adalah berupa pemberian sertifikat kepesertaan kegiatan
berbagi pengetahuan, dan sertifikat tersebut bernilai
dalam dalam penilaian kinerja pegawai. Sehingga
dapat dikatakan bahwa KS dapat terlaksana tanpa
harus memberikan reward bernilai besar, cukup dengan
pengakuan berbentuk pemberian sertifikat.
Pemberian insentif berbagi perlu diwujudkan, namun
demikian KS sebaiknya dijadikan kebiasaan dalam
aktivitas sehari-hari pegawai sehingga kemajuan dan
kebersamaan dalam mencapai tujuan organisasi dapat
terealisasi. Dan hal itu perlu dilegalkan dengan Surat
Keputusan pimpinan organisasi.
Gambar 2. Persepsi Pegawai terhadap KS
Faktor Motivasi Sementara itu sejumlah delapan persen pegawai yang
Motivasi yang diteliti dilihat dari beberapa unsur diteliti beranggapan bahwa KS tidak perlu. Kelompok ini
seperti kepercayaan dari kepemilikan pengetahuan dan berpendapat bahwa untuk meningkatkan pengetahuan
untung ruginya membagi pengetahuan kepada rekan individu dapat dilakukan melalui belajar sendiri tanpa
kerja. berbagi dengan orang lain, dan belum dipahaminya
Hasil survei menunjukkan bahwa rerata sebesar makna sebenarnya dari berbagi pengetahuan. Disamping
83% pegawai memiliki kepercayaan untuk membagi itu juga adanya kepentingan terhadap pengetahuan
pengetahuan dengan rekan kerja. Dirasakan karena yang dimiliki. Hal ini sesuai dengan yang disampaikan
kondisi lingkungan kerja yang sangat kondusif dalam oleh Gupta & Govindarajan 2000), yakni knowledge is
melakukan berbagi pengetahuan dengan rekan kerja. the power. Dirasakan semakin pentingnya pengetahuan
Hal ini juga menjadi motivasi kuat bagi pegawai untuk dalam organisasi, dan meningkatnya nilai dikaitkan
melaksanakan KS antar pegawai. Seperti yang dinyatakan dengan individu pemilik pengetahuan, mengakibatkan
oleh Stenmark (2001), yakni orang tidak mungkin pemilik pengetahuan enggan untuk berbagi dengan rekan
berbagi pengetahuan tanpa motivasi pribadi yang kuat kerjanya.
Selanjutnya dengan adanya prosedur formal yang Hasil wawancara penulis dengan KPI, didapatkan
mengatur cara kerja pegawai merupakan kondisi yang bahwa institusi operasional seperti BMKG akan berjalan
dapat mendorong pegawai untuk berbagi dengan rekan dengan optimal jika ada KS antara pegawai. Ditegaskan
kerjanya sehingga dirasakan adanya keuntungan dalam bahwa berbagi pengetahuan antar pegawai perlu
melakukan KS. Seperti sudah dijelaskan bahwa praktek diterapkan di BMKG sebagai institusi yang bertugas
KS perlu didukung dengan aturan formal sehingga memberikan informasi MKG (UU 31 Tahun 2009
menjadi kebiasaan yang wajib dilaksanakan oleh setiap tentang MKG). Untuk menghasilkan informasi MKG
96
yang akurat, pegawai perlu meningkatkan pemahaman menyatakan bahwa posisinya tidak akan terganggu bila
akan bisnis proses BMKG, yakni mulai dari observasi, melakukan berbagi pengetahuan dengan rekan kerja.
pengolahan dan analisis data sampai diseminasi informasi Perlunya KS diterapkan di organisasi BMKG
MKG. Dengan tugas spesifik tersebut. Oleh karena itu disampaikan juga oleh para KPI. KS diperlukan karena
KS antar pegawai sangat diperlukan di BMKG. Berbagi beberapa hal, yakni KS sebagai sarana dan memberikan
pengetahuan itu bisa dalam lingkup substansi MKG juga dampak positif bagi pengembangan kompetensi pegawai;
dalam lingkup diluar substansi MKG dan pengetahuan sebagai sarana pembelajaran di tempat kerja dalam
lain yang bisa memberi tambahan pemahaman. penerapan BMKG Corporate University.
Ditambahkan bahwa KS antar pegawai sangat
diperlukan oleh BMKG sebagai salah satu sarana
Kegiatan Berbagi Pengetahuan di BMKG
mendukung penerapan CorpU dengan model pembelajaran
10, 20 dan 70, peningkatan pengetahuan pegawai melalui Jangkauan KS yang diteliti didasarkan atas
pembelajaran di tempat kerja yang holistik dan bersifat substansi bidang tugas dalam bisnis proses meteorologi,
kontinu. Hal ini telah juga ditegaskan dalam Peraturan klimatologi dan geofisika, pemberian layanan serta trend
Kepala BMKG No. 7 Tahun 2021 tentang BMKG baru di bidang MKG, serta otomatisasi peralatan yang
Corporate University. Dan BMKG sebagai institusi digunakan dalam operasional BMKG.
operasional akan berjalan dengan optimal jika terdapat Dari survei didapatkan hasil bahwa 68% setuju
penguatan networking sehingga pengetahuan yang pegawai bersedia untuk berbagi mengenai hal tersebut
dimiliki seseorang dapat dibagi dan tidak terbatas dalam sedangkan 32% tdk setuju, yang masih enggan untuk KS
skala ruang dan waktu. Bagi BMKG, KS tidak terbatas yang dimiliki dengan rekan kerja.
antar pegawai tetapi menembus batas negara sehingga Suatu kegiatan KS antar prakirawan dalam
BMKG akan selalu update dengan pengetahuan yang National Digital Forecast adalah inisiatif dari Pusat
baru yang bisa dibagikan ke seluruh pegawai BMKG di Meteorologi Publik sebelum informasi cuaca di publish
manapun berada. ke masyarakat. Kegiatan KS tersebut dikenal dengan
Dari alasan pemanfaatan pengalaman pegawai senior nama Cuaca Hari Ini Diskusi Online (Cari Diskon). Para
untuk solusi masalah dan peningkatan keterampilan prakirawan cuaca dari seluruh Indonesia melaporkan
didapatkan rerata 85% menyatakan bahwa pengalaman hasil analisis kondisi cuaca di setiap stasiun meteorologi
pegawai sangat diperlukan sebagai bahan diskusikan kondisi cuaca setiap harinya
Fenomena alam adalah suatu sistem yang saling sehingga informasi yang dihasilkan valid dan akurat
terkait dalam konteks waktu dan ruang, sehingga untuk dengan mempertimbangkan hasil analisis prakirawan
memahami secara utuh kejadian atau fenomena alam dari berbagai tempat.
tersebut harus dilakukan saling bertukar pengetahuan Rapat prakiraan musim yang dilakukan setiap
antar pegawai, yang dapat menjelaskan kondisi lalu pergantian musim merupakan media KS antara pegawai
dan kini dari suatu tempat yang berbeda. Sehingga bagi BMKG dan para ahli iklim dari instansi terkait. Rapat
pegawai tersebut tidak ada alasan lagi memang kegiatan ini diprakarsai oleh Pusat Layanan Informasi Iklim,
berbagi pengetahuan harus selalu dilaksanakan dalam yang bertujuan menghasilkan informasi prakiraan musim
menyelesaikan pekerjaan dan tanggung jawabnya. mendatang. Pada rapat tersebut terjadi diskusi saling
tukar informasi dalam menghasilkan informasi prakiraan
musim akurat sebelum disebarkan ke masyarakat.
Proses diskusi tersebut berjalan secara regular untuk
menghasilkan informasi yang valid.
Dari survei diketahui juga bahwa 32% responden
menyatakan tidak setuju bila kegiatan berbagi
pengetahuan hanya ditujukan kepada pengetahuan
yang dianggap penting. Pada dasarnya sangat sulit
untuk mendefinisikan tingkat penting tidaknya suatu
pengetahuan. Oleh karena itu hal ini menjadi isu
menarik untuk dilakukan penelitian lebih lanjut terkait
tingkatan atau level pentingnya suatu ilmu di organisasi
ini. Inventarisasi dan Mapping pengetahuan di BMKG
menjadi penting untuk dilakukan di kemudian hari.
Gambar 3. Alasan Melakukan KS
Kemudian dari dampak yang akan timbul terhadap Saluran yang Digunakan dalam Berbagi Pengetahuan
pegawai yang melakukan KS rerata sebesar 79% di BMKG
97
Dari hasil survei diperoleh gambaran sebesar Insentif Berbagi Pengetahuan antar Pegawai di
76% dari responden menyatakan bahwa saluran yang BMKG
sering digunakan dalam berbagi adalah whatsapp dan Seperti sudah dijelaskan pada halaman terdahulu
telegram, kemudian diikuti tatap muka, rapat, seminar bahwa rerata pegawai yakni 53% tidak setuju berbagi
sebesar 12% dan web-forum sebesar 10% dan email pengetahuan diberikan insentif, dan 47% setuju adanya
hanya dimanfaatkan oleh 2%. Kenyataan ini diperkuat insentif dalam kegiatan berbagi pengetahuan.
oleh pendapat dari Sekretaris Utama terkait efektifitas
Ketidak setujuan tersebut karena pegawai
pemanfaatan media sosial seperti whatsapp group, yang
menganggap melakukan KS sebagai kegiatan sukarela
dapat digunakan setiap saat yang tidak diragukan lagi
dan penting untuk diwujudkan walaupun tanpa ada.
pada era kemajuan teknologi saat ini dimana setiap
Selanjutnya ditegaskan juga oleh Kepala Pusat Diklat
orang sangat bergantung pada telepon selular, dan
sebagai salah satu KPI, yang memandang reward belum
pegawai merasa lebih familiar dengan whatsapp. Disisi
diperlukan dalam tahapan ini tetapi KS harusnya menjadi
lain sebesar 12% menyatakan tatap muka langsung
kebiasaan di BMKG. Dengan demikian dapat dikatakan
menjadi pilihan yang biasa dilakukan pegawai dalam
bahwa berbagi pengetahuan adalah aktivitas secara sadar
KS. Tatap muka langsung dilakukan melalui interaksi
dilakukan oleh pegawai dalam rangka pengembangan
interpersonal, rapat di unit kerja, hadir dalam seminar
kapabilitas pegawai. Pada dasarnya, KS menyiratkan
dan dalam komunitas praktisi-CoP.
tindakan sadar oleh seorang individu yang berpartisipasi
Diskusi secara online maupun tatap muka secara rutin dalam pertukaran pengetahuan meskipun tidak ada
dilakukan di BMKG, seperti Cari Diskon menjadi media paksaan untuk melakukannya (Davenport & Prusak,
saling tukar pengetahuan diantara para prakirawan cuaca 1998).
sebelum diproduksinya informasi prakiraan cuaca harian.
Adanya sponsorship dari BMKG dalam mendorong
Rapat prakiraan musim yang dilakukan menjelang masa
pegawai untuk membagi pengetahuan dalam forum forum
pergantian musim hujan dan kemarau. Kegiatan rapat
kegiatan di luar BMKG yang dapat menjadi wahana
prakiraan musim merupakan pertemuan para forecaster
pengembangan kapasitas pegawai dan mendapatkan
iklim BMKG dengan para stakeholders terkait dan para
pengetahuan dari pihak lain. Sponsorship ini merupakan
akademisi untuk mengevaluasi dan memprakirakan
insentif bagi pegawai dengan ketentuan hal ini perlu
kondisi iklim pada musim mendatang. Proses berbagi
diatur agar sekembalinya pegawai ke tempat kerja
terjadi antara pegawai BMKG dengan para ahli dari
diwajibkan membagikan pengetahuan yang diperoleh
instansi stakeholder terkait dan akademisi. Aktivitas ini
tersebut kepada rekan kerja.
telah melembaga dan berjalan secara regular.
Penghargaan lain kepada pegawai yang melakukan
Disamping itu media KS yang secara rutin dilakukan
kegiatan berbagi pengetahuan dengan rekan kerjanya
baik antar pegawai BMKG dan pihak luar, yakni Sekolah
biasanya diberikan dalam bentuk sertifikat sebagai
Lapang Iklim, Sekolah Lapang Nelayan serta Sekolah
recognize atas usaha yang telah dilakukannya. Tentunya
Lapang Gempa. Dalam media ini terjadi saling tukar
agar minat pegawai mau berbagi ini dapat sustain
informasi antara pegawai BMKG dengan pegawai
berkelanjutan dan menjadi budaya di BMKG, maka perlu
dari instansi lain seperti dari Dinas Pertanian, Pemda
diciptakan kebijakan yang memacu pegawai melakukan
dll. Kegiatan workshop seminar dengan mengundang
berbagi pengetahuan antar pegawai termasuk didalamnya
pembicara ahli atau pegawai senior yang berpengalaman
pemberian insentif.
menjadi kegiatan yang dilaksanakan di BMKG demi
saling tukar pengetahuan dan informasi.
Demikian juga dalam operasional di bidang geofisika, Hambatan Berbagi Pengetahuan antar Pegawai di
proses penganalisaan dan evaluasi kejadian gempa BMKG
dilakukan secara bersama oleh pegawai yang sedang Tantangan terberat di awal penerapan kegiatan KS
bertugas, dan didiskusikan juga dengan pegawai senior adalah menggerakan orang untuk mau melakukan KS,
atau pimpinan sebelum informasi hasil analisis tersebut dan menjadikan kegiatan ini kebiasaan diantara pegawai.
didistribusikan kepada stakeholder dan masyarakat. Wawancara dengan Kapus Meteorologi Publik,
Proses tersebut sudah merupakan kegiatan berbagi diperoleh informasi bahwa penerapan kegiatan berbagi
pengetahuan antar pegawai di kedeputian geofisika. pengetahuan ini sudah dilakukan di BMKG tetapi lebih
Hasil wawancara kepada Sekretaris Utama bahwa karena ketertarikan individu untuk melakukannya,
berbagi pengetahuan secara interaksi antar personal belum semua pegawai termasuk pimpinan di BMKG
semisal kegiatan coaching-mentoring di tempat kerja memahami pentingnya berbagi pengetahuan, sehingga
merupakan cara yang efektif untuk digunakan sebagai perlu dikomunikasikan terus menerus dan ini sangat
sarana berbagi pengetahuan. sesuai dengan program implementasi BMKG Corpu.
Keengganan pegawai untuk berbagi juga dikarenakan
pegawai bersangkutan menganggap rekannya sebagai
98
pesaing dalam berkarir, serta dikarenakan sulit dan kasus, penghargaan formal dapat dianggap merendahkan
memerlukan waktu untuk merumuskan pengetahuannya oleh profesional yang dimotivasi oleh rasa keterlibatan
dalam bentuk artikel atau tulisan. Oleh karena itu unsur dan kontribusi (McDermott & O’Dell, 2001).
memotivasi pegawai untuk mau melakukan berbagi
pengetahuan menjadi aspek penting untuk diwujudkan.
PENUTUP
Kegiatan KS antar pegawai sangat tergantung dari
kemauan dan perhatian dari pimpinan BMKG beserta Simpulan
seluruh pegawainya. Kepala Pusat Layanan Informasi Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
Iklim dan Kualitas Udara menegaskan kesibukan sebagian besar pegawai BMKG (92%) memandang
operasional sehari hari dan belum tersedianya sistem kegiatan berbagi pengetahuan penting segera dibiasakan
serta masih minimnya kepedulian pimpinan menjadi dalam mendukung pelaksanaan pekerjaan sehari hari
kendala pelaksanaan KS secara baik. Jika pimpinan dan untuk mendorong inovasi dan kreativitas pegawai
dan staf sudah memahami pentingnya KS maka dengan BMKG demi peningkatan kemajuan organisasi. Hal
sendirinya kegiatan berbagi tersebut bisa terwujud. ini dikarenakan adanya dukungan pimpinan terhadap
Pimpinan BMKG harus membangun nilai nilai KS di pelaksanaan KS sehingga memunculkan kepercayaan
lingkungan kerjanya, baik di lingkup eselon 1 maupun di pegawai untuk membagikan pengetahuan yang dimiliki
lingkup eselon 2, serta di seluruh UPT yang ada. Sejalan kepada rekan kerjanya.
dengan apa yang disampaikan oleh Vij dan Farooq (2014),
Dalam knowledge sharing sebagian besar pegawai
bahwa dukungan manajemen puncak, budaya organisasi
(76%) memanfaatkan whatsapp dalam berbagi
dan penghargaan merupakan penentu signifikan dari
pengetahuan dengan rekan kerja, kemudian diikuti tatap
orientasi berbagi pengetahuan.
muka, rapat, seminar sebesar 12% dan web-forum sebesar
Ditegaskan juga bahwa pada masa lalu keunggulan 10% dan email hanya dimanfaatkan oleh 2%.
pengetahuan akan suatu hal masih dijadikan competitive
Hambatan pelaksanaan KS karena pegawai belum
advantage bagi seorang pegawai untuk berbagai
terbiasa dengan penerapan ini meskipun pasti sudah
kepentingan. Oleh karena itu kedepan perlu diciptakan
dilakukan tapi lebih karena ketertarikan individu untuk
beberapa pondasi yang saling melengkapi dan tidak
melakukannya. Kebiasaan melaksanakan KS perlu
bisa berdiri sendiri, antara lain: Fasilitasi teknologi
dikomunikasikan terus karena sangat sesuai dengan
(KMS); Fasilitasi proses pembelajaran (Pembelajaran
tujuan CorpU BMKG.
terintegrasi – CorpU); Pembangunan Budaya kerja dan
belajar; Proses organisasi, berupa regulasi, insentif pada
karir atau insentif lainnya; serta tentunya perlu contoh, Saran
role model, semisal beberapa champion yang dijadikan Beberapa hal berikut perlu diwujudkan agar KS antar
contoh proses berbagi dan membangun pengetahuan pegawai dapat terlaksana dengan baik:
secara berkelompok dan interaktif.
1. Diperlukan dukungan kebijakan untuk mendorong
Penghargaan yang nyata dan dirasakan bagi kegiatan berbagi pengetahuan antar pegawai di
individu dari berbagi dan tidak berbagi pengetahuan BMKG sehingga menjadi budaya organisasi yang
mempengaruhi proses KS. Adanya relasi antara berbagi akan mewujudkan sustainabilitas KS di BMKG.
pengetahuan dan insentif dikemukakan oleh Gupta &
2. Diperlukan pengembangan fasilitas pengelolaan
Govindarajan, 2000; Quinn et al., 1996 dalam (Minu
pengetahuan yang berbasis teknologi kekinian untuk
Ipe, 2003). Selanjutnya ditegaskan bahwa perubahan
mendukung implementasi KS.
signifikan harus dibuat dalam sistem insentif untuk
mendorong individu melakukan KS dalam organisasi. 3. Diperlukan dukungan insentif atau reward untuk
Penghargaan juga dianggap penting untuk berbagi keberhasilan KS antar pegawai BMKG dalam
pengetahuan dalam hal penciptaan dan pemeliharaan bentuk rekognisi, seperti pengakuan status pegawai
jaringan berbagi pengetahuan (Dyer & Nobeoka, 2000 sebagai champion berbagi pengetahuan.
dalam Minu Ipe, 2003), dan keberhasilan inisiatif 4. Diperlukan dukungan suasana dan lingkungan kerja
manajemen pengetahuan dalam organisasi (Earl, 2001; yang inclusive, partisipatoris, dan bukan top-down.
Liebowitz, 1999 dalam Ipe, 2003).
Ada pendapat penghargaan dan insentif tidak dapat DAFTAR PUSTAKA
dipisahkan dari KS, namun ada argumen lain bahwa
penghargaan nyata saja tidak cukup untuk memotivasi KS Al-Alawi, A. I., Al-Marzooqi N. Y., and Mohammed,
antar individu. Profesional berpartisipasi dalam kegiatan Y.F (2007). Organizational culture and knowledge
berbagi pengetahuan karena penghargaan intrinsik yang sharing: critical success factors. Journal of
berasal dari pekerjaan itu sendiri (Tissen, Andriessen, Knowledge Management, Vol. 11 No. 2 2007, pp.
& Deprez, 1998 dalam Ipe, 2003), dan dalam beberapa 22-42. Emerald Group Publishing Limited, ISSN
99
1367-3270. DOI 10.1108/13673270710738898. McDermott, R.and O’Dell, C. (2001). Overcoming
cultural barriers to sharing knowledge. Journal of
Allen, M. 2002. The Corporate University Handbook:
Knowledge Management, Vol. 5 No. 1, pp. 76-85.
Designing, Managing, and Growing a Successful
https://doi.org/10.1108/13673270110384428
Program
Nooshinfard, F. and Anaraki, L.N. (2014). Success
Chowdhury, N. (2006). Building knowledge management
factors of inter-organizational knowledge sharing:
in Malaysia. Inside Knowledge, 9(7), 22.
a proposed framework. The Electronic Library
Davenport, T. H., & Prusak, L. (1998). Working Vol. 32 No. 2, 2014 pp. 239-261. Emerald Group
knowledge: How organizations manage what they Publishing Limited 0264-0473 DOI 10.1108/EL-
know. Boston, MA: Harvard Business School 02-2012-0023
Press.
O’Neill BS, Adya M. (2007). Knowledge sharing and
DeLong, D.W. and Fahey, Liam (2000). Diagnosing the psychological contract: Managing knowledge
Cultural Barriers to Knowledge Management. workers across different stages of employment.
Article in Academy of Management Journal of Managerial Psychology.
Perspectives November 2000. DOI: 10.5465/
Peraturan Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika
AME.2000.3979820
No. 4 Tahun 2020. Renstra BMKG Tahun 2020
Durmusoglu, S., Jacobs, M., Nayir, D. Z., Khilji, S. and – 2024. 26 Juni 2020. Berita Negara Republik
Wang, X. (2014). The quasi-moderating role of Indonesia Tahun 2O2O Nomor 669. Jakarta.
organizational culture in the relationship between
Peraturan Kepala BMKG No. 4 Tahun 2014. Kode Etik
rewards and knowledge shared and gained. Journal
PNS BMKG. 1 April 2014. Berita Negara Republik
of Knowledge Management, Vol. 18 No. 1 2014,
Indonesia Tahun 2014 Nomor 422. Jakarta.
pp. 19-37. Emerald Group Publishing Limited,
ISSN 1367-3270. DOI 10.1108/JKM-05-2013- Peraturan Kepala BMKG No.7 Tahun 2021. Badan
0183. Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Corporate
University. 27 Desember 2021. Jakarta.
Guo, G.L, and Li, H. (2008). The Research on Knowledge
Management Based on Supply Chain, in Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur
Knowledge Acquisition and Modeling Workshop. Negara dan Reformasi Birokrasi No. 14 Tahun
IEEE International Symposium. 2011. Pelaksanaan Program Manajemen
Pengetahuan (Knowledge Management). 25
Gupta, A.K., and Govindarajan, V. (2000). Knowledge
Februari 2011. Jakarta.
Management’s social dimension: Lessons from
Nucor Steel. Sloan Management Review, 42(1), Peraturan Pemerintah No. 17 Tahun 2020. Perubahan
71-80. Atas Peraturan Pemerintah No. 11 Tahun 2017
Tentang Manajemen PNS. 28 Februari 2020.
Human Resource Development and Recruitment. 2003.
Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2020
50 East Huron Street Chicago, IL 60611 800/545-
Nomor 68. Jakarta
2433 ext. 4277 www.ala.org/hrdr
Stenmark, Dick (2001). Leveraging Tacit Organizational
Ipe, Minu. (2003). Knowledge sharing in organizations:
Knowledge. Journal of Management Information
a conceptual framework. Human Resource
Systems, Vol. 17, No. 3, Enhancing Organizations’
Development Review, 2(4), 337-359
Intellectual Bandwidth: The Quest for Fast and
Islam, M. Z., Jasimuddin, S. M., and Hasan, I. (2015). Effective Value Creation, pp. 9-24 Published by:
Organizational culture, structure, technology Taylor & Francis, Ltd. Stable URL: http://www.
infrastructure and knowledge sharing. Vine,45(1), jstor.org/stable/40398491
67 – 88.
Swift, P. E., and Hwang, A., (2013). The impact of
Kasali, Rhenald. 2018. Self-Disruption. Series on affective and cognitive trust on knowledge sharing
Disruption. Rumah Pembaharuan. Mizan Media and organizational learning. The Learning
Utama. Bandung. Organization Vol. 20 No. 1, 2013 pp. 20-37q.
Maria, Anna. 2016. Corporate University. The 7 Emerald Group Publishing Limited 0969-6474,
Fundamentals of Highly Performed. PT. Intipesan DOI 10.1108/09696471311288500
Pariwara, Jakarta. Undang Undang No. 31 Tahun 2009. Meteorologi dan
Library and Information Science, College of Social Geofisika. 1 Oktober 2009. Lembaran Negara
Sciences, Kuwait University, Kuwait laila. Republik Indonesia Tahun 2009 Nomor 139.
marouf@ku.edu.kw. Jakarta
100
Vij, S dan Farooq, R. (2014). Knowledge Sharing
Orientation and its Relationship with business
performance: a structural equation modeling
approach. The IUP Journal of Knowledge
Management, Vol.12 No.3.
101
Volume 7 (2) (2022) : 102-109
Volume 7 (1) (2022) : …. (halaman)
PENERAPAN PEMANFAATAN METODEBASIC

STANDAR PELATIHAN CREATIVE PLOBLEM
TRAUMA SOLVING
CARDIAC LIFE SUPPORT
(BTCLS) DI BAWAH PENGAMPUAN BALAI PELATIHAN KESEHATAN SEMARANG
Vicihayu
Agustina Dyah
Catur Mulyaningrum
Setyaningrum
Balai Pelatihan Kesehatan Semarang

Abstrak
Info Artikel
Pelatihan Basic
Pemanfaatan Trauma
metode Cardiac
creative Life Support
problem solving (BTCLS) merupakan salahhasil
dalam menindaklanjuti satu evaluasi
pelatihan
Received:
Received dasar bagi perawat
penyelenggaraan dalam menangani
pendidikan dan pelatihanmasalah kegawatdaruratan
kearsipan. akibat
Tujuan penelitian trauma
untuk dan gangguan
mengetahui hasil
19 September 2022
Accepted kardiovaskuler.
pemanfaatan Untukcreative
metode mengetahui penerapan
problem solvingterhadap
dalamstandar pelatihan tersebut
menindaklanjuti hasil dilakukan
evaluasi
Accepted Quality Controlpendidikan
penyelenggaraan (QC). Penelitian ini bertujuan
dan pelatihan kearsipan.menganalisis
Metode yang penerapan
digunakanstandar
dalampelatihan
proses
BTCLS di bawah data dalam penelitian
pengampuan adalah
Balai wawancara
Pelatihan mendalam,
Kesehatan observasi
Semarang tahun partisipatif dan
2021. Penelitian
Kata Kunci: studi dokumentasi. metode
ini menggunakan Berdasarkan hasildeskriptif
penelitian penelitiandengan
diketahui bahwa studi
melakukan kepuasan peserta laporan
dokumentasi diklat
Kata Kunci:
Evaluasi, Kreatif, terhadap penyelenggaraan
QC Eksternal diklat padaBTCLS.
terhadap pelatihan bulan Februari s.d. Maretmenunjukkan
Hasil penelitian 2019 sebesardari
79,20% berada
22 pelatihan
Quality Control,
Kearsipan pada kategori
BTCLS yangsedang mengalami kenaikan
diselenggarakan 3,10 %
selama tahun menjadi
2021 masih82,30% di bulan
ditemukan April 2019 sehingga
ketidaksesuaian terhadap
Standar Pelatihan, berada pada
standar kategori
baik memuaskan.
pada komponen Hal yang samapeserta,
penyelenggaraan, juga ditunjukkan pada bulan Meipenyampaian
tempat penyelenggaraan, 2019 yang
BTCLS mengalami kenaikan 5,90% menjadi 85,10% berada pada kategori memuaskan. Hal tersebut
materi, pelatih, pengendali pelatihan, evaluasi peserta, evaluasi penyelenggaraan, pelaksanaan
menunjukkan bahwa pemanfaatan metode creative problem solving dalam menindaklanjuti
QC internal dan pelaksanaan protokol Kesehatan. Temuan terbesar adalah pada komponen hasil
evaluasi penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan kearsipan mampu menaikkan
penyelenggaraan pelatihan yaitu sebanyak 11 temuan. Rekomendasi untuk pelatihan BTCLS kepuasan
peserta diklat. adalah agar penyelenggara menugaskan panitia, pengendali pelatihan dan fasilitator
selanjutnya
yang dapat melaksanakan tugas saat pelatihan, mengolah dan menganalisis hasil evaluasi agar
bisa dimanfaatkan.
Abstract
Utilization of creative problem solving methods in following up on the results of the evaluation
Abstract
using
Basic creative
Cardiac problem
Trauma Life solving methods
Support (BTCLS)in following
Training upis aonbasic
the results
trainingofforthenurses
evaluation of
managing
archival education
cardiovascular andand training.patient
traumatic The methods used in the situation.
in an emergency process ofAs collecting
applied data in thetraining,
in other study
Quality
were Control
in-depth (QC) is also
interviews, implemented
participatory in BTCLS training
observation to assess whether
and documentation studies.theBased
trainingon refer
the
to the standard
results or not.it This
of the study, study aimed
is known that the to satisfaction
analyze the of implementation of training standard
the training participants with theon
Basic Trauma Cardiac Life Support (BTCLS) training under the supervision of Semarang Health
Training Centre in 2021. It was a descriptive research through a documentation study of the
category, which increased
External Quality by 3.10%
Control report to 82.30%
on BTCLS in April
training. The 2019 so that
result of theit was
studyinshowed
the satisfactory
that there
category. The same thing was also shown in May 2019 which increased
were discrepancies between the training standard and the training performance on the by 5.90% to aspects
85.10%of
training implementation, participants, location, material delivery, facilitators,
in the satisfactory category. This shows that the use of creative problem solving methods master of training,
in
internal quality control, and evaluation of participants and training implementation
following up on the results of the evaluation of archival education and training is able toward twenty
to
two BTCLS training held in 2021. Eleven discrepancies were found on the aspect of training
implementation to which became the highest number of findings. The study recommended that
the training managers should direct the training officers, master of training, and facilitators in
processing and analysing evaluation data to be ready used.
Correspondence :
Correspondence: p-issn : 2548-9437
Jl .Ir.H.
Balai Juanda No.62
Pelatihan Paledang,
Kesehatan Kota Bogor, Jawa Barat
Semarang e-issn:p-issn
2775-8133
: 2548-9437
vicihayu@gmail.com
Jl. Pahlawan No.1 Semarang
agustina.setyowahyudi@gmail.com
e-issn: 2775-8133
102
PENDAHULUAN untuk pelaksanaan QC internal dan QC eksternal berbeda.
Instrumen pemantauan QC internal menggunakan
Pelatihan Basic Trauma Cardiac Life Support
form A sedangkan QC eksternal menggunakan form B.
(BTCLS) merupakan salah satu pelatihan dasar bagi
Perbedaan kedua instrumen tersebut adalah pada form A
perawat dalam menangani masalah kegawatdaruratan
terdapat pemantauan terhadap persiapan pelatihan yaitu
akibat trauma dan gangguan kardiovaskuler. Penanganan
adakah rapat persiapan? dan perbedaan lainnya pada
masalah tersebut ditujukan untuk melakukan pengkajian
Form B terdapat pemantauan terhadap pelaksanaan QC
awal dan memberikan penanganan kegawatdaruratan
internal.
dasar sehinga dapat menyelamatkan nyawa dan mencegah
kecacatan. (Kementerian Kesehatan RI, 2021) Pelatihan Komponen yang dipantau dalam QC tersebut
ini wajib dilaksanakan oleh perawat dan menjadi bagian meliputi komponen penyelenggaraan pelatihan,
dari syarat akreditasi RS. peserta, tempat penyelenggaraan, penyampaian
materi, pelatih, pengendali pelatihan, evaluasi peserta,
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 36
evaluasi penyelenggaraan, pelaksanaan QC internal dan
Tahun 2014 tentang Tenaga Kesehatan pasal 31 ayat (2)
pelaksanaan protokol kesehatan. Dari hasil pemantauan
menyebutkan bahwa pelatihan harus memenuhi program
tersebut, petugas QC eksternal dapat memberikan
pelatihan dan tenaga pelatih yang sesuai dengan Standar
rekomendasi perbaikan penyelenggaraan pelatihan serta
Profesi dan Standar Kompetensi serta diselenggarakan
pertimbangan pemberian sertifikat. Sertifikat pelatihan
oleh penyelenggara pelatihan yang terakreditasi sesuai
tidak diterbitkan apabila dari hasil QC ditemukan jumlah
dengan ketentuan Peraturan Perundang-undangan.
JPL kurang dari yang ditetapkan pada kurikulum, metode
Peraturan Pemerintah No 67 tahun 2019 pasal 79
pembelajaran tidak sesuai kurikulum, alat bantu tidak
menyebutkan bahwa setiap penyelenggaraan pelatihan
sesuai kurikulum dan jumlah peserta melebihi jumlah di
harus terakreditasi dan diselenggarakan oleh institusi
kurikulum. (BPSDMK, 2020)
penyelenggara yang terakreditasi. Apabila penyelenggara
pelatihan merupakan institusi yang belum terakreditasi Penelitian tentang QC telah banyak ditemukan,
dan institusi yang tidak mempunyai tugas dan fungsi terutama penelitian tentang pengaruh QC terhadap
(tusi) menyelenggarakan pelatihan, harus diampu oleh kualitas produk, kualitas pelayanan, kepuasan pelanggan,
institusi penyelenggara pelatihan yang terakreditasi. dan produktivitas. (Agustiara dan Hawa,2021:1-8; Elan
Pengampuan diperlukan sebagai bagian dari mekanisme dan Nuswantara, 2017: 57-64; Kiki dkk, 2019: 24-33;
penjaminan mutu penyelenggaraan pelatihan. Institusi Pangestu dkk, 2022: 1236-1246). Sedangkan penelitian
penyelenggara pengampu adalah Intitusi Pelatihan yang tentang pelatihan BTCLS penulis menemukan sebuah
terakreditasi minimal B. (Badan PPSDMK, 2018) penelitian yang berkaitan dengan manajemen pelatihan
BTCLS terhadap perilaku perawat dalam melakukan
Tugas institusi pengampu dalam penyelenggaraan
penanganan kegawatdaruratan. (Sartono dkk, 2022).
pelatihan salah satunya adalah memantau mutu pelatihan.
Perbedaan penelitian sebelumnya dengan penelitian yang
Menurut Maspaeni (2017: 1419-1426) bahwa salah cara
penulis lakukan adalah penelitian sebelumnya membahas
memantau mutu pelatihan adalah dengan melibatkan
tentang analisis manajemen pelatihan BTCLS yang terdiri
orang lain untuk mengecek kualitas proses pembelajaran
dari perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan
sehingga kesalahan dapat diminimalkan dan dilakukan
pengendalian serta pengaruh manajemen pelatihan BTCLS
perbaikan. Pemantauan penerapan terhadap standar
tersebut terhadap perilaku perawat dalam penanganan
pelatihan dilakukan oleh petugas Quality Control (QC)
kegawatdaruratan sedangkan yang penulis teliti adalah
internal dan eksternal. Petugas QC internal berasal dari
tentang analisis penerapan standar pelatihan BTCLS
institusi penyelenggara, sedangkan petugas QC eksternal
melalui hasil QC. Penelitian sebelumnya dilakukan pada
berasal dari Institusi pemangku. Petugas QC internal
satu program diklat sedangkan yang penulis teliti adalah
maupun eksternal bertugas memastikan apakah pelatihan
seluruh pelatihan BTCLS di bawah pengampuan Bapelkes
dilaksanakan sesuai perencanaan. (BPSDMK, 2020).
Semarang tahun 2021. Berdasarkan hal tersebut penulis
Contohnya: Pelatihan BTCLS di selenggarakan oleh
tertarik untuk menganalisis penerapan standar pelatihan
RS Islam Sultan Agung Semarang. Karena RS Islam
BTCLS melalui hasil temuan petugas QC eksternal
Sultan Agung Semarang merupakan institusi yang belum
terhadap pelatihan BTCLS. Dengan adanya studi ini
terakreditasi, maka penyelenggaraan pelatihan diampu
diharapkan dapat memberikan analisis penerapan standar
oleh Balai Pelatihan Kesehatan (Bapelkes) Semarang
pelatihan BTCLS di bawah Pengampuan Balai Pelatihan
sebagai institusi pelatihan yang terakreditasi. Petugas QC
Kesehatan Semarang dan memberikan rekomendasi
Internal berasal dari RS Islam Sultan Agung, sedangkan
terhadap pelatihan selanjutnya.
petugas QC eksternal berasal dari Bapelkes Semarang.
Sesuai dengan Pedoman Quality Control Pelatihan
Bidang Kesehatan (2020: 18-37), instrumen pemantauan
103
Pelatih 8
METODE
Pengendali Pelatihan 2
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif
Evaluasi Peserta 7
dengan melakukan studi dokumentasi laporan Quality
Control (QC) Eksternal. Sasaran penelitian ini adalah Evaluasi Penyelenggaraan 1
seluruh pelatihan BTCLS dibawah pengampuan Pelaksanaan QC internal 3
Bapelkes Semarang pada tahun 2021. Penulis
melakukan rekapitulasi temuan pada saat pelaksanaan Pelaksanaan Protokol Kesehatan 2
QC dan kemudian melakukan analisis terhadap hasil
rekapitulasi tersebut. Sesuai dengan Pedoman Quality
Penyelenggaraan Pelatihan
Control Pelatihan Bidang Kesehatan Tahun 2020,
komponen yang akan dianalisis adalah komponen dalam Komponen yang dinilai pada penyelenggaaan
pemantauan QC meliputi, penyelenggaraan pelatihan, pelatihan antara lain adalah panitia penyelenggara
peserta pelatihan, tempat penyelenggaraan, penyampaian dan pengendali pelatihan. Panitia penyelenggara
materi, pelatih, pengendali pelatihan, evaluasi peserta, dipersyaratkan harus memiliki sertifikat Training Officer
evaluasi penyelenggaraan, pelaksanaan QC internal dan Course (TOC) atau Management of Training (MOT)
pelaksanaan protokol kesehatan. sedangkan Pengendali Pelatihan dipersyaratkan pernah
mengikuti pelatihan Pengendali Pelatihan. Petugas QC
mengecek bukti sertifikat dan memastikan apakah ada
HASIL DAN PEMBAHASAN pergantian panitia dan pengendali pelatihan.
Jumlah pelatihan BTCLS dibawah pengampuan Hasil temuan dari 22 pelatihan diatas ditemukan
Bapelkes Semarang di tahun 2021 adalah 22 pelatihan, adanya 11 ketidaksesuaian. Kesebelas temuan itu terkait
dengan penyelenggara pelatihan antara lain: RS Islam dengan adanya 3 pelatihan dengan pergantian nama
Sultan Agung Semarang, Medical Service Training 119, panitia, 6 pelatihan pergantian pengendali pelatihan, 1
RSUD Moewardi Surakarta, RSJ dr. Soerojo Magelang pelatihan tentang keberadaan panitia saat pelatihan dan
dan Smart Emergency Service Indonesia. Frekuensi 1 pengendali pelatihan yang belum mengikuti pelatihan
penyelenggaraan pelatihan berdasarkan institusi Pengendali pelatihan.
penyelenggara dapat dilihat pada tabel 1: Dengan adanya temuan pergantian panitia maupun
pengendali ini menunjukkan bahwa pelaksanaan pelatihan
tidak berjalan sesuai dengan perencanaan. Penyelenggara
Tabel 1. Frekuensi Penyelenggaraan Pelatihan BTCLS
mencantumkan nama panitia dan pengendali pelatihan
Penyelenggara Jumlah Pelatihan sesuai kriteria pada saat pengajuan akreditasi pelatihan,
RS Islam Sultan Agung Semarang 5 namun pada saat pelaksanaan nama -nama tersebut sudah
ada kegiatan yang lain.
Medical Service Training 119 3 Perencanaan merupakan proses terpenting dari
RSUD Moewardi Surakarta 1 semua fungsi manajemen karena tanpa perencanaan
fungsi-fungsi lain seperti pengorganisasian, pengarahan,
RSJ dr. Soerojo Magelang 1 dan pengontrolan tak akan dapat berjalan. Tujuan
perencanaan menurut Robbins dan Coulter dalam
Smart Emergency Service Indonesia 12
Munandar (1998:59) antara lain untuk memberikan
pengarahan baik untuk pimpinan maupun pegawai
Hasil temuan petugas QC eksternal pada pelatihan sehingga kegiatan akan berjalan menjadi efektif, untuk
BTCLS terlihat dalam tabel 2: mengurangi ketidakpastian, dan untuk meminimalisir
pemborosan. Sebuah studi menunjukkan bahwa ada
hubungan antara perencanaan dengan efektifitas
Tabel 2. Temuan QC eksternal pelatihan BTCLS
organisasi. (Bharoto, 2014)
Komponen QC Jumlah temuan Dengan adanya pergantian panitia penyelenggara
dan pengendali pelatihan dikhawatirkan pelaksanaan
Penyelenggaraan Pelatihan 11
pelatihan tidak sesuai dengan perencanaan yang
Peserta 4 telah disusun dan tidak ada kesinambungan dalam
pendampingan kepada peserta.
Tempat Penyelenggaraan 1
Penyampaian materi 8
104
Peserta Dengan demikian hotel tersebut telah memenuhi syarat
Penilaian terhadap komponen peserta antara ketentuan sebagai tempat penyelenggaraan pelatihan
lain terhadap kriteria, jumlah dan presensi. Kriteria sesuai dengan standar sumber daya pelatihan bidang
peserta pelatihan BTCLS adalah perawat dengan latar kesehatan yang menyebutkan bahwa ruang kelas harus
belakang pendidikan minimal D3 keperawatan. Dari memadai untuk menampung kebutuhan peserta, pelatih,
22 penyelenggaraan pelatihan BTCLS semua peserta pengendali pelatihan, petugas QC. Luas yang dibutuhkan
memenuhi kriteria. untuk setiap peserta minimal 1,2 x 1,2 meter persegi.
Pengaturan ruang kelas dengan berbagai macam layout
Berdasarkan ketentuan dari Kurikulum Pelatihan
(Pusat Pelatihan SDM Kesehatan, 2017).
BTCLS, jumlah peserta pelatihan paling banyak dalam
satu kelas adalah 25 orang (Kementerian Kesehatan Tempat penyelenggaraan merupakan faktor yang
RI, 2021). Dari 22 penyelenggaraan pelatihan BTCLS sangat penting terhadap kelancaran dan kenyamanan
ditemukan 3 penyelenggaraan dengan jumlah peserta dalam belajar. Sebuah studi menunjukkan bahwa sarana
kurang dari 25 orang. Dari laporan QC dijelaskan dan prasarana mempengaruhi hasil belajar sebesar 38,8
bahwa kekurangan peserta tersebut terkait dengan waktu %. (Prastyo, 2014). Sarana pendidikan yang dimaksud
terbitnya Surat Keterangan Akreditasi Pelatihan yang meliputi peralatan dan perlengkapan yang digunakan
terlalu dekat dengan pelaksanaan pelatihan sehingga secara langsung dan menunjang proses pelatihan,
penyelenggara tidak mempunyai kesempatan mencari khususnya proses belajar mengajar, seperti gedung, ruang
peserta lebih lama. kelas, meja, kursi, serta alat-alat dan media pengajaran.
Penyelenggara pelatihan untuk mendapatkan peserta
perlu menawarkan program-program diklatnya melalui Penyampaian materi
promosi. Promosi dilakukan untuk mempengaruhi Pemantauan terhadap penyampaian materi meliputi
konsumen sehingga mereka dapat mengenali produk urutan penyampaian materi dan metode yang digunakan
yang ditawarkan perusahaan kepada mereka, dan apakah pelaksanaannya sesuai atau tidak terhadap apa
kemudian mereka senang dan membeli produk tersebut. yang direncanakan saat pengajuan akreditasi pelatihan.
Sebuah studi yang dilakukan oleh Sanjaya (2015) Dari 22 pelatihan ditemukan 8 ketidaksesuaian.
menunjukkan bahwa promosi mempengaruhi konsumen Ketidaksesuaian tersebut adalah 1 temuan dengan metode
dalam pengambilan keputusan apakah akan membeli review yang terlalu lama. Dijadwal alokasi review adalah
produk tersebut atau tidak. (Sanjaya, 2015: 108-122). 15 menit, akan tetapi pada pelaksanaanya dilaksanakan
Dengan promosi yang terlalu dekat waktunya dengan selama 30 menit, sehingga jam yang seharusnya diisi
pelaksanaan pelatihan menyebabkan kurang lamanya metode praktik masih dipakai untuk review pengetahuan.
promosi dilakukan yang berdampak pada jumlah peserta Temuan lainnya adalah terkait dengan adanya pergantian
kurang dari 25 orang. jadwal.
Berdasarkan temuan tentang presensi peserta di Urutan penyampaian materi ini sangat perlu
cek melalui kehadiran baik saat pembelajaran online diperhatikan agar peserta pelatihan mempunyai
maupun klasikal. Ditemukan 1 orang peserta yang pengetahuan dan keterampilan yang terstruktur. Pemberian
tidak melakukan presensi. Setelah dikonfirmasi peserta pemahaman secara terstruktur akan meningkatkan hasil
tersebut mampu membuktikan kehadirannya sehingga belajar. Hal ini sesuai dengan studi yang dilakukan oleh
peserta dinyatakan telah mengikuti pembelajaran. Mauladi, dkk (2021) bahwa pembelajaran dengan metode
structured learning mampu mengontrol kelas dengan
Tempat Penyelenggaraan baik sehingga memberikan hasil akhir yang baik terkait
pemahaman materi pembelajaran dibandingkan dengan
Pemantauan tempat penyelenggaraan meliputi lokasi,
metode unstructured learning.
sarana dan alat bantu pembelajaran. Sesuai dengan
ketentuan tempat penyelenggaraan yang tercantum dalam Pergantian jadwal di dalam pelatihan biasanya terkait
kurikulum pelatihan BTCLS bahwa Pelatihan BTCLS dengan perubahan jadwal dari pelatih. Pergantian ini
diselenggarakan di Institusi pelatihan bidang kesehatan diperbolehkan dengan syarat tidak mengganggu urutan
yang terakreditasi/ Instansi lain yang memiliki prasarana penyampaian materi.
dan sarana/ fasilitas sesuai dengan kebutuhan pelatihan.
(Kementerian Kesehatan RI, 2021) Terdapat 1 temuan Pelatih
terhadap lokasi yang tidak sesuai dengan perencanaannya.
Pemantauan terhadap pelatih meliputi kriteria
Perubahan ini terkait dengan digunakannya lokasi awal
pelatih dan pelaksanaan evaluasi terhadap pelatih. Dari
sebagai tempat kegiatan vaksinasi covid sehingga lokasi
22 pelatihan ditemukan 8 temuan yaitu 4 temuan dengan
pelatihan di pindahkan ke hotel. Ruang yang digunakan
pergantian pelatih, 3 temuan pelatih belum mengikuti
untuk pelatihan dengan luas 15 x 15 meter persegi saat
pelatihan TOT BTCLS dan 1 temuan terkait dengan
kelas besar dan 5 x 7 meter persegi saat skill station.
pelaksanaan evaluasi terhadap pelatih.
105
Kriteria pelatih ditentukan sesuai dengan kurikulum pelaksanaan pelatihan. Dengan terlambatnya dalam
Pelatihan BTCLS. Pada pelatihan BTCLS kriteria pelatih pengolahan, fasilitator tidak mendapatkan feedback
yang dipersyaratkan adalah 1) Telah mengikuti pelatihan terhadap kinerjanya. Hasil evaluasi kinerja juga menjadi
TOT BTCLS; 2) Menguasai materi yang disampaikan; bahan untuk membimbing, mengarahkan, keperluan
3) Memiliki pengalaman dalam melakukan penanganan administratif, promosi, dan mengelola fasilitator lebih
gawat darurat; 4) Memiliki Surat Tanda Registrasi (STR) lanjut.
yang masih berlaku
Dengan ditetapkan kriteria pelatih diharapkan semua Pengendalian Pelatihan
pelatih mempunyai kompetensi terstandar. Kompetensi
Pengendali pelatihan bertugas menjaga kesesuaian
yang dimiliki oleh seorang fasilitator akan sangat
proses pembelajaran dengan perencanaan pelatihan yang
membantu para peserta pelatihan untuk memperoleh
dalam operasionalnya, pelaksanaan tugas pengendali
hasil belajar yang maksimal. (Yunia dkk, 2019: 22-36)
pelatihan mulai dari persiapan, pelaksanaan, evaluasi
Hasil temuan QC didapatkan ada 4 pelatihan sampai dengan pelaporan (Badan PPSDMK, 2021)
dimana terdapat pergantian pelatih. Hal ini disebabkan
Pengendali Pelatihan ini memberikan peran yang
pelatih yang direncanakan saat pengajuan akreditasi
penting karena selain mengendalikan pelaksanaan
berhalangan pada saat pelaksanaan pelatihan. Pergantian
pelatihan juga sebagai komunikator antara peserta,
ini diperbolehkan karena pelatih pengganti memenuhi
panitia dan fasilitator, serta menjadi motivator untuk
kriteria yang dipersyaratkan dalam kurikulum.
peserta pelatihan. Dengan adanya peran pengendali
Selain pergantian pelatih ditemukan juga 3 orang peserta akan mudah memperoleh pemahaman (Yandrizal,
pelatih yang belum mengikuti TOT BTCLS. Meskipun 2021: 314-318) dan juga mampu mencegah stress pada
pelatih mempunyai pengalaman dalam penanganan peserta karena tuntutan dalam pelatihan. (Setyaningrum,
kegawatdaruratan, ketrampilan dalam teknik melatih 2020)
juga sangat diperlukan.
Pemantauan terhadap pengendali pelatihan meliputi
Peran pelatih/ fasilitator dalam pelatihan antara keikutsertaan pengendali pelatihan dalam penyusunan
lain memastikan peserta siap menerima pembelajaran, jadwal, penentuan fasilitator, adanya presensi pengendali
memberikan materi dengan menarik, menggunakan pelatihan, pelaksanaan dalam mengendalikan proses
metode dan alat bantu yang relevan dan menarik minat pembelajaran, pemberian nilai sikap perilaku,
peserta, memberikan kesempatan peserta bertanya menganalisa hasil evaluasi peserta serta membuat catatan
diluar sesi pelajaran dan memberikan solusi terhadap proses pembelajaran. Dari 22 pelatihan ditemukan 2
permasalahan peserta yang terkait pembelajaran. Untuk temuan. Kedua temuan ini terkait dengan keikutsertaan
mencapai peran tersebut, fasilitator harus mempunyai dalam penyusunan jadwal dan penetapan fasilitator serta
kompetensi yang mempunyai pengaruh langsung ada 1 pengendali pelatihan yang berperan merangkap
terhadap proses pembelajaran. Kompetensi tersebut sebagai panitia. Pengendali pelatihan yang tidak ikut
adalah kompetensi sistematika penyajian, kemampuan dalam penyusunan jadwal dan penentuan fasilitator ini
penyajian, cara menjawab pertanyaan dari peserta. dikarenakan pengendali pelatihan bukan petugas yang
(Arjita, 2019: 76-81). Fasilitator harus memiliki kualitas direncanakan dalam pengajuan akreditasi. Dengan
diri yang meliputi: mampu memahami peserta; mampu tidak terlibatnya pengendali pelatihan dalam persiapan
menempatkan iklim positif dalam pelatihan; mampu pelatihan memberikan konsekuensi untuk mempelajari
menampung pengetahuan dan bakat peserta; mampu terlebih dahulu skenario pembelajaran dari pelatihan
meningkatkan teknik mengajar dan memfasilitasi proses yang sedang dikendalikan.
belajar mengajar; mampu menghargai peserta; serta
Adanya pengendali pelatihan yang merangkap
mencintai serta kompeten atas bidang pengajaran sebagai
menjadi panitia dikarenakan pengendali pelatihan
pelatih. Kualitas pelatih akan memberikan pengaruh
mendapatkan tugas mendadak sehingga harus
yang besar terhadap kualitas dari hasil pelatihan. (Janah,
meninggalkan pelatihan kemudian digantikan oleh
2015).
panitia. Hal ini mengakibatkan kurang optimalnya
Untuk menilai kepuasan peserta terhadap pelatih pelaksanaan tugas baik sebagai panitia maupun sebagai
dilakukan evaluasi terhadap pelatih yang diberikan pengendali pelatihan. Sebuah studi menunjukkan bahwa
oleh peserta. Evaluasi terhadap pelatih dilakukan untuk rangkap jabatan mempunyai dampak positif dan negatif.
menilai kemampuan pengajar dalam memberikan materi, Dampak positifnya pada saat pengambilan keputusan
pembimbingan selama pelaksanaan, memfasilitasi dapat dilakukan secara cepat, dampak negatifnya apabila
dan melatih substansi materi pada peserta diklat, serta orang tersebut mempunyai kesibukan dalam menjalankan
kinerjanya. Dari 22 pelatihan ditemukan 1 pelatihan salah satu tugas, maka tugas yang lain akan terabaikan.
dimana pelaksanaan evaluasi terhadap pelatih tidak (Sinaga dkk, 2019: 60-65). Berdasarkan laporan hasil QC,
segera diolah hasilnya sampai lebih dari 1 bulan setelah panitia yang merangkap menjadi pengendali pelatihan
106
terlihat mengalami kesulitan dikarenakan disaat yang ditemukan 3 temuan yaitu ketidakhadiran petugas QC
bersamaan harus mengendalikan proses pembelajaran, internal pada pelatihan secara luring/ klasikal.
juga harus mengurus administrasi pelatihan. Pelatihan BTCLS ini diselenggarakan secara blended
learning. Saat pembelajaran secara klasikal dilakukan
Evaluasi Peserta metode praktik/ simulasi di kelas dan ujian praktik.
Ketidakhadiran petugas QC internal saat klasikal akan
Evaluasi peserta dipantau melalui pelaksanaan
sulit memantau proses pembelajaran secara langsung
ujian komprehensif, instrument penilaian ketrampilan
terutama saat praktik/ simulasi di kelas. Menurut Mania,
yang dipakai, pelaksanaan penilaian ketrampilan setiap
dengan pengamatan secara langsung, observer akan
orang, dan nilai hasil evaluasi peserta. (Badan PPSDMK
menghayati, merasakan dan mengalami sendiri peristiwa
2020). Dari 22 pelatihan ditemukan 7 temuan yang
yang sedang diamati sehingga hasil pengamatan akan
keseluruhannya adalah terkait dengan pengolahan hasil
lebih objektif, dengan demikian apa yang dilaporkan
evaluasi terhadap peserta yang tidak dimanfaatkan.
adalah sesuai dengan kenyataan. (Mania, 2008)
Evaluasi peserta berupa pretes tidak segera dilakukan
diolah dan dianalisis. Pengolahan dan analisis nilai
pretes dilakukan menjelang acara penutupan. Hal ini Pelaksanaan Protokol Kesehatan
mengakibatkan tidak diketahuinya kemampuan awal Sesuai dengan Petunjuk Pelaksanaan Pelatihan
peserta terhadap pengetahuan tentang materi pelatihan. Bidang Kesehatan pada masa Pandemi Covid 19,
Seharusnya hasil pretes tersebut diolah dan dianalisis pelatihan dengan pelaksanaan secara klasikal harus
segera sehingga dapat dimanfaatkan untuk memberikan menerapkan protokol pencegahan penularan Covid-19
penguatan terhadap materi-materi yang belum dikuasai meliputi wajib memakai masker, menjaga jarak antar
oleh peserta. Menurut Delucchi dalam Banuwa (2021:77- individu minimal 1 meter selama pelatihan dan menjaga
85) dengan diketahuinya hasil pretes, peserta dapat kebersihan diri. (Badan PPSDMK, 2020)
diberikan perlakuan khusus, misalkan dengan diberikan Dari 22 pelatihan ditemukan 2 pelatihan dimana saat
penugasan untuk mengulang materi atau dikelompokkan praktik ketrampilan, peserta tidak menjaga jarak atau
dengan peserta dengan nilai pretes yang tinggi. bergerombol. Hal ini sangat berisiko terhadap penularan
covid 19. Sebuah studi menunjukkan bahwa satu orang
Evaluasi Penyelenggaraan yang terinfeksi apabila tidak melakukan jaga jarak dapat
menyebabkan 406 orang tertular pada hari ke-30, namun
Evaluasi penyelenggaraan merupakan evaluasi level 1
dapat menekan laju penularan hingga 5 % apabila orang
(Kirkpatrick) untuk mengukur kepuasan peserta. Evaluasi
tersebut melakukan jaga jarak. (Mishra dkk, 2020: 224-
ini dilakukan pada hari terakhir pelaksanaan pelatihan.
235)
Petugas QC akan memantau pelaksanaan evaluasi
penyelenggaraan ini apakah menggunakan instrument
yang direncanakan, kapan waktu pengisiannya dan PENUTUP
apakah hasilnya dapat dimanfaatkan. Dari 22 pelatihan
Simpulan
didapatkan 1 temuan yaitu belum diolah hasil evaluasi
penyelenggaraan ini sehingga tidak tersampaikan pada Penerapan Standar Pelatihan BTCLS di Bapelkes
saat penutupan pelatihan. Evaluasi penyelenggaraan Semarang masih belum optimal dengan masih ditemukan
dapat digunakan sebagai tolok ukur apakah pelatihan beberapa ketidaksesuaian di semua komponen
dirasa menyenangkan dan memuaskan peserta. Peserta pemantauan.
akan belajar dengan baik apabila peserta memberikan 1. Komponen penyelenggaraan terdapat 11 temuan yaitu
reaksi positif terhadap lingkungan belajar. (Widiyoko, terkait pergantiaan panitia, pergantian pengendali
2017) pelatihan, keberadaan panitia saat pelatihan dan
Pelaksanaan QC Internal pengendali pelatihan yang belum mengikuti pelatihan
pengendali pelatihan
QC internal dilakukan oleh petugas QC dari
penyelenggara. Petugas QC internal mengisi 2. Komponen peserta terdapat 4 temuan yaitu , jumlah
instrumen QC Form A dengan cara telusur dokumen, peserta kurang dari 25 orang dan 1 peserta lupa
pengamatan dan wawancara kepada peserta pelatihan, mengisi presensi kehadiran
pengendali pelatihan, dan panitia penyelenggara serta 3. Komponen tempat penyelenggaraan terdapat 1
menginventarisir hal-hal yang tidak sesuai dengan standar temuan yaitu perubahan lokasi pelatihan
yang telah ditetapkan pada akreditasi pelatihan. Petugas 4. Komponen penyampaian materi terdapat 8 temuan
QC internal mengamati pelaksanaan pelatihan setiap hari. yaitu adanya pergantian jadwal dan penyampaian
Pemantauan terhadap pelaksanaan QC internal dilakukan review yang melebihi waktu yang tertera di jadwal
dengan mengecek hasil QC internal. Dari 22 pelatihan
107
5. Komponen pelatih terdapat 8 temuan yaitu pergantian
pelatih, belum dipenuhinya semua kriteria pelatih dan
DAFTAR PUSTAKA
pelaksanaan evaluasi terhadap pelatih
6. Komponen pengendali pelatihan terdapat 2 temuan Agustiara, Wahyu Dainis dan Hawa E, Nur Laily.2021.
yaitu tidak ikutnya pengendali pelatihan dalam Pengaruh Quality Control dan Customer Service
penyusunan jadwal dan penetapan fasilitator serta Terhadap Kualitas Pelayanan pada Wonderwash
adanya pengendali yang berperan merangkap sebagai Laundry. Jurnal Administrasi dan Bisnis, 15(1):1-
panitia 8.
7. Komponen evaluasi peserta terdapat 7 temuan yaitu Arjita, U.A. 2019. Pengaruh Kompetensi Widyaiswara
terkait dengan pengolahan dan analisis hasil evaluasi Terhadap Prestasi Peserta Diklat Pada Mata
yang tidak segera dilakukan Diklat Etika Publik di Pusdiklat BPS. Scholaria:
8. Komponen evaluasi penyelenggaraan terdapat Jurnal Pendidikan Dan Kebudayaan, 9(1): 76-81.
1 temuan yaitu pengolahan hasil evaluasi Badan PPSDMK, Pusat Pelatihan SDMK. 2018. Petunjuk
penyelenggaraan Teknis Pengampuan Pelatihan Bidang Kesehatan.
9. Komponen pelaksanaan QC internal terdapat 3 Badan PPSDMK, Pusat Pelatihan SDMK. 2020. Petunjuk
temuan yaitu ketidakhadiran petugas QC internal Pelaksanaan Pelatihan Bidang Kesehatan Pada
pada saat pelatihan secara klasikal Masa Pandemi Covid-19.
10. Komponen pelaksanaan protokol kesehatan terdapat Badan PPSDMK, Pusat Pelatihan SDM Kesehatan.
2 temuan yaitu saat praktik ketrampilan peserta tidak 2020. Pedoman Quality Control Pelatihan Bidang
menjaga jarak. Kesehatan.
Beberapa temuan tersebut merupakan temuan minor
Badan PPSDMK, Pusat Pelatihan SDM Kesehatan.
yang tidak menyebabkan sanksi tidak diterbitkannya
2021. Pedoman Pengendalian Pelatihan di Bidang
sertifikat.
Kesehatan.
Banuwa, Anisa Kuswandari dkk. 2021. Evaluasi Skor
Saran Pre-Tes dan Post-Test Peserta Pelatihan Teknis New
1. Penyelenggara pelatihan BTCLS menetapkan panitia, SIGA di Perwakilan BKKBN Propinsi Lampung (
pengendali pelatihan dan fasilitator yang dapat hadir Evaluation of Pre-Tes and Post-Test Scores of New
saat pelatihan untuk mencegah terjadinya pergantian SIGA Technical Trainees at the Representatives
panitia/ pengendali pelatihan/ fasilitator. of BKKBN in Lampung Province. Jurnal Ilmiah
2. Penyelenggara pelatihan menugaskan pengendali Widyaiswara (JIW), 1(2):77-85.
pelatihan dan fasilitator yang memenuhi kriteria yang Bharoto, R.M.H. 2014. Hubungan Perencanaan dengan
di persyaratkan dalam kurikulum BTCLS. Efektifitas Organisasi Pada Badan Ketahanan
3. Penyelenggara pelatihan segera melakukan Pangan dan Pelaksanaan Penyuluh Pertanian,
pengolahan dan analisis hasil evaluasi peserta, Perikanan dan Kehutanan (Bkp5k) Kab. Cirebon.
fasilitator dan penyelenggaraan. Jurnal Ilmiah Publika, 2(1).
4. Direktorat Peningkatan Mutu Tenaga Kesehatan, Delucchi, M. 2014. Measuring Student Learning in Social
Ditjen Tenaga Kesehatan Kemenkes untuk menetapkan Statistics. Teaching Sociology, 42(3):231-239.
batas waktu analisis hasil evaluasi peserta maksimal
Elan, Umi dan Nuswantara, Patria Satya. 2017. Pengaruh
1 hari setelah pretes, evaluasi fasilitator dan evaluasi
Quality Control Terhadap Kepuasan Pelanggan di
penyelenggara maksimal 1 hari sebelum penutupan
PT Matesu Gotty Abadi Gresik. Gema Ekonomi,
pelatihan dalam pedoman Quality Control.
6(1): 57-64.
5. Petugas QC internal melakukan pengamatan secara
Janah, Dwi Endah Nur. 2015. Manajemen Pelatihan
langsung pada saat pelatihan.
di Lembaga “Cristal Indonesia Manajemen”.
6. Direktorat Peningkatan Mutu Tenaga Kesehatan, Program Studi Pendidikan Administrasi
Ditjen Tenaga Kesehatan Kemenkes untuk Perkantoran. Fakultas Ekonomi. (skripsi).
menerbitkan Surat Keterangan Akreditasi Pelatihan Yogyakarta: Universitas Negeri Yogyakarta.
paling lambat 2 minggu sebelum pelaksanaan
pelatihan sehingga penyelenggara mempunyai Kementerian Kesehatan RI. 2021. Kurikulum Pelatihan
waktu yang panjang untuk mempromosikan program Basic Trauma Cardiac Life Support
pelatihannya. Kiki, Erina dkk. 2019. Analisis Pengendalian Kualitas
(Quality Control) untuk Meningkatkan Kualitas
Produk yang Dihasilkan pada CV Bina Teknik
Pematangsiantar. Sultanist. Jurnal Manajemen dan
108
Keuangan, 7(1): 24-33. Widiyoko, E.P. 2017. Evaluasi Program Pelatihan.
Mania, Sitti.2008. Observasi Sebagai Alat Evaluasi Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
dalam Dunia Pendidikan dan Pengajaran. Lentera Yandrizal, Y. 2021. Analisis Peran Pengendali Pelatihan
Pendidikan, 11(2) : 220-233. Terhadap Pencapaian Pemahaman Materi. Diklat
Maspaeni. 2017. Penerapan Quality Cotrol dalam Review. Jurnal Manajemen Pendidikan dan
Upaya Meningkatkan Kualitas Pendidikan melalui Pelatihan, 5(3): 314-318.
e-Learning. JUTISI, Vol 6(1): 1419-1426. Yunia, Lasi Purwito, Edy Widianto. 2019. Pengaruh
Mauladi, Rizqa Raaiqa Bintana, Benedika Ferdian Kompetensi Fasilitator dan Hasil Belajar Peserta
Hutabarat. 2021. Analisis Gap Pada Pelatihan Keluarga Sehat. Jurnal Pendidikan
Pembelajaran Berbasis Elektronika Terstruktur Nonformal, 14(1): 22-36.
dan Tidak Terstruktur Untuk Mengetahui Tingkat
Keberhasilan Penyampaian Materi Kuliah Kepada
Mahasiswa. JUSTIN. Jurnal Sistem dan Teknologi
Informasi, 9(2).
Mishra, M., Majundar, P. 2020. Social Distancing During
Covid -19: Will it Change the Indian Society?.
J.Health Manag, 22 (2): 224-235.
Munandar.1998. Budgetting: Perencanaan Kerja,
Pengorganisasian Kerja dan Pengawasan Kerja.
Yogyakarta: BPFE.
Pangestu, Agnes Dwi dkk. 2022. Pengaruh Quality
Control terhadap Efektifitas Proses Produksi.
Journal of Economic, Busines and Accounting,
5(2):1236-1246.
Prastyo dkk. 2014. Konstribusi Motivasi Belajar dan
Sarana Prasarana Terhadap Hasil Belajar Mata
Diklat Menerapkan Dasar-Dasar Teknik Digital
Kelas X Jurusan Teknik Audio Video SMK N 1
Padang. Jurnal Vote Teknika, 2(2).
Pusat Pelatihan SDM Kesehatan. 2017. Standar Sumber
Daya Pelatihan Bidang Kesehatan.
Republik Indonesia. 2019. Peraturan Pemerintah No
67 Tahun 2019 Tentang Pengelolaan Tenaga
Kesehatan. Jakarta.
Sanjaya, Surya. 2015. Pengaruh Promosi dan Merek
Terhadap Keputusan Pembelian pada PT. Sinar
Sosro Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis,
16(2): 108-122.
Sartono dkk. 2022. Manajemen Pelatihan Basic Trauma
Cardiac Life Support Terhadap Perilaku Perawat
dalam Penanganan Kegawatdaruratan. Jurnal
Keperawatan Silampari, 6(1): 171-182.
Setyaningrum, Agustina Catur. 2020. Peran Lembaga
Pelatihan dalam Mencegah Stress Pada Pelatihan
Dasar CPNS di Balai Pelatihan Kesehatan
Semarang Tahun 2020. ( Tidak dipublikasikan).
Sinaga, L., Kurniawan, B., & Wahyuni, I. 2019. Pengaruh
Rangkap Jabatan Terhadap Efektifitas Kinerja
P2K3 dalam Upaya Peningkatan Keselamatan
Dan Kesehatan Kerja di Pt.X. Jurnal Kesehatan
Masyarakat (Undip), 7(3): 60-65.
109
Volume 7 (2) (2022) : 110-119
Volume 7 (1) (2022) : …. (halaman)
PEMANFAATAN
EFEKTIVITAS METODE
KEBIJAKAN MERDEKA CREATIVE
BELAJAR PLOBLEM
TERHADAP SOLVING TEKNOLOGI
KOMPETENSI
INFORMASI PENYULUH SOSIAL DAN PERUBAHAN PERILAKU MASYARAKAT
Vicihayu
AchmadDyah Mulyaningrum
Buchory
Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial Yogyakarta, Kementerian Sosial

Abstrak
Info Artikel
Revolusi Industri
Pemanfaatan 4.0 dan
metode 5.0 menuntut
creative problem masyarakat
solving menguasai teknologi informasi
dalam menindaklanjuti hasilmenjalankan
evaluasi
Received:
Received aktivitas pekerjaanya. Perkembangan teknologi merubah kebijakan
penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan kearsipan. Tujuan penelitian untuk mengetahui dalam bidang pekerjaan dari
hasil
13 September 2022
Accepted sifatnya tatap muka menjadi berbasis online. Perubahan tersebut
pemanfaatan metode creative problem solving dalam menindaklanjuti hasil evaluasi memunculkan pula metode
Accepted merdeka belajarpendidikan
penyelenggaraan di dunia pendidikan
dan pelatihan maupun pekerjaan
kearsipan. Metode lingkungan Aparaturdalam
yang digunakan Sipil proses
Negara
(ASN). Penyuluh data dalam
sosial penelitian
merupakanadalah SDM wawancara
Kesejahteraan mendalam,
Sosial yangobservasi partisipatif
memiliki dan
tugas pokok
Kata Kunci: studi
untukdokumentasi.
melakukan Berdasarkan
perubahan hasil
perilaku penelitian
masyarakat diketahui
kearah bahwa
yang kepuasan
lebih baik peserta
sudah diklat
dipastikan
Kata Kunci:
harus mengusai kompetensidiklatteknologi
pada bulan Februari Kebijakan
informasi. s.d. Maret merdeka
2019 sebesar 79,20%
belajar berada
diambil oleh
Teknologi
Kearsipan Informasi, pada kategori
kementerian sedang
sosial mengalami
yang kenaikan
ditujukan kepada 3,10 %
penyuluh menjadi
sosial82,30%
dengan di bulan
tujuan April
agar 2019
mampu sehingga
mengusai
Penyuluh Sosial, berada padainformasi
teknologi kategori memuaskan. Hal yang
untuk meningkatkan sama merubah
kinerja juga ditunjukkan pada bulan Mei
perilaku masyarakat dalam 2019 yang
mencegah
Perubahan Perilaku. mengalami
permasalahan kenaikan 5,90%
sosial. menjadiini
Penelitian 85,10% berada pada efektifitas
mendiskripsikan kategori memuaskan. Hal tersebut
merdeka belajar dalam
menunjukkan
meningkatanbahwa pemanfaatan
kompetensi metode
teknologi creative
informasi problemSosial
Penyuluh dalamupaya
solvingdalam menindaklanjuti hasil
untuk melakukan
evaluasi
perubahanpenyelenggaraan pendidikan
perilaku masyarakat dan pelatihan
di Indonesia secarakearsipan
efektif mampu menaikkan
dan efisien. Tujuan kepuasan
penelitian
peserta diklat.
untuk (1) Mengetahui efektivitas merdeka belajar terhadap peningkatan kompetensi penyuluh
sosial dibidang teknologi informasi untuk mengurangi permasalahan sosial di masyarakat, (2)
Mengetahui pengaruh kebijakan merdeka belajar dalam merubah perilaku masyarakat kearah
Abstract yang lebih baik untuk mencegah penyimpangan sosial. Metode penelitian yang digunakan
Utilization
dengan metodeof creative problem
survey dengan solving methods
diskriptif in following
secara up on
kuantitatif the results
dengan of the evaluation
melibatkan responden
sebanyak 222 penyuluh di Provinsi Jawa Tengah dan DI Yogyakarta.
of archival education and training. The purpose of the study was to determine the results Pengambilan sampel
of
dilaksanakan dengan teknik purposive sampling. Hasil dari penelitian
using creative problem solving methods in following up on the results of the evaluation ini menunjukkan bahwa
of
(1) Kebijakan
archival educationmerdeka belajar yang
and training. diterapkan
The methods usedkepada Penyuluh
in the process Sosial kurang
of collecting dataefektif dalam
in the study
meningkatkan kompetensi, (2) Tidak terjadi perubahan perilaku masyarakat
were in-depth interviews, participatory observation and documentation studies. Based on the yang menjadi
sasaran penyuluh sosial secara signifikan.
results of the study, it is known that the satisfaction of the training participants with the
Abstractwhich increased by 3.10% to 82.30% in April 2019 so that it was in the satisfactory
category,
DisruptiveThe
category. conditions
same thing require an organization
was also shown in Mayto2019 adaptwhich
to overcome
increasedchallenges.
by 5.90% to Knowledge
85.10%
becomes
in importantcategory.
the satisfactory to respondThisall the changes
shows that the use appropriately. Knowledge
of creative problem belonging
solving methodsto inthe
organization
following up on must
the be managed
results of theproperly
evaluation so ofthat all organizational
archival education andpersonnel
training iscan utilize
able to
it through
increase the knowledge
satisfaction sharing.
of trainingBMKG’s responsibilities related to the system of natural
participants.
phenomena which is not limited by time and space, so to understand these phenomena properly,
it is very necessary to exchange knowledge between employees. It is important to develop a
knowledge sharing framework to become an organizational habit. The objective of this study is
to find out employee perceptions of knowledge sharing in supporting CorpU at the Agency of
Meteorology, Climatology, and Geophysics - BMKG by examining knowledge sharing channels
among employees, incentives for knowledge sharing among employees and organizational
values in encouraging knowledge sharing among employees. The method of research was
conducted qualitatively based on a survey of 52 selected respondents and interviews of key
person informants. The results showed that 92% of respondents stated that knowledge sharing
needs to be implemented and all key person informans support knowledge sharing activities at
BMKG in order to increase employee capabilities for organizational progress.
Correspondence :
Pusat Pendidikan dan Pelatihan Kearsipan Arsip Nasional RI p-issn : 2548-9437
Correspondence:
Jl .Ir.H. Juanda No.62 Paledang, Kota Bogor, Jawa Barat
Kementerian Sosial Republik Indonesia
e-issn: 2775-8133
vicihayu@gmail.com p-issn : 2548-9437
Purwomartani, Kalasan, Sleman, DIY
syahdan2007@gmail.com
e-issn: 2775-8133
110
PENDAHULUAN membentuk pengetahuan dan pemahaman petani di
Kabupaten Bone Bolango. Namun, secara parsial konten
Kebijakan merdeka belajar yang diterapkan oleh
penyuluhan berbasis teknologi informasi yang ditampilkan
Kementerian Sosial kepada Penyuluh Sosial merupakan
dalam bentuk video tergolong kategori efektif. Upaya
sebagai perubahan tatanan kinerja yang professional
peningkatan penguasaan dan pemanfaatan teknologi
dalam melakukan pencegahan permasalahan sosial
informasi perlu dilakukan petani dalam merespon serta
di masyarakat. Penyuluh sosial merupakan Sumber
mendukung pelaksanaan penyuluhan pertanian berbasis
Daya Kesejahteraan Sosial yang memiliki andil dalam
teknologi informasi di tengah kondisi pandemik saat ini
melakukan perubahan perilaku masyarakat agar tidak
(Monti, et.al. 27-29; 2022).
menimbulkan permasalahan sosial dimasyarakat. Kinerja
penyuluh sosial memiliki posisi yang strategis dalam Penyuluh sosial belum siap dalam menjalankan
pembangunan kesejahteraan sosial di Indonesia. Dengan kebijakan merdeka belajar dalam meningkatkan
demikian penyuluh sosial harus dapat menguasai teknologi kompetensi teknologi informasi. Kegiatan penyuluhan
informasi dan juga kompetensi bidang penyuluhan sosial yang dilaksanakan masih berbasis tatap muka
sosial sesuai dengan permasalahan sosial yang terjadi dengan menggunakan metode tatap muka. Jangkauan target
dimasyarakat. penyuluhan sosial masih sangat terbatas dan penggunaan
teknologi informasi juga belum dilaksanakan secara
Menurut Badan Standar Nasional Pendidikan,
optimal. Kondisi keahlian kompetensi penyuluh sosial
Merdeka Belajar adalah suatu pendekatan yang dilakukan
juga belum menunjukan pada satu bidang penyuluhan.
supaya siswa dan mahasiswa bisa memilih pelajaran
Kondisi demikian menyebabkan daya tarik masyarakat
yang diminati. Hal ini dialkukan supaya para siswa dan
dalam mengikuti arahan penyuluhan tidak optimal
mahasiswa bisa mengoptimalkan bakatnya dan bisa
yang mengakibatkan masih rendahnya kesadaran sosial
memberikan sumbangan yang paling baik dalam berkarya
dimasyarakat masih kurang. Hal ini ditunjukan dengan
bagi bangsa (Arjanto; 2022). Konsep demikian diadopsi
banyaknya permasalahan sosial yang ter-espos di media
pada Pendidikan dan pelatihan kepada Aparatur Sipil
cetak, media elektronik maupun media sosial. Dengan
Negara sebagai kurikulum baru dalam pengembangan
demikian, kebijakan merdeka belajar yang diterapkan
kompetensi. Penyuluh sosial harus bisa menjalankan
kepada penyuluh sosial menjadi kajian yang menarik
merdeka belajar yang sistematis untuk meningkatkan
berkaitan dengan profesionalisme penyuluh sosial dalam
kompetensi teknologi informasi sehingga menjadi
merubah perilaku masyarakat.
penyuluh sosial yang ahli dibidang permasalahan sosial
yang komplemeter di masyarakat. Dengan demikian, untuk melaksanakan kegiatan
penyuluhan sosial diperlukan sumber daya manusia
Kebijakan merdeka belajar dalam Pendidikan dan
Aparatur Sipil Negara (ASN) yang memiliki pengetahuan
pelatihan juga upaya kementerian sosial agar Sumber
keterampilan dan dedikasi sebagai seorang penyuluh
Daya Manusia Kesejahteraan Sosial Penyuluh Sosial
sosial yang bisa merubah perilaku masyarakat untuk
bisa mandiri untuk meningkatkan kompetensi teknologi
berperan serta dalam Usaha Kesejahteraan Sosial serta
informasi dalam mendukung pekerjaan penyuluhan sosial
dapat menjangkau wilayah yang luas. Hal ini karena
di masyarakat. Penguasaan teknologi informasi bagi para
penyuluh sosial adalah jabatan yang mempunyai ruang
penyuluh sosial menjadi sesuatu yang harus dimiliki.
lingkup, tugas, tanggung jawab, dan wewenang untuk
Penyuluhan sosial di era digitalisasi harus mampu
melaksanakan kegiatan penyuluhan bidang pembangunan
memberikan penyuluhan di berbagai media digital seperti
kesejahteraan sosial yang diduduki oleh Aparatur Sipil
facebook, twiter, instangram, dan lain sebagainya. Dengan
Negara dengan hak dan kewajiban yang diberikan secara
penguasaan teknologi informasi penyuluh sosial juga
penuh oleh pejabat yang berwenang. Untuk itu maka dirasa
dapat menjangkau lebih luas untuk melakukan penyuluhan
perlu untuk memaksimalkan kemampuan kompetensi
sosial untuk perubahan perilaku masyarakat.
Teknologi Informasi dalam kinerja penyuluhan sosial.
Penyuluhan berbasiskan teknologi informasi memiliki
Berdasarkan penjelasan di atas maka penelitian ini
efektifitas dengan penyuluhan berbasiskan tatap muka
akan mengkaji lebih dalam pengaruh kebijakan merdeka
secara langsung. hal ini didukung dengan meningkatnya
belajar meningkatan kompetensi Teknologi Informasi
masyarakat menggunakan media sosial untuk melakukan
SDM Penyuluh Sosial binaan Kementerian Sosial dalam
aktivitas sosial. Penyuluhan berbasis teknologi informasi
upaya merubah perilaku masyarakat. Perumusan masalah
juga dapat memberikan pengetahuan secara detail dan
penelitian ini adalah Bagaimana pengaruh kebijakan
bisa dibaca secara maksimal oleh masyarakat. Apalagi
merdeka belajar kompetensi teknologi informasi terhadap
konten-konten yang disajikan oleh penyuluh sosial sangat
kinerja penyuluhan sosial di masyarakat dalam merubah
menarik sehingga dapat mampu mempengaruhi perilaku
perilaku masyarakat dalam pencegahan permasalahan
masyarakat media sosial. Hasil penelitian menunjukkan
sosial. Tujuan dari penelitian ini ialah (1) untuk mengetahui
bahwa model penyuluhan online baik menggunakan
efektivitas kebijakan merdeka belajar peningkatan
konten materi dalam bentuk teks maupun video secara
kompetensi teknologi informasi penyuluh sosial dalam
umum memperoleh kategori yang kurang efektif untuk
111
merubah perilaku masyarakat serta meningkatkan kinerja rincian 177 penyuluh sosial di provinsi Jawa Tengah
dan penjangkauan penyuluhan; (2) Mengetahui pengaruh dan 45 Penyuluh Sosial di Daerah Istimewa Yogyakarta.
kebijakan merdeka belajar dalam merubah perilaku Dari data yang didapatkan secara acak tersebut, mereka
masyarakat kearah yang lebih baik untuk mencegah terdiri dari penyuluh sosial di bawah nangungan satuan
penyimpangan sosial. kerja Kementerian Sosial ada 62 orang dan 160 berada di
bawah nangungan provinsi dan kabupaten/kota. Dengan
pemilihan responden tersebut, maka jumlah total populasi
METODE (N) dari keempat wilayah yang menjadi lokus penelitian
Penelitian ini menggunakan metode penelitian survei tersebut sebanyak 222 orang dengan rincian yang
diskriptif kulitatif yaitu salah satu pendekatan penelitian melaksanakan penyuluhan sosial memiliki jangkauan satu
yang pada umumnya digunakan untuk pengumpulan provinsi sebanyak 172 orang dan jangkauan kabupaten
data yang luas dan banyak. Penelitian ini dilakukan pada kota sebanyak 50 orang.
populasi besar maupun kecil, tetapi datanya dari sampel Dari data acak tersebut ditentukan sampel dengan
yang diambil dari populasi tersebut. Menurut Ruslan menggunakan teknik purposive sampling artinya
(2010: 55) metode deskriptif Kuantitatif menjelaskan ditentukan dengan mempertimbangkan tujuan penelitian
atau mencatat kondisi atau sikap untuk menjelaskan apa berdasarkan kriteria-kriteria yang ditentukan terlebih
yang ada saat ini, dengan menggunakan metode survei. dahulu. Kriteria yang dipilih yaitu penyuluh sosial
Kegiatan survey ini dirancang untuk mengetahui sikap dan yang aktif menggunakan media teknologi informasi
perilaku manusia (human behaviour), opini atau tanggapan dan melaksakan kebijakan pelatihan merdeka belajar di
responden terhadap suatu permasalahan yang tepat. lingkungan instansi kerjanya. Untuk memenuhi syarat
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah tersebut maka dalam menentukan sampel dapat dihitung
Teknik survei. Menurut Sanjaya (2015:38) Survei adalah dengan rumus Taro Yamane (Riduwan, 2015:65) dengan
“Penelitian yang berusaha untuk mengungkap opini, tingkat kepercayaan (confident level) 93% dan tingkat
pendapat atau pandangan masyarakat terhadap isu-isu kesalahan pendugaan (d) sebesar 7% , yaitu:
khusus. Penelitian survei selalu melibatkan populasi
subjek penelitian sebagai sumber data yang banyak bahkan =
kadang-kadang tidak terhingga. Alat pengumpulan data
yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner/ n=
angket.
Penelitian ini dilakasanaan pada bulan Agustus n=
sampai Oktober Tahun 2021 di 2 (dua) daerah penelitian
yaitu Daerah Istimewa Yogyakarta dan Provinsi Jawa n=
Tengah yang menjalankan kebijakan merdeka belajar
bagi penyuluhan sosial untuk meningkatkan kompetensi n = 8,43 = 8
teknologi informasi. Kedua provinsi ini juga memiliki SDM Sedangkan teknik penentuan jumlah sampel pada
penyuluh sosial yang banyak dan tersebar di kabupaten masing-masing lokasi dilakukan secara kuota (quota
dan kota serta Unit pelaksana Teknis kementerian Sosial. sampling) yaitu menentukan sampel dari populasi yang
Kebijakan merdeka belajar penyuluhan sosial yang mempunyai kriteria- kriteria tertentu sampai jumlah kuota
dilaksanakan oleh kedua provinsi ini bertujuan untuk yang diinginkan. Dengan demikian, ukuran sampel di
mengefektifkan kinerja penyuluhan. Disamping itu kedua setiap lokasi ditetapkan dengan jumlah yang sama yaitu:
provisi ini memiliki jumlah kabupaten dan kota yang
banyak sehingga memang mebutuhkan berbagai media
n lokasi =
penyuluhan berbasis teknologi agar kebijakan penyuluhan
sosial bisa berjalan maksimal.
n lokasi = =4
Populasinya adalah Sumber Daya Manusia (SDM)
Kesejahteraan Sosial Penyuluh Sosial yang bertugas
di wilayah Daerah Istimewa Yogyakarta dan Provinsi
Jawa Tengah baik di satuan kerja Kementerian Sosial, HASIL DAN PEMBAHASAN
Pemerintah Provinsi, dan Pemerintah Kabupaten/kota.
1. Identitas Responden
Populasi ini diambil agar penelitian difokuskan pada
tingkat kompetensi penyuluhan sosial berbasis teknologi Responden dalam penelitian ini berjumlah 222 orang
informasi yang didapatkan dari kebijakan merdeka yang terdiri dari 177 orang yang berasal dari wilayah
belajar. Penggalian data dilakukan selama periode tiga Provinsi Jawa Tengah dan 45 orang yang berasal dari
bulan dengan hasil populasi yang didapatkan adalah 222 wilayah Daerah Istimewa Yogyakarta. Jumlah responden
Penyuluh Sosial yang mengisi kuesioner angket dengan yang dipilih sebagai sampling penelitian penyuluh sosial
112
yang berumur dari 25-55 tahun dengan jenis kelamin laki- pembangunan di Indonesia. Pendidikan dan Pelatihan
laki dan perempuan. Adapun rincianya sebagaimana yang kepada Aparatur Sipil Negara (ASN) sebagai tolak ukur
ditunjukkan pada table 1. kemajuan pelayanan publik yang cepat dan akuntabel.
Oleh karena itu, setiap pengelola pendidikan dan pelatihan
Tabel 1 diharapkan mampu melahirkan output peserta diklat
Kharakteristik Responden Penelitian yang memiliki keilmuan dan keterampilan sesuai dengan
harapan semua masyarakat. Berangkat dari hal tersebut,
Percent maka diperlukan konsepsi, kebijakan, dan program-
Kharateristik Respon- Provinsi Daerah program Pendidikan dan pelatihan yang tepat, terarah,
den Jawa Tengah Istimewa dan aplikatif. Semangat untuk melakukan inovasi dan
Yogyakarta perubahan inilah roh pertama program merdeka belajar
Usia 25 - 35 th 27 % 43 % untuk diterapkan di sektor Pendidikan dan pelatihan
Indonesia.
36 - 45 th 40 % 30 %
Apalagi di era revolusi industri 4.0 dan 5.0, sistem
46 - 55 th 33 % 27 % Pendidikan dan pelatihan diharapkan dapat mewujudkan
100 % 100 % peserta diklat memiliki keterampilan yang mampu
Pendidikan SLTA 17 % 8% berfikir kritis dan memecahkan masalah, kreatif dan
inovatif serta keterampilan komunikasi dan kolaborasi
S1/D4 70 % 52 % (Ammas, 2021: 35-45). Menurut Kementerian Pendidikan
dan Kebudayaan , merdeka belajar adalah memberikan
S2 13 % 40 %
kebebasan dan otonomi kepada institusi Pendidikan dan
100 % 100 % Pelatihan untuk merdeka dari birokratisasi, widyaiswara
Jabatan Pertama 41 % 33 % dibebaskan dari birokrasi yang berbelit serta peserta diklat
Penyuluh diberikan kebebasan memilih bidang yang mereka sukai
Sosial Muda 35 % 50 %
(Tinggi, 2020: 33-34).
Madya 24 % 17 % Melalui kebijakan Merdeka Berlajar, Menteri
100 % 100 % Pendidikan dan Kebudayaan Nadiem Anwar Makarim
ingin menciptakan suasana belajar yang happy dan
Jenis Laki-laki 47 % 51 % kondusif bagi peserta diklat. Merdeka belajar menurut
Kelamin Mendikbud berangkat dari keinginan agar output
Perempuan 53 % 49 %
Pendidikan dan pelatihan menghasilkan kualitas yang
100 % 100 %
lebih baik dan tidak lagi menghasilkan aparatur sipil
Sumber: Data Penulis negara yang hanya mengikuti pola birokratis namun juga
Ditinjau dari usia responden usia penyuluh sosial memiliki kemampuan analisis yang tajam, penalaran
yang berusia 25 – 35 tahun yang berada di wilayah serta pemahaman yang komprehensif dalam belajar untuk
Provinsi Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta mengembangkan diri (Saleh, 2020: 51-56).
menunjukkan angka porsentase yang besar yaitu 27% Kementerian Sosial mengeluarkan kebijakan untuk
dan 43% sehingga penyuluh sosial yang berada di daerah kediklatan dengan menggunakan metode merdeka
penelitian merupakan golongan umur millineal yang mana belajar bagi Fungsional Penyuluh Sosial. Penyuluh sosial
mereka sangat mudah untuk melaksanakan program diklat merupakan ASN yang memiliki tugas untuk memberikan
dengan metode merdeka belajar dalam meningkatkan materi edukasi menggunakan media cetak dan elektronik
kompetensi teknologi informasinya. Kebijakan diklat maupun online dengan tujuan untuk melakukan perubahan
dengan merdeka belajar juga menyasar pada penyuluh perilaku. Kebijakan merdeka belajar dalam kediklatan
sosial tingkat pertama dan muda dimana mereka akan penyuluh sosial akan menjadi wahan belajar mandiri bagi
mudah terus mengembangkan kompetensi teknologi penyuluh sosial yang harus melakukan update pengetahuan
informasinya dalam menjalankan tugas pokoknya. dan keterampilan digitalnya untuk bisa mengefektifkan dan
mengefisiensikan pekerjaanya. Dengan kebijakan ini pula,
2. Analisis Efektifitas Kebijakan Merdeka Belajar mereka nantinya memiliki keterampilan untuk melakukan
Dalam Meningkatkan Kompetensi Penyuluh penjangkauan penyuluhan sosial di masyarakat.
Sosial Hasil pengukuran kompetensi kebijakan merdeka
Seiring perkembangan zaman, pendidikan dewasa belajar terhadap 222 pegawai Pejabat Fungsional
ini dipandang tidak hanya sebagai sector penyedia Penyuluh Sosial di Kementerian Sosial dan Dinas Provinsi,
pelayanan umum (public goods), melainkan juga Kabupaten/Kota di wilayah kerja BBBPPKS Regional III
sebagai investasi produktif (productive investment) yang Yogyakarta yang meliputi DIY dan Jawa Tengah yang
memacu pertumbuhan dalam berbagai bidang dan sector disurvai dapat dilihat pada tabel berikut ini:
113
Tabel 1
Kompetensi Kerja Jabatan Fungsional Penyuluh Sosial Mengikuti Kebijakan Pendidikan Pelatihan Merdeka Belajar
Tingkat Kompetensi
Tidak Kurang Cukup Sangat
No Kompetensi Mampu
Mampu Mampu Mampu Mampu
F % F % F % F % F %
Menyusun dan mengelola data kemiskinan 22 9

1 45 21 % 39 17 % 68 31 % 49 21
berbasiskan teknologi dan informasi % %
Melaksanakan assesment daerah penyuluhan 9

2 39 17 % 37 14 % 88 47 % 33 13 5 22
yang berbasikan teknologi informasi. %
Membuat Peta Daerah Rawan Sosial dan Non 19 9

3 49 22 % 47 21 % 64 29 % 41 21
Rawan Sosial menggunakan aplikasi digital. % %
Mengetahui perencanaan penyuluhan sosial 14 5
4 71 32 % 52 23 % 47 21 % 30 12
berbasis teknologi informasi % %
Mengetahui tahapan pelaksanaan penyuluhan 2
5 74 33 % 63 28 % 69 31 % 11 6% 5
sosial berbasiskan teknologi informasi %
Menyusun konten, desain, dan materi
5
6 penyuluhan sosial di media elektronik seperti 69 31 % 55 25 % 73 32 % 15 7% 10
%
radio dan televisi.
Menyusun konten, desain, dan materi penyuluhan
18 10
7 sosial di media sosial seperti facebook, whatsup, 67 30 % 43 19 % 57 26 % 41 24
% %
instagram, twitter, dan youtube.
Menyusun konten, desain, dan materi
0,5
8 penyuluhan sosial di media website dan webinar 44 20 % 41 19 % 60 27 5 47 21 5 30
%
(telecoference).
Mengetahui dan memahami penggunaan

5
9 aplikasi multimedia dalam pembuatan konten 89 40 % 61 28 % 44 20 % 17 8% 11
%
penyuluhan sosial
668/ 501/ 611/ 303/ 164/
Rata-Rata 29% 22% 27% 14% 8%
2220 2220 2220 2220 2220
Sumber: Data Peneliti
Penjelasan dari data yang ditunjukan oleh tabel di atas kompeten atau mampu melaksanakan penyuluhan sosial
adalah sebagai berikut: berbasis teknologi secara optimal.
Pertama, presentase jumlah pegawai yang menyatakan Kedua, dari hasil perhitungan terhadap setiap unit
kompeten untuk kelompok kompetensi ini adalah sebesar kompetensi yang ada dalam kelompok kompetensi ini,
22 %, yaitu yang menyatakan mampu sebanyak 14 % urutan unit kompetensi dari yang paling dikuasai sampai
dan sangat mampu sebanyak 8 %. Namun demikian, yang paling tidak dikuasasi oleh responden adalah sebagai
jumlah pegawai yang menjadi responden penelitian berikut:
yang menyatakan bahwa mereka belum mampu atau
kompeten melaksanakan tugas melaksanakan penyuluhan
sosial berbasis teknologi informasi adalah sebanyak 78
% yang ditunjukkan oleh data prosentase pegawai yang
menyatakan belum mampu, kurang mampu dan cukup
mampu, masing-masing sebesar 29 %, 22 % dan 27 %. Ini
berarti bahwa sebagian besar responden pada Kementerian
Sosial dan provinsi, kabupaten/kota menyatakan belum
114
Tabel 2
Presentase jumlah responden yang kompeten dan belum kompeten untuk setiap unit kompetensi pengelolaan informasi
kebijakan Pendidikan dan pelatihan merdeka belajar
RESPONDEN
RESPONDEN BELUM
NO UNIT KOMPETENSI KOMPETEN
KOMPETEN (%)
(%)
Menyusun dan mengelola data kemiskinan berbasiskan

1 33,5 % 66,5 %
teknologi dan informasi
Melaksanakan assesment daerah penyuluhan yang berbasikan

2 31 % 69 %
teknologi informasi.
Membuat Peta Daerah Rawan Sosial dan Non Rawan Sosial

3 28 % 72 %
menggunakan aplikasi digital.
Mengetahui perencanaan penyuluhan sosial berbasis

4 25 % 75 %
teknologi informasi
Mengetahui tahapan pelaksanaan penyuluhan sosial

5 24 % 76 %
berbasiskan teknologi informasi
Menyusun konten, desain, dan materi penyuluhan sosial di

6 22 % 78 %
media elektronik seperti radio dan televisi.

7 media sosial seperti facebook, whatsup, instagram, twitter, 13 % 87 %
dan youtube.

8 12 % 88 %
media website dan webinar (telecoference).
Mengetahui dan memahami penggunaan aplikasi multimedia

9 12 % 88 %
dalam pembuatan konten penyuluhan sosial
Sumber: Data Penulis
Data di atas menunjukan bahwa unit kompetensi 3. Efektivitas Perubah Perilaku Masyarakat Melalui
yang paling dikuasai oleh responden adalah Menyusun Penyuluhan Sosial
dan mengelola data kemiskinan berbasiskan teknologi Perubahan menurut KBBI adalah berasal dari
dan informasi dan Melaksanakan assesment daerah kata ubah yang berarti menjadi lain atau berbeda dari
penyuluhan yang berbasikan teknologi informasi. semula. Perubahan adalah proses terjadinya peralihan
Sedangkan unit kompetensi yang paling tidak dikuasai atau perpindahan dari status tetap (statis) menjadi status
oleh responden adalah Menyusun konten, desain, dan tetap yang bersifat dinamis, artinya dapat menyesuaikan
materi penyuluhan sosial di media sosial seperti facebook, diri dengan lingkungan yang ada, mencakup
whatsup, instagram, twitter, dan youtube. Mengetahui keseimbangan sosial individu maupun
dan memahami penggunaan aplikasi multimedia dalam masyarakat agar dapat menerapkan ide atau
pembuatan konten penyuluhan sosial. konsep terbaru dalam mencapai suatu tujuan (Irwan,
Ketiga, sebagaimana dikemukakan untuk analisis 2017: 44-47).
kelompok kompetensi yang pertama yang memakai Perubahan juga diartikan sebagai esensi
asumsi bahwa kebutuhan diklat mutlak diperlukan apabila dari pertumbuhan yang terjadi pada seseorang
lebih dari atau sama dengan 60 % dari jumlah responden (Hidayat, 2012: 21-22). Perubahan merupakan
belum kompeten, maka 10 (sepuluh) unit kompetensi suatu kesempatan serta peluang untuk menuju
dalam kelompok kompetensi penyeluhan sosial berbasis kearah yang lebih baik sehingga setiap individu
teknologi informasi merupakan kebutuhan diklat, karena harus memiliki kemampuan dan dapat mengantisipasi
semua prosentase jumlah respondennya di bawah 60 %. serta menghadapi perubahan itu sendiri (Mahdadela,
2017: 77-79).
115
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan Perubahan perilaku masyarakat dapat di ukur
bahwa perubahan merupakan suatu proses terjadinya dari pola perilaku masyarakat akan permasalahan
peralihan atau perpindahan sebagai peluang untuk sosial. Penyuluhan sosial berbasis teknologi informasi
menuju kearah yang lebih baik, mencakup keseimbangan menyasar pada masyarakat milineal guna merubah
sosial pada individu maupun masyarakat. Perubahan perilaku digitalnya yang menjurus pada kekerasan,
perilaku masyarakat demikian bertujuan untuk mencegah provokasi, maupun tindakan criminal lainya. Dengan
permasalahan sosial yang terjadi di masyarakat. demikian perubahan perilaku hasil dari penyuluhan
Perubahan perilaku masyarakat juga akan memberikan sosial yang dilakukan para penyuluh yang melaksanakan
dampak positif terhadap kehidupan sosial dan akan kebijakan merdeka belajar akan menjadi parameter
memberikan kemajuan bagi masyarakat. keberhasilan efektifitas kebijakan tersebut. Dari hasil
Kebijakan merdeka belajar yang diterapkan kepada survey yang dilakukan kepada responden terkait dengan
penyuluh sosial di harapkan akan mampu meberikan terhadap efektivitas perubahan perilaku masyarakat
dorongan untuk melakukan perubahan sosial sesuai yang diatangani oleh penyuluh sosial selama kebijakan
dengan permasalahan sosial. Merdeka belajar juga merdeka belajar di diterapkan oleh pemerintah adalah
memberikan kesempatan bagi penyuluh sosial untuk sebagai berikut:
meningkatkan spesialisasi permasalahan sosial yang
ditanganinya. Dengan kondisi demikian, penyuluh sosial
mampu melakukan perubahan perilaku masyarakat
secara komplementer.
Bagan 1
Efektivitas Perubahan Perilaku Masyarakat Sasaran Penyuluhan Sosial
17%
Tidak Efektif
23% 60%
Efektif
Terjadi Perubahan
116
Data survey diatas menggambarkan ketidak Perubahan perilaku penyuluhan seharusnya terlihat
efektivan penyuluhan sosial pada saat diterapkan dari pola perilaku kehidupan sehari-hari setelah konten
kebijakan merdeka belajar bagi penyuluh sosial penyuluhan di tayangkan di media elektronik maupun
dalam meningkatkan kompetensi teknologi informasi. online. Dengan demikian, program merdeka belajar
Merdeka belajar yang menuntut penyuluh sosial untuk masih jauh dari tujuan yang diharapkan oleh pemerintah
belajar mandiri bidang teknologi informasi dalam khususnya pada bidang Pendidikan dan pelatihan.
mengembangkan kinerja penyuluhan digital belum Pengaruh perubahan perilaku masyarakat sasaran
dapat membawa pengaruh terhadap perubahan perilaku penyuluhan sosial sangat bergantung dengan konten-
masyarakat. Ketidak efektifan perubahan perilaku pada konten yang di tayangkan di media elektronik dan online.
penyuluhan sosial terlihat 60% responden menyatakan Penyuluhan berbasis teknologi informasi ini dipengaruhi
demikian. Sedangkan responden yang menyatakan dengan kompetensi digital yang dimiliki oleh penyuluh
efektif dan sangat efektif merubah perilaku masyarakat sosial. Dari survey alasan mengapa masyarakat belum
hanya 17% dan 23 % sehingga masih jauh dari harapan efektif melakukan perubahan perilaku adalah sebagai
untuk merubah perilaku. berikut:
Hasil survai ini juga telah menunjukan bagaimana
peran penyuluh sosial juga masih lemah dalam penguasaan
konten digital agar menarik perhatian khalayak ramai.
Bagan 2
Alasan Tidak Melihat Konten Media Penyuluhan Sosial Digital
Alasan
Tidak Menarik Jarang ada
tidak informatif Tidak tahu
10%
8%
23% 59%
117
Dari data diatas dapat dijelaskan bahwa konten- sebagai berikut:
konten penyuluhan di media elektronik maupun online 1. Kebijakan merdeka belajar yang tanpa melakukan
mempengaruhi perubahan perilaku masyarakat. Dari pendekatan analisis kebutuhan diklat menyebabkan
data tersebut pandangan responden terhadap konten- penyuluh sosial mempelajari tanpa arah sesuai
konten penyuluhan di media sosial bahwa 59 % tidak dengan kebutuhan kompetensi teknologi Informasi.
menarik. Dalam hal ini, konten-konten penyuluhan Maka dari itu, perlu peninjauan ulang kebijakan
sosial tidak menarik bagi khalayak ramai sehingga sulit tersebut agar mempertimbangkan proses penyusunan
untuk dimengerti maupun dapat merubah perilaku. Data modul.
tersebut juga menjelaskan 23 % tidak ada konten-konten
penyuluhan sosial, hal ini dikarenakan para penyuluh 2. Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan untuk
sosial jarang memberikan konten-konten penyuluhan melaksanakan Training Need Assestment (TNA)
di media sosial. Dan data lainya menjelaskan tidak oleh Pusdiklat Kesos dan Babes-babes Diklat Kesos
informatif dimana konten penyuluhan sosial hanya dalam menyusun Kediklatan dan Non Kediklatan
memberikan gambaran tidak informatif pada perubahan bagi penyuluh sosial berbasis teknologi informasi
perilaku masyarakat. menggunakan metode kurikulum merdeka belajar.
Hasil survey ini menjelaskan bagaimana korelasinya
efektifitas kebijakan merdeka belajar teknologi informasi DAFTAR PUSTAKA
bagi penyuluh sosial dengan hasil perubahan perilaku
masyarakat adalah sejalan. Kurang meningkatnya Ammas, S. (2021). Pembelajaran Daring Dalam
kompetensi melalui program merdeka belajar Prespektif Merdeka Belajar. Jurnal Sipatokong
menyebabkan konten-konten yang dibuat oleh penyuluh BPSDM Sulawesi Selatan, Vol. 2 (1), 35-45.
sosial tidak menarik dan informatif. Dengan demikian Arjanto, Dwi; (2022) https://nasional.tempo.co/
perubahan perilaku masyarakat di luar harapannya. read/1560429/apa-itu-merdeka-belajar-tersebab-
survei-jebloknya-matematika-dan-literasi-siswa.
PENUTUP Hidayat, A.A.A. 2012. Riset Keperawatan dan Teknik
Penulisan Ilmiah.Jakarta : Salemba Medika. 21-22.
Simpulan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kebijakan Irwan. (2017). Etika dan Perilaku Kesehatan. Gorontalo:
merdeka belajar tidak efektif dalam meningkatkan CV. Absolute Media. 44-47.
kompetensi teknologi informasi bagi penyuluh sosial Mahdadela. (2017). Perubahan Perilaku Masyarakat
yang ditunjukkan oleh 78% responden menyatakan Dalam Kesejahteraan Sosial. Jurnal Sosiamedia.
belum mampu (kompeten), dengan rincian 29% belum Vol. 1 (1). 77-79.
mampu, 22% kurang mampu dan 27% cukup mampu.
Moonti, A. (2022). Penyuluhan Pertanian Berbasis
Kebijakan merdeka belajar belum membawa Teknologi Informasi di Kabupaten Bone Bolango,
perubahan perilaku bagi masyarakat sasaran penyuluhan Jurnal Ekonomi Pertanian dan Agribisnis:
sosial untuk menjalankan makna penyuluhan di media Kementerian Pertanian. 7 (2) : 27-29.
elektronik dan online yang ditunjukkan 60% responden
dikarenakan konten-konten penyuluhan sosial tidak N. Abidin, dan F. Al Anshori. (2021). Kebijakan Merdeka
menarik dan informatif untuk khalayak ramai. Dengan Belajar dan Implikasinya terhadap Pengembangan
demikian terdapat korelasi antara efektifitas kebijakan Desain Evaluasi Pembelajaran Pendidikan Agama
merdeka belajar yang tidak meningkatkan kompetensi Islam. Dirasat: Jurnal Manajemen Dan Pendidikan
dengan tidak merubah perilaku masyarakat. Islam, 7 (1), 65–78.
Riduwan. (2015). Dasar-Dasar Statistika. Bandung:
Saran Alfabeta.
Hasil peneliian survey kompetensi teknologi Ruslan, Rosady. 2010. Manajemen Public Relations &
informasi ini memberikan gambaran agar Kementerian Media Komunikasi. Jakarta: PT Raja Grafindo
Sosial untuk memperhatikan SDM Kesejahteraan Sosial Persada.
Penyuluh Sosial agar bisa optimal bekerja di masyarakat.
Sanjaya, Wina. (2015). Perencanaan Dan Desain Sistem
Meningkatkan kapasitas teknologi informasi kepada
Pembelajaran, Jakarta: Prenadamedia Group.
penyuluh sosial menjadi suatu keharusan di era industry
4.0 ini. Dari hasil penelitian ini disarankan hal-hal
118
Saleh, M. (2020). Merdeka Belajar di Tengah Pandemi
Covid-19. Prosiding Seminar Nasional Hardiknas,
1, 51–56.
Tinggi, D.J.P. (2020). Buku Panduan Merdeka Belajar-
Kampus Merdeka. Direktorat Jenderal Pendidikan
Tinggi Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan.
33-34
119
Volume 7 (2) (2022) : 120-131
Volume 7 (1) (2022) : …. (halaman)
PEMANFAATAN METODE
FAKTOR-FAKTOR CREATIVE PLOBLEM
YANG MEMPENGARUHI HASILSOLVING
BELAJAR
PADADALAM MENINDAKLANJUTI
PESERTA PELATIHAN DASARHASIL
CPNS EVALUASI
PROVINSI NTB
Vicihayu DyahUtama
Prasetya Mulyaningrum
Widyaiswara BPSDMD Provinsi NTB

Abstrak
Info Artikel
Penelitian inimetode
Pemanfaatan bertujuan untuk mengetahui
creative problem solvingseberapa besar menindaklanjuti
dalam pengaruh pembelajaran Distance
hasil evaluasi
Received:
Received Learning dan motivasi
penyelenggaraan pendidikan belajar terhadap hasil
dan pelatihan belajar
kearsipan. Peserta
Tujuan Pelatihan
penelitian Dasar
untuk CPNS Provinsi
mengetahui hasil
20 Juli 2022
Accepted NTB. Penelitian
pemanfaatan metode ini merupakan penelitian
creative problem kuantitatif
solving dalam dengan menggunakanhasil
menindaklanjuti metode survei.
evaluasi
Accepted Teknik pengambilan
penyelenggaraan sampeldan
pendidikan dilakukan secara
pelatihan acak dengan
kearsipan. Metodemenggunakan
yang digunakangoogle form.
dalam Besar
proses
20 November 2022 pengumpulan data dalam
sampel penelitian penelitian
ini sebanyak 200adalah wawancara
(dua ratus) pesertamendalam, observasi
Pelatihan Dasar CPNS partisipatif dan
Provinsi NTB.
Kata Kunci: studi
Hasildokumentasi.
dari penelitian Berdasarkan
adalah hasil
pembelajaran penelitian
distance diketahui
learning bahwa
dan kepuasan
motivasi belajar peserta
secara diklat
simultan
Kata Kunci:
berpengaruh diklat pada
signifikan terhadap hasilbulan Februari
belajar pesertas.d.(0,000
Maret<2019
0,05).sebesar
Dengan 79,20% beradaY
persamaan:
Pembelajaran
= 0,280X1 + 0,068X2 + 57,056. Besarnya pengaruh variabel distance learning dan motivasi April 2019 sehingga
Distance Learning, berada pada
belajar kategori
peserta memuaskan.
terhadap variabelHal yang
hasil sama peserta
belajar juga ditunjukkan pada bulan
sebesar 68.8% Mei 2019sisanya
dan sementara yang
motivasi belajar, hasil mengalami kenaikan 5,90% menjadi 85,10% berada pada kategori memuaskan.
31.2% merupakan pengaruh dari variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. Hal tersebut
belajar menunjukkan bahwa pemanfaatan metode creative problem solving dalam menindaklanjuti hasil
evaluasi penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan kearsipan mampu menaikkan kepuasan
Abstract
peserta diklat.
This study aims to determine how much influence Distance Learning and learning motivation
have on the learning outcomes of Participants in the Basic Civil Servant Training in the
Abstract Province of West Nusa Tenggara.This research is a quantitative research using survey method.
The sampling
Utilization technique
of creative was carried
problem solvingout randomly
methods using theupGoogle
in following on the form.
resultsThe sample
of the size for
evaluation
this study was 200 (two hundred) participants in the NTB Provincial CPNS
of archival education and training. The purpose of the study was to determine the results of Basic Training.
The result
using of the
creative study issolving
problem that distance
methodslearning and learning
in following up on the motivation
results ofsimultaneously
the evaluationhave of
a significant effect on participant learning outcomes (0.000 <0.05). With the equation: Y =
archival education and training. The methods used in the process of collecting data in the study
0.280X1 + 0.068X2 + 57.056. The magnitude of the influence of the distance learning variables
were in-depth interviews, participatory observation and documentation studies. Based on the
and the participants’ learning motivation on the participant’s learning outcome variable was
results of the
68.8% and study,
while the it is known31.2%
remaining that the
wassatisfaction
the influenceofofthe training
other participants
variables not included withinthe
this
implementation
study. of the training from February to d. March 2019 of 79.20% was in the medium
category, which increased by 3.10% to 82.30% in April 2019 so that it was in the satisfactory
category. The same thing was also shown in May 2019 which increased by 5.90% to 85.10%
Correspondence :
Correspondence:
Pusat Pendidikan
BPSDMD dan Pelatihan
Provinsi NTB Kearsipan Arsip Nasional RI p-issnp-issn
: 2548-9437
: 2548-9437
Jl .Ir.H.
Email:Juanda No.62 Paledang, Kota Bogor, Jawa Barat
prasetya35@gmail.com e-issn:e-issn:
2775-8133
2775-8133
vicihayu@gmail.com
120
PENDAHULUAN karena faktor jarak dan waktu. Pembelajaran distance
learning atau pembelajaran jarak jauh merupakan salah
Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu faktor satu model pembelajaran yang juga dianggap perlu untuk
penting dalam pengembangan sumber daya manusia. membuat kemajuan di bidang pelatihan dan fleksibilitas.
“Pelatihan tidak hanya meningkatkan pengetahuan,
Pentingnya pembelajaran distance learning
tetapi juga meningkatkan keterampilan kerja, sehingga
sistem pelatihan perlu dukungan proses pembelajaran
meningkatkan kinerja ASN. Oleh karena itu, pelatihan
menggunakan internet, jaringan komputer dan komputer.
ini diperlukan untuk mengembangkan kapasitas ASN”
Beberapa penyelenggara pelatihan yang menawarkan
(Sumarsono, 2009). Lembaga pelatihan sebagai organisasi
pembelajaran ini karena dapat meningkatkan efisiensi
resmi, dalam kesehariannya sebagai organisasi pelatihan
dan fleksibilitas pembelajaran, materi pembelajaran dapat
dalam kerangka organisasi untuk kepentingan umum,
diakses kapan saja dan dari mana saja, selain itu materi
maka harus dispesialisasikan secara profesional dan
dapat diperkaya dengan berbagai sumber belajar, termasuk
melakukan pengembangan aparatur yang berdaya saing
multimedia yang dapat diperbarui secara cepat oleh
secara optimal.
widyaiswara dan penyelenggara.
Salah satu model pembelajaran yang dapat digunakan
Diklat Dasar Calon Pegawai Negeri Sipil atau biasa
untuk pelatihan akademik adalah metode pembelajaran
disingkat Latsar CPNS merupakan evolusi dari Diklat
distance learning atau pembelajaran jarak jauh. Metode
Prajabatan Calon Pegawai Negeri Sipil (Diklat Prajabatan
pembelajaran jarak jauh merupakan metode yang
CPNS). Sejak berlakunya Peraturan LAN RI Nomor 21 dan
diperlukan untuk beradaptasi dengan kemajuan era digital
22 pada tahun 2016, istilah Diklat Dasar mulai digunakan.
melalui penggunaan bantuan teknologi informasi yang
Perubahan sistematis serta perubah-an struktur kurikulum
canggih baik dari konten maupun mekanismenya” (Elyas,
yang sangat sesuai dengan persyaratan Persyaratan
2018).
Kompetensi CPNS dimaksudkan untuk meningkatkan
Para ahli mengatakan pembelajaran distancce learning integritas dan profesionalisme aparatur yang bersemangat
memudahkan peserta untuk berlatih belajar tanpa harus melayani masyarakat.
berada di kelas. “Peserta” dapat bertempat tinggal di mana
Persebaran Covid-19 yang masih terus mengalami
saja, sedangkan “Widyaiswara” dan pelatihan berikutnya
peningkatan secara masif sehingga kebijakan pemerintah
berada di satu tempat, kota, atau bahkan di bagian lain
yang mengharuskan pembela-jaran melalui distance
negara. Hubungan pembelajaran dapat dipertahankan
learning. Selain itu pembelajaran pelatihan selama ini
melalui metode online yang diakses secara real time dan
masih menggunakan metode konvensional, belum adanya
online, atau dilakukan secara offline atau diarsipkan. Peserta
pengembangan model distance learning serta tuntutan
memperoleh pengetahuan menggunakan laptop atau PC di
jumlah peserta pelatihan dan waktu pengembangan
rumah atau di kantor melalui penggunaan koneksi jaringan
kompetensi ASN tidak sesuai dengan sarana dan prasarana
lokal atau koneksi Internet. Peserta pelatihan dapat belajar
peserta untuk pelatihan.
secara mandiri mengatur waktu belajar dan memilih lokasi
yang memudahkan akses materi pelatihan” (Rahayu S., LAN RI telah melakukan adaptasi yang cepat untuk
2020). melakukan terobosan-terobosan yang efektif terhadap
situasi ini. Organisasi pemerintah non kementerian
Kinerja lembaga pelatihan sebagai organisasi sangat
yang diberdayakan untuk mempromosikan pelaksanaan
penting menjadi lembaga yang harus secara terus-menerus
pelatihan pejabat publik di seluruh negeri dan kemudian
memahami berbagai perkembangan dan perubahan
keluar surat edaran. “Surat Edaran Penyelenggaraan
yang terus terjadi, maka untuk mengimbanginya Badan
Diklat di Masa Pandemi, sebagaimana tertuang dalam
Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Provinsi
Surat Edaran Kepala Tata Usaha Negara Nomor:
NTB dituntut meningkatkan berbagai kompetensi ASN
10/K.1/HKM.02.3/2020 tentang Bimbingan Teknis
untuk mewujudkan ASN yang profesional.
Penyelenggaraan Pelatihan di Masa Pandemi Corona
Pelatihan seharusnya efektif, tidak hanya Virus Disease (Covid-19)”. (Edaran, 2020)
menunjukkan kepada seseorang cara menyelesaikan
Beberapa faktor penting tertuang dalam surat edaran
tugas tetapi mencoba untuk meneruskan keterampilan dan
yang diterbitkan pada 23 Maret 2020 tersebut menjadi
pengetahuan sehingga peserta menerima dan melakukan
dasar hukum penyeleng-garaan pelatihan yang dapat
latihan sebagai bagian dari pekerjaan mereka, semantara
menggantikan pelatihan tatap muka yang dapat dilakukan
saat ini model pembelajaran pelatihan yang diterapkan
dari jarak jauh (PJJ) untuk merespon keadaan darurat yang
dinilai kurang efektif karena masih menggunakan model
terjadi pada kondisi darurat diadakan pelatihan.
pelatihan dengan pembelajaran secara klasikal.
Dari survei pendahuluan yang dilakukan dilakukan
Secara tidak langsung, penerapan model pembelajaran
di Pelatihan Latsar CPNS yang dilakukan secara klasikal
seperti ini membutuhkan terwu-judnya pembelajaran
Lombok Tengah pada tahun 2020 dengan mengambil
online. Dalam sistem pelatihan, pemisahan dilakukan
sampel sejumlah 32 orang, didapatkan hasil 21 orang
antara widyaiswara dan peserta pelatihan, yang dipisahkan
(65,62%) orang memilih pembelajaran online dan 11
121
orang (34,37%) lebih memilih pembelajaran klasikal. Karakteristik Distance-learning antara lain sebagai
Selain itu, hasil survei juga mengungkapkan kekurangan berikut :
dan kelemahan dalam pelatihan atau pembelajaran online 1. Menggunakan layanan teknologi elektronik.
antara lain, banyak gangguan dari luar sehingga kurang
2. Penggunaan komputer.
fokus dalam belajar, kurangnya kebersamaan dengan
peserta latsar yang lain, serta tubuh dan mata lebih cepat 3. Menggunakan bahan ajar bersifat mandiri yang
lelah. tersimpan dan dapat diakses oleh widyaiswara dan
peserta pelatihan kapan dan di mana saja.
Dalam rangka melengkapi fasilitas Pembelajaran
Latsar CPNS tahun 2021 secara distance learning di 4. Memeriksa jadwal, kurikulum, hasil belajar dan
BPSDMD Propinsi NTB pada masa pandemi, manajemen administrasi kapan saja. (Characteristics of distance
telah menambah fasilitas seperti wifi di beberapa titik education, 2021)
seperti di wilayah Gedung Tambora, asrama, perpustakaan,
sekretariat dan di titik lainnya yang dapat dimanfaatkan Motivasi Belajar
untuk kegiatan pembelajaran walaupun masih jauh dari Motivasi belajar adalah dorongan internal dan
sempurna. Beberapa ruangan kelas diubah menjadi ruang eksternal pada peserta pelatihan yang sedang belajar untuk
IT. Dukungan konektivitas jaringan internet diperbaiki mengadakan perubahan tingkah laku, pada umumnya
dengan meningkatkan bandwith yang ada, membuat LMS dengan beberapa indikator atau unsur yang mendukung.
untuk kegiatan Latsar CPNS termasuk peran widyaiswara (Hamzah B., Teori Motivasi dan Pengukurannya (Analisis
untuk mengubah disain pembelajaran dan menyiapkan di Bidang Pendidikan), 2017). Hal ini mempunyai peranan
bahan ajar dan modul, sehingga bisa sesuai dengan model besar dalam keberhasilan seseorang dalam belajar.
pembelajaran distance learning. Bahan dan pembelajaran Indikator motivasi belajar dapat diklasifikasikan sebagai
yang dibuat mudah untuk diakses via LMS yang sudah berikut :
dibuat. Selain itu terkait pengelolaan administratif, kanal
1. Adanya hasrat dan keinginan berhasil
komunikasi dengan peserta dibuka luas via pembelajaran
sinkronus dengan menempatkan 1 (satu) orang sebagai 2. Adanya dorongan dan kebutuhan dalam belajar
pengamat di setiap kelas dengan harapan semua kebutuhan 3. Adanya harapan dan cita-cita masa depan
peserta selama pelatihan dapat difasilitasi dengan baik. 4. Adanya penghargaan dalam belajar
Data penyelenggaraan Pelatihan Dasar CPNS di 5. Adanya kegiatan yang menarik dalam belajar
BPSDMD Provinsi NTB selama bulan September sampai
6. Adanya lingkungan belajar yang kondusif, sehingga
dengan Desember 2021, yang menggunakan secara
memungkinkan peserta pelatihan dapat belajar dengan
penuh model Distance Learning pada semua tahapan
baik.
pembelajarannya ada sebanyak 19 (sembilan belas)
angkatan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh pembelajaran distance learning dan motivasi Hasil Belajar
belajar terhadap hasil belajar peserta Latsar CPNS Provinsi Hasil belajar adalah adanya perubahan tingkah
NTB tahun 2021. laku dalam dirinya. Perubahan tingkah laku tersebut
Berdasarkan uraian di atas maka, rumusan masalah menyangkut baik perubahan yang bersifat pengetahuan
yang dapat diangkat dalam penelitian ini sebagai berikut: (kognitif), keterampilan (psikomotor) maupun yang
Apakah ada pengaruh pembelajaran Distance Learning dan menyangkut nilai dan sikap (afektif) (Sulasiah, 2019).
motivasi belajar terhadap hasil belajar Peserta Pelatihan Adapun fakto-faktor yang mempengaruhi hasil
Dasar CPNS di BPSDMD Propinsi NTB tahun 2021? belajar adalah: (Sekar LA., 2019)
a. Faktor intern meliputi :
LANDASAN TEORI
1. Faktor jasmaniah terdiri dari faktor kesehatan dan
Pembelajaran Distance Learning faktor cacat tubuh.
Distance learning adalah sebuah proses pembelajaran 2. Faktor psikologis terdiri dari inteligensi, perhatian,
yang berbasis elektronik. Salah satu media yang digunakan minat, bakat, motif, kematangan, dan kesiapan.
adalah jaringan komputer. Dengan dikembangkannya di 3. Faktor kelelahan baik kelelahan secara jasmani
jaringan komputer memungkinkan untuk dikembangkan maupun kelelahan secara rohani.
dalam bentuk berbasis web, sehingga kemudian b. Faktor eksternal meliputi:
dikembangkan ke jaringan komputer yang lebih luas yaitu
1. Faktor keluarga
internet. Penyajian distance-learning berbasis web ini
bisa menjadi lebih interaktif. Sistem distance-learning ini 2. Faktor lembaga terdiri atas: metode mengajar,
tidak memiliki batasan akses, inilah yang memungkinkan kurikulum, dan sebagainya.
pelatihan bisa dilakukan lebih banyak waktu. 3. Faktor masyarakat
122
Pelatihan Dasar CPNS mengajar diklat ini ruang lingkupnya sangat luas baik
Pelatihan Dasar Calon Pegawai Negeri Sipil atau yang terkait pelaksanaan proses pembelajaran di kelas,
Latsar CPNS adalah pendidikan dan pelatihan dalam aktivitas peserta selama mengikuti diklat, coaching/
masa Prajabatan yang dilakukan secara terintegrasi pembimbingan, evaluasi pembelajaran dan metode
untuk membangun integritas moral, kejujuran, semangat pembelajaran” (Purwana, 2016). Salah satu unsur metode
dan motivasi nasionalisme dan kebangsaan, karakter pembelajaran yang dipelajari adalah metode atau model
kepribadian yang unggul dan bertanggung jawab dan pembelajaran jarak jauh. Pembelajaran distance learning
memperkuat profesionalisme serta kompetensi bidang dalam penelitian ini dijadikan sebagai variabel independen
(Negara, 2021) (bebas) kedua.
Pelatihan Dasar (Latsar) CPNS bertujuan untuk Komponen output (keluaran) terdiri atas kinerja peserta
mengembangkan kompetensi CPNS yang dilakukan dan kompetensi peserta. Salah satu unsur kompetensi
secara terintegrasi. Kompetensi diukur berdasarkan peserta yang diteliti adalah prestasi atau hasil belajar
kemampuan menunjukkan sikap perilaku bela negara; peserta Latsar CPNS. Hasil belajar peserta inilah dijadikan
mengaktualisasikan nilai-Lenilai dasar PNS dalam sebagai variabel dependen (terikat) dalam penelitian ini.
pelaksanaan tugas jabatannya; mengaktualisasikan Dari uraian di atas memunculkan 3 (tiga) variabel yang
kedudukan dan peran PNS dalam kerangka Negara diangkat dalam penelitian ini yaitu unsur masukan yaitu
Kesatuan Republik Indonesia; dan menunjukkan motivasi belajar, unsur proses yaitu pembelajaran distance
penguasaan Kompetensi Teknis yang dibutuhkan sesuai learning dan unsur keluaran yaitu hasil belajar, sehingga
dengan bidang tugas. Sementara terintegrasi berarti kerangka hipotesis penelitian keterkaitan antar variabel
penyelenggaraan Pelatihan Dasar CPNS memadukan dapat digambarkan sebagai berikut :
antara pelatihan klasikal dengan nonklasikal; dan
Kompetensi Sosial Kultural dengan Kompetensi Bidang.
Variabel Independen Variabel Dependen
Pembelajaran Distance
Kerangka Berfikir Learning (X1)
Suatu sistem dapat dipahami sebagai suatu susunan Hasil Belajar (Y)
yang tersusun dan terpadu serta mencakup bagian-
Motivasi Belajar (X2)
bagian yang saling berhubungan, berinteraksi dan saling
mendukung antar bagian dan membentuk suatu kesatuan
yang utuh.
Gambar 1. Kerangka Hipotesis Penelitian
Proses manajemen pendidikan dan pelatihan dalam
konteks sistem dapat dikaitkan sebagai sistem kausal H0: Pembelajaran Distance Learning dan Motivasi
yang terdiri dari 3 (tiga) komponen yaitu input, proses Belajar tidak berpengaruh terhadap Hasil Belajar Peserta
dan output. Komponen masukan meliputi penyelenggara, Latsar CPNS Provinsi NTB. H1: Pembelajaran Distance
moderator/ widyaiswara, peserta diklat, perencanaan Learning dan Motivasi Belajar berpengaruh terhadap Hasil
kebutuhan diklat, kurikulum, sarana dan prasarana dan Belajar Peserta Latsar CPNS Provinsi NTB.
pendanaan, komposisi proses termasuk proses belajar
mengajar dan manajemen administrasi; komponen output
METODE PENELITIAN
meliputi kompetensi dan kinerja peserta, (Siregar, 2021).
Dalam melakukan pelatihan ada beberapa faktor yang A. Pendekatan dan Metode Penelitian
mempengaruhi yaitu instruktur/ widyaiswara, peserta, Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan
materi (bahan), metode, tujuan pelatihan, dan lingkungan menggunakan metode survei. Metode penelitian survei
yang menunjang. Metode pelatihan terbaik tergantung dari adalah suatu penelitian yang dilakukan tanpa melakukan
berbagai faktor. Selain itu perlu faktor-faktor yang perlu intervensi terhadap subyek penelitian (masyarakat),
dipertimbangkan dalam pelatihan yaitu: Cost-Efectiveness sehingga sering disebut penelitian non eksperimen.
atau Efektivitas biaya, Materi progam yang dibutuhkan, Dalam survei, penelitian tidak dilakukan terhadap
Prinsip-prinsip pembelajaran, Ketepatan dan kesesuaian seluruh obyek yang diteliti atau populasi, tetapi hanya
fasilitas, Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan mengambil sebagian dari populasi yang dianggap mewakili
serta Kemampuan dan preferensi instruktur/ widyaiswara populasinya. Dengan kata lain, hasil dari sampel tesebut
pelatihan (Rivai, 2006). dapat digeneralisasikan sebagai hasil populasi. (Soekidjo,
Salah satu komponen input adalah motivasi belajar 2002)
peserta inilah yang diteliti dalam penelitian saat ini dan Penelitian survei ini bersifat Cross Sectional yang
dijadikan sebagai variabel independen (bebas) pertama. artinya variabel sebab atau risiko dan akibat atau kasus yang
“Sedangkan komponen proses terdiri atas: pengelolaan terjadi pada obyek penelitian diukur atau dikumpulkan
administratif dan proses belajar mengajar. Proses belajar secara simultan atau dalam waktu yang bersamaan.
123
B. Populasi, sampel dan teknik sampling 3. Hasil belajar adalah hasil evaluasi penilaian peserta
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh peserta yang mengacu dengan mengguna-kan sistem
Pelatihan Dasar CPNS Golongan III Provinsi NTB yang penilaian evaluasi akademik peserta Pelatihan Dasar
menerima pembelajaran secara penuh dengan model CPNS.
Distance Learning (e-learning) dari bulan Juni sampai
dengan Desember 2021, yang tercatat ada 19 angkatan F. Data, Instrumen Dan Teknik Pengumpulan Data
dengan jumlah peserta sebanyak 1.213 (seribu dua ratus
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini berupa
tiga belas) peserta.
angket yang diberikan kepada peserta pelatihan Latsar
“Menurut teori pengambilan sampel bahwa apabila CPNS yang dikirim melalui google form. Kemudian
subyeknya kurang dari 100, maka lebih baik diambiI semua dilanjutkan dengan melakukan pendalaman (wawancara)
saja. Selanjutnya jika subyeknya ternyata besar maka untuk memperkuat hasil analisis kuantitatif yang telah
dapat diambil antara 10-15%” (Arikunto, 2010). Teknik dilakukan sebelumnya.
pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan
Data penelitian berupa skor motivasi dan skor
teknik random sampling yakni pengambilan sampling
pembelajaran distance learning peserta pelatihan.
dilakukan secara acak. Sebagai sampel penelitian ini
Instrumen angket terdiri dari 25 butir pernyataan dengan
sebesar 15% x 1213 = 182 (seratus delapan dua) peserta
skala Likert yang memiliki 4 (empat) alternatif jawaban
Latsar kemudian dibulatkan menjadi 200 (dua ratus)
untuk mengukur motivasi belajar dan pembelajaran
peserta.
distance learning peserta pelatihan.
Instrumen atau kuesioner tentang motivasi belajar
C. Waktu dan Tempat Penelitian pelatihan ini diadaptasi dan dimodifikasi dari penelitian
Tempat penelitian berlokasi di Badan pengembangan Ardiazani (2021). Instrumen ini kontennya terkait dengan
Sumberdaya Manusia Daerah (BPSDMD) Propinsi NTB. motivasi belajar dan hasil belajar siswa di sekolah,
Penelitian ini dilakukan pada bulan Juni sampai dengan selanjutnya diadaptasi dan dimodifikasi sesuai dengan
Desember 2021. konten yang bernuansa pelatihan yang berisi kisi-kisi
berikut ini: dorongan dan kebutuhan peserta pelatihan
untuk belajar, keinginan atau adanya hasrat peserta
D. Variabel Penelitian
pelatihan untuk berhasil, semangat dan ketekunan dalam
Variabel yang diukur dalam penelitian ini adalah: mengerjakan tugas-tugas yang diberikan widyaiswara,
1. Variabel Independen (bebas) adalah penggunaan adanya penghargaan dalam belajar, dan adanya kegiatan
model distance learning (X1) yang menarik dalam belajar, selanjutnya diuji validitas dan
2. Variabel independen (bebas) adalah motivasi belajar reliabilitasnya.
peserta pelatihan (X2) “Instrumen tentang pembelajaran distance learning
3. Variabel dependen (terikat) adalah adalah hasil ini diadaptasi dan dimodifikasi dari penelitian”
belajar peserta pelatihan (Y). (Hariyanto, 2011). Instrumen ini kontennya terkait dengan
pembelajaran distance learning di Universitas, kemudian
konten disesuaikan dengan pelatihan yang berisi kisi-
E. Definisi Operasional Variabel
kisi berikut ini: pembelajaran, keterampilan dan sarana/
1. Pembelajaran Distance Learning adalah proses prasarana, selanjutnya diuji validitas dan reliabilitasnya.
pelaksanan pembelajaran yang dilakukan secara Untuk memudahkan perhitungan akan diubah ke dalam
secara online atau e-learning baik secara sinkronus bentuk angka, dengan ketentuan sebagai berikut: SS
maupun asinkronus. Dalam penelitian ini, pembela- (Selalu) diberikan nilai skor 4 (empat), S (Sering) diberikan
jaran model distance learning yang diukur adalah nilai skor 3(tiga), K (Kadang-kadang) diberikan nilai skor
aspek pembelajaran, keterampilan dan sarana/ 2 (dua), dan TP (Tidak Pernah) diberikan skor 1 (satu).
prasarana.
Sedangkan untuk data hasil belajar Peserta Latsar
2. Motivasi belajar adalah sesuatu yang menimbulkan CPNS Provinsi NTB dalam penelitian ini yaitu diperoleh
dorongan atau semangat peserta dalam meraih dengan mengacu menggunakan sistem penilaian evaluasi
keberhasilan atau lulus dengan sangat memuaskan akademik, yaitu dokumentasi hasil evaluasi peserta (ranah
dalam pelatihan. Dalam penelitian ini, motivasi kognitif) dari penyelenggara.
belajar peserta yang diukur adalah aspek berikut
ini: dorongan dan kebutuhan peserta pelatihan
untuk belajar, keinginan atau adanya hasrat peserta G. Metode Analisa Data
pelatihan untuk berhasil, semangat dan ketekunan 1. Uji Validitas
dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan Sebelum alat / kuesioner digunakan untuk pengambilan
widyaiswara, adanya penghargaan dalam belajar, dan sampel data, maka terlebih dahulu, dilakukan beberapa
adanya kegiatan yang menarik dalam belajar.
124
uji agar dapat diketahui bahwa kuesioner tersebut dalam Tabel 1.1. Hasil Uji Validitas Pembelajaran Distance
penggunaannya bisa dihasilkan sampel data yang valid Learning (X1)
dan realibel.
Pearson
Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Indi- Kete-
Cor- Sig.
Pearson Corelation, suatu model alat / kuesioner dikatakan Variabel ka- ran-
rela- (2-tailed)
valid jika tingkat signifikansinya di bawah 0,05 maka butir tor gan
tion
pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid. Uji validitas X1.1 0,398 0,024 Valid
dilakukan terhadap 32 responden dari total responden
sejumlah 32 orang. X1.2 0,439 0,012 Valid
2. Uji Realibilitas X1.3 0,404 0,022 Valid
Pengujian alat/kuesioner penelitian ini setiap X1.4 0,569 0,001 Valid
variabelnya menggunakan Cronbach Alpha. Jika alpha X1.5 0,646 0,000 Valid
lebih kecil dari 0,6 dinyatakan data tidak reliabel dan
X1.6 0,589 0,000 Valid
sebaliknya lebih besar dari 0,6, maka dinyatakan reliabel.
X1.7 0,561 0,001 Valid
3. Uji Hipotesis
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan uji X1.8 0,544 0,001 Valid
statistik parametrik, uji T, uji F dan analisa Regresi Linear X1.9 0,731 0,000 Valid
Berganda, yang digunakan untuk mengukur pengaruh X1.10 0,386 0,029 Valid
antara lebih dari satu variabel independen terhadap
variabel dependen. X1.11 0,643 0,000 Valid
Pembelaja- X1.12 0,568 0,001 Valid
ran Distance
X1.13 0,522 0,002 Valid
HASIL DAN PEMBAHASAN Learning
(X1) X1.14 0,628 0,000 Valid
1. Hasil uji instrumen
X1.15 0,695 0,000 Valid
Uji Validitas
X1.1,6 0,497 0,004 Valid
Sebelum alat/kuesioner digunakan dalam untuk
pengambilan sampel data, maka terlebih dahulu, dilakukan X1.17 0,492 0,004 Valid
beberapa uji agar dapat diketahui bahwa kuesioner tersebut X1.18 0,585 0,001 Valid
dalam penggunaannya bisa dihasilkan sampel data yang X1.19 0,678 0,000 Valid
valid dan realibel.
X1.20 0,722 0,000 Valid
Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan
Pearson Corelation, suatu model alat / kuesioner dikatakan X1.21 0,775 0,000 Valid
valid jika tingkat signifikansinya di bawah 0,05 maka butir X1.22 0,693 0,000 Valid
pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid. Uji validitas
X1.23 0,731 0,000 Valid
dilakukan terhadap 32 responden dari total responden
sejumlah 32 orang. X1.24 0,458 0,008 Valid
X1.25 0,679 0,000 Valid
Berdasarkan tabel 1.1 di atas, hasil uji validitas untuk

variabel pembelajaran distance learning (X1) dengan
jumlah 25 item pertanyaan, diketahui bahwa seluruh item
pertanyaan valid. Masing-masing item dinyatakan valid
karena nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05, begitu juga
sebaliknya.
125
Tabel 1.2. Hasil Uji Validitas Kuesioner Variabel 2. Pembelajaran Distance-learning Peserta Latsar
Motivasi Belajar (X2) CPNS Provinsi NTB
Pearson Secara umum dari hasil penelitian variabel
Indika- Sig. Kete- pembelajaran distance learning dalam kategori 68 % dapat
Variabel Correla-
tor (2-tailed) rangan dikatakan sangat baik dan 16% baik sekali, 12,5% cukup
tion
X2.1 0,826 0,000 Valid baik serta 3,5% kurang.
Pembelajaran distance learning yang dilaksanakan
X2.2 0,794 0,000 Valid
telah berjalan secara baik, namun demikian terdapat
X2.3 0,787 0,000 Valid beberapa hal penting yang perlu diperbaiki seperti
X2.4 0,643 0,000 Valid penyediaan sarana monitoring sikap perilaku peserta. Pada
pembelajaran konvensional atau klasikal pemantauan sikap
X2.5 0,423 0,016 Valid
dan perilaku dapat dilakukan oleh pendamping melalui
X2.6 0,678 0,000 Valid kegiatan pada saat shalat berjamaah, senam pagi, makan
X2.7 0,582 0,000 Valid bersama, upacara atau apel dan seterusnya sebagaimana
Motivasi sehari-hari menginap di asrama.
X2.8 0,829 0,000 Valid
Belajar Selain penyampaian materi dengan cara ice breaking
(X2) X2.9 0,743 0,000 Valid
atau gamification, diperlukan penguatan pembelajaran
X2.10 0,710 0,000 Valid untuk meningkatkan peran aktif peserta. Gamifikasi juga
X2.11 0,713 0,000 Valid dapat melibatkan peserta dan mengurangi kebosanan
dalam proses pembelajaran.
X2.12 0,777 0,000 Valid
Selama pelatihan jarak jauh, peserta tidak memiliki
X2.13 0,622 0,000 Valid
program khusus untuk kebugaran fisik atau kegiatan
X2.14 0,658 0,000 Valid olahraga yang biasa yang dapat diikuti oleh penyelenggara
X2.15 0,780 0,000 Valid secara langsung. Beberapa peserta merasa lelah secara
fisik, terutama pada organ mata, ketika harus menatap
X2.16 0,357 0,045 Valid
layar monitor dalam waktu yang relatif lama selama proses
pembelajaran.
Berdasarkan tabel 1.2 di atas, hasil uji validitas untuk
Kelebihan dan kekurangan pembelajaran distance
variabel motivasi belajar (X2) dengan jumlah item 16
learning menurut hasil wawancara peserta seperti yang
pertanyaan, diketahui bahwa seluruh item pertanyaan yang
tercantum dalam tabel berikut ini :
setelah dilakukan uji validitas memiliki hasil yang valid.
Tabel 1.4. Kelebihan dan kekurangan Distance
Learning
Uji Realibilitas
NO KELEBIHAN KEKURANGAN
Pengujian alat/kuesioner penelitian ini setiap
1 Materi sangat jelas dan mu- Sedikitnya waktu untuk
variabelnya menggunakan Cronbach Alpha. Jika alpha dah dipahami serta dapat saling mengenal antar
lebih kecil dari 0,6 dinyatakan data tidak reliabel dan diakses/diundih dengan sesama peserta Latsar,
sebaliknya lebih besar dari 0,6, maka dinyatakan reliabel. mudah dan waktu menger- serta minimnya waktu
Tabel 1.3. Hasil Uji Realibilitas jakan tugas bisa tepat waktu untuk bertanya kepada
dan fleksibel serta transpar- pemateri.
No Variabel Cronbach’s Alpha ansi nilai
Keterangan 2 Widyaiswara kompeten, Waktu pelatihan yang
1 X1 0,940 Realibel komunikatif, inovatif dan terlalu lama. Standby
2 X2 0,923 Realibel menjadi motivator yang di depan laptop dalam
baik, metode pembelajaran waktu yang cukup lama
yang disampaikan me-na- membuat tubuh dan mata
Hasil pengolahan data diperoleh hasil bahwa alat uji rik, WI memberikan pen- Lelah
yakni berupa kuesioner setiap variabelnya pada penelitian guatan di akhir materi
ini memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,6, yang artinya 3 Penjelasan dari widy- Kurang puas dalam hal
menunjukkan bahwa variabel yang digunakan adalah aiswara mudah dipahami revisi tugas, tidak bisa
karena akses belajar tidak bertatapan langsung den-
reliabel. terbatas hanya modul saja gan pembimbing
Sedangkan variabel Y (data hasil belajar) dalam 4 Peserta lebih banyak wak- Kadang suasananya
penelitian ini yaitu diperoleh dengan mengacu tu untuk mengembangkan ribut,banyak suara2 yg
menggunakan penilaian evaluasi akademik (knowledge) inovasi pembelajaran dan timbul yg bukan berasal
Peserta Pelatihan Dasar CPNS Provinsi NTB. percaya diri dalam berinter- dari pemateri,yg mem-
aksi dengan sesama peserta, buat konsentrasi tergang-
wi maupun pengamat gu
126
5 “bisa lebih dekat dengan Terlalu banyak tugas pada 3. Motivasi Belajar Peserta Latsar CPNS Provinsi
WI dalam mem-berikan agenda 1 dan 2 sedangkan NTB
fasilitas diskusi ataupun pelatihan tiap hari hingga Secara umum dapat diketahui bahwa secara umum
tanya jawab, serta lebih ter- siang motivasi belajar peserta Latsar CPNS Provinsi NTB masuk
pantau artinya semua aktif-
itas peserta terpantau oleh
dalam kategori sangat tinggi 68%. dan 19,5% kategori
pengamat” tinggi, 10% kategori sedang serta 2,5% kategori rendah.
6 Peserta lebih banyak belajar Ada beberapa materi yang Dari hasil wawancara peserta motivasi belajar yang
tentang IT dan kreatif, lebih tidak tersampai-kan den- rendah peserta Latsar CPNS Provinsi NTB disebabkan
berani dalam mengemuka- gan jelas dan terkadang antara lain, faktor kondisi tubuh peserta yang sakit
kan pendapat, terlatih ke- ada yang krg dimengerti atau stamina kurang baik serta faktor kelelahan peserta
di-siplinannya selama pem
terutama organ mata dalam pembelajaran distance learning
belajaran tidak kalah den-
gan melaksanakan latsar di yang relatif lama.
lapangan Salah satu cara membuat peserta merasa terlibat
7 Di masa pandemi ini, den- tidak bisa berinteraksi langsung selama distance learning (sinkronus) adalah
gan pelatihan secara online secara langsung dengan bagaimana cara membuat peserta dapat lebih fokus dan
saya merasa aman dari widyaiswara dan rekan bersemangat dalam belajar yaitu, dengan cara memberikan
risiko paparan Covid, nya- latsar sehingga perlu pembelajaran diselingi dengan ice breaker pada setiap
man karena saya tetap bisa dilakukan blended learn-
periode 30 menit, maka daya ingat dan konsentrasi peserta
menyelesaikan tugas secara ing
cepat, dan saya tetap dapat hanya menurun ke angka 30% pada titik pertengahan 30
melaksana-kan aktivitas menit pertama, kedua dan ketiga. “Artinya ice breaker
saya sebagai seorang ibu dapat memelihara daya ingat, konsentrasi dan motivasi
dan dokter. peserta pelatihan secara konstan selama 90 menit sehingga
8 Saya mendapat banyak Kadang-kadang saya tujuan pembelajaran tercapai” (Porter, 2008).
pengetahuan tentang peng- merasa sakit kepala kalau Pada dasarnya motivasi yang paling kuat adalah
gunaan IT, dari yang tidak melihat layar terlalu lama
motivasi internal atau motivasi yang berasal dari dalam
bisa share scren menjadi juga capek di badan kare-
bisa, dari tidak bisa menge- na selalu di depan laptop diri orang tersebut. Karena jika motivasi datang dari luar
dit Vidio dan foto menjadi sedangkan individu tidak mendapat dorongan dari luar
bisa dan banyak lagi peng- maka akan kembali normal. Tidak ada semangat untuk
etahuan lain yang saya ter- belajar lebih giat. Namun, jika motivasi datang dari dalam,
ima dalam pelatihan Latsar bahkan jika seseorang tidak menerima dorongan eksternal,
Online ini
individu itu secara otomatis akan tetap termotivasi dan
9 Fleksibel yaitu bisa dilaku- Terkadang fasilitator ingin tahu.
kan di mana dan kapan saja kurang dalam mem-
be-rikan materi, jarang Motivasi belajar sangat penting dimiliki oleh peserta
yang menampilkan share pelatihan karena mempengaruhi kualitas pembelajaran.
screen Peserta didik tampak termotivasi untuk belajar jika mereka
10 Lebih hemat biaya yang Dalam pembelajaran ter- menunjukkan sikap-sikap berikut:
dikeluarkan peserta seperti: lalu lama kadang mem- “Antusias, tekun dalam pemecahan masalah, gigih
tidak menge-luarkan biaya buat mengantuk
dalam menghadapi kesulitan, menunjuk-kan minat
transport-tasi dan pengelu-
aran lainnya. dalam memecahkan masalah yang berbeda, tidak mudah
bosan dalam tugas yang sama, mampu berdebat ketika
11 Terhindar dari penular-an Perbedaan sudut pandang
dan penyebaran covid-19 dan pema-haman dari yakin tentang sesuatu. Seorang pembelajar termotivasi
masing2 wi mengenai akan erat selaras jika dia termotivasi untuk berhasil.
suatu materi terkadang Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa seseorang yang
membuat bingung dalam termotivasi menaruh semua perhatian dan tindakannya
mngambil tin-dakan dan pada pembelajaran, sehingga menjadikan seorang peserta
keputusan mampu berprestasi dan mencapai tujuan yang diingin-kan”
(Sardiman, Interaksi & motivasi belajar-mengajar, 2018).
12 Pelatihan online dalam Jaringan dan koneksi in-
latsar ini tidak berat di lati- ternet yang kadang tidak Kalau diuraikan lebih dalam lagi motivasi belajar
han fisik sebagaimana latsar stabil menurut jenis kelamin dan umur sebagai berikut di bawah
konvensional ini :
127
Tabel 2. Motivasi Belajar Peserta Menurut Jenis Kelamin bahwa hasil belajar siswa yang berjenis kelamin wanita
Jumlah Pria & lebih baik dari pada siswa yang berjenis kelamin pria.
Pria Wanita Wanita (Muspiroh, 2020)
Rendah 2 3 5
Sedang 6 14 20 5. Pengaruh Pembelajaran Distance-learning dan
Tinggi 17 22 39 Motivasi Belajar Terhadap Hasil Belajar Peserta
Sangat Tinggi 46 90 136 Hasil Analisis Regresi bertujuan untuk mencari
Total 71 129 200 pengaruh dari pembelajaran distance learning (X1) dan
Dari tabel 2 terlihat bahwa peserta Latsar CPNS motivasi belajar peserta (X2) terhadap variable. Hasil nilai
berjenis kelamin wanita motivasi belajarnya lebih tinggi pembelajaran peserta (Y). Perhitungan hasil pengolahan
dari pada motivasi belajar peserta Latsar CPNS yang pria. data disajikan pada tabel sebagai berikut:
Hal ini disebabkan karena peserta Latsar CPNS yang Tabel 4. Nilai Koefesien Jalur Persamaan
berjenis kelamin wanita biasanya lebih rajin dan tekun serta Unstandardized Standardized
mempunyai semangat yang tinggi mengikuti pembelajaran Coefficients Coefficients
distance learning dibandingkan dengan peserta pelatihan Model Std.
Latsar CPNS yang berjenis kelamin pria. Hal ini sejalan B Error Beta Sig.
dengan penelitian MPD Saragi di SMK swasta Bandung 1 (Constant) 57,056 1,519 ,000
pada tahun 2018 menyatakan bahwa, siswa yang berjenis
Distance
kelamin perempuan memiliki skor rata-rata motivasi ,280 ,032 ,679 ,000
Learning
belajar yang lebih tinggi dari pada siswa yaang berjenis
Motivasi
kelamin pria (Muhammad Putra Dinata Saragi, 2018). ,068 ,031 ,168 ,030
Belajar
Tabel 5. Nilai R Square pada Model 1

4. Hasil Belajar Peserta Latsar Provinsi NTB
HasiI beIajar merupakan kemampuan peserta Model R R Square
pelatihan berupa penguasaan akan pengetahuan, sikap, dan 1 ,828a ,686
keterampilan yang dicapainya seteIah meIakukan kegiatan
beIajar. a. Predictors: (Constant), Motivasi Belajar, Distance Learning
Secara umum hasil analisis menunjukkan bahwa, b. Dependent Variable: Hasil Belajar
hasil belajar peserta mayoritas sebanyak 69,50% hasil
belajarnya memuaskan dan 30,50% peserta hasil belajarnya Berdasarkan tabel 4 diperoleh beberapa koefisien yang
sangat memuaskan. mana dapat dibentuk model persamaannya. Selain itu kedua
Adapun hasil analisis lebih dalam hasil belajar variabel tersebut berpengaruh pada variabel independennya
peserta Latsar CPNS Provinsi menurut jenis kelamin dan yaitu nilai hasil belajar peserta, kedua variabel independen
pendidikan terakhir sebagai berikut: tersebut mempunyai nilai signifikansi kurang dari 0.05.
Tabel 3. Hasil Belajar Peserta Menurut Jenis Kelamin Koefisien beta pada variabel independen tersebut,
antara lain β1 = 0,280; β2 = 0,068 serta konstanta (α) =
57,056, sehingga persamaan model regresi linear sebagai
Jumlah Pria berikut :
Pria Wan- &
ita Wa n -
ita
Y = 57,056 + 0,280x1 + 0,068x2
Memuaskan 49 90 139
Penjelasan model persamaan: konstanta (α) sebesar
Sangat Memuas- 22 39 61
57,056 bahwa jika tidak ada pembelajaran distance
kan learning atau diabaikan serta tanpa ada motivasi belajar
Total 71 129 200 peserta maka capaian hasil belajar peserta sebesar 57,056.
Artinya jika pelatihan Latsar CPNS mengabaikan aspek
Dari tabel 3 terlihat bahwa peserta Latsar CPNS berjenis pembelajaran distance learning dan motivasi belajar, maka
kelamin wanita hasil belajarnya lebih baik dari pada hasil hasil belajar peserta nilainya 57,056 atau tidak lulus.
belajar peserta Latsar CPNS yang pria. Hal ini disebabkan
Sedangkan nilai positif 0.280 koefisien β1
karena peserta Latsar CPNS wanita biasanya lebih rajin
pembelajaran distance learning artinya setiap penambahan
dan tekun mengikuti pembelajaran dibandingkan dengan
1 persen penilaian hasil belajar sebesar 0.280, karena nilai
pria. Hal ini sejalan dengan penelitian di MTsN Cirebon
maksimum penskoran adalah 100 (skor maksimum 100;
oleh Novianti Muspiroh pada tahun 2020, menunjukkan,
0.280*1%). Dapat memberikan gambaran bahwa jika
128
peserta memperoleh penskoran maksimal untuk pernyataan b. Pengaruh motivasi belajar terhadap hasil belajar
pembelajaran distance learning tanpa adanya motivasi peserta. Pada tabel di atas, diperoleh hasil yang dapat
belajar, maka setidaknya peserta pelatihan Latsar CPNS dijelaskan bahwa adalah nilai signifikansi motivasi
bisa memperoleh yaitu nilai 57,056+28,000 = 85, 056. belajar adalah 0,03 lebih kecil dari 0,05 dengan t
Dan sebaliknya yang terakhir adalah variabel motivasi hitung 2,156. Memberikan pengertian bahwa motivasi
belajar (β2) memberikan kontribusi sebesar 0.068 setiap 1 belajar secara parsial berpengaruh secara signifikan
persennya (skor maksimum 100; 0.068*100*1%). Sehingga terhadap hasil belajar peserta.
bisa disimpulkan sementara jika hanya bermodalkan Salah satu faktor keberhasilan pembelajaran distance
dengan memaksimalkan motivasi belajar tanpa mengikuti learning adalah aspek Personal (Pembelajaran individu),
pembelajaran distance learning maka pencapaian hasil dalam pembelajaran peserta pelatihan menciptakan sendiri
belajar akan berada dibawah ketegori cukup bagus yakni pengalaman belajarnya. Aspek Structured (terstuktur
hanya 63,8. dan sistematis). yakni peserta bisa belajar lebih fleksibel
Besarnya nilai R square ini pada tabel summary di dan tujuan pembelajaran bisa tercapai. Aspek active
lampiran output hasil pengolahan data sebesar 0.686. Hal (mengutamakan keaktifan), yakni keaktifan peserta
Ini menunjukkan bahwa kontribusi atau pengaruh X1 dan harus terlibat sehingga proses pembelajaran terasa hidup.
X2 terhadap Y sebesar 68.8 persen. Sementara sisanya 31.2 Selanjutnya aspek connective (keterhubungan), yakni
persen merupakan pengaruh dari variabel-variabel lain peserta mandiri dalam belajar serta tetap ada komunikasi
yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. dengan peserta lain dan widyaiswara secara online. (Liz
Brooke, 2021).
Pengujian simultan bertujuan untuk mengukur
pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen, Stan-
dard-ized
sedangkan hasil pengujian dapat dilihat pada tabel berikut.:
Unstandardized Coef-fi-
Tabel 6. Hasil Uji F Persamaan Struktural Coefficients cients
Sum of Mean Model Std.

Model Squares Df Square F Sig. B Error Beta T Sig.
1 Regression 2513,353 2 1256,676 215,386 ,000 1 (Constant) 57,056 1,519 37,568 ,000
Residual 1149,402 197 5,835 Distance
,280 ,032 ,679 8,693 ,000
Learning
Total 3662,755 199
Motivasi
,068 ,031 ,168 2,156 ,032
Belajar
Dari hasil uji F memberikan analisis varian (ANOVA)
yang dapat dipergunakan untuk pengujian model. Hasil
Selain itu, penelitian tentang pembelajaran jarak
pengolahan tersebut diperoleh nilai signifikansi 0,000
jauh untuk pelatihan dasar PNS menyimpulkan bahwa
dengan F hitung 215, dimana nilai signifikansi lebih
proses pembelajaran jarak jauh cukup efektif dan dapat
kecil dari pada 5% (0,000 < 0,05) artinya bahwa ada
berperan dalam mendukung proses peningkatan kapasitas
korespondensi antara model dan data. Oleh karena itu,
peserta dalam memahami beberapa materi pelatihan Latsar
dapat juga dijelaskan bahwa pembelajaran jarak jauh
CPNS. “Akses awal peserta ke pembelajaran jarak jauh
dan motivasi belajar bersama memiliki pengaruh yang
memberikan gambaran atau pengenalan materi pelatihan
signifikan terhadap hasil belajar peserta Latsar.
dan memfasilitasi peninjauan materi pelatihan yang
Uji t parsial bertujuan untuk mengetahui seberapa besar optimal. Selain itu, diskusi online yang mudah antara
pengaruh setiap variabel independen terhadap variabel peserta dan widyaiswara dengan durasi yang cukup akan
dependent pada sebuah penelitian. Pengambilan keputusan lebih efektif dalam memuaskan rasa ingin tahu peserta
pada uji t ini didasarkan pada nilai Signifikansinya. tentang suatu isu materi pelatihan” (M.A. Rahman, 2020).
Signifikansi dalam penelitian ini sebesar 5% atau 0,05
Salah satu kekurangan pembelajaran distance learning
dengan kriteria.
adalah kurang optimalnya dalam mengukur kompetensi
Tabel 7. Hasil Uji t Persamaan Model 1 KSA (knowledge, skill, attitude) peserta pelatihan (Rahayu
Berdasarkan tabel 7, dapat diketahui hasil pengujian S., 2020). Secara ideal pelaksanaan pelatihan dengan
sebagai berikut : pembelajaran distance learning bukan hanya sebatas
a. Pengaruh pembelajaran distance learning terhadap penyampaian materi (knowledge) dan menggugurkan
nilai hasil akademik peserta. Pada tabel di atas kewajiban saja, namun sejatinya membangun, mendidik
diperoleh hasil yang dapat dijelaskan bahwa nilai dan mencetak ASN yang berkarakter, beradab, bermoral
signifikansi pembelajaran distance learning adalah dan berakhlak.
0,000 dengan t hitung 8,69. Yang artinya bahwa Pendidikan atau pelatihan yang seimbang adalah
pembelajaran distance learning berpengaruh secara pendidikan yang di dalamnya semua aspek diri peserta
parsial dan signifikan terhadap hasil belajar peserta. pelatihan, termasuk hati, pikiran, dan jiwa, terpuaskan.
Ketiganya harus mendapatkan siraman yang seimbang.
129
PENUTUP Bumi Aksara.
Simpulan Hamzah B., U. (2017). Teori Motivasi dan Pengukurannya

(Analisis di Bidang Pendidikan). Jakarta: Bumi
Berdasarkan temuan dan pembahasan hasil penelitian
Aksara.
telah dikemukakan kesimpulan bahwa pembelajaran
distance learning dan motivasi belajar secara simultan Liz Brooke, Ph.D., CCC-SLP,. (2021). 4 Keys To Success
berpengaruh signifikan terhadap hasil belajar peserta Using Blended Learning Models in the Classroom.
(0,000 < 0,05). Dengan persamaan: Y = 0,280X1 + Diambil kembali dari https://www.lexialearning.
0,068X2 + 57,056. Besarnya pengaruh variabel distance com/sites/default/files/Blended%20Learing%20
learning dan motivasi belajar peserta terhadap variabel Whitepaper%202021.pdf
hasil belajar peserta sebesar 68.8% dan sementara sisanya
M.A. Rahman, d. (2020). Evaluasi Penerapan Model
31.2% merupakan pengaruh dari variabel lain yang tidak
Pembelajaran E-Learning Pada Pelatihan Dasar
dimasukkan dalam penelitian ini.
CPNS. Jurnal Borneo Administrasi Volume 16
Nomor 1.
Saran
Muhammad Putra Dinata Saragi, R. (2018). Perbedaan
BPSDM ke depan perlu melakukan hal-hal berikut ini: Motivasi Belajar Siswa Berjenis Kelamin
Pertama, meningkatkan kualitas Pembelajaran distance Perempuan dan Laki-Laki SMK Swasta Bandung.
learning model synchronous sehingga peserta lebih fokus Jurnal Penelitian Bimbingan dan Konseling.
dan bersemangat dalam belajar. Kedua, adanya panduan
sistem supervisi distance learning yang terstandar untuk Muspiroh, N. (2020). Perbedaan Hasil Belajar Peserta
mengawasi aktivitas yang dilakukan oleh peserta dan Didik Berdasarkan Gender Pada Mata Pelajaran
menilai mana yang konstruktif dan mana yang tidak bagi Biologi, Jurnal Studi Gender dan Anak Qualita
pembelajaran mereka. Ketiga, pengendalian dan evaluasi IAIN Syaikh Nurjati, Cirebon.
mutu harus dilakukan secara teratur dan berkesinambungan Negara, P. L. (2021). Peraturan Lembaga Administrasi
untuk memeriksa apakah tujuan tersebut dapat dicapai Negara tentang Pelatihan Dasar Calon Pegawai
atau perlu disesuaikan dalam prosesnya. Keempat, Negeri Sipil. Jakarta: LAN RI.
menyediakan dan mengembang-kan media online sebagai
Porter, B. D. (2008). Quantum Learning - Membiasakan
website yang mudah diakses
Belajar Nyaman dan Menyenangkan. Jakarta: PT.
Fasilitator pembelajaran perlu terus meningkatkan dan Mizan Pustaka.
mengembangkan media dan motode pembelajaran distance
learning yang kreatif dan inovatif sesuai karakteristik Purwana, B. (2016). Modul Evaluasi Program Diklat,
agenda pelatihan dan karakteristik peserta agar materi Modul untuk Diklat Kewidyaiwaraan Berjenjang
pembelajaran dapat disampaikan dengan maksimal. Selain Tingkat Muda. Jakarta: LAN RI.
itu, perlu mengalokasikan waktu untuk ice breaker atau Rahayu S., F. F. (2020). Pembelajaran Online di Tengah
relaksasi dalam proses pembelajaran distance learning. Pandemi Covid-19. Indonesian Journal of
Keterbatasan yang dimiliki peserta pelatihan terkait Educational Science, 81-89.
fasilitas dan jaringan koneksi internet hendaknya dapat
Rivai, V. (2006). Kepemimpinan dan perilaku organisasi.
dikomunikasikan dengan manajemen penyelenggara
Jakarta: Raja Grafindo Persada.
sehingga proses pembelajaran distance learning dapat
terlaksana sesuai kesepakatan. Sardiman, A. (2016). Interaksi dan Motivasi Belajar
Mengajar. Jakarta: PT. Raja Graffindo Persada.
DAFTAR PUSTAKA Sardiman, A. (2018). Interaksi & motivasi belajar-

mengajar. Depok: PT Rajagrafindo Persada.
Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian Suatu
Sekar LA., d. (2019). Pengaruh Minat dan Motivasi
Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
Belajar Terhadap Hasil Belajar Peserta Didik di
Characteristics of distance education. (2021). Diambil BBPLK Semarang. Jurnal E. Plus (Eksistensi
kembali dari Alisson Academy: https://www. Pendidikan Luar Sekolah Universitas Sultan Ageng
allisonacademy.com/students/education/distance- Tirtayasa Volume 4 Nomor 2).
education/characteristics-of-distance-education/
Siregar, M. H. (2021). Jakarta: Yayasan Penerbit
Edaran, S. (2020). Surat Edaran Nomor : 10/K.1/ Muhammad Zaini.
HKM.02.3/2020 Tentang Panduan Teknis
Soekidjo, N. (2002). Metodologi Penelitian Kesehatan.
Penyelenggaraan Pelatihan. Jakarta: LAN RI.
Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Hamzah B., U. (2011). Model Pembelajaran. Jakarta:
Sulasiah, F. (2019). Pengaruh Motivasi Intrinsik dan
130
Ekstrinsik terhadap Hasil Belajar Peserta Diklat
Penguatan Kepala Sekolah Negeri di Provinsi DKI
Jakarta Tahun 2019. Jurnal Sumber Daya Aparatur
Politeknik STIA LAN RI Jakarta Volume 1 No. 2
Tahun 2019, 3.
Sumarsono, S. (2009). Ekonomi Sumber Daya Manusia
Teori dan Kebijakan Publik. Yogyakarta: Graha
Ilmu.
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur
Sipil Negara. (2014).
Warsono, H. (2019). Buku Ajar Teori Administrasi.
Semarang: Departemen Administrasi Publik
Universitas Diponegoro.
131
Volume 7 (2) (2022) : 132-143
Volume 7 (1) (2022) : …. (halaman)
PEMANFAATAN
OPTIMASI PENERAPAN METODE
DATA CREATIVE
ANALYTICS UNTUKPLOBLEM SOLVING
AKSELERASI TRANFORMASI
DIGITAL DI LEMBAGA PELATIHAN
Vicihayu DyahKamal
Mustofa Mulyaningrum
Pusat Pendidikan dan Pusdiklatwas
Pelatihan Kearsipan
BPKP Arsip Nasional RI

Abstrak
Info Artikel
Kompetensi data
Pemanfaatan metodeanalytics menjadi
creative salah satu
problem syarat dalam
solving transformasi digital di instansi
menindaklanjuti hasilpemerintah.
evaluasi
Received:
Received Riset data analytics
penyelenggaraan belum dan
pendidikan mengungkap penggunaan
pelatihan kearsipan. data analytics
Tujuan penelitiandalam
untuk lembaga
mengetahui pelatihan.
hasil
24 Agustus 2022
Accepted Sementara, Pusdiklatwas
pemanfaatan metode creative BPKP belum
problem optimal menggunakan
solving data analytics dalam
dalam menindaklanjuti hasilpengelolaan
evaluasi
Accepted pelatihan, antarapendidikan
penyelenggaraan lain berupa dankesenjangan kompetensiMetode
pelatihan kearsipan. digitalyang
belum dijadikandalam
digunakan pertimbangan
proses
22 November 2022 dalam pemilihan peserta pelatihan. Di samping itu, ada 41,22%
pengumpulan data dalam penelitian adalah wawancara mendalam, observasi partisipatif peserta pelatihan belum yakin
dan
dengan
studi penerapan data
dokumentasi. analytics dalam
Berdasarkan pelatihan audit
hasil penelitian data analytics.
diketahui Penelitianpeserta
bahwa kepuasan ini mempunyai
diklat
Kata Kunci: tujuan penyelenggaraan
untuk mengungkap gambaran penerapan data2019analytics
Kata Kunci:
Evaluasi, Kreatif, terhadap diklat pada bulan Februari teknik
s.d. Maret sebesardan mengungkap
79,20% berada
transformasi digital, kesenjangan digital yang mempengaruhi keyakinan peserta pelatihan
pada kategori sedang mengalami kenaikan 3,10 % menjadi 82,30% di bulan April 2019 sehingga tentang penerapan data
Kearsipan analytics.
data analytics, berada pada Pendekatan penelitian Hal
kategori memuaskan. kuantitatif
yang sama digunakan dengan studi
juga ditunjukkan padaliteratur,
bulan Meistudi2019
eksplorasi
yang
dan penerapan
mengalami kenaikanteknik
5,90%datamenjadi
analytics, berupa
85,10% teknik
berada statistik
pada kategori danmemuaskan.
teknik visualisasi. Objek
Hal tersebut
text analytics.
penelitian berupa
menunjukkan bahwa169 peserta pelatihan
pemanfaatan audit data
metode creative analytics.
problem solvingHasil
dalampenelitian membuktikan
menindaklanjuti hasil
data analytics
evaluasi dapat diterapkan
penyelenggaraan pendidikan di lembaga pelatihan.
dan pelatihan Analisis
kearsipan mampudeskriptif digunakan
menaikkan untuk
kepuasan
mengungkap
peserta diklat. insight ketidakselarasan profil peserta dengan keyakinan peserta pelatihan.
Analisis diagnostik dapat mengungkap variabel kesenjangan digital berkorelasi kuat dan sangat
kuat dengan kelas keyakinan peserta. Analisis prediksi dengan decision tree mengungkap
akurasi 55,71%. Ada kombinasi kesenjangan digital pada kelas keyakinan peserta. Akar pohon
Abstract
keputusan yang utama berupa jenis kelamin, pemahaman statistik&/TIK, dukungan laptop yang
Utilization of creative
dimiliki. Analisis problemdengan
preskriptif solvingtextmethods in following
analytics mengungkapup on sepuluh
the results of the evaluation
peringkat kata perlu
of archival education and training. The purpose of the study
menjadi perhatian untuk pengembangan pelatihan berikutnya. Hasil penelitian ini was to determine theberimplikasi
results of
using
menjadicreative problem
sumbangsih solving dan
akademik methods in following
akselerasi tranformasiup on the di
digital results of the evaluation
penyelenggara pelatihan.of
archival education and training. The methods used in the process of collecting data in the study
Abstract
were in-depth interviews, participatory observation and documentation studies. Based on the
results of the study,
Data analytics it is known
competence is one that
of thetherequirements
satisfactionfor of digital
the training participants
transformation with the
in government
implementation of the training
agencies. Data analytics research from
hasFebruary to d.the
not revealed March
use of2019 of 79.20%
data analytics inwas in the
training medium
institutions.
Meanwhile,
category, the BPKP
which Pusdiklatwas
increased by 3.10%has to not
82.30%optimally used2019
in April dataso analytics in training
that it was management,
in the satisfactory
including The
category. in the formthing
same of awas
digital
alsocompetency
shown in May gap 2019
that has
whichnot increased
been considered
by 5.90% in the selection
to 85.10%
of training participants. In addition, 41.22% of trainees were not sure about the application of
in theanalytics
data satisfactory category.
in data Thisaudit
analytics shows that the. This
training. use of creative
research problem
aims solving
to describe anmethods
overviewinof
following up on the results of the evaluation of archival education
the application of data analytics techniques and reveal digital gaps that affect trainees’ and training is able to
beliefs
increase
about thethe satisfaction
application of training
of data analytics.participants.
Quantitative research approaches are used with literature
studies, exploration studies and the application of data analytics techniques, in the form of;
Statistical techniques and visualization techniques. The object of the study was 169 data analytics
audit training participants The results showed that four types of analytics data can be applied
in training institutions. Descriptive analysis is used to uncover insights into the misalignment
of participants’ profiles with the beliefs of trainees. Diagnostic analysis can reveal digital gap
variables correlate strongly and very strongly with participants’ belief classes. Prediction analysis
with decision tree revealed an accuracy of 55.71%. There is a combination of digital gap in trainee
confidence classes The main root of the decision tree is gender, statistical understanding & ICT,
laptop support. Prescriptive analysis with text analytics reveals ten word rankings need to be
a concern for the next development of training. The results of this study have implications for
academic contributions and acceleration of digital transformation in training organizers
Correspondence :
Correspondence: p-issn : 2548-9437
Jl .Ir.H. Juanda No.62
Pusdiklatwas BPKP Paledang, Kota Bogor, Jawa Barat e-issn:p-issn
2775-8133
: 2548-9437
vicihayu@gmail.com
kamalopek.bpkp@gmail.com
e-issn: 2775-8133
132
PENDAHULUAN new normal era. Organisasi pemerintah perlu bergerak
cepat untuk beradaptasi dengan lingkungan strategis
Transformasi digital merupakan salah satu isu prioritas tersebut. Optimalisasi penggunaan teknologi komunikasi
dalam Presidensi G20 Indonesia (admin dep et al., 2022; dan informasi dilakukan untuk menciptakan pelayanan
adminG20, 2022). G20 adalah platform multilateral publik yang prima di tengah pandemi (LAN RI, 2020).
strategis yang menghubungkan negara-negara maju Di samping itu, ada juga mandat Perpres 95 Tahun
dan berkembang di dunia (adminG20, 2022) . Bahkan, 2018 tentang sistem pemerintahan berbasis elektronik
digitalisasi telah menjadi agenda penting di pertemuan atau SPBE berupa penyelenggaraan pemerintahan yang
G20 pada tahun 2017, 2018, 2019. Digitalisasi menjadi memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk
salah satu faktor signifikan yang harus dikelola secara memberikan layanan kepada pengguna SPBE.
sistematis oleh negara anggota G20 sebagai bagian dari
Tranformasi digital menjadi sebuah kebutuhan
respon atas perubahan dan globalisasi (Kirton, 2020).
dalam rangka peningkatan kinerja pelayanan publik
Indonesia memiliki potensi dan sumber daya yang (Munawaruzaman, 2021). Ada dua syarat sukses
mumpuni. Indonesia harus menemukan cara yang tepat transformasi digital, yaitu: penguasaan teknologi digital
untuk mengoptimalkan potensi dan sumber daya tersebut. (Hikmah, 2021) dan kompetensi big data analytics
Adopsi dan penyesuaian terhadap best practice dari (Oktorialdi, 2019). Kemampuan digital dan penguasaan
negara maju dapat dikembangkan sesuai dengan profil dan teknologi digital harus dipersiapkan dengan baik agar
keadaan di Indonesia (Fauzia et al., 2021) . Terobosan proses transformasi digital berjalan dengan lancar
harus terus dilakukan dan organisasi harus menyiapkan
(Hadiono & Noor Santi, 2020). Sedangkan big data
orang yang kompeten bidang teknologi informasi untuk
telah menjadi karakteristik bisnis di era digital (Wibowo,
bisa menunjang kebutuhan dan kesuksesan transformasi
2020). Data analytics diperlukan untuk mengungkap
digital (Hikmah, 2021).
informasi yang berguna dalam penyusunan kesimpulan
Teknologi telah memberi efek kombinatorial yang dan untuk mendukung pengambilan keputusan (Telkom
mempercepat kemajuan di berbagai bidang bisnis maupun University, 2020). Bahkan, peran media sosial pun menjadi
kehidupan bermasyarakat secara eksponensial. Inovasi penting di era tranformasi digital (Yunus et al., 2021).
digital telah mengganggu atau mendisrupsi bisnis dan Hasil text mining penulis di media sosial twitter dengan
model operasinya (Royyana, 2018). Bahkan, Pandemi query kata “transformasi digital” menunjukkan bobot
Covid-19 dan perkembangan teknologi komunikasi kata peringkat 10 besar berupa, antara lain, Indonesia,
dan informasi telah menjadi dua lingkungan strategis melayani, teknologi, informasi, dan strategi (gambar 1).
utama yang harus menjadi perhatian serius dalam Sistem
Administrasi Negara Republik Indonesia atau SANRI di
Gambar 1. Text mining ‘transformasi digital’ di twitter
133
Hasil ini mengungkap insight bahwa netizen bersuara digital di perguruan tinggi dengan menggunakan teknik
tentang tranformasi digital terkait dengan strategi melayani data analytics. Hasilnya menunjukkan eksploratory data
dan optimasi teknologi informasi. analysis atau EDA dan sosialisasi sangat diperlukan untuk
Transformasi digital telah menyentuh organisasi di membangun kultur digital di perguruan tinggi (Maylawati
tiga bidang utama, yaitu pengalaman pelanggan, proses et al., 2020). Pemetaan tersebut juga mengkonfirmasi
operasional, model bisnis (Royyana, 2018). Sebagai bahwa riset tentang penggunaan data analytics di lembaga
contoh, di bidang pendidikan, transformasi digital dapat pelatihan masih terbuka peluang untuk dieksplorasi.
meningkatkan minat belajar (Putri et al., 2021) dan efisiensi Di lembaga pelatihan, ada Corporate University atau
dan efektifitas dalam pembelajaran (Danuri, 2019). Para corpu yang merupakan upaya transformasi menuju good
guru dan murid perlu dilatih dan dibiasakan untuk berpikir governance di bidang pendidikan dan pelatihan (Yuniarto
kritis, kreatif, dan inovatif (Nagel, 2020). Di bidang et al., 2019). Penerapan Corpu pada ASN merupakan
pertanahan, digitalisasi data pertanahan atau warkah salah satu model pendidikan dan pelatihan dari paradigma
memberikan kemudahan dan kecepatan dalam mencari pengembangan ASN konvensional menuju pengembangan
dan mendistribusi berkas yang dibutuhkan sesuai dengan ASN di era disruptif (Fauziah & Prasetyo, 2019).
pengajuan layanan oleh masyarakat (Munawaruzaman,
Di Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan
2021).
atau BPKP (instansi pembina aparat pengawasan internal
Di bidang audit, penggunaan teknologi informasi telah pemerintah atau APIP), sistem pembelajaran terintegrasi
membuka pintu bagi kehadiran risiko baru (Anderson et al., telah dirancang dalam government internal audit corporate
2017; Panuntun, 2020). Auditor internal harus mendukung university atau GIA corpu, tertuang dalam Peraturan BPKP
“add value” dan “improve operations” manajemen risiko Nomor 1 Tahun 2022. Model Pembelajaran 70:20:10 telah
dan pengendalian intern di bisnis auditi (Anderson et al., menjadi mandat GIA Corpu di BPKP (Kamal, 2020). Di
2017) yang sudah serba big data (Wibowo, 2020). Bahkan, samping itu, BPKP mendapat tantangan berupa kualitas
kompetensi penggunaan data analytics sangat dibutuhkan hasil pengawasan yang telah menjadi perhatian Presiden
oleh auditor dalam pencegahan dan pendeteksian risiko dan para pemangku kepentingan. Hal ini menjadi bagian
fraud pengadaan di era digital (Kamal & Elim, 2021). dari agenda prioritas Program Pengawasan Intern
Sehingga auditor internal pun dituntut untuk melakukan Pemerintah Tahun 2022, tercantum dalam Keputusan
tranformasi digital dalam tugas pengawasannya (Asad et al., Kepala BPKP Nomor Kep-37/K/SU/2022 Tentang Agenda
2019), antara lain meningkatkan kompetensi penggunaan Prioritas Pengawasan Dan Agenda Prioritas Pengawasan
data analytics (Kamal & Elim, 2021; Oktorialdi, 2019). Daerah Tahun 2022.
Ada empat tipe data analitik, yaitu; descriptive Jika ditinjau dari laporan kinerja Pusat Pendidikan
analytics, diagnostic analytics, predictive analytics, dan Pelatihan Pengawas (Pusdiklatwas) BPKP tahun 2021,
dan prescriptive analytics. Descriptive analytics maka pelatihan teknis dengan tema terkait tranformasi
menggambarkan atau mendiskripsikan ‘apa yang terjadi’, digital hanya 9,09% atau 1 kelompok dari 11 kelompok
berupa masalah atau insiden atau keterjadian risiko. pelatihan yang mendukung agenda prioritas pengawasan
Diagnostic analytics menggali ‘apa penyebab dari dan belum menerapkan model pembelajaran 70:20:10.
permasalahan tersebut’. Predictive analytics memprediksi Satu kelompok tersebut terdiri dari pelatihan evaluasi
‘apa yang akan terjadi’ berbasis analisis atas data histori. tata kelola teknologi informasi, audit data analytics dan
Sedangkan, prescriptive analytics memberi arah ‘apa yang sertifikasi big data analytics (GIA Corpu, 2021).
seharusnya dilakukan’ di masa yang akan datang agar
Sedangkan tahun 2022, sampai saat artikel ini ditulis,
potensi masalah dapat diminimalkan (Maydon, 2022).
lima pelatihan data analytics for audit sedang berjalan
Manfaat utama dari data analytics ada empat dalam audit dengan model pembelajaran 70:20:10. Evaluasi hasil
internal, yaitu untuk meningkatkan efisiensi, mempercepat pelatihan dilakukan di setiap pelaksanaan pelatihan,
identifikasi pola/tren/hubungan, meningkatkan “internal namun pelaporannya dilakukan secara berkala triwulanan.
audit coverage”, serta mengembangkan strategi peran Di samping itu, tidak ada prepost-test di lima pelatihan
auditor internal (Raghava, 2017). Sementara itu, dalam tersebut, saran teks juga hanya di rekapitulasi atau tidak
konteks knowledge management, data analytics dapat ada text analytics-nya, kesenjangan digital (Ciptaningrum
bermanfaat untuk peningkatan value secara hirarkikal, et al., 2021; Hadiyat, 2014; Limilia & Prihandini,
yaitu; dari data menjadi informasi, dari informasi menjadi 2018; Windasari & Surendro, 2011) juga belum
knowledge, dan dari knowledge menjadi wisdom (Wang, dipertimbangkan dalam evaluasi pelatihan. Sementara,
2018). survei penulis terhadap 131 peserta dari lima pelatihan
Sementara itu, hasil pemetaan riset dengan kata tersebut menunjukkan bahwa masih ada 54 dari 131 atau
kunci “data analytics” di situs garudaristekdikti.go.id 41,22% peserta mempunyai self eficacy “belum yakin”
menunjukkan bahwa ada 34 artikel dengan 6 jenis metode tentang penerapan data analytics dalam pelaksanaan
penelitian dan 8 bidang penelitian di rentang waktu 5 agenda prioritas pengawasan.
tahun atau dari tahun 2016 sampai dengan 2020. Riset data Pusdiklatwas BPKP menjadi learning center GIA
analytics bidang pendidikan hanya ada 1 atau 2,94% dari 34 Corpu yang perlu melatih kompetensi data analytics APIP
artikel (Kamal, 2021), berupa artikel tentang kajian kultur dan perlu menerapkan data analytics sebagai bagian dari
134
transformasi digital di proses bisnis pelatihan. Namun, Survei dapat digunakan untuk pengumpulan data
implementasinya belum optimal berupa evaluasi pelatihan kesenjangan digital (Purnia et al., 2020). Variabel yang
tidak real time dan belum menggunakan teknik data menjadi pertanyaan survei bersifat kategorik dan berisi
analytics. Di samping itu, potret kesenjangan digital belum pertanyaan yang terkait self efficacy atau keyakinan
ada. Sementara itu, ada sinyalemen 41,22% peserta belum tentang penerapan data analytics dalam audit dan beberapa
yakin dengan penerapan data analytics yang bisa menjadi kesenjangan digital antar peserta (tabel 1)
penghambat pengembangan tranformasi digital di dunia
pengawasan intern. Oleh karena itu, ada permasalahan
yang teridentifikasi berupa: Bagaimana penerapan data Tabel 1. Pertanyaan Survei
analytics dalam pelatihan data analytics for audit di
Uraian Pertanyaan Opsi Jawaban
Pusdiklatwas BPKP? Lalu, Bagaimana potret kesenjangan
digital peserta yang memengaruhi “keyakinan” peserta 1. Nama … (diisi teks nama peserta
pelatihan)
pelatihan tentang penerapan data analytics dalam
pelaksanaan agenda prioritas pengawasan. 2. Jenis Kelamin • Laki-laki
• Perempuan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan
3. Umur • < 30 tahun
oleh Pusdiklatwas BPKP untuk akselerasi transformasi
• 30 s.d 40 tahun
digital di BPKP melalui peningkatan kompetensi data • > 40 tahun
analytics bagi para auditor dan penerapan data analytics
4. Jabatan • Auditor pelaksana
dalam analisis pelatihan. Ada pun tujuan penulisan artikel
• Auditor pelaksana lan-
ini adalah untuk mengungkap gambaran penerapan jutan
teknik data analytics dalam pelatihan data analytics for • Auditor pertama
audit sebagai dukungan akselerasi tranformasi digital di • Auditor muda
Pusdiklatwas BPKP dan untuk mengungkap kesenjangan • Auditor madya
digital yang mempengaruhi keyakinan peserta pelatihan 5. Paham statistic &/ TIK • Baik
tentang penerapan data analytics dan sebagai pertimbangan • Kurang baik
signifikan untuk pemilihan calon peserta di pelatihan • Tidak baik
berikutnya. 6. Laptop yang dimiliki dan • Mendukung
akan digunakan untuk data • Kurang mendukung
analytics
METODE 7. Rencana penugasan APP • Ada
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dari pimpinan satker • Belum ada
dengan studi literatur, studi eksplorasi dan penerapan 8. Keyakinan penerapan data • Yakin
teknik data analytics, berupa; teknik statistik dan teknik analytics untuk penugasan • Belum yakin
visualisasi (CAGI, 2017). Proses penelitian dilakukan APP
dengan pendekatan proses data analytics (Gambar 2) dan 9. Saran untuk pelaksanaan … (diisi teks saran dari para
teknik analitik yang sesuai dengan tipe data analytics diklat data analytics di peserta pelatihan)
(principa.co, 2017; Rajesh, 2016) . batch berikutnya
Variabel kesenjangan digitalnya berupa, antara lain

pemahaman statistik &/ teknologi informasi komunikasi
(Ciptaningrum et al., 2021; Windasari & Surendro,
2011), laptop yang digunakan atau infrastruktur teknologi
informasi (Hadiyat, 2014), gender (Limilia & Prihandini,
Gambar 2. Proses data analytics (Anderson et al., 2018).
2017) Yang ketiga, pembersihan dan normalisasi data
Yang pertama berupa; perumusan pertanyaan atau dilakukan sesuai dengan beberapa atribut atau variabel
permasalahan yang telah diungkap dalam pendahuluan. yang dibutuhkan dan ditentukan. Proses ini menggunakan
Yang kedua, data yang diteliti terdiri dari data sekunder Power Query MS Excel. Langkah ketiga ini menghasilkan
berupa data 169 peserta dari lima pelatihan data dataset yang selanjutnya dianalisis lebih lanjut. Yang
analytics for audit, bulan Maret, April dan Mei 2022, dari keempat, analisis data menggunakan aplikasi MS Excel,
penyelenggara pelatihan. Data ini meliputi data terstruktur Power Query, dan rapidminer. Tipe data analitik yang
berupa numerik dan data tidak terstruktur berupa teks. digunakan adalah analitik deskriptif, diagnostik dan
Data disusun menjadi dataset yang terdiri dari beberapa prediktif, preskriptif (Jugulum, 2016). Teknik statistik
atribut atau variable sesuai hasil studi literatur. Selain itu, yang digunakan berupa statistik deskriptif, korelasi,
data primer juga digunakan berupa hasil survei kepada decition tree, dan text analytics.
para peserta pelatihan di periode pelatihan tersebut.
135
Decision tree adalah alat pendukung dengan struktur Baik 8 4 5 9 8 34
seperti pohon yang memodelkan kemungkinan hasil, biaya
Kurang baik 20 14 21 12 15 82
sumber daya, utilitas, dan kemungkinan konsekuensi.
Decision tree menyediakan cara untuk menyajikan Tidak baik 3 3 4 4 1 15
algoritma dengan pernyataan kontrol bersyarat. Decision Laptop: 131
tree digunakan untuk menangani kumpulan data non- Mendukung 19 13 19 20 20 91
linier secara efektif (Gie, 2021). Sedangkan text analytics Kurang mendukung 12 8 11 5 4 40
merupakan sebuah metode statistik dengan memberi Rencana penugasan: 131
pengetahuan mendalam dari kumpulan teks melalui
Ada 17 10 10 14 11 62
visualisasi, interpretasi dan analisis informasi yang tidak
mampu dilakukan oleh metode lain (Khan & Vorley, Belum ada 14 11 20 11 13 69
2017). Yang kelima, komunikasi hasil data analytics Keyakinan DA: 131
dilakukan melalui visualisasi yang bisa digunakan untuk Yakin 16 14 20 14 13 77
Exploratory Data Analysis atau EDA dan menampilkan Belum yakin 15 7 10 11 11 54
beberapa insight.
HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Deskriptif
Data 169 peserta yang diterima dari penyelenggara Analisis deskriptif dapat dilakukan dengan, antara
pelatihan dapat disusun menjadi dataset (tabel 2). lain, descriptive statistic (Jugulum, 2016). Statistik
deskriptif mengungkap beberapa profil peserta pelatihan
Tabel 2. Data169 peserta pelatihan (tabel 4). Rata-rata usia peserta pelatihan (33,53 tahun)
Kantor dan yang mengisi survei (33,75 tahun) relatif sama. Angka
Batch Kantor perwakilan Jumlah
Pusat ini relatif dekat dengan nilai median dan mode, yaitu 33
1 33 33 tahun. Demikian juga kondisi dengan data masa kerja. Hal
2A 18 16 34
ini menunjukkan bahwa distribusi data normal.
2B 17 17 34
3A 17 17 34
3B 17 17 34
69 100 169
Sedangkan data hasil survei menunjukkan ada 131 pe-

serta pelatihan yang merespon survei (tabel 3). Ada enam
atribut atau variable berupa jenis kelamin, umur, jabatan,
paham statistik/TIK, laptop, dan rencana penugasan. Se-
dangkan label atau variable dependen berupa keyakinan
data analytics
Tabel 3; Data 131 responden survei
Uraian 1 2A 2B 3A 3B Total
Jenis Kelamin: 131
Laki-laki 26 17 27 16 19 105
Perempuan 5 4 3 9 5 26
Umur: 131
< 30 th 4 3 7 6 7 27
30 s.d 40 th 24 14 20 17 14 89
> 40 th 3 4 3 2 3 15
Jabatan: 131
Pelaksana 2 1 7 2 3 15
Pelaksana Lanjutan 1 1 1 1 3 7
Pertama 20 10 14 17 11 72
Muda 8 7 6 3 6 30
Madya 2 2 2 1 7
Paham statistic/TIK: 131
136
Tabel 4. Statistik deskriptif peserta pelatihan
169 peserta 131 peserta isi survei
statistik deskriptif statistik deskriptif
Usia masa kerja usia masakerja
Mean 33,53254438 10,10059172 Mean 33,7480916 10,21374046
Standard Error 0,475301176 0,504882122 Standard Error 0,551338894 0,591583922
Median 33 10 Median 33 10
Mode 33 10 Mode 33 10
Standard Deviation 6,178915284 6,563467589 Standard Deviation 6,310362066 6,770987468
Sample Variance 38,17899408 43,07910679 Sample Variance 39,82066941 45,84627129
Kurtosis 2,916363161 3,738331884 Kurtosis 2,470497084 2,997717889
Skewness 1,456200168 1,784907665 Skewness 1,408766177 1,66861018
Range 33 34 Range 33 33
Minimum 22 1 Minimum 22 1
Maximum 55 35 Maximum 55 34
Sum 5667 1707 Sum 4421 1338
Count 169 169 Count 131 131
Largest(18) 40 14 Largest(15) 41 15
Smallest(42) 31 7 Smallest(32) 31 4
Sumber: Hasil olahan dengan menggunakan MS Excel
Statistik deskriptif juga menunjukkan bahwa data dalam penugasan APP.

Largest (ke-18 untuk 169 peserta dan ke-15 dari kelompok Penggunaan statistik deskriptif dalam analisa
peserta teratas atau kelompok data di ¼ atas) adalah usia deskripsi ini sejalan dengan teori tujuan dan tipe data
40. Hal ini menunjukkan bahwa minimal ada ¾ peserta analitik (Jugulum, 2016). Statistic deskriptif dapat
memiliki usia ≤ 41 tahun. Usia 41 tahun masuk kategori digunakan untuk mengungkap “what happened”, berupa
generasi Y atau millennials yang lahir sekitar tahun antara ada fenomena “75% peserta pelatihan lebih user friendly
1980 s.d 1995. dengan teknologi namun keyakinan penerapan data
Jika ditinjau dari teori integrasi data dengan knowledge analytics hanya 58,78%.
management (Wang, 2018), maka hasil statistic deskriptif Kondisi ini perlu dilakukan diagnosa lebih lanjut.
mampu mengubah data menjadi informasi. Data peserta Apakah ada hubungan antara usia dengan keyakinan
pelatihan dapat dideskripsikan menjadi informasi berupa tersebut? lalu, kesenjangan digital apa saja yang terkait
75% peserta merupakan generasi millennials. dengan keyakinan tersebut?
Kelompok generasi ini mempunyai karakter Analisis Diagnostik
berupa, antara lain, Ambisius, multitasking, percaya diri
independent. Sebagai karyawan, para millenials memiliki Analisis diagnostik dapat dilakukan dengan uji korelasi
karakteristik yang jauh berbeda dibandingkan dengan (Jugulum, 2016). Uji korelasi antara keyakinan penerapan
generasi-generasi sebelumnya, antara lain: data analytics dengan beberapa faktor kesenjangan digital
yang diperoleh dari hasil survei dengan data kategorik.
• lebih ingin dirinya berkembang ke dalam pekerjaan
Oleh karena itu, uji korelasi menggunakan rapidminer
dengan cara mempelajari hal baru, skill baru, sudut
(tabel 5). Hasil uji korelasi menunjukkan bahwa
pandang baru, mengenal lebih banyak orang,
beberapa hubungan antara variable kesenjangan digital
mengambil kesempatan untuk berkembang dan
dengan labelnya atau dengan variable keyakinan tentang
sebagainya
penerapan data analytics. Jenis kelamin dan kepemilikan
• menginginkan on going conservation laptop mempunyai nilai korelasi kuat (antara 0,6 – 0,799).
• lebih berfikir untuk mengembangkan kelebihannya Sedangkan usia/generasi dan pemahaman TIK mempunyai
• pekerjaan bukan hanya sekedar bekerja namun bekerja korelasi yang sangat kuat (antara 0,80 – 1,00) dengan
adalah bagian dari hidup mereka (Susi, 2019) . keyakinan peserta. Namun, bagaimana kombinasi dari
berbagai kesenjangan digital tersebut bisa memprediksi
Jika ditinjau dari kelas generasi, maka Analisis
kelas keyakinan penggunaan data analytics dalam audit,
deskriptif dapat mengungkap insight bahwa minimal
hal ini perlu dianalisis lebih lanjut.
¾ atau 75% peserta adalah generasi millennials yang
memiliki faktor kesuksesan selaras dengan kebutuhan
penggunaan teknologi informasi dan kompetensi data
analytics. Namun, isian survei menunjukkan bahwa ada
58,78% yang yakin terhadap penerapan data analytics
137
Tabel 5. hasil uji korelasi
Bobot atribut terhadap label Korelasi antar atribut
Sumber: Hasil olahan dengan menggunakan rapidminer
• Sementara itu, antar sesama variable kesenjangan mengungkap informasi indikasi kualitas korelasi. Hasil
digital terdapat korelasi yang rendah dan sangat ini juga mendukung implementasi Teknik korelasi dalam
rendah. Korelasi rendah (antara 0,20 – 0,399) ada di mendiagnosa (Jugulum, 2016)apa saja yang berhubungan
hubungan:Antara jenis kelamin dengan pengalaman dengan keyakinan peserta pelatihan tentang penerapan
(0,335) data analytics.
• Antara kepemilikan laptop dengan pemahaman TIK Analisis Prediktif
(0,279) Decision tree merupakan operator prediksi dan bisa
Antara usia/generasi dengan pengalaman (0,304) digunakan untuk data kategorik dengan kelas sesuai
Sementara hubungan yang lain di antara sesama kebutuhan. Klasifikasi yang digunakan dalam penelitian
variable kesenjangan digital lain berkorelasi sangat rendah ini berupa yakin atau belum yakin dengan penerapan data
(antara 0,00 – 0,199). analytics. Hasil decision tree berupa rule pengambilan
keputusan, dan akurasi (Gambar 3)
Hasil uji korelasi ini memperkuat bukti implementasi
“knowledge discovery” (Wang, 2018) karena mampu .
Gambar 3. Decision tree (Hasil olahan dengan menggunakan rapidminer)
138
Hasil decision tree atau DT menunjukkan akurasi  kategori generasi Y&Z, tapi masih yunior
55,71%. Jika tidak ada syarat minimal akurasi tertentu, (masa kerja kurang dari 10 tahun) dan
maka akurasi melebihi 50% dapat digunakan untuk paham statistik&/TIK
pengambilan keputusan. DT juga menghasilkan rule Hasil decision tree ini memperkuat bukti implementasi
untuk pohon keputusan bahwa keyakinan peserta terhadap “knowledge creation” (Wang, 2018). Informasi korelasi
penerapan data analytics. (beberapa variable kesenjangan digital dengan keyakinan
Rule DT tersebut mengungkap bahwa beberapa penggunaan data analytics) dapat menjadi knowledge.
variasi kesenjangan digital mempunyai dampak pada Pengetahuan yang tercipta berupa “opsi optimasi
kelas keyakinan peserta terhadap penerapan data analytics efektivitas pelatihan dengan rule DT dalam pemilihan
dalam audit. Pohon keputusan keyakinan peserta terhadap peserta pelatihan.
penerapan data analytics dapat diprediksi dengan kondisi Analisis Preskriptif
sebagai berikut:
Analisis preskriptif mengungkap apa yang perlu
• Pada peserta laki-laki dikembangkan di masa yang akan datang (Jugulum, 2016).
o Jika paham statistik&/TIK, dan Hasil survei 131 peserta telah memberi informasi saran
 kategori generasi Y&Z untuk pengembangan pelatihan berikutnya dalam bentuk
uraian teks yang tidak mudah untuk dianalisis karena teks
 mempunyai laptop yang mendukung,
termasuk data yang tidak terstruktur. Oleh karena itu, text
atau
analytics/text mining perlu dilakukan.
 tidak mempunyai laptop yang
Text analytics merupakan proses Analisis teks untuk
mendukung tapi masih yunior (masa
mengungkap pola tersembunyi dari sebuah kalimat atau
kerja kurang dari 10 tahun)
teks dokumen dengan menggunakan algoritma tertentu
o Jika kurang paham statistic&/TIK, dan dan yang tidak mampu dilakukan oleh metode lain (Khan
 Mempunyai laptop yang mendukung, atau & Vorley, 2017). Teks saran peserta, yang yakin atau yang
 Tidak mempunyai laptop yang belum yakin dengan penerapan data analytics, dianalisis
mendukung, namun dia berpengalaman menggunakan rapidminer (Gambar 4) dan menghasilkan
(senior) dan bagian dari generasi Y&Z. peringkat 10 kata tertinggi (Tabel 6).
• Pada peserta perempuan
o Jika mempunyai laptop yang mendukung, dan
 kategori generasi X, atau
TEXT MINING di rapidminer
Gambar 4. Operator Text Mining di Rapidminer
Tabel 7 mengungkap kata yang paling tinggi Sedangkan, peringkat kata berikutnya bervariasi antara
frekuensinya adalah “data” dengan jumlah total frekuensi peserta yang yakin dengan yang belum yakin.
berjumlah 69. Hal ini bisa memberi insight (misalnya)
bahwa peserta berharap data dapat mudah diperoleh
dan perlu diperhatikan oleh penyelenggara pelatihan.
139
Tabel 6. Hasil Text Mining terhadap saran 131 peserta
Yang Yakin Yang Belum Yakin
Sumber: Hasil olahan dengan menggunakan rapidminer
Data frekuensi kata yang muncul dari dua kelas Penugasan 12 10 2 22

keyakinan tersebut perlu digabung untuk memperoleh
Rendal 7 6 1 13
insight berikutnya. Sebelum digabung, kata yang muncul
perlu dilakukan “penyatuan” kata yang mempunyai makna Contoh 7 5 2 12
sama namun ditampilkan beda, seperti; kata “analytic” di Langsung 5 6 -1 11
kelas “Yang Yakin” dengan kata “analytics” di kelas “Yang Latihan 6 4 2 10
Belum Yakin”. Hasilnya (Tabel 7) dapat divisualisasikan Hasil 9 1 8 10
dalam line chart (Gambar 5). Sumber: diolah penulis di ms excel
Tabel 7. Hasil merger frekuensi kata dari dua kelas
Gambar 5 mengungkap beberapa insight penting dari per-
keyakinan
ingkat kata saran peserta, yaitu:
total
total Yakin • Urutan peringkat kata; data, analytics, materi, aplika-
Word BELUM total
YAKIN +/- si, penugasan, rendal, contoh, langsung, latihan, hasil.
YAKIN
Data 37 32 5 69 • Kata saran dari kelas “belum yakin” yang perlu
Analytics 25 13 12 38 mendapat perhatian dapat diungkap dari yang nilai
Materi 13 19 -6 32 selisih minus. Beberapa kata tersebut berupa materi
dan langsung
Aplikasi 18 7 11 25
Gambar 5. Visualisasi merger peringkat 10 kata dari saran peserta
10 peringkat frekuensi kata hasil merger

69
37 38
32 32
25 25 22
19 18
13
12 13 11 12
10 13 12 11 10 10
9
5 7 7
6 7
5 6
5 6
4 8
2 1 2 -1 2 1
-6
penugasa
data analyt ics materi aplikasi rendal contoh langsung latihan hasil
n
total YAKIN 37 25 13 18 12 7 7 5 6 9
total BELUM YAKIN 32 13 19 7 10 6 5 6 4 1
Yakin +/- 5 12 -6 11 2 1 2 -1 2 8
total 69 38 32 25 22 13 12 11 10 10
140
Jika ditinjau dari hasil Analisis prediktif, maka bobot tinggi dari para peserta. Sepuluh peringkat hasil
beberapa kata tersebut mempunyai insight rekomendasi/ merger frekuensi kata saran peserta, yaitu; data, analytics,
saran berupa penanganan kesenjangan digital berupa materi, aplikasi, penugasan, rendal, contoh, langsung, la-
minimal penyempurnaan “materi” dan “langsung” terkait tihan, hasil.
statistik/TIK dan penggunaan aplikasi terkait dengan Penelitian ini mendukung implementasi data analyt-
infrastruktur data analytics. ics untuk knowledge management ((Khan & Vorley, 2017;
Penggunaan text analytics di analisa preskriptif Wang, 2018). Data dapat menjadi informasi, informasi
mendukung teori ‘peran text analytics dalam knowledge bisa menjadi knowledge, dan knowledge dapat dioptimasi
management’. Data tidak terstruktur bisa menjadi untuk wisdom organisasi dalam pengambilan keputusan.
knowledge melalui visualisasi. (Khan & Vorley, 2017). Rekomendasi
Di samping itu, hasil analisa preskriptif mendukung
Hasil penelitian ini berimplikasi pada akademik dan
pembuktian “knowledge application” (Wang, 2018).
praktik. Bidang akademik, hasil penelitian ini menjadi
Pusdiklatwas BPKP dapat menerapkan “wisdom” untuk
sumbangsih penelitian data analytics yang masih langka
optimasi efektivitas pelatihan audit data analytics.
di Indonesia. Sedangkan di bidang praktik. Beberapa
Kualitas informasi untuk pengambilan keputusan dengan
temuan penting dalam penelitian ini sangat bermanfaat
penyempurnaan materi statistiK/TIK dan infrastruktur
bagi penyelenggara pelatihan.
data analytics.
Hasil penelitian ini merekomendasikan kepada
penyelenggara pelatihan untuk mengembangkan beberapa
PENUTUP hal terkait peserta dan proses pelatihan. Dari sisi peserta,
Kesimpulan penyelenggara dapat mengembangkan persyaratan
peserta berupa; level pemahaman statistic&/TIK dan
Ada beberapa temuan penelitian untuk menjawab per- kepemilikan perangkat lunak atau laptop dengan kualitas
masalahan penelitian. Temuan yang pertama, gambaran sesuai kebutuhan data analytics. Dari sisi proses pelatihan,
penerapan data analytics di lembaga pelatihan terungkap penyelenggara perlu merancang dataset pelatihan, materi
berupa empat tipe data analytics dapat diterapkan dengan yang memadai, keseragaman aplikasi yang digunakan,
proses data analytics. Data dapat dikumpulkan melalui serta metode studi kasus yang riil.
prosedur registrasi pelatihan dan juga melalui survei ke
Hasil penelitian ini juga dapat digunakan untuk
peserta. Temuan kedua, berupa kesenjangan digital utama
akselerasi transformasi digital di Lembaga pelatihan.
yang berpengaruh pada kelas keyakinan peserta, berupa
Penyelenggara perlu mengidentifikasi tipe data analytics
jenis kelamin, pemahaman statistik &/KTI, laptop yang
yang sesuai kebutuhan analisis data. Pemantauan dan
dimiliki.
evaluasi pelatihan juga dapat ditingkatkan secara realtime.
Analisis deskriptif digunakan untuk mengungkap
Penelitian ini memiliki keterbatasan berupa belum
profil awal peserta. Dari profil ini, penyelenggara dapat
menggunakan variable lain, seperti data pengajar, metode
insight kesesuaian profil peserta dengan harapan peserta
belajar dan kondisi ruang belajar. Hal ini menjadi peluang
pelatihan. Profil menunjukkan tidak selaras dengan keya-
penelitian berikutnya.
kinan peserta, yaitu; lebih dari 75% peserta merupakan
generasi Y&Z yang lekat dengan teknologi, namun ada
41,22% peserta belum yakin penerapan data analytics da- Daftar Pustaka
lam audit. Hal ini perlu didiagnosis lebih lanjut.
admin(dep/nug/hpy). (2022, February 14). Ini Tiga Fokus
Analisis diagnostik digunakan untuk mengungkap
Agenda dalam Presidensi G20 Indonesia. Www.
faktor yang berhubungan dengan tingkat keyakinan peser-
Kemenkeu.Go.Id. https://www.kemenkeu.go.id/
ta. Uji korelasi menemukan beberapa kesenjangan digital
informasi-publik/publikasi/berita-utama/ini-tiga-
yang mempunyai korelasi kuat berupa jenis kelamin dan
fokus-agenda-dalam-presidensi-g20
kepemilikan laptop. Sedangkan usia/generasi dan pemaha-
man TIK mempunyai korelasi yang sangat kuat. adminG20. (2022, May 10). 3 isu prioritas Presidensi
Analisis prediksi digunakan untuk mengungkap pen- G20 Indonesia. Https://Www.G20.Org/. https://
garuh kombinasi kesenjangan digital pada kelas keyak- www.g20.org/idn/g20-presidency-of-indonesia-
inan peserta dengan menggunakan decision tree. Hasilnya 2/#priorities
Akar pohon keputusan berupa jenis kelamin. Peserta la- Anderson, U. L., Head, M. J., Ramamoorti, S., Riddle,
ki-laki mempertimbangkan terlebih dahulu pemahaman C., Salamasick, M., & Sobel, P. J. (2017). Internal
statistik&/TIK. Sedangkan peserta perempuan berupa Auditing: Assurance & Advisory Services (Fourth
dukungan laptop yang dimiliki. Hal ini menunjukkan vari- Edi). The Internal Audit Foundation, 1035
asi kesenjangan digital menghasilkan variasi pengambilan Greenwood Blvd., Suite 401.
keputusan kelas keyakinan. Asad, A. F., Tarjo, & Musyarofah, S. (2019). Reorientasi
Analisis preskriptif dapat digunakan untuk mengung- Audit Internal Untuk Melawan Korupsi Pengadaan.
kap saran pengembangan pelatihan. Text analytics dapat Jurnal Akuntansi Multiparadigma, 10(3), 583–601.
dilakukan untuk mengungkap pola kata yang mempunyai
141
CAGI. (2017). Guidelines on Data Analytics (First Edit). an enabler of knowledge management. Journal
Office of the Comptroller and Auditor General of of Knowledge Management, 21(1). https://doi.
India. org/10.1108/JKM-06-2015-0238
Ciptaningrum, W., Utami, E., & Pramono, E. (2021). Kirton, J. (2020). Globalization’s Implications for G20
Analisis Penerapan Metode Profile Matching untuk Governance1. International Organisations Research
Mengukur Kesenjangan Digital (Studi Kasus: RSUD Journal, 15(2). https://doi.org/10.17323/1996-7845-
Panembahan Senopati Bantul). Creative Information 2020-02-02
Technology Journal, 7(1). https://doi.org/10.24076/ LAN RI. (2020). Kajian Reformulasi Dimensi Sistem
citec.2020v7i1.239 Administrasi Negara Republik Indonesia (SANRI).
Danuri, M. (2019). Perkembangan dan Transformasi Limilia, P., & Prihandini, P. (2018). Perbedaan Motif
Teknologi Digital. Infokam, XV(II), 116–123. Penggunaan Internet Antar Gender Sebagai Bentuk
Fauzia, F., Virantika, A., & Firmansyah, G. (2021). Baru Kesenjangan Digital. MEDIUM, 6(2). https://
Langkah langkah Strategis Pemenuhan Kebutuhan doi.org/10.25299/medium.2018.vol6(2).2003
SDM Talenta Digital di Lingkungan Pemerintahan Maydon, T. P. (2022, May 11). 4 types of data
Indonesia. Konferensi Nasional Ilmu Komputer analytics. Principa.Co.Za. https://www.kdnuggets.
(KONIK) 2021. com/2017/07/4-types-data-analytics.html
Fauziah, N. M., & Prasetyo, A. W. (2019). ASN Corporate Maylawati, D. S., Priatna, T., Sugilar, H., & Ramdhani,
University: Sebuah Konsep Pendidikan dan M. A. (2020). Data science for digital culture
Pelatihan Pada Era Disruptif. Jurnal Civil Service , improvement in higher education using K-means
13(2), 51–62. clustering and text analytics. International Journal of
GIA Corpu. (2021). Laporan Kinerja Pusat Pendidikat Electrical and Computer Engineering, 10(5). https://
dan Pelatihan Pengawasan BPKP. doi.org/10.11591/IJECE.V10I5.PP4569-4580
Gie. (2021, June). Decision Tree: Pengertian, Cara Buat, Munawaruzaman, A. (2021). Implementasi Transformasi
Kelebihan dan Kekurangannya. Accurate. https:// Digital Kementerian Agraria Untuk Peningkatan
accurate.id/marketing-manajemen/decision-tree/?m Pelayanan Publik. PROSIDING SENANTIAS:
sclkid=ee549745d13c11ec92b3864ecf35dcc7 Seminar Nasional Hasil Penelitian Dan Pengabdian
Hadiono, K., & Noor Santi, R. C. (2020). Menyongsong Kepada Masyarakat, 1(1).
Transformasi Digital. Proceeding Sendiu, July. Nagel, J. (2020). Peningkatan SDM Indonesia yang Berdaya
Hadiyat, Y. D. (2014). Kesenjangan Digital di Indonesia Saing melalui Pendidikan di Era Transformasi
(Studi Kasus di Kabupaten Wakatobi). Pekommas, Digital dan Teknologi yang Berkelanjutan. Prosiding
17(2). Seminar Nasional Sains Dan Teknologi Terapan,
1(1), 31–38.
Hikmah, N. N. (2021). Mengelola transformasi digital.
Jurnal Manajemen Dan Bisnis. Oktorialdi. (2019). Arah Kebijakan Strategi National-
Transformasi Digital. Seminar Standarization in a
Jugulum, R. (2016). Importance of Data Quality for Living Concept Society 5.0.
Analytics. Springer International Publishing
Switzerland. DOI 10.1007/978-3-319-21332-3_2 Panuntun, D. J. S. (2020). Auditor Internal Pemerintah Di
Era Digital. Jurnal Pengawasan, 2(1).
Kamal, M. (2020). Strategi Penerapan Model Pembelajaran
70:20:10 Di Goverment Internal Auditor Corporate principa.co. (2017). The 4 types of data analytics. Www.
University. Prosiding Pertemuan Ilmiah Nasional Principa.Co.Za. https://principa.co.za/the-4-types-
Widyaiswara 3.0 “Corporate University Menuju of-data-analytics/
Terwujudnya SDM Indonesia Unggul”. Purnia, D. S., Adiwisastra, M. F., Muhajir, H., & Supriadi,
Kamal, M. (2021). Pemetaan Riset Data Analytics di D. (2020). Pengukuran Kesenjangan Digital
Indonesia. In RR Tien Danarti Mesra & Muhaimin Menggunakan Metode Deskriptif Berbasis Website.
(Eds.), PIN 4.0; Akselerasi Pemulihan Ekonomi EVOLUSI : Jurnal Sains Dan Manajemen, 8(2).
Nasional Melalui Pengembangan Kompetensi ASN https://doi.org/10.31294/evolusi.v8i2.8942
(pp. 137–141). Pusdiklat Perdagangan Kementerian Putri, N. I., Herdiana, Y., Munawar, Z., & Komalasari,
Perdagangan. R. (2021). Teknologi Pendidikan dan Transformasi
Kamal, M., & Elim, J. (2021). The Strategy to Optimize the Digital di Masa Pandemi COVID-19. Jurnal ICT :
Role of Government Internal Supervisory Apparatus Information Communication & Technology, 20(1).
(APIP) in Procurement Fraud Risk Management in Raghava, K. (2017, April). Using Data Analytics; The
Industry 4.0. Jurnal Tata Kelola Dan Akuntabilitas Key Success Factors for Internal Audit. Today’s CPA
Keuangan Negara, 7(2), 151–168. March/April.
Khan, Z., & Vorley, T. (2017). Big data text analytics: Royyana, A. (2018). Strategi Transformasi Digital Pada
142
PT. Kimia Farma (PERSERO) TBK. Journal of
Information Systems for Public Health, 3(3).
Susi, A. (2019). Tantangan Perusahaan Mengelola
Perbedaan Generasi Karyawan. ESENSI: Jurnal
Manajemen Bisnis, 22(376–382).
Telkom University. (2020). Bahan Ajar Sertifikasi Big
Data Analitik.
Wang, C. (2018). Integrating Data Analytics & Knowledge
Management: A Conceptual Model. Issues in
Information Systems, 19(2), 208–216.
Wibowo, T. (2020). Audit 4.0: Perspektif Baru Teknik Audit
Di Era Digital. Universitas Indonesia Publishing.
Windasari, I. P., & Surendro, K. (2011). Pengukuran
Kesenjangan Digital di Institusi Pemerintah Daerah.
Jurnal Sistem Komputer, 1(2).
Yuniarto, A., Hubeis, A. V., & Sukmawati, A. (2019).
Faktor-faktor kunci kesuksesan implementasi
corporate university dalam rangka transformasi
badan pendidikan dan pelatihan keuangan. Jurnal
Aplikasi Manajemen Dan Bisnis (JABM), 5(3).
Yunus, Y., Raharjo, S., Handayani, M., Arifah, N., Rafli, R.,
Sitepu, N., Ramzy, A., & Saleha, W. I. (2021). Peran
Media Sosial Di Era Transformasi Digital Sebagai
Sarana Komunikasi Karang Taruna Masyarakat
Kampung Parung Serab Ciledug. Jurnal Abdimas
Indonesia, 1(2). https://doi.org/10.53769/jai.v1i2.71
143
Volume 7 (2) (2022) : 144-149
Volume 7 (1) (2022) : …. (halaman)
PEMANFAATAN
CORPORATE METODEIMPLEMENTASI
UNIVERSITY SEBAGAI CREATIVE PLOBLEM SOLVING BELAJAR
ASN MERDEKA
DALAM MENINDAKLANJUTI HASIL
BAGI ASN MILENIAL EVALUASI
Vicihayu Dyah Mulyaningrum
Mustar Antonius Silalahi
Pusat Pendidikan dan Pelatihan Kearsipan
Pusat Pengembangan SDM Pariwisata dan Ekonomi ArsipKemenparekraf
Kreatif Nasional RI / Baparekraf

Abstrak
Info Artikel
Kebutuhan akan
Pemanfaatan metodepelatihan
creativedi problem
lingkungan Kemenparekraf/Baparekraf
solving dalam menindaklanjutisangat hasil dibutuhkan
evaluasi
Received:
Received khusunya bagi ASN
penyelenggaraan milenial
pendidikan danyang sudahkearsipan.
pelatihan fasih dalam penggunaan
Tujuan penelitianteknologi dan sudahhasil
untuk mengetahui tidak
11 September 2022
Accepted asing denganmetode
pemanfaatan istilah Merdeka problemCorporate
creative Belajar. solving University adalah strategi manajemen
dalam menindaklanjuti hasil evaluasi agar
Accepted terjadi pembelajaran
penyelenggaraan individudan
pendidikan danpelatihan
pembelajaran dalam Metode
kearsipan. organisasi dalam
yang menghadapi
digunakan dalam kebutuhan
proses
1 Desember 2022 pengumpulan
pelatihan dandata dalam penelitian
pengembangan adalah wawancara
kompetensi mendalam,
pegawai. Tujuan observasi ini
dari penelitian partisipatif dan
adalah untuk
mengetahui Berdasarkan
kebutuhan Corporatehasil penelitian
University diketahui
(CorPu) bahwa kepuasan
untuk pengembangan peserta Metode
kompetensi. diklat
Kata Kunci:
yang digunakan diklat method
adalah mixed pada bulan Februari
dengan s.d. Maretkuesioner
menggunakan 2019 sebesar 79,20% berada
dan wawancara. Hasil
Kompetensi,
Kearsipan pada
darikategori
peneltiansedang mengalami
ini adalah 86,7%kenaikan 3,10 menyatakan
responden % menjadi 82,30%
bahwa dimereka
bulan April 2019 sehingga
membutuhkan diklat
CorPu, Milenial, berada pada
berbasis kategori memuaskan.
Corporate University dan Hal yangmenyatakan
13,3% sama juga ditunjukkan pada bulan
bahwa Corporate Mei 2019
University tidakyang
perlu
Merdeka Belajar mengalami kenaikan 5,90% menjadi 85,10% berada pada kategori memuaskan.
diimplementasikan di lingkungan Kemenparekraf/ Baparekraf. Hal ini sesuai dengan Hal tersebut
teori
menunjukkan bahwaUniversity
bahwa Corporate pemanfaatan metode
sebagai creative
salah problem
satu strategi solving
untuk dalam menindaklanjuti
peningkatan kompetensi danhasil
butuh
evaluasi
dukunganpenyelenggaraan pendidikan
dari pimpinan dalam dan pelatihan kearsipan mampu menaikkan kepuasan
mewujudkannya.
peserta diklat.
Abstract
Abstract The need for training within the Ministry of Tourism and Creative Economy is very much needed,
especially of
Utilization forcreative
millennial apparatus
problem solvingwho are already
methods fluentupinon
in following thetheuse of technology
results and are
of the evaluation
familiar with the term Merdeka Belajar. Corporate University is a management strategy for
individual learning and learning to occur in the organization in facing the needs of training
using creative problem
and developing employee solving methods in
competencies. Thefollowing
purpose up of on
thisthe results
study is toofdetermine
the evaluation of
the needs
archival education
of Corporate and training.
University (CorPu)Thefor
methods used in development.
competency the process of collecting
The method dataused
in the
is study
mixed
were
method which using questionnaires and interviews. The results of this research were thaton86.7%
in-depth interviews, participatory observation and documentation studies. Based the
results of the study, it is known that the satisfaction of the training participants
of respondents stated that they needed Corporate University-based training and 13.3% stated with the
that Corporate University
implementation doesfrom
of the training not need to betoimplemented
February d. March 2019 within the Ministry
of 79.20% was in ofthe
Tourism
medium and
Creative Economy.
category, This is by
which increased in accordance with the
3.10% to 82.30% in theory that Corporate
April 2019 so that it wasUniversity is one of the
in the satisfactory
strategiesThe
category. for increasing
same thingcompetence and needs
was also shown in Maysupport from the
2019 which leader tobyrealize
increased 5.90%it.to 85.10%
Correspondence:
Correspondence :
Kementerian Pariwisata dan Ekonomi Kreatif
Pusat
DKIPendidikan
Jakarta dan Pelatihan Kearsipan Arsip Nasional RI
p-issnp-issn : 2548-9437
: 2548-9437
Jl .Ir.H. Juanda No.62 Paledang, Kota Bogor, Jawa Barat
mustar_peace@yahoo.com
e-issn: 2775-8133
e-issn: 2775-8133
vicihayu@gmail.com
144
PENDAHULUAN Tabel 1. Data IP ASN Kemenparekraf/Baparekraf
Dewasa ini peningkatan akan kompetensi menjadi Bobot Nilai
Dimensi Kriteria 2020 2021*
(%) (%)
fokus utama dalam dunia kerja, baik di lingkungan swasta
Disiplin 5 Pernah dijatuhi hukuman 1 4,99 5
dan pemerintahan. Akselerasi peningkatan kompetensi ini disiplin tingkat berat
dapat dilakukan melalui akselerasi transformasi digital
Pernah dijatuhi hukuman 2
baik itu yang bersifat soft dan hard skill. Dalam lingkup disiplin tingkat sedang
pemerintahan, Presiden Jokowi juga meminta agar berfokus Pernah dijatuhi hukuman 3
pada pembangunan sumber daya manusia (SDM) emas disiplin tingkat ringan
tahun 2045 sesuai dengan ketetapan Badan Perencanaan Tidak pernah dijatuhi 5
hukuman disipln
Pembangunan Nasional (KemenPPN, 2019).
Kualifikasi 25 Pendidikan dibawah 15 16,43 15,48
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun SLTA, D1, D2
2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil telah Pendidikan D3 10
ditetapkan bahwa untuk pengembangan bagi setiap PNS Pendidikan D4 dan S1 15
diperlukan sedikitnya 20 Jam Pelajaran (JP) per tahun Pendidikan S2 20
sebagai salah satu dasar dalam pengangkatan jabatan dan
Pendidikan S3 25
pengembangan karier. Dan Pusat pengembangan SDM
Kompetensi 40 Diklat PIM, PKA, PNP, 15 11,45 19,41
Parekraf memiliki peran dan tusi dalam pengembangan Diklat Funsional
kompetensi SDM ASN Parekraf guna menjadi ASN yang Diklat Teknis 20 JP/ 15
professional. Tahun
Pelaksanaan kompetensi ASN yang secara Workshop, Seminar 10

konvensional dan klasikal baik pelatihan manajerial, Kinerja 30 Hasil penilaian kinerja 50 1 25,69 25,21
ke bawah
fungsional, diklat teknis dan pelatihan social-culture dirasa
Nilai Kinerja 50 - 60 5
sangat sulit dalam pemenuhan kebutuhan pengembangan
kompetensi SDM baik di pusat apalagi di daerah karena Nilai Kinerja 61 -75 15
(Cukup)
keterbatasan anggaran dan pelaksanaan diklat yang klasikal
Nilai Kinerja 76 – 90 25
sehingga berdampak pada capaian peningkatan Indeks (Baik)
Profesional ASN tersebut. Nilai Kinerja 90 -100 30
Guna mendorong peningkatan IP (Indeks (Sangat Baik)
Profesionalitas) ASN, maka diperlukan akselerasi dalam Total 61 65,1

pengembangan kompetensi SDM dengan dihadirkannya Sumber: Biro SDMO Kemenparekraf, 2021
Corporate University melalui Platform pembelajaran
online (e-learning) dan menciptakan budaya belajar dan
sharing kompetensi bagi ASN (Suparman, 2022). Melalui Berdasarkan data indeks profesional ASN di
Corporate University dapat meningkatkan kemampuan Kemenparekraf/Baparekraf menunjukkan bahwa dimensi
SDM untuk menghadirkan ide/gagasan/solusi kreatif dan kompetensi dan kinerja memiliki bobot yang tertinggi
inovatif untuk dapat diwujudkan dalam kebijakan program sebesar 70%. Namun pada dimensi kinerja nilai pada tahun
kegiatan yang tepat sasaran, tepat manfaat dan tepat waktu. 2021 masih mendapat nilai merah atau dibawah dari tahun
Dan setiap ASN memiliki nilai “Merdeka Belajar” yaitu 2020 hanya sebesar 25,21%. Namun secara keseluruhan
belajar dimana dan kapan saja (Hartono, 2022). Nilai indeks profesional ASN Kemenparekraf mengalami
peningkatan tahun 2021 sebesar 65,1% atau naik sebanyak
Beberapa data dan informasi yang menguatkan kondisi 4,1% dari tahun lalu. Berdasarkan data terlihat bahwa
kinerja organisasi Kemenparekraf/Baparekraf termasuk dimensi kompetensi pada Indeks profesional ASN sangat
di dalamnya kondisi pengembangan kompetensi SDM di tinggi bobotnya sebesar 40% namun dari sisi capaian masih
bidang pariwisata dan ekonomi kreatif dapat dilihat pada sangat rendah hanya 19,1%.
beberapa data dan informasi sebagai berikut:
Tabel 2. Data Pelatihan Kemenparekraf/Baparekraf
No Pelatihan Peserta Jumlah Rata-Rata
ASN Pelatihan ASN
1 2020 390 2.200 17,7
2 2021 549 2.400 22,9
3 2022 396 2.500 15,8
Rata-Rata 445 18,8
Sumber: Pusbang SDM Parekraf, 2022
Berdasarkan data peserta pelatihan klasikal yang

dilaksanakan selama 3 tahun terakhir 2020-2022 hanya
145
dengan rata-rata sebanyak 445 orang dan bila dibandingkan lingkungan Pusat Pengembangan (Pusbang) SDM Parekraf
dengan jumlah PNS di Kemenparekraf/Baparekraf sebesar Kementerian Pariwisata dan Ekonomi Kreatif (Sugiyono,
2.500 maka rata-rata hanya 18,8% orang yang memperoleh 2017).
kesempatan pengembangan kompetensi SDM setiap tahun. Generasi milenial adalah generasi yang lahir pada
Hal ini menunjukkan bahwa pencapaian 20 jam pelajaran tahun 1981 – 1996 (Rosariana, 2021). Berdasarkan data,
per tahun setiap PNS di Kemenparekraf sangat sulit tercapai terdapat 960 pegawai milenial yang bekerja di lingkungan
jika hanya menggunakan pengembangan kompetensi SDM Kemenparekraf/Baparekraf dan berdasarkan perhitungan
ASN secara klasikal. rumus slovin, jumlah sampel yang harus diteliti sebanyak
Pelatihan adalah kegiatan dimana para pegawai 280 orang. Namun untuk penelitian ini, peneliti meneliti
dilatih untuk meningkatkan kompetensi dan performa dari minimum sampel sebanyak 30 orang dengan teknik
pegawai tersebut guna melaksanakan tanggung jawabnya prorability sampling dimana sampel diambil secara acak
dengan baik (Adriyanto, 2018). Corporate University dan memiliki peluang yang sama (Kerlinger dan Lee, 2000).
adalah untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan Pada penelitian ini juga peneliti meminta widyaiswara dari
dan perilaku yang terintegrasi baik itu sumber daya, proses Kemenparekraf/Baparekraf sebagai informan (purposive
dan orang-orang yang ada dalam kegiatan pendidikan dan sampling) untuk memberikan tanggapan mengenai
pelatihan. (Maria, 2021). Coprorate University karena widyaiswara adalah sebagai
Di era 4.0 ini adalah eranya generasi milenial. Generasi fasilitator dalam kegiatan bidang pendidikan dan pelatihan.
milenial adalah generasi yang lahir pada era 1980-an sampai Data dikumpulkan dengan menggunakan instrumen
2003 (Puspitasari, 2018). Generasi ini membutuhkan cara- kuesioner dan wawancara yang ditujukan kepada beberapa
cara yang praktis dalam melakukan sesuatu termasuk di sampel pegawai di lingkungan Kementerian Pariwisata
bidang Pendidikan dan pelatihan. Karena generasi milenial dan Ekonomi Kreatif kemudian akan dianalisis dengan
adalah generasi dimana perkembangan dan pertumbuhan analisis logiko-induktif yaitu suatu metode analisis dengan
dalam kehidupannya dipengaruhi oleh lingkungan dan menginterpretasikan data (Mertler, 2011).
teknologi yang semakin canggih (Faiza, 2018).
Berdasarkan penelitian Sidabutar (2020), Corporate Diagram Alur Penelitian
University merupakan alat manajemen yang mendukung
perubahan pengembangan pegawai ASN yang dari
sebelumnya berorientasi pada proses menjadi
PNS yang berorientasi pada hasil. Pada penelitian
Sultan (2022), pengembangan pegawai dilihat tingkatan
strategi Corporate University sebagai bagian dari strategi
organisasi dan Peningkatan kinerja pegawai dengan
dukungan teknologi dalam peningkatan kompetensi
ASN melalui pembelajaran yang terintegrasi. Dan pada
penelitian Fitria (2020) juga menyimpulkan bahwa strategi
Corporate University merupakan strategi yang baik untuk
pengembangan kompetensi ASN di era pandemi covid-19
di BPSDM Jawa Timur. Hal ini yang menyebabkan peneliti
ingin meneliti kebutuhan Corporate University bagi ASN
khususnya ASN milenial agar menjadi saran kebijakan
dalam pencanangan Corporate University di lingkungan
Kemeparekraf/Baparekraf.
Rumusan masalah dalam penelitian ini untuk
mengetahui kebutuhan Corporate University bagi ASN
milenial dan kesiapan pembangunan Corporate University
dan kesiapan dalam pembangunan Corporate University
di lingkungan Kemenparekraf/Baparekraf. Penelitian
ini menjawab penelitian Ferdian (2021) mengenai salah
satu kebijakan strategis dalam mendorong anak muda
dalam menciptakan Dynamic Governance sebagai novelty
penelitian.
METODE
Penelitian ini bersifat mixed method dengan pendekatan Gambar 1. Diagram Alir Penelitian
metode Analisa Kebutuhan (Need Analysis) yang bertujuan
untuk mengobservasi kebutuhan Corporate University di
146
HASIL DAN PEMBAHASAN Berdasarkan tabel 6 diatas 86,7% responden
menyatakan bahwa mereka membutuhkan diklat berbasis
Hasil Corporate University dan 13,3% menyatakan bahwa
Instrumen penelitian yang digunakan adalah kuesioner Corporate University tidak perlu diimplementasikan di
yang dirancang untuk mengetahui kebutuhan Corporate lingkungan Kemenparekraf/ Baparekraf. Pada penelitian
University. Berikut ini adalah gambaran dari jawaban ini para responden sudah pernah mengikuti sosialisasi dan
responden. sudah mengetahui mengenai Coporate University untuk
Tabel 3. Usia Responden kebutuhan organisasi.
No Usia (tahun) n Persentase (%)
1 20-24 5 16,7 Pembahasan
2 25-29 18 60,0 Berdasarkan hasil penelitian terkait kebutuhan
Corporate University, didapat bahwa 86,7% sampel
3 30-34 6 20,0
pegawai yang sudah pernah mengikuti pelatihan setuju dan
4 35-39 1 3,33 13,3 % pegawai tidak setuju terkait implementasi Corporate
Jumlah 30 100 University. Berdasarkan persentase diatas sebagian besar
pegawai membutuhkan Corporate University untuk
pengembangan kompetensi bagi para pegawai dengan
Berdasarkan tabel 3 diatas diketahui bahwa umur
penerapan 70:20:10, dimana 10% pembelajaran formal,
responden dengan rentang 20 sampai 24 tahun sebanyak
20% pendekatan sosial dan 70% pendekatan exprential
16,7%, umur rentang 25 sampai 29 tahun sebanyak 60%,
learning. Metode 70:20:10 adalah model pelatihan dan
umur rentang 30 sampai 34 tahun sebanyak 20% dan umur
pengembangan untuk para manajer senior dan pemimpin
rentang 35 sampai 39 tahun sebanyak 3,33%.
yang dikembangkan Michael Lombardo dan Robert
Eichinger dengan menggunakan tiga pendekatan.
Tabel 4. Jumlah Pelajaran dari Internal Kemenparekraf Berdasarkan wawancara terhadap responden,
No Jumlah JP n Persentase (%) responden yang menyatakan setuju dengan pendeketan ini
1 5-10 JP 65 20,0 dikarenakan lebih efisiensi waktu dalam proses pelatihan
dan bisa belajar dimana dan kapan saja. Responden
2 10-20 JP 14 46,7
lebih menyukai pendekatan experiential learning yang
3 > 20 JP 10 33,3 lebih banyak daripada pembelajaran formal karena
Total 30 100 responden merasa pembelajaran formal jauh berberda
dengan aktualisasi di lapangan. Sedangkan responden
yang menyatakan tidak setuju dikarenakan tidak adanya
Tabel 5. Jumlah Pelajaran Dari Eksternal Kemenparekraf
interaksi dalam proses pembelajaran, atau dengan kata
No Jumlah JP n Persentase (%) lain mengabaikan aspek-aspek sosial dalam kegiatan
1 5-10 JP 16 53,4 pendidikan dan pelatihan.
2 10-20 JP 6 20,0 Berdasarkan wawancara terhadap widyaiswara
3 > 20 JP 8 26,7 yang merupakan fasilitator pendidikan dan pelatihan
di lingkungan Kemenparekraf/Baparekraf sekaligus
Total 30 100
informan dalam penelitian ini. Pertanyaan yang diajukan
kepada informan seperti “Apakah kehadiran Corporate
Berdasarkan tabel 4 diatas dapat dilihat bahwa University merupakan suatu kebutuhan di internal
responden hanya mendapat jam pembelajaran pelatihan kemeparekraf/Baparekraf? dan Dukungan apa saja yang
sebanyak 20% untuk 5 – 10 JP, 46,7% untuk 10 – 20 JP, dan diperlukan dalam pembangunan Corporate University?”.
33,3% responden mendapat lebih dari 20 JP dari pelatihan Informan menyatakan bahwa Corporate University sangat
internal Kemenparekraf/Baparekraf. Dan berdasarkan dibutuhkan di internal institusi, namun perlu adanya
tabel 5, responden mendapat pelatihan dari eksternal dukungan dari pimpinan dan pimpinan juga harus terbuka
Kemenparekraf/Baparekraf sebagai berikut: 5 - 10 JP terhadap perkembangan teknologi. Corporate University
sebesar 53,4%, 10 – 20 JP sebanyak 20%, dan lebih dari 20 sebaiknya bukan hanya bagi para ASN, namun juga bagi
JP sebanyak 26,7%. seluruh stakeholder khususnya masyarakat. Informan
diberikan pertanyaan seperti Hal ini sesuai dengan kajian
dan teori-teori yang ada sebelumnya yang menyatakan
Tabel 6. Kebutuhan Corporate University
bahwa Corporate University merupakan sebuah kebutuhan
No Butuh Corpu n Persentase (%) instansi dalam pembangunan SDM.
1 Butuh Corpu 26 86,7
2 Tidak Butuh Corpu 4 13,3
Total 30 100
147
Strategi Implementasi Corporate University maksimalnya perencanaan program pergembangan dan
Sebelum implementasi pembentukan Corporate sertifikasi yang jelas untuk semua staff Learning Center,
University, perlu diadakan Asesmen Readiness untuk belum adanya sistem ‘reward’ dan ‘recognition’ yang
mengukur sejauh mana kesiapan dalam transformasi jelas untuk semua staff Learning Center, belum adanya
menuju Corporate University yang telah dilakukan dengan perencanaan mutasi dan rotasi untuk staff Learning Center.
nilai sebagai berikut: Learners mendapat nilai 7,20 yang berarti peserta
Tabel 7. Asesmen Readiness Corporate University pelatihan mengambil tanggung jawab pembelajaran,
memiliki kapabilitas pembelajaran yang tinggi,
Summmary berkomitmen tinggi terhadap pembelajaran, selalu
Input Avg diaplikasikan di tempat kerja, memiliki minat belajar
Strategic Fit & Management Commitment 7,00 yang tinggi, Untuk learning culture mendapat nilai yang
baik yaitu 7,50 dimana nilai ini didapat karena organisasi
Learning Function/Organization 7,40 mendapatkan respek dan status yang tinggi dalam hal
Facilities & Infra-structure 7,50 pembelajaran di organisasinya, memiliki aktifitas yang
Learning Solutions 6,70 konstan dan berkelanjutan untuk mempromosikan
pembelajaran, Adanya sistem dan struktur untuk
Learning Technologist 3,56
mendukung pembelajaran dan pembelajaran dikaitkan
Learners 7,20 dengan Performance Management System & promosi.
Learning Culture 7,50 Learning value chain mendapat nilai 4,60 karena belum
Learning Value Chain 4,60 ada metodologi yang jelas untuk mengidentifiikasikan
Learner’s Performance 7,10 kebutuhan pembelajaran individu, tim dan organisasi,
belum maksimalnya prosedur atau standarisasi untuk
Dari tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa
design dan pengembangan materi pembelajaran, belum
Kemenparekraf/Baparekraf sudah siap untuk implementasi
adanya metode ‘delivery dan deployment’ (pengajaran
Corporate University ini meskipun ada beberapa indikator
dan penerapan hasil pembelajaran) yang jelas, belum
yang masih dibawah point 7 sebagai indikator termanage
maksimalnya Learning Management and Reporting system
dan terukur. Pada input Strategic Fit & Management
serta pengukuran dan evaluasi yang konsisten terhadap
Commitment mendapat nilai rata-rata 7,00 yang artinya
dampak dari pembelajaran. Untuk leaner’s performance
Kemenparekraf sudah memiliki arahan pembelajaran
mendapat nilai 7,10 yang artinya sudah ada KPI yang jelas
organisasi dan kebijakan pembelajaran dengan baik
untuk hasil pembelajaran organisasi.
dimana pimpinan juga memiliki komitmen dalam
pembelajaran organisasi. Ketersediaan anggaran yang
khusus dan mencukupi terhadap pembelajaran organisasi PENUTUP
juga merupakan salah satu faktor dalam penilaian Strategic
Fit & Management Commitment. Simpulan
Learning Function/Organization memiliki nilai Corporate University ASN di lingkungan
7,40 yang artinya ada fungsi organisasi yang jelas yang Kemeparekraf/Baparekraf merupakan alat startegis bagi
mendukung aktifitas yang terkait pembelajaran. Organisasi sebuah organisasi dalam sebuah entitas pengembangan
pembelajaran dimana memiliki fungsi dan pengaruh kompetensi sumber daya manusia untuk mencapai
yang kuat. Organisasi pembelajaran sudah dikendalikan tujuannya.
dengan baik dan mendukung semua aktifitas pembelajaran Berdasarkan hasil penelitian terhadap ASN
dan terintegrasi. Dari sisi facilities & infra-structure milenial, 86,7% responden menyatakan bahwa mereka
memiliki nilai 7,50 yang artinya fasilitas pembelajaran membutuhkan diklat berbasis Corporate University dan
yang memadai dan sudah dilengkapi secara baik untuk 13,3% menyatakan bahwa Corporate University ini tidak
mendukung pembelajaran. Fasilitas pembelajaran sudah perlu diimplementasikan di lingkungan Kemenparekraf/
menggunakan teknologi otomasi terintegrasi, seperti Baparekraf guna peningkatan kompetensi ASN dimana
Learning Management System dan sudah tersedia sumber ASN bisa mendapatkan pendidikan dan pelatihan dengan
daya yang beragam (perlengkapan, fasilitas, materi leluasa. Untuk mewujudkan Corporate University perlu
pembelajaran) di tempat pembelajaran. ada dukungan dari pimpinan dalam menciptakan world
Learning Solutions mendapat nilai 6,70, ini class government melalui aparatur sipil negara khususnya
disebabkan karena dari sisi katalog training sudah ada, bagi para ASN Milenial.
pengajar yang memadai dan pembelajaran selain klasikal Berdasarkan Asesmen Readiness Corporate University,
juga sudah tersedia. Penyebab nilai dibawah 7,00 karena Kemenparekraf/Baparekraf sudah siap untuk pelaksanaan
belum menerapkan konsep pembelajaran 10:20:70 dan Corporate University guna mendukung pengembangan
program On-The-Job (OJT), coaching, dan mentoring. kompetensi ASN di lingkungan Kemenparekraf /
Learning Technologist mendapat nilai paling rendah yaitu Baparekraf.
3,56 karena belum adanya proses seleksi dan penempatan
yang jelas untuk semua staff Learning Center, belum
148
Saran PENGEMBANGAN KOMPETENSI SUMBER
Corporate University sebagai salah satu wujud DAYA MANUSIA APARATUR SIPIL NEGARA.
implementasi Merdeka Belajar agar segera diterapkan Jurnal Ilmu Pemerintahan Widya Praja, 46(1), 255-
di lingkungan Kemenparekraf/Baparekraf. Dan untuk 270. https://doi.org/10.33701/jipwp.v46i1.814
penelitian selanjutnya bisa dikembangkan bagi ASN yang Sugiyono. 2017. Statistik Untuk Penelitian. Bandung:
non-milenial dan sampel dengan jumlah yang lebih banyak. Alfabeta
Sultan, M. (2022). Kolaborasi Stakeholder’s Dalam
DAFTAR PUSTAKA Penyelenggaraan Corporate University Pada Badan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi
Adriyanto, A. G. 2018. Pengaruh Pelatihan, Sulawesi Selatan. Jurnal Widyaiswara Indonesia ,
Motivasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja 3(2), 81-94. https://doi.org/10.56259/jwi.v3i2.135
Karyawan (Studi Kasus Hotel Sahid Jaya
Lippo Cikarang). Journal of Indonesian Tourism, Suparman. 2022. Integrasi Manajemen Talenta dengan
Hospitality and Recreation, 1(2), 62-72 Pengembangan Kompetensi ASN. Jurnal Ummat,
4(1), 121 - 132. P-ISSN 2686-3391
Faiza, Arum. 2018. Arus Metamorfosa Milenial. Kendal:
CV. Achmad Jaya Group.
Fitria, F., Suryanto, S., & Mashuri, M. (2022). Strategi
Pengembangan Kompetensi Aparatur Sipil Negara
dalam Mewujudkan World Class Government.
Societas : Jurnal Ilmu Administrasi Dan Sosial,
11(1), 42 - 53. Retrieved from http://ejournal.unmus.
ac.id/index.php/societas/article/view/4339
Ferdian, Komang & Faedlulloh, Dodi & Ibrahim, Ibrahim.
(2021). Birokrasi, Disrupsi, dan Anak Muda:
Mendorong Birokrat Muda menciptakan Dynamic
Governance. Jurnal Transformative. 7. 112-127.
10.21776/ub.transformative.2021.007.01.5.
Hartono, Seno. 2022. Penguatan Peran Blended Learning
Dalam Mewujudkan ASN Merdeka Belajar. Jakarta:
Lembaga Adminisrasi Negara
Kerlinger, F.N., & Lee, H.B. (2000). Foundations of
Behavioral Research (4th Ed.) Orlando: Hartcourt
College Publishers
Maria, Anna. 2021. Transformasi menuju Corporate
University generasi. Jakarta: Wahana Tatar
Wirakeloka.
Mertler, A. (2011). Action Research Mengembangkan
Sekolah Memberdayakan Guru. Yogyakarta:
Pustaka Pelajar
Puspitasari, S. S. (2018). Preferansi Struktur Organiasi Bagi
Generasi Millennial. Jurnal Borneo Administrator,
Vol 14 (2), 101-118. Diambil kembali dari http://
samarinda.lan.go.id/jba/index.php/jba/a rticle/
view/336
Republik Indonesia. (2020). Peraturan Pemerintah
Republik Indonesia Nomor 17 Tahun 2020 Tentang
Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor I1
Tahun 2017 Tentang Manajemen Pegawai Negeri
Sipil. Jakarta: Kementerian Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi.
Rosariana, Bernadatte. 2021. Generasi Milenial dan
Generasi Kolonial. Jakarta: Kementerian Keuangan
Sidabutar, V. (2020). KAJIAN PENERAPAN
CORPORATE UNIVERSITY DALAM
149
Volume 7 (1) (2022) : 150-158
Volume 7 (1) (2022) : …. (halaman)
HUBUNGANPEMANFAATAN METODE CREATIVE

CAPAIAN JAM PELAJARAN PLOBLEM KOMPETENSI
PENGEMBANGAN SOLVING DENGAN
KINERJA PEGAWAI APARATUR SIPIL NEGARA
Vicihayu
Perdhana Ari Sudewo,Dyah Mulyaningrum
Bintang Aruan Sulastri
Badan Pengawas Obat dan Makanan

Abstrak
Info Artikel
Pengembangan
Pemanfaatan kompetensi
metode creativepegawai
problem seharusnya
solving memberikan dampak yang hasil
dalam menindaklanjuti tinggievaluasi
terhadap
Received:
Received peningkatan kinerja
penyelenggaraan sumberdan
pendidikan daya manusia.
pelatihan PegawaiTujuan
kearsipan. Negeripenelitian
Sipil yanguntuk
diwajibkan minimal
mengetahui hasil20
12 September 2022
Accepted Jam Pelajaran
pemanfaatan (JP) setiap
metode tahun problem
creative untuk mengikuti
solving pengembangan kompetensi hasil
dalam menindaklanjuti perlu dilakukan
evaluasi
Accepted evaluasi apakahpendidikan
penyelenggaraan pelaksanaannya telah efektif
dan pelatihan berkontribusi
kearsipan. Metode yang terhadap pencapaian
digunakan kinerja
dalam proses
20 November 2022 pengumpulan data dalam
pegawai. Penelitian penelitianuntuk
ini bertujuan adalah wawancara
mengetahui mendalam,
korelasi antaraobservasi
capaian JPpartisipatif
pengembangandan
kompetensi pegawaiBerdasarkan
dengan hasil
penilaian penelitian
kinerja diketahui
pegawai, bahwa
sekaliguskepuasan
evaluasipeserta diklat
implementasi
Kata Kunci:
kebijakanpenyelenggaraan diklat pada
pembinaan kompetensi dan bulan Februarikinerja
manajemen s.d. Maret 2019 sebesar
pegawai. 79,20%
Penelitian berada
menggunakan
Jam Pelajaran,
Kearsipan pada kategori
pendekatan sedang mengalami
metodologi kenaikan
kuantitatif, 3,10
dilakukan % menjadi
pada 82,30%
seluruh di bulan
populasi April
pada 2019
104 sehingga
unit kerja di
Pengembangan berada
salah pada kategori memuaskan.
satu Lembaga Pemerintah. Hal
Denganyanganalisis
sama juga ditunjukkan
korelasi Pearsonpada bulanMoment
Product Mei 2019 yang
diperoleh
Kompetensi, Kinerja, mengalami kenaikan 5,90% menjadi 85,10% berada pada kategori memuaskan. Hal
nilai signifikansi sebesar 0.004 dengan nilai koefisien korelasi (r) = -0,278, artinya terdapat tersebut
Pegawai menunjukkan
hubungan yang bahwa pemanfaatan
signifikan antarametode
capaiancreative problem solving
JP pengembangan dalam menindaklanjuti
kompetensi pegawai denganhasilhasil
penilaian kinerja pegawai, dengan keeratan hubungan yang rendah dan berkebalikan menaikkan kepuasan
pada
peserta diklat.Dengan hasil penelitian tersebut, perlu dikembangkan integrasi antara pengembangan
penelitian.
kompetensi dengan manajemen kinerja pegawai sehingga capaian JP pengembangan kompetensi
pegawai memberikan kontribusi maksimal dalam peningkatkan kinerja pegawai.
Abstract
Utilization
Abstract of creative problem solving methods in following up on the results of the evaluation
Employee competency development should have a significant impact on improving employee
using creative Civil
performance. problem solving
servants who methods in following
are required to haveup aonminimum
the resultsof of
20 the evaluation
learning hoursofin
archival
one yeareducation and training.
to participate The methods
in competency used in the process
development need toofbecollecting
evaluateddatawhether
in the study
these
were in-depth interviews, participatory observation and documentation studies.
implementations have effectively contributed to the achievement of employee performance. Based on the
results of the study,
This reserach aims toit determine
is known that the satisfaction
the correlation of the
between the training participants
achievement withhours
of learning the
of employee competency
implementation development
of the training with employee
from February performance
to d. March appraisal
2019 of 79.20% wasand evaluate
in the medium the
implementation
category, of competency
which increased development
by 3.10% to 82.30% policies and
in April employee
2019 so thatperformance
it was in the management.
satisfactory
The research
category. Theuses
samea quantitative
thing was also methodological,
shown in Maycarried out in increased
2019 which the entire research
by 5.90%population
to 85.10%on
104 units organization in one of the Government Institutions. With the Pearson
in the satisfactory category. This shows that the use of creative problem solving methods Product Moment
in
following up on the results of the evaluation of archival education and training is able that
correlation analysis, the significance value is 0.004 with a value of r = -0.278, meaning to
there is a significant correlation between achievement of learning hours of employee competency
development and the employee performance appraisals, with a low correlation coefficient and
the opposite in this research.. With the results of this research, it is necessary to develop an
integration between competency development and employee performance management so that
achievement of learning hours of employee competency development can provide maximum
contribution in improving employee performance.
Correspondence:
Correspondence :
Badan Pengawas Obat dan Makanan
Pusat Pendidikan dan Pelatihan Kearsipan Arsip Nasional RI p-issnp-issn : 2548-9437
: 2548-9437
Jl. Percetakan
Jl .Ir.H. Negara
Juanda No.62 No. 23, Jakarta
Paledang, PusatJawa Barat
Kota Bogor, e-issn: 2775-8133
e-issn: 2775-8133
vicihayu@gmail.com
perdhana.ari@pom.go.id
150
PENDAHULUAN Kepegawaian Negara (BKN) melalui Peraturan BKN
Nomor 8 Tahun (2019) juga menjadikan pemenuhan
Dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 11 Tahun
kewajiban 20 JP pengembangan kompetensi sebagai unsur
(2017) ditekankan bahwa setiap Pegawai Negeri Sipil
dalam evaluasi indeks profesionalisme Aparatur Sipil
(PNS) wajib dikembangkan kompetensinya minimal 20
Negara (ASN). Jam Pelajaran atau JP sendiri menurut
Jam Pelajaran (JP) dalam setiap tahun. Ketentuan tersebut
Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) diartikan sebagai
merupakan salah satu transformasi manajemen PNS dalam
waktu yang tertentu lamanya untuk memberikan pelajaran
mendukung peningkatan kompetensi pegawai. Sesuai
(kbbi, n.d.). 1 JP sesuai dengan Peraturan Menteri
Undang-Undang (UU) Nomor 5 Tahun (2014) tentang
Pendidikan dan Kebudayaan Nomor 81A Tahun (2013)
Aparatur Sipil Negara (ASN), dalam manajemen Sumber
setara dengan 40 atau 45 menit pembelajaran. Meskipun
Daya Manusia (SDM) Aparatur di Indonesia, ASN wajib
demikian, pemenuhan kewajiban 20 JP pengembangan
memiliki kompetensi manajerial, kompetensi teknis,
kompetensi per tahun belum sepenuhnya dapat dipenuhi
dan kompetensi sosial kultural. UU memberikan hak
oleh setiap PNS. Kementerian, Lembaga, atau Pemerintah
kepada setiap PNS untuk dikembangkan kompetensinya.
Daerah masih mengadapi tantangan dan hambatan
Lembaga Administrasi Negara (LAN) melalui Peraturan
masing-masing dalam pengembangan kompetensi
LAN Nomor 10 Tahun (2018) memberikan panduan jika
pegawai. Dibutuhkan anggaran dan energi yang besar
pengembangan kompetensi PNS tidak hanya dilakukan
untuk menjamin pemenuhan hak setiap pegawai untuk
melalui pelatihan secara klasikal di dalam kelas, tetapi
dikembangkan kompetensinya minimal 20 JP dimana
juga dilakukan secara nonklasikal melalui keikutsertaan
hal tersebut masih menjadi tantangan bagi Instansi
PNS dalam berbagai kegiatan pengembangan kompetensi.
Pemerintah (Mulyaningsih, 2020; Sumanti, 2018). Dengan
Pemenuhan kewajiban 20 JP pengembangan kompetensi
anggaran yang besar tersebut, menjadi sebuah kewajaran
PNS dapat dilakukan melalui berbagai bentuk kegiatan,
apabila program pengembangan kompetensi minimal 20
meliputi pelatihan klasikal di dalam kelas atau ruangan,
JP memberikan outcome dan dampak yang signifikan,
juga pelatihan nonklasikal melalui berbagai aktifitas
utamanya bagi kinerja pegawai dan juga organisasi.
pengembangan kompetensi, seperti coaching, mentoring,
Pengembangan kompetensi pegawai minimal 20 JP sendiri
atau mengikuti pembelajaran digital (e-learning)
merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kinerja
yang diselenggarakan di dalam atau di luar negeri.
pegawai (BP, 2018)
Pengembangan kompetensi juga dapat dilakukan melalui
pendidikan di dalam dan luar negeri. Pengembangan Disisi lain, Pemerintah juga melakukan transformasi
kompetensi pegawai sendiri sesuai dengan Peraturan LAN dalam manajemen kinerja pegawai melalui penetapan PP
tersebut didefinisikan sebagai upaya untuk pemenuhan Nomor 30 Tahun (2019) tentang Penilaian Kinerja PNS.
kebutuhan kompetensi PNS dengan standar kompetensi Transformasi manajemen kinerja pegawai menekankan
jabatan dan rencana pengembangan karier. bahwa penilaian kinerja pegawai harus dilakukan
dengan jaminan objektivitas dalam pembinaan PNS yang
Setiap Instansi Pemerintah wajib memberikan
dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem
pengembangan kompetensi kepada pegawainya agar
karir pegawai. Penilaian Kinerja PNS dilakukan dengan
memiliki kompetensi yang dipersyaratkan untuk dapat
mengacu pada perencanaan kinerja pegawai atau tingkat
menjalankan tugasnya dengan baik (Sumanti, 2018).
individu dan organisasi atau tingkat unit/instansi, dengan
Kewajiban bahwa setiap pegawai wajib mengikuti
memperhatikan target kinerja, capaian, hasil, dan manfaat
pengembangan kompetensi minimal 20 JP menjadi
yang diperoleh, serta perilaku kerja PNS. Kinerja sendiri
tantangan tersendiri bagi Instansi Pemerintah, pusat maupun
merupakan hasil atau keluaran (output) dari sebuah proses,
daerah (Sumanti, 2018). Di sisi lain, kebijakan untuk
mencerminkan sejauh mana pencapaian dan keberhasilan
mewajibkan setiap pegawai mengikuti pengembangan
sebuah pekerjaan. Untuk menghasilkan kinerja, pegawai
kompetensi minimal 20 JP dianggap sebuah terobosan
sewajarnya memiliki kemauan dan tingkat kompetensi
yang akan membawa budaya baru dalam manajemen PNS,
tertentu dengan pemahaman yang baik terkait pekerjaan
memberikan perubahan paradigma dalam pengembangan
yang akan dilakukan dan bagaimana cara melakukannya
kompetensi untuk menghasilkan SMART ASN, juga
(Rivai, 2009). Kinerja pegawai dibutuhkan organisasi
menyokong perbaikan posisi Indonesia dalam Government
dalam upaya untuk mencapai tujuan organisasi.
Effectiveness Index (Ahmad, 2018; Basalamah, 2018;
Faozan, 2018). Dengan PP tentang Penilaian Kinerja PNS tersebut
berusaha untuk menghilangkan formalitas dan subyektifitas
Mengingat pengembangan kompetensi minimal 20
penilaian kinerja PNS yang selama ini melekat sebagai
JP merupakan sebuah kewajiab, beberapa Kementerian,
image manajemen PNS di Indonesia. Transformasi juga
Lembaga, dan Pemerintah Daerah mengembangkan
dilakukan melalui integrasi perencanaan kinerja pegawai
strategi untuk memenuhi kewajiban tersebut. Sebagaimana
dengan perencanaan kinerja organisasi Pemerintah yang
yang dilakukan oleh Perpustakaan Nasional (Sari et
diatur lebih lanjut pelaksanannya melalui Peraturan
al., 2019) dan Badan Pengembangan SDM Daerah
Menteri PAN dan RB Nomor 8 Tahun (2021) tentang
Provinsi Kalimantan Tengah (Febrisoni, 2020). Badan
151
Sistem Manajemen Kinerja PNS yang kemudian diganti aparatur seharusnya mengacu pada pedoman dan kebijakan
dengan Peraturan Menteri PAN dan RB Nomor 6 Tahun yang ada, didasarkan pada sistem prestasi kerja dan sistem
(2022) tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai ASN. Hasil karier pegawai (Solong, 2020). Di sisi lain, pengembangan
penilaian kinerja pegawai merupakan salah satu dasar professional melalui kinerja prima pegawai sebagai
dalam analisis kebutuhan pengembangan kompetensi administrator publik merupakan faktor vital dan utama,
sekaligus sebagai masukan dalam pembinaan karir mencakup program dan kegiatan untuk meningkatkan
pegawai. Dalam hal pegawai tidak memenuhi kinerja pengetahuan teknis dan keterampilan bidang administrasi
yang ditargetkan, maka pegawai dapat dilakukan evaluasi publik sampai dengan persiapan yang bersifat konsep
melalui penilaian kompetensi, yang selanjutnya dari hasil akademis (Suryono, 2011). UU Nomor 5 Tahun (2014)
penilaian kompetensi dapat direkomendasikan untuk mengamanahkan peningkatan kualitas sumber daya
dikembangkan kompetensinya dan/atau direkomendasikan manusia aparatur melalui berbagai program pengembangan
dalam jabatan yang lain dengan harapan pegawai dapat kompetensi pegawai mendukung implementasi kebijakan
lebih berkinerja. aparatur dalam kerangka menghasilkan kinerja yang
Dengan uraian tersebut, memperhatikan bahwa berkualitas. Untuk menghasilkan kinerja yang berkualitas,
pengembangan kompetensi pegawai minimal 20 JP masih kompetensi mutlak harus dimiliki sumber daya manusia
menjadi tantangan bagi Instansi Pemerintah, khususnya aparatur di Indonesia, mendukung pelaksanaan reformasi
sumber daya anggaran yang cukup besar sehingga harus sumber daya manusia aparatur yang berdampak terhadap
mengorbankan program strategis lain, studi ini memiliki efektifitas dan efisiensi kinerja pelayanan publik
maksud dan tujuan untuk mengetahui hubungan antara pemerintah, selain meningkatkan transparansi dan
capaian JP pengembangan kompetensi pegawai dengan kapabilitas kebijakan publik (Hayat, 2014). Berbagai
hasil penilaian kinerja pegawai. Berbagai kebijakan upaya telah dilakukan pemerintah melalui formulasi,
dalam pengembangan kompetensi PNS untuk mendorong penetapan dan pemberlakukan kebijakan publik, antara
kewajiban pengembangan kompetensi minimal 20 JP lain melalui transformasi pengembangan kompetensi
dalam satu tahun terimplementasi dengan baik seharusnya PNS dengan mewajibkan setiap PNS mengikuti kegiatan
dapat lebih memberikan kontribusi dan dampak signifikan pengembangan kompetensi minimal 20 JP dalam satu
terhadap kinerja pegawai, mendukung penapaian tahun.
tujuan dan sasaran Instansi Pemerintah. Hipotesa yang Dalam sebuah kebijakan publik, setidaknya terdapat
dikembangkan dalam penelitian ini adalah terdapat 3 (tiga) aspek utama dalam analisis, meliputi formulasi
hubungan yang positif dan signifikan antara capaian kebijakan (policy formulation), pelaksanaan kebijakan
JP pengembangan kompetensi pegawai dengan kinerja (policy implementation), dan terakhir evaluasi kebijakan
pegawai. Semakin tinggi capaian JP pengembangan (policy evaluation). Hal tersebut menekankan bahwa selain
kompetensi pegawai, diharapkan dapat berkontribusi formulasi dan pelaksanaan kebijakan, evaluasi kebijakan
positif terhadap peningkatkan kinerja pegawai. merupakan aspek penting dalam sebuah kebijakan publik
Penelitian ini juga merupakan studi evaluatif (Akbar & Mohi, 2018). Kebijakan dalam peningkatan
atas implementasi kebijakan bidang pengembangan kompetensi pegawai yang harapannya memberikan dampak
kompetensi dan penilaian kinerja PNS dimana penelitian terhadap peningkatan kinerja pegawai dan peningkatan
ini menggunakan data keluaran (output) pelaksanaan kualitas pelayanan publik harus dilakukan evaluasi,
kebijakan, yaitu hasil capaian JP pengembangan khususnya terkait pencapaian tujuan yang ditetapkan pada
kompetensi dan hasil penilaian kinerja pegawai tahun tahap formulasi kebijakan publik itu sendiri. Hasil dari
2020 pada salah satu Lembaga Pemerintah. Perolehan studi ini diharapkan memberikan manfaat dan menjadi
data dalam penelitian ini berbeda dengan penelitian yang salah satu bentuk evaluasi pelaksanaan kebijakan publik,
menggunakan variabel kompetensi dan kinerja pegawai dan menjadi bahan masukan dalam menyempurnakan
lainnya pada Lembaga Pemerintah yang mayoritas kebijakan maupun perbaikan melalui peningkatan kualitas
menggunakan survei untuk pengumpulan datanya implementasi kebijakan manajemen PNS di Indonesia.
(Amirullah, 2019; Ardiansyah & Sulistiyowati, 2018;
Fatmawati, 2020; Firmansyah, 2020; Fitriah, 2019; Heri
METODE
& Andayani, 2020; Maudyta & Djumiarti, 2017; Purnami
& Purwadi, 2011; Rahmah et al., 2020; Widyatmini & Penelitian dikembangkan dengan metode penelitian
Hakim, 2011). Penelitian dengan menggunakan data kuantitatif untuk mengetahui hubungan atau korelasi
hasil implementasi kebijakan memiliki keunggulan, yaitu antara capaian JP pengembangan kompetensi pegawai
hasil penelitian sekaligus dapat digunakan dalam evaluasi dengan hasil penilaian kinerja pegawai. Populasi pada
metodologi maupun implementasi kebijakan publik penelitian ini adalah semua unit kerja pada salah satu
sebagai bahan perbaikan dalam penyusunan maupun Lembaga Pemerintah, berjumlah 104 unit kerja. Data
strategi implementasi kebijakan selanjutnya. yang digunakan adalah data capaian JP pengembangan
Implementasi manajemen sumber daya manusia kompetensi dan data hasil penilaian kinerja pegawai pada
104 unit kerja tersebut tahun 2020 dan dievaluasi tahun
152
2021. Evaluasi dilakukan dengan menggunakan rata-rata 2. Menentukan tingkat signifikansi (α) untuk menguji
capaian JP pengembangan kompetensi dan hasil penilaian korelasi antar variabel pada penelitian ini, yaitu
kinerja pegawai pada 104 unit kerja yang menjadi obyek digunakan tingkat signifikansi (α) sebesar 5 %
penelitian. 3. Menetapkan uji statistik yang digunakan untuk
Pendekatan penelitian dilakukan dengan desain studi mengetahui hubungan antar variabel, yaitu
korelasional. Analisis hubungan atau korelasi digunakan menggunakan Korelasi Pearson (r), untuk selanjutnya
untuk mengetahui hubungan antar variabel yang menjadi melakukan analisis untuk mendapatkan nilai r
obyek penelitian, dan hubungan antar variabel tersebut
dinyatakan dalam bentuk korelasi. Untuk tingkatan
data interval dan rasio dapat menggunakan teknik HASIL DAN PEMBAHASAN
korelasi Pearson Product Moment (Rinaldi et al., 2020). Analisis Data
Koefisien korelasi, disebut juga dengan r, digunakan
1. Hasil Uji Asumsi
untuk mengetahui tingkat keeratan korelasi antar variabel
penelitian. Adapun besaran koefisien r antar variabel a. Uji Normalitas
penelitian adalah dari 0 sampai dengan ± 1. Apabila Uji normalitas dalam penelitian ini digunakan untuk
dua buah variabel memiliki nilai koefisien korelasi (r) mengetahui apakah data penelitian berasal dari
sama dengan 0, artinya antara variabel penelitian tidak populasi dengan distribusi normal. Uji normalitas
mempunyai hubungan atau korelasi. Sedangkan apabila dilakukan menggunakan Kolmogorov-Smirnov
dua buah variabel memiliki nilai r sama dengan ± 1, dengan menggunakan program SPSS. Menurut
maka dapat diartikan variabel dalam penelitian memiliki Nuryadi dkk (2017), untuk menyimpulkan hasil
hubungan yang erat dan sempurna. Tanda minus (-) pada uji normalitas, apabila dihasilkan nilai signifikasi
nilai koefisien korelasi memiliki arti bahwa hubungan atau nilai probabilitas kurang dari 0,05 (Sig. <
antar variabel berlawanan arah, dan sebaliknya tanda 0,05), maka sebaran data memiliki distribusi tidak
plus (+) pada nilai koefisien korelasi memiliki arti bahwa normal. Sebaliknya, apabila nilai signifikasi atau
hubungan antar variabel yang searah. Semakin tinggi, nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 (Sig. > 0,05),
atau mendekati 1 nilai r antara dua buah variabel, dapat maka sebaran data memiliki distribusi normal. Dari
diartikan bahwa tingkat keeratan korelasi kedua variabel uji normalitas data penelitian ini sebagaimana
tersebut semakin tinggi mendekati sempurna. Sebaliknya, dalam Tabel 1 diperoleh nilai signifikansi dari
semakin rendah, atau mendekati 0 nilai r antara dua variabel capaian JP pengembangan kompetensi
variabel, dapat diartikan bahwa tingkat keeratan korelasi pegawai dengan hasil penilaian kinerja pegawai
kedua variabel tersebut semakin berkurang sampai tidak adalah sebesar 0,2 yang dapat diartikan bahwa
memiliki hubungan sama sekali (Nuryadi et al., 2017). kedua variabel dalam penelitian ini memiliki
Dalam penelitian ini dilakukan analisa korelasi distribusi normal karena nilai signifikansi lebih dari
antara capaian JP pengembangan kompetensi pegawai 0,05 (Sig. > 0,05).
sebagai variabel independen (X) dengan hasil penilaian Tabel 1. Tests of Normality
kinerja pegawai sebagai variabel dependen (Y). Menurut Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Mulyatingsih (2011), penggunaan statistik parametrik Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Kinerja .043 104 .200* .993 104 .897
dan inferensial analisis korelasi memerlukan beberapa JP .083 104 .077 .957 104 .002
persyaratan antara lain terkait dengan data, yaitu diambil a. Lilliefors Significance Correction
*. This is a lower bound of the true significance.
dari sebaran data dengan populasi berdistribusi normal.
Syarat lainnya adalah data variabel bebas (X) dan variabel
terikat (Y) mempunyai hubungan yang segaris atau linear, b. Uji Linearitas
tidak mempunyai hubungan korelasional antar variabel Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah
bebas (multikolinear), dan semua data dari masing-masing variabel dalam penelitian ini secara signifikan
variabel mempunyai skala interval. memiliki hubungan yang linear, atau tidak linear.
Pada penelitian ini uji korelasi dilakukan sebagai Dasar pengambilan keputusan dalam uji linearitas
berikut: adalah dianggap linear hubungan antara variabel
1. Menentukan hipotesa penelitian: (X) dengan (Y) jika nilai probabilitas lebih besar
dari 0,05 (p Value sig. > 0,05). Tetapi jika nilai
H0 : r = 0 (tidak terdapat hubungan antara capaian
probabilitas kurang dari 0,05 (p Value sig. <
JP pengembangan kompetensi pegawai dengan hasil
0,05), maka antara variabel (X) dengan (Y) dalam
penilaian kinerja pegawai)
penelitian tidak linear. Dari hasil analisis data
H1 : r ≠ 0 (terdapat hubungan antara capaian JP yang telah dilakukan sebagaimana dalam Tabel
pengembangan kompetensi pegawai dengan hasil 2, diperoleh signifikansi (p Value Sig.) pada baris
penilaian kinerja pegawai) Deviation from Linearity dengan nilai sebesar
153
0,826, lebih besar dari 0,05. Dari hasil tersebut, Pembahasan
maka dapat disimpulkan bahwa antara variabel Penelitan ini bertujuan untuk melihat hubungan antara
capaian JP pengembangan kompetensi pegawai capaian JP pengembangan kompetensi pegawai dengan
dengan hasil penilaian kinerja pegawai terdapat hasil penilaian kinerja pegawai, sekaligus sebagai studi
hubungan yang linier. evaluatif implementasi manajemen PNS pada organisasi
Tabel 2. ANOVA pemerintah. Evaluasi dilakukan terhadap implementasi
Sum of df Mean F Sig. manajemen kompetensi melalui pemenuhan kewajiban
Squares Square
Kinerja Between (Com-
179.501 101 1.777 .605 .803
pengembangan kompetensi minimal 20 JP per pegawai per
* JP Groups bined)
Linearity
tahun, dan manajemen kinerja melalui penilaian kinerja
14.307 1 14.307 4.873 .158
Deviation pegawai pada Lembaga Pemerintah tempat penelitian.
from 165.194 100 1.652 .563 .826 Berdasarkan data capaian JP pengembangan kompetensi,
Linearity
Within Groups 5.872 2 2.936
Lembaga Pemerintah yang menjadi tempat penelitian
Total 185.373 103
memiliki rata-rata capaian pembelajaran pegawai lebih
dari 20 JP dalam satu tahun. Di sisi lain, penilaian kinerja
pegawai telah dilakukan mengacu kepada ketentuan dalam
2. Uji Hipotesis PP Nomor 30 Tahun (2019) tentang Penilaian Kinerja
Pengujian hipotesis pada penelitian ini dilaksanakan Pegawai Negeri Sipil dan turunannya.
menggunakan metode analisis statistik dengan korelasi Dengan merujuk pada analisis data penelitian yang
Pearson Product Moment, dengan hasil uji hipotesis dilakukan menggunakan analisis korelasi Pearson
sebagai berikut: Product Moment, dihasilkan nilai signifikansi korelasi
Tabel 3. Korelasi sebesar 0.004, yang juga berarti bahwa variabel capaian JP
JP Kinerja pengembangan kompetensi pegawai memiliki hubungan
JP Pearson Correlation 1 -.278** yang signifikan dengan hasil penilaian kinerja pegawai.
Sig. (2-tailed) .004
N 104 104
Nilai koefisien korelasi penelitian sebesar 0,278 (r=0,278),
Kinerja Pearson Correlation -.278** 1 artinya kedua variabel mempunyai keeratan hubungan
Sig. (2-tailed) .004 yang rendah, dan memperlihatkan hubungan yang negatif,
N 104 104 atau saling berkebalikan antara capaian JP pengembangan
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
kompetensi pegawai dengan hasil penilaian kinerja
pegawai.
Berdasarkan hasil analisis korelasi sebagaimana dalam
Dalam penelitian sebelumnya pada Instansi Pemerintah
Tabel 3, dapat diinterpretasikan dengan merujuk pada
yang melakukan evaluasi korelasi antara kompetensi dan
dasar pengambilan keputusan dalam analisis bivariate
kinerja pegawai, dilakukan melalui survei menunjukkan
pearson, yaitu nilai Sig. atau signifikasi atau nilai
korelasi yang positif dan signifikan antara kompetensi
probabilitas antara variabel capaian JP pengembangan
dengan kinerja pegawai pada Instansi Pemerintah
kompetensi pegawai (X) dengan hasil penilaian kinerja
(Amirullah, 2019; Ardiansyah & Sulistiyowati, 2018;
pegawai (Y) sebesar 0,004, kurang dari 0,05 dan kurang
Fatmawati, 2020; Firmansyah, 2020; Fitriah, 2019; Heri
dari 0,01. Dari hasil tersebut, dapat diinterpretasikan
& Andayani, 2020; Maudyta & Djumiarti, 2017; Rahmah
kedua variabel mempunyai hubungan atau korelasi
et al., 2020; Widyatmini & Hakim, 2011). Dari berbagai
yang signifikan, baik untuk taraf signifikansi
penelitian tersebut menunjukkan bahwa merupakan
kepercayaan 5% maupun 1%. Berdasarkan nilai r
hal yang berbeda antara kompetensi dengan capaian JP
hitung untuk hubungan capaian JP pengembangan
pengembangan kompetensi. Perlu dilakukan pendalaman,
kompetensi pegawai (X) dengan hasil penilaian kinerja
apakah pegawai yang telah mengikuti program dan
pegawai (Y) sebesar 0,278, dinama nilai tersebut lebih
kegiatan pengembangan kompetensi dengan jumlah
besar dari r tabel untuk taraf signifikansi 5% (r hasil
capaian JP pengembangan kompetensi yang signifikan,
0,278 > r tabel 0,193), maka dapat diinterpretasikan
menjadikan pegawai kompeten dan menunjukkan kinerja
bahwa terdapat hubungan atau korelasi antara kedua
yang tinggi. Dari penelitian yang pernah dilakukan pada
variabel yang diteliti. Dengan hasil uji statistik tersebut
Instansi Pemerintah terkait dengan hubungan antara
menunjukkan bahwa H1 diterima dan H0 ditolak, atau
Diklat Kepemimpinan Tingkat III terhadap kompetensi
terdapat hubungan antara capaian JP pengembangan
menunjukkan Diklat Kepemimpinan Tingkat III hanya
kompetensi pegawai dengan hasil penilaian kinerja
berkontribusi sebesar 36,96% terhadap kompetensi
pegawai. Nilai r sebesar 0,278 dan negatif menunjukkan
pegawai (Rifai et al., 2018). Kompetensi sendiri bukan
keeratan hubungan yang rendah dan berkebalikan.
merupakan faktor tunggal yang mempengaruhi kinerja
pegawai ASN. Terdapat faktor kepemimpinan organisasi,
budaya kerja dan juga motivasi yang ikut membentuk
kinerja pegawai (Purnami & Purwadi, 2011). Sealin itu,
154
terdapat faktor lainnya yang juga mempengaruhi kinerja kinerja pegawai. Strategi yang tepat dalam hal ini
pegawai, yaitu kompensasi yang diterima pegawai harus dimulai dari perencanaan, dimana perencanaan
(Widyatmini & Hakim, 2011). Hal tersebut sejalan dengan pengembangan kompetensi harus selaras dan terintegrasi
studi yang menyatakan bahwa kompensasi merupakan dengan perencanaan organisasi, dan perencanaan kinerja
salah satu faktor yang mempengaruhi perilaku dan kinerja pegawai. Kebutuhan pengembangan kompetensi harus
pegawai, selain juga faktor kompetensi atau kemampuan dapat memproyeksikan outcome dan impact terhadap
pegawai dan lingkungan kerja (Milkovich et al., 2011). kinerja dari kegiatan pengembangan kompetensi yang
Penelitian ini menggunakan data keluaran hasil dilaksanakan, tidak cukup hanya dengan menutup gap
implementasi kebijakan dalam pengembangan kompetensi kompetensi pegawai sesuai standar. Selanjutnya dalam
pegawai ASN dan juga implementasi manajemen kinerja pelaksanaan kegiatan pengembangan kompetensi, harus
pegawai. Kewajiban pegawai untuk mengikuti minimal 20 dipastikan bahwa kegiatan tersebut telah sesuai dengan
JP pengembangan kompetensi tertuang dalam PP Nomor kebutuhan pegawai maupun kebutuhan organisasi sebelum
11 Tahun (2017) dimana hal tersebut dianggap sebagai menugaskan atau mengirimkan pegawai untuk mengikuti
sebuah terobosan untuk menjamin hak pegawai dalam suatu kegiatan pengembangan kompetensi. Materi
pengembangan kompetensi, sekaligus percepatan dalam pembelajaran dalam pengembangan kompetensi juga
peningkatan kompetensi untuk menghasilkan Smart ASN harus relevan, dapat diimplementasikan dalam pekerjaan,
(Ahmad, 2018; Basalamah, 2018; BP, 2018). Dengan dan memiliki dampak yang signifikan terhadap organisasi.
peraturan tersebut, diharapkan pegawai dengan capaian Di sisi lain, implementasi manajemen kinerja pegawai
JP pengembangan kompetensi yang tinggi memiliki juga harus dipastikan telah sesuai dengan ketentuan, mulai
kompetensi dan kinerja yang lebih baik dibanding dari perencanaan kinerja pegawai yang harus terintegrasi
pegawai dengan capaian JP pengembangan kompetensi dengan perencanaan organisasi, bimbingan kinerja, serta
yang lebih rendah. Harapan tersebut sepadan apabila evaluasi kinerja sehingga keluaran (output) dari evaluasi
dibandingkan dengan tantangan kebutuhan anggaran kinerja telah benar menggambarkan hasil kinerja yang
yang besar untuk dapat mengimplementasikan kebijakan sebenarnya dari pegawai, baik secara kuantitas maupun
kewajiban pengembangan kompetensi minimal 20 JP kualitas. Kinerja pegawai juga telah benar dan dipastikan
pengembangan kompetensi bagi pegawai (Mulyaningsih, mendukung kinerja organisasi sehingga tujuan dan sasaran
2020; Sumanti, 2018). Sedangkan manajemen kinerja organisasi pemerintah tercapai, mendukung pembangunan
pegawai sebagai dasar pelaksanaan penilaian kinerja nasional.
pegawai dilakukan mengacu kepada PP Nomor 30 Tahun
(2019). Hasil penelitian menunjukkan antara capaian JP
pengembangan kompetensi dan hasil penilaian kinerja
memiliki hubungan yang signifikan pada taraf kepercayaan
signifikansi 5% maupun 1%, tetapi hasil uji koefisien
korelasi menunjukkan nilai r yang rendah dan bahkan
negatif patut menjadi bahan evaluasi untuk meningkatkan
kualitas pelaksanaan pengembangan kompetensi pegawai
maupun pelaksanaan manajemen kinerja pegawai pada
manajemen ASN. Hasil pengamatan maupun analisis
proses perencanaan pengembangan kompetensi pada
Lembaga Pemerintah tempat penelitian menunjukkan
bahwa antara perencanaan kegiatan pengembangan
kompetensi dengan perencanaan kinerja pegawai maupun
perencanaan kinerja organisasi berjalan parsial dan
belum terintegrasi satu dengan yang lainnya. Pegawai
mengikuti kegiatan pengembangan kompetensi untuk
mencapai kewajiban 20 JP pengembangan kompetensi,
dengan belum mempertimbangkan output, outcome, dan
dampaknya terhadap kinerja yang dihasilkan.
Dari hasil analisis data penelitian menunjukkan bahwa
kebijakan dalam manajemen ASN tidak cukup dilaksanakan
dengan pendekatan yang penting terlaksana dan tercapai
secara kuantitatif indikator kinerja yang ditetapkan.
Diperlukan strategi yang tepat dalam mengelola manajemen
ASN, khususnya pembinaan kompetensi pegawai terkait
dengan kewajiban pengembangan kompetensi minimal Gambar 1. Integrasi Pengembangan Kompetensi
20 JP setiap tahun untuk setiap pegawai dan manajemen
155
Integrasi merupakan hal yang diperlukan untuk atau hubungan yang signifikan antara capaian JP
menyelaraskan antara manajemen kompetensi dengan pengembangan kompetensi pegawai dengan kinerja
manajemen kinerja pegawai. Melalui strategi pembelajaran pegawai, tetapi dengan keeratan hubungan yang rendah
terintegrasi melalui Corporate University sebagaimana dan negatif atau berkebalikan, disarankan kepada setiap
disampaikan dalam PP Nomor 17 Tahun (2020), yaitu Lembaga Pemerintah untuk memastikan kembali strategi
melalui proses aligning, transforming, dan performing pengembangkan kompetensi dan implementasi manajemen
dalam strategi pembelajaran pada seluruh rantai proses kinerja pegawai dilakukan dengan tepat. Perlu integrasi
pembelajaran dan pengembangan kompetensi pegawai, antara program pengembangan kompetensi pegawai
diharapkan permasalahan tidak sejalannya antara program dengan manajemen kinerja pegawai. Selain itu, perlu
pengembangan kompetensi dengan kinerja pegawai dan dikembangkan sebuah sistem yang menjamin bahwa
organisasi dapat teratasi. Pada Gambar 1 disampaikan pegawai melakukan pengembangan kompetensi yang
bahwa pengembangan kompetensi sekurangnya harus tepat sesuai kebutuhan organisasi dan pegawai sehingga
mengintegrasikan data perencanaan dan arah kebijakan berdampak terhadap peningkatan kinerja pegawai. Integrasi
organisasi, analisis kebutuhan pengembangan kompetensi dalam hal ini dapat dilakukan dengan menjamin setiap
jangka menengah, analisis gap kompetensi dan gap perencanaan kegiatan pengembangan kompetensi telah
kinerja, serta mempertimbangkan perkembangan ilmu dipastikan mendukung pencapaian kinerja organisasi dan
pengetahuan, tantangan organisasi, serta kebijakan dalam kinerja pegawai. Di sisi lain proses cascading dari rencana
manajemen pegawai, baik kebijakan Nasional maupun kinerja organisasi menjadi rencana kinerja pegawai telah
kebijakn Instansi. Pengembangan kompetensi tidak dilakukan dengan benar, dan dievaluasi dengan benar
hanya terkait dengan pemenuhan 20 JP per tahun, tetapi sehingga menghasilkan data penilaian kinerja pegawai
dengan proses analisis kebutuhan pembelajaran yang yang benar dan menggambarkan kinerja riil pegawai.
tepat, terintegrasi antara perencanaan pengembangan
kompetensi dengan perencanaan kinerja pegawai maupun
organisasi, dan dengan prinsip pembelajaran yang relevan, DAFTAR PUSTAKA
mudah diaplikasikan, dan berdampak terhadap kinerja, Ahmad, Y. (2018). Reformasi Birokrasi Melalui
pengembangan kompetensi pegawai dengan setiap waktu Revitalisasi Kelembagaan Eksekutif, Legislatif, dan
yang digunakan pegawai untuk belajar dapat memberikan Yudikatif. Pendayagunaan Aparatur Negara, VIII,
kontribusi yang signifikan terhadap peningkatan 163–182.
kapabilitas organisasi dan juga mendukung peningkatan
Akbar, M. F., & Mohi, W. K. (2018). Studi Evaluasi
kinerja pegawai dalam rangka pencapaian tujuan dan
Kebijakan (Evaluasi Beberapa Kebijakan di
sasaran organisasi Pemerintah.
Indonesia). Ideas Publishing.
Amirullah, M. (2019). Pengaruh Kompetensi dan
PENUTUP Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai BKD
Simpulan Kota Makassar. Jurnal Bisnis & Kewirausahaan,
8(2).
Dari analisis hubungan capaian JP pengembangan
kompetensi pegawai dengan hasil penilaian kinerja Ardiansyah, Y., & Sulistiyowati, L. H. (2018). Pengaruh
pegawai yang pada Lembaga Pemerintah dalam kompetensi dan kecerdasan emosional terhadap
penelitian ini menunjukkan bahwa variabel capaian JP kinerja pegawai. Jurnal Inspirasi Bisnis Dan
pengembangan kompetensi pegawai memiliki hubungan Manajemen, 2(1), 91–100.
yang signifikan dengan hasil penilaian kinerja pegawai. Badan Kepegawaian Negara. (2019). Peraturan Badan
Meskipun demikian, berdasarkan koefisien korelasi Kepegawaian Negara Republik Indonesia Nomor
sesuai dengan hasil analisis data menunjukkan keeratan 8 Tahun 2019 tentang Pedoman Tata Cara dan
hubungan yang rendah, dan memperlihatkan hubungan Pelaksanaan Pengukuran Indeks Profesionalitas
yang negatif, atau saling berkebalikan antara capaian JP Aparatur Sipil Negara.
pengembangan kompetensi pegawai dengan hasil penilaian
Basalamah, A. S. M. (2018). ASN Berkelas Dunia
kinerja pegawai. Hasil penelitian juga merupakan bahan
2024-Utopiskah? Pendayagunaan Aparatur Negara,
evaluasi implementasi kebijakan dalam manajemen ASN,
VIII, 52–80.
dimana dari hasil analisis data penelitian patut menjadi
bahan evaluasi untuk meningkatkan kualitas pelaksanaan BP, H. (2018). Membangun SMART ASN Menuju Birokrasi
pengembangan kompetensi pegawai maupun pelaksanaan Berkelas Dunia Tahun 2024. Pendayagunaan
manajemen kinerja pegawai pada manajemen ASN. Aparatur Negara, VIII, 41–50.
Faozan, H. (2018). Perubahan Paradigma Pengembangan
Saran Kompetensi Menuju Smart ASN. Pendayagunaan
Aparatur Negara, VIII, 22–40.
Dari hasil penelitian yang menunjukkan korelasi
156
Fatmawati, E. (2020). Pengaruh Kompetensi terhadap Pegawai Inspektorat Provinsi Jawa Tengah. Journal
Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) pada of Public Policy and Management Review, 6(3),
Sekretariat DPRD Kabupaten Bogor. Jurismata, 92–103.
2(2), 169–180. Milkovich, G., Newman, J., & Gerhart, B. (2011).
Febrisoni, F. (2020). Pengembangan Model Strategi Compensation (Eleventh E). McGraw Hill-Irwin.
Pemenuhan Jam Wajib Pengembangan Kompetensi Mulyaningsih, M. (2020). Analisis Kebutuhan Pelatihan
Bagi Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Teknis dalam Meningkatkan Kompetensi Pegawai
Pemerintah Provinsi Kalimantan Barat. Restorica: Negeri Sipil. Jendela Inovasi Daerah, 3(1), 87–100.
Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi Negara Dan Ilmu
Komunikasi, 6(1), 20–32. Mulyatiningsih, E. (2011). Riset Terapan Bidang
Pendidikan & Teknik (A. Nuryanto (ed.); Cetakan
Firmansyah, A. D. (2020). Pengaruh Kompetensi Terhadap 1). UNY Press.
Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Nuryadi, Astuti, T. D., Utami, E. S., & Budiantara, M.
Tasikmalaya. Jurnal Ilmu Administrasi Negara (2017). Dasar-Dasar Statistik Penelitian. Cetakan
(JUAN), 8(1), 51–59. Pertama. Sibuku Media dan Universitas Mercu
Buana.
Fitriah, R. (2019). Hubungan Antara Kompetensi Sumber
Daya Manusia dengan Kinerja Pegawai pada Kantor Peraturan Pemerintah Republik Indonesia. (2017).
Badan Kepegawaian Daerah Kota Samarinda. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor
ADMINISTRASI PUBLIK, 2(4), 2286–2303. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri
Sipil.
Hayat, H. (2014). Peningkatan Kualitas Sumber Daya
Manusia Aparatur Pelayanan Publik dalam kerangka Peraturan Pemerintah Republik Indonesia. (2019).
Undang Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor
Aparatur Sipil Negara. Civil Service Journal, 8(1 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai
Juni). Negeri Sipil.
Heri, H., & Andayani, F. (2020). Pengaruh Kompetensi Peraturan Pemerintah Republik Indonesia. (2020).
Terhadap Kinerja Pegawai pada Bidang Kepemudaan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor
Dinas Pemuda dan Olahraga Kota Bandung. Neo 17 Tahun 2020 tentang Perubahan atas Peraturan
Politea, 1(2), 17–34. Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang
Manajemen Pegawai Negeri Sipil.
kbbi. (n.d.). Arti Jam Pelajaran di Kamus Besar Bahasa
Indonesia (KBBI). Retrieved March 6, 2022, from Purnami, E. S., & Purwadi, D. (2011). Faktor-Faktor Yang
https://kbbi.lektur.id/jam-pelajaran Mempengaruhi Kinerja Pegawai Dalam Organisasi.
DAYA SAING Jurnal Ekonomi Mana Jemen Sumber.
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi RI. (2021). Peraturan Menteri Rahmah, R., Semmaila, B., & Serang, S. (2020). Pengaruh
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Kompetensi dan Pengembangan Karir Terhadap
Birokrasi Nomor 8 Tahun 2021 tentang Sistem Kinerja Aparatur Sipil Negara. CESJ: Center Of
Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Economic Students Journal, 3(2), 188–194.
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Rifai, A., Idris, A., & Surya, I. (2018). Pengaruh
Reformasi Birokrasi RI. (2022). Peraturan Menteri Pendidikan dan Pelatihan terhadap Peningkatan
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Kompetensi Aparatur Sipil Negara di Sekretariat
Birokrasi Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 2022 Daerah Kota Samarinda.
tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Rinaldi, A., Novalia, & Syazali, M. (2020). Statistika
Sipil Negara. Inferensial untuk Ilmu Sosial dan Pendidikan.
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan. (2013). Cetakan 1. PT Penerbit IPB Press.
Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Rivai, V. (2009). Islamic Human Capital. Dari Teori
Republik Indonesia Nomor 81A Tahun 2013 tentang ke Praktik Manajemen Sumber Daya Islami. PT
Implementasi Kurikulum. Rajagrafindo Pustaka.
Lembaga Administrasi Negara. (2018). Peraturan Sari, D. B. K., Sos, S., & Widiastuti, A. (2019).
Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia Mengembangkan Kompetensi PNS Perpusnas dalam
Nomor 10 Tahun 2018 tentang Pengembangan menghadapi Era Industri 4.0. MADIKA: Media
Kompetensi Pegawai Negeri Sipil. Informasi Dan Komunikasi Diklat Kepustakawanan,
Maudyta, M., & Djumiarti, T. (2017). Hubungan 5(2), 66–75.
Kompetensi Dan Disiplin Kerja Dengan Kinerja Solong, H. A. (2020). Manajemen Pengembangan Sumber
157
Daya Manusia Menunjang Kinerja Aparatur
Berkualitas. Deepublish.
Sumanti, R. (2018). Pengembangan Kompetensi Pegawai
Negeri Sipil (PNS) Di Daerah: Tantangan dan
Peluang. Jurnal Transformasi Administrasi, 8(2),
115–129.
Suryono, A. (2011). Manajemen Sumberdaya Manusia:
Etika dan Standar Profesional Sektor Publik.
Universitas Brawijaya Press.
Undang-Undang Republik Indonesia. (2014). Undang-
Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur
Sipil Negara.
Widyatmini, W., & Hakim, L. (2011). Hubungan
kepemimpinan, kompensasi dan kompetensi
terhadap kinerja pegawai dinas kesehatan kota
depok. Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis, 13(2).
158

Jurnal WI Volume 7 No 2

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Jurnal WI Volume 7 No 2

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

i

Jurnal Kewidyaiswaraan / Volume 7 / No. 2 / 2022

Puji Syukur kita panjatkan ke kompetensi. Terlebih dengan mulai diadopsinya

Analisa Hubungan Tingkat Penguasaan Teknologi Oleh Widyaiswara 79-91

Efektivitas Kebijakan Merdeka Belajar Terhadap Kompetensi Teknologi Informasi 110-119

Optimasi Penerapan Data Analytics Untuk Akselerasi Tranformasi Digital di 132-143

Corporate University Sebagai Implementasi ASN Merdeka Belajar 144-149

Hubungan Capaian Jam Pelajaran Pengembangan Kompetensi Dengan Kinerja 150-158

Layout Editor & Proof Editor:

Call for Paper:

Info Artikel Abstrak

PENDAHULUAN Kemudahan hal tersebut direspon dengan banyaknya

Sagala, T. W., Manapa, E. A., Yoga, V., & Ardhana, P.

Info Artikel Abstrak

Pelatihan Pengelola Pelatihan (Management of

10) Pelayanan Prima Penyelenggaraan Pelatihan; 4. 40,00 – 20,01 Kurang Menguasai

Penelitian ini bermaksud untuk melihat hubungan Handling

Gambar 2. Model Penelitian

PERSEPSI PEMANFAATAN METODE

Info Artikel Abstrak

Dukungan Manajemen Kepemimpinan

PENERAPAN PEMANFAATAN METODEBASIC

Info Artikel Abstrak

Info Artikel Abstrak

Menyusun dan mengelola data kemiskinan 22 9

Melaksanakan assesment daerah penyuluhan 9

Membuat Peta Daerah Rawan Sosial dan Non 19 9

Mengetahui dan memahami penggunaan

Sumber: Data Peneliti

Menyusun dan mengelola data kemiskinan berbasiskan

Melaksanakan assesment daerah penyuluhan yang berbasikan

Membuat Peta Daerah Rawan Sosial dan Non Rawan Sosial

Mengetahui perencanaan penyuluhan sosial berbasis

Mengetahui tahapan pelaksanaan penyuluhan sosial

Menyusun konten, desain, dan materi penyuluhan sosial di

Menyusun konten, desain, dan materi penyuluhan sosial di

Menyusun konten, desain, dan materi penyuluhan sosial di

Mengetahui dan memahami penggunaan aplikasi multimedia

Sumber: Data Penulis

Sumber: Data Penulis

Sumber: Data Penulis

Info Artikel Abstrak

Berdasarkan tabel 1.1 di atas, hasil uji validitas untuk

Tabel 5. Nilai R Square pada Model 1

Sum of Mean Model Std.

Simpulan Hamzah B., U. (2017). Teori Motivasi dan Pengukurannya

DAFTAR PUSTAKA Sardiman, A. (2018). Interaksi & motivasi belajar-

Info Artikel Abstrak

Gambar 1. Text mining ‘transformasi digital’ di twitter

Variabel kesenjangan digitalnya berupa, antara lain

HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Deskriptif

Sedangkan data hasil survei menunjukkan ada 131 pe-

Statistik deskriptif juga menunjukkan bahwa data dalam penugasan APP.

Sumber: Hasil olahan dengan menggunakan rapidminer

Gambar 3. Decision tree (Hasil olahan dengan menggunakan rapidminer)

TEXT MINING di rapidminer

Gambar 4. Operator Text Mining di Rapidminer

Yang Yakin Yang Belum Yakin

Sumber: Hasil olahan dengan menggunakan rapidminer

Data frekuensi kata yang muncul dari dua kelas Penugasan 12 10 2 22

Gambar 5. Visualisasi merger peringkat 10 kata dari saran peserta

10 peringkat frekuensi kata hasil merger

Info Artikel Abstrak

Pelaksanaan kompetensi ASN yang secara Workshop, Seminar 10