Skripsi Ainun Aang Khunaifi Final

HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMUNIKASI EFEKTIF
TERHADAP KINERJA PERAWAT DAN BIDAN DI RSU

MUHAMMADIYAH BABAT
SKRIPSI
AINUN A’ANG KHUNAIFI

NIM. 19.02.07.0014
PROGRAM STUDI S1 ADMINISTRASI RUMAH SAKIT

FAKULTAS ILMU KESEHATAN
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH LAMONGAN
2023
i
MUHAMMADIYAH BABAT
SKRIPSI
Diajukan kepada Prodi S1 Administrasi Rumah Sakit Fakultas Ilmu

Kesehatan Universitas Muhammadiyah Lamongan Sebagai Salah Satu
Syarat Memperoleh Gelar Sarjana (S.Kes)

NIM. 19.02.07.0014
PROGRAM STUDI S1 ADMINISTRASI RUMAH SAKIT

FAKULTAS ILMU KESEHATAN
2023
ii
SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini :
NAMA : AINUN A’ANG KHUNAIFI
NIM : 19.02.07.0014
TEMPAT, TANGGAL LAHIR : LAMONGAN, 21 JUNI 1999
INSTITUSI : UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH
LAMONGAN
Menyatakan bahwa Skripsi yang berjudul: “Hubungan Gaya Kepemimpinan
dan Komunikasi efektif terhadap Kinerja Perawat dan Bidan di Rumah Sakit
Muhammadiyah babat dan RSU Muhammadiyah babat” adalah bukan karya tulis
ilmiah orang lain baik sebagian maupun keseluruhan, kecuali dalam bentuk
kutipan yang telah disebutkan sumbernya.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar benarnya dan
apabila pernyataan ini tidak benar, saya bersedia mendapatkan sangsi akademis.
Lamongan, 04 September 2023
Yang Menyatakan

19.02.07.0014
iii
LEMBAR PERSETUJUAN
iv
LEMBAR PENGESAHAN
Telah Diuji dan Disetujui Oleh Tim Penguji Pada Ujian Skripsi
Di Prodi S1 Administrasi Rumah Sakit Fakultas Ilmu Kesehatan
Universitas Muhammadiyah Lamongan
Tanggal :
PANITIA PENGUJI
Tanda Tangan
Ketua : Nihayatul Munaa S.KM., M.PH .......................
Anggota : 1. Faizatul Ummah, S.SiT., M.Kes .......................
2. Ari Kusdiyana SKM., M.Kes .......................
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ilmu Kesehatan
Universitas Muhammadiyah Lamongan
Dr. Virgianti Nur Farida S.Kep., Ns., M.Kep

NIDN : 0712128301
v
KURIKULUM VITAE
Nama : AINUN A’ANG KHUNAIFI
Tempat, Tgl Lahir : LAMONGAN, 21 JUNI 1999
Alamat Rumah : RT 02 RW 04 DSN. KARANGASEM
DS. KARANGSAMBIGALIH KEC. SUGIO
KAB. LAMONGAN
Pekerjaan : -
Riwayat Pendidikan
1. RA. Muslimat NU Karangsambigalih Kec. Sugio 2003 - 2005
2. SDN 1 Karangsambigalih Kec. Sugio 2005 - 2011
3. SMP Negeri 1 Sugio 2011 - 2014
4. Madrasah Aliyah Negeri 1 Lamongan 2014 - 2017
5. Prodi Administrasi Rumah Sakit Universitas Muhammadiyah Lamongan, 2019
- Sekarang
vi
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
“Kemarin saya ingin pintar, jadi saya ingin mengubah dunia.
Hari ini saya ingin bijaksana, jadi saya ingin mengubah diri sendiri.”
(Jalaludin Rumi)
“billahi fii sabililhaq fastabiqul khairat”
PERSEMBAHAN
Kupersembahkan Skripsi ini untuk:
1. Puji syukur kehadirat Allah SWT. Atas karunia berkah dan rahmat yang
senantiasa diberikan hingga akhirnya skripsi yang sederhana ini dapat
terselesaikan
2. Kepada Ibu, Bapak dan Adik perempuan cantik saya yang senantiasa
memberikan do’a dan dukungan dalam setiap hal baik yang saya lakukan.
3. Kepada Bapak Ibu dosen pembimbing dan penguji yang penuh kesabaran
dan tidak pernah lelah dalam mendidik serta membimbing saya selama
berada dibangku perkuliahan serta dalam penyelesaian skripsi ini.
4. Kepada Negara Republik Indonesia sebagai tempat lahir dan
bertumbuhnya penulis.
5. Kepada seluruh kerabat dan teman dekat saya yang senantiasa membantu
dalam setiap kesulitan
6. Kepada semua orang yang telah membantu saya dalam penyekesaian
skripsi.
Semoga Allah SWT senantiasa memberikan rahmat atas segala kebaikan yang
kita lakukan. Aamiin Aamiin Yaarabbal Aalamin.
vii
MUHAMMADIYAH BABAT
Faizatul Ummah1 , Ari Kusdiyana2 , Ainun A’ang Khunaifi3
1,2Dosen, Fakultas Ilmu Kesehatan, Universitas Muhammadiyah Lamongan

3Mahasiswa, Administrasi Rumah Sakit, Fakultas Ilmu Kesehatan, Universitas
Muhammadiyah Lamongan
ABSTRAK
Kinerja karyawan merupakan cara kerja pegawai dalam suatu perusahaan selama
periode tertentu. Hasil survei awal menunjukkan kinerja perawat dan bidan RSU
Muhammadiyah Babat masih belum optimal. Tujuan penelitian ini untuk
mengetahui hubungan gaya kepemimpinan dan komunikasi efektif dengan kinerja
perawat dan bidan. Desain atau rancangan penelitian termasuk jenis korelasional
dengan pendekatan cross sectional. Metode sampling yang digunakan adalah total
sampling dengan sampling sebanyak 58 orang perawat dan bidan di RSU
Muhammadiyah Babat. Data penelitian diambil menggunakan kuesioner tertutup,
Hasil penelitian menunjukkan sebanyak 33 responden (56,9%) cenderung dengan
gaya kepemimpinan suportif, 34 responden (58,6%) dengan komunikasi yang
efektif dan 40 orang (69%) dengan kinerja cukup. Setelah ditabulasi data
dianalisis menggunakan uji regresi logistik ordinal dengan nilai α = 0,05. Hasil
regresi logistik ordinal gaya kepemimpinan didapatkan hasil pengujian statistik
gaya kepemimpinan visioner memiliki nilai odds rasio 0,179 kali lebih baik dari
gaya kepemimpinan suportif. gaya kepemimpinan suportif memiliki nilai odds
rasio 1,036 kali lebih baik dari kepemimpinan suportif. Hubungan antara
komunikasi efektif dengan kinerja perawat dan bidan di RSU Muhammadiyah
babat dengan nilai sig 0,000 < 0,05 yang artinya ada hubungan komunikasi efektif
dengan kinerja. Hasil regresi logistik berganda menunjukkan variabel komunikasi
efektif lebih dominan mempengaruhi kinerja daripada variabel gaya
kepemimpinan dengan nilai sig 0,000 < 0,05. Diharapkan hasil penelitian ini
dapat digunakan sebagai bahan masukan dalam pengambilan kebijakan terkait
peningkatan kinerja perawat dan bidan melalui komunikasi yang efektif.
Kata kunci: gaya kepemimpinan, komunikasi efektif, kinerja
viii
LEADERSHIP STYLE AND EFFECTIVE COMMUNICATION
RELATIONSHIP WITH THE PERFORMANCE OF NURSES AND
MIDWIVES AT MUHAMMADIYAH BABAT HOSPITAL
Faizatul Ummah1, Ari Kusdiyana2, Ainun A’ang Khunaifi3
1,2Lecturers, Faculty of Health Sciences, Muhammadiyah University of

Lamongan 3Student, Hospital Administration, Faculty of Health Sciences,
Muhammadiyah University of Lamongan
ABSTRACT
Employee performance is the way employees work in a company during a certain

period. The initial survey results indicate that the performance of nurses and
midwives at RSU Muhammadiyah Babat is still not optimal. The aim of this study
is to determine the relationship between leadership style and effective
communication with the performance of nurses and midwives. The research
design is correlational with a cross-sectional approach. The sampling method
used is total sampling with a sample size of 58 nurses and midwives at RSU
Muhammadiyah Babat. Data were collected using a closed questionnaire. The
results showed that 33 respondents (56.9%) tended to have a supportive
leadership style, 34 respondents (58.6%) had effective communication, and 40
individuals (69%) had satisfactory performance. After tabulating the data, ordinal
logistic regression analysis was conducted with a significance level of α = 0.05.
The results of the ordinal logistic regression for leadership style showed that the
vision-oriented leadership style had an odds ratio of 0.179 times better than the
supportive leadership style. The supportive leadership style had an odds ratio of
1.036 times better than the directive leadership style. The relationship between
effective communication and the performance of nurses and midwives at RSU
Muhammadiyah Babat had a significance value of 0.000 < 0.05, indicating a
significant relationship between effective communication and performance.
Multiple logistic regression results showed that the variable of effective
communication had a more dominant influence on performance than the
leadership style variable, with a significance value of 0.000 < 0.05. It is hoped
that the results of this study can be used as input for policy-making related to
improving the performance of nurses and midwives through effective
communication.
Keywords: leadership style, effective communication, performance
ix
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena berkat rahmat
dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Proposal Skripsi yang
berjudul “Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi efektif terhadap
Kinerja Perawat dan Bidan di Rumah Sakit Muhammadiyah Babat dan RSU
muhammadiyah babat” sesuai waktu yang ditentukan.
Proposal Skripsi ini penulis susun sebagai salah satu persyaratan untuk
melanjutkan penelitian di Program Studi S1 Administrasi Rumah Sakit Fakultas
Ilmu Kesehatan Universitas Muhammadiyah Lamongan.
Dalam penyusunan, penulis mendapatkan banyak pengarahan dan bantuan
dari berbagai pihak, untuk itu penulis tidak lupa mengucapkan terima kasih
kepada yang terhormat Bapak/Ibu :
1. Prof. Dr. A.Aziz Alimul Hidayat, M.Kes. Selaku Rektor Universitas
Muhammadiyah Lamongan
2. Dr. Virgianti Nur Farida S.Kep., Ns., M.Kep. selaku Dekan Fakultas Ilmu
Kesehatan Universitas Muhammadiyah Lamongan.
3. M. Ganda Saputra S.SiT., M.kes, Selaku Ka-Prodi S1 Administrasi Rumah
Sakit Fakultas Ilmu Kesehatan Universitas Muhammadiyah Lamongan
4. Faizatul Ummah, S.SiT., M.Kes. Selaku pembimbing I, yang telah banyak
memberikan petunjuk, saran, dorongan moril selama penyusunan karya tulis
ilmiah ini.
x
5. Ari Kusdiyana, SKM., M.Kes., Selaku pembimbing II, yang telah banyak
memberikan petunjuk, saran, dorongan moril selama penyusunan karya tulis
ilmiah ini.
6. dr. Erni Saptowati Selaku direktur Rumah Sakit Muhammadiyah Babat
7. dr. Farra Nurdiana, M.Kes., selaku direktur RSU Muhammadiyah Babat
8. Seluruh responden yang telah bersedia memberikan informasi dalam
penyusunan proposal skripsi
9. Semua pihak yang telah memberikan dukungan moril dan materiil demi
terselesaikannya proposal skripsi.
Semoga Allah SWT memberikan balasan pahala atas semua amal kebaikan
yang diberikan. Penulis menyadari proposal skripsi ini masih banyak kekurangan,
untuk itu segala kritik dan saran yang bersifat membangun sangat penulis
harapkan, akhirnya penulis berharap semoga proposal skripsi ini bermanfaat bagi
penulis pada khususnya dan bagi semua pembaca pada umumnya.
Lamongan, 28 November 2022
Ainun A’ang Khunaifi
xi
DAFTAR ISI
SURAT PERNYATAAN........................................................................................ii
LEMBAR PERSETUJUAN...................................................................................iv
LEMBAR PENGESAHAN.....................................................................................v
KURIKULUM VITAE...........................................................................................vi
MOTTO DAN PERSEMBAHAN.........................................................................vii
ABSTRAK............................................................................................................viii
ABSTRACT........................................................................................................viiii
KATA PENGANTAR............................................................................................ix
DAFTAR ISI........................................................................................................xiii
DAFTAR TABEL..............................................................................................xviv
DAFTAR GAMBAR............................................................................................xvi
DAFTAR LAMPIRAN.......................................................................................xvii
BAB I PENDAHULUAN........................................................................................1
1.1 Latar Belakang......................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah.................................................................................4
1.3 Tujuan Penelitian..................................................................................4
1.3.1 Tujuan Umum..............................................................................4
1.3.2 Tujuan Khusus.............................................................................4
1.4 Manfaat Penelitian................................................................................5
1.4.1 Bagi Akademik............................................................................5
1.4.2 Praktis..........................................................................................5
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA..............................................................................6
2.1 Konsep Dasar Kinerja...........................................................................6
2.1.1 Definisi Kinerja Karyawan..........................................................6
2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai................7
2.1.3 Indikator Kinerja Pegawai.........................................................11
2.1.4 Dampak Kinerja.........................................................................13
2.2 Konsep Dasar Gaya Kepemimpinan...................................................14
2.2.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan................................................14
xii
2.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan...................15
2.2.3 Indikator Gaya Kepemimpinan..................................................15
2.2.4 Fungsi Gaya Kepemimpinan.....................................................19
2.3 Konsep Dasar Komunikasi Efektif......................................................21
2.3.1 Pengertian Komunikasi Efektif..................................................21
2.3.2 Faktor Yang Mempengaruhi Penerapan Komunikasi Efektif. . .22
2.3.3 Indikator komunikasi efektif......................................................24
2.3.4 Prinsip komunikasi efektif.........................................................25
2.3.5 Syarat Komunikasi Efektif........................................................26
2.3.6 Faktor Penghambat Komunikasi Efektif...................................26
2.4 Kerangka Teori....................................................................................28
2.5 Kerangka Konsep................................................................................29
2.6 Hipotesis Penelitian.............................................................................30
BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN................................................................31
3.1 Desain Penelitian.................................................................................31
3.2 Waktu dan Tempat Penelitian.............................................................31
3.2.1 Lokasi........................................................................................31
3.2.2 Waktu.........................................................................................31
3.3 Kerangka Kerja (Frame Work)...........................................................32
3.4 Identifikasi Variabel............................................................................32
3.5 Definisi Operasional............................................................................33
3.6 Sampling Desain.................................................................................37
3.6.1 Populasi.....................................................................................37
3.6.2 Sampel.......................................................................................37
3.6.3 Teknik Sampling........................................................................38
3.7 Pengumpulan dan Analisis Data.........................................................39
3.7.1 Teknik Pengumpulan Data........................................................39
3.7.2 Instrumen Pengumpulan Data....................................................43
3.7.3 Teknik Pengelolaan Data...........................................................43
3.7.4 Jenis dan Sumber Data...............................................................50
3.8 Etika Penelitian...................................................................................51
xiii
BAB 4 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.........................................53
4.1 Hasil Penelitian...................................................................................53
4.2 Pembahasan.........................................................................................63
BAB 5 PENUTUP.................................................................................................76
5.1 Kesimpulan ........................................................................................76
5.2 Saran....................................................................................................76
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................78
LAMPIRAN...........................................................................................................84
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Definisi operasional Hubungan Gaya Kepemimpinan dan
Komunikasi Efektif terhadap Kinerja Perawat dan Bidan................................ 34
Tabel 3.2 Hasil uji validitas Gaya Kepemimpinan........................................ 40
Tabel 3.3 Hasil uji validitas Komunikasi Efektif........................................... 41
Tabel 3.4 Hasil uji validitas kinerja............................................................... 42
Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas...................................................................... 43
Tabel 4.1 Distribusi Jenis Kelamin Perawat dan Bidan di RSU

Muhammadiyah Babat Bulan Mei 2023 .......................................................... 56
Tabel 4.2 Distribusi Usia Perawat dan Bidan di RSU Muhammadiyah

Babat Bulan Mei 2023...................................................................................... 56
Tabel 4.3 Distribusi Lama Kerja Perawat dan Bidan di RSU

Muhammadiyah Babat Bulan Mei 2023........................................................... 57
Tabel 4.4 Distribusi Pendidikan Terakhir Perawat dan Bidan di RSU

Tabel 4.5 Distribusi Pendapatan Perawat dan Bidan di RSU

Tabel 4.6 Distribusi Gaya Kepemimpinan Pada perawat dan bidan di RSU
Muhammadiyah Babat pada bulan Mei 2023................................................... 59
Tabel 4.8 Distribusi Komunikasi Efektif pada perawat dan bidan di RSU
Tabel 4.9 Distribusi kinerja pada perawat dan bidan di RSU

Tabel 4.10 Distribusi model fitting information.............................................. 61
Tabel 4.11 Distribusi model goodness of fit.................................................... 61
Tabel 4.12 Distribusi table pseudo R Square................................................... 62
Tablel 4.13 Distribusi uji statistik...................................................................... 64
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Teori...............................................................................28

Gambar 2.2 Kerangka Konsep...........................................................................29
Gambar 3.1 Kerangka Kerja...............................................................................32
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Permohonan Menjadi Responden............................................. 84

Lampiran 2 Permohonan Menjadi Responden............................................. 85
Lampiran 3 Kisi-kisi Kuesioner.................................................................... 86
Lampiran 4 Kuesioner.................................................................................. 92
Lampiran 5 Tabulasi Data............................................................................ 100
Lampiran 6 Hasil SPSS................................................................................ 106
Lampiran 7 Surat Balasan Survey Awal....................................................... 111
Lampiran 8 Surat Ijin Penelitian................................................................... 113
Lampiran 9 Surat Balasan Penelitian............................................................ 114
Lampiran 10 Lembar Konsultasi.................................................................... 115
xvii
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawannya.
Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target/sasaran atau kriteria yang
telah disepakati bersama. Kinerja karyawan adalah sesuatu yang mempengaruhi
seberapa banyak mereka memberi kontribusi perusahaan. Kinerja merupakan hasil
kontribusi paling penting dari individu untuk keefektifan organisasi (Robbins,
2013). Kinerja petugas Kesehatan (perawat & bidan) di Rumah Sakit merupakan
hal yang penting dari sebuah Rumah Sakit. Semakin bagus kinerja petugas
kesehatan maka akan semakin berkualitas pelayanan kesehatannya, Hal ini akan
berdampak kepada kepuasan pelanggan sehingga berdampak pula pada
meningkatnya kunjungan Rumah Sakit (Suprapto 2019). namun faktanya masih
terjadi permasalahan terkait kinerja karyawan di Rumah Sakit.
Berdasarkan studi awal yang dilakukan peneliti pada tanggal 2 Desember
2022 menggunakan kuesioner dengan indikator Kualitas Kerja, Kuantitas Kerja,
Tanggung Jawab, Kerjasama, dan Inisiatif (A. P. Mangkunegara, 2013) pada 15
perawat dan bidan di RSU Muhammadiyah Babat ditemukan 60% perawat dan
bidan yang kinerjanya cukup dan 40% perawat dan bidan yang kinerjanya baik.
Hal ini menunjukkan bahwa terdapat masalah mengenai kinerja pegawai Rumah
Sakit Muhammadiyah Babat dan RSU Muhammadiyah Babat.

2
Baik atau tidaknya kinerja perawat dan bidan dapat dipengaruhi oleh
beberapa faktor yakni faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal meliputi
pendidikan, motivasi dan persepsi. Sedangkan, faktor eksternal terdiri dari
kepemimpinan, imbalan, pengembangan karir, komunikasi serta supervisi
(Ratanto, Mustikasari & Kuntarti, 2013). Pada penelitian ini, faktor yang dapat
meningkatkan kinerja perawat dan bidan di RSU Muhammadiyah Babat
difokuskan pada gaya kepemimpinan dan komunikasi efektif.
Gaya kepemimpinan menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja
perawat dan bidan. Kepala ruangan bertanggung jawab untuk memimpin dan
mengorganisasi kegiatan pelayanan dan asuhan keperawatan. Pimpinan
keperawatan harus mampu memimpin, meminta, meyakinkan, mendesak dan
membujuk stafnya untuk melakukan sesuatu pada saat kapanpun apabila rekan
kerjanya memerlukan bantuan mereka, dan bisa memberi arahan terhadap stafnya
agar melakukan pekerjaan tidak berdasarkan atas kesukaan mereka tetapi pada apa
yang seharusnya dilakukan demi tercapainya tujuan asuhan keperawatan
(Mahatvavirya, 2021). Selain gaya kepemimpinan kinerja juga dapat dipengaruhi
oleh komunikasi.
Komunikasi telah menjadi bagian kekal dari kehidupan manusia seperti
halnya bernapas (Mulyana, 2018). komunikasi yang efektif penting bagi anggota
organisasi dengan harapan dapat membawa hasil pertukaran informasi dan saling
pengertian (Afriyadi, 2015), Komunikasi dapat dikatakan efektif apabila pesan
yang diterima sebagaimana yang dimaksud oleh pengirim pesan, pesan diterima
dengan sukarela oleh penerima pesan serta dapat meningkatkan kualitas hubungan
3
antar pribadi dan tidak ada hambatan dalam komunikasi. Tujuan dari komunikasi
efektif sebenarnya adalah memberikan kemudahan dalam memahami pesan yang
disampaikan antara pemberi informasi dan penerima informasi sehingga bahasa
yang digunakan oleh pemberi informasi lebih jelas dan lengkap, serta dapat
dimengerti dan dipahami dengan baik oleh penerima informasi, atau komunikan.
(Amirullah, 2015)
Dalam Mangkunegara (2017) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Perbaikan kinerja baik individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam
upaya meningkatkan kinerja perusahaan. Untuk mencapai kinerja yang maksimal,
maka organisasi atau perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang dapat
mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan
meningkatkan kemampuan serta keterampilan yang dimiliki secara optimal. Untuk
meningkatkan kinerja karyawan yang lebih baik, organisasi atau instansi harus
memperhatikan gaya kepemimpinan yang digunakan serta komunikasi antar
karyawan dengan atasan yang terjalin dengan baik melalui komunikasi efektif.
Komunikasi efektif bisa berjalan dengan baik apabila informasi yang disampaikan
jelas dan mudah dipahami lawan bicara.
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh research gap pada penelitian-penelitian
terdahulu. Pada penelitian Hartono and Rotinsulu, (2015), sylvanus Agatha, alwi
suddin & untung sriwidodo (2020) menghasilkan sebuah kesimpulan bahwa gaya
kepemimpinan dan komunikasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

4
kinerja karyawan. Namun hasil tersebut bertolak belakang dengan penelitian
Utami & Hartanto (2010), dimana dalam penelitiannya ditemukan bahwa
komunikasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja. Penelitian Marwoto
(2013) juga mendapatkan kesimpulan yang sama, bahwa komunikasi tidak secara
signifikan berpengaruh terhadap kinerja. Berdasarkan hasil survey awal dan
penelitian sebelumnya maka peneliti tertarik untuk meneliti hubungan gaya
kepemimpinan dan komunikasi efektif terhadap kinerja Perawat dan Bidan di
RSU Muhammadiyah Babat.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang yang ada diatas, maka penulis
merumuskan pertanyaan masalah sebagai berikut: “Apakah gaya kepemimpinan
dan komunikasi efektif berhubungan terhadap kinerja Perawat dan Bidan di RSU
Muhammadiyah Babat?”
1.3 Tujuan Penelitian
1.3.1 Tujuan Umum
Mengetahui hubungan gaya kepemimpinan dan komunikasi efektif terhadap
kinerja Perawat dan Bidan di Rumah Sakit Muhammadiyah Babat dan RSU
Muhammadiyah Babat.
1.3.2 Tujuan Khusus
1. Menganalisis hubungan gaya kepemimpinan terhadap kinerja Perawat dan
Bidan di RSU Muhammadiyah Babat.

5
2. Menganalisis hubungan komunikasi efektif terhadap kinerja Perawat dan
Bidan di RSU Muhammadiyah Babat.
3. Menganalisis hubungan gaya kepemimpinan dan komunikasi efektif terhadap
kinerja Perawat dan Bidan RSU Muhammadiyah Babat.
1.4 Manfaat Penelitian
1.4.1 Bagi Akademik
Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai referensi atau bahan
pembelajaran mahasiswa terkhususnya pada program studi Administrasi Rumah
Sakit dan Manajemen.
1.4.2 Praktis
1. Bagi Rumah Sakit
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan lebih
lanjut bagi RSU Muhammadiyah Babat terkait gaya kepemimpinan dan
komunikasi efektif untuk mengoptimalkan kinerja perawat dan bidan.
2. Bagi Profesi
Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai sumber informasi bagi profesi
Administrasi Rumah Sakit ataupun Administrasi Kesehatan tentang pengaruh
gaya kepemimpinan dan komunikasi efektif terhadap kinerja petugas kesehatan
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Dapat dijadikan sebagai rujukan, sumberi informasi serta bahan referensi
untuk penelitian selanjutnya terkait gaya kepemimpinan dan komunikasi efektif
terhadap kinerja,
6
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Konsep Dasar Kinerja
2.1.1 Definisi Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2018), kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang
dengan melaksanakan tugasnya berdasarkan kemampuan, usaha dan kesempatan.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2013), menjelaskan bahwa kinerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dilakukan oleh seorang pegawai
dalam menunaikan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan
kepadanya. Hal ini dapat diartikan bahwa kualitas memiliki arti tingkat baik
buruknya hasil yang dicapai, sedangkan kuantitas berarti jumlah yang dicapai oleh
pekerjaan tersebut.
Menurut Kasmir (2016), menyebutkan, kinerja adalah hasil kerja dan
perilaku kerja yang dicapai dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab tertentu
dalam waktu tertentu. Menurut Rivai & Basri dalam Masram dan Mu’ah (2017),
kinerja adalah keseluruhan keefektifan atau tingkat keberhasilan seorang individu
dalam melaksanakan tugas selama periode waktu tertentu pada kesempatan yang
berbeda, seperti misalnya standar kerja, tujuan atau sasaran atau ditentukan,
kriteria yang disepakati bersama.
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah
hasil kerja yang dicapai seseorang berdasarkan usaha, kemampuan dan
kesempatan sesuai dengan tanggungjawab yang telah diberikan atau dibebankan.
7
8
9
2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Kinerja yang dicapai pegawai merupakan suatu hal yang sangat
penting dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi. Dalam mencapai
kinerja yang tinggi beberapa faktor yang mempengaruhi, menjadi pemicu
apakah kinerja pegawai tinggi atau rendah. Adapun faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan (Kasmir, 2019), yaitu:
1. Kemampuan dan keahlian. Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki
seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan
dan keahlian maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar,
sesuai dengan yang telah ditetapkan.
2. Pengetahuan. Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang
yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan
hasil pekerjaan yang baik demikian sebaliknya.
3. Rancangan kerja. Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan
karyawan dalam mencapai tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki
rancangan yang baik, maka akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan
tersebut secara tepat dan benar.
4. Kepribadian. Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki
seseorang. Setiap orang memiliki kepribadian atau karekter yang berbeda satu
sama lainnya. Seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter yang baik,
akan dapat melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh tanggung
jawab sehingga hasil pekerjaannya juga baik.

10
5. Motivasi kerja. Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk
melakukan pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari
dalam dirinya atau dorongan dari luar dirinya, maka karyawan akan
terangsang atau terdorong untuk melakukan seseuatu dengan baik.
6. Kepemimpinan. Kepemimpinan merupakan prilaku seorang pemimpin dalam
mengatur, mengolah dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan
sesuatu tugas dan tanggung jawab yang diberikannya.
7. Gaya kepemimpinan. Kemampuan seseorang dalam mempengaruhi,
menggerakan, mendorong, mengendalikan orang lain atau bawahannya untuk
melakukan suatu pekerjaan atas kesadarannya dan berkontribusi dalam
mencapai tujuan utama perusahaan.
8. Budaya organisasi. Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang
berlaku dan dimilik suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan
atau norma-norma ini mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara
umum serta harus dipatuhi oleh segenap anggota suatu perusahaan.
9. Kepuasan kerja. Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan
suka seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika
karyawan merasa senang atau gembira atau suka untuk bekerja, maka hasil
pekerjaannya pun akan berhasil baik.
10. Lingkungan kerja. Merupakan suasana atau kondisi lokasi tempat bekerja.
Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana, serta
hubungan kerja dengan sesama rekan kerja. Jika lingkungan kerja dapat
membuat suasana nyaman dan memberikan ketenangan maka akan membuat

11
suasana kerja menjadi kondusif, sehingga dapat meningkatkan hasil kerja
seseorang menjadi lebih baik, karena bekerja tanpa gangguan. Namun
sebaliknya jika suasana atau kondisi lingkukngan kerja tidak memberikan
kenyamanan atau ketenangan, maka akan berakibat suasana kerja menjadi
terganggu yang pada akhirnya akan mempengaruhi dalam bekerja. Dengan
demikian, dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja mempengaruhi kinerja
seseorang
11. Loyalitas. Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela
perusahaan dimana tempatnya bekerja.
12. Komitmen. Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan
atau peraturan perusahaan dalam bekerja
13. Disiplin kerja. Disiplin merupakan titik awal dari setiap keberhasilan dalam
memenuhi tujuan suatu organisasi, penegakan disiplin dalam suatu organisasi
adalah untuk memastikan bahwa semua karyawan organisasi secara sukarela
dan tanpa paksaan untuk mematuhi dan mematuhi aturan dan peraturan
tersebut. Disiplin karyawan yang baik dibuktikan dengan tingginya tingkat
kesadaran karyawan dalam mematuhi segala peraturan dan perundang-
undangan yang berlaku. Tanggung jawab atas penyelesaian setiap tugas,
kesediaan karyawan untuk mematuhi norma dan budaya yang berlaku dalam
organisasi, dan untuk meningkatkan efektivitasnya. Disiplin kerja dalam hal
ini dapat berupa waktu, misalnya masuk kerja selalu tepat waktu. Kemudian
disiplin dalam mengerjakan apa yang diperintahkan kepadanya sesuai dengan
perintah yang harus dikerjakan.

12
Sedangkan menurut Hariati, (2016) faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah:
1. Faktor Kepemimpinan merupakan suatu proses dimana individu
mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan umum. Pengertian ini
dipertajam oleh dubrin bahwa kepemimpinan itu adalah kemampuan untuk
menanamkan keyakinan dan memperoleh dukungan dri anggota dan
organisasi untuk mencapai tujuan dari organisasi atau perusahaan tersebut
agar bias berjalan sesuai dengan yang telah direncanakan
2. Faktor kompensasi merupakan suatu cara departemen personalia
meningkatkan motivasi kerja karyawan adalah melalui pemberian
kompensasi. Kompensasi secara umum selalu dikaitkan dengan istilah gaji
atau upah serta pendapatan lain yang di berikan dari perusahaan. Kompensasi
harus layak dan sesuai serta memenuhi kebutuhan karyawan. Bedasarkan
defenisi diatas, bahwa kompensasi yang akan diterima setiap karyawan akan
mempengaruhi produktivitas dan hasil kerja yang dilakukan oleh karyawan.
Pemberian kompensasi secara tepat akan menunjang pencapaiannya tujuan
pemberian kompensasi. Maka dari itu pemberian kompensasi harus sesuai
dengan hasil kerja yang telah dihasilkan oleh karyawan
3. Faktor komunikasi. Secara etomologi atau menurut asal katanya, istilah
komunikasi berasal dari bahasa latin communication dan perkataan ini
bersumber dari communis. Perkataan communis tidak ada sama sekali
kaitannya dengan prati komunis. Komunikasi adalah proses penyampaian
suatu penyampaian pesan oleh seseorang kepada orang laln baik secara
13
langsung maupun menggunakan media untuk memberitahu, mrngubah sikap ,
pendapat dan perilaku seseorang kepada orang lain baik secara langsung
maupun menggunakan media untuk memberitahu, mengubah sikap, pendapat
dan perilaku seseorang.
4. Faktor lingkungan. Dalam melaksanakan pekerjaan, faktor lingkungan kerja
sangat mempengaruhi kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Secara umun lingkungan kerja dapat diartikan yakni segala sesuatu yang
berada disekitar para pekerja yang dibebankan kepadanya oleh perusahaan
baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada disekitar para karyawan dan dapat mempengaruhi kinerja
dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya.
2.1.3 Indikator Kinerja Pegawai
Berbicara tentang penilaian kinerja memiliki esensi yang jelas
karena melalui penilaian kinerja dapat diketahui aspek-aspek apa yang
dapat dijadikan parameter mengenai Kinerja Pegawai dalam melaksanakan
tugasnya. Menurut Afandi (2018) indikator-indikator kinerja pegawai
adalah sebagai berikut :
1. Kuantitas. Kuantitas yaitu ukuran jumlah hasil kerja unit maupun jumlah
siklus aktivitas yang diselesaikan oleh karyawan sehingga kinerja karyawan
dapat diukur melalui jumlah (unit/siklus) tersebut. misalnya karyawan dapat
menyelesaikan pekerjaannya dengan cepat dari batas waktu yang ditentukan
perusahaan. Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada

14
awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil
output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
2. Kualitas. Kualitas kerja karyawan dapat diukur dari persepsi karyawan
terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas
terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. Kualitas kerja dapat
digambarkan dari tingkat baik buruknya hasil kerja karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan juga kemampuan dan keterampilan karyawan
dalam mengerjakan tugas yang diberikan padanya. Kuantitas merupakan
jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus
aktivitas yang diselesaikan.
3. Efesiensi. Efisien merujuk pada kemampuan mengerjakan tugas dengan tepat
dan cermat, efisien berkaitan erat dengan ketepatan waktu tanpa harus
mengeluarkan biaya atau cost yang berlebihan. Dalam melaksanakan tugas,
karyawan dapat menghasilkan output sebanyak mungkin dengan input yang
sesedikit mungkin. Dengan kata lain karyawan dapat bekerja dengan cara
hemat waktu dan hemat biaya.
4. Disiplin kerja. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer
untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah perilaku dan untuk meningkatkan kesadaran juga kesediaan
seseorang agar mentaati semua peraturan dan norma sosial yang berlaku
disuatu perusahaan dapat dikatakan juga taat kepada hukum dan peraturan
yang berlaku.
5. Inisiatif. Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar
tanpa harus diberi tahu, mampu menemukan apa yang seharusnya dikerjakan
15
terhadap sesuatu yang ada di sekitar, berusaha untuk terus bergerak untuk
melakukan beberapa hal walau keadaan terasa semakin sulit.
6. Ketelitian. Tingkat kesesuaian hasil pengukuran kerja apakah kerja itu udah
mencapai tujuan apa belum.
7. Kepemimpinan. Proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin
kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi
8. Kejujuran merupakan salah satu sifat manusia yang cukup sulit untuk
diterapkan. Kejujuran didefinisikan dengan sikap mengatakan dengan sebenar
benarnya (tidak menambahi dan mengurangi) mengenai apa yang telah
dilakukan dan dilihat.
9. Kreativitas merupakan proses mental yang melibatkan pemunculan gagasan
atau yang melibatkan pemunculan gagasan.
2.1.4 Dampak Kinerja
Robbins (2013), dampak dari kinerja karyawan adalah sebagai berikut :
1. Organisasi akan berkembang dengan pesat.
2. Organisasi akan memperoleh target yang telah direncanakan dengan tepat
sasaran.
3. Bisa mengurangi resiko-resiko yang akan terjadi dalam organisasi.
4. Karyawan dalam organisasi tersebut akan semakin solid dan kompak karena
bekerja dengan sungguh-sungguh untuk mencapai target yang telah
ditetapkan oleh organisasi.
5. Perusahaan dimata publik menjadi baik dan disegani oleh pesaing-pesaing
dalam usaha yang sejenis.

16
2.2 Konsep Dasar Gaya Kepemimpinan
2.2.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam
suatu perusahaan. Dalam mengelola suatu peusahaan maka dibutuhkan
seorang pemimpin yang sesuai dengan keadaan didalam suatu perusahaan
itu sendiri. Menurut Sedarmayanti (2017) gaya kepemimpinan adalah
suatu perilaku atau sifat yang dimiliki khas oleh setiap pemimpin,
kemudian akan diperlihatkan kepada bawahan atau karyawan dengan
maksud bisa memberikan suatu dorongan atau motivasi yang baik.
Menurut Veithzal Rivai Zainal, dalam Kumala & Agustina (2018)
gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan seorang
pemimpin untuk mempengaruhi bawahan agar tujuan organisasi dapat
tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola
prilaku dan strategi yang disukai. Sementara pendapat lain menyebutkan
bahwa gaya kepemimpinan merupakan pola menyeluruh dari tindakan
seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh
bawahannya. (Dyah, 2015), sedangkan Hasibuan (2016), berpendapat
bahwa gaya kepemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau
bekerja sama dan bekerja secara produktif umtuk mencapai tujuan
perusahaan. Pemimpin harus mampu membina dan memotivasi
bawahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam
mencapai sasaran perusahaan.

17
2.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan
Menurut H. Joseph Reitz dalam Rahayu dkk (2017), dalam melaksanakan
aktivitas pemimpin ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi gaya
kepemimpinan, yaitu:
1. Kepribadian (personality), yaitu pengalaman masa lalu dan harapan
pemimpin, hal ini mencakup nilai-nilai, lata belakang dan pengalamannya
akan mempengaruhi pilihan akan gaya kepemimpinan.
2. Harapan dan perilaku atasan kepada para bawahan atau karyawannya
3. Karakteristik yaitu harapan dan perilaku bawahan yang mempengaruhi
pimpinan terhadap bentuk seperti apa gaya kepemimpinan yang dipakai.
4. Kebutuhan tugas, yaitu setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi gaya
kepemimpinan seorang pimpinan.
5. Iklim dan kebijakan organisasi akan dapat mempengaruhi harapan dan
perilaku bawahan.
6. Harapan dan perilaku rekan kerja akan dapat mempengaruhi gaya
kepemimpinan.
2.2.3 Indikator Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan pada dasarnya dapat dilihat dari bermacam-
macam sudut pandangan. Menurut Mangkupwira (2017), adapun indikator
gaya kepemimpinan ada 3 yaitu:

18
1. Gaya Kepemimpinan Kharismatik
Adapun gaya kepemimpinan kharismatik yaitu para pengikut terpacu dengan
kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang luar biasa ketika mereka
mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka. Kepemimpinan
karismatik ini menekankan terhadap adanya aura istimewa seorang pemimpin
yang mengakibatkan banyaknya pengikut yang dengan rela patuh dan taat
kepadanya. Disimpulkan bahwa seorang pemimpin karismatik harus terus
menjaga keistimewaannya terhadap pengikutnya agar kapatuhan dan ketaatan
mereka tidak pudar. Di sinilah seorang pemimpin karismatik perlu mempelajari
dan memahami berbagai dampak dan resiko yang akan dihadapi dalam memimpin
organisasinya.
2. Gaya Kepemimpinan Transaksional
Kepemimpinan yang membantu organisasi mencapai sasaran sekarang
dengan lebih efesien, seperti dengan menghubungkan kepuasan kerja pada
penilaian reward dan memastikan bahwa pekerja mempunyai sumber daya yang
diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan. Kepemimpinan transaksional lebih
mengarah kepada pemimpin yang menekankan pemberian penghargaan kepada
bawahan dan pengontrolan pekerjaan bawahnnya dan mengarahkan mereka pada
tujuan yang telah ditetapkan demi memperjelas peran serta tuntutan tugas.
Pemimpin transaksional lebih cenderung memberikan arahan pada bawahannya,
memberikan insentif agar mampu mengubah kesadaran para pengikut akan
persoalan-persoalan yang dihadapi, dan mereka mampu menggairahkan,

19
membangkitkan dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra
demi mencapai sasaran kelompok.
3. Gaya Kepemimpinan Visioner
Gaya kepemimpinan visioner adalah kemampuan pemimpin dalam mencipta,
merumuskan, mengkomunikasikan, mensosialisasikan, mentransformasikan, dan
mengimplementasikan pemikiran-pemikiran ideal yang berasal dari dirinya atau
sebagai hasil interaksi sosial di antara anggota organisasi dan stakeholders yang
diyakini sebagai cita-cita organisasi di masa depan yang harus dicapai melalui
komitmen semua personil. Seorang pemimpin yang visioner mampu menciptakan
visi dan tujuan yang jelas berkenaan dengan pemahaman tentang masa depan yang
lebih mantap dan usaha-usaha dalam peningkatan mutu yang lebih terarah.
Seorang pemimpin yang visioner biasanya cenderung berpikir kreatif demi masa
depan organisasi yang ia pimpin. Kemampuan ini tentu saja didapatkan melalui
berbagai proses pembelajaran dan juga pengalaman, baik itu secara pendidikan
formal maupun informal. Peminpin visioner mampu menciptakan dan
mengartikulasikan visi yang realitis, kreadibel, dan menarik mengenai masa depan
organisasi yang tengah tumbuh dan membaik.
Menurut Gibson (2015). Inti dari teori ini adalah bahwa merupakan
kewajiban dan tugas pemimpin untuk memberikan informasi, dukungan
atau sumber-sumber daya lain yang dibutuhkan kepada para pengikut agar
mereka bisa mencapai tujuan. Pemimpin yang efektif menurut teori ini
20
harus bisa menunjukan jalan dan menghilangkan berbagai rintangan demi
pencapaian kerja. Robert House, dalam Robbins & Judge (2016),
mengidentifikasi adanya indikator dalam gaya kepemimpinan, yaitu:
1. Kepemimpinan Direktif
Kepemimpinan direktif yaitu gaya kepemimpinan yang mempunyai hubungan
yang positif dengan kepuasan dan harapan bawahan. Dimana pemimpin seringkali
memberi perintah atau tugas khusus (otokrasi). Kepemimpinan direktif paling
umum digunakan dalam kemiliteran, dan sesungguhnya tidak disarankan dalam
dunia korporat, karena umunya jika dunia korporat mengikuti aturan
kepemimpinan yang ketat seringkali mendapat penilaian negatif. Yang paling
memungkinkan adalah memodifikasi gaya kepemimpinan ini dalam situasi
tertentu. Kepemimpinan ini membuat bawahan agar tahu apa yang diharapkan
pimpinan dari mereka, menjadwalkan kerja untuk dilakukan dan memberi
bimbingan khusus mengenai bagaimana menyelesaikan tugas.
2. Kepemimpinan Supportif
Kepemimpinan suportif dikenal juga dengan istilah perilaku penyokong atau
perhatian, merupakan kepemimpinan yang dilakukan dengan memberikan
dukungan kepada karyawan. Adapun bentuk dukungan tersebut bisa berupa
kesediaan dalam menjelaskan segala permasalahan, kemudahan untuk diajak
berkomunikasi, memberikan bimbingan, atau menyediakan apa yang dibutuhkan
karyawannya. Pemimpin tipe kepemimpinan supportif pada umumnya memiliki
sikap yang ramah dan mau menujukkan kepedulian pada bawahan. Hal ini
21
tentunya akan dapat meningkatkan motivasi dalam diri karyawan yang pada
akhirnya dapat meningkatkan produktivitas kerja mereka. Gaya kepemimpinan
suportif sangat efektif ketika dihadapkan pada pekerjaan yang sulit atau memiliki
tingkat stress tinggi, sehingga memerlukan suport atau dukungan dari pemimpin.
3. Kepemimpinan Partisipatif.
Gaya Kepemimpinan Partisipatif adalah gaya kepemimpinan di mana seorang
pemimpin melibatkan para anggota tim nya untuk saling berdiskusi dalam
menemukan ataupun mengambil suatu keputusan. Gaya kepemimpinan seperti ini
yang mendorong anggota tim-nya untuk terlibat dalam suatu masalah ataupun
dalam keadaan tertentu. Pada umumnya gaya kepemimpinan partisipatif
memberikan kesempatan bagi para anggota tim-nya untuk berkembang. Hal ini
dikarenakan tidak hanya seorang pemimpin yang memikirkan untuk memecahkan
masalah dan meng-instruksikan kepada bawahan atau anggota tim-nya untuk
melaksanakan instruksi tersebut. Melainkan juga bertanya, berdiskusi,
dan brainstorming bersama mengenai suatu pendapat dari para bawahan atau
anggota tim. Sehingga dapat mengasah kreatifitas para bawahan untuk bisa
berkembang. Kepemimpinan ini berkonsultasi dengan para bawahan dan
menggunakan saran mereka sebelum mengambil sebuah keputusan.
2.2.4 Fungsi Gaya Kepemimpinan
Banyak karakteristik kepribadian yang dikaitkan dengan kepemimpinan.
Mereka termasuk ketegasan (assertiveness), autentik, kekuatan karakter
(character strengths), dominasi, kecerdasan emosi, identitas gender, kecerdasan,

22
narsisme, pemantauan diri (self monitoring), dan motivasi sosial. Beberapa
keterampilan kunci untuk kualitas kepemimpinan yang baik adalah:
1. Komunikasi
Kemampuan berkomunikasi yang efektif penting karena pemimpin harus
menerjemahkan tujuan yang lebih besar ke dalam berbagai tujuan dan aktivitas
yang lebih spesifik.
2. Kesadaran
Tentang bagaimana seorang pemimpin memperhatikan proses bisnis untuk
mempelajari ide mana yang efektif dan mana yang kurang efektif.
3. Kemampuan
Untuk mendelegasi Pemimpin tentu saja tidak akan mengerjakan semua
pekerjaan bawahan. Oleh karena itu, mereka harus tahu bagaimana
memberdayakan sumber daya untuk mencapai tujuan. Itu mungkin membutuhkan
pemimpin untuk memfasilitasi kerja tim, memberikan otonomi, dan mengarahkan
pada pengambilan keputusan yang lebih baik.
4. Integritas
Pemimpin harus memiliki komitmen kuat terhadap apa yang telah diputuskan
sehingga membangun kepercayaan di antara bawahan.
5. Membangun hubungan
Mengembangkan kepercayaan dan Kerjasama penting untuk menciptakan
sinergi dan energi bersama. Itu tidak hanya untuk antar bawahan tetapi juga antara
bawahan dengan pemimpin
6. Kreatif dan pemecah masalah

23
Berguna ketika pemimpin harus membuat perubahan. Seringkali masalah
muncul dan membutuhkan pendekatan yang benar-benar baru untuk
menyelesaikannya. Oleh karena itu, pemimpin seharusnya belajar cepat, yang
mana penting untuk menghadapi keadaan yang tidak terduga.
2.3 Konsep Dasar Komunikasi Efektif
2.3.1 Pengertian Komunikasi Efektif
Komunikasi efektif merupakan proses penyampaian informasi kepada
seseorang melalui cara tertentu agar si penerima informasi tersebut mengerti dan
tersampaikan dengan jelas (Darmini & Rochmayanti, 2018). Komunikasi efektif
yang dinyatakan oleh Bramhall (2014) bahwa pada saat menjalankan perawatan
yang profesional kepada pasien atau ke tenaga medis yang lain diperlukan
keterampilan dan pengetahuan berkomunikasi, dikarenakan perawat
menghabiskan seluruh waktunya untuk berkomunikasi terhadap pasien dan tenaga
kesehatan yang lain. Komunikasi efektif ditandai dengan makna dan berdampak
kepada kesenangan yang mempengaruhi tingkah laku laku dan dapat
menimbulkan suasana yang baik serta membuat suatu tindakan (Oktarina, 2018)
Menurut Magee et al. (2017) komunikasi efektif dapat melindungi pasien
dari potensi bahaya yang timbul dari kesalahpahaman. Komunikasi efektif antara
petugas kesehatan yang lain dapat menghasilkan perawatan yang terbaik untuk
pasien (Ratna 2019). Selain itu untuk membentuk kesan yang baik dengan pasien
maupun tenaga kesehatan yang lain agar mendapatkan kepercayaan yang relevan.
24
Agar pasien ataupun tenaga kesehatan saling bertukar informasi dan dapat
memproses demi kelancaran asuhan 10 keperawatan. Penerapan komunikasi
efektif dapat memperkecil kesalahan dan meningkatkan keterampilan dalam
praktik keperawatan (Rustamin & Dewi, 2016).
2.3.2 Faktor Yang Mempengaruhi Penerapan Komunikasi Efektif
Komunikasi efektif dapat melahirkan budaya yang produktif, maka
dari itu perawat memiliki peran penting dalam melakukan komunikasi
efektif. Adapun faktor yang dapat mempengaruhi komunikasi efektif
menurut penelitian dari Bramhall (2014) yaitu:
1. Kecerdasan emosional
Kemampuan yang ada di dalam individu tersebut dapat memecahkan
masalah, mengamati, mengidentifikasi dan dapat menerapkan informasi
emosional pada diri sendiri.
2. Keterampilan berkomunikasi
Salah satu faktor penting yang dimiliki kepala ruangan atau pemimpin
sehingga dapat berkomunikasi secara efektif dengan menggunakan teknik seperti
bahasa yang sederhana, mudah dipahami, serta artikulasi yang jelas.
3. Pengalaman kerja
Mempengaruhi kepala ruangan saat berkolaborasi dengan perawat untuk
menghadapi pasien karena perawat memegang posisi penting akan meningkatnya
kualitas rumah sakit.

25
4. Persepsi
Cara kepala ruang untuk mengkoordinasikan perawat tentang apa yang akan
dilakukan ke pasien atau tenaga kerja lainnya lalu memvalidasi apakah pesan yang
disampaikan sudah atau belum diterima, dikarenakan persamaan persepsi
membuat pengurangan resiko kesalahan tindakan lebih rendah.
5. Sosial budaya
Tantangan yang harus dihadapi kepala ruang dengan perawat anggota
kesehatan yang lain maupun pasien. Budaya tersebut akan membentuk
komunikasi dan lingkungan yang berbeda, jika komunikasi tersebut terbuka akan
memudahkan untuk bertukar informasi, mengutarakan ide ide dan menjalin
komunikasi yang baik
Selanjutnya menurut Steward dan Sylvia, dalam Mulyana (2015),
menjelaskan bahwa faktor yang mempengaruhi komunikasi efektif
meliputi:
1. Pemahaman
Penerimaan yang cermat atau kandungan rangsangan seperti yang
dimaksudkan oleh pengirim pesan.
2. Kesenangan
Tingkat kesenangan dalam berkomunikasi berkaitan erat dengan perasaan kita
terhadap orang yang berinteraksi dengan kita.
3. Mempengaruhi sikap
26
Tingkat keberhasilan komunikasi efektif yaitu bisa mengubah sikap orang
lain.
4. Memperbaiki hubungan
Dengan komunikasi efektif berarti meminimalkan pengaruh buruknya
terhadap hubungan antar personal.
5. Tindakan
Komunikasi efektif mendorong orang lain untuk mau melakukan tindakan
yang sesuai dengan yang kita inginkan.
2.3.3 Indikator Komunikasi Efektif
Menurut Sutardi, (2016) terdapat beberapa indikator-indikator
komunikasi yang efektif, yaitu sebagai berikut :
1. Pemahaman
Kemampuan untuk memahami pesan dengan cermat seperti yang dimaksud
oleh komunikator. Tujuan komunikasi adalah terjadinya pemahaman bersama, dan
untuk mencapai tujuan itu maka, seorang komunikator maupun komunikan harus
saling memahami fungsinya masing-masing. Komunikator dapat menyampaikan
pesan sementara komunikan dapat menerima pesan yang disampaikan oleh
komunikator.
2. Kesenangan
Jika proses komunikasi itu selain menyampaikan informasi dengan sukses,
juga dapat berlangsung dalam suasana yang menyenangkan antara kedua belah
pihak. Suasana yang lebih santai dan menyenangkan akan lebih enak dalam
berinteraksi dibandingkan dengan suasana yang tegang. Karena komunikasi

27
bersifat fleksibel. dengan adanya suasana seperti itu, maka kesan yang menarik
akan muncul.
3. Pengaruh pada sikap
Tujuan berkomunikasi adalah untuk mempengaruhi sikap. apabila
berkomunikasi dengan orang lain kemudian terjadi perubahan pada perilakunya
dalam hal ini dapat dikatakan komunikasi yang terjadi adalah efektif, dan jika
tidak ada perubahan dalam sikap seseorang, maka komunikasi yang dilakukan
tersebut tidak efektif.
4. Hubungan yang makin baik
Bahwa dalam proses komunikasi yang efektif secara tidak sengaja
meningkatkan kadar hubungan interpersonal. Seringkali, jika orang memiliki
persepsi yang sama, kesamaan karakter, cocok, dengan sendirinya hubungan akan
terjalin dengan baik.
5. Tindakan
Komunikasi akan efektif jika kedua belah pihak setelah berkomunikasi
terdapat adanya perubahan sebuah tindakan terhadap komunikan maupun
komunikator.
2.3.4 Prinsip Komunikasi Efektif
Prinsip komunikasi yang dapat diterapkan dikutip dari Silviani,
(2020), menyebutkan bahwa:
1. Komunikasi merupakan proses simbolik bersifat dinamis, tidak dapat
berakhir dan terus berkelanjutan.

28
2. Komunikasi dapat berlangsung ada maupun tidak kesengajaan di dalamnya.
Komunikasi bersifat sistemik seperti beberapa orang yang dipengaruhi oleh
adat budaya, pengetahuan, pengalaman.
3. Latar belakang yang sama akan membuat komunikasi semakin efektif karena
mempunyai bahan untuk saling berdiskusi.
4. Komunikasi merupakan proses dimana saling memberi dan menerima
informasi diantaranya.
2.3.5 Syarat Komunikasi Efektif
Komunikasi efektif membutuhkan keterlibatan semua orang agar
tercapai tujuan utama, maka dari itu adapun syarat-syarat yang harus
dipenuhi seperti yang diungkapkan oleh (Ariani 2018) yaitu:
1. Dapat dipercaya (credible), Dalam unsur dapat dipercaya harus ada
kompetensi, sikap, tujuan, kepribadian dan dinamis.
2. Konteks (context), Dalam informasi mempunyai sasaran, topik pembicaraan
dan mendengarkan dengan seksama.
3. Isi (content), Informasi tersebut harus bermanfaat dan menarik.
4. Kejelasan (clarity, Informasi jelas dan dapat dipertanggungjawabkan agar
tidak terjadi kesalahpahaman.
5. Berkesinambungan dan konsistensi, informasi harus tepat pada sasaran dan
tidak menyimpang dari topik.

29
6. Saluran (chanell),Informasi dapat disalurkan dengan berbagai teknik
berkomunikasi, verbal atau non verbal.
7. Kapabilitas sasaran, cara berkomunikasi harus disesuaikan dengan
karakteristik pendengar atau penerima.
2.3.6 Faktor Penghambat Komunikasi Efektif
Keterampilan dan strategi komunikasi efektif sangatlah penting bagi
perawat. Tetapi ada beberapa hal yang dapat menghambat proses
komunikasi tersebut. Hambatan dapat merusak hubungan antar tenaga
kesehatan, pasien dan keluarga pasien. Adapun yang sering dialami dalam
berkomunikasi yang dikemukakan oleh Bramhall (2014) seperti:
1. Bahasa
Seringkali ditemukan bahwa perbedaan bahasa sangatlah mempengaruhi
dalam kelancaran kinerja.
2. Perbedaan budaya
Kepala unit harus peka terhadap petugas kesehatan yang dibawahinya.
3. Konflik
Konflik merupakan suatu permasalahan antara dua orang yang sangat
menguras pikiran antara kepala ruangan dengan tenaga kesehatan yang lain yang
terlibat di dalamnya.
4. Lingkungan
Faktor lingkungan seperti beban kerja yang melebihi batas kemampuan
tenaga kesehatan selain itu kurangnya dukungan antara sesama tenaga kesehatan.
30
2.4 Kerangka Teori

31
Keterangan : -------- tidak diteliti
: diteliti
Gambar 2.1 Kerangka Teori Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi

Efektif terhadap Kinerja Perawat dan Bidan
Dari Gambar di atas dapat diketahui faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja petugas kesehatan di ruang rawat inap diantaranya adalah gaya
kepemimpinan dan komunikasi efektif yang selanjutnya oleh peneliti dijadikan
variabel independen. Dampak dari kinerja karyawan yang baik akan membuat
organisasi berkembang pesat, mencapai target tepat sasaran, mengurangi resiko,
menjadikan organisasi solid dan kompak serta akan terlihat baik di mata publik.
2.5 Kerangka Konsep
Gambar 2.2 Kerangka Konsep Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi

Berdasarkan Gambar dapat dijelaskan bahwa gaya kepemimpinan dan
komunikasi efektif sebagai variabel independen sedangkan kinerja perawat dan
bidan sebagai variabel dependen. Dalam hal ini gaya kepemimpinan dan
32
komunikasi efektif merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja. Gaya kepemimpinan dapat berpengaruh positif terhadap kinerja begitu
juga dengan komunikasi yang efektif berpengaruh positif terhadap kinerja.
2.6 Hipotesis Penelitian
Hipotesis dalam penelitian merupakan suatu jawaban sementara dari
rumusan masalah atau pertanyaan penelitian, tentang hubungan dua atau lebih
variable yang diharapkan bisa menjawab pertanyaan dalam penelitian (Nursalam,
2014)
Hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H1 : ada hubungan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja perawat dan
bidan.
H2 : ada hubungan antara komunikasi efektif terhadap kinerja perawat dan
bidan
H3 : ada hubungan antara gaya kepemimpinan dan komunikasi efektif terhadap
kinerja perawat dan bidan.

33
BAB 3
METODOLOGI PENELITIAN
Pada bab ini akan diuraikan tentang: 1) Desain Penelitian, 2) Waktu dan
Tempat Penelitian, 3) Kerangka Kerja, 4) Identifikasi Variabel, 5) Definisi
Operasional Variabel, 6) Sampling Desain, 7) Pengumpulan dan Data Analisis, 8)
Etika Penelitian.
3.1 Desain Penelitian
Jenis penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif. Berdasarkan metodenya
penelitian ini termasuk penelitian survei analitik, memilih pendekatan cross-
sectional. Penelitian cross-sectional adalah suatu penelitian untuk mempelajari
dinamika korelasi antara faktor-faktor risiko dengan efek, dengan cara
pendekatan, observasional, atau pengumpulan data (Nurdin & Hartati, 2019).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan gaya kepemimpinan dan
komunikasi efektif terhadap kinerja.
3.2 Waktu dan Tempat Penelitian
3.2.1 Lokasi
Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Sakit Umum Muhammadiyah Babat
yang beralamatkan di Jl Raya Babat-Sukorame Surabaya No.Km 4,
Kebalanpelang, Kec. Babat, Kabupaten Lamongan.
3.2.2 Waktu
34
35
Penelitian ini dilaksanakan terhitung dari perencanaan penelitian,
pelaksanaan penelitian, sampai pembuatan laporan. Penelitian dilaksanakan di
bulan Desember 2022 sampai dengan Juli 2023.
3.3 Kerangka Kerja (Frame Work)
Gambar 3.1 Kerangka Kerja Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi

Efektif Terhadap Kinerja Perawat dan Bidan
36
3.4 Identifikasi Variabel
Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal
tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Oscar & Sumirah, 2019). Penelitian ini
mencakup 2 variabel yaitu:
1. Variabel Independen (bebas)
Variabel independen (bebas) adalah variabel yang mempengaruhi atau yang
menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (Oscar &
Sumirah, 2019). Variabel bebas atau independent variable (X) : gaya
kepemimpinan (X1) dan komunikasi efektif (X2).
2. Variabel Dependen (terikat)
Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi
akibat karena adanya varibel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena
adanya variabel bebas (Oscar & Sumirah, 2019).
Variabel terikat atau dependent variable (Y) : Kinerja petugas kesehatan
3.5 Definisi Operasional
Definisi operasional merupakan suatu atribut atau sifat atau nilai dari obyek
atau kegiatan yang memiliki variasi tertentu yang telah ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Definisi variabel-variabel
penelitian harus dirumuskan untuk menghindari kesesatan dalam mengumpulkan
data. Definisi operasional dari setiap penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut
ini:
37
Tabel 3.2 Definisi operasional Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi

Definisi Alat Skala

Variabel Indikator Skor
Operasional Ukur Data
Dependen: Gaya 1. Visioner kuesioner Nominal Skala likert
Gaya Kepemimpinan Penilaian presepsi 1. STS = 1
kepemim merupakan karyawan mengenai 2. TS = 2
pinan suatu perilaku kemampuan 3. S = 3
(X1) atau sifat yang pimpinan 4. SS = 4
dimiliki khas menciptakan dan
oleh setiap mengartikulasi kan Kategori
pemimpin, visi yang realitis, 1. visioner
kemudian akan kreadibel, dan apabila
diperlihatkan menarik presentase
kepada 2. partisipatif terbanyak pada
bawahan atau Penilaian presepsi jawaban nomor
karyawan karyawan terhadap 1,2,3,4,5
dengan maksud pimpinan terkait 2. partisipatif
bisa konsultasi dengan apabila
memberikan para karyawan dan presentase
suatu dorongan menggunakan saran terbanyak pada
atau motivasi karyawan sebelum jawaban nomor
yang baik mengambil sebuah 6,7,8,9,10
keputusan. 3. suportif
3. suportif apabila
Penilaian presepsi presentase
karyawan terhadap terbanyak pada
pimpinan terkait jawaban nomor
sifat ramah dan 11,12,13,14,15
kepedulian akan 4. kharismatik
kebutuhan apabila
karyawan presentase
4. kharismatik terbanyak pada
Penilaian presepsi jawaban
karyawan terhadap 16,17,18,19,20
kemampuan 5. transaksional
kepemimpinan yang apabila
heroik atau yang presentase
38
Definisi Alat Skala

luar biasa ketika terbanyak pada
mengamati perilaku jawaban 21,
pimpinan 22, 23, 24, 25
5. transaksional 6. direktif apabila
Penilaian presepsi presentase
karyawan terhadap terbanyak pada
pimpinan atas jawaban 26,
arahan dan insentif 27, 28, 29, 30
yang diberikan Kategori nilai
terbanyak
menunjukkan
6. direktif gaya kepemim
Penilaian presepsi pinan yang
karyawan terhadap diterapkan
pimpinan terhadap
apa yang
diharapkan
pimpinan dari
karyawan
Dependen: Komunikasi 1. Pemahaman kuesioner Nominal Skala likert
Komunik efektif Kemampuan untuk 1. STS = 1
asi efektif merupakan memahami pesan 2. TS = 2
(X2) proses dengan cermat 3. S = 3
penyampaian seperti yang 4. SS = 4
informasi dimaksud oleh
kepada komunikator Kategori
seseorang 2. Kesenangan
melalui cara Penilaian presepsi Efektif = 60-80
tertentu agar karyawan terhadap Kurang Efektif
penerima pimpinan atas = 20-59
informasi Penyampaian
tersebut informasi dengan
mengerti dan sukses dan dapat
tersampaikan berlangsung dalam
dengan jelas suasana yang
menyenangkan
antara kedua belah
pihak
3. Pengaruh pada
sikap
Penilaian presepsi
karyawan terhadap
pimpinan untuk
mempengaruhi
sikap dan perilaku
karyawan
4. Hubungan yang
makin baik
39
Definisi Alat Skala

Penilaian presepsi
karyawan terhadap
pimpinan terkait
peningkatan kadar
hubungan
interpersonal.
Seringkali, jika
orang memiliki
persepsi yang
sama, kesamaan
karakter, cocok,
dengan sendirinya
hubungan akan
terjalin dengan
baik
5. Tindakan
Penilaian presepsi
karyawan terhadap
pimpinan terkait
ada atau tidaknya
perubahan tindakan
setelah
berkomunikasi
dengan pimpinan
Independen: kinerja 1. Kualitas kuesioner Ordinal Skala likert
Kinerja merupakan Penilaian presepsi 1. STS = 1
petugas hasil kerja karyawan terhadap 2. TS = 2
kesehatan secara kualitas kualitas kerja yang 3. S = 3
(Y) dan kuantitas mereka lakukan 4. SS = 4
yang 2. Kuantitas
dilakukan oleh Pemilaian presepsi Kategori
seorang karyawan terhadap
pegawai dalam hasil kerja yang Baik = > 72
menunaikan mereka berikan Cukup = 48-72
tugasnya 3. Efisiensi Kurang = < 48
sesuai dengan Pemilaian presepsi
tanggung karyawan terhadap
jawab yang output sebanyak
dibebankan mungkin dengan
kepadanya input yang
sesedikit mungkin
dari yang mereka
berikan
4. Disiplin
Penilaian presepsi
karyawan atas
ketaatan mereka
kepada hukum dan
40
Definisi Alat Skala

peraturan yang
berlaku
5. Inisiatif
Penilaian presepsi
karyawan atas
kemampuan
mereka untuk
memutuskan dan
melakukan sesuatu
6. Ketelitian
Penilaian presepsi
karyawan
mengenai
pencapaian
pekerjaan yang
mereka lakukan
7. Kreativitas
Penilaian presepsi
karyawan atas ide
atau gagasan yang
mereka berikan
8. Kejujuran
Penilaian presepsi
karyawan
mengenai
kejujuran mereka
dalam menjalankan
tugas
3.6 Sampling Desain
3.6.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. (Sugiyono, 2017). Populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh perawat dan bidan pada ruang IGD sebanyak
12, Darussalam sebanyak 11, Janatun Naim & Janatun Firdaus sebanyak 18, dan
41
ruang Janatun Ma’wa sebanyak 17 di RSU Muhammadiyah Babat yang totalnya
sebanyak 58 orang.
Ruangan Jumlah
IGD 12
Darussalam 11
Jannatun Na’im & firdaus 18
Janatun Ma’wa 17
JUMLAH 58
3.6.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2017), sampel ialah bagian dari populasi yang menjadi
sumber data dalam penelitian, dimana populasi merupakan bagian dari jumlah
karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sampel adalah bagian dari populasi
yang diambil untuk kemudian diteliti. Sampel pada penelitian ini sebanyak 58
perawat dan bidan di RSU Muhammadiyah Babat
3.6.3 Teknik Sampling
Teknik sampling ialah teknik pengambilan sampel, untuk menentukan
sampel yang akan digunakan (Sugiyono, 2016). Pada penelitian ini peneliti
menggunakan Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah total sampling.
Menurut Sugiyono (2019), sensus atau sampling total adalah teknik pengambilan
sampel dimana seluruh anggota populasi dijadikan sampel semua. Jadi sampel
yang dijadikan sampling sebanyak 58 di RSU Muhammadiyah Babat.
3.7 Pengumpulan dan Analisis Data
3.7.1 Teknik Pengumpulan Data

42
Pengumpulan data adalah suatu proses pendekatan kepada subjek dan proses
pengumpulan karakteristik subjek yang diperlukan dalam suatu penelitian
(Nursalam, 2016). Tahap awal dalam melakukan penelitian, Peneliti mengajukan
surat permohonan kepada rektor Universitas Muhammadiyah Lamongan melalui
lembaga penelitian dan pengabdian masyarakat (LPPM) Universitas
Muhammadiyah Lamongan untuk membuat proposal penelitian yang kemudian
ditindaklanjuti oleh bidang LPPM dengan memberikan surat permohonan survey
awal penelitian kepada peneliti untuk diberikan ke tempat tujuan yakni Rumah
Sakit Muhammadiyah Babat dan RSU Muhammadiyah Babat. Setelah
mendapatkan izin dari Universitas Muhammadiyah Lamongan dan juga pihak
rumah sakit, peneliti kemudian melakukan pendekatan kepada responden dengan
menjelaskan tentang tujuan dan maksud dari penelitian. Setelah responden
menyetujui untuk dijadikan sampel maka peneliti akan memberikan kuesioner
yang akan diisi oleh responden serta memberikan waktu kepada responden untuk
menjawab pertanyaan.
Dalam penelitian ini, prosedur pengumpulan data yang ditetapkan adalah :
1) Mengurus perijinan kepada rektor Universitas Muhammadiyah Lamongan
melalui bidang LPPM. 2) setelah peneliti menerima surat rekomendasi dari
kampus, peneliti mengajukan surat permohonan ijin kepada Direktur RSU
Muhammadiyah Babat. 3) Memberikan penjelasan kepada calon responden
tentang tujuan penelitian dan apabila bersedia menjadi responden dipersilahkan
untuk menandatangani informed consent. 4) Responden mengisi daftar pertanyaan
dalam angket kemudian diserahkan kepada peneliti apabila responden telah

43
menjawab semua pertanyaan. 5) Peneliti melakukan cek ulang terkait kelengkapan
data dari responden dan data yang kurang lengkap akan dipisahkan.
3.7.2 Instrumen Pengumpulan Data
Instrumen adalah alat yang digunakan untuk mengukur apa yang sehrusnya
diukur (Nursalam, 2017). Pada penelitian ini instrumen yang digunakan adalah
kuesioner tertutup dengan skala likert 1 menunjukkan sangat tidak setuju, 2
menunjukkan tidak setuju, 3 menunjukkan setuju dan 4 menunjukkan sangat
setuju. Yang terdiri dari kuesioner gaya kepemimpinan, komunikasi efektif dan
kinerja.
1) Uji validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur salah valid atau tidaknya suatu
kuesioner. Kriteria pengujian validitas adalah dengan membandingkan antara
korelasi validitas (r hitung) dengan nilai r tabel. Apabila r hitung < r tabel maka
pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid pada taraf signifikansi 5%.
(1) Gaya kepemimpinan
Tabel 3.2 hasil uji validitas Gaya Kepemimpinan

Indikator Pertanyaan r hitung >< r tabel Keterangan
1 0,612 > 0,361 Valid
2 0,585 > 0,361 Valid
3 0,599 > 0,361 Valid
Visioner 4 0,538 > 0,361 Valid
5 0,602 > 0,361 Valid
6 0,615 > 0,361 Valid
7 0,630 > 0,361 Valid
8 0,580 > 0,361 Valid
9 0,574 > 0,361 Valid
Partisipatif 10 0,620 > 0,361 Valid
11 0,467 > 0,361 Valid
12 0,551 > 0,361 Valid
Suportif 13 0,749 > 0,361 Valid
44
14 0,481 > 0,361 Valid

15 0,572 > 0,361 Valid
16 0,441 > 0,361 Valid
17 0,602 > 0,361 Valid
18 0,503 > 0,361 Valid
19 0,506 > 0,361 Valid
Kharismatik 20 0,656 > 0,361 Valid
21 0,539 > 0,361 Valid
22 0,549 > 0,361 Valid
23 0,563 > 0,361 Valid
24 0,431 > 0,361 Valid
Transaksional 25 0,495 > 0,361 Valid
26 0,524 > 0,361 Valid
27 0,479 > 0,361 Valid
28 0,629 > 0,361 Valid
Direktif 29 0,570 > 0,361 Valid
30 0,523 > 0,361 Valid
Berdasarkan hasil tabel 3.2 dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan
memiliki nilai r hitung > r tabel. Maka dapat disimpulkan bahwa semua butir
pertanyaan untuk variabel gaya kepemimpinan adalah valid.
(2) Komunikasi Efektif
Tabel 3.3 hasil uji validitas Komunikasi Efektif

1 0,735 > 0,361 Valid
2 0,775 > 0,361 Valid
Pemahaman 3 0,590 > 0,361 Valid
4 0,718 > 0,361 Valid
5 0,709 > 0,361 Valid
6 0,566 > 0,361 Valid
7 0,700 > 0,361 Valid
Kesenangan
8 0,646 > 0,361 Valid
9 0,461 > 0,361 Valid
10 0,526 > 0,361 Valid
11 0,594 > 0,361 Valid
Pengaruh pada sikap
12 0,642 > 0,361 Valid
13 0,788 > 0,361 Valid
Hubungan yang baik 14 0,690 > 0,361 Valid
45
15 0,655 > 0,361 Valid

16 0,678 > 0,361 Valid
17 0,631 > 0,361 Valid
18 0,687 > 0,361 Valid
Tindakan 19 0,508 > 0,361 Valid
20 0,674 > 0,361 Valid
pertanyaan untuk variabel komunikasi efektif adalah valid.
(3) Kinerja
Tabel 3.4 hasil uji validitas kinerja

1 0,612 > 0,361 Valid
Kualitas 2 0,585 > 0,361 Valid
3 0,599 > 0,361 Valid
4 0,538 > 0,361 Valid
Kuantitas 5 0,602 > 0,361 Valid
6 0,615 > 0,361 Valid
7 0,630 > 0,361 Valid
Efisiensi 8 0,580 > 0,361 Valid
9 0,574 > 0,361 Valid
10 0,620 > 0,361 Valid
Disiplin 11 0,467 > 0,361 Valid
12 0,551 > 0,361 Valid
13 0,749 > 0,361 Valid
Inisiatif 14 0,481 > 0,361 Valid
15 0,572 > 0,361 Valid
16 0,441 > 0,361 Valid
ketelitian 17 0,602 > 0,361 Valid
18 0,503 > 0,361 Valid
19 0,506 > 0,361 Valid
Kreatifitas 20 0,656 > 0,361 Valid
21 0,539 > 0,361 Valid
22 0,549 > 0,361 Valid
Kejujuran 23 0,563 > 0,361 Valid
24 0,431 > 0,361 Valid
46
pertanyaan untuk variabel kinerja adalah valid.
2) Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah pengukiran yang menunjukkan stabilitas dan konsistensi
dari suatu variabel yang mengukur konsep untuk mengakses dari suatu
pengukuran. Uji reeliabilitas dilakukan untuk menguji apakah jawaban dari
responden konsisten atau stabil. Suatu variabel penelitia dikatakan reliabel apabila
nilai cornbach’s Alpha > 0,6 dan jika nilai cornbach’s Alpha < 0,6 maka
dikatakan tidak reliabel.
Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel cornbach’s Alpha Keterangan

Gaya Kepemimpinan 0,747 Reliabel
Komunikasi Efektif 0,753 Reliabel
Kinerja 0,748 Reliabel
Berdasarkan tabel 3.5 dapat disimpulkan bahwa seluruh pertanyaan yang
berkaitan dengan variabel independen (Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi
Efektif) dan variabel independen (kinerja) dalam kuesioner dikatakan reliabel. Hal
ini dapat dilihat dari nilai cornbach’s Alpha > 0,6
3.7.3 Teknik Pengelolaan Data
Menguraikan tentang Langkah-langkah analisis data :
1. Editing data, yaitu penulis melihat tulisan sudah jelas dan dapat dipahami.
Peneliti melakukan cek ulang pada semua lembar kuesioner yang telah
47
dibagikan kepada responden apakah semua item pertanyaan telah terisi
jawaban semua.
2. Coding data, yaitu mengklarifikasikan hasil dan jawaban dengan memberi
kode pada masing-masing hasil jawaban dari kuesioner Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Komunikasi efektif terhadap Kinerja petugas kesehatan
di ruang rawat inap Rumah Sakit umum muhammadiyah babat dan rumah
sakit muhammadiyah babat. Dalam penelitian ini, peneliti memberikan kode
terhadap kelompok variabel sebagai berikut :
1) Karakteristik responden
(1) Jenis kelamin
a) Kode (1) untuk laki-laki
b) Kode (2) untuk perempuan
(2) Usia
a) Kode (1) untuk 20 - 24 tahun
b) Kode (2) untuk 25 - 29 tahun
c) Kode (3) untuk 31 - 34 tahun
d) Kode (4) untuk 35 – 39 tahun
e) Kode (5) untuk > 40 tahun
(3) Lama kerja
a) Kode (1) untuk < 3 tahun
b) Kode (2) untuk ≥ 3 tahun

48
(4) Pendidkan terakhir
a) kode (1) untuk lulusan SMA Sederajat
b) kode (2) untuk lulusan DIII
c) kode (3) untuk lulusan S1
d) kode (4) untuk lulusan S2
(5) Pendapatan
a) Kode (1) untuk < Rp. 2.701.977,- (Dibawah UMK. Gaji, tunjangan,
DLL)
b) Kode (2) untuk ≥ Rp. 2.701.977,- (Diatas UMK. Gaji, tunjangan,
DLL)
2) Variabel independen
Pengkodean untuk variabel independen Gaya kepemimpinan adalah
sebagai berikut :
a. Kode (1) untuk Gaya Kepemimpinan Visioner
b. Kode (2) untuk Gaya Kepemimpinan Suportif
c. Kode (3) untuk Gaya Kepemimpinan Partisipatif
d. Kode (4) untuk Gaya Kepemimpinan Kharismatik
e. Kode (5) untuk Gaya Kepemimpinan Transaksional
f. Kode (6) untuk Gaya Kepemimpinan Direktif
Pengkodean untuk variabel independen Komunikasi Efektif adalah
sebagai berikut
a. Kode (1) untuk efektif
b. Kode (2) untuk kurang efektif

49
3) Variabel dependen
Pengkodean untuk variabel dependen adala sebagai berikut:
a. Kode (1) untuk kurang
b. Kode (2) untuk cukup
c. Kode (3) untuk baik
3. Scoring data, yaitu memberikan skor sesuai dengan metode atau skala yang
dipakai, lalu jawaban-jawaban dari semua responden yang sudah dalam
bentuk kode (angka atau huruf) dimasukan kedalam program atau software
computer. Software computer ini bermacam-macam, masing-masing
memilliki kelebihan dan kekuranganya, salah satu paket program yang paling
umum digunakan untuk entry data penelitian adalah program SPSS. Alat ukur
variabel disusun dengan skala likert dengan pilihan jawaban Favorable : gaya
kepemimpinan, komunikasi efektif dan kinerja. sangat setuju skor 4, setuju
skor 3, tidak setuju skor 2, dan sangat tidak setuju skor 1.
1) Pengukuran gaya kepemimpinan
Pilihan jawaban Bobot skor

Sangat setuju (SS) 4
Setuju (S) 3
Tidak setuju (TS) 2
Sangat tidak setuju (STS) 1
Rumus untuk menentukan indikator dari gaya kepemimpinan yang paling
dominan adalah dengan menjumlahkan lalu diambil pada skor tertinggi.
2) Komunikasi efektif

Setuju (S) 3
Tidak setuju (TS) 2
50
Skor penilaian komunikasi efektif:
Skor minimum : 1 x 20 = 20
Skor maksimum : 4 x 20 =80
Interval : (80 – 20) : 2 = 30
Rentang kategori kurang dengan skor 20-59 rentang kategori baik dengan
skor 60-80.
3) Pengukuran kinerja

Setuju (S) 3
Tidak setuju (TS) 2
Skor penilaian kinerja perawat dan bidan:
Skor minimum = 1 x 24 = 24
Skor maksimum = 4 x 24 = 96
Perhitungan menggunakan rumus Azwar. S (2017)
Mean = 1⁄2 ( x max + x min) X total item pertanyaan
= 1⁄2 ( 4 + 1 ) X 24
= 60
Standar deviasi = 1⁄6 . ( L max – L min)
= 1⁄6 ( 96 – 24 )
= 12
Perhitungan kategori baik
X = > m + 1 . SD
= > (60 + 1) . 12
51
= > 72
Perhitungan kategori cukup
M – 1 . SD < X < (m + 1 . SD)
60 – 1 . 12 < X < (60 + 1 . 12)
48 < X < 72
Perhitungan kategori kurang
X < m – 1 . SD
X < 60 – 1 . 12
= 48
Kategori baik > 72, kategori cukup 48-72, kategori kurang < 48
4. Tabulating data, yaitu setelah jawaban-jawaban dari semua responden yang
sudah dimasukan maka akan mendapatkan hasil yang sesuai dengan hasil
pernyataan.
5. Uji Kualitas Data
a. Analisis Univariat
Analisis univariat digunakan untuk mendiskripsikan karakteristik responden
disajikan dalam tabel distribusi frekuensi dan presentase.
f = x x 100%
Keterangan :
f = presentase
x = jumlah yang didapat
N = jumlah sampel
52
Analisis univariat bertujuan untuk menjelaskan atau mendiskirpsikan
karakteristik setiap varibael penelitian. Analisis ini menghasilkan distribusi
frekuensi dan presentase dari setiap variabel.
b. Analisa bivariat
Analisis bivariat dilakukan pada dua variabel yang berhubungan atau
berkorelasi. Analisis bivariat dilakukan setelah perhitungan univariat. Pada
penelitian ini dilakukan analisis untuk mengetahui hubungan gaya kepemimpinan
dan komunikasi efektif terhadap kinerja perawat dan bidan menggunakan uji
Regresi Logistik Ordinal karena variabel independen menggunakan skala data
nominal dan variabel dependen menggunakan skala data ordinal dengan
permodelan
p1
logit (P1)=log = α1 + β₁X
1− p 1
p 1+ p 2
logit (P1+ P 2)=log = α1 + β₁X
1− p 1− p 2
p1+ p 2+… pj
logit (P1+ P 2+…+ pj)=log = α1 + β₁X
1− p 1− p 2 … pj
Apabila hasil analisis bivariate menunjukkan nilai p-value < 0,25 maka
variabel penelitian dapat masuk kedalam permodelan analisis multivariate. Dan
apabila hasil analisis bivariate menunjukkan nilai p-value > 0,25 maka variabel
penelitian tidak dapat masuk kedalam permodelan analisis multivariate.
c. Analisis multivariate
Dengan menggunakan uji regresi logistik berganda dengan pemodelan
determinan. Pemodelan determinan bertujuan untuk memperoleh model yang
terdiri dari beberapa variabel independen yang dianggap terbaik untuk

53
memprediksi kejadian dependen. Dalam penelitian ini untuk menguji dari variabel
independen yaitu gaya kepemimpinan dan komunikasi efektif yang paling
memengaruhi terhadap variabel dependen yaitu kinerja perawat dan bidan. Uji
regresi logistic berganda dapat tidak dilakukan apabila hanya ada 1 variabel
dependen yang memenuhi syarat atau kedua variabel dependen tidak memenuhi
syarat untuk dilakukan uji regresi logistik berganda.
Langkahnya langkah uji regresi logistik berganda dengan melakukan
pemilihan variabel independen yang potensial dimasukkan dalam kandidat model
regresi logistik berganda yaitu variabel yang memiliki nilai p < 0,25. Variabel
yang memenuhi syarat sebagai kandidat yaitu variabel yang memiliki nilai p <
0,25, untuk kemudian dimasukkan dalam uji regresi logistik berganda.
Selanjutnya hasil analisis regresi logistik berganda yakni variabel independen
yang mempunyai p < 0,05 dipertahankan menjadi variabel yang diprediksi paling
dominan memengaruhi variabel dependen dan yang mempunyai p > 0,05
dikeluarkan. Untuk selanjutnya dilakukan uji regresi logistik berganda yang terdiri
dari variabel yang memiliki p < 0,05. Uji regresi logistik berganda terus menerus
dilakukan hingga tidak ada lagi variabel independen yang memiliki nilai p > 0,05.
Hasil uji regresi logistik berganda untuk menentukan variabel yang paling
dominan memengaruhi merujukan pada nilai Exp(B) yang paling tinggi.
3.7.4 Jenis dan Sumber Data
1. Data Primer
Data primer adalah data yang langsung diperoleh dari sumber data pertama
di lokasi penelitian atau objek penelitian (Sugiyono, 2017). Data ini diperoleh
54
dengan menyebar kuesioner secara langsung dan tidak melalui perantara atau
dengan kata lain data diperoleh langsung dari jawaban-jawaban atas pertanyaan
yang ada dalam kuesioner yang diberikan kepada responden. Adapun hasil yang
diperoleh dari kuesioner yang dibagikan merupakan skor masing-masing indikator
variabel yang diperoleh dari pengisian kuesioner yang telah dibagikan. Data
primer pada penelitian ini menggunakan kuesioner yang meliputi: karakteristik
responden (jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, lama kerja dan gaji) dan
pertanyaan dari variabel gaya kepemimpinan, komunikasi efektif dan kinerja.
2. Data Sekunder
Data sekunder yaitu sumber data yang tidak langsung memberikan data
kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen
(Sugiyono, 2018). Data sekunder data yang untuk memperkuat data primer yang
diperoleh dari rumah sakit, perusahaan dan instasi terkait penelitian. Adapun hasil
yang diperoleh dari data skunder adalah profil Rumah Sakit dan jumlah petugas
rawat inap.
3.8 Etika Penelitian
Etika penelitian merupakan perilaku peneliti yang harus di penggang secara
teguh pada sikap ilmiah dan etika penelitian meskipun penelitian yang kita
lakukan tidak merugikan responden tetapi etika penelitian harus tetap dilakukan.
Masalah etika penelitian yang harus diperhatikan oleh peneliti yaitu sebagai
berikut (Hidayat, 2014).
1. Informed consent
55
Informed consent adalah salah satu bentuk persetujuan yang telah diterima
subjek penelitian setelah mendapatkan keterangan yang jelas mengenai perlakuan
dan dampak yang timbul pada penelitian yang akan dilakukan. Informed consent
ini diberikan kepada responden sebelum dilakukan penelitian supaya responden
mengetahui maksud dan tujuan serta memahami dampak dari penelitian tersebut.
Saat responden bersedia, maka mereka harus menandatangani lembar informed
consent tersebut. Apabila responden tidak bersedia, maka peneliti tidak boleh
memaksa dan harus menghormati keputusan dan hak responden.
2. Anonymity (tanpa nama)
Masalah etika responden yang memberikan jaminan dengan cara tidak
memberikan atau mencantumkan nama responden atau memakai nama inisial
pada lembar kuesioner dan hanya menuliskan kode pada lembar pengumpulan
data atau hasil penelitian yang akan dilaksanakan.
3. Confidentiality (kerahasiaan)
Masalah etika responden pada setiap penelitian di berikan jaminan untuk
menjaga kerahasiaan hasil penelitian, baik secara informasi tertulis maupun tidak
tertulis ataupun masalah lain yang terjadi saat penelitian berlangsung. Semua
informasi yang didapatkan dari responden yang telah dikumpulkan pada peneliti
akan dijamin kerahasiaannya, hanya kelompok data tertentu yang dilaporkan pada
hasil perhitungan data.
4. Justice and Inklusiveness (keadilan dan keterbukaan)

56
Permasalahan etika responden yang memberikan jaminan keadilan untuk
setiap responden untuk mendapatkan perlakuan yang sama tanpa membedakan
gender, agama dan etnis. Sedangkan untuk keterbukaan peneliti memberikan
jaminan untuk lingkungan peneliti supaya dikondisikan agar peneliti dapat
menjelaskan prosedur penelitian secara terbuka kepada responden.

BAB 4
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
Pada bab ini akan diuraikan tentang hasil penelitian dan pembahasan sesuai
tujuan beserta analisa hasil dari pengumpulan data yang dilakukan pada bulan Mei
2023. Data yang digunakan adalah data primer yang diambil dari responden
melalui kuesioner di RSU Muhammadiyah Babat Kabupaten Lamongan. Hasil
penelitian ini disajikan dalam dua bagian yaitu data umum dan kata khusus. Pada
bab ini akan disajikan mengenai hasil pengumpulan data dari 58 responden dari
perawat dan bidan sesuai dengan tujuan penelitian yang telah ditetapkan yaitu
Hubungan gaya kepemimpinan dan komunikasi efektif terhadap kinerja perawat
dan bidan di RSU Muhammadiyah Babat .
4.1.1 Data Umum
1) Gambaran Lokasi Penelitian
RSU Muhammadiyah Babat merupakan salah satu Rumah Sakit tipe C yang
dimiliki oleh Pimpinan Pusat Muhammadiyah, didirikan oleh Pimpinan Cabang
Muhammadiyah dan diselenggarakan oleh Majelis Pembina Kesehatan Umum
yang berada di Kecamatan Babat Kabupaten Lamongan, Provinsi Jawa Timur.
Bagi masyarakat RSU Babat merupakan salah satu sarana kesehatan atau tempat
berobat yang memiliki fasilitas cukup memadai dengan luas bangunan 11.155 m2,
Luas Tanah: ± 21.000 m2 dan Jumlah TT: 102 TT. Rumah Sakit Umum
Muhammadiyah Babat berada di JL.Babat-Sukorame No. Km. 4, Kebalan pelang,
Kebalangpelang, kec. Babat, Kabupaten lamongan, Jawa Timur (62271).
57
58
Visi RSU Muhammadiyah Babat adalah Menuju Rumah Sakit Rujukan
Pilihan Kelas C dengan Pelayanan Paripurna yang Profesional dan Islami pada
Tahun 2033 dan dengan Misi 1) Menyediakan fasilitas rumah sakit yang
modern, lengkap, dan terjangkau. 2) Memberikan pelayanan kesehatan yang
cepat, tepat dan akurat. 3) Memberikan pelayanan kesehatan yang profesional dan
islami. 4) Mengembangkan syi’ar Islamiyah dan da’wah jama’ah. 5)
Mengembangkan Sumber Daya Insani Rumah Sakit yang Handal.
Status akreditasi RSU Muhammadiyah Babat adalah akreditasi dengan
tingkat kelulusan akreditasi paripurna atau bintang lima. Memiliki tujuan
Mewujudkan masyarakat yang sehat jasmani dan rohani melalui pemberian
pelayanan kesehatan yang berorientasi pada keselamatan dan kepuasan pelanggan.
Menegakkan da’wah Islamiyah Amar Ma’ruf Nahi Mungkar melalui peningkatan
pemahaman tentang ajaran Islam dan peningkatan rasa persaudaraan sesama umat
Islam dan umat manusia (Ukhuwah Islamiyah danUkhuwahBasyariyah).
Perhitungan SDI RSU Muhammadiyah Babat dalam hal pemenuhan
ketenagaan atau Sumber Daya Insani (SDI) perlu mempertimbangkan/
memperhitungkan tenaga seefektif mungkin agar menjadikan suatu Manajemen
Rumah Sakit yang baik. Jumlahnya yaitu Dokter 7, Dokter Spesialis 21, Dokter,
Gigi 3, Perawat 65, Bidan 9, Radiografer 3, Apoteker 2, Asisten Apoteker 9,
Analisis Laboratorium 5, Ahli Gizi 2, Rekam Medis 3, Fisioterapi 1, Administrasi
dan Keuangan 43. Fasilitas yang ada di RSU Muhammadiyah Babat adalah 1)
Instalasi Rawat Jalan, meliputi Poliklinik Gigi dan Spesialis Poliklinik. 2)
Instalasi Bedah Sentral terdiri dari Kamar Operasi, 4 TT Pre Medication Room
59
dan 4 TT Recovery Room serta fasilitas penunjang lainnya. 3) Instalasi rawat inap
dengan kapasitas total 102 Tempat Tidur. 4) Instalasi Perawatan Intensif yang
terdiri dari 5 TT untuk perawatan Intensif (ICU), 2 TT untuk perawatan High Care
Unit (HCU), 4 TT untuk perawatan Intensif Neonatal (NICU), dan 8 TT untuk
perawatan semi intensif. 5) Instalasi Laboratorium, dengan peralatan antara lain
Hemato analyzer, Kimia Analyzer, Urinalysis dan lain-lain. 6) Instalasi Radiologi,
yang terdiri dari 1 Unit X-Ray, CR dan 2 unit USG. 7) Instalasi Farmasi, dengan 1
gudang farmasi dan 1 depo obat. 8) Instalasi Pemulasaran Jenazah. 9) Mobil
Ambulan 1 unit. 10) Dapur, Kantin, dan Lahan Parkir.
4.1.2 Data Khusus
1) Anaisis Univariat
Analisis univariat bertujuan untuk mendeskripsikan karakteristik setiap
variabel penelitian. Analisis univariat menggunakan uji statistik deskriptif untuk
menggambarkan parameter dari masing msing variabel
(1) Karakteristik Responden
Karakteristik responden perawat dan bidan di RSU Muhammadiyah Babat
berdasarkan Jenis Kelamin, Usia, Lama kerja, Pendidikan terakhir, Pendapatan
a) Jenis kelamin
Menurut (Wade & Tavris, 2017), istilah jenis kelamin adalah atribut-atribut
fisiologis dan anatomis yang membedakan antara laki-laki dan perempuan.
Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin di RSU Muhammadiyah Babat
adalah sebagai berikut:

60
Tabel 4.7 Distribusi Jenis Kelamin Perawat dan Bidan di RSU Muhammadiyah
Babat Bulan Mei 2023
No. Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

1 Laki-laki 17 29,3
2 Perempuan 41 70,7
Jumlah 58 100
Sumber : data primer yang diolah, 2023
Berdasarkan tabel 4.1 di atas dapat dijelaskan bahwa dari 58 perawat dan
Bidan di RSU Muhammadiyah Babat didapatkan responden paling banyak
berjenis kelamin perempuan dengan jumlah 41 (70,7%).
b) Usia
Badan Pusat Statistik membagi kategori usia, meliputi 20 – 24 tahun, 25 –
29 tahun, 30 – 39 tahun, 40 – 44 tahun dan masa lansia akhir 45 – 49 tahun dan
seterusnya. Distribusi responden berdasarkan usia di RSU Muhammadiyah Babat
adalah sebagai berikut :
Tabel 4.8 Distribusi Usia Perawat dan Bidan di RSU Muhammadiyah Babat
Bulan Mei 2023
No. Usia Frekuensi Persentase (%)

1 20 - 24 Tahun 0 0
2 25 - 29 Tahun 42 72,4
3 30 – 34 Tahun 12 20,7
4 35 – 39 Tahun 0 0
5 > 40 Tahun 4 6,9
Jumlah 58 100
Bidan di RSU Muhammadiyah Babat didapatkan responden paling banyak berusia
25 - 29 tahun dengan jumlah 42 (72,4%), dan responden paling sedikit berumur
30 - 34 tahun dengan jumlah 12 (20,7%) dan sisanya berumur >40 tahun dengan
jumlah 4 (6,9 %).

61
c) Lama Kerja
Menurut (Handoko, 2014) masa kerja dikategorikan menjadi 2, antara lain
masa kerja dengan kurun waktu kurang atau sama dengan 3 tahun merupakan
kategori baru dan masa kerja dengan waktu lebih dari 3 tahun merupakan kategori
lama. Distribusi responden berdasarkan lama kerja di RSU Muhammadiyah Babat
Tabel 4.9 Distribusi Lama Kerja Perawat dan Bidan di RSU Muhammadiyah
No. Lama kerja Frekuensi Persentase (%)
1 < 3 tahun 45 77,6
2 >3 tahun 13 22,4
Jumlah 58 100
Berdasarkan tabel 4.3 diatas dapat dijelaskan bahwa dari 58 perawat dan
Bidan di RSU Muhammadiyah Babat didapatkan responden paling banyak
bekerja kurang dari 3 tahun dengan jumlah 45 (77,6%).
d) Pendidikan terakhir
Badan Pusat Statistik membagi golongan jenjang pendidikan tertinggi yang
ditamatkan oleh seseorang, yang ditandai dengan sertifikat atau ijazah meliputi:
SD (Sekolah Dasar, Madrasah Ibtidaiyah dansederajat), SMP (jenjang SMP
umum, Madrasah Tsanawiyah, SMP Kejuruan dan sederajat), SM (Sekolah
Menengah Atas, Sekolah Menengah Kejuruan, Madrasah Aliyah dan sederajat),
PT (meliputi jenjang pendidikan dan Sarjana), Distribusi responden berdasarkan
pendidikan terakhir di RSU Muhammadiyah Babat

62
Tabel 4.10 Distribusi Pendidikan Terakhir Perawat dan Bidan di RSU

Muhammadiyah Babat Bulan Mei 2023
No. Pendidikan Terakhir Frekuensi Presentase (%)
1 SMA 0 0
2 D III 12 20,7
3 S1 46 79,3
4 S2 0 0
Jumlah 58 100
Bidan di RSU Muhammadiyah Babat didapatkan hasil perawat dan bidan paling
banyak berpendidikan S1 dengan jumlah 46 (79,3%), responden paling sedikit
berpendidikan D3 dengan jumlah 12 (20,7%).
e) Pendapatan
Badan Pusat Statistik kabupaten lamongan menggolongkan pendapatan
masyarakat kabupaten lamongan menjadi 2, yaitu golongang pertama dengan gaji
kurang dari atau sama dengan UMK Rp 2.701.977 dan gaji diatas UMK Rp
2.701.977. Distribusi responden berdasarkan pendapatan di RSU Muhammadiyah
Babat
Tabel 4.11 Distribusi Pendapatan Perawat dan Bidan di RSU Muhammadiyah

No. Pendapatan Frekuensi Presentase (%)
1 < Rp. 2.701.977,- 53 91,4
2 > Rp. 2.701.977,- 5 8,6
Jumlah 58 100
Berdasarkan tabel 4.5 di atas dapat dijelaskan bahwa 58 perawat dan Bidan
di RSU Muhammadiyah Babat paling banyak berpendapatan dibawah Rp.
2.701.977 dengan jumlah 53 (91,4%) dan paling sedikit berpendapatan diatas atau
sama dengan Rp. 2.701.977 dengan jumlah 5 (8,6%).

63
(2) Gaya kepemimpinan
Rentang kategori variabel gaya kepemimpinan adalah untuk nomor 1 adalah
gaya kepemimpinan Visioner, nomor 2 adalah gaya kepemimpinan Suportif,
nomor 3 adalah gaya kepemimpinan partisipatif, nomor 4 adalah gaya
kepemimpinan kharismatik, nomor 5 adalah gaya kepemimpinan transaksional,
dan nomor 6 adalah gaya kepemimpinan direktif. Distribusi responden
berdasarkan variabel gaya kepemimpinan di RSU Muhammadiyah Babat adalah
sebagai berikut:
Tabel 4.12 Distribusi Gaya Kepemimpinan Pada perawat dan bidan di RSU
Muhammadiyah Babat pada bulan Mei 2023
No. Gaya Kepemimpinan Frekuensi Presentase (%)
1 Visioner 15 25,9
2 Suportif 34 58,6
3 Partisipatif 9 15,5
4 Kharismatik 0 0
5 Transaksional 0 0
6 Direktrif 0 0
Jumlah 58 100
Berdasarkan tabel 4.6 diatas didapatkan hasil perawat dan bidan paling
banyak memilih gaya kepemimpinan Suportif dengan jumlah 34 (58,6%) dan
paling sedikit memilih partisipatif dengan jumlah 9 (15,5%). Dapat disimpulkan
bahwa gaya kepemimpinan yang lebih condong dimiliki kepala perawat dan bidan
di RSU Muhammadiyah Babat adalah Gaya kepemimpinan Supportif.
(3) Komunikasi Efektif
Rentang kategori pengukuran variabel komunikasi efektif adalah kurang
efektif dengan skor 20 – 59 dan efektif dengan skor 60 – 80. Distribusi responden
berdasarkan komunikasi efektif di RSU Muhammadiyah Babat adalah sebagai
berikut:
64
Tabel 4.8 Distribusi Komunikasi Efektif pada perawat dan bidan di RSU
Muhammadiyah Babat pada bulan Mei 2023
No. Komunikasi Efektif Frekuensi Presentase (%)
1 Efektif 34 58,6
2 Kurang efektif 24 41,4
Jumlah 58 100
bidan di RSU Muhammadiyah Babat paling banyak menilai efektif dengan jumlah
34 (58,6%), dan paling sedikit menilai kurang efektif dengan jumlah 24 (41,4%).
(4) Kinerja
Rentang kategori pengukuran variabel kinerja adalah kurang dengan skor <
48, cukup dengan skor 48-72 dan baik dengan skor > 72. Distribusi responden
berdasarkan kinerja di RSU Muhammadiyah Babat adalah sebagai berikut:
Tabel 4.9 Distribusi kinerja pada perawat dan bidan di RSU Muhammadiyah
Babat pada bulan Mei 2023
No. Kinerja Frekuensi Presentase (%)
1 Kurang 1 1,7
2 Cukup 39 67,2
3 Baik 18 31,0
Jumlah 58 100
bidan di RSU Muhammadiyah Babat paling banyak menilai kinerja cukup dengan
jumlah 39 (67,2%), dan paling sedikit menilai kinerja baik dengan jumlah 18
(31,0%).
65
2) Analisis Bivariat
(1) Hubungan Gaya kepemimpinan dengan Kinerja Perawat dan Bidan di RSU
Muhammadiyah Babat
Tabel 4.10 Distribusi hubungan gaya kepemimpinan dengan kinerja perawat dan
bidan di RSU Muhammadiyah Babat pada bulan Mei 2023
Exp 95% C.I.
estim Wal d
Variabel S.E (B) Sig. Low Upp
ate d f
er er
Thre - -
1,48 9,80
shol (Y) Kinerja = 1 -4,648 1 0,002 7,55 1,73
4 6
d 7 9
-
0,78 2,39 2,74
(Y) Kinerja = 2 1,211 1 0,122 0,32
2 6 3
2
Loca (X1) Gaya - 0,84
tion kepemimpinan -1,719 1,30 1,73 1 0,179 0,188 4,72 0
=1 6 3 8
Gaya -
Kepemimpinan 1,036 0,85 1,47 1 2,817 0,225 0,63 2,70
=2 4 2 8 9
Gaya
kepemimpinan 0 . . 0 1 . .
=3
Berdasarkan tabel 4.10 diatas menunjukkan bahwa nilai signifikansi gaya
kepemimpinan 1 (Visioner) 0,188 < 0,25 dan nilai signifikansi gaya
kepemimpinan 2 (Suportif) 0,225 < 0,25 maka variabel gaya kepemimpinan dapat
masuk kedalam permodelan multivariat, sedangkan jika dilihat dari nilai
signifikansi gaya kepemimpinan > 0,05 maka dapat dikatakan variabel gaya
kepemimpinan tidak memiliki hubungan dengan variabel kinerja.
nilai koefisiensi pada variabel gaya kepemimpinan visioner sebesar -1,719
yang apabila di exponensialkan Exp(-1,719) = 0,179. Maknanya setiap kenaikan

66
1% variabel kepemimpinan visioner maka akan cenderung meningkatkan nilai
odd rasio kinerja baik sebesar 0,179. kali dari kategori kepemimpinan partisipatif.
nilai koefisiensi pada gaya kepemimpinan suportif sebesar 1,036 yang
apabila di exponensialkan Exp(1,036) = 2,817. Maknanya setiap kenaikan 1%
variabel gaya kepemimpinan suportif maka akan cenderung meningkatkan nilai
odd rasio kinerja baik sebesar 2,817 kali dari kategori kepemimpinan partisipatif.
nilai koefisiensi pada variabel gaya kepemimpinan partisipatif sebesar 0
yang apabila di exponensialkan Exp(0) = 1. Maknanya variabel gaya
kepemimpinan partisipatif tidak dapat meningkatkan nilai odd rasio kinerja baik.
Dari ketiga gaya kepemimpinan (visioner, suportif dan partisipatif) nilai odd rasio
tertinggi adalah pada gaya kepemimpinan suportif yang artinya gaya
kepemimpinan suportif akan cenderung lebih meningkatkan kinerja perawat dan
bidan dibanding gaya kepemimpinan visioner dan partisipatif.

67
(2) Hubungan komunikasi efektif dengan Kinerja Perawat dan Bidan di RSU
Muhammadiyah Babat
Tabel 4.11 Distribusi hubungan komunikasi efektif dengan kinerja perawat dan
95% C.I.
estima Wal d
Variabel S.E Exp Sig. Low Upp
te d f
(B) er er
Thre - -
1,17 25,6
shol (Y) Kinerja = 1 -5,934 1 0,000 8,23 3,63
2 31
d 1 7
-
0,41 0,67 0,47
(Y) Kinerja = 2 -0,341 1 0,410 1,15
4 9 0
2
Loca (X2) - -
tion Komunikasi -2,372 0,67 12,4 1 0,093 0,000 3,69 1,05
efektif =1 3 40 0 4
Komunikasi
efektif=2
Berdasarkan tabel 4.11 diatas menunjukkan bahwa nilai signifikansi
komunikasi efektif 0,000 < 0,25 maka variabel komunikasi efektif dapat masuk
kedalam permodelan multivariat, sedangkan jika dilihat dari nilai signifikansi
komunikasi efektif 0,000 < 0,05 maka dapat dikatakan variabel komunikasi efektif
berhubungan dengan variabel kinerja.
nilai koefisiensi pada variabel komunikasi efektif sebesar -2,372 yang
apabila di exponensialkan Exp(-2,372) = 0,093. Maknanya setiap kenaikan 1%
variabel komunikasi efektif maka akan cenderung meningkatkan nilai odd rasio
kinerja baik sebesar 0,093 kali dari kategori lainnya.

68
3) Analisis Multivariat
(1) Hubungan gaya kepemimpinan dan komunikasi efektif dengan Kinerja
Perawat dan Bidan di RSU Muhammadiyah Babat
Tabel 4.12 Distribusi hubungan komunikasi efektif dengan kinerja perawat dan
Exp 95% C.I.
estima d
Variabel S.E Wald (B) Sig. Low Upp
te f
er er
Thre - -
1,77 16,16
shol (Y) Kinerja = 1 -7,141 1 0,000 10,5 3,66
5 9
d 22 1
-
0,94 1,69
(Y) Kinerja = 2 -0,165 0,030 1 0,869 2,02
8 4
3
Loca (X1) Gaya -2,105 1,38 2,389 1 0,127 - 0,59
tion kepemimpinan= 0 4,80 9
1 9
Gaya 1,087 1,149 1 0,284 -
Kepemimpinan 1,01 0,90 3,07
=2 0 4 . 0 0 4
Gaya
kepemimpinan= . . .
3
(X2) - -
Komunikasi -2,709 0,75 12,9 1 0,125 0,000 4,18 1.23
efektif= 1 9 30 5 2
Komunikasi
efektif= 2 0 0
Berdasarkan tabel 4.12 diketahui bahwa variabel Gaya Kepemimpinan
memiliki nilai signifikansi sebesar > 0,05 yang artinya tidak ada hubungan yang
signifikan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja. Sedangkan variabel
komunikasi efektif memiliki nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 yang artinya
ada hubungan antara komunikasi efektif dengan kinerja. Artinya variabel yang
paling berhubungan dengan kinerja adalah variabel komunikasi efektif.

69
nilai koefisiensi yang didapat pada variabel komunikasi efektif sebesar -
2,709 yang apabila di exponensialkan Exp(-2,079) = 0,125. Maknanya setiap
kenaikan 1% variabel komunikasi efektif maka akan cenderung meningkatkan
nilai odd rasio kinerja baik sebesar 0,125 kali dari kategori lainnya.
4.2 Pembahasan
4.2.4 Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja Perawat dan Bidan di
RSU Muhammadiyah Babat
Hasil penelitian yang dilakukan terhadap karyawan dan bidan di RSU
Muhammadiyah Babat terhadap 6 indikator gaya kepemimpinan (Visioner,
Suportif, Partisipatif, Kharismatik, Transaksional dan Direktif) diketahui bahwa
dari 58 responden sebagian besar memilih gaya kepemimpinan Suportif dengan
jumlah 33 responden (56,9%). Hasil uji statistik menggunakan regresi logistik
ordinal diketahui nilai signifikansi gaya kepemimpinan visioner = 0,188 > 0,05
dan nilai Exp(B) gaya kepemimpinan visioner = 0,179. Artinya gaya
kepemimpinan visioner memiliki nilai odds rasio kinerja lebih baik 0,179 kali
daripada gaya kepemimpinan partisipatif.
Hasil uji statistik menggunakan regresi logistik ordinal diketahui nilai
signifikansi gaya kepemimpinan suportif = 0,225 > 0,05 dan nilai Exp(B) gaya
kepemimpinan suportif = 2,817. Artinya gaya kepemimpinan suportif memiliki
nilai odds rasio kinerja lebih baik 2,817 kali daripada gaya kepemimpinan
partisipatif.
70
Secara signifikan gaya kepemimpinan tidak memiliki hubungan dengan
kinerja. Penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian (Sukmawati, et al., 2020)
yang menyatakan bahwa Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan Yayasan Al Muhajirin Dotamana Indah namun sejalan
dengan penelian (Nugroho, 2018) yang menyatakan gaya kepemimpinan tidak
memiliki pengaruh terhadap kinerja.
Faktor yang dapat memengaruhi kinerja individu atau tim dalam konteks
gaya kepemimpinan dapat dipengarui oleh beberapa faktor diantaranya seperti
faktor karakteristik Individu. Setiap individu memiliki karakteristik dan preferensi
yang berbeda. Contoh kecil seperti gaya kepemimpinan suportif cocok diterapkan
pada orang A namun belum tentu cocok diterapkan pada orang B karena orang A
belum tentu memiliki kesamaan dengan orang B sehingga berbeda dalam
karakteristik. Beberapa orang mungkin lebih responsif terhadap satu gaya
kepemimpinan sedangkan yang lain lebih responsif kepada kepemimpinan yang
lainnya. Seorang pemimpin yang menggunakan gaya kepemimpinan tertentu
mungkin cocok dengan beberapa anggota tim, tetapi tidak cocok dengan yang lain
(Utaminingsih, 2016).
Hasil uji regresi logistik ini dapat memberikan masukan bagi manajemen
rumah sakit pada aspek kepemimpinan dengan memahami preferensi dan
kebutuhan dari perawat dan bidan terkait gaya kepemimpinan. meskipun gaya
kepemimpinan memainkan peran penting dalam memengaruhi dinamika tim dan
organisasi, namun tidak ada hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan
dan kinerja. Kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor yang kompleks dan
71
kontekstual, dan untuk mencapai hasil yang optimal, pemimpin perlu memiliki
fleksibilitas untuk menyesuaikan gaya kepemimpinan mereka dengan situasi dan
kebutuhan tim.
4.2.5 Hubungan Komunikasi Efektif dengan Kinerja Perawat dan Bidan di
RSU Muhammadiyah Babat
Hasil penelitian yang dilakukan terhadap karyawan dan bidan di RSU
Muhammadiyah Babat pada tahun 2023 diketahui bahwa sebagian besar
responden menilai indikator efektif dengan jumlah 34 responden (58,6%) dan
sebagian kecil menilai kurang efektif dengan jumlah 24 responden (41,4%). Hasil
uji statistik menggunakan regresi logistik ordinal diketahui nilai sig adalah 0,000
< 0,05, maka artinya H2 diterima yang artinya terdapat hubungan yang signifikan
antara komunikasi efektif dengan kinerja. Komunikasi Memiliki peranan yang
penting dalam organisasi, Kemampuan berkomunikasi adalah alat yang paling
penting untuk dimiliki pemimpin agar dapat menjalankan peranannya tersebut
sehingga komunikasi yang efektif dapat diterima oleh penerima pesan. Saat di
dalam organisasi terjadi perubahan sistem interaksi, komunikasi akan Turut
membangun dan memelihara tercapainya tujuan organisasi (mahmudah, 2015).
Komunikasi dapat dikatakan efektif apabila penerima pesan dapat
memahami apa yang dibicarakan, pesan yang disampaikan bisa diterima dengan
jelas, serta penerima pesan akan menerapkan apa yang telah disampaikan.
Komunikasi yang efektif pada tataran manajemen organisasi adalah prasyarat
yang memungkinkan sebuah organisasi menjalankan empat fungsi dasarnya,
yaitu: perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian (hardjana,

72
2019). Penelitian ini sejalan dengan penelitian (Sukmawati, et al., 2020) yang
menyatakan bahwa komunikasi efektif berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan Yayasan Al Muhajirin Dotamana Indah. Serta
penelitian (Bagus Julianto, 2021) yang menyatakan bahwa Komunikasi yang
efektif memiliki pengaruh / hubungan terhadap Organisasi Profesional.
Komunikasi efektif pada perawat dan bidan di RSU Muhammadiyah Babat
secara keseluruhan dengan kategori efektif, namun masih ada kategori kurang
efektif sebesar 41,4%. Hal ini dapat dijadikan evaluasi dalam menjalankan
komunikasi efektif kedepannya. Dalam teori komunikasi, komunikasi efektif
adalah kunci untuk menciptakan lingkungan kerja yang harmonis dan
meningkatkan kinerja tim. Kemampuan untuk menyampaikan informasi dengan
jelas, mendengarkan dengan aktif, dan memberikan umpan balik konstruktif
sangat penting dalam mencapai komunikasi yang efektif. Selain itu, teori
kepemimpinan juga menegaskan pentingnya komunikasi efektif sebagai salah satu
keterampilan utama seorang pemimpin. Seorang pemimpin yang mampu
berkomunikasi dengan baik dapat menginspirasi dan membimbing tim untuk
mencapai tujuan bersama dengan lebih efektif. Hal ini juga diperkuat oleh
penelitian (Binti Nasukah, 2020) dan (Bagus Julianto, 2021) yang menyatakan
bahwa komunikasi efektif memiliki hubungan dengan kinerja.
Hasil penelitian ini dapat dijadikan indikasi bagi manajemen rumah sakit
untuk mengembangkan strategi dalam meningkatkan kemampuan komunikasi
efektif dari seluruh tim medis. Dengan diadakannya pelatihan komunikasi efektif
dapat menambah pengetahuan karyawan tentang komunikasi yang efektif agar

73
tidak terjadi Dissmiss dalam menjalankan pekerjaan serta penerapan saluran
komunikasi yang efisien dapat menjadi langkah kongkrit untuk meningkatkan
komunikasi efektif di rumah sakit. Hal ini juga sejalan dengan penelitian (Haq,
2016) yang menyatakan bahwa bahwa terdapat perubahan pada kelompok
eksperimen yang diberikan pelatihan komunikasi efektif, perubahan ini adalah
meningkatnya kemampuan komunikasi peserta pelatihan pada ranah kognitif
tahapan satu sampai dengan tiga, yakni pengetahuan, pemahaman dan penerapan.
4.2.5 Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi Efektif dengan
Kinerja Perawat dan Bidan di RSU Muhammadiyah Babat
Hasil penelitian yang dilakukan terhadap perawat dan bidan RSU
Muhammadiyah Babat pada tahun 2023 diketahui Secara signifikan variabel
komunikasi efektif yang paling dominan berhubungan dengan variabel kinerja
karena memiliki nilai signifikansi 0,000 < 0,05 dan variabel gaya kepemimpinan
tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja dengan nilai signifikansi
> 0,05. Penelitian ini sejalan dengan penelitian (Nisa, et al., 2018) yang
menyatakan bahwa komunikasi lebih dominan mempengaruhi kinerja karyawan di
PT. PLN (Persero) Tbk. Rayon Malang Kota.
Untuk mencapai tujuan bersama. Semakin baik komunikasi yang terjalin
baik antara pemimpin dengan karyawan maupun dengan sesame rekan kerja,
maka akan semakin baik pula kinerja yang dihasilkan. Komunikasi biasanya
dilakukan oleh pemimpin atau leader untuk menyampaikan semua fungsi
manajemen dan tugas manajemen melalui saluran komunikasi. Pemimpin
melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan,

74
semuanya melalui komunikasi kepada karyawannya (Usman, 2018). Pada
dasarnya proses komunikasi bertujuan untuk menciptakan komunikasi yang
efektif. Komunikasi yang efektif mensyaratkan adanya pertukaran informasi
(sharing of information) dan kesamaan makna antara pemberi dan penerima
pesan. Banyak pakar yang memberikan batasan mengenai komunikasi yang
efektif. Seperti yang dipaparkan oleh (Tubbs dan Moss, 2017) yang memberikan
kriteria komunikasi efektif, yaitu bila terjadi pengertian, menimbulkan
kesenangan, pengaruh pada sikap, hubungan yang semakin baik dan perubahan
perilaku.
Komunikasi efektif bisa terjadi bila ada kesamaan antara kerangka berfikir
(frame of reference) dan bidang pengalaman (field of experience) antara pemberi
dan penerima pesan (Kriyantono, 2017). Penerapan komunikasi efektif antara
pemimpin dan karyawan maupun sesama rekan kerja merupakan hal yang perlu
diperhatikan agar informasi yang disampaikan dapat dengan mudah dipahami oleh
penerima pesan sehingga pekerjaan dapat dilakukan dengan baik. Dengan
komunikasi yang efektif diharapkan komunikasi yang disampaikan mampu
meraih perhatian, minat, kepedulian, simpati, tanggapan, maupun respon positif.
Kerjasama yang dilakukan antar karyawan juga diperlukan dalam menjalankan
tanggung jawabnya, serta untuk meningkatkan kinerja karyawan. hal ini sejalan
dengan penelitian (Huda & Purwanto, 2018) yang menyatakan bahwa upaya
mencapai tujuan organisasi dapat terjalin dan tercapai dengan baik apabila
didukung oleh komunikasi yang efektif.

75
Agar kinerja pegawai meningkat, kemampuan komunikasi menjadi faktor
penentu kesuksesan setiap pegawai maupun organisasi untuk bertahan dalam
persaingan bisnis yang sangat kompetitif pada saat ini. Kemampuan komunikasi
seorang karyawan dalam suatu organisasi diperlukan dalam setiap kondisi,
misalnya pada saat akan menyampaikan pendapat, dalam pelatihan tim untuk
membangun sebuah tim kerja yang baik dan dalam aktivitas organisasi lainnya.
Dengan terciptanya komunikasi yang efektif di antara pimpinan dan karyawan
akan menjadikan karyawan menyukai pekerjaannya. Hal tersebut dapat terjadi
karena adanya kesediaan pihak pemimpin untuk mau mendengar, memahami
pendapat ataupun prestasi karyawannya, sehingga akan berdampak pada
peningkatan kinerja pegawai (Fuadah Masrukhan, 2019).

BAB 5
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan pada
bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: .
1) Tidak terdapat hubungan antara variabel gaya kepemimpinan dengan kinerja
perawat dan bidan RSU Muhammadiyah Babat
2) Terdapat hubungan antara variabel komunikasi efektif dengan kinerja perawat
dan bidan RSU Muhammadiyah Babat
3) Variabel komunikasi efektif yang paling dominan berhubungan dengan
kinerja perawat dan bidan RSU Muhammadiyah Babat
5.2 Saran
Dengan melihat hasil simpulan diatas, maka ada beberapa saran dari peneliti
yakni sebagai berikut:
5.2.1 Bagi Akademik
Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan
khusus tentang Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi Efektif
terhadap kinerja Perawat dan Bidan di RSU Muhammadiyah Babat
Kabupaten Lamongan. Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan
pembanding bagi dunia ilmu pengetahuan dalam memperkaya informasi.
76
77
5.2.2 Bagi Praktisi
1. Bagi Instansi Penelitian
Diharapkan hasil dari penelitian ini dapat dijadikan sumber referensi
dalam menganalisis Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi
Efektif terhadap kinerja Perawat dan Bidan di RSU Muhammadiyah Babat
Kabupaten Lamongan pada mahasiswa Universitas Muhammadiyah
Lamongan.
2. Bagi Mahasiswa
Diharapkan dengan hasil penelitian ini dapat menambah wawasan,
pengetahuan dan pengalaman penulis dalam menganalisis suatu masalah
serta dapat menerapkanteori yang telah didapatkan selama perkuliahan.
3. Bagi Peneliti Lain
Diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan referensi dan
pertimbangan dalam menyempurnakan penelitian selanjutnya, terutama
dalam menganalisis Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi
Efektif terhadap kinerja Perawat dan Bidan di RSU Muhammadiyah Babat
Kabupaten Lamongan.
DAFTAR PUSTAKA
Darmini & Rochmayanti, Jannah (2018) Komunikasi Efektif Berperan Dalam

Meningkatkan Kepuasan Pasien Di Instalasi Radiologi | Jannah | Link.
Available At:
Https://Ejournal.Poltekkes-Smg.Ac.Id/Ojs/Index.Php/Link/Article/View/
2924/0 (Accessed: 27 February 2023).
Adamy, M. And Kasmir (2016) Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia
Teori, Praktik Dan Penelitian. Lhokseumawe: Unimal Press. Available At:
Https://Repository.Unimal.Ac.Id/3225/ (Accessed: 26 February 2023).
Afriyadi (2015) ‘Dunia Komunikasi | Efektivitas Komunikasi Interpersonal

Antara Atasan Dan Bawahan Karyawan Pt. Borneo Enterprsindo Samarinda
(Ferry Afriyadi)’. Available At: Https://Ejournal.Ilkom.Fisip-
Unmul.Ac.Id/Site/?P=1822 (Accessed: 25 February 2023).
Akbar, S. (2018) ‘Analisa Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Karyawan’, Jiaganis, 3(1). Available At:
Http://Jurnal.Stiaindragiri.Ac.Id/Site/Index.Php/Jiaganis/Article/View/52
(Accessed: 21 August 2023).
Amirullah (2015) Riset Bisnis / Widayat, Amirullah | Opac Perpustakaan

Nasional Ri. Available At: Https://Opac.Perpusnas.Go.Id/Detailopac.Aspx?
Id=684067.
Anggraeni, Y. (2017) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif Dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Rumah Sakit Gigi Dan Mulut
Pendidikan Universitas Jenderal Soedirman. Skripsi. Universitas Jenderal
Soedirman. Available At: Https://Doi.Org/10/Daftar%20pustaka_1.Pdf.
Anjani, A., Ratnamulyani, I.A. And Kusumadinata, A.A. (2018) ‘Penggunaan

Media Komunikasi Whatsapp Terhadap Efektivitas Kinerja Karyawan’,
Jurnal Komunikatio, 4(1). Available At:
Https://Doi.Org/10.30997/Jk.V4i1.1211.
Aprilyanti, S. Et Al. (2018) Pengaruh Usia Dan Masa Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja. Available At:
Https://Doi.Org/10.13140/Rg.2.2.15858.61129.
Bagus Julianto (2021) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Organisasi

Professional: Kepemimpinan, Komunikasi Efektif, Kinerja, Dan Efektivitas
Organisasi (Suatu Kajian Studi Literature Review Ilmu Manajemen
Terapan) | Jurnal Ilmu Manajemen Terapan. Available At:
Https://Dinastirev.Org/Jimt/Article/View/592 (Accessed: 25 July 2023).
78
79
Binti Nasukah, Object (2020) ‘Peran Komunikasi Efektif Pemimpin Dalam

Meningkatkan Kinerja Institusi’. Available At:
Https://Core.Ac.Uk/Reader/322565490 (Accessed: 25 July 2023).
Bramhall, E. (2014) ‘Effective Communication Skills In Nursing Practice’,

Nursing Standard (Royal College Of Nursing (Great Britain): 1987),
29(14), Pp. 53–59. Available At:
Https://Doi.Org/10.7748/Ns.29.14.53.E9355.
Dwi Nurina (No Date) Peranan Perguruan Tinggi Dalam Meningkatkan Kualitas
Pendidikan Di Indonesia Untuk Menghadapi Asean Community 2015 Studi
Kasus: Universitas Indonesia, Universitas Padjadjaran, Institut Teknologi
Bandung | Nulhaqim | Share : Social Work Journal. Available At:
Http://Jurnal.Unpad.Ac.Id/Share/Article/View/13209 (Accessed: 21 August
2023).
Dyah (2015) Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Melalui Motivasi Di Rumah Sakit “Yakksi” Gemolong Sragen | -Stmik Aub
Surakarta | Khasanah Ilmu - Jurnal Pariwisata Dan Budaya. Available At:
Https://Ejournal.Bsi.Ac.Id/Ejurnal/Index.Php/Khasanah/Article/View/485.
Gibson, J., Ivancevich, J. And Konopaske, R. (2015) Organizations: Behavior,

Structure, Processes. 14th Edition. Dubuque, Ia: Mcgraw Hill.
Haq, K. (2016) ‘Pengaruh Pelatihan Komunikasi Efektif Terhadap Kemampuan

Komunikasi’, Psikoborneo: Jurnal Ilmiah Psikologi, 4(1). Available At:
Https://Doi.Org/10.30872/Psikoborneo.V4i1.3928.
Hariati, I. And P, Y.W. (2016) ‘Pengaruh Tata Kelola Perusahaan Dan Kinerja
Lingkungan Terhadap Nilai Perusahaan’, Jurnal Ilmiah Mahasiswa Feb,
3(2). Available At:
Https://Jimfeb.Ub.Ac.Id/Index.Php/Jimfeb/Article/View/1847 (Accessed:
26 February 2023).
Hartono, W.F. And Rotinsulu, J.J. (2015) ‘Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

Komunikasi Dan Pembagian Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.
Prima Inti Citra Rasa Manado’, Jurnal Emba : Jurnal Riset Ekonomi,
Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 3(2). Available At:
Https://Doi.Org/10.35794/Emba.3.2.2015.9246.
Hasibuan (2016) Ekonomi Pembangunan Dan Perekonomian Indonesia.

Available At: Https://Onesearch.Id/Author/Home?Author=Hasibuan
%2c+Malayu+S.+P. (Accessed: 26 February 2023).
80
Hasibuan (2018) Manajemen Sumber Daya Manusia / H. Malayu S.P. Hasibuan |

Opac Perpustakaan Nasional Ri. Available At:
Https://Opac.Perpusnas.Go.Id/Detailopac.Aspx?Id=576827 (Accessed: 26
February 2023).
Hidayat, A. (2014) Metode Penelitian Keperawatan Dan Teknis Analisis Data.

Jakarta: Salemba Medis.
Kaharuddin, K. And Cahyani, R. (2022) ‘Pengaruh Komunikasi Efektif Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Pemerintah Kecamatan Badiri Kabupaten Tapanuli
Tengah’, All Fields Of Science Journal Liaison Academia And Sosiety, 2(1),
Pp. 589–604. Available At: Https://Doi.Org/10.58939/Afosj-Las.V2i1.293.
Kasmir (2017) ‘Manajemen Sumber Daya Manusia - Kasmir’, Rajagrafindo

Persada, 24 October. Available At:
Https://Www.Rajagrafindo.Co.Id/Produk/Manajemen-Sumber-Daya-
Manusia-Teori-Dan-Praktek/ (Accessed: 26 February 2023).
Magee, C. Et Al. (2017) ‘Workplace Bullying And Absenteeism: The Mediating

Roles Of Poor Health And Work Engagement’, Faculty Of Social Sciences -
Papers (Archive), Pp. 319–334. Available At:
Https://Doi.Org/10.1111/1748-8583.12156.
Mahatvavirya (2021) Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan

Terhadap Kinerja Perawat Di Ruangan Rawat Inap Kelas 3 | Mahatvavirya
| Jumantik (Jurnal Ilmiah Penelitian Kesehatan). Available At:
Http://Jurnal.Uinsu.Ac.Id/Index.Php/Kesmas/Article/View/9718 (Accessed:
25 February 2023).
Mahmudah (2015) View Of Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Organisasi

Professional: Kepemimpinan, Komunikasi Efektif, Kinerja, Dan Efektivitas
Organisasi (Suatu Kajian Studi Literature Review Ilmu Manajemen
Terapan). Available At: Https://Dinastirev.Org/Jimt/Article/View/592/360
(Accessed: 22 August 2023).
Mangkunegara, A.P. (2013) Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: Pt Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, D.A.A.A.P. (2013) Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Perpustakaan Kementerian Pekerjaan Umum Dan Perumahan
Rakyat. Available At: Https://Pustaka.Pu.Go.Id/Biblio/Manajemen-Sumber-
Daya-Manusia-Perusahaan/59bbe (Accessed: 26 February 2023).
Mangkupwira (2017) Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia / Tb. Sjafri

Mangkuprawira, Aida Vitayala Hubeis | Opac Perpustakaan Nasional Ri.
Available At: Https://Opac.Perpusnas.Go.Id/Detailopac.Aspx?Id=29600
(Accessed: 27 February 2023).
81
Marlia Safitri, 1216011059 (2017) Implementasi Sosialisasi Jaminan Kesehatan

Nasional (Studi Di Kelurahan Langkapura, Kecamatan Langkapura, Kota
Bandar Lampung). Universitas Lampung: Fakultas Sosial Dan Ilmu Politik.
Available At: Http://Digilib.Unila.Ac.Id/25859/ (Accessed: 25 July 2023).
Mu’ah;, M. (2017) Manajemen Sumber Daya Manusia Profesional. Zifatama

Publishing. Available At: //Perpustakaan.Ibik.Ac.Id/Index.Php?
P=Show_Detail&Id=33598&Keywords= (Accessed: 26 February 2023).
Mulyana (2018) Ilmu Komunikasi : Suatu Pengantar / Deddy Mulyana ; Editor,

Muchlis | Opac Perpustakaan Nasional Ri. Available At:
Https://Opac.Perpusnas.Go.Id/Detailopac.Aspx?Id=188338 (Accessed: 25
February 2023).
Nurdin, I. And Hartati, S. (2019) Metodologi Penelitian Sosial.
Nurhuda, A., Sardjono, S. And Purnamasari, W. (2020) ‘Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Transformasional, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja
Terhadap Motivasi Dan Kinerja Karyawan Rumah Sakit Anwar Medika Jl.
Raya Bypass Krian Km. 33 Balongbendo – Sidoarjo’, Iqtishadequity Jurnal
Manajemen, 1(1). Available At: Https://Doi.Org/10.51804/Iej.V1i1.355.
Nursalam (2016) Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan. Salemba Medika.
Oktarina (2018) Repository Fakultas Ekonomi Unj. Available At:

Http://Repository.Fe.Unj.Ac.Id/Oktarina,%20m.,%20&%20sari,%20r.
%20m.%20(2018).%20buku%20ajar%20komunikasi%20dalam%20praktek
%20kebidanan.%20yogyakarta:%20deepublish./8/Bibliography.Pdf.
Oscar, B. And Sumirah, D. (2019) ‘Pengaruh Grooming Pada Customer Relations

Coordinator (Crc) Terhadap Kepuasan Pelanggan Di Pt Astra International
Tbk Toyota Sales Operation (Auto2000) Pasteur’, Jurnal Bisnis Dan
Pemasaran, 9(1), Pp. 1–11.
Rahayu, I.D., Musadieq, M.A. And Prasetya, A. (2017) ‘Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Dan Program Keselamatan Dan Kesehatan Kerja Terhadap
Motivasi Kerja (Studi Pada Karyawan Tetap Maintenance Department Pt
Badak Lng Bontang)’, Jurnal Administrasi Bisnis, 43(1), Pp. 1–9.
Rahmad Gajahmanik, N. (2022) Pengaruh Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt. Sri Intan Karplas Industri Medan.
Thesis. Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Sumatera Utara. Available At:
Http://Repository.Uisu.Ac.Id/Handle/123456789/1553 (Accessed: 21
August 2023).
Ratanto, R., Mustikasari, M. And Kuntarti, K. (2013) ‘Pengembangan Karir

Sebagai Faktor Paling Mempengaruhi Kinerja Perawat Pelaksana’, Jurnal
82
Keperawatan Indonesia, 16(2), Pp. 114–119. Available At:

Https://Doi.Org/10.7454/Jki.V16i2.10.
Robbins, P Stephen (2013) Organizational Behavior. Upper Saddle River: Nj

Pearson Education Limited. Available At:
Http://Kin.Perpusnas.Go.Id/Displaydata.Aspx?
Pid=120801&Pregioncode=Untar&Pclientid=650.
Robert House (2016) ‘Teori-Teori Kepemimpinan (Lanjutan) – Ilmu Manajemen’.

Available At: Http://Nurhidayah.Staff.Umy.Ac.Id/Sambungan-Teori-Teori-
Kepemimpinan/ (Accessed: 27 February 2023).
Rustamin, Z. And Dewi, A.P. (2016) ‘Sistem Pengarsipan Surat Masuk Dan Surat
Keluar Pada Kantor Sekretariat Dprd Provinsi Sulawesi Tenggara
Menggunakan Borland Delphi 7’, Simtek : Jurnal Sistem Informasi Dan
Teknik Komputer, 1(2), Pp. 165–172. Available At:
Https://Doi.Org/10.51876/Simtek.V1i2.21.
Sedarmayanti; (2017) Perencanaan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja, Dan Produktivitas Kerja. Refika
Aditama. Available At: //10.103.0.43:80%2findex.Php%3fp
%3dshow_Detail%26id%3d59%26keywords%3d (Accessed: 26 February
2023).
Silviani, I. (2020) Public Relations Sebagai Solusi Komunikasi Krisis. Scopindo

Media Pustaka. Available At:
Https://Openlibrary.Telkomuniversity.Ac.Id/Pustaka/159706/Public-
Relations-Sebagai-Solusi-Komunikasi-Krisis.Html (Accessed: 27 February
2023).
Steward L. Tubs (2015) Human Communication / Stewart L. Tubbs, Sylvia Moss ;

Penerjemah, Deddy Mulyana, Gembirasari | Opac Perpustakaan Nasional
Ri. Available At: Https://Opac.Perpusnas.Go.Id/Detailopac.Aspx?
Id=673427.
Sugiyanto, E. And Abdullah, G. (2022) ‘Peran Kepemimpinan Visioner Kepala

Sekolah Dalam Mewujudkan Budaya Sekolah Adiwiyata Di Smp Negeri 1
Lasem Kabupaten Rembang’, Jurnal Pendidikan Dan Konseling (Jpdk),
4(6), Pp. 7999–8011. Available At:
Https://Doi.Org/10.31004/Jpdk.V4i6.9626.
Sugiyono (2017) Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D. Alfabeta.
Sukmawati, E., Ratnasari, S.L. And Zulkifli, Z. (2020) ‘Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Komunikasi, Pelatihan, Etos Kerja, Dan Karakteristik
83
Individu Terhadap Kinerja Karyawan | Sukmawati | Jurnal Dimensi’.

Available At: Https://Doi.Org/10.33373/Dms.V9i3.2722.
Sutardi (2016) ‘Buku Ajar Perencanaan Dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia’, Deepublish Store. Available At:
Https://Deepublishstore.Com/Shop/Buku-Ajar-Perencanaan-Dan-
Pengembangan-Sumber-Daya-Manusia/ (Accessed: 27 February 2023).
Veithzal Rivai Zainal, A. (2018) Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi,

Universitas Indonesia Library. Rajagrafindo Persada. Available At:
Https://Lib.Ui.Ac.Id (Accessed: 26 February 2023).
Widyaningrum, M.E. And Widiana, M.E. (Design & L. (2020) ‘Evaluasi

Kinerja:Untuk Meningkatkan Produktifitas Karyawan Perusahaan’, In M.M.
Rahman (Ed.). Sidoarjo: Indomedia Pustaka, 2020. Available At:
Https://Doi.Org/10/Similarity%20evaluasi%20kinerja_%20untuk
%20meningkatkan%20produktifitas%20karyawan%20perusahaan
%20%281%29.Pdf.
Yulistian, A.S. (2013) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Direktif, Suportif, Dan

Orientasi Prestasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan (Studi Pada
Karyawan Bank Rakyat Indonesia Cabang Lamongan). Journal:Earticle.
Brawijaya University. Available At:
Https://Www.Neliti.Com/Publications/76972/ (Accessed: 21 August 2023).
Yuniarti, D. And Suprianto, E. (2014) ‘Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan

Tingkat Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Direktoreat
Operasi/Produksi Pt. X’, Jurnal : Industri Elektro Dan Penerbangan, 4(2).
Available At:
Https://Jurnal.Unnur.Ac.Id/Index.Php/Indept/Article/View/138 (Accessed:
21 August 2023).
Yusman, E., Rivaldo, Y. And Supardi (2021) ‘Pengaruh Pendidikan, Pelatihan,

Pengalaman Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Direktorat
Pengamanan Bp Batam’, Jurnal As-Said, 1(2), Pp. 97–107.
84
Lampiran 1
LEMBAR PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN
Assalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh,
Responden Yth,
Perkenalkan nama saya Ainun A’ang Khunaifi mahasiswa prodi
Administrasi Rumah Sakit, Fakultas Ilmu Kesehatan Universitas Muhammdiyah
Lamongan. Pada kesempatan ini saya sedang melakukan penelitian dalam rangka
menyelesaikan Tugas Akhir Kuliah (Skripsi) dengan judul “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Komunikasi efektif terhadap Kinerja petugas kesehatan di
ruang rawat inap Rumah Sakit Muhammadiyah Babat dan RSU Muhammadiyah
Babat” Maka dari itu saya mengharapkan bantuan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk
bersedia meluangkan waktu untuk menjadi responden dalam penelitian saya untuk
mengisi kuesioner penelitian yang telah tersedia pada laman berikut ini.
Waalaikumsalam Warahmatullahi Wabarakatuh.
Hormat saya,
Ainun A’ang Khunaifi

85
Lampiran 2
LEMBAR PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini, menyatakan bahwa saya bersedia
untuk berperan serta dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Komunikasi Efetif Terhadap Kinerja Perawat dan Bidan di
Rumah Sakit Muhammadiyah Babat dan RSU Muhammadiyah Babat”
Saya telah mendapatkan penjelasan tentang tujuan penelitian, kerahasiaan
identitas dan informasi yang saya berikan serta hak saya mengundurkan diri dari
keikutsertaan saya dalam penelitian ini jika saya merasa tidak nyaman.
Tanda tangan dibawah ini merupakan tanda tangan kesediaan saya sebagai
responden dalam penelitian ini
(Tanda Tangan Responden)
……………………………….
86
Lampiran 3
KISI-KISI KUESIONER
Nomor
Variabel Indikator Pertanyaan
pertanyaan
Gaya Kharismatik 1, 2, 3, 4 1. Pimpinan ditempat saya bekerja
kepemimpina adalah pembicara publik yang
n baik
2. Pimpinan ditempat saya bekerja
berani mengambil risiko tinggi
demi organisasi
selalu dipatuhi oleh karyawan
dengan sukarela
4. Pemimpin saya berani
mengambil keputusan yang
menimbulkan risiko pribadi
untuk mencapai tujuan
organisasi
Transaksiona 5, 6, 7, 1. Pimpinan memberikan
l 8,9,10 penghargaan apabila saya
mampu melaksanakan
pekerjaan yang diperintahkan
dengan baik.
2. Pimpinan selalu melakukan
musyawarah dengan karyawan
ketika akan mengambil
keputusan
3. Pimpinan memberikan
peringatan dan sanksi apabila
terjadi kesalahan dalam proses
kerja yang saya lakukan.
4. Pimpinan selalu memberikan
motivasi agar saya giat dalam
menjalankan tugas.
pengarahan sebelum saya
melakukan pekerjaan
6. Pimpinan selalu mengawasi
saya setiap jam kerja
Visioner 11, 12, 13, 1. Pimpinan tempat saya bekerja
14, 15 menerapkan standar yang tinggi
2. Pimpinan tempat saya bekerja
memiliki ide ide yang kreatif
untuk memecahkan masalah
87

selalu mendorong karyawan
agar menunjukkan kinerja
terbaik
menampung ide ide kreatif dari
karyawan yang berpotensi
memajukan instansi
Pimpinan ditempat saya bekerja
memiliki visi misi yang jelas
Direktif 16, 17, 18, 1. Pemimpin ditempat saya
19, 20 bekerja menumbuhkan
kesadaran tentang pentingnya
patuh terhadap peraturan yang
berlaku
menggunakan keputusan
pribadi untuk memutuskan
sesuatu
bimbingan dalam menjalankan
tugas yang diperintahkan
4. Pemimpin selalu bersikap tegas
dalam mengambil setiap
keputusan
Pimpinan ditempat saya bekerja
selalu membuat jadwal kerja
Supportif 21, 22, 23, 1. Pimpinan di tempat saya
24, 25 bekerja memperhatikan konflik
yang terjadi pada pegawai
2. Pimpinan di tempat saya
bekerja selalu memberikan
solusi jika bawahannya
bertanya teentang masalah-
masalah yang terkait dengan
pekerjaan
3. Pemimpin di tempat saya
bekerja mempunyai
kemampuan dalam pengawasan
yang baik terhadap bawahannya
4. Pemimpin di tempat saya
bekerja selalu berdiskusi
dengan karyawan sebelum
memutuskan sesuatu
88

bekerja memiliki rasa
kepedulian yang tinggi terhadap
karyawan
Partisipatif 26, 27, 28, 1. pimpinan di tempat saya
29, 30 bekerja mengkoordinasikan
kegiatan bekerja serta
pembuatan jadwal tugas
pekerjaan
bekerja melibatkan partisipasi
bawahan dalam setiap kegiatan
– kegiatan di instansi
bekerja menerima dan
memperhatikan masukan dan
informasi dari bawahan untuk
menyusun tugas kerja
4. Jika muncul permasalahan
pemimpin ditempat saya
bekerja bersedia membantu dan
memberikan jalan keluar dan
menjadikan suatu keputusan
organisasi
bekerja selalu memberikan
kesempatan karyawan untuk
berkembang
Komunikasi Pemahaman 1, 2, 3, 4 1. Saya dapat memahami pesan
efektif dan melakukan tindakan sesuai
dengan isi pesan yang
dikomunikasikan oleh
Pemimpin
2. Kejelasan informasi yang
disampaikan oleh pimpinan
dapat mengurangi kesalahan
dalam menyelesaikan pekerjaan
3. Dalam menyampaikan iformasi
pimpinan selalu menggunakan
bahasa yang mudah dimengerti
Karyawan dapat memahami
tugas dan tanggung jawab
pekerjaannnya dengan jelas
89
Kesenangan 5, 6, 7, 8 1. Proses komunikasi dengan

pimpinan yang terjadi sehari-
hari berlangsung dalam suasana
yang menyenangkan.
2. Informasi yang disampaikan
oleh pimpinan menimbulkan
motivasi bagi karyawan dalam
menyelesaikan tugasnya
3. Pimpinan selalu menggunakan
tutur kata yang baik jika
berkomunikasi dengan
karyawan
pengarahan apabila saya
melakukan kesalahan
Pengaruh 9, 10, 11, 1. Proses komunikasi pimpinan
pada sikap 12 yang terjadi saat ini mampu
mempengaruhi sikap saya
dalam bekerja.
2. Teguran yang dilakukan
pimpinan membuat karyawan
bekerja lebih baik dari
sebelumnya
3. Pimpinan sering kali
melakukan diskusi untuk
menyamakan presepsi dengan
karyawan
5. Pimpinan tidak merasa marah
apabila mendapatkan masukan
dari karyawan
Hubungan 13, 14, 15, 1. Komunikasi dengan pimpinan
yang baik 16 mampu menciptakan hubungan
yang baik
2. Perbedaan persepsi mengenai
pekerjaan antar karyawan dan
pimpinan tidak menimbulkan
kesulitan dalam penyelesaian
pekerjaan
dukungan apabila terjadi
kesulitan dalam pelaksanaan
tugas.
4. Pimpinan dan karyawan seperti
halnya keluarga
90
Tindakan 17, 18, 19, 1. Jika ada kendala dalam

20 pekerjaan, pimpinan selalu
meminta pendapat karyawan
2. Karyawan dapat menjalankan
tugas dengan baik setelah
mendapat arahan dari pimpinan
3. Pimpinan menyampaikan pesan
atau informasi yang lengkap
mengenai deskripsi pekerjaan
4. Karyawan selalu mengerjakan
apa yang diintruksikan oleh
pemimpin
Kinerja Kualitas 1, 2, 3 1. Kualitas kerja saya sudah
Kerja memenuhi standar yang telah
ditetapkan
2. Skill yang saya miliki sesuai
dengan pekerjaan yang saya
kerjakan
4. Saya berusaha menyelesaikan
pekerjaan dengan sempurna
Kuantitas 4, 5, 6 1. Saya mampu melaksanakan
kerja pekerjaan yang diberikan
kepada saya
2. Saya bersedia diberi tambahan
pekerjaan diluar jam kerja
apabila dibutuhkan
3. Saya mampu memenuhi beban
kerja yang diberikan
Efisiensi 7,8, 9 1. Saya mampu mengerjakan
pekerjaan dengan tepat waktu
2. Saya mengerjakan tugas yang
diberikan dengan cepat dan tepat
3. Saya tidak pernah menunda
pekerjaan
Disiplin 10, 11, 12 1. Saya selalu datang tepat waktu
2. Saya pulang sesuai dengan jam
kerja, kecuali karena lembur.
3. Saya siap menerima sanksi
apabila melakukan kesalahan
Inisiatif 13, 14, 15 1. Saya selalu membantu rekan
kerja sayaa jika pekerjaan saya
telah selesai
2. Saya dapat mengerjakan
pekerjaan yang sesuai dengan
tugas saya tanpa menunggu
intruksi pimpinan
91
3. Saya mengerjakan pekerjaan

yang lain apabila pekerjaan
saya telah selesai
Ketelitian 16, 17, 18 1. Saya mempu meminimalkan
kesalahan dalam menyelesaikan
pekerjaan
2. Saya mempu menyelesaikan
suatu pekerjaan dengan rapi.
3. Saya selalu melakukan cek
ulang dalam mengerjakan tugas
yang diberikan
Kejujuran 19, 20, 21 1. Saya mampu bekerja dengan
baik tanpa pengawasan
pimpinan
2. Saya akan melapor pada
pimpinan apabila saya
melakukan kesalahan
3. Saya selalu izin kepada
pimpinan sebelum
meninggalkan pekerjaan
Kreatifitas 22, 23, 24 1. Saya mampu berinovasi dalam
menyelesaikan pekerjaan.
2. Saya memiliki keterampilan
yang sangat baik dalam
melaksanakan pekerjaan saya.
3. Saya selalu memiliki cara untuk
menyelesaikan tugas dengan
cepat
92
Lampiran 4
No. Responden
KUESIONER
" HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMUNIKASI EFEKTIF
TERHADAP KINERJA PERAWAT DAN BIDAN RUMAH SAKIT
MUHAMMADIYAH BABAT DAN RSU MUHAMMADIYAH BABAT "
Oleh:
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI RUMAH SAKIT
Sehubungan dengan penelitian ini, maka kami memohon kesediaan Bapak/Ibu
untuk berkenan mengisi kuesioner yang terlampir dengan petunjuk berikut:
1. Mohon dibaca terlebih dahulu tiap pertanyaan dalam lembaran kuesioner
berikut serta diisi dengan lengkap dan jujur.
2. Menjawab dengan jawaban pribadi, dalam hal ini tidak ada jawaban yang
benar atau salah yang penting jawaban Bapak/Ibu benar-benar tepat dengan
situasi yang dirasakan.
3. Tiap-tiap jawaban yang Bapak/Ibu berikan pada kami merupakan bantuan
yang tidak ternilai bagi peneliti. Untuk itu kami mengucapkan terima kasih
yang sebesar-besarnya.
4. Mohon dicentang (√) pada jawaban-jawaban dari pertanyaan dibawah ini
sesuai menurut pendapat Bapak/Ibu.

93
IDENTITAS RESPONDEN
No.Responden : ................................... (diisi oleh peneliti)
Jenis Kelamin : Laki-Laki
Perempuan
Usia : 20 – 24 tahun 35 – 39 tahun
25 – 29 tahun > 40 tahun
30 – 34 tahun
Lama kerja : < 3 tahun
> 3 tahun
Pendidikan terakhir : SMA sederajat DIII
S1 S2
Pendapatan < Rp. 2.701.977,- (gaji, tunjangan, DLL)
≥ Rp. 2.701.977,- (gaji, tunjangan, DLL)

94
KUESIONER KINERJA
Petunjuk pengisian:
Berilah tanda (√) pada kolom angka yang ada pada masing-masing pertanyaan
dengan pilihan sesuai yang anda alami.
Keterangan:
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
Jawaban
No Pertanyaan STS TS S SS
Kualitas Kerja
1. Kualitas kerja saya sudah memenuhi standar yang
telah ditetapkan
2. Skill yang saya miliki sesuai dengan pekerjaan
yang saya kerjakan
3. Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan dengan
sempurna
Kuantitas Kerja
4. Saya mampu melaksanakan pekerjaan yang
diberikan kepada saya
5. Saya bersedia diberi tambahan pekerjaan diluar jam
kerja apabila dibutuhkan
6. Saya mampu memenuhi beban kerja yang diberikan
Efisiensi
7. Saya mampu mengerjakan pekerjaan dengan tepat
waktu
8. saya mengerjakan tugas yang diberikan dengan
cepat dan tepat
9. Saya tidak pernah menunda pekerjaan
Disiplin
10. Saya selalu datang tepat waktu
11. Saya pulang sesuai dengan jam kerja, kecuali
karena lembur.
12. Saya siap menerima sanksi apabila melakukan
kesalahan
Inisiatif
13. Saya selalu membantu rekan kerja sayaa jika
pekerjaan saya telah selesai
95
14. Saya dapat mengerjakan pekerjaan yang sesuai

dengan tugas saya tanpa menunggu intruksi
pimpinan
15. Saya mengerjakan pekerjaan yang lain apabila
pekerjaan saya telah selesai
Ketelitian
16. Saya mempu meminimalkan kesalahan dalam
menyelesaikan pekerjaan
17. Saya mempu menyelesaikan suatu pekerjaan
dengan rapi.
18. Saya selalu melakukan cek ulang dalam
mengerjakan tugas yang diberikan
Kejujuran
19. Saya mampu bekerja dengan baik tanpa
pengawasan pimpinan
20. Saya akan melapor pada pimpinan apabila saya
melakukan kesalahan
21. Saya selalu izin kepada pimpinan sebelum
meninggalkan pekerjaan
Kreativitas
22. Saya mampu berinovasi dalam menyelesaikan
pekerjaan.
23. Saya memiliki keterampilan yang sangat baik
dalam melaksanakan pekerjaan saya.
24. Saya selalu memiliki cara untuk menyelesaikan
tugas dengan cepat
96
KUESIONER GAYA KEPEMIMPINAN
Petunjuk pengisian:
Keterangan:
TS : Tidak Setuju
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
Jawaban
No Pertanyaan
STS TS S SS
Kharismatik
1. Pimpinan ditempat saya bekerja adalah pembicara
publik yang baik
2. Pimpinan ditempat saya bekerja berani mengambil
risiko tinggi demi organisasi.
3. Pimpinan ditempat saya bekerja selalu dipatuhi oleh
karyawan dengan sukarela
4. Pemimpin saya berani mengambil keputusan yang
menimbulkan risiko pribadi untuk mencapai tujuan
organisasi
Transaksional
5. Pimpinan memberikan penghargaan apabila saya
mampu melaksanakan pekerjaan yang diperintahkan
dengan baik.
6. Pimpinan selalu melakukan musyawarah dengan
karyawan ketika akan mengambil keputusan
7. Pimpinan memberikan peringatan dan sanksi apabila
terjadi kesalahan dalam proses kerja yang saya
lakukan.
8. Pimpinan selalu memberikan motivasi agar saya giat
dalam menjalankan tugas
9. Pimpinan selalu memberikan pengarahan sebelum saya
melakukan pekerjaan
10. Pimpinan selalu mengawasi saya setiap jam kerja
Visioner
11. Pimpinan tempat saya bekerja menerapkan standar
yang tinggi
12. Pimpinan tempat saya bekerja memiliki ide ide yang
kreatif untuk memecahkan masalah
97
13. Pimpinan tempat saya bekerja selalu mendorong

karyawan agar menunjukkan kinerja terbaik
14. Pimpinan tempat saya bekerja menampung ide ide
kreatif dari karyawan yang berpotensi memajukan
instansi
15. Pimpinan ditempat saya bekerja memiliki visi misi
yang jelas
Direktif
16. Pemimpin ditempat saya bekerja menumbuhkan
kesadaran tentang pentingnya patuh terhadap peraturan
yang berlaku
17. Pimpinan ditempat saya bekerja menggunakan
keputusan pribadi untuk memutuskan sesuatu
18. Pimpinan selalu memberikan bimbingan dalam
menjalankan tugas yang diperintahkan
19. Pimpinan selalu bersikap tegas dalam mengambil
setiap keputusan
20. Pimpinan ditempat saya bekerja selalu membuat
jadwal kerja
Supportif
21. Pemimpin ditempat saya bekerja memperhatikan
konflik yang terjadi pada pegawai
22. Pemimpin ditempat saya bekerja selalu memberikan
solusi jika bawahannya bertanya teentang masalah-
masalah yang terkait dengan pekerjaan
23. Pemimpin ditempat saya bekerja mempunyai
kemampuan dalam pengawasan yang baik terhadap
bawahannya
24. Pemimpin ditempat saya bekerja selalu berdiskusi
dengan karyawan sebelum memutuskan sesuatu
25. Pimpinan ditempat saya bekerja memiliki rasa
kepedulian yang tinggi terhadap karyawan
Partisipatif
26. Pemimpin ditempat saya bekerja mengkoordinasikan
kegiatan bekerja serta pembuatan jadwal tugas pekerjaan
27. Pemimpin ditempat saya bekerja melibatkan partisipasi
bawahan dalam setiap kegiatan – kegiatan di instansi
28. Pemimpin ditempat saya bekerja menerima dan
memperhatikan masukan dan informasi dari bawahan
untuk menyusun tugas kerja
29. Jika muncul permasalahan pemimpin ditempat saya
bekerja bersedia membantu dan memberikan jalan
keluar dan menjadikan suatu keputusan organisasi
30. Pimpinan ditempat saya bekerja selalu memberikan
kesempatan karyawan untuk berkembang
98
KUESIONER KOMUNIKASI EFEKTIF
Petunjuk pengisian:
Keterangan:
TS : Tidak Setuju
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
Jawaban
No Pertanyaan
STS TS S SS
Pemahaman
1. Saya dapat memahami pesan dan melakukan tindakan
sesuai dengan isi pesan yang dikomunikasikan oleh
Pemimpin
2. Kejelasan informasi yang disampaikan oleh pimpinan
dapat mengurangi kesalahan dalam menyelesaikan
pekerjaan
3. Dalam menyampaikan informasi pimpinan selalu
menggunakan bahasa yang mudah dimengerti
4. Saya dapat memahami tugas dan tanggung jawab
pekerjaan dengan jelas
Kesenangan
5. Proses komunikasi dengan pimpinan yang terjadi sehari-
hari berlangsung dalam suasana yang menyenangkan.
6. Informasi yang disampaikan oleh pimpinan
menimbulkan motivasi bagi saya dalam menyelesaikan
tugas
7. Pimpinan selalu menggunakan tutur kata yang baik jika
berkomunikasi dengan saya
8. Pimpinan selalu memberikan pengarahan apabila saya
melakukan kesalahan
Pengaruh pada sikap
9. Proses komunikasi pimpinan yang terjadi saat ini
mampu mempengaruhi sikap saya dalam bekerja.
10. Teguran yang dilakukan pimpinan membuat karyawan
bekerja lebih baik dari sebelumnya
11. Pimpinan sering kali melakukan diskusi untuk
menyamakan presepsi dengan karyawan
99
12. Pimpinan tidak merasa marah apabila mendapatkan

masukan dari karyawan
Hubungan yang baik
13. Komunikasi dengan pimpinan mampu menciptakan
hubungan yang baik
14. Perbedaan persepsi mengenai pekerjaan antar karyawan
dan pimpinan tidak menimbulkan kesulitan dalam
penyelesaian pekerjaan
15. Pimpinan selalu memberikan dukungan apabila terjadi
kesulitan dalam pelaksanaan tugas
16. Pimpinan dan karyawan seperti halnya keluarga
Tindakan
17. Jika ada kendala dalam pekerjaan, pimpinan selalu
meminta pendapat karyawan
18. Karyawan dapat menjalankan tugas dengan baik setelah
mendapat arahan dari pimpinan
19. Pimpinan menyampaikan pesan atau informasi yang
lengkap mengenai deskripsi pekerjaan
20. Karyawan selalu mengerjakan apa yang diintruksikan
oleh pemimpin
Lampiran 5
TABULASI DATA UMUM
No. Jenis Lama Pendidikan

Ruangan Kode Kode Usia Kode Kode Kode Pendapatan Kode
Resp. Kelamin Kerja Terakhir
1 IGD 1 Perempuan 2 > 40 th 5 > 3 th 2 D III 2 ≥ Rp. 2.701.977 2
25 - 29
2 IGD 1 Perempuan 2 th 2 < 3 th 1 S1 3 < Rp. 2.701.977 1
25 - 29
25 - 29
25 - 29
25 - 29
6 IGD 1 Laki laki 1 th 2 < 3 th 1 S1 3 < Rp. 2.701.977 1
25 - 29
25 - 29
25 - 29
25 - 29
30 - 34
12 IGD 1 Laki laki 1 30 - 34 3 < 3 th 2 S1 3 < Rp. 2.701.977 1
101

th
13 Darussalam 2 Perempuan 2 > 40 th 5 > 3 th 1 D III 2 ≥ Rp. 2.701.977 2
30 - 34
14 Darussalam 2 Perempuan 2 th 3 > 3 th 1 D III 2 < Rp. 2.701.977 1
30 - 34
25 - 29
25 - 29
25 - 29
25 - 29
25 - 29
25 - 29
25 - 29
22 Darussalam 2 Perempuan 2 th 2 < 3 th 2 S1 3 < Rp. 2.701.977 1
25 - 29
23 Darussalam 2 Perempuan 2 th 2 < 3 th 2 S1 3 < Rp. 2.701.977 1
24 J. Naim & Firdaus 3 Perempuan 2 > 40 th 5 > 3 th 2 S1 3 ≥ Rp. 2.701.977 2
30 - 34
25 J. Naim & Firdaus 3 Perempuan 2 th 3 > 3 th 2 S1 3 < Rp. 2.701.977 1
102

25 - 29
26 J. Naim & Firdaus 3 Perempuan 2 th 2 < 3 th 1 S1 3 < Rp. 2.701.977 1
25 - 29
25 - 29
25 - 29
25 - 29
25 - 29
25 - 29
25 - 29
25 - 29
25 - 29
25 - 29
30 - 34
37 J. Naim & Firdaus 3 Laki laki 1 th 3 < 3 th 1 S1 3 < Rp. 2.701.977 1
30 - 34
103

25 - 29
25 - 29
25 - 29
42 J Ma'wa 4 Laki laki 1 > 40 th 5 > 3 th 2 D III 2 ≥ Rp. 2.701.977 2
30 - 34
43 J Ma'wa 4 Laki laki 1 th 3 > 3 th 2 D III 2 ≥ Rp. 2.701.977 2
30 - 34
44 J Ma'wa 4 Laki laki 1 th 3 > 3 th 2 S1 3 < Rp. 2.701.977 1
25 - 29
45 J Ma'wa 4 Laki laki 1 th 2 < 3 th 1 S1 3 < Rp. 2.701.977 1
25 - 29
46 J Ma'wa 4 Laki laki 1 th 2 < 3 th 1 S1 3 < Rp. 2.701.977 1
25 - 29
47 J Ma'wa 4 Perempuan 2 th 2 > 3 th 2 S1 3 < Rp. 2.701.977 1
25 - 29
25 - 29
25 - 29
25 - 29
51 J Ma'wa 4 Perempuan 2 th 2 < 3 th 1 S1 3 < Rp. 2.701.977 1
52 J Ma'wa 4 Perempuan 2 25 - 29 2 < 3 th 1 S1 3 < Rp. 2.701.977 1
104

th
25 - 29
25 - 29
25 - 29
30 - 34
30 - 34
30 - 34
TABULASI KOMUNIKASI EFEKTIF

No. kode
K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12 K13 K14 K15 K16 K17 K18 K19 K20 Total
Resp.
IGD
1 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 62 1
2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 62 1
3 4 4 4 2 3 2 2 3 3 3 4 3 2 4 2 3 3 2 2 3 58 2
4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 65 1
5 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 73 1
6 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 55 2
105
7 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 62 1
8 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 61 1
9 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 4 4 3 3 3 4 59 2
10 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 72 1
11 4 3 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 46 2
12 3 2 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 65 1
Darussalam
13 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 2 4 3 4 4 2 4 3 3 3 65 1
14 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 2 2 2 2 2 2 58 2
15 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 2 71 1
16 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 58 2
17 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 67 1
18 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 74 1
19 4 3 3 3 3 3 4 3 2 4 3 3 4 3 3 4 3 2 3 3 63 1
20 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 68 1
21 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 69 1
22 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 58 2
23 4 4 3 3 4 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 53 2
J. Naim & Firdaus
24 3 2 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 63 1
25 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72 1
26 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 65 1
27 4 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 2 2 2 57 2
28 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 66 1
29 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 69 1
106
30 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 68 1
31 3 4 3 4 3 2 2 3 2 3 2 2 2 2 3 2 3 2 2 3 52 2
32 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 69 1
33 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 62 1
34 3 2 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 63 1
35 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 55 2
36 2 2 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 70 1
37 3 3 4 4 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 57 2
38 4 4 4 3 4 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 50 2
39 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 4 4 4 3 2 3 2 3 4 62 1
40 3 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 3 48 2
41 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 57 2
J. Ma'wa
42 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 70 1
43 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 2 3 2 2 2 2 3 55 2
44 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 67 1
45 2 3 2 3 3 3 2 3 2 3 4 4 3 3 3 4 3 3 2 3 58 1
46 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 2 3 2 50 2
47 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 55 2
48 3 3 4 3 4 2 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 66 1
49 4 4 3 4 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 3 2 2 3 3 57 2
50 4 4 3 3 3 4 3 3 2 2 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 65 1
51 3 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 69 1
52 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 54 2
107
53 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 65 1
54 3 3 4 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 55 2
55 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 57 2
56 3 3 3 3 4 2 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 55 2
57 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 66 1
58 3 4 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 56 2
Jumlah 183 182 184 184 183 172 175 176 177 180 179 182 187 186 184 176 178 168 172 173
108
TABULASI KINERJA
No.
K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12 K13 K14 K15 K16 K17 K18 K19 K20 K21 K22 K23 K24 Total
Resp.
IGD
1 3 3 4 3 3 4 2 3 2 2 4 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 1 66 2
2 3 2 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 1 2 2 2 59 2
3 3 4 3 2 3 2 2 2 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 63 2
4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 2 72 2
5 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 75 3
6 3 2 3 1 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 2 2 3 3 73 3
7 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 2 2 1 66 2
8 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 68 2
9 1 3 3 3 3 1 2 3 3 1 1 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 2 2 61 2
10 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 2 2 3 2 2 3 3 3 3 72 2
11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 2 2 71 2
12 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 1 3 4 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 70 2
Darussalam
13 3 4 3 3 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 1 59 2
14 3 3 3 3 3 3 4 2 4 2 3 3 2 3 3 4 4 2 3 4 4 3 2 2 72 2
15 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 72 2
16 3 1 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 2 3 3 70 2
17 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 72 2
18 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 4 3 2 3 3 3 4 3 4 2 3 2 72 2
19 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 72 2
109
20 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 2 2 3 3 3 72 2
21 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 2 2 2 3 72 2
22 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 3 3 3 84 3
23 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 86 3
J. Naim & Firdaus
24 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 65 2
25 3 3 4 4 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 4 2 4 4 3 2 3 2 70 2
26 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 72 2
27 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 2 3 89 3
28 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 72 2
29 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 2 3 86 3
30 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 2 2 3 3 3 2 3 1 3 72 2
31 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 2 83 3
32 3 3 3 4 4 4 3 3 1 2 3 3 4 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 72 2
33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 2 2 3 72 2
34 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 72 2
35 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 87 3
36 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 88 3
37 3 3 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 4 3 70 2
38 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 2 3 2 3 86 3
39 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 2 3 3 2 3 3 2 4 3 2 2 2 71 2
40 3 3 3 2 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 2 3 3 84 3
41 2 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 2 3 3 85 3
110
J. Ma'wa
42 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 76 2
43 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 2 85 3
44 3 3 3 3 3 4 2 2 3 3 4 2 3 4 3 3 3 2 3 3 2 3 2 2 68 2
45 2 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 86 3
46 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 2 3 85 3
47 4 3 3 3 4 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 72 2
48 3 3 4 3 4 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 70 2
49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 2 2 3 2 86 3
50 4 4 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 1 2 4 3 71 2
51 3 4 3 4 4 3 3 3 2 4 3 3 4 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 72 2
52 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 2 3 3 3 84 3
53 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 79 2
54 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 2 2 65 2
55 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 4 3 3 2 69 2
56 3 3 3 3 3 1 3 1 1 1 1 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 58 2
57 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 2 2 2 2 5 65 2
58 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 74 3
Jumlah 179 178 187 182 186 186 184 182 181 178 189 189 186 191 186 178 179 174 184 182 160 157 151 151
111
Lampiran 6
Tabulasi frekuensi
Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 1 17 29.3 29.3 29.3
2 41 70.7 70.7 100.0
Total 58 100.0 100.0
Usia
Valid 2 42 72.4 72.4 72.4
3 12 20.7 20.7 93.1
5 4 6.9 6.9 100.0
Total 58 100.0 100.0
Lama Kerja
Valid 1 45 77.6 77.6 77.6
2 13 22.4 22.4 100.0
Total 58 100.0 100.0
Pendidikan Terakhir
Valid 2 12 20.7 20.7 20.7
3 46 79.3 79.3 100.0
Total 58 100.0 100.0
Pendapatan
Valid 1 53 91.4 91.4 91.4
2 5 8.6 8.6 100.0
Total 58 100.0 100.0
112
Gaya Kepemimpinan
Valid 1 15 25.9 25.9 25.9
2 33 56.9 56.9 56.9
3 10 17.2 17.2 100.0
Total 58 100.0 100.0
Komunikasi Efektif
Valid 1 34 58.6 58.6 58.6
2 24 41.4 41.4 100.0
Total 58 100.0 100.0
Kinerja
Valid 2 40 69.0 69.0 69.0
3 18 31.0 31.0 100.0
Total 58 100.0 100.0
Distribusi hubungan gaya kepemimpinan dengan kinerja
Exp 95% C.I.

estim Wal d
Variabel S.E (B) Sig. Low Upp
ate d f
er er
Thre - -
1,48 9,80
shol (Y) Kinerja = 1 -4,648 1 0,002 7,55 1,73
4 6
d 7 9
-
0,78 2,39 2,74
(Y) Kinerja = 2 1,211 1 0,122 0,32
2 6 3
2
Loca (X1) Gaya - 0,84
tion kepemimpinan -1,719 1,30 1,73 1 0,179 0,188 4,72 0
=1 6 3 8
Gaya -
Kepemimpinan 1,036 0,85 1,47 1 2,817 0,225 0,63 2,70
=2 4 2 8 9
Gaya
kepemimpinan 0 . . 0 1 . .
=3
113
Distribusi hubungan komunikasi efektif dengan kinerja

95% C.I.
estima Wal d
Variabel S.E Exp Sig. Low Upp
te d f
(B) er er
Thre - -
1,17 25,6
shol (Y) Kinerja = 1 -5,934 1 0,000 8,23 3,63
2 31
d 1 7
-
0,41 0,67 0,47
(Y) Kinerja = 2 -0,341 1 0,410 1,15
4 9 0
2
Loca (X2) - -
tion Komunikasi -2,372 0,67 12,4 1 0,093 0,000 3,69 1,05
efektif =1 3 40 0 4
Komunikasi
efektif=2
Distribusi hubungan gaya kepemimpinan dan komunikasi efektif dengan

kinerja
Exp 95% C.I.

estima d
Variabel S.E Wald (B) Sig. Low Upp
te f
er er
Thre - -
1,77 16,16
shol (Y) Kinerja = 1 -7,141 1 0,000 10,5 3,66
5 9
d 22 1
-
0,94 1,69
(Y) Kinerja = 2 -0,165 0,030 1 0,869 2,02
8 4
3
Loca (X1) Gaya -2,105 1,38 2,389 1 0,127 - 0,59
tion kepemimpinan= 0 4,80 9
1 9
Gaya 1,087 1,149 1 0,284 -
Kepemimpinan 1,01 0,90 3,07
=2 0 4 . 0 0 4
Gaya
kepemimpinan= . . .
3
(X2) - -
Komunikasi -2,709 0,75 12,9 1 0,125 0,000 4,18 1.23
efektif= 1 9 30 5 2
Komunikasi
efektif= 2 0 0
114
Lampiran 7
115
116
Lampiran 8
117
Lampiran 9
118
Lampiran 10
119
120
121
122

Skripsi Ainun Aang Khunaifi Final

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Ainun Aang Khunaifi Final

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMUNIKASI EFEKTIF

TERHADAP KINERJA PERAWAT DAN BIDAN DI RSU

AINUN A’ANG KHUNAIFI

PROGRAM STUDI S1 ADMINISTRASI RUMAH SAKIT

Diajukan kepada Prodi S1 Administrasi Rumah Sakit Fakultas Ilmu

AINUN A’ANG KHUNAIFI

PROGRAM STUDI S1 ADMINISTRASI RUMAH SAKIT

Yang bertanda tangan di bawah ini :

NAMA : AINUN A’ANG KHUNAIFI

TEMPAT, TANGGAL LAHIR : LAMONGAN, 21 JUNI 1999

INSTITUSI : UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH

Menyatakan bahwa Skripsi yang berjudul: “Hubungan Gaya Kepemimpinan

kutipan yang telah disebutkan sumbernya.

Lamongan, 04 September 2023

AINUN A’ANG KHUNAIFI

Di Prodi S1 Administrasi Rumah Sakit Fakultas Ilmu Kesehatan

Universitas Muhammadiyah Lamongan

Ketua : Nihayatul Munaa S.KM., M.PH .......................

Anggota : 1. Faizatul Ummah, S.SiT., M.Kes .......................

2. Ari Kusdiyana SKM., M.Kes .......................

Dekan Fakultas Ilmu Kesehatan

Universitas Muhammadiyah Lamongan

Dr. Virgianti Nur Farida S.Kep., Ns., M.Kep

Nama : AINUN A’ANG KHUNAIFI

Tempat, Tgl Lahir : LAMONGAN, 21 JUNI 1999

Alamat Rumah : RT 02 RW 04 DSN. KARANGASEM

DS. KARANGSAMBIGALIH KEC. SUGIO

1. RA. Muslimat NU Karangsambigalih Kec. Sugio 2003 - 2005

2. SDN 1 Karangsambigalih Kec. Sugio 2005 - 2011

3. SMP Negeri 1 Sugio 2011 - 2014

4. Madrasah Aliyah Negeri 1 Lamongan 2014 - 2017

5. Prodi Administrasi Rumah Sakit Universitas Muhammadiyah Lamongan, 2019

“Kemarin saya ingin pintar, jadi saya ingin mengubah dunia.

“billahi fii sabililhaq fastabiqul khairat”

Kupersembahkan Skripsi ini untuk:

Faizatul Ummah1 , Ari Kusdiyana2 , Ainun A’ang Khunaifi3

1,2Dosen, Fakultas Ilmu Kesehatan, Universitas Muhammadiyah Lamongan

Kata kunci: gaya kepemimpinan, komunikasi efektif, kinerja

Faizatul Ummah1, Ari Kusdiyana2, Ainun A’ang Khunaifi3

1,2Lecturers, Faculty of Health Sciences, Muhammadiyah University of

Employee performance is the way employees work in a company during a certain

Keywords: leadership style, effective communication, performance

dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Proposal Skripsi yang

berjudul “Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi efektif terhadap

muhammadiyah babat” sesuai waktu yang ditentukan.

melanjutkan penelitian di Program Studi S1 Administrasi Rumah Sakit Fakultas

Ilmu Kesehatan Universitas Muhammadiyah Lamongan.

Dalam penyusunan, penulis mendapatkan banyak pengarahan dan bantuan

kepada yang terhormat Bapak/Ibu :

1. Prof. Dr. A.Aziz Alimul Hidayat, M.Kes. Selaku Rektor Universitas

Kesehatan Universitas Muhammadiyah Lamongan.

3. M. Ganda Saputra S.SiT., M.kes, Selaku Ka-Prodi S1 Administrasi Rumah

Sakit Fakultas Ilmu Kesehatan Universitas Muhammadiyah Lamongan

4. Faizatul Ummah, S.SiT., M.Kes. Selaku pembimbing I, yang telah banyak

memberikan petunjuk, saran, dorongan moril selama penyusunan karya tulis

memberikan petunjuk, saran, dorongan moril selama penyusunan karya tulis

6. dr. Erni Saptowati Selaku direktur Rumah Sakit Muhammadiyah Babat

7. dr. Farra Nurdiana, M.Kes., selaku direktur RSU Muhammadiyah Babat

8. Seluruh responden yang telah bersedia memberikan informasi dalam

penyusunan proposal skripsi

terselesaikannya proposal skripsi.

penulis pada khususnya dan bagi semua pembaca pada umumnya.

Lamongan, 28 November 2022