Mustika et al. Perilaku dan Promosi Kesehatan: Indonesian Journal of Health Promotion and Behavior.

2022; 4(2): 30-42

DOI: 10.47034/ppk.v4i2.6318

Stigma Pekerja terhadap Penyandang Disabilitas di Tempat Kerja

Stigma of Workers towards Persons with Disabilities in the Workplace
Ella Ayu Septia Mustika1, Ella N Hadi2*, Anharudin3, Aziz Rofi’i3, Siti Nurmala Dewi3
1
Program Pascasarjana Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat Kekukhususan Kesehatan Men-
tal Komunitas dan Disabilitas, Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Indonesia
2
Departemen Pendidikan Kesehatan dan Ilmu Perilaku, Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas
Indonesia
3
Program Pascasarjana Program Studi Kesehatan dan Keselamatan Kerja, Fakultas Kesehatan
Masyarakat, Universitas Indonesia

*Korespondensi penulis: Diterima (Recieved) : 29 Oktober 2022

Direvisi (Revised) : 24 Desember 2022
ellanhadi28@gmail.com Diterima untuk diterbitkan (Accepted) : 30 Desember 2022

ABSTRAK
Latar Belakang. Inklusifitas di tempat kerja bagi pekerja dengan disabilitas diwajibkan dan diatur oleh
pemerintah. Namun pekerja dengan disabilitas tidak hanya menghadapi tantangan dalam pemenuhan hak untuk
memperoleh pekerjaan yang layak, tetapi juga menghadapi stigma dari rekan kerja. Hal tersebut memengaruhi
kinerja pekerja dengan disabilitas, yang dalam jangka panjang akan memengaruhi kinerja perusahaan.
Tujuan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran stigma pekerja terhadap pekerja dengan
disabilitas di tempat kerja.
Metode. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dengan desain studi potong lintang. Populasi penelitian
ini adalah pekerja yang sedang bekerja minimal tiga bulan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah
accidental sampling dengan melakukan pengisian kuesioner melalui google form dengan total sampel sebesar
71 orang.
Hasil. Hasil penelitian menunjukkan 30,99% responden memiliki stigma yang tinggi, 40,85% responden
mempunyai sikap negatif yang tinggi, 38,03% responden dengan diskriminasi yang tinggi, dan 38,03% dengan
persepsi keadilan yang rendah terhadap pekerja dengan disabilitas.
Kesimpulan. Pekerja dengan disabilitas mendapatkan stigma dan diskriminasi di tempat kerja. Hal ini
merupakan salah satu faktor penyerapan angkatan kerja pada usia produktif kelompok penyandang disabilitas
rendah apabila dibandingkan dengan kelompok non disabilitas.

Kata Kunci: stigma, sikap negatif, diskriminasi, pekerja dengan disabilitas, tempat kerja inklusif

ABSTRACT
Background: Inclusiveness in the workplace for workers with disabilities is required and regulated by the
government. However, workers with disabilities face challenges in fulfilling their right to obtain decent work
and the stigma from colleagues. This situation affects the performance of workers with disabilities, which in
the long run will affect company performance.
Objective: This study aims to describe the stigma of workers against workers with disabilities in the workplace.
Method: The study was a descriptive study with a cross-sectional study design. The population was workers
working for at least three months. The sampling technique was accidental sampling by filling out a
questionnaire through Google form with a total sample of 71 people.
Results: The results showed that 30.99% of respondents had a high stigma, 40.85% of respondents had high
negative attitudes, 38.03% of respondents had high discrimination, and 38.03% had low perceptions of justice
towards workers with disabilities.
Conclusion: Workers with disabilities experience stigma and discrimination in the workplace. This is one of
the factors in the low absorption of the workforce at productive age groups with disabilities when compared
to non-disabled groups.

Keywords: stigma, negative attitudes, discrimination, workers with disabilities, inclusive workplace

30
Mustika et al. Perilaku dan Promosi Kesehatan: Indonesian Journal of Health Promotion and Behavior. 2022; 4(2): 30-42
DOI: 10.47034/ppk.v4i2.6318

LATAR BELAKANG nyediakan help desk untuk penyandang disa-

bilitas maupun perusahaan yang membutuhkan
Setiap warga Negara Indonesia memiliki
tenaga kerja penyandang disabilitas.
hak untuk memperoleh kesempatan atas peker-
Meningkatnya aksesibilitas dan persepsi
jaan yang layak, tidak terkecuali bagi warga
kesetaraan hak atas pekerjaan oleh pemerintah
negara dengan disabilitas. Undang-Undang
terhadap penyandang disabilitas ternyata tidak
Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagaker-
menjamin penyerapan penyandang disabilitas
jaan telah menjamin kesempatan dan perla-
di tempat kerja. Menurut data Survei Angkatan
kuan tanpa diskriminasi bagi penyandang dis-
Kerja Nasional (Sakernas) pada Agustus 2017,
abilitas untuk memperoleh pekerjaan.1 Un-
penduduk usia kerja disabilitas nasional
dang-Undang Nomor 8 tahun 2016 tentang
sebanyak 21,9 juta orang dimana hanya 10,8
Penyandang Disabilitas juga menyebutkan
juta orang yang sudah bekerja.5 Kemenaker
adanya kesamaan hak bagi penyandang disa-
mencatat dari 440 perusahaan di sektor formal
bilitas untuk memperoleh pekerjaan yang
dengan tenaga kerja sekitar 230.000 orang,
diselenggarakan oleh peme-rintah, swasta, dan
hanya menempatkan sekitar 2.760 orang (seki-
Badan Usaha Milik Negara (BUMN) dengan
tar 1,2%) tenaga kerja disabilitas.6 Hal ini
ketentuan: BUMN wajib mempekerjakan pen-
menunjukkan bahwa kelompok penyandang
yandang disabilitas paling sedikit 2% dari total
disabilitas masih belum sepenuhnya diterima
jumlah pegawai, sedangkan perusahaan swasta
dalam dunia kerja.
wajib mempekerjakan minimal 1%.2 Pemberi
Penyandang disabilitas menghadapi tan-
kerja wajib menyediakan akomodasi yang
tangan dalam pemenuhan hak untuk mem-
layak dan fasilitas yang mudah diakses oleh
peroleh pekerjaan yang layak, yaitu adanya
tenaga kerja penyandang disabilitas. Pera-
stigma, diskriminasi hingga persepsi ketid-
turan-peraturan tersebut dapat digunakan se-
akadilan terhadap penyandang disabilitas.
bagai pedoman bagi instansi pemerintah, pe-
Stigma adalah ciri fisik dan sosial yang mem-
rusahaan swasta, hingga BUMN untuk mem-
iliki sifat negatif serta mengurangi kualitas
buat kebijakan ketenagakerjaan di instansi
identitas sosial dan harga diri seorang individu
kerja masing-masing dalam rangka perlin-
atau kelompok.7 Stigma dapat berasal dari luar
dungan bagi pekerja dengan disabilitas.
diri (enacted/public stigma), yaitu dari orang
Undang-Undang Nomor 8 tahun 2016 ten-
lain pada seorang individu atau kelompok; dan
tang Penyandang Disabilitas mewajibkan
dapat pula berasal dari dalam diri (self-stigma).
pemerintah pusat dan pemerintah daerah untuk
menjamin, melindungi, dan memberikan pen- Menurut Sinulingga, stigma pada penyandang
disabilitas muncul karena masyarakat selalu
dampingan kepada penyandang disabilitas
mengacu kepada paham ‘normalisme’, dimana
yang ingin bekerja secara mandiri atau ber-
disabilitas sebagai abnormalitas dan seringkali
wirausaha. Menteri Perindustrian dan Kemen-
berujung pada anggapan bahwa penyandang
terian Sosial pada bulan Desember 2018 mem-
disabilitas adalah kelompok yang abnormal
buat nota kesepahaman terkait program pen-
dan obyek yang layak dikasihani, diberi do-
dampingan untuk meningkatkan kompetensi
nasi, serta tidak dapat mandiri.8
penyandang disabilitas agar siap bekerja di
Stigma di tempat kerja terhadap penyan-
sektor industri.3 Kementerian Tenaga Kerja
dang disabilitas masih sering terjadi baik
(Kemenaker) menyediakan Balai Latihan
berupa public stigma maupun self-stigma.
Kerja (BLK) sebagai wadah peningkatan kom-
Public stigma adalah stigma yang berasal dari
petensi atau keterampilan penyandang disabil-
orang lain terhadap seorang individu, seperti
itas agar siap masuk ke pasar kerja. Saat ini ter-
yang ditemukan oleh sebuah penelitian di ta-
dapat 19 BLK yang terbuka bagi penyandang
hun 2000, dimana sikap pekerja terhadap
disabilitas.4 Penyandang disabilitas dapat
pekerja dengan disabilitas fisik seringkali
memilih pelatihan sesuai minat tanpa ada bata-
melampaui disabilitas yang sebenarnya terjadi
san pendidikan dan usia. Selanjutnya untuk
dan menghubungkannya dengan persepsi ku-
mempertemukan kebutuhan antara penyedia
rangnya keterampilan sosial dan intelegensi,
kerja dengan pencari kerja, Kemenaker me-
meskipun kekurangan tersebut sebenarnya
31
Mustika et al. Perilaku dan Promosi Kesehatan: Indonesian Journal of Health Promotion and Behavior. 2022; 4(2): 30-42
DOI: 10.47034/ppk.v4i2.6318
tidak terjadi.9 Penelitian lainnya di tahun 2011
menemukan bahwa pekerja dengan disabilitas
merasa bahwa mereka mendapatkan label
negatif atau dianggap memiliki keterbatasan
yang lebih besar dari yang sebenarnya mereka
miliki.10 Mereka merasa terisolasi dalam ling-
kungan kerja, seperti melakukan pekerjaan
sendiri, hanya mendapatkan tugas yang mem-
butuhkan sedikit komunikasi dengan rekan
kerja lainnya, serta jadwal kerja yang berbeda
dari jadwal pekerja lainnya. Penyandang disa-
bilitas sebenarnya sadar dan tahu akan perbe-
daan perlakuan yang mereka terima. Hal ini
dapat membuat mereka melakukan evaluasi
diri secara negatif, merasa tidak berdaya, dan
frustasi11, sehingga memicu munculnya self-
stigma - stigma yang berasal dari dalam diri
seorang individu. Sikap negatif terhadap pen-
yandang disabilitas akan mengarahkan pada
diskriminasi di tempat kerja serta disparitas
kerja untuk pekerja dengan disabilitas.12
Diskiriminasi merupakan istilah yang be-
rasal dari basa Latin ‘discriminant’ dan telah
dikenal dalam Bahasa Inggris di awal abad ke-
17. Kata ‘dis’ bermakna memilah atau mem-
isah, dan kata ‘crimen’ bermakna diputusi ber-
dasarkan suatu pertimbangan baik-buruk.13
Sebelum perang saudara di Amerika (abad ke-
18), istilah diskriminasi hanya digunakan da-
lam konteks untuk ‘membedakan’.14 Namun
setelah itu, ‘diskriminasi’ berkembang sebagai
kosakata untuk menjelaskan sikap prasangka
negatif.15 Selanjutnya kata ‘diskriminasi’
diterjemahkan sebagai suatu sikap mem-
bedakan secara sengaja terhadap golongan go-
longan terkait kepentingan tertentu. Pem-
bedaan tersebut umumnya berdasarkan agama,
etnis, ras, dan suku dan dilakukan oleh ke-
lompok mayoritas terhadap kelompok minori-
tas.16
Pada konteks disabilitas, pengertian dis-
kriminasi dijelaskan dalam dalam Undang-Un-
dang Nomor 8 Tahun 2016 pasal 1 ayat 3 (2),
yaitu: “Diskriminasi adalah setiap pembedaan,
pengecualian, pembatasan, pelecehan, atau
pengucilan atas dasar disabilitas yang bermak-
sud atau berdampak pada pembatasan atau
peniadaan pengakuan, penikmatan, atau
pelaksanaan hak penyandang disabilitas.” Dis-
kriminasi yang terjadi dalam masyarakat
umumnya disebabkan oleh prasangka dan ste-
reotip (citra kaku tentang rasa atau budaya ter-
tentu tanpa mengindahkan kebenaran dari citra
tersebut).16 Diskriminasi penyandang disabili-
tas di tempat kerja ditandai oleh bullying
secara terang-terangan, intimidasi, adanya
gurauan atau ucapan yang tidak sopan terkait
disabilitas dari seorang pekerja, akomodasi
yang sesuai dengan kedisabilitasan tidak dise-
diakan, dan mendapat perlakuan yang berbeda
atas keterbatasan yang dimiliki.17 Diskriminasi
erat kaitannya dengan ketidakadilan. Ketika
seseorang diperlakukan tanpa menghormati
atau menjaga akan hak orang tersebut, maka
disana terjadi ketidakadilan. Tindakan dis-
kriminatif dapat diasosiasikan dengan ketid-
aksetaraan, misalnya ketidaksetaraan perla-
kuan, kesempatan pendidikan, mendapatkan
pekerjaan layak, dan sebagainya.
Beberapa studi dari luar negeri, dian-
taranya dari negara Australia18, Hong Kong19,
dan Amerika20 telah mendalami persepsi
pekerja terhadap penyandang disabilitas di
tempat kerja dengan menggunakan survey di
beberapa perusahaan baik skala wilayah mau-
pun skala nasional. Namun untuk penelitian di
dalam negeri terhadap gambaran stigma, sikap,
tingkat diskriminasi, serta persepsi keadilan
pekerja terhadap penyandang disabilitas di
tempat kerja sangat terbatas.12,21,22,23 Oleh ka-
rena itu tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui gambaran stigma pekerja terhadap
penyandang disabilitas di tempat kerja.
METODE
Penelitian ini merupakan penelitian
deskriptif dengan desain penelitian cross sec-
tional. Penelitian dilakukan pada bulan Juni
2021 melalui pengisian kuesioner meng-
gunakan google form yang disebarkan melalui
WhatsApp grup. Populasi dalam penelitian ini
adalah pekerja yang sedang bekerja minimal
tiga bulan, baik di sektor formal maupun infor-
mal. Teknik pengambilan sampel yang
digunakan adalah accidental sampling.24
Penghitungan sampel menggunakan proporsi
stigma pekerja terhadap disabilitas pada
penelitian Widyasari di tahun 202012 sebesar
37,36%, limit error (d) sebesar 0,1 dan derajat
kepercayaan 90%, sehingga didapatkan mini-
mal sampel sebesar 64 orang. Untuk mencegah
32
Mustika et al. Perilaku dan Promosi Kesehatan: Indonesian Journal of Health Promotion and Behavior. 2022; 4(2): 30-42
DOI: 10.47034/ppk.v4i2.6318
terjadinya sampel yang drop out maka jumlah
sampel ditambah 10% sehingga total sampel
menjadi 71 orang.
Karakteristik pekerja yang diukur adalah
jenis kelamin, lama bekerja, jabatan, dan
rumpun industri. Untuk mengukur stigma pada
pekerja, peneliti mengadaptasi kuesioner AK9.
HIV Stigma Scale.25 Kuesioner 19 item ini
memiliki tiga sub skala yang mengukur: sikap
negatif, diskriminasi yang dirasakan, dan
dukungan untuk kesetaran yang selanjutnya
disebut sebagai persepsi keadilan. Skala sikap
negatif yang digunakan terdiri dari 6 pern-
yataan, skala diskriminasi terdiri dari 6 pern-
yataan, dan skala persepsi keadilan terdiri dari
5 pernyataan. Penilaian menggunakan skala
Likert 1-5 (1 = Sangat Tidak Setuju, 2 = Tidak
Setuju, 3 = Ragu-ragu, 4 = Setuju, dan 5 = San-
gat Setuju). Skala sikap dan diskriminasi
menggunakan cut off point mean skor 15, di-
mana total skor >15 adalah dikategorikan se-
bagai sikap negatif dan diskriminasi yang ren-
dah dan total skor < 15 adalah kategori sikap
negatif dan diskriminasi tinggi. Pada skala per-
sepsi keadilan menggunakan cut off point
mean skor 12, dimana total skor > 12 adalah
kategori persepsi ketidakadilan rendah dan to-
tal skor < 12 adalah kategori persepsi ketid-
akadilan tinggi. Pengukuran stigma dilakukan
dengan menggunakan cut off mean total skor
dari ketiga subskala yaitu 78,71, dimana total
skor > 78,71 artinya stigma responden rendah
dan total skor < 78,71 untuk stigma responden
tinggi.
Uji validitas dilakukan pada 20 responden
menggunakan uji analisis korelasi Pearson
didapatkan nilai r = 0,444 pada tingkat kemak-
naan 5%. Uji reabilitas instrumen meng-
gunakan uji Cronbach Alpha dengan nilai r Al-
pha (0,632) > 0,6. Sehingga, tujuh belas pern-
yataan untuk mengukur stigma pada instrumen
yang digunakan adalah reliabel. Data
kemudian diolah dan dianalisis secara
deskriptif/univariat untuk mendapatkan gam-
baran stigma pekerja pada penyandang disabil-
itas.
HASIL
Tabel 1 menunjukkan gambaran karakter-
istik pekerja yang menunjukkan hasil bahwa
sebagaian besar responden penelitian ini ada-
lah pekerja laki-laki (69%) dan jenis pekerjaan
responden terbanyak pada sektor kesehatan
sebesar 40,85%. Lebih lanjut, lama bekerja re-
sponden sebagaian besar pada rentang 0-5 ta-
hun (53,52%) dengan jabatan atau posisi kerja
responden tertinggi pada posisi sebagai opera-
tor/staff (40,84%). Tabel 2 menyajikan pen-
gukuran stigma menggunakan skala sikap
negatif, diskriminasi, dan persepsi keadilan.
Hasilnya menunjukkan bahwa separuh re-
sponden (59,15%) mempunyai sikap negatif
yang rendah, 61,97% dengan dis-kriminasi
yang rendah, dan 61,97% responden memiliki
persepsi ketidakadilan yang rendah. Lebih
lanjut, pekerja yang memiliki stigma yang
tinggi terhadap penyandang disabilitas di tem-
pat kerja sebesar 30,99% (Tabel 3).
Berdasarkan analisis pada enam pern-
yataan sikap negatif pada Gambar 1, pada sub
item pertanyaan “Penyandang disabilitas itu
seharusnya merasa malu”, “Penyandang disa-
bilitas itu menjijikkan” dan “Penyandang disa-
bilitas tidak boleh ada kegiatan di luar rumah”
mempunyai proporsi tertinggi, yaitu 5,6%,
5,6%, dan 7,0%.
Berdasarkan analisis item diskriminasi
(Gambar 2), proporsi tertinggi (18,3%) pada
item pertanyataan “Disabilitas tidak boleh
menerima perbedaan dalam penerimaan kerja”
disusul dengan 5,6% pada pernyataan “Pen-
yandang disabilitas tidak boleh mendapatkan
penolakan dari rekan kerjanya”.
Ditinjau dari item persepsi keadilan
(Gambar 3), pada sub item pernyataan “Disa-
bilitas harus diperlakukan sama seperti pekerja
lain terkait tunjangan/gaji” dan “Perusahaan
tidak boleh membeda-bedakan antara pekerja
disabilitas dengan pekerja lain terkait promosi
jabatan” memiliki persentase tertinggi, mas-
ing-masing sebesar 7%. Hal ini mungkin
dikarenakan persepsi pekerja dengan disbilitas
tertentu yang membutuhkan waktu lebih lama
dibandingkan pekerja non disabi-litas untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan. Oleh karena
itu, rekan kerja menganggap bahwa pekerja
dengan disabilitas memiliki performa kerja
yang rendah dan tidak adil bila mendapatkan
gaji yang sama untuk jenis tugas dan tanggung
jawab yang sama tersebut, apalagi untuk
mendapatkan promosi jabatan.
33
Mustika et al. Perilaku dan Promosi Kesehatan: Indonesian Journal of Health Promotion and Behavior. 2022; 4(2): 30-42
DOI: 10.47034/ppk.v4i2.6318

Tabel 1. Gambaran Karakteristik Pekerja (n = 71)

Variabel dan Kategori n %
Jenis kelamin
Laki-laki 49 69
Perempuan 22 31
Jenis pekerjaan
Pelayanan jasa 2 2,82
Pengelola limbah B3 2 2,82
Kesehatan 29 40,85
Komunikasi 3 4,23
Konstruksi 4 5,63
Manufacturing 3 4,23
Oil, gas, mining 6 8,45
Pertanian/perkebunan 4 5,63
Transportasi 7 9,86
Pendidikan 11 15,49
Lama bekerja
0-5 tahun 38 53,52
5-10 tahun 21 29,57
>10 tahun 12 16,90
Jabatan
Operator/staff 29 40,84
Asisten supervisor 21 29,57
Asisten manajer 11 15,49
Supervisor 7 9,85
Manajer 3 4,22

Tabel 2. Distribusi Pengukuran Stigma Pekerja Berdasarkan Skala Sikap Negatif, Diskriminasi, dan Persepsi
Keadilan terhadap Penyandang Disabilitas (n = 71)
Variabel dan Kategori* n %
Sikap negatif
Rendah (total skor >15) 42 59,15
Tinggi (total skor < 15 29 40,85
Diskriminasi
Rendah (total skor >15) 44 61,97
Tinggi (total skor < 15) 27 38,03
Persepsi keadilan
Rendah (total skor >12) 44 61,97
Tinggi (total skor < 12) 27 38,03
Catatan: *Kategori pengukuran menggunakan cut
off point mean total skor = 15 pada variabel sikap
negatif dan diskriminasi, cut off point mean total
skor = 12 pada variabel persepsi keadilan

Tabel 3. Distribusi Stigma Pekerja terhadap Penyandang Disabilitas di Tempat Kerja (n = 71)
Variabel dan Kategori* n %
Stigma
Rendah (total skor > 78,71) 49 69,01
Tinggi (total skor < 78,71) 22 30,99
Total 71 100
Catatan: *Kategori pengukuran menggunakan cut
off point mean total skor = 78,71

34
Mustika et al. Perilaku dan Promosi Kesehatan: Indonesian Journal of Health Promotion and Behavior. 2022; 4(2): 30-42
DOI: 10.47034/ppk.v4i2.6318

Gambar 1. Distribusi Sikap Pekerja terhadap Penyandang Disabilitas Berdasarkan Item Pernyataan (n = 71)

Gambar 2. Distribusi Diskriminasi Pekerja terhadap Penyandang Disabilitas Berdasarkan Item Pern-
yataan (n = 71)

Gambar 3. Distribusi Persepsi Keadilan Pekerja terhadap Penyandang Disabilitas Berdasarkan Item Pern-
yataan (n = 71)

35
Mustika et al. Perilaku dan Promosi Kesehatan: Indonesian Journal of Health Promotion and Behavior. 2022; 4(2): 30-42
DOI: 10.47034/ppk.v4i2.6318
PEMBAHASAN
Gambaran Stigma Pekerja terhadap Penyan-
dang Disabilitas
Sikap
Pada item distribusi skala sikap negatif,
terdapat tiga item pernyataan dengan nilai
tertinggi terkait dengan persepsi terhadap pen-
yandang disabilitas yang memiliki manifestasi
pada bentuk/tampilan secara fisik (Gambar 1).
Sebagai contoh, perbedaan penampilan pada
disabilitas daksa (misalnya pada cerebral
palsy) atau disabilitas intelektual (misalnya
pada down syndrome). Perbedaan secara visual
tersebut yang dapat menimbulkan stigma pada
pekerja dengan disabilitas.
Sikap positif lingkungan sekitar terhadap
penyandang disabilitas dan penerimaan oleh
keluarga, teman, pemberi kerja, dan rekan
kerja dapat menfasilitasi terjadinya lingkungan
inklusif,26 termasuk juga dalam lingkungan
kerja. Ketika sikap lingkungan terhadap
pekerja dengan disabilitas menjadi negatif,
maka hal tersebut dapat secara serius meng-
hambat program inklusi dan berkontribusi
pada generalisasi gangguan yang sebenarnya
hanya terjadi pada aspek-aspek tertentu saja.27
Oleh karena itu, penting untuk melakukan in-
tervensi meskipun studi ini menemukan
pekerja memiliki skala sikap negatif yang
tinggi terhadap pekerja dengan disabilitas
sebesar 40,85% (Tabel 2).
Diskriminasi
Pengukuran skala diskriminasi (Tabel 2)
menunjukkan bahwa terdapat diskriminasi
tinggi terhadap pekerja disabilitas (38,03%).
Berdasarkan skala diskriminasi (Gambar 2),
item pertanyataan “Disabilitas tidak boleh
menerima perbedaan dalam penerimaan kerja”
memiliki proporsi tertinggi (18,3%). Hal ini
mungkin disebabkan oleh adanya stigma yang
memandang penyandang disabilitas tidak
produktif karena keterbatasan yang dimiliki
tanpa mempertimbangkan keunggulan/keu-
nikan mereka. Oleh karena itu mereka
melakukan pembedaan, pembatasan, atau pen-
gucilan terhadap pekerja dengan disabilitas.
Sebuah studi di tahun 2015 menemukan bahwa
masyarakat seringkali melakukan diskriminasi
pada penyandang disabilitas meskipun mereka
memiliki keterampilan untuk bekerja.28
Roidatua, dalam suatu paparannya, menu-
turkan bahwa pekerja dengan disabilitas (disa-
bilitas fisik, netra, tuli, intelektual, mental)
dapat mencari pekerjaan sesuai dengan
keunggulan/keunikan yang mereka miliki.29
Penyandang disabilitas fisik memiliki kemam-
puan sensorik yang baik dan hampir bisa
melakukan semua jenis pekerjaan sehingga
pekerjaan yang memungkinkan untuk dil-
akukan diantaranya produksi konveksi, tenaga
admin, pengajar, dan sebagainya.29 Penyan-
dang disabilitas netra/low vision memiliki ke-
mampuan komunikasi dan mengingat yang
baik serta memiliki kepekaan tinggi dan re-
sponsif, sehingga cocok untuk ditempatkan se-
bagai telemarketing, penyiar radio, customer
service, content writer, konsultan, atau
pengajar.29 Penyandang disabilitas tuli (rungu
dan/atau wicara) sangat fokus dan memiliki
konsentrasi tinggi karena terbatasnya
gangguan yang diterima secara audio selama
bekerja.29 Oleh karena itu cocok untuk bekerja
sebagai analis keuangan, desainer, informasi
dan teknologi (IT), admin data entry, tenaga
inventaris, jasa housekeeping, bahkan juru
masak. Penyandang disabilitas intelektual,
contohnya down syndrome atau autis, memiliki
daya tahan tinggi untuk melakukan pekerjaan
yang repetitif.29 Oleh karena itu mereka dapat
bekerja dengan pekerjaan repetitif, seperti
pengemas sederhana, pembuat adonan roti,
tenaga kebersihan, dan sebagianya. Penyan-
dang disabilitas mental, mereka tidak membu-
tuhkan modifikasi aksesibilitas dan mampu
menyelesaikan pekerjaan individual dengan
sangat baik.29 Mereka dapat bekerja sebagai
seniman, animator, penata rias, terapis, teknisi
elektro, admin, dan sebagainya.
Sebuah website jaringan karir pertama di
Indonesia khusus untuk penyandang disabili-
tas berhasil mengaplikasikan gagasan bahwa
pekerja dengan disabilitas mampu bekerja
sesuai dengan keterbatasan dan kelebihan yang
mereka miliki dan penyedia pekerjaan dapat
merekrut pekerja dengan disabilitas sesuai
kebutuhannya.30 Website ini tidak hanya mem-
fasilitasi dengan informasi terkait penyedia
36
Mustika et al. Perilaku dan Promosi Kesehatan: Indonesian Journal of Health Promotion and Behavior. 2022; 4(2): 30-42
DOI: 10.47034/ppk.v4i2.6318
pekerjaan, tetapi juga disertai dengan kualifi-
kasi khusus dari pekerjaan yang dibutuhkan
dan klasifikasi disabilitas yang cocok untuk
pekerjaan tersebut.31 Selain itu, terdapat ragam
informasi yang terus diperbaharui terkait ke-
cakapan hidup dan pengembangan diri yang
mampu meningkatkan kemampuan pekerja
dengan disabilitas untuk bersaing di dunia
kerja.30
Persepsi Keadilan
Hasil studi ini (Tabel 2 dan Gambar 3) se-
jalan dengan penelitian Hwa di Malaysia, di-
mana penyandang disabilitas akan mengalami
kesulitan dalam promosi dan peningkatan upah
kerja.29 Hal ini terkait dengan faktor kompe-
tensi dan kualitas yang dimiliki oleh penyan-
dang disabilitas. Studi oleh Mclaughlin, dkk
mengungkapkan nilai-nilai yang dirasakan
rekan kerja penyandang disabilitas kepada pe-
rusahaan adalah aspek penerimaan yang sangat
relevan di tempat kerja dan dapat dibuktikan
dalam penilaian tentang mempekerjakan,
mempertahankan, dan mempromosikan indi-
vidu tersebut.31 Artinya apabila terdapat nilai
negatif/stigma dari rekan kerja dan atasan ter-
hadap pekerja dengan disabilitas, maka dalam
melakukan penilaian performa kerja akan
menjadi bias. Begitu halnya dengan bias ter-
hadap penerimaan dan cara memperlakukan
pekerja dengan disabilitas. Oleh karena itu un-
tuk mendapatkan gaji yang sama atau untuk
mendapatkan promosi jabatan menjadi hal
yang sulit diterima. Hal ini apabila tidak di-
tangani dengan baik, maka akan memengaruhi
performa kinerja pekerja dengan disabilitas
yang dalam jangka panjang akan memengaruhi
kinerja perusahaan. Di sisi lain kehadiran
stigma pada pekerja akan memunculkan kesu-
litan dalam mencari bantuan bagi penyandang
disabilitas dan mengikis kepercayaan diri
pekerja dengan disabilitas. Sehingga penyan-
dang disabilitas secara tidak langsung juga
akan mengalami self-stigma.
Stigma
Penyandang disabilitas rentan terhadap
stigma dan perlakuan diskriminatif baik dari
penyedia kerja maupun rekan kerja. Anggapan
bahwa penyandang disabilitas tidak bisa
bekerja,34 atau bahkan bagi pekerja dengan
disabilitas yang telah bekerja terkadang ditem-
patkan ditempatkan berdasarkan asumsi jenis
pekerjaan yang cocok dengan jenis keterbata-
san yang dimiliki, bukan atas dasar keahl-
ian/keunggulannya.35 Konsekuensinya pekerja
dengan disabilitas kesulitan untuk mengakses
pekerjaan di sektor formal (instansi
pemerintah atau perusahaan swasta) dan men-
jadi karyawan tetap.
Stigma masih sering ditemukan pada saat
rekrutmen pekerja yang dilakukan baik in-
stansi pemerintah maupun perusahaan, dian-
taranya dengan mensyaratkan kesehatan jas-
mani dan rohani dalam proses seleksinya. Per-
syaratan ini dengan cepat mengguggurkan
banyak calon pekerja dengan disabilitas. Hal
ini terkait dengan pertimbangan kemampuan
perusahaan dalam mengelola tenaga kerja
dengan keragaman. Kusumawardhani me-
nyebutkan bahwa dalam mengelola diversitas
tenaga kerja merupakan tantangan yang be-
sar.36 Contohnya pada tuna rungu dan/atau
wicara memerlukan cara berkomunikasi dan
bertindak yang berbeda dari pekerja non disa-
bilitas pada umumnya. Pemberi kerja
berasumsi bahwa ketika mereka merekrut pen-
yandang disabilitas tersebut maka mereka ha-
rus merekrut juru bahasa isyarat sehingga
biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji
menjadi lebih besar dibandingkan merekrut
pekerja non disabilitas. Padahal pemberi kerja
bisa mengantisipasi hal tersebut dengan mem-
berikan pelatihan bahasa isyarat, utamanya
pada bagian sumber daya manusia (SDM) dan
rekan kerja yang berhubungan langsung
dengan mereka. Seiring dengan kemajuan
teknologi saat ini, banyak inovasi aplikasi
yang dapat diunduh secara gratis untuk men-
jembatani keterbatasan tersebut. Oleh karena
itu menjadi penting upaya penghapusan stigma
di tempat kerja.
Penghapusan Stigma di Tempat Kerja
Perlakuan yang setara dan non-diskrimi-
natif adalah hak asasi bagi setiap orang yang
telah dijamin oleh Undang-Undang Dasar
1945, Sila ke-2 Pancasila, Undang-Undang
No.39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manu-
sia, hingga Undang-Undang No.8 Tahun 2016
tentang Penyandang Disabilitas. Namun ken-
yataanya stigma dan ketidaksetaraan di tempat
37
Mustika et al. Perilaku dan Promosi Kesehatan: Indonesian Journal of Health Promotion and Behavior. 2022; 4(2): 30-42
DOI: 10.47034/ppk.v4i2.6318
kerja bagi pekerja dengan disabilitas masih
kerap terjadi.37,38 Public stigma, diskriminasi,
serta perilaku negatif lainnya yang diterima
oleh pekerja dengan disabilitas, apabila tidak
tertangani dengan baik, maka dapat terinternal-
isasi menjadi nilai-nilai dan membentuk self-
stigma bagi mereka.39 Hal ini akan merugikan
baik bagi yang bersangkutan maupun bagi pe-
rusahaan. Untuk itu upaya penghapusan stigma
di tempat kerja sangatlah penting untuk dil-
akukan. Penghapusan stigma dapat dilakukan
dengan beberapa upaya,29 diantaranya:
1. Meningkatkan literasi terkait hak-hak pen-
yandang disabilitas dan kewajiban perus-
ahaan dalam merekrut pekerja dengan dis-
abilitas (merujuk pada Undang-Undang
No. 8 tahun 2016, Undang-Undang No. 13
tahun 2003, dan turunannya).
2. Memahami karakteristik dan keunikan
ragam disabilitas sehingga penempatan
kerja dapat sesuai dengan keahlian pekerja
dengan disabilitas.
3. Mempromosikan kesadaran terhadap
kesetaraan hak dan kewajiban pada pekerja
dengan disabilitas di tempat kerja, dian-
taranya dengan melakukan kerjasama
dengan komunitas disabilitas untuk men-
gadakan sharing session sebagai kegiatan
rutin perusahaan. Sehingga pekerja dapat
meningkatkan pengetahuan dan sikap ten-
tang stigma dan disabilitas di tempat kerja.
4. Menyediakan kesempatan bagai pekerja
dengan disabilitas dalam kegiatan rutin di
tempat kerja, misalnya pada saat rapat bu-
lanan, mereka diikutsertakan dan diberi
waktu untuk mengutarakan opini dan pen-
galamannya selama bekerja, atau pada
kegiatan rutin perusahaan seperti employee
of the month/year. Hal ini bertujuan untuk
meningkatkan rasa percaya diri dan aktual-
isasi diri bagi penyandang disabilitas di
tempat kerja. Di sisi lain kegiatan ini juga
menjadi ajang pengenalan pekerja dengan
disabilitas terhadap pekerja non disabilitas.
5. Mengadakan persiapkan sebelum merekrut
penyandang disabilitas, seperti kegiatan
edukasi dan pelatihan Disability Equality
Training (DET) terutama bagi Human Re-
sources (HR) terkait membuka peluang
kerja dan biro SDM/Human Capital
(HC).40 Hasil akhir dari pelatihan ini ada-
lah pemberi kerja mampu menganalisis po-
sisi yang tepat untuk calon pekerja dengan
disabilitas berdasarkan dengan keu-
nikannya. Selain itu juga dapat
menganalisis kebutuhan akomodasi serta
standard operational procedure (SOP) da-
lam mengelola pekerja dengan disabilitas.
Pemenuhan akomodasi bagi penyan-
dang disabilitas di tempat kerja merupakan
kewajiban bagi pemberi kerja demi terciptanya
lingkungan kerja yang inklusif. Pemberi kerja
seringkali menganggap bahwa penyediaan
akomodasi membutuhkan biaya besar se-
dangkan perusahaan tidak memiliki anggaran
khusus untuk hal tersebut. Salah satu contoh
kasus pada pekerja dengan disabilitas fisik
(pengguna kursi roda), untuk memudahkan
mereka dalam mengakses tempat kerja, pintu
ruangan kerja mereka haruslah cukup untuk
kursi roda melintas, ketersediaan jalur landai,
lift (apabila ruang kerja bukan di lantai dasar),
atau harus menyediakan meja yang ergonomis
untuk bekerja.41 Pemberi kerja biasanya lang-
sung berasumsi bahwa jika gedung tempat
pekerja dengan disabilitas tersebut tidak me-
menuhi kriteria tersebut, mereka harus menge-
luarkan dana besar untuk renovasi gedung atau
membeli perlengkapan baru yang sesuai
dengan kebutuhan. Padahal untuk menye-
diakan akomodasi yang layak di tempat kerja
tidak selalu memerlukan anggaran dana yang
besar. Penyediaan akomodasi yang layak bagi
pekerja disabilitas memiliki beberapa prin-
sip,41 diantaranya:
1. Pekerja disabilitas bertanggung jawab
mengusulkan kebutuhan akomodasi untuk
mengurangi/menghilangkan hambatan da-
lam bekerja
2. Akomodasi yang layak harus efektif (tidak
perlu sempurna). Artinya pemberi kerja
dapat menggunakan akomodasi yang su-
dah tersedia namun dengan melakukan
reparasi sesuai kebutuhan (contohnya pen-
gadaan meja untuk pekerja dengan kursi
roda, bisa menggunakan meja lama dan
memotong kaki meja agar tinggi meja
menjadi sesuai dengan tinggi pekerja terse-
but ketika duduk di kursi roda).
38
Mustika et al. Perilaku dan Promosi Kesehatan: Indonesian Journal of Health Promotion and Behavior. 2022; 4(2): 30-42
DOI: 10.47034/ppk.v4i2.6318
3. Perusahaan memiliki hak dalam menen-
tukan apakah perlu mengadakan ako-
modasi spesifik.
Ragam akomodasi bagi pekerja disabilitas
di tempat kerja, diantaranya restrukturisasi
pekerjaan, jadwal kerja yang adaptif, retensi
karyawan/penugasan kembali, relokasi kerja,
lingkungan aksesibel, teknologi pendukung,
dan rekan kerja.41 Dalam pemenuhan ako-
modasi bagi pekerja disabilitas, teknologi pen-
dukung seringkali menjadi jawaban dalam
membantu pekerja disabilitas. Pemenuhan
teknologi pendukung dapat disiasati dengan
penggunaan ragam aplikasi yang kini sudah
tersedia di Appstore dan dapat diunduh baik
secara gratis maupun berbayar. Hal terpenting
dalam penyediaan akomodasi bagi pekerja dis-
abilitas adalah rekan kerja. Ketersediaan rekan
kerja/buddies yang loyal dan memiliki mindset
positif terhadap pekerja dengan disabilitas,
dapat membantu mengatasi hambatan dari
lingkungan tempat bekerja.
Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini menggunakan teknik sam-
pling accidental sampling dimana peneliti
mengambil sampel pada siapa saja yang
ditemui tanpa perencanaan.24 Oleh karena itu
hasil penelitian tidak terlalu akurat untuk
menggambarkan populasi yang sebenarnya.
Pada pengukuran stigma, peneliti tidak men-
gukur tingkat literasi dan pemahaman pekerja
terhadap penyandang disabilitass sehingga
hasil pengukuran stigma dengan variabel sikap
dan diskriminasi tidak dapat diidentifikasi,
apakah terjadi karena tingkat literasi dan pem-
ahamannya yang rendah sehingga terjadinya
stigma atau tingkat literasi dan pemahaman
cukup namun tetap melakukan stigma kepada
penyandang disabilitas di tempat kerja.
KESIMPULAN
Pekerja dengan disabilitas mendapatkan
stigma dan diskriminasi di tempat kerja. Hal
ini merupakan salah satu faktor penyerapan
angkatan kerja pada usia produktif kelompok
penyandang disabilitas rendah apabila
dibandingkan dengan kelompok non disabili-
tas. Penghapusan stigma dan diskriminasi pen-
yandang disabilitas di tempat kerja sangat
penting guna mencapai lingkungan kerja yang
inklusif. Upaya yang dapat dilakukan dalam
rangka penghapusan stigma di tempat kerja
terhadap penyandang disabilitas, diantaranya
dengan memberikan edukasi dan pelatihan
kepada pemberi kerja, diseminasi informasi
untuk meningkatkan literasi dan pemahaman
pekerja non disabilitas, serta mengikutsertakan
pekerja dengan disabilitas dalam kegiatan
operasional di kantor maupun kegiatan rutin
perusahaan. Penyediaan akomodasi layak bagi
pekerja disabilitas tidak selalu mahal jika
mampu menerapkan prinsip dalam menye-
diakan akomodasi. Diantara ragam akomodasi,
rekan kerja merupakan hal terpenting bagi
pekerja disabilitas guna menjawab tan-
tangan/hambatan di tempat kerja.
SARAN
Penelitian yang akan datang diharapkan
dapat menggunakan kelompok pekerja disabil-
itas secara spesifik agar dapat menunjukkan
lebih detail terkait tantangan kerja yang
dihadapi, mengukur tingkat stigma pada ting-
kat literasi yang sama terkait penyandang dis-
abilitas, serta dilakukan pada tingkat mana-
jerial dimana mampu mengkaji lebih dalam
terkait SOP dan lingkungan kerja untuk men-
capai inklusifitas kerja.
UCAPAN TERIMA KASIH
Ucapan terimakasih kepada para dosen
yang membantu dalam penelitian ini dian-
taranya adalah Dr. dra. Rita Damayanti, MSPH
dan Dr. Adang serta Cicilya Candi. Kami juga
mengucapkan terimakasih kepada Marthella
Rivera Roidatua, S.IP, MA dari Kementerian
Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan
Transmigrasi atas masukan terhadap penelitan
kami.
DAFTAR REFERENSI
1. [
Republik Indonesia, "Undang-Undang
Nomor 13 tahun 2003 tentang
1
Ketenagakerjaan," [Online]. Available:
]
https://kemenperin.go.id/kompetensi/UU
_13_2003.pdf.
2. Republik Indonesia, "Undang-Undang
No. 8 tahun 2016 tentang Penyandang
39
Mustika et al. Perilaku dan Promosi Kesehatan: Indonesian Journal of Health Promotion and Behavior. 2022; 4(2): 30-42
DOI: 10.47034/ppk.v4i2.6318

Disabilitas," [Online]. Available: 10. J. Novak, K. J. Feyes and K. A.

https://peraturan.bpk.go.id/Home/Details/ Christensen, "Application of Intergroup
37251/uu-no-8-tahun-2016. Contact Theory to the Integrated
Workplace: Setting the Stage for
3. Jatimnet.com, "Penyandang Disabilitas Inclusion.," Journal of Vocational
Dapat Pelatihan Kerja Pada 2019," 27 Rehabilitation, vol. 35, no. 3, pp. 211-226,
Desember 2018. [Online]. Available: https 2011.
://jatimnet.com/p-penyandang-disabilitas-
dapat-pelatihan-kerja-pada-2019-p.. 11. A. Jahoda and I. Markova, "Coping with
[Accessed 30 Juni 2021]. Social Stigma: People with Intellectual
Disabilities Moving from Institutions and
4. ekonomi.kompas.com, "Kolaborasi untuk Family Home," Journal of Intellectual
Wujudkan Indonesia Inklusif dan Ramah Disability Research, vol. 48, no. Pt8, pp.
Disabilitas," 03 Desember 2018. [Online]. 719-729, 2004.
Available:
https://ekonomi.kompas.com/read/2018/1 12. S. D. Widyasari, "Sikap Terhadap Tenaga
2/03/090400326/ kolaborasi-untuk- Kerja Disabilitas: Peran Jenis Kelamin
wujudkan-indonesia-inklusif-dan-ramah- dan Kedekatan," Jurnal Ecopsy, vol. 7, no.
disabilitas?page=all . [Accessed 30 Juni 1, 2020.
2021].
13. oxfordlearnersdictionaries.com,
5. N. Fatika, W. Yanti, A. R. Anindita and A. "Definition of discrimination; Origin,"
T. Raharjo, "Membangun Iklim Kerja 2017. [Online]. Available:
Inklusi: Tanggung Jawab Sosial https://www.oxfordlearnersdictionaries.c
Perusahaan pada Disabilitas," Prosiding om/definition/english/discriminate?q=dis
Penelitian & Pengabdian Kepada criminate. [Accessed 3 Juli 2021].
Masyarakat, vol. 7, no. 2, pp. 425-534,
14. J. Rabe, Equality, Affirmative Action and
2020.
Justice, Dissertation, English ed.,
6. CNNIndonesia.com, "Serapan Pekerja Germany: Universität Hamburg, 2001.
Difabel Oleh Perusahaan Masih Minim,"
15. D. J.A., Menjadi Indonesia Tanpa
30 Oktober 2019. [Online]. Available:
https://www. cnnindonesia.com/ekono Diskriminasi, Jakarta: Inspirasi, 2014.
mi/20181030140004-92-342624/ 16. C. D. Pratama, "Diskriminasi: Pengertian
serapan-pekerja-difabel-oleh-perusahaan- dan Penyebabnya," 21 Oktober 2020.
masih-minim. [Accessed 30 Juni 2021]. [Online]. Available:
[7] E. Goffman, Stigma Notes on the https://www.kompas.com/skola/read/202
Management of Spoiled Identity, London: 0/10/21/181505469/diskriminasi-
Pinguin, 1963. pengertian-dan-penyebabnya. [Accessed
3 Juli 2021].
8 I. N. Sinulingga, "Keindahan dalam
17. A. S. Oktriwina, "Hati-hati, Ini 5 Bentuk
Disabilitas: Sebuah Konstruksi Teologi
Disabilitas Intelektual," Indonesian Diskriminasi di Tempat Kerja," 12 Maret
Journal of Theology, vol. 3, no. 1, pp. 35- 2021. [Online]. Available:
60, 2015. https://glints.com/id/lowongan/diskrimina
si-tempat-kerja/#.YOAdum6yQ8Y.
9 B. Hunt and C. S. Hunt, "Attitudes toward [Accessed 3 Juli 2021].
People with Disabilities: A Comparison of
18. M. Evans, M. Edwards, C. Mcgregor and
Undergraduate Rehabilitation and
Business Majors," Rehabilitation P. Upton, "Doing It Differently: Staff
Education, vol. 14, no. 3, pp. 269-283, Perceptions of the Barriers to Workplace
2000. Participation Experienced by Public
Servants with Disability in the Australian
40
Mustika et al. Perilaku dan Promosi Kesehatan: Indonesian Journal of Health Promotion and Behavior. 2022; 4(2): 30-42
DOI: 10.47034/ppk.v4i2.6318
Public Service," University of Canberra,
Canberra, 2016.
19. Unleash Foundation Limited, "Baseline
Survey on Employers’ Attitudes towards
Employment of People with Disabilities,"
Unleash Foundation Limited, Hong Kong,
2015.
20. Kessler Foundation, "Report of Main
Findings from the Kessler Foundation
2017 National Employment and Disability
Survey: Supervisor Perspectives," Kessler
Foundation, East Hanover, NJ, 2017.
21. G. P. A, N. C. Apsari and N. M. ,
"PENYANDANG DISABILITAS
DALAM DUNIA KERJA," Focus: Jurnal
Pekerjaan Sosial, vol. 1, no. 3, 2018.
22. S. D. Poerwanti, "Pengelolaan Tenaga
Kerja Difabel untuk Mewujudkan
Workplace Inclusion," INKLUSI, vol. 4,
no. 1, pp. 1-24, 2017.
23. A. L. Danu Aji and . T. N. Haryani,
"Diversitas dalam Dunia Kerja: Peluang
dan Tantangan bagi Disabilitas," Spirit
Publik: Jurnal Administrasi Publik, vol.
12, no. 2, 2017.
24. Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif,
Kualitatif dan R&D, Bandung: Alfabeta,
2009.
25. Public Health Agency of Canada, "AK9.
HIV Stigma Scale," Public Health Agency
of Canada, Canada, 2019.
26.
B. Wright, Physical Disability: A
Psychosocial Approach, 2nd ed., New
York: Harper & Row, 1983.
27. N. Vilchinsky and L. Findle, " Attitudes
towards Israel’s Equal Rights for People
With Disabilities Law: A
Multiperspective Approach,"
Rehabilitation Psychology, vol. 49, no. 4,
pp. 309-316, 2004.
28. S. Fatmawati, Penilaian Keadilan
Distributif Kesempatan Kerja Oleh
Tunadaksa, [Thesis] ed., Semarang:
Universitas Negeri Semarang, 2015.
29. M. . R. Roidatua, Inclusive Workplace:
Menghapus Stigma dan Menciptakan
Lingkungan Kerja Inklusif bagi Pekerja
Disabilitas, Depok, 2021.
30. Kerjabilitas.com, "Kerjabilitas: Tentang
Kerjabilitas," 2017. [Online]. Available:
https://kerjabilitas.com/main_page/kerj-
about.php. [Accessed 2021 Juni 2021].
31. Kerjabilitas.com, "Cari Lowongan," 2017.
[Online]. Available:
https://kerjabilitas.com/main_page/public
_vacancy_detail.php?novac=NDQ4NA=
=. [Accessed 26 Oktober 2022].
32. M. A. C. Hwa, "Rational Tactics dan
Work Outcomes: Differential Effects of
Disability," Journal of Social Science and
Humanity, vol. 2, no. 3, pp. 180-184,
2012.
33. M. E. McLaughlin, M. P. Bell and D. Y.
Stringer, "Stigma and Acceptance of
Persons With Disabilities Understudied
Aspects of Workforce Diversity," Group
& Organization Management, vol. 29, no.
3, pp. 302-333, 2004.
34. A. T. Hardi, "Muhammad Rubby Emir
Fahriza Jembatani Pekerja Disabilitas dan
Perusahaan," 28 Juni 2018. [Online].
Available:
https://mediaindonesia.com/read/detail/16
8624-muhammad-rubby-emir-fahriza-
jembatani-pekerja-disabilitas-dan-
perusahaan. [Accessed 3 Juli 2021].
35. M. Budiarti, "Factors Influencing
Successful Employment for Men with
Visual Impairment," Indonesian Journal
of Disability Studies, vol. 5, no. 1, pp. 81-
90, 2018.
36. D. Kusumardhani S., "Diversitas Tenaga
Kerja: Tantangan dan Strategi
Pengelolaannya," Sinergi: Kajian Bisnis
dan Manajemen, vol. 7, no. 2, pp. 79-86,
2005.
37. I. Herdiana, "Bandungbergerak.id-Pekerja
Penyandang Disabilitas Bukanlah
Hambatan Perusahaan," 28 Juni 2022.
[Online]. Available:
41
Mustika et al. Perilaku dan Promosi Kesehatan: Indonesian Journal of Health Promotion and Behavior. 2022; 4(2): 30-42
DOI: 10.47034/ppk.v4i2.6318

https://bandungbergerak.id/article/detail/2
764/pekerja-penyandang-disabilitas-
bukanlah-hambatan-perusahaan.
[Accessed 26 Oktober 2022].
38. D. A. Zaelani, D. S. Yusuf, A. Y.
Mafruhat and W. Y. Essa, "Tantangan dan
Peluang Penyandang Disabilitas Fisik di
Kota Bandung," Jurnal Sosial
Humaniora, vol. 15, no. 1, pp. 16-29,
2022.
39. Human Right Watch, "Hidup di Neraka:
Kekerasan terhadap Penyandang
Disabilitas Psikososial di Indonesia,"
Maret 2016. [Online]. Available:
https://www.hrw.org/sites/default/files/re
port_pdf/indonesia0316bahasa_brochure
_web.pdf. [Accessed 3 Juli 2021].
40. International Labour Organization,
"Disability Equality Training (DET)
Workshop for Government Officials,"
2014. [Online]. Available:
https://www.ilo.org/jakarta/whatwedo/ev
entsandmeetings/WCMS_307803/lang--
en/index.htm. [Accessed 2021 Juli 4].
41. Asosiasi Pengusaha Indonesia, USAID,
Kementerian Ketenagakerjaan Republik
Indonesia, Panduan Kesetaraan dan
Inklusivitas di Tempat Kerja, 2020.

42