www.betterwork.

org/indonesia
MEMPEKERJAKAN
Better Work Indonesia PENYANDANG
Betterworkindo DISABILITAS
Pedoman Untuk Perusahaan
Better Work Indonesia funded by :

1
 1. MENGAPA MEMPEKERJAKAN PENYANDANG DISABILITAS?

DAFTAR ISI
1.1 Pengakuan dari hukum nasional
1.2 Pengakuan dari konvensi internasional
1.3 Manfaat mempekerjakan penyandang disabilitas

2.BAGAIMANA CARA MEMPEKERJAKAN PENYANDANG DISABILITAS?

2.1 Tetapkan kebijakan disabilitas
2.2 Analisa pekerjaan
2.3 Promosikan pekerjaan kepada penyandang disabilitas
2.4 Jalin hubungan dan berkonsultasilah dengan Organisasi Penyandang
Disabilitas (OPD)

3. MEMPERLAKUKAN PENYANDANG DISABILITAS

3.1 Interaksi dengan penyandang disabilitas
3.2 Integrasi pekerja disabilitas di dalam lingkungan kerja
3.3 Penyesuaian tempat kerja
3.4 Peningkatan kesadaran para pekerja
3.5 On-the-Job Training (OJT)

4. APAKAH DISABILITAS ITU?

4.1 Pengertian
4.2 Kategori

5. STUDI KASUS
5.1 Studi Kasus 1 Hotel Dharmawangsa (Jakarta)
5.2 Studi Kasus 2 Perusahaan Hoa Lan Joint Stock (Vietnam)
5.3 Studi Kasus 3 PT Dewhirst (Pabrik garmen di Bandung, Jawa Barat)

6. DAFTAR KONTAK OPD

7. TAUTAN BERMANFAAT TERKAIT KETENAGAKERJAAN DISABILITAS

2
PENDAHULUAN
Menurut Laporan Dunia tentang Disabilitas
(2011) yang diterbitkan oleh Organisasi
Kesehatan Dunia (WHO) dan Bank Dunia
(World Bank), ada sekitar satu juta penduduk
di dunia yang memiliki disabilitas.
Penyandang disabilitas menghadapi kesulitan
yang lebih besar dibandingkan masyarakat
pada umumnya sebab mereka memiliki
hambatan dalam mengakses layanan
umum. Penyandang disabilitas seringkali
tidak memiliki akses untuk pendidikan yang
layak, pelayanan kesehatan, dan kegiatan
perekonomian. Kurangnya akses dalam
transportasi, bangunan, pendidikan, dan
pekerjaan merupakan beberapa contoh
yang menjadi penghambat dalam kehidupan
sehari-hari para penyandang disabilitas.
Dalam rangka memberikan kesempatan
kerja bagi penyandang disabilitas, pemerintah
beserta sektor umum dan swasta, juga
masyarakat sipil, perlu memastikan
dihapuskannya berbagai hambatan hukum
dan sosial dalam mempekerjakan penyandang
disabilitas Penyandang disabilitas memiliki
hak untuk bekerja, hidup mandiri, dan
memperoleh kesempatan mengembangkan
diri. Menyingkirkan penyandang disabilitas
dari dunia kerja mengakibatkan kerugian bagi
masyarakatdiantaranya, potensi produktif
para penyandang disabilitas menjadi sering
diabaikan. ILO memperkirakan hal tersebut
dapat berimbas dan merugikan negara
sebanyak 1 hingga 7 persen dari produk
domestik bruto.
Di Indonesia, pemerintah telah meratifikasi
UN Convention on the Rights of Persons
with Disabilities (Konvensi PBB mengenai
Hak-hak Penyandang Disabilitas) atau
disingkat UNCRPD pada November
2011. Diskriminasi terhadap penyandang
disabilitas dilarang oleh banyak undang-
undang. Terdapat dua perundang-undangan
pokok mengenai penyandang disabilitas di
Indonesia, yaitu Undang-Undang No. 4/1997
mengenai Penyandang Disabilitas beserta
pengaturan implementasinya Peraturan
Pemerintah No. 43/1998 (Upaya untuk
Meningkatkan Kesejahteraan Sosial bagi
Penyandang Disabilitas). Namun, mayoritas
dari kebijakan hukum ini masih berbasis
amal saja sehingga tidak sepenuhnya
mematuhi UNCRPD. Lebih dari itu, tidak
ada data yang akurat dan terpadu mengenai
situasi para penyandang disabilitas di
Indonesia. Berbagai metode dan kriteria
telah digunakan yang menghasilkan temuan
yang berbeda secara luas.
Tujuan dibuatnya pedoman ini adalah untuk
memberikan petunjuk dan saran bagi para
pemilik perusahaan dalam mengelola isu
disabilitas di dunia kerja.
3
 MENGAPA
1.1 PENGAKUAN DARI HUKUM NASIONAL
Undang-Undang No. 4/1997 mengenai Penyandang Disabilitas, dan peraturan pelaksanaannya
yaitu Peraturan Pemerintah No.43/1998 (Upaya untuk Meningkatkan Kesejahteraan Sosial

MEMPEKERJAKAN bagi Penyandang Disabilitas) dan Keputusan Menteri Ketenagakerjaan & Transmigrasi
No.205/1995 merupakan dua kebijakan pokok yang memperhatikan penyandang disabilitas.
Sedangkan untuk pasal yang menyangkut ketenagakerjaan, ketentuan kuota (Pasal 14)

PENYANDANG
menyatakan bahwa pengusaha/majikan harus mempekerjakan satu penyandang disabilitas
untuk setiap 100 orang pekerja. Pasal 28 menetapkan sanksi (sekitar USD 20,000) bagi
perusahaan yang gagal memenuhi ketentuan kuota tersebut. Namun, peraturan tersebut

DISABILITAS?
belum digunakan untuk memberikan pengaruh pada ketenagakerjaan disabilitas, sehingga
peraturan tersebut belum diimplementasikan.

1.2 PENGAKUAN DARI KONVENSI INTERNASIONAL

Terdapat dua instrumen pokok dalam hukum internasional yang mengatur hak kerja
penyandang disabilitas.
1. Konvensi PBB mengenai Hak-hak Penyandang Disabilitas (2006) beserta Optional Protocol-nya
merupakan pencapaian tersukses untuk instrumen hukum internasional di bidang disabilitas.
Indonesia turut meratifikasi konvensi PBB tersebut pada November 2011. (Undang-undang
No.19 tahun 2011 tentang Pengesahan Konvensi Hak Penyandang Disabilitas).

Pasal 27 dari UNCPRD mengenai hak pekerjaan dan lapangan kerja bagi penyandang
disabilitas, menegaskan hal-hal berikut ini :
Non-diskriminasi
Promosi pekerjaan di sektor swasta
Memastikan akomodasi yang layak

Akomodasi yang layak berarti modifikasi dan penyesuaian yang diperlukan dan cocok,
dengan tidak memberikan beban tambahan yang tidak proporsional atau tidak semestinya,
apabila diperlukan dalam kasus tertentu, guna menjamin kenyamanan atau pelaksanaan
semua hak asasi manusia dan kebebasan fundamental penyandang disabilitas berdasarkan
kesetaraan dengan yang lainnya. (Pasal 2 CRPD)

2. Konvensi ILO No. 159 dan Rekomendasi No. 168 juga mengatur hak-hak penyandang disabilitas.
Pemerintah Indonesia belum meratifikasi Konvensi ILO ini. Konvensi ini mempromosikan :
Persamaan kesempatan antara pekerja disabilitas dengan pekerja lain pada umumnya.
Persamaan perlakuan dan menghargai akses, hak kepemilikan, dan peningkatan
dalam pekerjaan.

4
1.3 MANFAAT MEMPEKERJAKAN PENYANDANG DISABILITAS
Kasus bisnis mengindikasikan bahwa pekerja dengan disabilitas menghasilkan pembentukan
karyawan yang produktif dan seringkali memiliki performa yang lebih baik dibandingkan
dengan pekerja non-disabilitas dalam hal kehadiran/absensi, keamanan kerja, dan kemauan
untuk bertahan di pekerjaannya.

Analisa kasus bisnis tersebut mengindikasikan bahwa:

Penyandang disabilitas merupakan pekerja yang baik dan dapat diandalkan. Banyak
dokumen kasus yang menunjukkan perbandingan bahwa pekerja disabilitas lebih baik
dalam hal produktifitas, tingkat kecelakaan yang lebih rend ah, dan kemauan yang lebih
kuat untuk mempertahankan pekerjaan, dibandingkan dengan tenaga kerja perusahaan
pada umumnya.
Penyandang disabilitas menunjukkan bahwa mereka memiliki sumber keahlian dan bakat
yang belum dimanfaatkan, termasuk keahlian teknis jika mereka memiliki akses ke pelatihan,
dan keahlian pemecahan masalah yang dikembangkan dalam kehidupan sehari-hari.
Penyandang disabilitas, keluarga, dan kerabat mereka seringkali terabaikan dari segmen pasar.
Merekrut penyandang disabilitas dapat berkontribusi pada keberagaman, kreativitas,
dan semangat kerja secara keseluruhan, serta meningkatkan reputasi perusahaan di
kalangan pekerjanya, di masyarakat, dan di kalangan konsumen.

5
BAGAIMANA CARA
2.1 TETAPKAN KEBIJAKAN DISABILITAS
Kebijakan disabilitas sebaiknya meliputi :
Sebuah strategi disabilitas dengan tujuan ketenagakerjaan dan perspektif jangka

MEMPEKERJAKAN panjang terhadap pekerjaan yang berkesinambungan bagi para karyawan disabilitas.
Hal ini penting untuk menentukan strategi mengenai ketenagakerjaan penyandang
disabilitas, termasuk mempertimbangkan isu disabilitas mana yang seharusnya dicakupkan

PENYANDANG
dan bagaimana hal tersebut dapat dikaitkan dengan kebijakan yang sudah ada. Dalam proses
ini, Anda harus berkonsultasi dengan para pemangku kepentingan yang bekerja di pabrik
maupun yang bekerja sama dengan pabrik (serikat pekerja, manajer SDM, manajer umum,

DISABILITAS?
pembeli, dan karyawan disabilitas), penyandang disabilitas itu sendiri, dan organisasi yang
mewakili mereka (lihat daftar kontak OPD).
Pelatihan untuk para pekerja maupun pemilik perusahaan yang bertujuan meningkatkan
kesadaran mereka terhadap disabilitas. Peningkatan kesadaran dari semua pekerja dan
manajer merupakan hal yang sangat penting demi tercapainya dunia kerja yang inklusif.
Kebijakan perekrutan untuk penyandang disabilitas. Menargetkan jumlah pekerja
disabilitas, menjalin koneksi dengan organisasi penyandang disabilitas (OPD, lihat
2.4), dan melakukan proses analisa pekerjaan (lihat 2.2) merupakan bagian-bagian
penting dari kebijakan perekrutan.

2.2 ANALISA PEKERJAAN

Untuk menjamin efektivitas dan produktivitas para pekerja disabilitas, sangatlah penting bagi
perusahaan untuk mengadakan analisa pekerjaan. Analisa ini akan memberikan informasi
berharga bagi penyandang disabilitas dan memastikan mereka akan dapat melaksanakan
tugas dengan cara yang terbaik. Adanya analisa juga akan membantu perusahaan dalam
menjelaskan kebutuhan dan syarat untuk posisi yang tersedia tersebut.

Analisa pekerjaan adalah proses sistematis yang melibatkan 5 (lima) elemen utama:
1. Tujuan: Apa yang menjadi sifat umum dari pekerjaan tersebut? Mengapa itu menjadi hal
yang penting?
2. Tugas: Apa yang menjadi tugas utama dari pekerjaan tersebut? Sejauh mana tingkat
kesulitannya? Bagaimana keterkaitan antara tugas tersebut dengan pekerjaan lainnya di
dalam divisi ataupun departemen?
3. Lingkungan: Bagaimana lingkungan kerja tempat tugas tersebut dilaksanakan?
4. Kondisi kerja: Bagaimana kondisi kerja yang berlaku untuk pekerjaan ini?
5. Kualifikasi: Bagaimana syarat pendidikan, pengetahuan, keahlian dan kelengkapan lain
yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan ini?

6
 Ketelitian saat melakukan analisa pekerjaan sangatlah penting. Tanpa adanya ketelitian
dalam proses identifikasi tugas dapat menyebabkan kesulitan dalam mengidentifikasi hal-hal
berikut ini:
Tugas mana yang dapat dieliminasi atau diubah dari deskripsi tugas awal, supaya membuat
tugas tersebut lebih sesuai untuk penyandang disabilitas?
Penyesuaian apa yang diterapkan di lingkungan kerja, bagaimana perangkat dan peralatan
yang lebih sesuai bagi pekerja disabilitas?

Saat melakukan analisa pekerjaan, tekankan pemikiran bahwa penyandang disabilitas mampu
dan memiliki keahlian untuk melakukan pekerjaan tersebut. Tujuan dari analisa pekerjaan ini
bukanlah untuk mendiskriminasi dan mengeliminasi penyandang disabilitas dari pelaksanaan
tugas-tugas tertentu. Analisa pekerjaan ini adalah sebuah proses pengkajian yang dapat
diberlakukan untuk semua pelamar, disabilitas ataupun tidak. Jika perusahaan tidak pernah
merekrut penyandang disabilitas sebelumnya, sangatlah penting untuk melakukan analisa
pekerjaan ini seserius mungkin. Lakukan apa saja yang dapat dilakukan untuk membuat
proses perekrutan perdana ini berhasil.

2.3 PROMOSIKAN PEKERJAAN KEPADA PENYANDANG DISABILITAS

Ketika mengiklankan lowongan, cantumkan bahwa posisi tersebut juga terbuka bagi
penyandang disabilitas, atau cantumkan bahwa penyandang disabilitas dianjurkan untuk
melamar pekerjaan tersebut.
Ketika berpartisipasi pada acara (job fair, pertemuan bisnis, pertemuan pembeli), utarakan
keinginan Anda untuk merekrut penyandang disabilitas.

2.4 JALIN HUBUNGAN DAN BERKONSULTASILAH DENGAN ORGANISASI

PENYANDANG DISABILITAS (OPD)
OPD adalah organisasi yang didirikan oleh dan untuk penyandang disabilitas dan berkomitmen
dalam mempromosikan hak-hak penyandang disabilitas serta meningkatkan kualitas hidup
penyandang disabilitas. Memberikan kesempatan dan peluang kerja pada penyandang
disabilitas merupakan langkah nyata ke depan bagi terciptanya inklusi sosial dan kesetaraan.

OPD dapat mendukung Anda dalam berbagai bidang, seperti:

Implementasi kebijakan disabilitas.
Saran dan pertimbangan mengenai akomodasi bagi penyandang disabilitas di
tempat kerja.
Pelatihan bagi manajer dan karyawan mengenai bagaimana cara memperlakukan
penyandang disabilitas.
Pelatihan bagi penyandang disabilitas agar dapat memenuhi persyaratan kerja.
Memberikan konsultasi pada perusahaan dalam mencari penyandang disabilitas yang
berminat bekerja untuk pabrik Anda atau yang memenuhi persyaratan keahlian kerja.

Menjalin kemitraan dengan OPD dan mendukung mereka secara finansial merupakan cara
untuk memberikan dukungan terhadap OPD untuk bekerja dalam jangka waktu panjang, dan
untuk mengembangkan pelayanan mereka bagi perusahaan.

Jangan ragu untuk mengundang OPD terkait untuk datang ke pabrik, sehingga mereka dapat
memiliki pemahaman yang lebih baik mengenai isu-isu dan kebutuhan dalam lingkungan kerja
maupun penerapan kebijakan di pabrik, khususnya mengenai pekerjaan bagi penyandang
disabilitas. Peran OPD adalah untuk memberikan informasi penting dan bertindak sebagai
jalur sumber daya yang sangat penting dalam memberikan saran kepada pabrik dan
perusahaan mengenai akomodasi yang tepat bagi penyandang disabilitas di tempat kerja.

7
MEMPERLAKUKAN
3.1 INTERAKSI DENGAN PENYANDANG DISABILITAS
Ada 3 (tiga) hal penting yang perlu diperhatikan ketika berinteraksi dengan penyandang disabilitas :
1. Bertanya sebelum Anda menolong. Tanyalah terlebih dahulu sebelum Anda menolong

PENYANDANG seorang penyandang disabilitas. Pada situasi tertentu, penyandang disabilitas mungkin
terlihat kesulitan dalam melaksanakan tugas, padahal orang tersebut mampu dan lebih baik
melakukannya tanpa bantuan orang lain. Jika orang tersebut membutuhkan pertolongan,

DISABILITAS
tunggulah petunjuk dari orang tersebut dan bertanyalah jika Anda tidak yakin bagaimana
cara untuk memberikan pertolongan. Tidak perlu tersinggung jika orang tersebut menolak
bantuan Anda.
2. Perhatikan mengenai kontak fisik. Beberapa orang menggunakan peralatan atau
bantuan untuk bergerak seperti tongkat, kursi roda, atau alat bantu lainnya untuk berjalan.
Perlakukan alat bantu ini sebagai bagian dari privasi mereka. Perhatikan untuk tidak
memindahkan atau mengubah posisi alat bantu mereka.
3. Jangan berasumsi. Jangan pernah mengasumsikan apa keinginan, kebutuhan, atau apa
yang terbaik bagi orang tersebut. Jika Anda ragu-ragu, bertanyalah mengenai apa yang
harus dilakukan, apa yang harus dikatakan, bantuan seperti apa yang harus Anda berikan
dan bagaimana cara melakukannya. Cara ini akan mengurangi kemungkinan terjadinya
kesalahpahaman. Jadi, orang tersebut haruslah Anda jadikan sebagai sumber informasi
yang utama dan terbaik.

3.2 INTEGRASI PEKERJA DISABILITAS DI DALAM LINGKUNGAN KERJA

Untuk meningkatkan produktivitas dan kenyamanan lingkungan kerja, komunikasi dan
hubungan ramah-tamah yang baik sangatlah penting. Ingatlah bahwa yang dimaksud
komunikasi yaitu termasuk bahasa, tampilan teks, Braille, komunikasi tanda timbul, cetak
ukuran besar, multimedia yang mudah diakses maupun tertulis, audio, bahasa sederhana,
pembaca-manusia dan bentuk-bentuk, sarana dan format komunikasi tambahan maupun
alternatif lainnya, termasuk teknologi informasi dan komunikasi yang dapat diakses (Pasal 2,
UNCRPD). Sangatlah penting untuk memastikan penyandang disabilitas terintegrasi dengan
baik di lingkungan kerja mereka yang baru. Meningkatkan kesadaran dari para manajer dan
karyawan sebelum proses perekrutan penyandang disabilitas akan sangat berguna. Pada
tahap ini Anda akan menemukan beberapa saran agar integrasi penyandang disabilitas di
antara para karyawan dapat berjalan dengan baik.

Pertama-tama, ketahui tentang etika disabilitas dan pastikan setiap orang di perusahaan
menyadarinya. Etika ini mudah dipahami oleh semua orang dan mudah untuk diingat.
1. Sediakan waktu untuk memperkenalkan karyawan disabilitas kepada semua staf. Ini akan
menciptakan kontak mata perdana dengan semua orang dan menghindari reaksi terkejut dari
para karyawan. Lakukan apapun untuk membuat pekerja disabilitas tersebut merasa nyaman.
2. Berikan waktu bagi karyawan disabilitas untuk berakomodasi dengan tempat kerja.
Pastikan bahwa tempat kerja mereka layak untuk bekerja dengan efektif dan produktif.

8
 3. Pastikan untuk menjauhkan segala bentuk diskriminasi, baik itu dari penyelia ataupun
karyawan lain terhadap karyawan disabilitas. Jika ada laporan atas kasus diskriminasi,
segera ambil tindakan tepat untuk menghentikan perlakuan diskriminasi tersebut.
4. Beberapa disabilitas mungkin membutuhkan perhatian khusus. Orang dengan gangguan
pendengaran mungkin membutuhkan seorang penterjemah bahasa isyarat. Mempelajari
bahasa isyarat tingkat dasar akan memudahkan integrasi dengan penyandang gangguan
pendengaran. Selalu ingat bahwa jika Anda berinisiatif lebih dulu terhadap penyandang
disabilitas, mereka akan berterima kasih dan tindakan Anda tersebut seringkali dihargai.
5. Berikan tugas nyata yang menuntun kepada pencapaian kerja yang nyata pula.
Sebuah perekrutan yang berbasis belas kasihan tidak akan dihargai oleh pekerja manapun.
Seorang pekerja dengan motivasi, dalam hal ini penyandang disabilitas, mencari pekerjaan
seperti halnya orang lain yaitu berbasis pada keahlian mereka dan motivasi untuk
memperoleh pekerjaan. Jika perekrutan dilakukan berdasarkan rasa belas kasihan, hal
ini dapat mengecewakan bagi kedua belah pihak. Bagaimanapun, tindakan positif selama
proses perekrutan penyandang disabilitas tetap tidak boleh dilupakan.

3.3 PENYESUAIAN TEMPAT KERJA

Sering terpikir bahwa menciptakan tempat kerja yang sesuai dengan penyandang disabilitas
memerlukan investasi keuangan yang besar. Bagaimanapun, akomodasi tidak selalu
memerlukan biaya yang tinggi. Mengakomodasi beberapa jenis disabilitas tidak selalu dalam
arti perubahan secara fisik, tetapi mungkin dalam bentuk perubahan jam kerja atau cara
mengkomunikasikan informasi. Penyandang disabilitas ahli dalam menentukan apa yang
mereka butuhkan dan akan membantu menyesuaikan tempat kerja sebagaimana mestinya.

Berikut terdapat beberapa contoh:

Akomodasi Fisik yang Layak
Tempat kerja yang bersih dan rapi
Menata koridor yang luas dan bebas hambatan
Buat tanda/simbol yang mudah dibaca
Pastikan fasilitas kamar kecil dapat diakses oleh penyandang disabilitas
Tambahkan jalur melandai (ramps) atau susuran tangan dimana akan dibutuhkan

Akomodasi Non-Fisik yang Layak

Mengakomodasi tempat kerja bukan berarti hanya dengan penyesuaian dalam
bentuk fisik saja.
Tetapkan jam kerja yang fleksibel.
Penggunaan bahasa isyarat dalam berkomunikasi atau adanya peluang bekerja dari
rumah dapat digunakan. Hal ini akan memungkinkan penyandang disabilitas mengerjakan
tugasnya dengan memuaskan.

Ingatlah selalu bahwa adaptasi sederhana ini akan memberikan manfaat tidak hanya untuk
penyandang disabilitas, tetapi juga karyawan secara keseluruhan. Terlebih lagi, ini akan
menaikkan reputasi perusahaan dan sebagai hasilnya akan dapat meningkatkan kepuasan
dan prestasi karyawan.
Berikan perhatian khusus untuk karyawan penyandang tunarungu atau memiliki gangguan
pendengaran.
- Pastikan kondisi di ruangan cukup terang.
- Pastikan dia menatap kita, sebelum kita memulai percakapan.
- Berbicaralah perlahan, dengan artikulasi yang jelas.
- Berbicaralah bergantian.
- Pastikan pada penerjemah (jika ada), bahwa dia hanya akan mengulang perkataan
Anda tanpa menambahkan opini pribadi.
- Bersiaplah untuk menawarkan komunikasi secara tertulis.

Berikan perhatian khusus untuk karyawan tunadaksa atau memiliki hambatan secara fisik.
- Berikan ruang yang cukup untuk kursi roda.
- Sediakan meja kerja yang tingginya bisa diatur, bagi karyawan yang tidak dapat
bekerja dengan nyaman pada meja yang telah ada.

9
 - Sistem pengarsipan yang mudah diakses bagi karyawan yang tidak dapat
menjangkau bagian atas dan bawah laci pada lemari file berbentuk vertikal.
- Tempatkan persediaan kantor dan material yang digunakan secara rutin di dalam rak atau
laci yang paling mudah diakses oleh orang yang tidak dapat menjangkau rak/laci yang tinggi
maupun rendah.
- Sediakan pemutar halaman dan pegangan buku bagi orang yang tidak dapat menggerakkan kertas.
- Mesin perkantoran yang mudah diakses, seperti mesin fotokopi dan faksimil, sehingga
orang yang menggunakan kursi roda dapat mengaksesnya dari posisi duduk.
- Untuk menuju ke tempat kerja, pastikan rute jalan yang dapat diakses dari tempat parkir
sampai ke dalam bangunan.
- Pastikan kamar kecil, ruang makan siang, ruang istirahat, dan lainnya dapat diakses.
- Pikirkan alternatif untuk bekerja dari rumah jika orang tersebut tidak memungkinkan
untuk datang ke tempat kerja.
- Ketika berbincang dengan pengguna kursi roda untuk waktu yang lebih dari beberapa
menit, duduklah di kursi jika memungkinkan. Hal ini dapat memudahkan percakapan.

Berikan perhatian khusus untuk karyawan tunanetra atau memiliki gangguan penglihatan.
- Periksa apakah ruang kerja bersih dari benda-benda yang dapat menghalangi pergerakan
orang tersebut.
- Jangan pindahkan apapun tanpa menanyakannya terlebih dahulu.
- Sediakan dokumen dalam format yang diminta orang tersebut.
- Sediakan pembaca layar atau alat lain untuk mengakomodasi orang tersebut dalam
mengerjakan tugas-tugasnya.
- Ketika menjelaskan suatu lokasi, gunakan petunjuk arah berdasarkan jam,
contohnya: pena itu ada di meja, pada arah jam 2 dari posisi orang tersebut.

Berikan perhatian khusus untuk karyawan dengan disabilitas pembelajaran.

- Sediakan dukungan berkelanjutan dan penghargaan untuk hasil kerjanya.
- Sediakan penyesuaian yang layak ketika diperlukan

3.4 PENINGKATAN KESADARAN PARA PEKERJA

Peningkatan kesadaran para karyawan mengenai disabilitas merupakan sebuah langkah
penting menuju pemahaman yang lebih baik, keberagaman, dan memotivasi lingkungan kerja
serta mempromosikan non-diskriminasi di tempat kerja yang lebih baik bagi penyandang
disabilitas. Hal ini tidak hanya akan memberikan manfaat bagi perusahaan tetapi juga seluruh
masyarakat dengan membuat mereka mengubah pola pikir mereka dan menghilangkan
stigma negatif.

3.4.1 Mengadakan Pelatihan Peningkatan Kesadaran Disabilitas Bagi Seluruh Karyawan

Penting untuk melakukan meeting antara para manajer dan para pekerja. Presentasi, video,
testimoni dari penyandang disabilitas dan beberapa latihan praktek adalah cara yang baik untuk
meningkatkan kesadaran. Undang para karyawan untuk mencoba berkeliling menggunakan
kursi roda atau menggunakan kacamata untuk menghalangi indera penglihatan mereka.
Ini merupakan latihan sederhana yang menunjukkan secara konkrit apa yang dialami oleh
penyandang disabilitas di kehidupan mereka sehari-hari. Berkolaborasi dengan OPD dalam
pelatihan ini akan memberikan hasil terbaik.

3.4.2 Pelatihan Kepekaan Disabilitas

Sesi orientasi bagi karyawan baru dan pelatihan lainnya yang berkelanjutan bagi karyawan
harus menyertakan sebuah pelatihan kepekaan disabilitas. Pelatihan ini dapat berfungsi
sebagai sarana untuk memperkenalkan penyandang disabilitas kepada non-disabilitas dengan
tujuan menciptakan kesadaran dan penerimaan akan keberadaan penyandang disabilitas.
Pelatihan ini dapat disesuaikan untuk segala lingkungan dan bahan-bahan dapat disesuaikan
berdasarkan partisipan.

10
 Dalam kaitannya dengan lingkungan kerja, pelatihan kepekaan disabilitas umumnya
diperuntukkan bagi:
1. Perusahaan atau pabrik yang belum merekrut penyandang disabilitas. Strategi :
a. Perkenalkan kebijakan dan regulasi nasional (dan internasional) dalam isu disabilitas.
b. Sajikan testimoni dari perusahaan atau pabrik lain yang sudah berkomitmen di
dalam mewajibkan undang-undang dan peraturan nasional.

2. Perusahaan atau pabrik yang sudah merekrut penyandang disabilitas. Strategi :

a. Berikan pedoman spesifik dalam berinteraksi dengan penyandang disabilitas di tempat
kerja untuk meminimalisir kesenjangan dalam hal informasi terkait isu disabilitas, dan
yang terpenting, untuk menghapuskan diskriminasi.
b. Berikan akses kepada pekerja disabilitas untuk menceritakan kisah mereka dan
mengekspresikan pendapat mereka untuk meningkatkan kualitas lingkungan kerja,
terutama bagi penyandang disabilitas.

3.4.3 Sediakan Informasi Yang Berkelanjutan Mengenai Disabilitas

Sediakan informasi disabilitas termasuk undang-undang disabilitas nasional dan internasional
yang terkait dengan disabilitas. Informasi ini dapat diberikan secara reguler di dalam situs
intranet perusahaan, surat kabar, dan saluran media lainnya. Pemberitaan yang rutin
mengenai informasi disabilitas sangatlah penting untuk meningkatkan pembicaraan penting
dalam lingkungan kerja.

3.4.4 Membentuk Jaringan Pendukung Disabilitas

Semua pekerja perlu untuk berpartisipasi penuh dalam menyediakan pelayanan dan
pendampingan bagi pekerja disabilitas untuk berkontribusi pada tercapainya lingkungan non-
diskriminasi di dalam perusahaan atau pabrik.

3.5 ON-THE-JOB TRAINING

Pelatihan terkait dengan posisi pekerjaan perlu dilakukan untuk semua karyawan, tanpa
memperhatikan kemampuan dan disabilitas mereka. Selama masa pelatihan, pekerja
disabilitas sebagaimana pekerja non-disabilitas mungkin menemukan tantangan dalam
menyelesaikan tugasnya. Bagaimanapun, proses belajar mereka selama periode pelatihan
seharusnya tidak dilihat sebagai disabilitas seseorang. Tujuannya adalah untuk mempersiapkan
pekerja dalam melaksanakan tugas mereka sehingga mereka dapat berpartisipasi penuh
dalam produktivitas perusahaan atau pabrik.

Metode pelatihan lainnya mungkin digunakan atau diciptakan untuk disesuaikan dengan
kebutuhan khusus pekerja. Agar tercapai kesuksesan pelatihan bagi pekerja disabilitas,
disarankan agar perusahaan/pabrik bekerja sama dengan OPD yang dapat membantu
pelatihan bagi pekerja.

11
 APAKAH
4.1 PENGERTIAN
Sebagaimana dinyatakan dalam laporan WHO World Bank pada tahun 2011 mengenai
disabilitas: Disabilitas merupakan bagian dari kondisi manusia. Hampir setiap orang akan

DISIBILITAS ITU? memiliki kerusakan yang temporer ataupun permanen pada satu titik di kehidupannya,
dan mereka yang bertahan sampai usia tua akan mengalami peningkatan kesulitan dalam
fungsi hidupnya. Kebanyakan keluarga besar memiliki anggota keluarga dengan disabilitas,
dan banyak orang non-disabilitas mengambil tanggung jawab untuk mendukung dan
memperhatikan kerabat dan teman mereka yang memiliki disabilitas.

Konvensi UNCRPD tidak mendefinisikan disabilitas atau orang dengan disabilitas

seperti demikian, tetapi pernyataan bahwa disabilitas adalah konsep yang berkembang
yang dihasilkan dari interaksi antara penyandang gangguan dan sikap, dan hambatan
lingkungan yang menghalangi partisipasi penuh dan efektif mereka di dalam masyarakat
atas dasar kesetaraan dengan orang lain. Selain itu, UNCRPD (Pasal 1) menyatakan bahwa
Penyandang disabilitas termasuk mereka yang memiliki gangguan jangka panjang secara
fisik, mental, intelektual, atau sensorik yang dalam interaksinya dengan berbagai hambatan
dapat menghalangi partisipasi penuh dan efektif mereka di dalam masyarakat atas dasar
kesetaraan dengan yang lainnya.

Sangatlah penting untuk mengakui bahwa disabilitas bukan dianggap sebagai kondisi
medis melainkan merupakan hasil dari interaksi manusia. Oleh sebab itu, sikap negatif
atau lingkungan yang diskriminasi harus dihilangkan, dan penyandang disabilitas seharusnya
tidak dianggap sebagai orang yang perlu diperbaiki terkait dengan disabilitas mereka.
Penyandang disabilitas tidak memerlukan perlakuan khusus di dalam fasilitas yang sudah
disesuaikan. Mereka layak diperlakukan seperti semua orang untuk dapat berpartisipasi
penuh di masyarakat kita. Memiliki gangguan tidak berarti sakit atau dipengaruhi oleh satu
penyakit tertentu.

Selain itu, penting untuk disadari bahwa penyandang disabilitas tidak mencerminkan
perkumpulan homogen (seragam). Beberapa orang memiliki disabilitas yang permanen,
beberapa lainnya hanya disabilitas temporer. Beberapa orang mungkin memiliki disabilitas
sejak mereka dilahirkan, sementara beberapa lainnya memperoleh disabilitas di kemudian
hari dalam kehidupannya. Beberapa disabilitas dapat terlihat oleh mata, beberapa lainnya
tidak kasat mata. Masing-masing orang berbeda.

Penyandang disabilitas sering salah dimaknai, yaitu dianggap sebagai pemalu atau memiliki
kepercayaan diri yang kurang. Ini muncul dari kesalahpahaman mendasar terhadap disabilitas,
sebagaimana hambatan lingkungan seperti kesulitan dalam mengakses fasilitas umum
transportasi atau bangunan.

Penggunaan kosakata yang tepat merupakan langkah pertama yang mudah untuk menghargai
penyandang disabilitas. Untuk alasan ini, gunakanlah istilah orang dengan disabilitas, atau
penyandang disabilitas, ketimbang menggunakan istilah penyandang cacat ketika
merujuk pada penyandang disabilitas.

12
4.2 KATEGORI
Terdapat kategori berbeda untuk gangguan/kerusakan:
Fisik: gerakan, kekuatan, ketangkasan yang terbatas.
Sensorik/komunikasi: gangguan pada pendengaran, penglihatan, dan berbicara.
Intelektual: cedera pada otak yang menyebabkan kesulitan fungsi kognitif
Pembelajaran: disleksia, kondisi kurang mampu memperhatikan.

Kategori ini bukanlah klasifikasi penyandang disabilitas. Perbedaan di antara kategori tidak
mengimplikasikan bahwa individu dengan gangguan yang berbeda menjadi tidak setara
dalam kapasitas mereka menyelesaikan pekerjaan. Kategori tersebut hanya secara sederhana
menggambarkan keberagaman yang termasuk di dalam istilah disabilitas. Berpikir bahwa
satu jenis disabilitas hanya sesuai untuk satu pekerjaan tertentu adalah stigma yang berlawanan
dengan penyandang disabilitas. Disabilitas seharusnya tidak menjadi halangan selama orang
tersebut memiliki kemampuan yang dibutuhkan dan keahlian untuk melakukan pekerjaannya.

13
STUDI KASUS
5.1 STUDI KASUS 1: HOTEL DHARMAWANGSA (JAKARTA)
Hotel Dharmawangsa adalah hotel mewah bintang lima yang berlokasi di Jakarta Selatan.
Hotel ini dibuka pada tahun 1997 dan mempekerjakan 350 karyawan untuk total 100 kamar.

Saat ini terdapat dua orang penyandang disabilitas yang bekerja di hotel tersebut. Salah
satu dari mereka memiliki gangguan pendengaran dan bekerja sebagai asisten koki di dapur
restoran hotel. Dia adalah lulusan sekolah perhotelan dan dipekerjakan berdasarkan keahlian
dan kemampuannya. Cara berkomunikasinya yaitu dengan membaca bibir dan komunikasi
tertulis. Eril SA, manajer SDM hotel, telah berlatih bahasa isyarat untuk membantu
berkomunikasi dengannya.

Penyandang disabilitas yang seorang lagi bekerja sebagai staf pencatat waktu keamanan
di hotel tersebut. Kecelakaan motor menjadi penyebab kekurangan fisiknya dan pada
awalnya dia berniat untuk mengundurkan diri dari pekerjaannya. Dia berpikir bahwa dengan
menjadi disabilitas maka dia tidak dapat lagi bekerja untuk hotel tersebut. Faktanya adalah
dikarenakan dia telah lama bekerja dan juga karena kemampuannya, pihak manajemen hotel
tidak menemukan alasan untuk menerima pengunduran dirinya dan memintanya untuk tetap
bekerja di jajaran keamanan hotel.

Memberikan kesempatan bagi pekerja yang mengalami cedera untuk tetap mempertahankan
pekerjaan mereka meskipun kecelakaan yang mereka alami berdampak untuk seumur hidup
merupakan isu yang penting. Upaya untuk mempertahankan anggota staf apapun yang
terjadi pada mereka selama atau setelah jam kerja memperkuat relasi majikan-pekerja dan
meningkatkan komitmen terhadap pekerjaan mereka karena mereka mengetahui bahwa
perusahaan peduli pada mereka.

Kebijakan SDM adalah untuk memberikan kesempatan pada setiap pekerja disabilitas
yang berdasarkan pada keahlian dan kemampuannya. Manajer SDM Dharmawangsa
adalah anggota dari asosiasi manager SDM hotel di Jakarta dan beliau berkomitmen untuk
meningkatkan kesadaran terhadap isu disabilitas di antara para anggota asosiasi dengan
tujuan mendukung dan meningkatkan ketenagakerjaan penyandang disabilitas.

CATATAN :
Meskipun Hotel Dharmawangsa tidak memenuhi kebijakan kuota satu persen,
pendekatan manajer SDM pada disabilitas sudah pada arah yang benar. Pekerja yang
menjadi disabilitas harus didukung dan diberikan kesempatan untuk melanjutkan
pekerjaannya, atau diberikan tawaran untuk posisi serupa atau pekerjaan lainnya
dimana dia akan dapat mengerjakannya meskipun dengan disabilitas yang dia
miliki. Didasarkan pada kemampuan bukan pada ketidakmampuan, pekerja di Hotel
Dharmawangsa telah betul-betul dianggap mampu untuk melanjutkan pekerjaan
mereka. Komitmen manajer SDM untuk meningkatkan kesadaran akan disabilitas
dalam bidang perhotelan merupakan sikap yang bermanfaat untuk ketenagakerjaan
penyandang disabilitas.

14
5.2 STUDI KASUS 2: PERUSAHAAN HOA LAN JOINT STOCK (VIETNAM)
Perusahaan Hoa Lan Joint Stock berlokasi di provinsi Hung Yen, sekitar 60 km dari Hanoi.
Perusahaan ini didirikan pada tahun 2007 dan memproduksi kemasan kertas karton, deterjen,
pembersih tangan anti-bakteri, pelumas pribadi, kosmetik dan sabun, dan tablet ginseng.
Saat ini perusahaan mempekerjakan 85 pekerja, termasuk tiga penyandang disabilitas.

Perusahaan Hoa Lan memiliki asrama untuk pekerja yang berasal dari luar area lokal. Fasilitas
perusahaan, termasuk asrama belumlah dapat diakses kursi roda, kecuali ruang pengemasan
(packaging). Bangunan produksi ini sangat tua, tetapi bersih dan rapi. Pekerja difasilitasi
dengan pelatihan langsung, dan pembayaran serta kondisinya sesuai dengan perundangan
tenaga kerja. Perusahaan juga menyediakan makan siang. Kebanyakan dari pekerja dibayar
berdasarkan hasil kerja bagiannya, jadi tergantung pada jumlah order pelanggan.

Perusahaan telah memiliki beberapa pekerja dengan disabilitas menengah bekerja di

perusahaan tersebut, tetapi bukan sebagai hasil dari upaya perekrutan khusus manapun.
Kepala keamanan adalah penyandang disabilitas, sebagaimana dua pekerja di bagian
pengemasan pabrik, dalam satu garis kepemimpinan. Perusahaan tidak mengalami kesulitan
apapun dengan adanya pekerja disabilitas disana, dan pekerja disabilitas tidak menghadapi
diskriminasi di tempat kerja mereka.

Perusahaan ini mendirikan komite manajemen disabilitas yang terdiri dari 5 (lima) orang :
1. Direktur umum perusahaan
2. Ketua Serikat Pekerja
3. Manajer SDM
4. Pegawai bagian SDM
5. Pekerja dan anggota Serikat Pekerja

Grup ini dibentuk dengan tugas mengembangkan kebijakan disabilitas untuk perusahaan.
Grup tersebut juga menganalisa pekerjaan di pabrik untuk mengidentifikasi bidang yang
paling cocok bagi penyandang disabilitas. Mereka memastikan bahwa bekerja di ruang
packaging, produksi termekanisasi, bottling dan packaging di ruang produksi kosmetik dan
packing sabun, akan layak dan sesuai bagi penyandang disabilitas.

Pada bulan April, program Kesempatan bagi Semua (proyek ILO untuk disabilitas di
Vietnam) mengadakan pertemuan antara Hoa Lan dan Uniden dan Asosiasi Penyandang
Disabilitas Hai Duong. Selama pertemuan ini, direktur perusahaan Hoa Lan menjelaskan
mengenai produk perusahaan dan jenis pekerjaan yang tersedia. Beliau menekankan bahwa
perusahaan sangat berniat merekrut penyandang disabilitas dan menganjurkan mereka
untuk melamar.

Menyusul pertemuan ini, dua orang anggota dari OPD Hai Duong mengunjungi perusahaan
Hoa Lan untuk melihat fasilitas yang ada dan mereka memiliki ide yang lebih baik untuk
pekerjaan dan lingkungan kerja disana. Kemudian mereka menyalurkan informasi kepada
para anggota organisasi. Sebagai hasilnya, tiga penyandang disabilitas mengajukan lamaran
dan kemudian direkrut oleh perusahaan.

Pekerja baru tersebut ditempatkan di ruang manufaktur kardus karton. Perusahaan

menyediakan makan siang mereka, kebutuhan perlengkapan dan akomodasi di asrama
sehingga mereka tidak perlu melakukan perjalanan setiap hari untuk bekerja. Pekerja
disabilitas memperoleh bayaran dan syarat kondisi yang sama seperti pekerja lainnya.
Perusahaan melaporkan bahwa para pekerja disabilitas yang baru direkrut tersebut telah
bekerja dengan sangat baik, dan bahagia dengan pekerjaan mereka.

Perusahaan ini puas dengan pengalaman mereka merekrut penyandang disabilitas dan
bermaksud untuk merekrut lebih banyak lagi di masa yang akan datang. Hubungan perusahaan
dengan organisasi penyandang disabilitas akan memastikan terwujudnya rencana ini.

15
 CATATAN :
Contoh ini menunjukan bahwa mempekerjakan penyandang disabilitas membutuhkan
beberapa perencanaan dan mitra yang memiliki komitmen seperti OPD yang bersedia
untuk memberikan Anda dukungan dalam menangani isu disabilitas. Perusahaan-
perusahaan seperti Hoa Lan memiliki kesamaan dengan sektor garmen. Hoa Lan adalah
sebuah pabrik yang sebagian pekerjaanya cocok bagi pekerja dengan keterampilan
rendah. Pekerjaan yang membutuhkan keterampilan rendah memiliki keuntungan
karena memungkinkan pelatihan di tempat kerja dilakukan dalam waktu singkat.

5.3 STUDI KASUS 3: PT DEWHIRST

(PABRIK GARMEN DI BANDUNG, JAWA BARAT)
Didirikan pada tahun 1998, PT Dewhirst merupakan pabrik besar yang menghasilkan 215,000
unit garmen per minggu. Sebanyak 5,400 pekerja memproduksi cakupan luas dari pakaian
pria dan wanita. Berlokasi di Bandung, bangunan ini memiliki pusat pengembangan produk
tersendiri untuk mengelola fit approvals, piloting, manufacturing dan bulk quality testing.
Pabrik ini memiliki salah satu pembeli dengan label Marks & Spencer UK.

PT Dewhirst merupakan satu dari beberapa pabrik yang memenuhi kuota 1%. Tujuan
mereka adalah untuk memiliki setidaknya 1.5% pekerja disabilitas dari total seluruh tenaga
kerja. Kebanyakan dari pekerja disabilitas merupakan hasil rekrut (setelah prosedur normal
perekrutan dan penilaian) dari Pusat Rehabilitasi Kejuruan Nasional di Cibinong, Jawa Barat.
Beberapa penyandang disabilitas juga direkrut secara lokal melalui proses rekrutmen
normal perusahaan. Selain itu, PT Dewhirst mendukung yayasan tunarungu setempat.

Lokasi PT Dewhirst mudah diakses bagi penyandang disabilitas. Sebelumnya salah

satu bangunan pabrik memiliki kantin dan ruang berdoa di lantai atas, kemudian mereka
menyesuaikan tempat kerja dengan penyandang disabilitassekarang, semua fasilitas
termasuk kantin dan ruang berdoa terdapat di lantai dasar. Lingkungan kerja juga
diakomodasikan dengan kebutuhan masing-masing orang.

Secara umum, PT Dewhirst memiliki standar yang tinggi dalam bidang kesehatan,
keselamatan, dan kondisi kerja. Hubungan yang ada dengan Balai Besar Rehatbilitasi
Vokasional di Cibinong melalui MoU menyarankan PT Dewhirst untuk memenuhi kuota
nasional untuk tenaga kerja disabilitas. Selain dari kemitraan dengan pusat rehabilitasi,
kerjasama dengan OPD juga penting untuk memperoleh nasihat yang lebih spesifik sesuai
dengan isu disabilitas dalam rangka mencapai sasaran 1%.

CATATAN :
Balai Besar Rehabilitasi Vokasional Bina Daksa berlokasi di Cibinong, Jawa Barat dikelola
oleh Kementerian Sosial. Didirikan pada tahun 1997, pusat ini memiliki kapasitas 120
lulusan setiap tahun dalam enam bidang keahlian yang berbeda (menjahit, desain
grafis, pengoperasian komputer, elektronik, pekerjaan metal/logam, otomotif). Kursus
termasuk sembilan bulan pelatihan dan dua bulan periode magang. Pendidikan
minimum yang dibutuhkan adalah jenjang SLTP. Semua kursus mengunakan standar
nasional (SKKNI). Para lulusan kebanyakan mendapatkan pekerjaan di daerah Jakarta
dan sekitarnya dan dua kursus dengan standar nasional juga ditawarkan.

PT DeWhirst mengimplementasikan kebijakan disabilitas dan telah lama

memperkenankan pihak pabrik menandatangani MoU dengan pusat rehabilitasi.
Ini berarti bahwa kedua pihak memiliki pernyataan khusus dalam penempatan para
lulusan baru dari pusat rehabilitasi tersebut di dalam pabrik garment. Komitmen nyata
PT Dewhirst untuk disabilitas menempatkan mereka sebagai satu dari sedikit pabrik
yang memenuhi kuota satu persen.

16
DAFTAR KONTAK OPD
PPCI (Persatuan Penyandang Cacat Indonesia)
PPCI adalah Asosiasi Penyandang Disabilitas Indonesia, dan adalah payung organisasi bagi
seluruh OPD di Indonesia.
Hubungi :
ppci_dpi@yahoo.co.id
Tel : (021) 390 40 26

PERTUNI (Persatuan Tunanetra Indonesia)

Pertuni memimpin dalam berbagai aktivitas untuk mengembangkan akses pendidikan
bagi penyandang tunanetra melalui berbagai cara seperti melalui penyediaan beasiswa,
melaksanakan advokasi pendidikan inklusif, mendukung upaya untuk memperkuat fungsi
dari SLB bagi tunanetra, apakah itu sebagai implementer unit pendidikan ataupun sebagai
pusat sumber daya untuk pendidikan inklusif yang menyediakan pelatihan pendidikan
kejuruan yang disesuaikan agar cocok dengan kebutuhan pasar secara umum, dsb.
Hubungi :
Rina Prasarani: Ketua (hambatan penglihatan)
rinalamsyah@gmail.com
Tel : (021) 800 54 80

GERKATIN (Gerakan untuk Kesejahteraan Tunarungu Indonesia)

Sebagai OPD yang didirikan untuk mendukung penyandang gangguan pendengaran, Gerkatin
dapat menyediakan program peningkatan kesadaran disabilitas dan juga pekerja disabilitas
yang terlatih.
Hubungi :
Aprizar Zakaria: Ketua (hambatan pendengaran)
zakariaaprizar@ymail.com
Tel : 0812 966 2533 atau 0878 8692 6969 (SMS saja)

Yayasan Mitra Netra

Salah satu tujuan Mitra Netra adalah untuk mengembangkan kesempatan di dunia kerja bagi
para penyandang gangguan penglihatan. Mereka juga mengembangkan potensi penyandang
gangguan penglihatan melalui edukasi dan pelatihan. Mitra Netra dapat memberikan pelatihan
peningkatan kesadaran kepada manajer dan pekerja untuk mendukung ketenagakerjaan
penyandang disabilitas.
Hubungi :
Arya Indrawati: Ketua (hambatan penglihatan)
aria.indrawati@gmail.com
Tel : 0815 1147 8478

HWDI (Himpunan Wanita Disabilitas Indonesia)

HWDI merupakan organisasi yang didirikan sejak tahun 1997. HWDI tidak berfokus pada satu
hambatan tertentu, melainkan bertujuan untuk mengumpulkan segala jenis disabilitas. Sangat
aktif dalam advokasi untuk isu-isu disabilitas, HWDI juga bertujuan untuk memperjuangkan
kesempatan yang setara dan partisipasi penuh bagi para wanita disabilitas.
Hubungi :
Maulani A. Rotinsulu : Ketua
Rotinsulu.maulani@gmail.com
Tel : (021) 4904 1858

17
 BIliC (Bandung Independent Living Center)
BILiC merupakan organisasi non-pemerintah yang basisnya berfokus pada konsep kehidupan
mandiri. Melalui filosofi cara hidup ini, penyandang disabilitas dilatih untuk menjadi ahli
bagi kebutuhan diri mereka sendiri dan merekalah yang harus mengambil inisiatif dalam
menciptakan dan mempertimbangkan solusi bagi diri mereka sendiri.
Hubungi :
Ibu Yati Suryati Dinata
Infobilic@yahoo.com
Tel : 0813 22331303

CIQAL (Center of Improving Qualified Activity in Life)

Bertempat di Jogjakarta, CIQAL merupakan organisasi non-profit yang fokus pada kegiatan untuk
meningkatkan kualitas penyandang disabilitas melalui pemberdayaan ekonomi, kesejahteraan,
dan kehidupan mandiri penyandang disabilitas, ditujukan untuk kesetaraan kesempatan.
Hubungi :
Ibu Nuning Suryatiningsih :
nuning_lestari@yahoo.com
ciqal2003@yahoo.com
Tel : (0274) 7483 185 / 0812 2756 973

Mimi Institute
Sebagai institusi non-profit, Mimi Institute didirikan oleh Mimi Mariani Lusli pada tahun
2009 dengan harapan terciptanya masyarakat yang inklusif di Indonesia. Mimi Institute
juga menawarkan kursus kepekaan disabilitas bagi para pemilik perusahaan. Institute ini
juga dapat menilai perusahaan Anda terkait dengan kelayakan dan aksesibel fasilitas di
perusahaan bagi penyandang disabilitas.
Hubungi :
Mimi Lusli: Pendiri
info@mimiinstitute.com
Tel : (021) 5698 0294

SAPDA (Sentra Advokasi Perempuan Difabel dan Anak)

Didirikan pada July 2005, SAPDA bertujuan untuk menciptakan konsep inklusif yang
merupakan dasar dari hak-hak asasi perempuan, penyandang disabilitas, dan anak-
anak di berbagai aspek lingkungan sosial, pendidikan dasar, pelayanan kesehatan dan
ketenagakerjaan. SAPDA melakukan advokasi kebijakan disabilitas untuk diimplementasikan
di Kementerian Kesehatan dan Kementerian Pendidikan di tingkat regional.
Hubungi :
Nurul Saadah Andriani
http://www.sapdajogja.org/
info_sapda@yahoo.com atau nurul_sa54@yahoo.com
Tel : (0274) 3840 66 / 0856 2914 654

Yayasan Tunarungu Sehjira

Organisasi non-profit ini didirikan pada Desember 2001 oleh sekelompok relawan yang
memiliki hambatan pendengaran maupun tunarungu dengan tujuan untuk memperoleh dana
dan menyediakan informasi pendidikan dan ketenagakerjaan bagi mereka yang memiliki
hambatan pendengaran. Sehjira juga menyediakan dukungan bagi keluarga si penyandang
hambatan pendengaran atau tunarungu untuk mencapai kesetaraan.
Hubungi :
Rachmita Maun Harahap
sehjira_vdf@yahoo.com
Tel: (021) 3608 6952

Belle Y.C Mantiri

rawinala@indo.net.id
Tel : (021) 809 0407/ 924 9215

18
 Lembaga Pemberdayaan Tenaga Kerja Penyandang Cacat (LPTKP)
LPTKP adalah organisasi yang mempromosikan penyandang disabilitas dalam ketenagakerjaan
di seluruh Indonesia, terutama di Jakarta.
Hubungi :
Kasih Ani, SH
lptkp_lptkp@yahoo.co.id
Tel : (021) 8879423 / 0852 14264063

Jaimun
Jaimunpry@yahoo.co.id
Tel : (0274) 8953 86

Aliansi DPO Kabupaten Bantul (Yogyakarta)

Hubungi :
Jayadi
Tel : 0878 39998060

KONAS Pemantau Hak Disabilitas (Jakarta)

Hubungi :
Dra. Ariani
Tel: (021) 2973 6482 / 0813 1890 7184

KONAS Difabel (Yogyakarta)

Hubungi :
Risnawati Utami
Tel: 0812 54 2315 / 0812 2728 9686

THISABLE ENTERPRISE
Thisable Enterprise merupakan perusahaan sosial yang menghubungkan tanggung jawab sosial
perusahaan dengan penyandang disabel di seluruh Indonesia. Thisable Enterprise memiliki
tujuan mulia bagi pemberdayaan disabel di Indonesia, untuk memperoleh kesempatan yang
sama di setiap bidang kehidupan bermasyarakat. Thisable mendampingi perusahaan dalam
menciptakan program pertanggungjawaban sosial yang mana memiliki pengaruh kuat yang
berkelanjutan bagi kehidupan personal dan profesional para penyandang disabilitas.
Hubungi :
Angkie Yudistia: Ketua (hambatan pendengaran)
angkie.yudistia@thisable.org
Tel: 0811 155 3050 (SMS only)

Firman Yudha Natapradja: Direktur Program

firman.yudha@thisable.org
Tel : 0858 4658 2119

Yayasan Wisma Cheshire

Terletak di Jakarta Selatan, yayasan ini menawarkan rumah tinggal bagi orang dengan gangguan
fisik. Yayasan ini memberikan pelatihan menjahit dan komputer bagi para penghuninya.
Hubungi :
Petty Elliott: Ketua
Petty.elliott@gmail.com
Tel : 0816 922099

Yayasan Emmanuel
Berkomitmen untuk meningkatkan kehidupan anak-anak yang mengalami kesulitan, Yayasan
Emmanuel memberikan pelatihan dan pendidikan bagi anak-anak yang kurang beruntung.
Yayasan ini memiliki jaringan yang kuat dan bekerja di beberapa tempat di Pulau Jawa.
Hubungi :
Diana: Koordinator Program
Diana@yayasan-emmanuel.org
Tel : 0857 1081 3311

19
TAUTAN PENTING TERKAIT
KETENAGAKERJAAN
PENYANDANG DISABILITAS
(hanya BAHASA INGGRIS)
ILO GLOBAL BUSINESS AND DISABILITY NETWORK
http://www.businessanddisability.org
ILO Global Business and Disability Network terdiri dari perwakilan perusahaan-perusahaan multinasional, organisasi pengusaha dan jaringan
bisnis, dan organisasi non-pemerintah serta organisasi penyandang disabilitas yang telah diseleksi untuk mendampingi perusahaan-
perusahaan termasuk penyandang disabilitas di tempat kerja dari sudut pandang kasus bisnis dan hak asasi.

WORLD REPORT ON DISABILITY

http://www.businessanddisability.org/images/pdf/World_report_Disability.pdf
Dokumen ini, bersama-sama diterbitkan oleh Badan Kesehatan Dunia (WHO) dan Bank Dunia, meninjau fakta-fakta mengenai situasi
penyandang disabilitas di dunia. Dokumen ini berisi bab atau bagian yang spesifik dalam hal kesehatan, rehabilitasi, pendampingan dan
dukungan, pengadaan lingkungan, pendidikan dan ketenagakerjaan. Bab terakhir menawarkan sembilan rekomendasi konkrit untuk kebijakan
dan latihan, yang jika ditaruh pada tempatnya, dapat memudahkan menuju perbaikan nyata dalam kehidupan penyandang disabilitas. Sebagai
rekomendasi untuk sektor swasta, silahkan menuju halaman 269.

JAN: JOB ACCOMMODATION NETWORK

http://askjan.org/espanol/index.htm
Website Job Accommodation Network merupakan sumber informasi yang berharga karena memiliki spesialisasi dalam mengadaptasi
tempat kerja bagi pekerja disabilitas. Sejak lebih dari 25 tahun, JAN membantu penyandang disabilitas meningkatkan kemampuan mereka
agar dipekerjakan. JAN juga menunjukkan kepada para pengusaha apa saja keuntungan dari mempekerjakan penyandang disabilitas.

Website ini memberikan penjelasan latihan yang berguna untuk mengakomodasi tempat kerja, contohnya pada tautan berikut ini: Pedoman
menyertakan penyandang disabilitas pada rencana evakuasi darurat.
http://askjan.org/media/EmployersGuideEmergencyEvacuation.pdf

EMPLOYABILITY: A RESOURCE GUIDE ON DISABILITY FOR EMPLOYERS IN ASIA AND

THE PACIFIC
http://www.businessanddisability.org/images/pdf/employability.pdf
Dokumen ini mengandung informasi untuk membantu pebisnis dan organisasi yang ingin memperoleh manfaat dari kasus bisnis untuk
perekrutan, mempekerjakan, dan tetap menggunakan penyandang disabilitas sebagai pekerja. Dokumen ini menyediakan kumpulan sumber
dan contoh dari latihan-latihan yang baik.

ILO CODE OF PRACTICE: MANAGING DISABILITY IN THE WORKPLACE

http://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/2002/102B09_340_engl.pdf

20
REFERENSI
American Friends Service Committee, Guide to Etiquette and Behavior for Relating to Persons With Disabilities, 2006

ILO, The Factory Improvement Programme, Disability in the Workplace, Trainers Guide, DRAFT

World Bank / WHO, World Report On Disability, 2011

ILO, Managing Disability In The Workplace, 2002

ILO, Job and Work Analysis, Guidelines on Identifying Jobs for Persons with Disabilities, 2005

ILO, Employability A Resource Guide on Disability For Employers in Asia and The Pacific, 2007

http://eeotrust.org.nz/toolkits/disability.cfm?section=practicaltips

http://askjan.org/espanol/index.htm

http://www.uiaccess.com/accessucd/interact.html#ref3

http://www.uiaccess.com/accessucd/ut_conduct.html

21